UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS- ESPE

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y DE COMERCIO

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN TURÍSTICA Y HOTELERA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Fecha de entrega: lunes, 21 de mayo del 2018 NRC: 4452

Nombres: Andrea Acosta-Pamela Coro.

Tema: Coaching empresarial y la gestión del talento humano

Introducción

Durante los últimos años, alrededor del mundo varias organizaciones han decidido
adoptar al coaching empresarial como una ventaja competitiva antes otras empresas.
Esto se ha dado porque los gerentes ejecutivos han comenzado a tomar importancia al
nivel formativo de sus trabajadores, es por eso que en las empresas se ha comenzado a
tener un coach ejecutivo, que es la persona encarga de dar un entrenamiento
personalizado y confidencial a los trabajadores, para que estos puedan lograr sus
objetivos y por ende se puedan alcanzar los objetivos de la empresa.

Como se sabe el talento humano es el activo más valioso que tiene una organización,
y debido a esto el coaching empresarial es un aspecto muy importante que ayuda a
desarrollar y reforzar la competencia de los trabajadores, permitiendo a la organización
generar competencia ante otras industrias.

Es por eso que por medio de este ensayo, se desea dar a conocer la relación que
existe entre el coaching empresarial y al gestión del talento humano, desde el punto de
vista de varios autores para conocer qué beneficios trae esta herramienta a la
organización.

Desarrollo
Se puede decir que el coaching empresarial es un conjunto de esfuerzos y técnicas
que están enfocadas en el equipo humano de una organización, y que tiene como
objetivo lograr una eficacia en los resultados, motivación y satisfacción personal de los
trabajadores. (Henric-Coll, 2003)

Para lograr esto, con el pasar del tiempo se han creado modelos que ayudan a
comprender como se da el proceso de coaching empresarial a través de diferentes
puntos de vista, entre estos modelos se encuentra el modelo formativo de evaluación de
Kirkpatrick.
 Según el modelo formativo de Kirkpatrick (1994) el proceso de coaching en una
empresa se puede evaluar en cuatro niveles:

4. Resultado

3. Comportamiento

2. Aprendizaje
1. Reacción

En el primer nivel de reacción se identifica como fue percibida la formación por los
participantes, además de que cómo esta formación podría ser mejorada. Por otro lado el
nivel de aprendizaje es aquel en el que se evalúa los conocimientos y habilidades de los
participantes antes y después de la formación, este nivel es parecido al de
comportamientos, pero este tercer nivel se encarga de determinar los cambios que
existen en la conducta de los participantes antes y después del entrenamiento. Por
último, el nivel de resultado es aquel que mide los logros que se consiguieron con la
capacitación, además de que cómo las habilidades y conocimientos adquiridos son
puestos en práctica en el lugar de trabajo. (Aldea, 2015)

Por otro lado, García (2015) menciona que hablar de coaching empresarial es un
tema bastante grande y complejo, y es por eso que existen diferentes tipos de coaching,
entre ellos tenemos:

Tabla 1.

Según su función de área de trabajo

Tipo Definición
Es aquel que se enfoca en desarrollar las habilidades
para la vida cotidiana, es decir es aquel que se encarga
Coaching personal del bienestar de las personas en los diferentes ámbitos
de la vida.

Se divide en dos tipos:

Coaching organizacional
Coaching empresarial: se dirige a las organizaciones
 y empresas de forma general, es decir hace énfasis a la
gestión del tiempo, relaciones entre los trabajadores, la
productividad, la satisfacción de los clientes, entre
otros.
Coaching ejecutivo: es aquel que se dirige a los
altos ejecutivos, para abordar temas de: liderazgo,
habilidades de dirección y comunicación interpersonal,
entre otros.

Es aquel que motiva y desarrolla todo el potencial en

Coaching deportivo
un deportista.
“Nota. Fuente: García, (2015)”

Tabla 2

Según el método que se emplea

Tipo Definición
Es aquel que se encarga de la optimización del
lenguaje, los procesos y las herramientas lingüísticas
Coaching ontológico utilizadas por la persona; es decir se basa en mejorar
la manera de cómo los individuos se expresan.

Es el proceso en el que se considera a la persona como

parte de un sistema, para analizar el impacto que tiene
Coaching sistémico
esta persona con su entorno.

Se basa en los aportes de Daniel Goleman sobre

Inteligencia Emociona, en donde se dice que la manera
Coaching con inteligencia
de controlar las emociones es útil para el beneficio
emocional
personal y ajeno.

Este modelo ha generado controversias, ya que utiliza

Coaching coercitivo
seminarios de entrenamiento con técnicas de alto
 impacto para generar un cambio profundo en la
persona.

Es aquel que analiza como la persona afronta la

realidad, para ayudar a modificar ciertas conductas.
Coaching Programación
Además se dice que este modelo está relacionado a la
Neurolingüística
Programación Neurolingüística.

Es aquel que permite la transmisión eficaz de los

Coaching Cognitivo
conocimientos durante el proceso de formación.
“Nota. Fuente: García, (2015)”

Existen también autores que relacionan el coaching empresarial con la gestión del
talento humano, entre ellos está Pozzi (2011), que menciona que el coaching hace un
plan de desarrollo para cada trabajador de la empresa, y es por medio de este plan, por
el cual se puede identificar las competencias, acciones y compromisos que le falta a una
persona para llegar a su meta; y es ahí donde el líder se compromete en el desarrollo de
las competencias de sus colaboradores, es decir se convierte en un coach, que ejecuta
una serie de actividades para desarrollar las competencias y conocimientos en los
trabajadores de la organización.

La gestión por competencias y ejercicio del coaching empresarial

Dentro de las ciencias administrativas se ha dado gran importancia al estudio del

comportamiento humano y su rendimiento, debido a que las empresas u organizaciones
se han dado cuenta que el éxito de sus negocios se debe a los aportes generados por sus
trabajadores. (Llopis, 2001)

Es por eso que las empresas ven necesario, formar constantemente a sus trabajadores
para que puedan afrontar los diferentes retos que existen dentro del campo laboral, ante
esta situación, Bayón (2006) menciona el aprovechar las capacidades y habilidades del
talento humano es una estrategia interna, que toda empresa debe tomar en cuenta para
poder alcanzar sus objetivos. Debido a esto surgen dos términos importantes:
 El ejercicio del coaching en la
Gestión por competencias
empresa

Aprovecha y moldea los

Aquel que alinea las
conocimientos,
capacidades del personal
habilidades, destrezas y
con las exigencias de la
actitudes de los
empresa.
individuos.

A fin de proporcionar el
Con la ayuda de un
desempeño que persigue
coach que funja como
una organización
guía y orientador.
competitiva.

(Hernández, 2012)

Con esto se puede decir que, estas dos estrategias se pueden utilizar en conjunto para
que una empresa llegue a tener resultados favorables, ya que los líderes mediante el
coaching empresarial orientan a sus trabajadores para que estos puedan lograr los
objetivos de la empresa, mediante el aprovechamiento de sus habilidades y
conocimientos para desarrollar sus competencias personales y funcionales de trabajo.
(Bayón, 2006)

Una vez entendido el término coaching empresarial, entraremos directamente a

estudiar a varios autores que se han enfocado en conocer más cómo funciona el mismo.

Uno de ellos y más conocido como el padre del coaching empresarial es John
Withmore el mismo que propone varios puntos claves sobre este tema.

 El trabajo en equipo mejora el desempeño y la productividad de los

colaboradores de las organizaciones, de igual manera plantea que para lograr ser
un equipo de alto desempeño debe estar dotado de: apoyo, confianza, paciencia,
compromiso, humor, compatibilidad cooperación, adaptabilidad, amistad coraje,
 entusiasmo, generosidad, logrando así un clima laborar amigable y un desarrollo
profesional ideal.
 De la mano del punto anterior se encuentra el establecimiento de metas, cada
uno de los participantes de la organización deben plantearse metas que
beneficien tanto a la organización como a ellos mismos, trabajando en equipo
para que etas metas se van realizadas ya sea a corto o largo plazo.
 La constante capacitación es importante, sin embargo muchas empresas les basta
solo con brindar cursos con el único fin de hacerlos productivos para la empresa,
por otro lado John Withmore menciona que lo ideal es lograr que el trabajador
desarrolle su flexibilidad y su adaptabilidad al cambio logrando así que el
mismo adquiera varios talentos y habilidades día a día en el misma
organización.
 En cuanto a la motivación menciona que esta estrechamente relacionada con la
satisfacción de las necesidades las misma que se expresa en el siguiente gráfico.
Whitmore John. (2012)

Whitmore John. (2012) Jerarquía de las necesidades de Maslow. Recuperado

de: https://training.crecimiento.ws/wp-
content/uploads/2017/09/EBOOK_Whitmore-John-Coaching-PDF.pdf

Otro autor que se enfoca en el coaching empresarial en Stephen Covey con su libro
“Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”, el mismo que menciona varios aspectos
importantes como:
 El hábito de la proactividad no influye solo tener la iniciativa, nos faculta
para responder de acuerdo con nuestros principios y valores. En esencia, está
relacionado con la responsabilidad, es lo que nos hace humanos y nos
permite afirmar que somos los arquitectos de nuestro propio destino.

Comenzar con un fin en mente hace posible que nuestra vida tenga razón
de ser, pues la creación de una visión de lo que queremos lograr permite que
nuestras acciones estén dirigidas a lo que verdaderamente es significativo en
nuestras vidas.

Poner primero lo primero nos permite liberarnos de la tiranía de lo urgente

para dedicar tiempo a las actividades que en verdad dan sentido a nuestras
vidas. Es la disciplina de llevar a cabo lo importante, lo cual nos permite
convertir en realidad la visión que forjamos en el hábito 2.

Pensar en Ganar-Ganar nos permite desarrollar una mentalidad de

abundancia material y espiritual, pues nos cuestiona la premisa de que la vida
es un “juego de suma cero” donde para que yo gane alguien tiene que perder.

Buscar entender primero y ser entendido después es la esencia del

respeto a los demás. La necesidad que tenemos de ser entendidos es uno de
los sentimientos más intensos de todos los seres humanos. Este hábito es la
clave de las relaciones humanas efectivas y posibilita llegar a acuerdos de
tipo Ganar-Ganar.

Sinergizar es el resultado de cultivar la habilidad y la actitud de valorar la

diversidad. La síntesis de ideas divergentes produce ideas mejores y
superiores a las ideas individuales. El logro del trabajo en equipo y la
innovación son el resultado de este hábito.

Afilar la sierra es usar la capacidad que tenemos para renovarnos física,

mental y espiritualmente. Es lo que nos permite establecer un equilibrio
entre todas las dimensiones de nuestro ser, a fin de ser efectivos en los
diferentes papeles que desempeñamos en nuestras vidas.

(Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, 2018)

Finalmente Daniel Goleman conocido por realizar varios estudios sobre la

inteligencia emocional, también influye en el tema del coaching empresarial y resalta
varios puntos sobre el líder coach y de las 5 competencias emocionales que este debe
poseer.
Tabla 3

Las Competencias Emocionales según Daniel Goleman

Competencia Distintivo
 Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y
efectos.
Autoconciencia  Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias
fortalezas y debilidades.
Conciencia de nuestros
 Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que
propios estados internos,
hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras
recursos e intuiciones.
capacidades

 Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las

emociones y los impulsos conflictivos.
 Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e
Autorregulación
integridad
Control de nuestros  Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación
estados, impulsos y personal
recursos internos  Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios
 Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas
ideas, enfoques e información.

Motivación  Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer

un determinado criterio de excelencia.
Las tendencias
 Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u
emocionales que guían o
organización.
facilitan el logro de
 Optimismo: persistencia en la consecución de los
nuestros objetivos.
objetivos a pesar de los contratiempos.

 Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar

Empatía
los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e
Conciencia de los
interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.
sentimientos,
 Orientación hacia el servicio: anticiparse, reconocer y
 necesidades y satisfacer las necesidades de los clientes
preocupaciones ajenas

 Comunicación: emitir mensajes claros y convincentes.

Habilidades sociales
 Liderazgo: inspirar y dirigir a grupos y personas.
Capacidad para inducir
 Resolución de conflictos: capacidad de negociar y resolver
respuestas deseables en
conflictos.
los demás
 Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con
los demás.

“Nota. Fuente: Pozueta F., (s.f)”

Conclusiones

 Existen varios tipos de coaching sin embargo todos tienen el mismo objetivo que
es liberar todo el potencial de las personas que conforman una organización,
para de ese modo elevar su rendimiento al máximo y así logra un bien común.
 De igual manera es fundamental saber que el coach no sólo es aquel que se
limita a dar órdenes, sino más bien es aquel que motiva a los demás a aprender
y a tener una autorrealización tanto personal como profesional.
 El coach empresarial está íntimamente relacionado a la inteligencia emocional,
debido a que el coach debe poseer todas las competencias previamente
mencionadas para poder sobre llevar tanto sus emociones como la de sus
colaboradores.

Referencias:
Aldea. J. (15 de agosto del 2015). Transferencia de la formación al puesto de trabajo:
Los 4 niveles de Kirkpatrick. Recuperado de: https://abantian.es/transferencia-la-
formacion-al-puesto-trabajo-los-4-niveles-kirkpatrick/

Bayón, F., Cubeiro, J., Romo, M. et al. (2006) Coaching realmente. Madrid: Pearson
Prentice Hall

Covey Stephen. (2003). Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Recuperado de:
https://www.colegiorudolfsteiner.edu.ec/pdf/Los-7-Habitos-de-las-Personas-
Altamente-Efectivas.pdf
García. A. J. (2015). Los 6 tipos de Coaching: los distintos coaches y sus funciones.
Recuperado de: https://psicologiaymente.net/coach/tipos-de-coaching#!

Henric-Coll. M. (20 de agosto del 2003). Qué es coaching empresarial y cuáles son sus
instrumentos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/que-es-coaching-
empresarial-y-cuales-son-sus-instrumentos/

Hernández.Ch. N. (2012). La gestión por competencias y ejercicio del coaching

empresarial, dos estrategias internas para la organización. (PDF).Recuperado
de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64624867007

Kirkpatrick, A, L. (1994). Evaluating Training Programs: The Four Levels, San

Francisco, CA, Berrett-Koehler.

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (2018). Recuperado de:

https://www.leadersummaries.com/resumen/los-7-habitos-de-la-gente-altamente-
efectiva

Llopis. J. (2001). Dirigiendo y reinventando la empresa: 11 factores clave del éxito

empresarial. (2ª ed.). Madrid: Gestión 2000.

Pozueta, F. (s.f) Daniel Goleman: La Inteligencia Emocional En La Práctica

Recuperado de:
http://postgrado.una.edu.ve/desarrolloorganizacional/paginas/pozueta.pdf

Pozzi. E. M. (10 de abril del 2011). El Coaching y el Talento Humano en las

Organizaciones. Recuperado de: http://ec.globedia.com/coaching-talento-humano-
organizaciones

Whitmore John. (2012). Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las

personas. Recuperado de: https://training.crecimiento.ws/wp-
content/uploads/2017/09/EBOOK_Whitmore-John-Coaching-PDF.pdf

Referencias imágenes:

Whitmore John. (2012). Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las

personas (pág. 119). Recuperado de: https://training.crecimiento.ws/wp-
content/uploads/2017/09/EBOOK_Whitmore-John-Coaching-PDF.pdf