2.

COSTEO, CONTROL DE MATERIALES Y MANO DE OBRA

2.2 COSTEO DE MANO DE OBRA

Nos centraremos en la composición del costo y el gasto de la mano de

obra, así como las diversas modalidades de contratación de personal en
empresas industriales y de servicios.

a. DEFINICIÓN DE MANO DE OBRA

Hace referencia a la fuerza de trabajo, ya sea a través de un esfuerzo

físico y/o mental, percibe una retribución económica por las labores
realizadas en un determinado periodo.

b. CLASIFICACIÓN

La mano de obra puede ser costo o gasto dependiendo de las funciones

desempeñadas por el personal.

TIPOS DE MANO DE OBRA

MOD Mano de obra de

Obrero de la administración
producción Sueldo del
cost Ejm. Servicios. gerente.
gasto
o Las bailarinas del
taunas
La banda de
música.
cost MOI gasto Mano de obra de
o Supervisor de Personal ventas
producción que no tiene Vendedor
relación con
la
mayorista
producción
 c. TRABAJADOR DIRECTO

Hace referencia al obrero u operario que está en contacto directo con el

bien fabricado o el servicio prestado. Sin embargo, todo su costo no
necesariamente será considerado como MOD, esto dependerá del tipo de
función que realice.

Horas productivas (Costo de MOD)

Trabajador directo

Horas dedicadas a otras labores (Costo MOI)

¿Cómo podemos controlarlo?

1. Tarjeta de tiempo
Cuando dentro de una empresa: firman, marcan a través de su fotocheck o
registran con su huella digital la hora de ingreso y salida de sus labores.

2. Boleta de trabajo
Indican la cantidad de horas trabajadas, las actividades hechas de manera
detallada y la tarifa salarial. Con el uso de esta herramienta, se pude
discriminar el tiempo dedicado a ciertas actividades. Ejm.

ÁREA Producción TRABAJADOR Fátima Durand

FECHA 16 – 10 – 14 TARIFA/ HORA 15.00

ACTIVIDADE Preparación Producción Limpieza Total

S de máquinas
HORAS 1.5 6 0.5 8

3. Tiempo ocioso
Puede darse debido a un evento controlable o no controlable por parte de
la empresa. Cuando este tiempo es inevitable en el proceso, se considera
como MOI; y si es debido a negligencias e ineficiencias en el proceso
productivo, se considerará como un gasto o pérdida.
 4. Bonificación por horas extras
Conocido también como prima por sobretiempo, es aquella que se le paga
al trabajador, ya sea MOD o MOI, por laborar fuera de su horario normal.
Cuando la bonificación se realiza por un trabajo específico como un pedido
urgente de un cliente, se consideraran como MOD. Cuando se programan
trabajos al azar, serán considerados MOI y finalmente si el trabajador no
cumplió con el tiempo productivo requerido y tuvo que quedarse más
tiempo por baja productividad, se considera como una pérdida o un gasto.

d. MODALIDAD DE CONTRATACIÓN Y COSTO DE LA MANO DE

OBRA

Perú. Variedad de modalidades de contratación de personal.

Existen consideraciones legales a tener en cuenta.

d.1 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Son aquellos contratos que tienen una duración fija y al final del plazo se
extingue la relación laboral. Si el contrato fuera rescindido por el
empleador, la indemnización al trabajador se calcula sobre los meses que
restan en el contrato firmado; el plazo máximo para ser contratado bajo
esta modalidad es de cinco años. Existen tres modalidades en las cuales se
puede contratar a plazo fijo.

1. Por naturaleza temporal

Generalmente se dan por el inicio o lanzamiento de una nueva actividad, la
duración máxima es de tres años.

Los contratos por necesidades del mercado se originan por el incremento

temporal de la actividad productiva y la demanda de mercado. No es por
temporada, la duración máxima (incluidas las renovaciones), es de un total
de cinco años.

Los contratos por reconversión empresarial son por la variación

tecnológica o en sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativo, su duración máxima es de dos años (artículo 59 del decreto
legislativo 728).
 2. Por naturaleza accidental
El contrato ocasional surge para atender necesidades esporádicas y puede
durar hasta seis meses.

El contrato de suplencia, es para reemplazar al trabajador permanente o

estable durante el tiempo determinado por la situación específica. Al
finalizar el contrato, el personal estable retornará a su puesto de trabajo.

El contrato de emergencia dura el periodo que ésta sea necesaria, y se

origina por situaciones de fuerza mayor.

3. Contratos de obra o servicio

El contrato para una determinada obra o servicio específico tendrá una
duración determinada por la culminación de la misma.

El contrato intermitente cubre necesidades permanentes de la empresa,

pero que por su naturaleza son discontinuas.

El contrato por temporada es aquel que se origina en determinadas épocas

del año. Depende de la estacionalidad de los productos.

d.2 CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO

Bajo esta modalidad la empresa paga una remuneración al empleado.

Existe una subordinación o dependencia del trabajador a las directrices del
empleador (dependiente).

La jornada ordinaria laboral es de 8 horas, 48 semanales. El empleador

puede establecer una jornada menor. El periodo de prueba es de tres
meses, después de los cuales el trabajador adquiere la protección contra el
despido arbitrario; el periodo de prueba no podrá exceder en total de seis
meses para el personal de confianza (están en contacto directo con el
personal de dirección, acceden a información reservada) y de un año para
el personal de dirección (tiene injerencia directa en la administración y
control del negocio).

En caso de que el trabajador decida renunciar de manera voluntaria

deberá comunicar al empleador con treinta días de anticipación (se puede
exonerar este plazo previo acuerdo con el empleador). Si en 3 días, no hay
un pronunciamiento; se entenderá como aceptada la renuncia.
Jubilación. Obligatoria y automática cuando el trabajador cumple los 70
años, salvo que se acuerde lo contrario. En caso de producirse un despido
arbitrario, la indemnización a ser pagada por la empresa será una
remuneración y media ordinaria mensual con un máximo de 12
remuneraciones.

e. COSTO O GASTO DE MANO DE OBRA EN PLANILLA

En el caso de que el trabajador figure dentro de una planilla, el costo de la

mano de obra relacionada con la fábrica o el gasto del personal
relacionado con labores administrativas o de ventas, tendrán la misma
estructura siguiente:

Sueldo bruto + aportes + provisiones = COSTO DE PERSONAL

Cargas sociales

e.1 SUELDO BRUTO

Está compuesto por el sueldo básico y por otros conceptos remunerativos

(comisiones, movilidad y alimentación).

¿Sueldo = salario?

Sueldo = pagos constantes por los servicio prestados, quincenal o mensual.

Salario = se paga en base de las unidades producidas, horas laboradas, etc.

es variable y por lo usual los pagos son semanales.

e.1.1 Remuneración mínima vital (RMV)

01 junio 2012 = S/. 750.00 es necesario que el trabajador labore por lo

menos 4 horas diarias o 24 horas semanales (art. 3 Resolución Ministerial
091 – 92 – TR).

¿Ha sufrido alguna variación la RMV?

D.S. Nº 005-2016-TR
 e.1.2 Asignación familiar

Los trabajadores del sector privado perciben un equivalente al 10% de la

RMV, si tienen a su cargo uno o más hijos menores de 18 años.

¿Si cumple 18?

En el caso de que este cursando estudios superiores y universitarios, se le

otorgará este beneficio, hasta que culminen sus estudios.

¿Si no termina en 5 años?

Hasta 6 años de haber cumplido la mayoría de edad.

e.1.3 Horas extras

Jornada laboral ordinaria: 8 horas diarias, 48 horas semanales.

¿Refrigerio? No

Si el trabajador labora por encima de la jornada ordinaria, las 2 primeras

horas se pagan con recargo del 25% y las siguientes con 35%.

Si el trabajador labora entre las 10 de la noche y las 6 am, le corresponde

un 35% más sobre el valor de la jornada laboral ordinaria. (1012.50).

Para el caso de los días feriados (si no los recupera), se le pagara el 100%
de recargo.

e.1.4 Utilidades

Los trabajadores del régimen privado, tienen derecho a participar en las

utilidades de las empresas que generen rentas de tercera categoría. Su
distribución se realizará de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos.

EMPRESAS %
Pesqueras 10
Telecomunicaciones 10
Industriales 10
Mineras 8
De comercio y restaurantes 8
Empresas de otras actividades 5
 e.1.5 Remuneraciones afectas o computables

La remuneración afecta a descuentos y aportes será el salario o sueldo

básico, la asignación familiar y el promedio semestral de horas extras y
comisiones. No se consideraran como afectas las siguientes
remuneraciones:

● Las gratificaciones extraordinarias.

● Participación en las utilidades de la empresa.
● Costo de condiciones de trabajo.
● La canasta de navidad.
● Movilidad al centro de trabajo.
● Asignación o bonificación por educación.
● Asignaciones o bonificaciones por eventos personales (cumpleaños,
matrimonio, nacimientos de hijos, fallecimientos, etc.)
● Bienes para el consumo directo del trabajador y su familia.
● Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario, etc.
● Alimentación proporcionada por el empleador.

COMPOSICIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Sueldos y salarios + asignación familiar + horas extras + comisiones

(utili..) + Movilidad + alimentación = remuneración (sueldo bruto)

e.2 APORTES

Conocidos también como contribuciones que realiza el empleador a la

cuenta del trabajador (no se les descuenta nada al trabajador). Se pagan
al mes siguiente se realizan los pagos.

Ocurre una excepción si el trabajador decide afiliarse a una (EPS) entidad

prestadora de salud, como Pacifico y Rímac. En estos casos, una parte será
contribución del empleador y la otra parte será aportada por el
trabajador. Algunos aportes son:
 e.2.1 Essalud

Creación: 29 – 01- 99 ley 27056 “Seguro social de Salud” antes IPSS

(instituto peruano de seguridad social). Se establece la obligatoriedad del
pago por parte del empleador y su incumplimiento da lugar a la aplicación
de intereses y sanciones.

Monto = 9% de la remuneración.

e.2.2 Senati

Los empresarios de la Sociedad Nacional de Industrias (SIN), promovieron

en 1960 la creación de una institución destinada específicamente a
desarrollar las habilidades técnicas para la actividad industrial
manufacturera y las labores de instalación, reparación y mantenimiento.

Se crea (19 – 12 – 1961) Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo

Industrial.

Contribución = 0.75% de la remuneración del trabajador, a todo el

personal (fabrica, administrativos, ventas). El pago se realiza dentro de los
12 primeros días hábiles al mes siguiente del pago.

¿Qué empresas pagan este aporte?

Aquellas empresas que desarrollen labores de instalación, reparación y

mantenimiento. Además que en el año anterior hayan tenido un promedio
superior a veinte trabajadores.

Para aquellas empresas que no tengan más de veinte trabajadores en

promedio, podrán aportar la contribución de manera voluntaria, con un
monto que equivale al 2% de la UIT vigente.

NO PAGAN las empresas que ya aportan al SENCICO (Servicio Nacional de

Capacitación para la Industria de la Construcción).

e.2.3 SCTR

Seguro Complementario de trabajo de Riesgo.

Proporciona una cobertura adicional en los trabajos de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados regulares de Essalud
que desempeñan actividades de riesgo.

Este aporte es de 0.53% de la Remuneración del trabajador y se paga a las

aseguradoras privadas como: Rimac, Pacifico, La Positiva, etc. solo se
asegura a los trabajadores, empleados u obreros que realicen labores de
riesgo, ya sea que se encuentren en una situación temporal o permanente.
El empleador no está obligado a asegurar a los trabajadores
administrativos y de ventas que no efectúan actividades de riesgo.

¿Los empleados de que actividades económicas, están obligados a

contratar el SCTR?

1. Extracción de madera.
2. Pesca.
3. Producción de petróleo crudo y gas natural.
4. Refinerías de petróleo.
5. Industria del tabaco.
6. Fabricación de textiles.
7. Industria del cuero, productos de cuero y relacionados con el cuero.
8. Industria de la madera y productos de madera.
9. Fabricación de sustancias químicas industriales.
10.Fabricación de otros productos químicos.
11.Fabricación de productos derivados del petróleo y del carbón.
12.Fabricación de productos plásticos.
13.Fabricación de vidrio y productos de vidrio.
14.Fabricación de otros productos minerales no metálicos.
15.Industria básica del hierro y el acero.
16.Industria básica de metales no ferrosos.
17.Fabricación de productos metálicos.
18.Construcción de maquinarias.
19.Electricidad, gas y vapor.
20.Construcción.
21.Transporte aéreo.
22.Servicios de saneamiento y similares.
e.2.4 Seguro de Vida de Ley
Dada la circunstancia de que el trabajador cumpla cuatro años laborando
para su empleador, automáticamente el empleado adquiere el derecho de
un seguro de vida que debe de ser pagado por su empleador.

Un seguro de vida forma parte del beneficio del conyugue o conviviente y

de los descendientes, solo a falta de éstos, les corresponderá a los
ascendientes y hermanos menores de 18 años.

Si pasa un lapso de un año de la muerte del trabajador y nadie ha

reclamado el seguro, el empleador tiene derecho a cobrar el capital
asegurado en la póliza. Desde el 2010 los seguros de vida están sujetos a
su registro obligatorio ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.

Essalud (9%) + Senati (0.75%) + SCTR (0.53%) + otros = APORTES

e.3 PROVISIONES POR BENEFICIOS SOCIALES

Son aquellos rubros en las cuales se reconoce el costo o el gasto cada mes
que se haya incurrido en el mismo, pero que su desembolso puede
producirse en una fecha posterior a su realización.

e.3.1 Gratificaciones ordinarias o legales

De acuerdo a ley, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada tienen derecho de percibir dos gratificaciones al año:
fiestas patrias, navidad. Se provisionará en forma mensual el 16.67% de la
remuneración afecta por concepto de gratificaciones; es decir, cada mes se
cargará el importe resultante y se abonará a la cuenta de gratificaciones
por pagar.

¿Cuándo se paga?

La primera quincena de julio y de diciembre.

Para el caso de los trabajadores que tengan menos de seis meses

laborando, percibir la gratificación en forma proporcional a los meses
laborados.
 ¿Las gratificaciones estarán afectas al impuesto de Renta?

Si, las de quinta categoría.

e.3.2 CTS

Compensación por tiempo de servicios (CTS), fue creada como un fondo de

protección y una forma de ahorro para los trabajadores (en caso de perder
su trabajo)

A través de la ley N° 29352 se restituye a intangibilidad de la CTS de

manera progresiva, es decir los trabajadores pueden disponer de sus
cuentas de CTS, como máximo de un 70% del excedente de 6
remuneraciones brutas (lo que restringe la disponibilidad de estos fondos).
Es decir, el trabajador solo dispondrá de ese porcentaje del excedente, mas
no de las seis remuneraciones brutas acumuladas a lo largo de seis años
aproximadamente.

¿Es positiva la intangibilidad de la CTS?

Si, fondo de seguridad para los trabajadores, la economía se dinamiza con

los ahorros.

El porcentaje de la provisión mensual de la CTS es el 9.72% de la

remuneración afecta. Contablemente se cargara cada mes al costo del
personal y se abonara a la cuenta de CTS por pagar.

Los empleadores están obligados a realizar este depósito dentro de los

primeros 15 días de los meses de mayo y de noviembre a una cuenta a
nombre del trabajador. Existe una excepción por única vez de utilizar el
80% de la CTS e intereses acumulados por la misma, cuando se desea
adquirir, construir o mejorar una vivienda, como también la compra de un
terreno por parte del trabajador.

e.3.3 Vacaciones

Los trabajadores tienen derecho a treinta días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicios. El porcentaje de la
provisión mensual es de 8.33% de la remuneración afecta, también se
abona a una cuenta denominada vacaciones por pagar. Esta provisión será
pagada al trabajador antes del inicio del descanso.

Gratificacione CTS Vacaciones Otros Provisiones

s ordinarias provisión 8.33% por
16.67% RA 9.72% RA beneficios
sociales