Universidad Panamericana de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Salud

Campus: Cobán, Alta Verapaz

Licenciatura en Enfermería Profesional

Gerencia en Salud II

Lda. Estela Cojoc Suram

INSTRUMENTOS DE

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Dora Melina Valdez Medina

201400686

Cobán, A.V

05-05-2018
 INTRODUCCION

Una evaluación del desempeño es una interacción formal entre un empleado y su

supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute
completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades
observadas en el empleado y también identificando las oportunidades de
desarrollarse profesionalmente.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de

decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
 OBJETIVOS

Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización

respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.

La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación
cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos.

Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las

personas que conforman el equipo de trabajo
 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del
desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de

decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta

profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen
y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y

responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del
desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para
castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el
desempeño profesional de la persona.

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el

rendimiento de los trabajadores que permite:

 Vinculación de la persona al cargo.

 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
  Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Tipos de evaluación de desempeño

 Escala de clasificación gráfica

Si la institución está enfocada en la producción y se mide la productividad en

términos cuantitativos, una escala de clasificación gráfica puede ser la manera más
eficiente de evaluar a los empleados. Los resultados se transfieren a puntajes que
se convierten a porcentaje de incremento salarial. De acuerdo a la consultora de
recursos humanos Archer North, hay una ventaja distintiva en usar escalas de
clasificación gráficas, la cual es que estandariza la capacidad de la tasa y compara a
los empleados. La simplicidad de este tipo de evaluación de desempeño lleva por sí
misma al "efecto halo", sin embargo. Los supervisores y gerentes pueden revisar la
verificación de las calificaciones más altas para los empleados de los que son
aficionados o aquellos a los que los supervisores no quieren dar retroalimentación
constructiva.

 Retroalimentación de 360 grados

Algunos empleados pueden preferir este tipo de evaluación de desempeño porque

les ofrece una oportunidad de evaluar el liderazgo de la empresa. En ausencia de
una encuesta de opinión de los empleados, una retroalimentación de 360 grados
permite a los empleados expresar sus opiniones sobre los gerentes, directores y
oficiales de nivel ejecutivo. Este tipo requiere de extensiva capacitación porque la
retroalimentación debería enfocarse en los temas relacionados con el trabajo y no
con opiniones personales. Los líderes que están siendo evaluados también reciben
capacitación para aprender cómo aceptar comentarios favorables y desfavorables.

 Narrativa/Ensayo

Un tipo de formato narrativo/ensayo de evaluación de desempeño toma tiempo y

consideración de la administración. Los supervisores y gerentes recientemente
ascendidos deberían recibir capacitación sobre cómo entregar retroalimentación
exhaustiva a través de la composición de narrativas que describan los logros,
fortalezas y áreas para mejorar de sus subordinados directos. Este tipo de
evaluación de desempeño establece el estado para una comunicación abierta entre
el supervisor y el empleado.

 Autoevaluación del empleado

Una autoevaluación del empleado es más similar al formato narrativa/ensayo. Antes

de la reunión de evaluación de desempeño, el empleado revisa su desempeño del año
pasado, anotando competencia, eficiencia, metas cumplidas y planes de capacitación
y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía. Luego esto es revisado por el
supervisor, quien incorpora elementos de su propia evaluación a la evaluación formal.

 Administración por objetivos

La administración por objetivos es una forma de evaluación de desempeño que une

los objetivos de un empleado a las metas organizacionales. A partir del inicio del
periodo de revisión, el director trabaja en colaboración con su director para
establecer metas que van a evaluar al final del periodo de revisión. Es necesario
preparar muy por adelantado este tipo de evaluación, y las reuniones provisionales
se producen para monitorear el progreso hacia las metas del gerente.
 Evaluación de grados

Evaluación en 90 grados: la persona es evaluada por su jefe.

Evaluación en 180 grados: la persona es evaluada por su jefe y sus colegas.

Evaluación en 270 grados: la persona es evaluada por su jefe, colegas y

colaboradores

Evaluación en 360 grados: la persona es evaluada por su jefe, sus colegas, sus
subalternos y la autoevaluación.

 Evaluación de Rasgos de Desempeño

Se centra en atributos como puntualidad, confiabilidad y utilidad. Un supervisor

califica al empleado de acuerdo a los rasgos que exhibe. Es muy popular en áreas de
servicio al cliente. Hay que tomar en cuenta que esta evaluación puede estar sujeta
a la parcialidad del evaluador.
  Método Desestructurado

Es una evaluación que depende directamente de la evaluación subjetiva del

supervisor y puede o no contener una escala de calificaciones. Puede fallar ante
contingencias o química personal.

 Evaluación de Comportamiento

Juzga las acciones del trabajador a través de una escala de puntajes para medir
comportamientos específicos. Se compone de 4 escalas: gráficas, de
comportamiento, de elección obligatoria y estándar mixtas.

 Comparación de Pares

Compara empleados de un grupo entre sí. Es útil cuando únicamente se busca

ascender a uno del grupo.

 Rankin Directo

Compara a los empleados entre sí asignándoles un lugar desde el mejor hasta el

peor.

 Método de Grados

Utiliza las letras de la A a la F en estándares específicos definidos para evaluar al

empleado.
 Listas de Cualidades

También requiere una serie de categorías definida de la cual se desprenden

preguntas que deben responderse con sí o no.

 Gestión por Objetivo

Requiere que entre el supervisor y el empleado definan una serie de objetivos para
verificar su cumplimiento posteriormente.
  Evaluaciones Psicológicas

Califican la habilidad intelectual del trabajador, su estabilidad emocional, sus

habilidades analíticas y otras características utilizando procesos de evaluación
objetivos.

 Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado

Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto
punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Métodos son:

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione

oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el
evaluador suele ser el supervisor Inmediato.

3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve

una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a
cabo el evaluado.

5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del

desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

6. Método de verificación de campo: un representante cualificado del personal

participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de RRHH solicita información sobre el desempeño
del empleado al supervisor inmediato.

7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden

dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan
en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo.

8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una

escala de mejor a peor.

9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus

empleados en diferentes clasificaciones.

10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada

empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

 Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del

empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Estos Métodos son:

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede
constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el

empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su

función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño
anterior.

 Métodos de los centros de evaluación

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en
tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a
sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo
del subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su
desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de
evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los
objetivos.

3. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

4. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus
jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre
los subordinados.

5. Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al
titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

6. Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su

administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexión con
la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los
evaluados.

7. Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente

objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión
y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del
derecho a la intimidad del empleado.
 CONCLUSIONES

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se

establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se
limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por
los prejuicios y las percepciones personales de éstos.
 BIBLIOGRAFIA

 http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28
 https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno/
 http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/03/evaluacion-de-
desempeno-como-visualizador-de-rendimiento/
 Chiavenato, Idalberto (2008). Gestión del talento humano. España: Mc
Graw Hill.
 Dessler, Gary (2009). Administración de personal. México: Prentice Hall.
 Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007). La gestión de los
recursos humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación. España: Mc Graw Hill.