DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

´HGFX “AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINSITRACION Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES

TEMA : DIFICULTADES BASICAS EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS
PROFESORA : ALICIA QUISPE CANCHARI
CURSO :Administración de Personal

INTEGRANTES:
 GUTIERREZ LUJAN, Yarima
 NAJARRO TELLO, Katherine
 ARCA QUISPE, Esthefani

AYACUCHO – PERÚ
2018
DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

DEDICATORIA

Con gratitud para nuestros padres por brindarnos su apoyo

incondicional para seguir nuestra profesión.
¿’
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION
En la administración de empresas, se denomina recursos
humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores
de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los
directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (R H) con
estas tareas es alinear las políticas de R H con la estrategia de la organización,
lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como
la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones
con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo,
el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de

recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho
laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos
al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se
pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención
de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían
necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie
de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de
conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que
necesitaban mas de una mera improvisación.
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

INDICE

DEDICATORIA ........................................................................................................................... 2

PROBLEMAS DE ENCONTRADAS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS ......... 5

Los clásicos problemas contra los que lucha Recursos Humanos .............................. 11

a) Falta de capacitación ................................................................................................ 11

b) Falta de concienciación ........................................................................................ 12

c) Métodos de selección poco apropiados .......................................................... 13

d) Exceso o falta de personal .................................................................................. 13

e) Problemas de comunicación ............................................................................... 14

f) Relación con abogados ........................................................................................ 14

¿Se involucran tus empleados? ................................................................................. 15

CONCLUSIONES..................................................................................................................... 21

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................ 22
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Administración de recursos humanos y el impacto en la

organización

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR.HH.) al

trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores
de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas
tareas es alinear el área o profesionales de RR,HH, con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de
las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos
que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible
resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas
tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización
es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se
deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el
liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
La estrategia de Recursos Humanos de las empresas busca o intentan agregar
valor a la empresa y parten de la conocida definición de la visión, la misión,
valores e incluso las prioridades o margen de acción de la función de recursos
humanos. Por lo tanto es evidente que el desarrollo de la empresa
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

estarelacionado con la eficiencia y resultados de los empleados, por lo que

cualquier acción que realice la empresa y los profesionales de Recursos
Humanos como responsables de la gestión de personas e intangibles esta
dirigida a potenciar al Capital Humano de una empresa, que necesariamente va
a beneficiar su Gestión final: Generar Resultados Económicos.

Para conseguir dicho propósito es necesario invertir en la capacitación,

explorar sus habilidades y potenciar su trabajo para hacer más eficiente el
trabajo, ya que es evidente mencionar que mientras más preparado este el
recurso humano de una empresa, es lógico pensar que más satisfecho estará
el cliente al final y por ende esto impactará en los resultados económicos y
financieros de la empresa.
Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de
información de recursos humanos conocido también como RR.HH , se refieren
en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para
integrarlos en un único sistema de gestión.

Finalidad
La planificación personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar lo mejor posible los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción
del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de

asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de
una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las
previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su
conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción
basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha
promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,
individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los
planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la
misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla,
es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de
sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y
selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Selección de personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la
empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el
conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un
resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en
la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación
profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con
significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación
modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por
tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que
se requieren en ese puesto.
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Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la
confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los
posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para
hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben
diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es
capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en
cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en
cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se
puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no
es confiable.

Reclutamiento y selección
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a
una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego
de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a
individuos con las características necesarias para este.

Análisis de puesto
Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es
necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o
habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos.
Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las
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tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar
con su equipo de trabajo.
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y
responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se
establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como
análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las
necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto.
Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente
calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la
descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste
en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de
trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de
trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de
trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a
pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada
una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar,
de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a
fondo la necesidad de la compañía.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir
para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica,
comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto,
planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan
para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Objetivos de la administración de recursos humanos

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el
mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la
organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el
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cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos
específicos:
 Objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos
Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente
responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación
fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su
compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten
en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el
hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas
se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
 Objetivos corporativos: El administrador de Recursos Humanos debe
reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un
instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El
departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización
proporcionándole y administrando el personal que apoye a la
organización para cumplir con sus objetivos.
 Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los Recursos
Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es
otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos
Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren
insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en
dispendio de recursos.
 Objetivos personales: La Administración de Recursos Humanos es un
poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos
personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de
la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener,
retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de
sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece
a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.

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PROBLEMAS DE ENCONTRADAS EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS

Según estudios realizados por GRADE, en diagnostico a las oficinas de

recursos humanos de las 24 regiones del Perú se ha podido evidenciar lo
siguiente:

Las personas que componen la fuerza de trabajo de una empresa son el

recurso más importante y valioso, por lo que resulta absolutamente necesario
cuidarlo, estimularlo, capacitarlo y promoverlo lo máximo posible desde el
equipo de Recursos Humanos de la empresa. Ni siquiera la maquinaria de
puede llegar a compararse con la eficiencia de la mente humana ya que el
verdadero éxito de una organización pasa siempre por el hecho de que se
tomen las decisiones humanas más adecuadas en cada momento.

Aunque las empresas, desde sus departamentos de Recursos

Humanos, intentan alcanzar la excelencia y se esfuerzan para que día a día los
trabajadores gocen de un ambiente laboral acogedor y proclive a la eficiencia,
es común encontrar ciertos problemas que se repiten en todas las empresas,
independientemente del sector al que pertenezcan. Son situaciones que a
veces parecen simples pero que pueden acarrear graves consecuencias en el
desenvolvimiento de la institución desde el punto de vista empresarial.
Los clásicos problemas contra los que lucha Recursos Humanos

a) Falta de capacitación
Uno de estos problemas comunes es la falta de capacitación. Cuando una
persona que forma parte de un equipo y que ocupa un puesto con unas
funciones determinadas no ha recibido la capacitación que requiere su trabajo,
se reducen notablemente las posibilidades de que sus tareas sean
desarrolladas de manera eficiente. Es común en este entorno que se retrasen
las entregas, que se repitan varias veces los procesos (incluso aquellos que
pueden ser bastante simples) y que se inicie un ciclo de trabajo de “ensayo
error” con costes altos. La capacitación del personal es, en muchos casos,
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

costosa y muchas veces requiere una inversión de tiempo importante; sin

embargo, es necesario que sea realizada.

La labor del departamento de Recursos Humanos es justamente detectar en

qué momento es necesaria la capacitación y para qué persona en concreto se
debe ofrecer. Cuando un trabajador se encuentra con una carencia de
conocimientos para desarrollar alguna tarea, puede caer en el temor de que, si
lo comunica, pueda perder el trabajo. Este miedo es un error fatal que debe
evitarse mediante unos procesos de comunicación basados en la confianza y
recalcando siempre a los trabajadores que lo más importante para todos es el
cumplimiento de los objetivos y si para ello es necesario aprender algo nuevo,
se debe hacer.

El departamento de Recursos Humanos eficiente consigue establecer

estos canales de comunicación y funciona como facilitador de los procesos de
capacitación para los empleados. Además, intenta en la medida de lo posible
que la inversión se rentabilice, intentando ofrecerla por ejemplo, a varias
personas a la vez, organizando talleres que puedan beneficiar a todos los
trabajadores, etc.

b) Falta de concienciación
El segundo gran problema al que se enfrenta normalmente un departamento de
Recursos Humanos es la falta de concienciación. Esto se produce cuando uno
de los miembros del equipo no quiere hacer su trabajo de la manera correcta,
afectando a la empresa y a sí mismo.
En algunos casos es posible ver cómo las empresas prefieren mantener a
empleados que no desean trabajar más, simplemente por evitar el pago de la
indemnización o por esperar que “milagrosamente” las cosas vuelvan a ser
como “antes”.
Los líderes a veces no se dan cuenta de la gran pérdida que esto supone ya
que para que exista la eficiencia es absolutamente necesario que tanto la
empresa como el empleado tengan un acuerdo beneficioso por ambas partes
para que gracias a la satisfacción mutua, se pueda trabajar de la mejor manera
posible.
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de Recursos Humanos debe revisar aquellos casos en los que

se detecte falta de conciencia del deber, analizarlo de manera individual y
actuar en consecuencia. En el caso en el que no sea posible realizar acuerdos
en positivo, es preferible cerrar el trato de trabajo y contratar a una persona
nueva.
c) Métodos de selección poco apropiados
Un tercer problema con el que se encuentra normalmente un departamento de
Recursos Humanos son los métodos de selección poco apropiados. En
ocasiones, dada la carga de trabajo, algunas empresas prefieren renunciar al
hecho de encargarse de la selección del personal y por ello, contratan a una
empresa especialista en reclutamiento del sector.
Sin embargo, en las empresas donde sí se realizan procesos de selección
internos, suelen realizarse con procesos lejanos a la realidad de las
necesidades de la empresa o derivados a personas que no tienen los
conocimientos necesarios para la toma de las decisiones de entrada de
personal nuevo a la empresa.
Los encargados del reclutamiento deben tener habilidades para detectar a las
personas adecuadas para cada posición, limitando así el riesgo de
equivocarse, algo que, aunque siempre existe, se debe intentar minimizar.
Buscar un encuentro entre lo que se necesita realmente en la empresa y lo que
la persona candidata puede ofrecer, es considerado casi un arte para el que
hay que aprender a detectar perfiles y conocer a fondo las tareas de cada
puesto.
Los conocimientos en psicología son también de gran importancia en este
sentido y soportan de mejor manera la decisión de tomar a una u a otra
persona en caso de similitud de perfiles.

d) Exceso o falta de personal

Otro de los problemas más frecuentes es el exceso o falta de personal. Cuando
el personal es excesivo, casi siempre se puede hablar también de “burocracia
excesiva”. En estos ambientes es posible que los procesos sean muy
complejos y poco claros y los costes se elevan de tal manera que se inicia el
declive.
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Lo opuesto a esta situación es la falta de personal. En las empresas con pocas

personas, los trabajadores suelen tener mil usos, algo que, aunque a corto
plazo puede ser un ahorro, a largo plazo se convierte en una gran pérdida de
talentos y de eficiencia.
Las personas no pueden estar enfocadas en muchas actividades a la vez y, de
hecho, se recomienda que cada uno desarrolle sus propias destrezas y
especialidades en el trabajo y esta idea es totalmente imposible de hacerse
real en un ambiente donde la exigencia del multitasking es extrema por la falta
de colaboradores.

e) Problemas de comunicación
Los problemas de comunicación son fallos que se pueden dar en el ámbito de
lo interpersonal o a partir de los jefes hacia los empleados. La consecuencia
común a todos ellos es el mal clima laboral, un espacio determinado por el
estilo agresivo en la comunicación. Los conflictos y rivalidades con las que ha
de lidiar el departamento de Recursos Humanos conducen a problemas de
coordinación y a falta de solidaridad en el día a día.

f) Relación con abogados

Entre otros temas, el Departamento de Recursos Humanos suele caer en el
error de no consultar a los abogados. Este error que suele darse
constantemente en departamentos jóvenes puede acarrear grandes problemas
económicos importantes.

La ley laboral es compleja y variable por lo que las demandas pueden tomar
por sorpresa a cualquiera si no se mantiene el constante diálogo con el área
legal y se intenta establecer un método eficiente para mantener a todos los
miembros del equipo de Recursos Humanos al tanto de las novedades, al
menos en líneas generales.

La falta de previsión, la inflexibilidad y la actitud defensiva suelen ser otros de

los problemas graves que muy comúnmente se encuentran en Recursos
Humanos.
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¿Se involucran tus empleados?

Finalmente, personal poco involucrado suele ser otro de los grandes problemas
a los que se enfrenta el departamento de Recursos Humanos. Cuando la
persona encargada del departamento no tiene conocimientos suficientes de las
actividades de la organización, los procesos no se manejarán de la mejor
manera.

El departamento de Recursos Humanos debe poder hablar el mismo lenguaje

que los operarios, entender cuáles son sus funciones y conocer sus objetivos
para poder entenderlos y establecer relaciones beneficiosas para todos.
El error suele ser causado por una falta de visión: cuando el departamento de
Recursos Humanos se encierra en su labor de reclutamiento y solamente se
preocupa de sus procesos operativos, los problemas empiezan a aparecer.
Esta limitación debe evitarse en la medida de lo posible ya que reduce las
posibilidades de crecer de la empresa de manera indirecta.
Cuando una empresa acepta y entiende que lo mejor que tiene es su gente,
empieza a trabajar en pos de conseguir que sea ese recurso la base de su
éxito. Solo de esta manera se puede empezar a pensar en la excelencia. Si lo
tuyo son los Recursos Humanos, encuentra nuestra oferta de formación en
Recursos Humanos.
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DIFICULTADES BASICAS DE LA ADMINISTRACION DEL RECURSO

HUMANO
Según, Arias Galicia F. (1993) en su libro Administración de Recursos
Humanos, refiere
Lo que distingue a la ARH de la organización es su singular ambiente de
operaciones. Administrar recursos humanos es diferente a la administración de
cualquier otro recurso organizacional, ya que implica algunas dificultades. Las
dificultades básicas de la ARH son:

a. La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una
función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar
servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

b. La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos,

diversos y variables que son las personas.

c. Los recursos humanos no se encuentran solo dentro del área de ARH, sino
que se ubican principalmente en los diversos departamentos de la
organización y bajo la autoridad de diversos jefes y gerentes.
d. La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin
embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o
condiciones que las producen.
e. La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre
los cuales pose un grado de poder o de control muy pequeño.
f. Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son
complejos y diversos varían de acuerdo con el nivel jerárquico.
g. La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico.
h. Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para
saber si hace o no un buen trabajo.
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

DIFICULTADES BASICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

Según, CARLAZOBEIDA GARCÍA MEJÍAdel Instituto deHUMAN RESOURCE

MANAGEMENTESSAYATLANTIC INTERNATIONAL
UNIVERSITYHONOLULU, HAWAISPRING 2010, refiere lo siguiente:

La ARH se entiende con medios, con recursos intermediarios y no con fines. Es

una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear,
prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

La ARH se entiende con recursos vivos, extremadamente complejos,

diversificados y variables, que son las personas. Esos recursos son importados
del ambiente para la organización; crecen, se desarrollan, cambian de
actividad, de posición y de valor.
Partes: 1, 2

Los recursos humanos no están solamente dentro del área de ARH, sino
principalmente ubicados en los diversos órganos de la organización y bajo
la autoridad de diversos jefes o gerentes. Es así como cada jefe o gerente es el
responsable directo de sus subordinados.
La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia. Sin embargo, el hecho
más concreto de su existencia es que ella no puede controlar fácilmente
los eventos o las condiciones que la produce. Esto porque los principales
eventos o condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas
áreas de la organización y el comportamiento heterogéneo de los participantes.

La ARH trabaja en ambientes y en condiciones que no determinó y sobre las

cuales posee un grado de poder y control muy pequeño. De ahí que
generalmente está destinada a la acomodación, adaptación y transigencia.
Solamente con una clara noción de la finalidad principal de la organización, con
mucho esfuerzo y perspicacia, el ejecutivo de Recursos Humanos podrá
conseguir un razonable poder y control sobre los destinos de la organización.
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Los patrones de desempeño y de calidad de los recursos humanos son en

extremo complejos y diferenciados, variando de acuerdo con el nivel jerárquico,
con el área de actividad, con la tecnología aplicada y con el tipo de tarea o
atribución. El control de calidad se hace desde el proceso inicial
de selección del personal y se extiende continuamente a lo largo del
desempeño cotidiano.

La ARH no trabaja directamente con fuentes de renta. Entre otras cosas, ocurre
algún preconcepto de que tener personal forzosamente implica el tener gastos.
Muchas empresas aún pactan restrictivamente sus recursos humanos en
términos reduccionistas de personal productivo y del personal improductivo o
personal directo y personal indirecto.

La ARH no siempre recibe el apoyo significativo de la alta dirección, el cual es

transferido a otras áreas que adquieren engañosamente mayor prioridad e
importancia. Esto no siempre puede ser bueno para la organización, ya que lo
que es bueno para un segmento de la organización no es bueno
necesariamente para toda la organización.
Las actividades de los pequeños grupos o equipos de trabajo son básicos en
la interacción de las unidades de la vida organizacional; son el punto focal del
estudio del comportamiento humano en las organizaciones. El estudio
del sistema total de una organización enfoca la interacción de cuatro niveles de
comportamiento o eficacia:
 Eficacia individual del empleado, del supervisor, del gerente, etc.
 Eficacia del grupo de trabajo
 Coordina
 Eficaciaorganizacional total.
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OTROS AUTORES:

DIFICULTADES BÁSICAS DE LA AREA DE RECURSOS HUMANOS

Según, Chiavenato I. (1999), en su libro Administración de Recursos Humanos

El ambiente de operaciones de la ARH es lo que la distingue de otras áreas de

la organización. Administrar recursos humanos es bien diferente de administrar.
cualquier otro recurso de la organización porque implica algunas dificultades.
Las dificultades básicas de la ARH son:
a. La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines;
cumple una función de asesoría cuya actividad fundamental consiste en
planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
b. La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados
y variables: las personas. Estos recursos, que vienen del ambiente hacia el
interior de la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de
posición y de valor.
c. Los recursos humanos no pertenecen sólo al área de la ARH, sino que
están distribuidos en las diversas dependencias de la organización bajo la
autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es
responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad
de línea y una función de staff.
d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. Sin embargo, el
hecho más evidente de su existencia es que ella no puede controlar con
facilidad los hechos o las condiciones que la producen; esto se da porque
los principales hechos o condiciones de sus operaciones son las diversas
actividades de las diferentes áreas de la organización y el comportamiento
heterogéneo de sus miembros.
e. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha
tenido muy poco control. De ahí que, por lo general, esté destinada a
acomodarse, adaptarse y transigir. Sólo cuando el funcionario de ARH tiene
una noción clara de la finalidad de la empresa, podrá conseguir si lo logran,
con esfuerzo y perspicacia, razonable poder y control sobre los destinos de
la empresa.
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

f. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy

complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de
actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o atribución. El control de
calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y se
extiende a lo largo del desempeño diario.

g. La ÁRH no trata directamente con fuentes de rentas. Además, existe el

prejuicio de que tener personal implica forzosamente realizar gastos.
Muchas empresas todavía clasifican con ciertas restricciones sus recursos
humanos en personal productivo y personal improductivo, o personal directo
y personal indirecto. La mayor parte de las empresas todavía distribuye sus
recursos humanos en función de centros de costos y no en función de
centros de ganancias. como deben considerarse en realidad.
h. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de
sus aspectos más críticos. La ARH está llena de riesgos y de desafíos no
controlables, los cuales no siguen un patrón determinado y son
imprevisibles. Es un terreno poco firme, en que la visión es opaca y donde
pueden cometerse errores crasos para alcanzar la certeza de que se actúa
de manera correcta.

En consecuencia, la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta dirección, sin

que éste se transfiere a otras áreas que adquieren mayor prioridad e
importancia engañosas. Algunas veces, ello no es bueno para la empresa
como un todo: lo que es bueno para un segmento de ella no es necesariamente
bueno para toda la organización.
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CONCLUSIONES

La Administración de Recursos Humanos tiene (y necesita) un sistema

multivariado por el hecho de tratar directamente con personas y organizaciones
para lograr la eficacia y la eficiencia dentro de una empresa. Esto lo logra
actuando dentro y fuera de la empresa mediante diferentes técnicas, como
selección, reclutamiento, análisis de puestos, auditoría del Mercado de
recursos humanos, etc.

La contingencia en la ARH es necesaria ya que ésta puede ser centralizada o

descentralizada dentro de la organización, teniendo la primera como ventaja
que las decisiones sean uniformes y como desventaja que no se tomen las
decisiones apropiadas por la distancia que existe entre las áreas de la empresa
y la segunda tiene como ventaja la rapidez en la toma de decisiones pero como
desventaja la diversificación de punto de vista en éstas. Las políticas obligan a
la ARH a ser sistemática, ya que deber verificar su cumplimiento mediante
la alimentación de los recursos humanos, mediante su análisis, su evaluación,
su mantenimiento, desarrollo y control. Las políticas servirán para guiar la
forma de aplicación de los recursos humanos en la organización, por lo tanto,
habrá políticas generales y dirigidas a puestos específicos.

La principal dificultad de la ARH es tratar directamente con personas y

organizaciones, ya que estas son cambiantes y por lo tanto la vuelven más
compleja.

La organización al ser un sistema abierto permite el ingreso de diversos

recursos e interactúa con otros sistemas en el medio ambiente y de éste recibe
información para la toma de decisiones; debe dar mayor prioridad a la salida y
entrada de Recursos Humanos, los cuales se obtienen del Mercado de
Recursos Humanos, el cuál está constituido por los individuos aptos para el
trabajo y el Mercado de Trabajo está constituido por las ofertas de trabajo
ofrecidas por las empresas.
 DIFICULTADES BASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

BIBLIOGRAFIA

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ANEXO
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