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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION

TEMA: TRABAJO DE INVESTIGACIÓN APLICADO A LA UNDAC

PRESENTADO A: Ms. Lic. Adm. Y. Alfredo PAITA PANEZ

ASIGNATURA: GESTION DEL TALENTO HUMANO I

INTEGRANTES:

DUEÑAS YALI, Nataly

GUILLERMO PALACIN, Alex
HUAMALI LOPEZ, Katerin
MEZA PALACIOS, Jackelin
NESTARES CONDOR, Kattya
QUISPE LUQUILLAS, Gustavo

VII “A”

CERRO DE PASCO
2018
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DEDICATORIA

Este trabajo va dedicado al Ms. Lic. Adm. Y.

Alfredo PAITA PANEZ, por brindarnos sus

conocimientos y formarnos en este camino

profesional.
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INTRODUCCIÓN

La administración de los recursos humanos hace dos o tres décadas atrás se definiría los recursos

humanos simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización.

Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio

que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número; el tipo adecuado

de colaboradores.

La administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas

que afectan e influyen a las personas.

Recursos humanos ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las

empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una

posición estratégica.

Mediante cuatro capítulos explicaremos en que consiste el trabajo de investigación que se realizó en la

universidad Daniel Alcides Carrión:

 CAPITULO I: detallamos datos importantes de la UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES

CARRION.

 CAPITULO II: Damos a conocer los datos estadísticos de la encuesta que llevamos a cabo para la

investigación del trabajo monográfico sobre el comportamiento humano en oficina de recursos

humanos de la UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION.

 CAPITULO III: En este capítulo brindamos información sobre las estrategias de generación de

valor que está aplicando la nuestra casa superior UNDAC.

 CAPITULO IV: Detallamos la estructura orgánica interna que la UNIVERSIDAD NACIONAL

DANIEL ALCIDES CARRION que tiene como finalidad darnos a conocer sus funciones generales

de los diferentes órganos.

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CAPITULO I

ANALISIS DE LA TRANSPARENCIA EN LA INFORMACIÓN

1.1 PRESENTACION DE LA EMPRESA

1.1.1. HISTORIA

El 03 de enero de 1961 se reúnen las fuerzas vivas de Cerro de Pasco en los salones de la

Honorable Municipalidad Provincial de Pasco, para elegir la Junta Directiva que canalizará las

gestiones. El 12 de enero de 1961, se abre las inscripciones para postulantes a las dos

facultades primigenias: Educación e Ingeniería de Minas. El 16 de enero, visita a nuestra

ciudad el Rector, el Gerente y un equipo de trabajo con el fin de evaluar lo avanzado y dejar

sentado otros lineamientos complementarios generales a seguir con el fin de dejar bien

establecida la filial. El 03 de febrero se da a conocer que el Gerente General de Cerro de

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Pasco Corporation y de la Compagnie Des Mines Huarón autorizan el descuento por caja de

"un jornal por cada obrero y un día de haber por cada empleado". Esto por pedido expreso de

los sindicatos de trabajadores. El 4 del mismo mes se convoca a un concurso nacional para

cubrir las 19 plazas docentes. El 15 de marzo, mediante Resolución Ministerial N° 3776 del

Ministerio para el examen de admisión. Se inaugura la filial de la Universidad Comunal del

Centro en Cerro de Pasco. "El domingo 7 de mayo de 1961, con asistencia de autoridades,

comunidades campesinas, delegaciones escolares, sindicatos de obreros, empleados

ferroviarios, profesores y alumnos fundadores se inauguraba nuestra Filial."

Se ofició una misa Te Deum en la iglesia Matriz de Chaupimarca. Después del Himno

Nacional entonado por la concurrencia, ocuparon la tribuna, los siguientes oradores: El

Rector, el Director Gerente; Adán Ponce López, Secretario General de las Comunidades

Campesinas de Pasco; Gerardo Vivas, Secretario General de Federación de Estudiantes de

Huancayo; Guzmán Varillas Basurto, a nombre de los estudiantes cerreños. Tras los

discursos, se realizó un imponente desfile cívico escolar en el que participaron todas las

fuerzas vivas de la ciudad (...). Según los diarios de la época, entre ellos "La Antorcha", toda

la ciudad estuvo embanderada.

El gentío se volcó entusiasmado a plazas y calles. Esta manifestación popular de alegría

superaba en grande a acontecimientos como la llegada del primer ferrocarril en 1902 o la

visita del Presidente Manuel Prado y Ugarteche en 1945. Es que ¡Estaba naciendo una

universidad!

El 01 de abril de 1962, se recibe los exámenes de admisión de una segunda promoción. El 6

de diciembre de 1962, el Sindicato de Empleados de Cerro de Pasco Cooper Corporation

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obsequia libros para la biblioteca por 12,679 soles de oro. El 21 de junio de 1963 se fundó el

Club Universidad que sería Primer Campeón de la Copa Perú.

La situación económica se agravó el año 1963, obligando a heroicos alumnos estudiantes y

ciudadanos a realizar el 23 de diciembre, la Marcha de Sacrificio, la misma que tuvo su

recompensa con la dación de la ley 15527 de 23 de abril de 1965 que convierte la filial

universitaria en Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión. Con todos estos avatares, año

de 1965, ya se tiene egresando a la primera promoción de educación

Desde aquel memorable 7 de mayo de 1961 han transcurrido 49 años. Estamos ad portas de

nuestras Bodas de Oro, esto obliga urgente organización multisectorial que ya está en

marcha.

La dinámica de nuevos tiempos ha motivado a nuestras autoridades a implementar nuevas

carreras profesionales. Ahora contamos con seis Facultades: Ciencias de la Educación,

Comunicación Social y Derecho; Ingeniería; Ciencias Agropecuarias; Ciencias de la Salud;

Odontología y veintiún Escuelas de Formación Profesional. Así mismo la Escuela de Post

Grado está ofreciendo maestrías y doctorados con menciones de gran demanda. Nuestros

diplomados, especializaciones y educación a distancia son de garantía comprobada en

diferentes regiones de nuestro país. Todo esto ha motivado al empresariado nacional e

internacional a premiarnos en diferentes certámenes, hecho que compromete a perseguir,

con esfuerzo, la excelencia.

Esta cimera Universidad, que hace casi media centuria emergiera por voluntad popular

apoyada por sindicatos, comunidades, mineras, empresas mineras, cooperativas, clubes y

todas las fuerzas vivas, está alcanzando niveles internacionales gracias a convenios

fructíferos.

Sin embargo, no estamos satisfechos. Cada vez que nos enteramos de los triunfos
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profesionales de nuestros ex alumnos, renovamos compromisos y redoblamos esfuerzos.

Gracias por preferirnos, y así hacer realidad nuestro lema "LA MÁS ALTA DEL MUNDO, CON

EXCELENCIA ACADÉMICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL “.

(Página virtual de la UNDAC, Recuperado el 7 de Mayo del 2018, de

http://www.undac.edu.pe/efp-educacion-secundaria-especialidad-matem%C3%A1tica-

fisica/rese%C3%B1a-hist%C3%B3rica)

1.1.2. VISIÓN

Todos desarrollan su potencial desde la primera infancia, acceden al mundo letrado,

resuelven problemas, practican valores y saben seguir aprendiendo, se asumen ciudadanos

con derechos y responsabilidades y contribuyen al desarrollo de sus comunidades y del país

combinando su capital cultural y natural con avances mundiales.

(Plan Estratégico de la UNDAC del2016-2021 pág. 48)

1.1.3. MISION

Formar profesionales competitivos, audaces, creativos, innovadores, con capacidad científica,

tecnológica, humanística y multilingüe; integrando universidad-empresa-sociedad con valores

éticos para el mejoramiento de la calidad de vida en la región, el país y el mundo

(Plan Estratégico de la UNDAC del2016-2021 pág. 48)

1.1.4. REPRESENTANTES LEGALES

 Rector: Dr. Felipe Yali Rupay (DNI: 20880895)

 Vicerrector Académico: Dr. Andres Alfredo PALACIOS CASTRO (DNI: 04441051)

 Vicerrector de Investigación: Dr. ROMMEL LUIS, LOPEZ ALVARADO (DNI: 45316558)

(Estatuto Universitario de la UNDAC, pág. 2)

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1.1.5. RUC

N° 20154605046

(Página virtual de la UNDAC, Recuperado el 7 de Mayo del 2018, de

https://www.universidadperu.com/ empresas / universidad-nacional-daniel-a-carrion.php)

1.1.6. RAZON SOCIAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION

(Página virtual de la UNDAC, Recuperado el 7 de Mayo del 2018, de

https://www.universidadperu.com/ empresas / universidad-nacional-daniel-a-carrion.php)

1.1.7. NOMBRE COMERCIAL

UNDAC

(Página virtual de la UNDAC, Recuperado el 7 de Mayo del 2018, de

https://www.universidadperu.com/ empresas / universidad-nacional-daniel-a-carrion.php)

1.1.8. TIPO DE EMPRESA

UNIVERSIDADES, CENTROS EDUCATIVOS Y CULTURALES.

(Página virtual de la UNDAC, Recuperado el 7 de Mayo del 2018, de

https://www.universidadperu.com/ empresas / universidad-nacional-daniel-a-carrion.php)

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CAPITULO II

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÒN

2.1 MARCO TEÓRICO

El comportamiento humano en las organizaciones es un elemento vital para su buen

funcionamiento; sin embargo, hablar de comportamiento es complejo, porque la persona es única,

por su manera de pensar, carácter, emociones, actitud, asimismo cada sujeto se ve diferente. Para

ello se debe analizar mediante variables dado la gran diferenciación que hay entre personas

también existen las similitudes que pueden ser aprovechadas para su mejor estudio.
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Se infiere que las organizaciones saben qué tipo de personal tienen, conocen las características

profesionales y personales de cada colaborador; por lo tanto, cada sujeto ocupa un lugar dentro de

la empresa de acuerdo a sus habilidades, las cuales son aplicadas para el desarrollo de la

organización; no obstante, surgen desacuerdos, disgustos, malos entendidos lo que conlleva aun

entorno de desconfianza, discordias y el ambiente laboral es tenso.

En una ambiente no cordial existe baja autoestima, desmotivación, estrés, y lo único que provocan

estas emociones es la rotación del personal, conflictos de intereses, atrasos, rezagos, falta de

colaboración en quipo, y el desinterés de no realizar bien las actividades propias.

Debido a estas situaciones que ocurren en la empresa se hace necesario hablar del

comportamiento humano, precisamente para evitar o en su caso atender adecuadamente los

problemas que surjan.

(Chiavenato, 2006)
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2.2. CUESTIONARIO
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(Monografías. Recuperado del 7 de Mayo del 2018, de https://www.monografias.com/docs/encuesta-

comportamiento-organizacional-FK9G2WYBZ)
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2.3. RESULTADOS

Pregunta 1: ¿Cómo considera usted a su jefe directo?

Objetivo:

Conocer cómo ven los colaboradores a sus jefes, para poder dar una idea del clima

organizacional que se maneja.

Tabla 1El jefe directo

Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Jefe 17 85%

Líder 3 15%

TOTAL 20 100%

Ilustración 1 El jefe directo

Fuente: Propia

Interpretación

Se infiere que 17 de los trabajadores percibe a su jefe directo como un jefe.

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Pregunta 2: ¿Usted cómo se siente en su ambiente laboral?

Objetivo:

Analizar la ambiente laboral en general no solo con el jefe sino también con los compañeros

de trabajo.

Tabla 2 Ambiente laboral

Fuente Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Bien 5 25%
Regular 3 15%
Mal 12 60%
TOTAL 20 100%

Ilustración 2 Ambiente laboral

Fuente: Propia

Interpretación

Se constata que el 60% de trabajadores se siente mal en su ambiente laboral.

 17

Pregunta 3: ¿Usted aplica nuevas ideas?

Objetivo:

Analizar la existencia de motivación e interés por solucionar las dificultades que se

presentan día a día en la oficina.

Tabla 3 Nuevas Ideas

Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Si 9 45%
A veces 7 35%
No 4 20%
TOTAL 20 100%

Ilustración 3 Nuevas ideas

Fuente: Propia

Interpretación

Se constata que el 45% de trabajadores aplica nuevas ideas.

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Pregunta 4: ¿Usted participa en la toma de decisiones?

Objetivo:

Verificar si en la oficina se toma en cuenta las opiniones de todo el personal de

trabajadores.

Tabla 4 Toma de Decisiones

Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Si 10 50%
A veces 5 25%
No 5 25%
TOTAL 20 100%

Ilustración 4 Toma de decisiones

Fuente: Propia

Interpretación

La mitad de trabajadores interviene en la toma de decisiones.

 19

Pregunta 5: ¿Usted está de acuerdo con los beneficio que le otorga la

organización?

Objetivo:

Examinar si la organización brinda una retribución efectiva asía su personal.

Tabla 5 Beneficios
Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Si 13 65%
Regular 5 25%
No 2 10%
TOTAL 20 100%

Ilustración 5 Beneficios
Fuente: Propia

Interpretación

De acuerdo a los resultados 13 trabajadores se encuentran satisfechos.

 20

Pregunta 6: ¿Siente usted que su remuneración afecte su desempeño?

Objetivo:

Verificar si la motivación más efectiva entre los trabajadores es la monetaria.

Tabla 6 Remuneración
Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Si 7 35%
Regular 4 20%
No 9 45%
TOTAL 20 100%

Ilustración 6 Remuneración
Fuente: Propia

Interpretación

El 45% de los trabajadores están cumpliendo con sus funciones sin interés particular por

sus remuneraciones.
 21

Pregunta 7: ¿Usted considera que se le da el valor que merece dentro de la

organización?

Objetivo:

Constatar si el trabajador se encuentra cómodo con la apreciación que recibe.

Tabla 7 Valor
Fuente: Propia
Variables Cantidad Porcentaje
Si 3 15%
A veces 2 10%
No 15 75%
TOTAL 20 100%

Ilustración 7 Valor
Fuente: Propia

Interpretación

15 de los trabajadores no se siente valorado por la organización.

 22

Pregunta 8: ¿A usted le gustan los grandes retos?

Objetivo:

Analizar la situación en el caso se cambiaría radicalmente las formas de trabajo.

Tabla 8 Retos
Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Si 12 60%

A veces 5 25%

No 3 15%

TOTAL 20 100%

Ilustración 8 Retos
Fuente: Propia

Interpretación

El 60 % de los encuestados se encuentra con la disponibilidad de asumir retos.

 23

Pregunta 9: ¿En su área de trabajo se promueve la competitividad?

Objetivo:

Confirmar si existe una competencia entre trabajadores.

Tabla 9 Competencia
Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Si 12 60%

A veces 5 25%

No 3 15%

TOTAL 20 100%

Ilustración 9 Competencia
Fuente: Propia

Interpretación

12 de los miembros del personal son competitivos en su trabajo.

 24

Pregunta 10: ¿Existe bonificación por el trabajo que desempeña?

Objetivo:

Conocer si el esfuerzo que realiza el personal de forma adicional a su remuneración es

recompensada.

Tabla 10 Bonificación
Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Si 0 0%
A veces 2 10%
No 18 90%
TOTAL 20 100%

Ilustración 10 Bonificación
Fuente: Propia

Interpretación

El 90% de los trabajadores no han recibido ningún tipo de bonificación.

 25

Pregunta 11: ¿Usted considera que la organización le brinda las herramientas

necesarias para mejorar su desempeño?

Objetivo:

Evaluar si la organización se encuentra cumpliendo con los trabajadores.

Tabla 11 Herramientas
Fuente: Propia

Variables Cantidad Porcentaje

Si 3 15%
A veces 1 5%
No 16 80%
TOTAL 20 100%

Ilustración 11Herramientas
Fuente: Propia

Interpretación

16 de los trabajadores no tienen las herramientas suficientes para trabajar

adecuadamente.
 26

Pregunta 12: ¿Usted que implementaría para mejorar su rutina laboral?

Objetivo:

Identificar las problemáticas que tienen los trabajadores.

 Mayor capacitación

 Formación de cultura organizacional

 Implementar técnicas de nutrición y terapéutico

 Nuevos sistemas para manejar los archivos

 Mejorar el procedimiento de archivo de documentos

 Implementación de las auditorias por áreas internas

 Instalación del servicio de internet

 Implementación de nuevos equipos de informática y de impresión

 Mejoramiento del mantenimiento y reparación de los equipos

2.4. CONCLUSIONES

 Los jefes directos de los encuestados creen en su mayoría que el fin justifica los medios, es

decir no les importa las personas, el trabajo en equipo y tampoco miden las consecuencias

de sus acciones.

 Se puede reconocer que existen muchas deficiencias en el área.

 Existe personal con actitud para mejorar la productividad pero las limitaciones tanto el

valoración como en las herramientas brindadas por la organización genera que su

productividad disminuye.
 27

CAPITULO III

ESTRATEGIAS DE GENERACIÒN DE VALOR

3.1 MARCO TEÓRICO

Sobre el tema es vital considerar los siguientes conceptos:

 Organización

Las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, cuyo tamaño,

características, estructuras y objetivos son diferentes.

Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están

dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.

(chiavenato, 2006)
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 Control

Es la actividad que consiste en orientar las acciones de una empresa, una organización

una persona hacia un determinado fin. El director debe fijar metas, tomar decisiones y

guiar a sus subordinados: “La empresa ofrece productos de gran calidad, pero evidencia

importantes fallas en su dirección”, “La dirección de la compañía quedó en manos del Dr.

Ramón Filkenstein”, “Desde que el portugués se hizo cargo de la dirección técnica del

equipo, las victorias son mucho más frecuentes”. Dirección

(chiavenato, 2006)

 Asesoramiento (consultoría)

Puede decirse que un consultor es un especialista en determinado tema que ofrece

consejos y asistencia sobre su área de experiencia.

De esta manera tendríamos la opción de hablar con una especialista el cual nos ayudara

a ver las situaciones organizacionales de otra perspectiva.

(chiavenato, 2006)

 Políticas organizacionales

Las políticas son guías de acción que dan la pauta como se deben de realizar las

actividades para tomar decisiones es importante establecerlas ya que orientan la acción

acorde a los objetivos organizacionales, misión y visión. Es importante definir, horarios de

entrada, salida, pago a empleados, proveedores, compra de materias primas, etc.

(barona, 2017)

3.2 PRINCIPALES ESTRATEGIAS APLICADAS A LA EMPRESA

Organizar, dirigir y controlar un sistema de gestión de calidad, para el cumplimiento eficaz de las

funciones sustantivas de la institución.

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Establecer un sistema de gestión de calidad, que permita el aseguramiento sustentable de la

cultura organizacional, motivación e incentivo con adecuada información y comunicación.

Implantar políticas, normas y procedimientos de vinculación nacional e internacional para facilitar

la cooperación y movilidad de los estudiantes y docentes.

Establecer políticas, normas y procedimientos de los programas para instalar, ampliar, modernizar,

renovar y mantener su infraestructura y equipamiento, mediante un sistema de evaluación.

Contar con infraestructura cómoda, segura y equipada, para la enseñanza - aprendizaje,

investigación, extensión universitaria proyección social, administración y bienestar universitario; a

través de programas implementados para su mantenimiento, renovación y ampliación.

Desarrollar gestión estratégica que permita la evaluación y la difusión periódica para

aseguramiento de la calidad y mejora continua académica y administrativa.

(Plan Estratégico de la UNDAC del 2016 AL 2021, Pág. 48 al 54)

3.3 CONCLUSIONES

 La aplicación de todas estas estrategias para nuestra organización en este caso la

Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión ayudarán a mejorar las políticas de su manejo

usando herramientas como la organización dirección control para que de esta manera se

incumplan eficaz y eficientemente las funciones de la institución facilitar la cooperación

entre sus miembros y dar una mejor atención a los estudiantes y docentes.

 también nos permitirá contar con una infraestructura adecuada cómoda segura y lo

suficientemente equipada para qué el aprendizaje y la enseñanza ceden de la mejor

manera.
 30

CAPITULO IV

ORGANIZACIÒN DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

4.1. ORGANIGRAMA

El organigrama precisa los fundamentos explícitos de naturaleza, finalidad y funciones generales de

los diferentes órganos de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión. Así mismo establece la

Estructura Orgánica interna de todos los niveles de organización.

 31

(OEF, 2016, p.13)

 32

(MOF de la UNDAC, 2010, p. 364)

 33

4.2. ARÈAS Y DEPARTAMENTOS

4.2.1. OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

 Área de Administración de Recursos Humanos

 Participa en la formulación y determinación de las políticas del sistema

correspondiente.

 Programa y coordina con el inmediato superior, los procesos técnicos del

sistema de registro y control de personal, de licencias, escalafón y capacitación.

Directora de la oficina de recursos humanos DE LA CRUZ SOTO LIDIA

 Área de Remuneraciones

Vela por un adecuado tratamiento de la política de remuneraciones y pensiones

del estado en lo que concierne al sector, propone y formula directivas sobre

dicha política y su aplicación en la institución, administra las remuneraciones,

pensiones obligaciones sociales del personal activo y pensionistas.

 Área de Escalafón

Se encarga de llevar la información de los ingresos, ascensos, desplazamiento

de los personales docentes y administrativos de la UNDAC

 Área de Capacitación y evaluación

Conducir la capacitación y perfeccionamiento de los servidores administrativos

según necesidad de desarrollo en su carrera administrativa y el requerimiento

del desarrollo académico y administrativo de la UNDAC.

 34

4.3. FUNCIONES, TAREAS Y RESPONSABILIDADES

La oficina de recursos humanos que es un órgano de línea, que está a cargo de la

conducción de los sistemas administrativos de recursos humanos y capacitación tiene las

siguientes funciones, tarea y responsabilidades.

 Cumplir y hacer cumplir la política y directivas que para la administración de personal

dicte la GERENCIA GENERAL DE ADMINISTRACIÓN y las normas emanadas del

Sistema Nacional de Personal.

 Programar, coordinar, dirigir y controlar las fases de formulación del presupuesto de

personal de la entidad.

 Administrar los recursos humanos de la entidad, manteniendo actualizado el

escalafón

 Dirigir, coordinar y evaluar las acciones referentes a los procesos de ingreso,

desplazamiento, control de asistencia, capacitación, promoción y desarrollo del

personal y elaboración de planillas únicas de pagos.

 Promover, planificar, desarrollar, institucionalizar y evaluar la cultura organizacional

a través de programas que permitan un estrecho vínculo en la comunidad

universitaria y su entorno.

 Proponer la capacitación y perfeccionamiento del personal de su unidad orgánica.

 Formular la memoria anual para ser elevada al Rector en el primer mes de cada año

siguiente al año próximo pasado.

 Dirigir los procesos técnicos del sistema de personal Docente y Administrativo en

concordancia con los principios de la carrera administrativa y el sistema único de

Remuneraciones y las políticas y reglamentos institucionales.

 35

 Formular el Plan Operativo Anual.

 Dirigir la formulación de los presupuestos de personal, planillas de pagos personal

activo y cesante, así como por movilidad, racionamiento, subvenciones, AFP.

 Supervisar los procesos de reconocimiento y otorgamiento de pensiones, derechos y

otros beneficios a petición de los interesados o de oficio, según disponga la

reglamentación correspondiente.

 Efectivizar el desplazamiento del personal ya sea por designación, rotación,

reasignación, transferencia de personal, así como el otorgamiento de estímulos o la

aplicación de sanciones disciplinarias.

 Proponer políticas, normas y adecuaciones reglamentarias y técnicas en materia de

personal.

 Actuar por delegación del rector o por mandato de la ley o reglamento en las

comisiones de concurso de procesos administrativos y otros a que hubiere lugar.

 Proponer programas de capacitación para el personal; así como los candidatos para

cursos y becas de actualización o de perfeccionamiento.

 Organizar y actualizar el registro y escalafón del personal.

 Atender y absolver las reclamaciones, peticiones y sugerencias del personal.

 Absolver consultas especializadas y emitir informes o dictámenes en los aspectos de

su competencia.

 Proponer la capacitación y perfeccionamiento del personal de su unidad orgánica.

 Proponer la organización interna de la oficina a su cargo, evaluando y controlando su

funcionamiento.
 36

 Proponer los anteproyectos de resoluciones rectorales en los casos cuyo

procedimiento así lo establezca.

 Otorgar licencias por: enfermedad, gravidez, fallecimiento de cónyuge, padres, hijos o

hermanos, capacitación oficializada, citación expresa: judicial, militar y policial y por

función edil.

 Elaborar informes sobre reconocimiento de beneficios al personal.

(ROF de la UNDAC, 2014)

4.4. CONCLUSIONES

 Una buena gestión de los recursos humanos es importantísima para el éxito

empresarial aunque a veces este principio se olvida y se anteponen el ahorro.

 Uno de los factores que más interés le dan es a los que estudian el comportamiento

humano, en el seno de las empresas es el nivel de satisfacción o insatisfacción de los

trabajadores al realizar su trabajo.

 Tradicionalmente se ha considerado que la satisfacción en el trabajo aumenta

la productividad, pero diversos estudios han demostrado que ambas cuestiones no

guardan una relación muy estrecha, de tal forma, que personas insatisfechas influyen

de forma negativa en la actividad laboral.

 Una buena gestión empresarial de recursos humanos, debe propiciar que las

personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de

los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral.
 37

CONCLUSIONES
 En la mayor parte de las oficinas los jefes inmediatos de cada área cumplen el rol

de jefe y no de líder ya que estos ordenan y asignan trabajos a sus colaboradores

y no se involucran para cumplir con sus labores encomendadas.

 Los departamentos de las organizaciones no cuentan con los recursos suficientes

para que puedan cumplir con un buen desempeño laboral

 Gran parte del personal se encuentra molesto por todas las limitaciones que el

área tiene.
 38

RECOMENDACIONES
 La compra de los equipos que hacen falta en la oficina es de vital importancia

para que la productividad aumente.

 Se debe considerar una capacitación que brinde a los jefes de cada área los

conocimientos para que puedan liderar de mejor forma a su personal.

 Con reconocimientos y más valoración asía el personal se puede cambiar el

ambiente que se tiene en recursos humanos.

 Fomentar la competitividad es bueno pero se debe tener en cuenta siempre las

posibles rencillas que esto puede traer.

 Las festividades no debe pasar desapercibidas para que el personal se sienta

importante para la organización.

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BIBLIOGRAFÍA
Libros:

 Plan Estratégico de la UNDAC 2016 - 2021

 Estatuto Universitario de la UNDAC

 ROF de la UNDAC 2014

 MOF de la UNDAC 2010

 IDALBERTO CHIAVENATO 2006, Gestión del Talento Humano

Enlaces a páginas web:

 http://www.undac.edu.pe/efp-educacion-secundaria-especialidad-matem%C3%A1tica-

fisica/rese%C3%B1a-hist%C3%B3rica

 https://www.monografias.com/docs/encuesta-comportamiento-organizacional-FK9G2WYBZ
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ANEXOS
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