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Universidad Panamericana de Guatemala Facultad de Ciencias de la Salud Campus: Cobán, Alta Verapaz Licenciatura en Enfermería Profesional Gerencia en Salud II Lda. Estela Cojoc Suram

Universidad Panamericana de Guatemala Facultad de Ciencias de la Salud Campus: Cobán, Alta Verapaz Licenciatura en

INSTRUMENTOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Cobán, A.V

Dora Melina Valdez Medina

201400686

INTRODUCCION

Una evaluación del desempeño es una interacción formal entre un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y también identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

OBJETIVOS

Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.

La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos.

Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que conforman el equipo de trabajo

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la persona.

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

Vinculación de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad

de conocimiento sobre los patrones

de desempeño

de

la

empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Tipos de evaluación de desempeño

  • Escala de clasificación gráfica

Si la institución está enfocada en la producción y se mide la productividad en términos cuantitativos, una escala de clasificación gráfica puede ser la manera más eficiente de evaluar a los empleados. Los resultados se transfieren a puntajes que se convierten a porcentaje de incremento salarial. De acuerdo a la consultora de recursos humanos Archer North, hay una ventaja distintiva en usar escalas de clasificación gráficas, la cual es que estandariza la capacidad de la tasa y compara a los empleados. La simplicidad de este tipo de evaluación de desempeño lleva por sí misma al "efecto halo", sin embargo. Los supervisores y gerentes pueden revisar la verificación de las calificaciones más altas para los empleados de los que son aficionados o aquellos a los que los supervisores no quieren dar retroalimentación constructiva.

  • Retroalimentación de 360 grados

Algunos empleados pueden preferir este tipo de evaluación de desempeño porque les ofrece una oportunidad de evaluar el liderazgo de la empresa. En ausencia de una encuesta de opinión de los empleados, una retroalimentación de 360 grados permite a los empleados expresar sus opiniones sobre los gerentes, directores y oficiales de nivel ejecutivo. Este tipo requiere de extensiva capacitación porque la retroalimentación debería enfocarse en los temas relacionados con el trabajo y no con opiniones personales. Los líderes que están siendo evaluados también reciben capacitación para aprender cómo aceptar comentarios favorables y desfavorables.

Narrativa/Ensayo

Un tipo de formato narrativo/ensayo de evaluación de desempeño toma tiempo y consideración de la administración. Los supervisores y gerentes recientemente ascendidos deberían recibir capacitación sobre cómo entregar retroalimentación exhaustiva a través de la composición de narrativas que describan los logros, fortalezas y áreas para mejorar de sus subordinados directos. Este tipo de

evaluación de desempeño establece el estado para una comunicación abierta entre el supervisor y el empleado.

Autoevaluación del empleado

Una autoevaluación del empleado es más similar al formato narrativa/ensayo. Antes de la reunión de evaluación de desempeño, el empleado revisa su desempeño del año pasado, anotando competencia, eficiencia, metas cumplidas y planes de capacitación y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía. Luego esto es revisado por el supervisor, quien incorpora elementos de su propia evaluación a la evaluación formal.

Administración por objetivos

La administración por objetivos es una forma de evaluación de desempeño que une los objetivos de un empleado a las metas organizacionales. A partir del inicio del periodo de revisión, el director trabaja en colaboración con su director para establecer metas que van a evaluar al final del periodo de revisión. Es necesario preparar muy por adelantado este tipo de evaluación, y las reuniones provisionales se producen para monitorear el progreso hacia las metas del gerente.

Evaluación de grados

Evaluación en 90 grados: la persona es evaluada por su jefe.

Evaluación en 180 grados: la persona es evaluada por su jefe y sus colegas.

Evaluación

en

270

grados:

la

persona

es

evaluada

por

su

jefe,

colegas

y

colaboradores

 

Evaluación en 360 grados: la persona es evaluada por su jefe, sus colegas, sus subalternos y la autoevaluación.

Evaluación de Rasgos de Desempeño

Se centra en atributos como puntualidad, confiabilidad y utilidad. Un supervisor califica al empleado de acuerdo a los rasgos que exhibe. Es muy popular en áreas de servicio al cliente. Hay que tomar en cuenta que esta evaluación puede estar sujeta a la parcialidad del evaluador.

Método Desestructurado

Es una evaluación que depende directamente de la evaluación subjetiva del supervisor y puede o no contener una escala de calificaciones. Puede fallar ante contingencias o química personal.

Evaluación de Comportamiento

Juzga las acciones del trabajador a través de una escala de puntajes para medir comportamientos específicos. Se compone de 4 escalas: gráficas, de comportamiento, de elección obligatoria y estándar mixtas.

Comparación de Pares

Compara empleados de un grupo entre sí. Es útil cuando únicamente se busca ascender a uno del grupo.

Rankin Directo

Compara a los empleados entre sí asignándoles un lugar desde el mejor hasta el peor.

Método de Grados

Utiliza las letras de la A a la F en estándares específicos definidos para evaluar al empleado.

  • Listas de Cualidades

También requiere una serie de categorías definida de la cual se desprenden preguntas que deben responderse con sí o no.

Gestión por Objetivo

Requiere que entre el supervisor y el empleado definan una serie de objetivos para verificar su cumplimiento posteriormente.

Evaluaciones Psicológicas

Califican la habilidad intelectual del trabajador, su estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras características utilizando procesos de evaluación objetivos.

Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado

Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Métodos son:

  • 1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

  • 2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione

oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.

  • 3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

  • 4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve

una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.

  • 5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del

desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

  • 6. Método de verificación de campo: un representante cualificado del personal

participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El

representante del departamento de RRHH solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.

  • 7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden

dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan

en la comparación entre el desempeño trabajo.

del empleado

y el de

sus

compañeros de

  • 8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una

escala de mejor a peor.

  • 9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador

que

empleados en diferentes clasificaciones.

ubique a

sus

10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Estos Métodos son:

  • 1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede

constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

  • 2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el

empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

  • 3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su

función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño

anterior.

Métodos de los centros de evaluación

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.

2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.

  • 3. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza

entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

  • 4. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus

jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre

los subordinados.

  • 5. Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al

titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

  • 6. Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su

administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

  • 7. Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente

objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.

CONCLUSIONES

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

BIBLIOGRAFIA