Ranking 2009
30
Una vez más el estudio del clima laboral que organiza Great
Place to Work® Institute convocó el máximo interés de un
importante grupo de empresas presentes en nuestro país.
G
reat Place to Work®
Institute y el diario El
Comercio se compla-
cen una vez más en
presentar el ranking de
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar
en el Perú. Se trata del fruto de un estudio
cuidadoso y altamente profesional, que
tiene por objetivo distinguir a las empresas
que han logrado un excelente ambiente
de trabajo para sus trabajadores, produc-
to de una adecuada gestión de personas
y de prácticas y políticas de recursos
humanos orientadas en ese sentido.
Un aspecto que año a año se viene
afianzando es comprobar que las empre-
sas que participan de este estudio lo hacen
por un interés genuino en conocer el sentir
de sus trabajadores, independientemente
de la posición que ocupan en el ranking.
las
MEJORES
empresas
para trabajar
en el perú
Y es que queda claro que a muchas
organizaciones les interesa mejorar, y han
encontrado en nuestro estudio una herra-
mienta que los ayuda mucho en la con-
secución de sus objetivos. Otra novedad
es que este año se nota la participación y
presencia en las listas de los principales
grupos económicos del país, como son
Interbank, Telefónica, Falabella, Graña y
Montero, Brescia, Belcorp, BBVA, Aus-
tral, Fierro, así como las más reconocidas
empresas nacionales y multinacionales,
además de empresas independientes.
Por otra parte, en comparación con
el 2008, en el 2009 se registran siete
nuevas empresas que entran al ranking
de Las 30 Mejores. Asimismo, tenemos
dos empresas que por primera vez apa-
recen en un ranking. Se trata de GMI y
Centro Cerámico Las Flores.
En tanto, las empresas Telefónica
Móviles, Telefónica Servicios Comerciales
y Scotiabank, formaron parte de Las Más
Grandes en el año 2008, y en esta ocasión
se encuentran ubicadas entre Las Mejores.
Otras dos reingresan al ranking. Se
trata de Lima Tours, que en la medición del
2007 ocupó el puesto 25, y AFP Horizonte,
que vuelve después de cinco años, tras
haber estado en el ranking 2002 y 2003.
Debemos reconocer especialmente
a JW Marriott Lima, que si bien este 2009
ocupa el 2º lugar en la lista, enjunio de
este año fue reconocida como La Mejor
Empresa para Trabajar en Latinoamérica,
de un total de 1.300 empresas latinoa-
mericanas participantes.
Una notoria mejoría, siempre dentro
de las 30 mejores, son las empresas
pertenecientes al grupo Interbank, don-
suplemento especial / Miércoles, 2 de diciembre de 2009
RANKING 2009
1 IBM del Perú
2 JW Marriott Hotel Lima
3 Sodimac
4 CinePlanet
5 Interseguro
6 Interbank
7 Supermercados Peruanos
8 SAP Perú
9 Kimberly Clark Perú
10 Coca-Cola Servicios del Perú
11 Casa Andina
de cuatro, de diversos sectores, ocupan 12 Hipermercados Tottus
lugares correlativos entre los puestos 4 y 13 Telefónica Móviles
7, lo que demuestra un claro compromi- 14 British American Tobacco
so de este grupo con su gente. 15 Tgestiona
Asimismo, es rescatable la pre- 16 Banco Interamericano de Finanzas
sencia de Kimberly Clark como la única
17 Productos Roche
industria dentro de Las 30 Mejores, en
18 Telefónica Servicios Comerciales
contrándose dentro de las 10 primeras.
19 Belcorp
Finalmente, es importante men-
cionar que forman parte de Las Mejo-
20 Hewlett Packard
res Empresas, compañías desde 54 21 McDonald’s
22 Centro Cerámico Las Flores
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
hasta más de 10.000 trabajadores, y
que la mitad de ellas son empresas que 23 Ernst & Young
tienen más de 700 colaboradores, lo 24 Terra Networks
que denota que el tamaño de la fuerza 25 Scotiabank
laboral no es un impedimento para ser 26 Natura
reconocida. 27 AFP Horizonte
Diríamos más bien que se trata de 28 Saga Falabella
poner el tema de la gestión humana en
29 Lima Tours
la agenda.
30 GMI
2 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009

especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

Un total de 116 empresas optaron por participar del proceso de selección 2009 de Las
ENFOQUE
Mejores Empresas para Trabajar, estudio organizado por la prestigiosa Great Place to Work®
Institute Perú. Grata sorpresa significa la presencia de tres instituciones del Estado.

El perfil de los participantes

G

GEttY IMAGES
reat Place to Work®
Institute Perú dis-
pone de una cartera
de aproximadamen-
te 250 compañías,
con las que mantiene un acerca-
miento basado en temas de con-
sultoría.De ese universo un total
de 116 organizaciones tomaron la
decisión de participar directamen-
te en el proceso de selección de Las
Mejores Empresas para Trabajar
en el Perú, edición 2009, actitud
que saludamos.
Y es que se trata de un interesan-
te incremento que señala una ruta
de evolución positiva en la convo-
catoria, teniendo en cuenta que
el año pasado las organizaciones
involucradas en el estudio de clima
laboral sumaron 113.

Cifras que destacan

Las estadísticas también señalan
que de las 116 empresas participan-
tes en esta edición, el 50% son de
capital peruano y el 50% restante
de capital extranjero.
Asimismo, que de las empresas EMPRESAS PARTICIPANTES POR NÚMERO
extranjeras participantes, el 25% organizaciones evaluadas por el Las estadísticas promedio menos de 250 trabaja- DE TRABAJADORES EN PLANILLA
tiene su casa matriz en Europa, el estudio están listadas en la Bolsa dores, así como las que emplean a 30
14% en Estados Unidos y el 10% en de Valores de Lima (BVL). también señalan más de 1.000 trabajadores, con un 28% 28%
25 27%
América Latina. que del universo 28% en cada grupo.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Por otro lado, se calcula que el Aspectos sindicales
20
73% de estas empresas realiza Sobre el tema laboral hay todavía de empresas Por tipo de actividad
actividades vinculadas al sector de mucho más que comentar. Por El estudio también detalla que los 17%
participantes, 50% 15
los servicios, mientras que el 27% ejemplo, que el 29% de las insti- sectores económicos que mayor
restante opera directamente en el tuciones se refiere a entidades que son de capital participación han tenido en este
10

sector industrial. cuentan con un sindicato debida- esfuerzo se vinculan con las finan-
mente constituido.
peruano y 50% zas/seguros y la manufactura, con
5

Capacidad financiera
En cuanto a los aspectos de factu-
ración, cabe destacar que en la ver-
sión 2009 participan empresas de
todo tamaño. Sin embargo, regis-
tran una mayor presencia, calcu-
lada en un 27%, las compañías que
facturan entre los 100 y 500 millo-
Este detalle es importante, pues extranjero. 13% cada uno, seguidos de servi- 0
Menos De 250 De 501 Más
significa que la organización gre- cios generales (10%), y energía y de 250 a 500 a 1.000 de 1.000
mial no se ha convertido en un minas (9%).
impedimento para realizar este Un componente novedoso en la
tipo de estudios de clima laboral, versión de este año, y que agrega EMPRESAS PARTICIPANTES POR PAÍS DE CASA MATRIZ
pues al contrario, ha sido bien reci- todavía mayor importancia al pro-
bido por la comunidad de colabo- ceso de evaluación, es la presencia,
radores que están entendiendo la por primera vez, de tres institucio-
América 10% 3% Otras
Latina

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

nes de dólares al año.
Otro detalle importante a consi-
derar es que el 7% de las empresas
participantes factura por encima
de los 1.000 millones de dólares en
promedio al año.
La seriedad con que enfoca su
trabajo una buena parte de las
empresas participantes también
se refleja en las cifras: el 43% de las
importancia de participar en este nes pertenecientes al organigra-
tipo de estudios que no solo trae ma del Estado. Su participación 25%
Europa Perú
beneficios para la empresa. es bienvenida,pues significa un
48%
En cuanto al tamaño de las avance en el entendimiento y la
empresas, considerando la canti- difusión de las oportunidades de
dad de sus trabajadores, la mues- mejora que brinda este programa,
tra registra de todos los tamaños. y habla bien sobre la tendencia
EE. UU.
Sin embargo, donde se nota la hacia la discusión también en el 14%
mayor presencia es en el grupo de sector público sobre los temas de
aquellas empresas que poseen en mejora del clima laboral.

El más cuidadoso proceso de investigación sobre clima laboral es la herramienta principal que
Metodología
Great Place to Work® Institute emplea para la conformación del ranking de Las Mejores Empresas
para Trabajar en el Perú.

Hasta en el más mínimo detalle

L
DPMEC

a medición se realiza
mediante dos instru-
mentos: la encuestra
a los empleados Trust
Index© y el cuestionario
Culture Audit©. La primera es una
herramienta tipo estandarizada,
desarrollada por el Great Place to
Work® Institute Inc., que incluye
57 enunciados relacionados con las
cinco dimensiones del Modelo© de
Great Place to Work®. Los emplea-
dos responden de manera anónima
a cada enunciado y evalúan la fre-
cuencia con que los enunciados son
verdaderos. Todos los empleados
incluyendo la dirección participan
del estudio, así se aplique al 100%
o a una muestra representativa. El
Culture Audit© es un cuestionario
de 60 preguntas sobre prácticas y
políticas de recursos humanos que
aplican las empresas. Tiene una
importancia en la valoración de 2/3.
La evaluación de estos resultados
está a cargo de dos equipos de con-
sultores de GPTW, adecuadamen-
te entrenados para ese propósito y
rigurosamente seleccionados con-
siderando aspectos de eficiencia y
confidencialidad.
El primer equipo tiene a su cargo
el procesamiento de las encuestas
propiamente dichas (Trust Index©).
Para ello se cuenta con un software
que realiza el proceso de manera auto-
mática. El segundo equipo se encarga
de la evaluación de las prácticas y polí-
ticas de recursos humanos (Culture
Audit©). Ambos mantienen su
independencia y no tienen acceso a
los resultados del otro equipo.
Durante el proceso de evaluación
son varios los aspectos que se toman
en cuenta, señala Ana María Gub-
bins Llona, Gerente General de Great
Place to Work® Institute Perú.
“Verificamos que la empresa
haya cumplido con enviar todo el
material e información solicitada y
de que haya cumplido con el proce-
dimiento indicado.
Luego se lleva un control de las
encuestas entregadas, contestadas y
devueltas, así como de la devolución
de las encuestas en blanco”, explica.
En tercer lugar, se realiza el
proceso de auditoría interno, que
consiste en revisar físicamente las
encuestas, comprobar que la mecá-
nica utilizada por la empresa coin-
cida con lo previamente informado,
revisar que la campaña de comuni-
cación interna en las empresas haya
sido de carácter informativo y no
persuasivo.
“También realizamos llamadas
telefónicas y visitas post encuesta
a una muestra aleatoria de traba-
jadores para cada empresa, con el
propósito de verificar que el proce-
so se llevó cabo de manera transpa-
empresas participantes
rente y sin ningún tipo de presión
• En el año 2009 se distribuyó la encuesta a un total de 94.912 traba- por parte de la empresa”, agrega la
jadores peruanos. De ellos, contestaron 77.938 trabajadores, lo que directiva.
significa un nivel de respuesta del 82%. Con todas estas medidas, se pro-
• De las 116 empresas que optaron por participar en el ranking, el 85% cede al cruce de la información. Las
aplicó la encuesta al100% de su personal y un 15% lo hizo a una reglas son muy claras y estrictas: si
muestra representativa. se encontrara alguna inconsisten-
cia, lamentablemente se aplicará
• El 62% de las empresas utilizó la modalidad manual (fichas ópticas
la medida extrema de separar a la
para marcar), el 28% lo hizo vía Internet y el 10% restante utilizó
empresa del proceso de selección.
ambas modalidades.
La evaluación Culture Audit© es
analizada por dos equipos por sepa-
rado y para ello se utiliza una meto-
dología desarrollada por el Instituto.
Los lineamientos que se siguen en
el Perú en esta parte del proceso son
los mismos que se practican en otras
partes del mundo. Adicionalmente,
se evalúa el material que envía las
empresas, es decir, las evidencias
de las prácticas que se aplican en el
centro laboral.
“Evaluamos cinco aspectos cla-
ves para cada una de las prácticas y
producto de ello se cuantifica la eva-
luación asignando un puntaje espe-
cífico a cada práctica y finalmente un
puntaje total para cada empresa”,
agrega Ana María Gubbins.
Una vez obtenidos los resultados
por separado del Trust Index© y del
Culture Audit©, se consolidan los
datos. “Ordenamos a las empresas
por orden de mérito y pre-selec-
cionamos a las mejores. Todo este
proceso está supervisado por el Glo-
bal Management Team de GPTW,
quien sigue muy de cerca los proce-
sos de selección en cada uno de los
países”, puntualiza.

Las 30 mejores empresas para trabajar en el perú - edición 2009

SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima |
SUPLEMENTO ESPECIAL Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Getty Images.

MÁS RECONOCIMIENTOS
Premios especiales
GEttY IMAGES
I. Premio Credibilidad
El premio reconoce a las empresas
que practican una comunicación
honesta y transparente en ambos sen-
tidos: empresa–trabajador–empresa,
en situaciones de todo tipo, donde
el colaborador puede sentir que “le
dicen la verdad”.
Nominada: SAP
Nominada: Sodimac Perú
> Ganadora:
JW Marriott Lima
RANKING SECUNDARIO
Las Empresas más Grandes
G
reat Place to Work®
Institute reconoce a las
empresas con más de
700 trabajadores que
demostraron buenas
prácticas y políticas de recursos huma-
nos, al obtener un nivel de satisfacción de
más de 2/3 de sus trabajadores.
Esta mención especial se justifica
debido a que manejar grandes grupos de
gente implica mayores esfuerzos de coor-
dinación y recursos. Son 24 compañías,
de las cuales 15 se encuentran dentro de
las más grandes. Precisamos que cada
año aumenta el número de empresas
grandes en esta lista. La apreciación con-
firma la creciente preocupación de estas
organizaciones por sus colaboradores. Es
posible que algún día este grupo pueda
ser reconocido entre las mejores.
Otrodetalleimportanteeslapresencia
de los bancos más grandes del país, como
sonBBVABancoContinental, Interbank,
Scotiabank y el Banco Interamericano de
Finanzas. Asimismo, la presencia de dos
empresasdelaindustriapesquera:elGru-
Great Place to Work® reconoce especialmente a las empresas que mejor representan cada una
de las cinco dimensiones del modelo Great Place to Work®, producto de prácticas creativas,
novedosas y diferentes. También reconoce a la empresa que más mejoró.
II. Premio Respeto
Reconoce a las empresas que tienen
una especial atención por la vida pri-
vada de sus colaboradores y tienen
programas que ofrecen la posibilidad
de guardar un equilibrio entre su vida
laboral y familiar. Muestran una espe-
cial atención hacia su gente.
Nominada: IBM Perú
Nominada: Interbank
> Ganadora:
Interseguro
En Great Place to Work® Institute Perú hacemos un reconocimiento especial a las empresas con
más de 700 trabajadores y con gratos ambientes de trabajo.
Premios Especiales 2009
III. Premio Imparcialidad
Se reconoce a las empresas que a través de
su prácticas constantes crean una sólida
percepción de equidad con relación a las
remuneraciones y reconocimientos a sus
trabajadores, donde prima un ambiente
de justicia e igualdad. deran que su trabajo es más que
Nominada: JW Marriott Lima
Nominada: Kimberly Clark Perú
> Ganadora:
IBM Perú
El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
IV. Premio Orgullo V. Premio Camaradería
Este premio reconoce a las empre- Reconoce a las empresas que se dis-
sas cuyas prácticas han creado tinguen por crear ambientes agrada-
un fuerte compromiso y orgullo bles y entretenidos para trabajar, en
de sus colaboradores. En estas donde se celebran fechas especiales
empresas, los trabajadores consi- y se realizan diversas actividades de
integración.
un simple trabajo, es algo especial.
Nominada: Coca-Cola Finalista: CinePlanet
Nominada: Interseguro Finalista: Sodimac Perú
> Ganadora: > Ganadora:
Sodimac Perú Interbank
po Austral y Tecnológica de Alimentos
DPMEC
(TASA),cadaunaconmásdedoceplantas
procesadoras de poductos.
Igualmente, tres empresas vincula-
das a la industria de la construcción: GMI,
Concar (ambas del grupo GyM) y Haug.
Y por primera vez un representante del
sector textil: Textil San Cristóbal, reciente-
mente adquirida por el grupo Interbank.
Aparece también por primera vez
Telefónica del Perú, que tiene a su cargo
la telefonía fija del grupo Telefónica.
Finalmente, es una agradable sorpre-
sa el reingreso de Vega Upaca - Relima,
empresa encargada de los servicios de
limpieza pública en varios distritos de
Lima, quien figurara en el ranking de Las
Mejores Empresas para Trabajar en el
Perú en los años 2004 y 2005.
CONOZCA MÁS
En las páginas 16, 17 y 18
encontrará mayor información
sobre nueve de estas empresas.
3
L
os premios especiales
se enfocan en un aspec-
to particular dentro de
las cinco dimensiones
del modelo de gestión
de personas de Great Place to
Work® y se dividen en dos: el
premio a cada una de las cinco
dimensiones, es decir Credibi-
lidad, Respeto, Imparcialidad,
Orgullo y Camaradería; y el pre-
mio al Mayor Progreso.
Cada uno de estos premios
reconoce a las empresas que con
prácticas creativas, novedosas y
diferentes han logrado altos índi-
ces de cada una de las dimensio-
nes evaluadas.
Para ello, se toma en cuenta
tanto la opinión de los trabaja-
dores de cada dimensión (Trust
Index©) como las prácticas de
recursos humanos relacionadas a
ellas (Culture Audit©).
En tanto, el Premio al Mayor
Progreso reconoce a la empresa
que más mejoró con respecto a la
evaluación del año 2008.
Los premios por cada dimen-
sión se eligen entre las 30 Mejo-
res y para ello se nominan a tres
finalistas, siendo solamente una
la acreedora al premio por cada
dimensión.
Para el Premio al Mayor Pro-
greso se toman en cuenta todas
las empresas participantes,
pudiendo ser elegida una empre-
sa que no necesariamente está
dentro de las mejores. Para este
premio no hay finalistas.
VI. Premio al
Mayor Progreso
Cada año Great Place to Work®
Institute Perú premia a la empresa
que mejoró más en el 2009 –con res-
pecto al año anterior– en su puntaje
de Trust Index©.
> Ganadora:
Telefónica Móviles
Las más grandes*
EMPRESAS TRABAJADORES
tento
A 9.049
Austral Group 3.983
Banco Interamericano de Finanzas 716
BBVA Banco Continental 4.275
Belcorp 1.480
Casa Andina 702
CinePlanet 909
Concar 1.022
Haug 818
Hipermercados Tottus 4.506
Interbank 6.388
Kimberly Clark Perú 1.182
McDonald’s 1.026
Saga Falabella 4.780
Scotiabank 3.706
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Sodimac 2.762
Supermercados Peruanos 10.022
Tecnológica de Alimentos - TASA 3.701
Telefónica del Perú 4.612
Telefónica Móviles 906
Telefónica Servicios Comerciales 771
Textil San Cristóbal 3.038
Tgestiona 2.200
Vega Upaca - Relima 1.469
(*) En orden alfabético/ Trabajadores en planilla.
4 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
ARTÍCULO DE OPINIÓN
José Tolovi Jr.
Global Chief Executive
Officer de Great Place to
Work® Institute Inc.
ARTÍCULO DE OPINIÓN
GONZALO GALDOS
Director de la Escuela de
Postgrado de la Universidad
Peruana de Ciencias
Aplicadas (UPC).
Dialogamos con el CEO Global y miembro de la Junta Ejecutiva del Great Place to Work ® Institute,
Inc., sobre cómo está cambiando la visión de las empresas y de sus directivos respecto a la
importancia del buen clima laboral, y las ventajas que significa aplicar esta filosofía en el día a día.
La importancia de
crear confianza
S
e termina el 2009,
un año difícil para la
economía mundial.
¿Considera usted
que fenómenos como
este ponen en riesgo el buen clima
laboral de una empresa? ¿Cómo se
debería enfrentar?
Son en estos momentos que se
reconocen verdaderamente a las
excelentes empresas. En general,
en todo el mundo los promedios
de las mejores empresas se mantu-
vieron estables. En algunos países
tuvimos varias empresas que se
vieron en la obligación de terminar
el contrato de trabajo con muchas
personas (lay off) y sin embargo,
siguieron teniendo buenas eva-
luaciones de sus empleados. En la
crisis es cuando más vale tener un
buen clima laboral. Las personas
están interesadas en la sobreviven-
cia de la empresa, pues justamente
en un ambiente de respeto y trato
justo, es donde pueden realizar
sus aspiraciones.
¿De qué manera las conclusiones
de los estudios sobre clima laboral
que elabora su institución están
contribuyendo a cambiar la pers-
pectiva de las empresas sobre lo que
pueden ofrecer a sus empleados?
En todos los países donde realiza-
mos encuestas con los empleados
para evaluar el nivel de confianza
que hay en las empresas, podemos
observar que el interés es siempre
más grande. Más empresas quie-
ren participar en nuestras listas.
En cada premiación que hacemos,
en cada conferencia o en cada pre-
sentación a pequeños grupos, se
puede notar que más y más eje-
cutivos están convencidos que la
manera de ver a las empresas en
términos de personas, es lo que
más hace sentido.
El autor reflexiona sobre la importancia de adaptarse a las nuevas y más exigentes demandas de la moderni-
dad, a través de una actitud de permanente aprendizaje y desaprendizaje. Pero cuidado, que construir una
organización de aprendizaje requiere como piedra angular el promover un entorno que lo apoye.
Cultura de aprendizaje
L
os deportes de alta com-
petencia siempre tie-
nen valiosas lecciones
que se pueden aplicar
en el campo empresa-
rial. Una de ellas—relacionada a los
deportes que se juegan con pelota—
es descrita por los analistas como la
habilidad competitiva que consiste
en que: “los buenos equipos y bue-
nos jugadores no son los concentra-
dos en dónde se encuentra la pelota,
sino dónde va a estar en el momento
siguiente”.
Tamaña habilidad ilustra la nueva
dinámica entre necesidades, com-
petencias y tecnología de soporte.
Tenerla ayudaría mucho a entender
y atender la creciente complejidad
de la relación con los clientes que
diariamente nos somete a experien-
cias traumáticas.
Se puede hacer todo bien, sirvien-
do a un cliente al punto de satisfa-
cerlo plenamente y, sin embargo,
su lealtad no está asegurada y puede
perdérsele al día siguiente; como si
fuera la preciada pelota, se sabe dón-
de está ahora, pero no dónde estará
en el momento siguiente.
Ese frenético proceso de adap-
tarse a las nuevas y más exigentes
demandas requiere no sólo compe-
tencias, sino también una actitud
permanente de aprendizaje y des-
aprendizaje.
Es importante decir que no esta-
mos hablando de ofrecer más bene-
ficios o más salarios, sino de crear
un ambiente de confianza entre
jefes y empleados. Yo creo que
hay una tendencia irreversible de
entender que crear un ‘great place
to work’ es bueno no sólo para los
empleados, sino también para los
accionistas, para la familia de los
empleados y para la sociedad.
¿Las empresas de los países de
América Latina mantienen el
ritmo cambiante hacia la construc-
ción de un mejor lugar para traba-
jar o están retrasados respecto a los
logros alcanzados por otros conti-
nentes?
Yo, personalmente, creo que
Latinoamérica tiene un potencial
más grande que Europa, por ejem-
plo. Somos mucho más abiertos y
flexibles, lo que crea un ambiente
Todo lo que se sabe hasta hoy es
probable que no sirva y lo que sirve se
tenga que aprender inmediatamente.
Con ello se cuestiona las raíces más
profundas de nuestros cimientos
culturales: …el valor de una misión,
¿para qué? Si los clientes, productos,
servicios y tus rasgos distintivos cam-
bian a velocidad sideral …
Una propuesta de valor, pero
¿para qué? Si lo que creemos impor-
tante para el cliente constantemente
deja de serlo…
Procesos claves, pero ¿para qué?
Si no tenemos claro los nuevos pro-
ductos y servicios que tenemos que
desarrollar…
Capital humano, sí, pero ¿cuáles
son las competencias necesarias si la
forma en que se harán las cosas no
está clara frente a la incertidumbre
permanente?
Tan solo nos queda el aprendi-
zaje, entendido como la capacidad
de adquirir, desarrollar y transferir
conocimiento como una compe-
tencia vital y también como un valor
cultural.
Construir una organización de
aprendizaje requiere como piedra
angular el promover un entorno que
lo apoye.
Éste tiene cuatro características
según Garvin, Edmonson y Gino: la
primera es seguridad psicológica para
sus empleados, que no deben temer
Eso demostrará las diferentes ¿De qué manera los directivos de
perspectivas en distintos conti- las empresas pueden medir los
En los momentos nentes. resultados positivos derivados de
difíciles de una la aplicación de nuevas políticas
¿Qué tan cuidadosos y complejos laborales en sus organizaciones?
crisis es cuando son estos estudios? Esos resultados se pueden medir
Nosotros tenemos una metodolo- con encuestas a los empleados
más vale haber gía exclusiva y única en todos los y también con grupos focales,
trabajado por países donde estamos. Tenemos donde se preguntan a grupos de
mucho cuidado con los datos que empleados qué es lo que piensan
mantener un buen recibimos de las empresas y rea- de sus empresas. Nosotros reali-
clima laboral en lizamos auditorías para garanti- zamos esos tipos de estudios con
zar que las empresas que salen el propósito de añadir valor a las
la empresa. calificadas tengan realmente un empresas. Tenemos también
excelente ambiente laboral. Cada una herramienta que compara
muy favorable para los cambios. año añadimos más garantías para la percepción de los empleados
Creo que estamos adelantados que las mejores sean realmente con las prácticas culturales de la
respecto de Europa y más o menos las mejores en cada país. Cada año empresa. Es muy poderosa y se la
igual a Estados Unidos. Las pers- también, tratamos de mejorar las puede utilizar en talleres con los
pectivas para Latinoamérica formas de evaluación de la cultura ejecutivos de una empresa para
son muy buenas. En el próximo de las empresas. Hoy día tenemos que entiendan lo que pasa y qué
año vamos a publicar un estudio una metodología y un sistema de hacer para cambiar situaciones
sobre las Mejores Empresas para evaluación muy robusto, pero esta- indeseables o mantener las bue-
Trabajar en el mundo. mos siempre haciendo mejoras. nas acciones.
DPMEC
ser humillados o marginados cuando
no concuerdan con sus pares o jefes.
La segunda, valoración de las dife-
rencias en perspectivas o visiones,
que motive, energice, evite el letar-
go y permita abrirse a ideas nuevas.
Tercera, el aprender no es sólo corre-
gir errores, es correr riesgos explo-
rando lo desconocido.
Finalmente, se requiere tiempo
para reflexionar, para ello no solo
evaluemos logros. Porque en exceso
este enfoque debilita el pensamien-
to analítico y creativo.
Demos entonces la bienvenida al
aprendizaje como parte del clima y la
cultura de nuestras empresas. Todo
hace pensar que en ella nos jugare-
mos la posibilidad de una exitosa y
larga vida empresarial.
Ese frenético proceso
de adaptarse a
las nuevas y más
exigentes demandas
requiere no sólo
competencias,
sino también una
actitud permanente
de aprendizaje y
desaprendizaje.

1° lugar
ibm del perú
Liderazgo y competencia
Rafael Sánchez Loza
Gerente General
“La mejor gente
requiere de
herramientas,
de capacitación,
de proyección,
de poder tener
oportunidades, de
ser respetado, de
manejarse en un
ambiente diverso”.
P
ara IBM ha sido muy
importante sumarse
a la iniciativa de Great
Place to Work®. “Esta-
mos convencidos que
lo más importante como diferen-
ciador contra cualquier desempe-
ño en el mercado, es el talento”. Lo
dice Rafael Sánchez Loza, Gerente
General de IBM en Perú, Ecuador,
Bolivia, Uruguay & Paraguay.
Y eso, pese a tratarse de una orga-
nización internacional con presencia
en 178 países, donde prácticamente
los competidores son casi los mis-
mos y lo que se ofrece es igual. Pero
donde el común denominador no es
tanto qué competidores hay sino si la
organización ha logrado hacerse de la
mejor gente, expresa el directivo.
“La mejor gente requiere de
herramientas, capacitación, pro-
yección, de poder tener oportunida-
des de trabajo, de ser respetado, de
manejarse en un ambiente diverso,
independientemente de raza, credo,
edad, nacionalidad u horarios. Todo
eso es un clima y por eso nos encanta
participar en el estudio”, agrega Sán-
chez Loza.
Para IBM, este también ha sido
un año especial, donde el tema de
la crisis mereció un monitoreo
permanente pese a que los efectos
todavía no afectaban al Perú. Pero
iniciando el 2009 todos se dieron
cuenta que el efecto era global.
“Nos planteamos preguntas
sobre qué hacer respecto a varios
temas, incluyendo el de clima
laboral, las iniciativas planteadas,
cómo seguir creciendo, en un
escenario más complejo. Pero des-
más PRÁCTICAS positivas que crean un buen clima laboral
ambiente ideal. En IBM la comunicación es un alto valor.
Mantenerse entre las diez mejores empresas para trabajar es fruto de un esfuerzo constante,
pero en el caso de IBM, ubicarse en el primer lugar fue todo un desafío a la creatividad y al
compromiso creciente con sus colaboradores.
pués de revisarlo todo, decidimos
que precisamente era el momento
de hacer las mayores inversiones
en temas de clima, porque ya había
un ambiente suficientemente
complejo allá afuera para compli-
carlo más aquí adentro”, agrega.
Fue un compromiso serio que la
organización asumió pensando en el
mañana. Esto va a pasar, fue la filoso-
fía de trabajo en ese momento, y por
eso se mantuvo claramente el com-
promiso con el futuro. “Va a costar
trabajo, pero hay que pensar en la foto
grande, en dónde queremos llegar.
Y empezamos a apostar por los más
jóvenes”, agrega Sánchez Loza.
Por ejemplo, creando grupos de
desarrollo en base a la pregunta ¿qué
necesitas para ser más exitoso en la
empresa? Empezaron a potenciar
el programa de Competencias de
Liderazgo, sustentado en aspectos
de aptitud y actitud, y eliminando los
factores de riesgo o comportamien-
tos no deseados. Y sobre todo refor-
zando los conceptos de educación.
En IBM ya se trabajaba en el
concepto de cómo administrar
las aspiraciones de las múltiples
generaciones. Porque mientras a
los seniors les interesa cómo está el
seguro médico y la jubilación, a los
jóvenes les preocupan otros temas,
como por ejemplo su proyección en
la organización, sus posibilidades
en el futuro, y también el esparci-
miento y la creatividad. O el acceso a
una maestría y más.
Por eso, el esfuerzo de la compa-
ñía por brindar las mayores posibi-
lidades se consolidó, entre otros, en
un novedoso programa mundial de
servicio corporativo, cuyos frutos se
darán a mediano y largo plazo pero
que está causando gran expectativa
ahora mismo. Es la oportunidad de
interactuar al otro lado del mundo.
Claudia Palacios, Gerente de
Recursos Humanos, comenta que
de una lista de jóvenes excepcional-
mente sobresalientes y muy com-
prometidos con la responsabilidad
social se selecciona a uno para que
viaje a la República Popular China a
compartir una experiencia enrique-
cedora apoyando a una microempre-
sa en el interior del país.
“Tres meses antes, el elegido
empieza a prepararse levantando
información de su nuevo cliente,
para a partir de ello organizar un plan
de negocios que sirva para apoyar el
esfuerzo empresarial. Luego, IBM
lo envía para una estadía durante un
Connections Survey: Esta encues-
ta se realiza a los nuevos emplea-
dos a los diez días que han ingresa-
do a la compañía. El desarrollo es a
través de la web.Mediante ésta se
obtiene retroalimentación del pro-
ceso, se determina en qué puntos
falla,y qué es lo que piden los nue-
vos colaboradores.
Task Force: Los empleados se agru-
pan con un fin específico y común.
El gerente general designa los pro-
yectos para un grupo de empleados
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
mes para que trabaje codo a codo con
su cliente, asesorándolo sin costo
alguno”, describe Palacios.
Rumanía, Sudáfrica, Egipto, son
algunos de los destinos para los más
destacados. Sin duda, esta es una
enorme oportunidad para invertir
en un joven profesional, en capaci-
tarlo con miras al futuro, pues a par-
tir de esta experiencia podrá conocer
y comprender mejor a otras culturas,
así como aprender a trabajar en equi-
po con gente que piensa diferente.
“Hoy más que nunca vamos a
generar un diferenciador, explicán-
dole a nuestra gente lo que hacemos
por cuidar a nuestros profesionales,
para darles el lugar que requieren
para trabajar. El mensaje es que
aquí el compromiso es con el futuro,
donde solo va a imperar el talento”,
comenta Sánchez Loza.
que conforma la ‘task force’. Es un
foro para interactuar, donde sur-
gen iniciativas de mejora que luego
deben ser hechas realidad.
Club Cuarto de Siglo: Está con-
formado por todos los empleados
que cumplen 25 años de servicio,
a quienes se les reconoce su com-
promiso con la empresa.
Taller de Inteligencia Emocional:
Diseñado para que cada emplea-
do aprenda a observar sus propias
El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
Pero vayamos con el afortunado:
Enrique Lau, Líder de Planeamien-
to de Partes para SSA, que son todos
los países de América Latina, excep-
tuando a Brasil y a México.
“Fui a una ciudad llamada Shen-
gan, a una hora de vuelo al norte de
Beijín. Ni bien llegué me reuní con
colegas de otras partes del mundo,
y luego nos presentaron a nuestros
clientes. A partir de ese momento
me puse a disposición total del mío,
que era una empresa de producción
de maquinaria para la minería, sur-
giendo un amplio abanico de posi-
bilidades para desarrollar”, comen-
ta entusiasmado.
Enrique se encargó de elaborar
un plan de marketing para pro-
mocionar una máquina estrella,
que era una chancadora de rocas,
y proyectando el esfuerzo hacia la
emociones, a modo de desarrollar
una empatía y acentuar su capaci-
dad para relacionarse y trabajar en
equipo. Es un gran paso hacia el
desarrollo personal y profesional.
Compra de acciones: Los emplea-
dos pueden comprar acciones
con un descuento de 5% sobre el
precio de bolsa vigente al día de la
compra. La fecha de decisión para
ingresar al programa es en enero y
julio, y el pago se realiza a través de
descuento por planillas.
5
búsqueda de clientes en el exterior.
La barrera del idioma se quebró tra-
bajando en equipo, con otro colega
de IBM que escribía en chino pero
no lo hablaba, y con el cual la comu-
nicación era en inglés. Eso permitió
un gran acercamiento pues el clien-
te valoró este esfuerzo.
“La experiencia ha contribuido
a mejorar mis aptitudes para traba-
jar con grupos multiculturales, que
hablan y piensan diferente. Y a plan-
tear soluciones en equipo, compar-
tiendo con mis compañeros. Fue
muy enriquecedor pues además me
hizo entender el valor de la relación
con el cliente”, destaca Lau.
Tal vez por todo eso, no es raro
que a nivel latinoamericano, varios
líderes sean de origen peruano. “Si
uno escoge a la persona correcta, y
trabajas en su desarrollo día a día, a
largo plazo, aplicando valores, ese
esfuerzo dará indudablemente un
resultado positivo que se reflejará
en el negocio y se mantendrá en el
tiempo”, puntualiza el directivo.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Tecnología
■ Giro Tecnología de la
Información.
■ Año de fundación 1932
■ Gerente General
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Rafael Sánchez Loza
■ Gerente de RR.HH.
Claudia Palacios
■ Trabajadores en planilla 444
Presente en el ranking
2003 2004 2005
2007 2008
2006 2009
Kickoff: Reunión en enero de
cada año para todos los emplea-
dos, donde se presentan los resul-
tados del país para el año que
se acaba de cerrar, así como los
objetivos,estrategia y planes de
acción para el que se inicia.
eCafé: Espacio con televisión, jue-
gos y máquinas dispensadoras de
golosinas, donde es posible sen-
tarse y conversar, leer un periódico
o tomarse una taza de café en un
ambiente distendido.
6 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
2° LUGAR
jw marriott hotel lima
Un mundo de oportunidades
C
arlos Córdova es
Supervisor de Ban-
quetes, en el área de
eventos del hotel.
Su historia es inte-
resante pues él empezó de abajo,
trabajando por horas. Por esos
tiempos empezó a estudiar en la
universidad la carrera de Admi-
nistración Hotelera, lo que le dio
mayor calidad a su trabajo. Enton-
ces fue llamado como practicante,
ascendió a supervisor, y hoy lidera
a un grupo de jóvenes a los que les
cuenta su experiencia.
“Siempre he tratado de hacer
las cosas bien, y he comprobado
que mi esfuerzo fue valorado por
Marriott. Estoy muy contento aho-
ra”, comenta agradecido.
En JW Marriott Hotel la opor-
tunidad está para quien se anime
a tomarla. Y por eso, en junio de
este año fue reconocida como La
Mejor Empresas para Trabajar en
Latinoamérica de un total de 1.300
compañías participantes.
Tom Calame, el Gerente General,
describe que su trabajo es facilitar
procesos. “Uno de los factores de
éxito es favorecer que nuestros aso-
ciados hagan bien su trabajo, que se
sientan a gusto con su empleo, que
puedan desarrollarse”, explica.
En el proceso de selección
empieza la aventura para quienes
deseen seguir una carrera basada
en la excelencia. Marriott busca
a gente que quiera trabajar en el
negocio y tenga carácter para tra-
bajar en equipo. “Si uno seleccio-
na bien, el proceso de administra-
ción de personal es fácil. La gente
3° LUGAR
SODIMAC
Enseñando a enseñar
U
no cosecha lo que
siembra, reza el
dicho y el equipo
de Sodimac puede
dar fe de ello. Aun-
que el año que está a punto de irse
fue muy diferente para ellos, y
muchas otras empresas, producto
de la crisis económica.
Sin embargo, el equipo res-
pondió y retribuyó de una mane-
ra eficiente y comprometida con
el ahorro. La gente con talento se
quedó acompanñado el esfuerzo
por alcanzar resultados sobresa-
lientes de negocio.
“Cuando una persona está
contenta y satisfecha en el lugar
donde labora es capaz de sacar lo
mejor de sí mismo, de ser más
productiva, de cuidar más los
bienes de la empresa. Cuando
uno está contento hace las cosas
mejor. Por ello, algo que hacemos
siempre es hacer pequeños cam-
bios en lo que ya tenemos, tratar
de darle distintos matices a las
estrategias que ya hemos desarro-
llado”, precisa Beatriz Fortunic,
Gerente de Recursos Humanos.
Este año han innovado en
hacer actividades que vayan más
allá de lo laboral, tratando de cono-
cerse más entre ellos, para no per-
mitir que el crecimiento los vuelva
ajenos o los distancie.
De acuerdo a este premisa,
desarrollaron una actividad muy
particular en sus acostumbradas
reuniones en las tiendas. Para
ello, invitaron a los asociados –
como llaman a sus trabajadores
por considerarlos socios estraté-
gicos en hacer que la empresa sea
ganadora y grande– a traer una
trabajará con sus talentos, desarro-
llará sus habilidades, y como líder
solo me quedará orientarlos hacia
las metas”, destaca el directivo.
JW Marriott Hotel considera que
es muy importante medir su clima
laboral, pues se basa en su filosofía
corporativa mundial: Si tratamos
bien a nuestros trabajadores, trata-
rán bien a nuestros clientes.
Pero esto no debe ser una acción
aislada u ocasional. Tiene que
haber consistencia. De un año a
otro será difícil variar una cultura
laboral, pues eso demanda tiem-
po. Hay que ganarse la confianza
foto de aquello que era importante
para ellos, sean personas, un título
profesional o una casa, cualquier
cosa que los hace felices.
“Ahí descubrieron experien-
cias y vivencias que no imagina-
mos. Fueron reuniones muy emo-
tivas, pero a pesar de ello la gente
salía feliz porque se trataba de un
compartir en familia. Fue una
experiencia que los sensibilizó y
los acercó más allá de lo laboral”,
comenta Fortunic.
Dalila Vasquéz, Jefe de Área
de la tienda de San Miguel, per-
tenecer a Sodimac. “Significa
todo para mí en este momento,
Tom
Calame
Gerente
General
e invertir mucho. Y trabajar en ese
sentido en años como estos son
claves, pues al ser de poco creci-
miento económico el trabajador va
a valorar aún más el compromiso
de la empresa de seguir adelante.
Las opciones son múltiples, e
incluyen desde capacitación para
los asociados en áreas de su interés,
y también a sus familiares en temas
que pueden ayudarlos a emprender
un nuevo oficio o negocio, hasta faci-
lidades para que los hijos adolescen-
tes de los asociados puedan, en época
de vacaciones, venir al hotel a conocer
el trabajo que hacen sus padres.
Beatriz
Fortunic
Gerente de
Recursos
Humanos
porque encuentro todas las opor-
tunidades para crecer, para seguir
aprendiendo, para salir adelante.
Esta empresa me lo ha dado todo”,
afirma con emoción.
Antes de ingresar a la organi-
zación, se desempeñaba como
trabajadora informal, donde no
tenía beneficios. Ahora tiene más
opciones y puede darle una mejor
calidad de vida a su hijo.
“Me gusta la manera como nos
tratan, como nos tratamos entre
nosotros mismos, el compañe-
rismo, la manera cómo nos capa-
citan y el seguimiento que nos
hacen en la empresa a medida que
Sigue manteniéndose entre las primeras empresas en el raking
Great Place to Work® Institute, elaborando herramientas
novedosas y generando oportunidades, lo que se traduce en un
compromiso sostenido con la temática del clima laboral.
Otro aspecto es la comunica-
ción, que es fluida y rápida para
saber qué está pasando todo el
tiempo y escuchar. Cada tres
meses se da una reunión para
todos los asociados, donde se
comparte información sobre las
nuevas iniciativas y proyectos del
hotel, resultados financieros y se
responder a las consultas .
En esta reunión se encuentra
la Gerencia Genera y los demás
miembros del comité ejecutivo,
y tiene la finalidad de mantener
informado al asociado, y promover
la comunicación de ida y vuelta.
“No es solo un vínculo con el trabajo sino de
emociones y afectividad. Eso nos hace distintos”.
vamos creciendo”, señala Dalila.
Sobre este último punto, se trata
de aspectos ya incorporados en el
sistema de trabajo de la organiza-
ción, donde el conocimiento es
fundamental y donde nunca se
termina de aprender.
Por ello, los líderes enseñan
a los asociados a enseñar. Todos
están facultados para ser instruc-
tores internos de cursos vincu-
lados al negocio que se dictan en
tienda de la manera más didáctica
posible. Dalila empezó como part
time y ahora está a cargo de toda
el área. Su carrera en la empresa
ha sido un reconocimiento con-
Ursula Gutierrez Mur, Directo-
ra de Recursos Humanos, destaca
por su parte que JW Marriott ofre-
ce un calendario de capacitación,
buscando siempre que los colabo-
radores se desarrollen y a través de
diversas metodologías.
“Incorporamos muchos cursos
que no necesariamente tienen que
ver con lo que se necesita para el
desempeño del trabajo, sino tam-
bién con lo que los trabajadores
requieren para su crecimiento
personal”. La idea es brindarles
las herramientas para que puedan
desarrollarse en forma integral.
tinuo al trabajo y al esfuerzo. A la
pregunta, ¿cuáles son los lugares
donde más disfrutas estar? “Defi-
nitivamente son dos: Sodimac y
mi casa”, sentencia.
Así como ella existe un equipo
humano de gran talento, alto des-
empeño y gran compromiso, don-
de la retribución hacia la empresa
como organización no es por un
factor económico sino por un
valor más que nada afectivo y emo-
cional. Eso hace que las personas
sean puro sentimiento y que ten-
gan esa energía y el compromiso
emocional para obtener los resul-
tados necesarios.
Más prácticas positivas
Un café con Tom: Consiste en
una reunión informal de frecuencia
quincenal, que el Gerente General
entabla con los asociados. Es un
valioso espacio para hacer llegar
directamente las inquietudes y
sugerencias.
Feria Hago Más: Reconocimiento
escrito al esfuerzo y el buen traba-
jo de los asociados, otorgándoles
diversos bonos económicos, que
posteriormente les permitirán
concursar en divertidas jornadas
de entretenimiento en las cuales
pueden ganar premios.
Marriott TV: Sistema de televisión
interno que difunde loseventos de
la empresa, reconocimientos a los
asociados, e información sobre
nutrición de manera muy divertida .
Semana de Apreciación del
Asociado: En la que se realizan
campeonatos o tardes de talento.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Servicios
■ Giro Hotelería y Turismo
■ Año de fundación 2000
■ Gerente General
Tom Calame
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Directora de RR.HH.
Ursula Gutierrez
■ Trabajadores en planilla 302
Presente en el ranking
2003 2004 2005 2006
2008 2009
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Retail
■ Giro Comercialización al
Detalle de Productos para la
Construcción y Mejoramiento
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
del hogar.
■ Año de fundación 1998
■ Gerente General
Rodrigo Fajardo
■ Gerente de Recursos
Humanos Beatriz Fortunic
■ Trabajadores en planilla
2.762
Presente en el ranking
2005 2006 2007 2008 2009
Más prácticas positivas
Evaluaciones de ventas: Las
evaluaciones diarias de venta no
se realizan de forma individual sino
a nivel de equipo, de modo que el
asociado tiene claro a qué inte-
grante del grupo tiene que ayudar
y así mejorar el desempeño grupal.
Esta estructura genera solidaridad
y camaradería entre los asociados,
lo que trae como consecuencia una
mayor productividad en un grato
ambiente de trabajo.
Campaña de la Felicidad: Con
el objetivo de agradecer a los
asociados por su alegría, espíritu
positivo y sentido del humor que
contribuyen a generar un buen
clima de trabajo en cada una de
las tiendas. Se lleva a cabo en el
mes de agosto y coincide con el
Día del Niño en nuestro país.
Ticket 12 horas libres para tien-
das: Para asociados con una anti-
guedad mínima de seis meses, para
utilizarlas juntas o separadas.

4° LUGAR
cineplanet
Un equipo de película
E
n esta empresa, el
entusiasmo y la juven-
tud son desbordantes.
Los colaboradores
son en su gran mayo-
ría estudiantes universitarios
dinámicos, conocedores de las
últimas tecnologías, listos para
enfrentar los retos de manera
imaginativa, y con los ojos bien
abiertos a las oportunidades de
cambio y mejora.
Por eso en Cineplanet los pla-
nes de capacitación y de gestión
de talento no puede hacerse de
manera tradicional. “Afortuna-
damente conocemos a nuestra
gente y nos hemos orientado a
ese estilo, escuchando a los cola-
boradores y también a sus padres,
pues muchos todavía están en
la casa familiar”, explica Karina
Raicovi, Gerente de Desarrollo y
Talento Humano de la compañía.
Se trabaja de manera muy
dinámica y con estilo juvenil, uti-
lizando las herramientas moder-
5° LUGAR
INTERSEGURO
Pertenecemos a una familia especial
M
uchos dicen que
uno no elige su
familia. Lo mis-
mo no podría
decirse al saber
lo que le pasó a Carolina García,
Supervisora de Servicio al Clien-
te, cuando en julio de 1999 ingre-
só a trabajar a la empresa como
administrativa en el área de Ope-
raciones. “Desde que empecé a
trabajar sentí el calor de una fami-
lia, el apoyo de mis jefes y com-
pañeros, y ahora me toca hacer lo
propio con las nuevas generacio-
nes”, refiere.
La idea de familia está presente
en nuestro quehacer diario, expresa
Juan Carlos Vallejo, Gerente Gene-
ral de Interseguro. “Fue reconfor-
tante ver cómo en el 2008, cuando
los resultados no nos acompañaron
producto de la crisis financiera inter-
nacional, nuestros colaboradores
nos dieron su apoyo”, recuerda.
El compromiso y la solidaridad
que mostraron fueron los de una
6° LUGAR
INTERBANK
Cuando el cielo es el límite
E
l buen clima laboral
que ha sabido crear
Interbank a lo largo de
su existencia radica en
la importancia que les
dedica a las personas, al considerar-
las el centro de su negocio.
Jorge Flores, Gerente General
del banco, señala que la misión de
la empresa es mejorar la calidad
de vida no solo de sus clientes,
ayudándolos a hacer realidad sus
proyectos, sino también de sus
empleados. “Creemos que una
empresa tiene que darles a sus cola-
boradores las condiciones para que
ellos también realicen sus sueños, y
creo que eso ocurre en Interbank”.
Un ejemplo lo constituye Irene
Vera. Ella postuló a la jefatura de
Contabilidad cuando tenía siete
meses de embarazo, y fue contrata-
da sin inconvenientes.
Hoy es gerente de esa área, su
hija acaba de cumplir siete años y
un nuevo bebe viene en camino.
“Cuando mi pequeña se enferma-
El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009 7
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
Fernando
Soriano “No todos pueden decir que trabajan en una
Gerente
General
empresa en la cual se vive y respira la magia
de trabajar en un equipo de película”.
nas de la comunicación, en un “Le decimos, estoy a tu lado,
marco de interés permanente por te voy a orientar, vamos a cono-
mejorar el clima laboral. “Más cernos más”, agrega por su parte
que contratar gente muy especia- Raikovi. En ese marco se lleva
lizada en alguna técnica, nosotros adelante un programa de Padri-
buscamos gente con muy buena nos Mágicos, que involucra a los
actitud, que tenga una aptitud gerentes. Cada uno tiene a su car-
innata de contactarse con el clien- go dos complejos, a los cuales tie-
te. Y para ello hay todo un proceso ne que acompañar, viendo cómo
de búsqueda cuidadosa que siem- andan los resultados y mejorando
pre nos ha brindado agradables la comunicación con los chicos.
sorpresas”, agrega la ejecutiva. Es como tener un guía que está
pendiente las 24 horas de la evolu-
FICHA EMPRESARIAL ción de un equipo.
■ Sector Entretenimiento,
Restaurantes y Afines.
Más prácticas positivas
■ Giro Entretenimiento
■ Año de fundación 1999 Gira de los gerentes: Las gerencias
en conjunto visitan a cada uno de
■ Gerente General
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Fernando Soriano los complejos de cine, tanto de Lima
como en provincias.
■ Gerente de Desarrollo y Fernando Soriano, Gerente ta que posee un conjunto de valo- con aptitudes para el aprendizaje,
Talento Humano Karina General, nos habla del proceso de res a aplicarse en el día a día, en el honestos a toda prueba, buscado- Programa Conociéndonos:
Raicovi Reunión general con un grupo de
inducción, donde los recién llega- trato con los visitantes, pero que ras de la excelencia en el servicio y
■ Trabajadores en planilla 909 colaboradores elegidos al azar, donde
dos empiezan a conocer que en la puede acompañarlos toda su vida. dispuestas a trabajar en equipo. Y se incluye a todos los niveles jerárqui-
Presente en el ranking organización hay posibilidades de Estos valores se dirigen a forjar es que considerando la edad de los
2006 2007 2008
cos de la compañía para evaluar el
2009
seguir una línea de carrera. Pero personas con sentido del humor, jóvenes colaboradores, la empre- trato en la empresa .
también hay un código de conduc- leales a la empresa y a uno mismo, sa cumple un papel formador.
Juan
Carlos Vallejo
Gerente
“Somos un familia que crece y que se fortalece, que vive en
General armonía y que sueña”.
boradores. La preocupación se
FICHA EMPRESARIAL extiende más allá del vínculo labo-
ral, buscando que la relación tras-
■ Sector Seguros cienda en el tiempo, las distancias
■ Giro Seguros de vida y la diversidad de caracteres.
y pensiones de jubilación Un ejemplo de esta filosofía
■ Año de fundación 1998 es el Programa de Asistencia al
■ Gerente General Cesado, que apoya a ex colabora-
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Juan Carlos Vallejo dores en su recolocación.
■ Gerente de Finanzas y “Definitivamente, somos una
Desarrollo Humano
Claudia Valdivia Valladares familia que crece y se fortalece,
■ Trabajadores en planilla 433
que vive en armonía y que tam-
bién sueña. Por eso estoy orgullo-
sa de decir que trabajo en Interse-
Presente en el ranking
2007 2008 2009
guro”, concluye Carolina.
familia, y en esa época la empresa Más prácticas positivas
registró una rotación muy baja de receta coleccionable y alimentos para asumir nuevos retos dentro Para Interseguro, la familia de Proyecto Interseguro: Dirigido a los
personal. El directivo afirma que sanos, y además se acompaña de de la organización o de las empre- los colaboradores es un elemento potenciales candidatos a colabora-
como la cabeza de familia, busca charlas médicas y campañas de sas del Grupo Interbank. fundamental. “Los involucramos dores, quienes reciben un mensaje de
texto en vísperas de la primera entre-
cuidar de la salud y promover el vacunación y despistaje”, agre- Para ello hay un programa de desde el primer día de trabajo, al
vista para desearles suerte.
desarrollo de los colaboradores, ga Claudia Valdivia Valladares, estudios asumidos cien por cien- enviarles un kit de bienvenida”
Video de valores: Para la premiación
e involucrar a las familias en las Gerente de Finanzas y Desarrollo to por la empresa, que otorga pre- explica. Luego se brindan talleres
del año, con mensajes de felicitación
actividades de la compañía. Humano. La inversión también mios y trabaja en la formación de para padres, campañas de salud y de la familia de los trabajadores que
“Tenemos un panal saluda- se orienta hacia la capacitación de sus líderes, a través del Programa actividades para los ‘Interseguri- ganaron en la competencia de valores.
ble que cada semana entrega una los colaboradores, preparándolos de Liderazgo y Actitud Positiva. tos’, que son los hijos de los cola-
“Creemos que una empresa tiene que dar a sus
Jorge
Flores
colaboradores las condiciones para que ellos
Gerente
General realicen sus sueños”.
ba simplemente avisaba que tenía FICHA EMPRESARIAL
que salir y mi jefe siempre me decía
■ Sector Financiero
‘tómate todo el tiempo que sea
■ Giro Banca y Finanzas
necesario’, y estaba pendiente de
■ Año de fundación 1997
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
mí. Siempre me he sentido apoya-
da y en este momento no veo que ■ Gerente General
Jorge Flores Espinoza
mi embarazo sea un impedimento
■ Gerente de Gestión y
en lo absoluto”, dice. Desarrollo Humano
Giancarlo Ratti, Trader de Ren- Susana LLosa
ta Fija, comparte esa sensación. Él ■ Trabajadores en planilla 6.388
pertenece a la primera promoción
del Programa Trainee Interbank, 2002 2003 2004
donde, luego de recibir clases y 2005 2006 2007 2008 2009
practicar brevemente en diversas
áreas del banco, los participantes
tienen la opción de elegir en qué les Más prácticas positivas
gustaría laborar. “A mí me gustaba
Tarjetas Cazatalentos: Son entrega-
Administración de Portafolio, lo das por los gerentes del banco, quie-
puse como mi mejor alternativa y nes cuando detectan a una persona
felizmente me tocó”, dice Ratti. con el perfil Interbank inmediatamente
Una pieza fundamental para el se atreven. “Este es el grupo de las ganarse el puesto. Nadie se los va a consecutivos en la Lista de las 100 los invitan y animan a postular a la insti-
desarrollo de los colaboradores es oportunidades para todos. Acá uno impedir”, afirma Jorge Flores. Mejores Empresas para Trabajar en tución.
el Programa Graceland, que está llega tan lejos como su capacidad y Esta es la filosofía que ha llevado Latinoamérica. Los programas que Universidad Corporativa Interbank:
creado para que rompan sus pro- su deseo lo lleven. No hay límites a Interbank a ser la única empresa benefician a las más de 6.500 per- Ofrece programas y cursos variados
pias limitaciones e iniciarlos en impuestos. Todos tienen derecho peruana ubicada dentro de las once sonas que la conforman, abundan, que se publican a inicios de año para
que los colaboradores puedan organi-
un camino de descubrimiento de a soñar. Pueden llegar a la geren- organizaciones distinguidas por y han logrado crear un ambiente
zarse y participar.
todo lo que pueden hacer si es que cia general un día, pero tienen que haber sido incluidas por seis años laboral muy agradable.
8 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
7° LUGAR
SUPERMERCADOS
PERUANOS
Los empleados son el mayor activo
“
La empresa te da facilida-
des para estudiar. Yo me
capacité en refrigeración y
aire acondicionado y pasé
de encargado de limpieza
a técnico de mantenimiento”,
relata Sebastián Mendoza Are-
nas, quien ha sido designado por
segunda vez como el Mejor Cola-
borador del Año en su tienda.
“Qué feliz se puede sentir uno
cuando reconocen tu trabajo. Mi
esposa se puso contenta, vemos
a la empresa como mi segundo
hogar, y a mis compañeros, como
mis hermanos”, refiere.
Es solo un ejemplo de los
programas que Supermercados
Peruanos despliega en favor de
sus colaboradores: visitas y regalos
para el Día de la Madre o el Día del
Niño, concursos de talentos para
descubrir cantantes y bailarines,
entre otros. “Los empleados son el
mayor activo de la empresa, pero
hay que actuar en base a ello y no
solo decirlo. Por eso, desde hace
8° LUGAR
SAP PERÚ
Compañerismo más allá de la oficina
S
AP Perú es una empre-
sa con una cultura de
comunicación abierta.
Cuenta con un comité
dedicado a la planifica-
ción, coordinación y realización de
diferentes actividades con miras
a fortalecer el ambiente laboral,
como desayunos quincenales, el
día familiar, el día del niño, la fiesta
de Halloween, las celebraciones de
cumpleaños y otras actividad dirigi-
das a los empleados y también a sus
hijos y familiares.
También se fortalece los proce-
sos con programas como el Back to
School, que buscan motivar nuevas
habilidades y conocimientos del
portafolio de productos de la empre-
sa, y obtener reconocimientos.
Olga Jaramillo, Directora de
Recursos Humanos, señala que
las actividades tienen un alto valor
asociado al ambiente laboral, pero
resalta los desayunos quincenales,
que son organizados cada mes por
el personal de un área distinta de la
9° LUGAR
Kimberly clark perú
La oportunidad de crecer en familia
A
lonso Gotuzzo tiene
26 años y lleva cuatro
en Kimberly Clark
Perú. Él comenzó
como practicante del
Área Comercial, pasó a Promotor
de Ventas del Canal Farmacias
y actualmente lleva año y medio
en el Área de Marketing. “El área
comercial siempre me ha encan-
tado y he tenido ascensos bastante
rápidos. Es una experiencia súper
buena”, dice.
El nerviosismo que sintió cuan-
do comenzó no fue obstáculo para
crecer profesionalmente, pues
estuvo acompañado por sus líde-
res, quienes lo corregían y alenta-
ban en su desarrollo laboral.
Esa es la visión que maneja la
empresa con respecto a sus cola-
boradores. “ Creemos que hay un
líder dentro de cada uno de ellos
y buscamos desarrollarlos en un
ambiente donde sientan que pue-
den tomar decisiones con algunos
riesgos controlados, porque siem-
tres años trabajamos en mejorar
la comunicación, el bienestar y el
contacto con los colaboradores.
Hemos hecho muchas cosas para
que perciban que realmente son
importantes”, explica Norberto
Rossi, su gerente general.
Son más de 10.000 colaborado-
res que constantemente reciben
las visitas de los directivos, sin
importar que sea domingo o feria-
do, o se ubiquen en cualquiera de
las cinco ciudades en las que se
encuentran las tiendas. “Es muy
importante mostrar que estamos
cerca, que escuchamos y que
actuamos”, refiere el ejecutivo.
La empresa no solo facilita la
flexibilidad de horario que nece-
sitan los colaboradores que estu-
dian, además ha firmado conve-
nios para que sus colaboradores
accedan, a precios especiales, a
varias universidades del país.
“Estoy en un programa de
especialización por experien-
cia laboral de una universidad y
empresa y les permite interactuar
con compañeros de otras áreas.
Además, es un agradable momen-
to para compartir de manera libre y
ajena al trabajo. “El objetivo es for-
talecer el ambiente laboral, el com-
pañerismo y el trabajo en equipo.
Todos somos parte del bienestar de
la compañía y cada uno aporta para
que esto sea realidad”, señala.
De todas, las actividades en las
que participan los hijos son las que
más disfruta Luis Pretto, Customer
Advisor de SAP Perú. “En la fiesta
de Halloween los niños vinieron a
la oficina disfrazados y encontraron
a sus papás disfrazados también, y
la pasamos muy bien. Mis dos hijas
se disfrazaron de brujas y yo de hip-
pie”, cuenta. Además, decoraron las
instalaciones con telarañas, mur-
ciélagos, contrataron magos y colo-
caron dulces y chocolates en dife-
rentes lugares para que los niños los
fueran encontrando.
“Este año, en la oficina hemos
tenido dos eventos con hijos y eso
pre el entorno los va a apoyar para
que prueben cosas, para que sean
creativos, y aún cuando se equivo-
quen vamos a estar allí para decir-
les que sigan adelante, porque
justamente en los errores es que la
gente empieza a ser más grande”,
afirma Blanca Quino, Gerente
General de Kimberly Clark Perú.
Uno de los que más disfruta de
esta filosofía es Nadia Abuid, ana-
lista de desarrollo organizacional.
“Kimberly es mi segundo hogar.
Me levanto contentísima para
venir a trabajar. Antes he trabajado
en dos empresas pero nunca me
había sentido yo misma. Cada día
aprendo algo nuevo”, dice.
Blanca Quino señala que la
empresa contrató a una investiga-
dora de mercado para descubrir
las principales necesidades de los
colaboradores y así poder ayudar-
los. Gracias a eso se detectó que la
vivienda era uno de los rubros más
solicitados. A partir de ello, se dise-
ñó un programa interno de vivien-
Norberto
Rossi
Gerente
General
pronto saldré como licenciada en
Administración de Empresas”,
dice Edith Palomino, quien empe-
zó como cajera, luego fue promovi-
da a jefa de Cajas y hoy labora en la
Dirección de Desarrollo Humano,
coordinando el entrenamiento
Olga
Jaramillo
Directora de
Recursos
Humanos
permite que nuestros chicos se
conozcan, se diviertan y jueguen.
Eso fortalece el compañerismo
que existe entre todos nosotros”,
dice Pretto.
Por su parte, a Guisella Villa-
nueva Abad, Sales Specialist SAP
Blanca
Quino Favero
Gerente
General
da a la medida de sus necesidades.
“Lógicamente, el colaborador
debe tener ciertos méritos y cum-
plir requisitos”, señala Álvaro
Escalante, Gerente de Liderazgo y
Cultura Organizacional. “Luego,
se le facilita una serie de préstamos
“Estamos muy satisfechos con el servicio que
tenemos y eso se debe al espíritu del colaborador,
que hoy mira al cliente como un amigo que viene a
visitarnos”.
de los colaboradores de Lima y de
provincias.
Son mil personas las que han
ascendido este año en Supermer-
cados Peruanos, promovidas
hacia las ocho nuevas tiendas
que han abierto en el 2009, y que,
“El ambiente laboral es una responsabilidad
compartida por todos”.
BusinessObjects, lo que más la
satisface son los programas de
reconocimiento ‘peer to peer’
que tiene la empresa, donde, sin
importar el cargo, uno mismo
puede reconocer el trabajo de otra
persona y hacerlo saber a los jefes
“Lo importante es que el colaborador sienta que
está en un entorno donde puede desarrollarse, ser
feliz y sentir que tiene una familia”.
con condiciones especiales, inclu-
yendo la asesoría de gente especia-
lizada pagada por la compañía, que
le construye la vivienda completa o
parte de esta. Actualmente, vamos
a completar la primera etapa con 11
viviendas levantadas”, explica.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Retail
■ Giro Comercio minorista
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Año de fundación 1993
■ Gerente General
Norberto Rossi
■ Directora de Desarrollo
Humano Kariba Shakihara.
■ Trabajadores en planilla
10.022
Presente en el ranking
2008 2009
Más prácticas positivas
Te pillé : Reconocimiento público de
conductas sobresalientes de un cola-
borador, orientadas a establecer lazos
de confianza y autenticidad.
sumadas a las dos que falta inau- Tomates en desarrollo: Suplemento
gurar en lo que queda del año, van especial creado para fomentar y
a generar casi tres mil empleos comunicar el valor de crecimiento y el
nuevos. Esto significa nuevos desarrollo personal y profesional de los
retos para mantener un clima labo- colaboradores. Relata historias reales
ral que la vuelva a ubicar entre las de superación y éxito.
empresas con mejor clima laboral.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Tecnología
■ Giro Tecnología
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Año de fundación 1997
■ Gerente General
Jorge Campos
■ Directora de Recursos
Humanos Olga Jaramillo
■ Trabajadores en planilla 54
Presente en el ranking
2008 2009
Más prácticas positivas
Programa Buddy: Todo nuevo colabo-
rador es recibido por el Buddy, una per-
sona que le da la bienvenida y se con-
vierte en su principal interlocutor que lo
adopará por seis meses para facilitar su
integración a la cultura organizacional
correspondientes, lógicamente, de la empresa.
con la sustentación respectiva.
Local Club: Como reconocimiento a
Ella ingresó en el 2003 como eje- una labor sobresaliente dentro de su
cutiva de cuenta interna, ha ascendi- área, se premia al colaborador des-
do dos veces y siente que su trabajo tacado con un viaje con su pareja a un
ha sido valorado, al igual que la labor lugar atractivo.
de todos sus compañeros.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Manufactura
■ Giro Producción y
Comercialización de Productos
para el Cuidado Personal Familiar.
■ Año de fundación 1995
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Blanca Quino Favero
■ Gerente de Liderazgo y
Cultura Organizacional
Álvaro Escalante
■ Trabajadores en planilla 1.182
Presente en el ranking
2003 2004 2005 2006
2007 2008 2009
Más prácticas positivas
Tom’s Blog: Se trata de un blog del
CEO Global de la compañía, en el
que comenta experiencias perso-
La organización de eventos nales y profesionales e invita a los
para celebrar el Día de la Madre, colaboradores a participar conpar-
del Padre, Navidad, del Niño o de la tiendo sus experiencias.
Canción Criolla son una preocupa- Líderes en las plantas:
Entrenamiento en liderazgo,
ción constante en esta empresa y
coaching e inteligencia emocional
mantienen el espíritu jovial de los a los supervisores de plantas.
colaboradores. En horabuena.

10° lugar
COCA-COLA
La alegría de vivir también en el trabajo
E
rnesto Dávila tiene
57 años de edad y
comenzó a trabajar
en Coca-Cola hace
26 como represen-
tante del área de Calidad. Ahora
es Gerente de Nuevos Productos
de la Región Transandina: Perú,
Bolivia, Uruguay y Paraguay. De
todos estos años, él resalta lo ade-
cuado y participativo del ambien-
te laboral de la empresa.
“Hay mucho compañerismo,
colaboración y espíritu optimis-
ta, que es lo que se necesita para
trabajar. Además de las fechas de
celebración, como el aniversario
de la empresa, nos reunimos para
festejar, por ejemplo, el cumplea-
ños de algún colega, y pasamos
un bonito momento. El trabajo en
Coca-Cola es bastante entreteni-
do y tiene muchas particularida-
des que hacen que uno se sienta
contento de trabajar aquí”, dice.
De la misma opinión es
Vanessa de Bernardi, Coordina-
11° lugar
CASA ANDINA
Las personas son lo más importante
E
n el éxito de una
empresa las personas
son lo más importante
y eso es algo que for-
ma parte la filosofía de
esta organización.
Pese a que tiene una estructura
un poco compleja, debido a que
sus hoteles están repartidos por
todo el Perú, donde la cultura de
los trabajadores no siempre es
igual, la empresa ha desarrollado
una organización muy horizon-
tal: en la tarjeta de presentación
de su Gerente General, Juan
Stoessel, verán que figura Juan-
cho, y así se repite el modelo para
todos los miembros de la cadena.
“Buscamos que todas las per-
sonas que trabajan en la empresa
se sientan en un ambiente amiga-
ble, informal, en el buen sentido
de la palabra, que estén contentos
de trabajar con nosotros. Lo que sí
está prohibido es que los colabo-
radores llamen a los líderes por su
apellido”, comenta risueño.
12° lugar
HIPERMERCADOS TOTTUS
Progreso para sus trabajadores
L
a filosofía para esta
organización es tratar
que todos los colabora-
dores sientan que están
haciendo algo impor-
tante para ellos mismos, dándoles
la oportunidad que no tuvieron
antes para desarrollarse y para
crecer de distintas formas. En ese
sentido, hay muchos colaborado-
res que han ascendido desde los
niveles de reponedores de produc-
tos hasta alcanzar posiciones más
importante en la tienda.
“La gente utiliza sus capacida-
des para desarrollarse y nosotros
tratamos de crear un ambiente
adecuado para que sienta que está
haciendo un aporte, que su trabajo
es valorado, que tiene la oportuni-
dad de desarrollarse en un clima
de amistad. Animar a la gente a
que entregue lo mejor en un buen
ambiente de trabajo. Esa nuestra
la clave”, comenta Juan Fernando
Correa, Gerente General de Hiper-
mercados Tottus.
dora de Marca en el área de Inca
Kola, a pesar de tener solo 26 años
y haber ingresado apenas en octu-
bre del 2008. “Yo vengo a trabajar
bien contenta. Siempre hay moti-
vo para una sonrisa, la gente te
apoya y no son solo compañeros
de trabajo; en realidad, son ami-
gos y la empresa la siento como
una familia”, dice.
“El objetivo apunta a que la
gente encuentre en su trabajo
una diversión, que la empresa
sea el mejor lugar para estar, para
laborar, para convivir, y en donde,
con la fuerza que tienen nuestras
marcas, en particular Coca-Cola
e Inca Kola, encuentre la inspi-
ración y se convierta en el lugar
donde siempre ha querido estar,
tanto profesional como personal-
mente”, señala Humberto Zogbi,
Gerente General de Coca-Cola
Región Transandina.
La idea es que los asociados
asistan a trabajar por deseo y no
por obligación. Para conseguir-
Fue una costumbre que costó
bastante desterrar en algunos
lugares del país, pero ni bien fue
posible superar esa barrera los
empleados cambiaron por com-
pleto, sintiéndose en una relación
más abierta y amical.
Aunque es complicado juntar a
los trabajadores de Lima con los
de cualquier departamento donde
opera la cadena, se busca que los
líderes de la organización puedan
integrarse y conocerse. Por ello se
desplazan internamente casi por
todo el país. Actualmente cada
Gerente Corporativo que viaja
tiene la obligación de hacer una
presentación sobre su área, cual-
quiera que sea el tema.
Ponerle cara a la dirección de
correo electrónico que escribe es
muy importante en ese sentido.
¿El resultado? Los colaborado-
res esperan con entusiasmo el
regreso de los líderes y mantienen
ansiosos sus expectativas de capa-
citación.
Sin duda, con un año compli-
cado mantener un ambiente grato
de trabajo ha sido un reto. Por ello,
adaptaron cambios y mejoraron
la ‘Noche de Talentos’, un evento
de integración donde los trabaja-
dores muestran lo mejor de sus
habilidades artísticas. Pese a que
son jornadas hasta altas horas de
la noche el personal mantiene su
entusiasmo.
“La motivación cuando se
organizan estos eventos es mara-
villosa. Tienes gente que durante
semanas está practicando, grupos
que montan escenas de baile con
trajes típicos, que implica todo un
desarrollo logístico. Ahí el papel
de Tottus es facilitar y la energía
de la gente es lo que hace que salga
bien”, señala Correa.
El trato del jefe al supervisado
basado en el respeto a las perso-
nas, es otro aspecto fundamental
de su clima laboral. Desde el máxi-
mo cargo hasta el último puesto,
las personas son tratadas con
Humberto
Zogbi
General Manager
TransAndean
lo, existe un Plan de Cultura y
Comunicaciones Internas que se
preocupa por organizar la celebra-
ción de fechas especiales, como el
Año Nuevo, el día de San Valen-
tín, de la Mujer, de la Madre, etc.,
la celebración de los cumplea-
Juan
Stoessel
Gerente
General
Otra de las políticas es promo-
ver la carrera interna, por ello cada
vez que hay una vacante disponi-
ble postulan a su propio personal.
Si buscan a alguien de afuera es
porque están realmente seguros
que no hay personal apto para el
Juan
Fernando
Correa
Gerente
General
respeto, por su calidad humana,
por su trabajo. Cuando uno no
muestra respeto tampoco cons-
truye confianza y no se vivirá un
espíritu de camaradería. El res-
peto se ve plasmado en el trato de
a uno y también en sus políticas
laborales.
Algo que es evidente en el per-
sonal de Tottus en su inmenso
deseo de desarrollarse. Por ello
gran porcentaje de sus colabora-
dores está estudiando una carrera
universitaria o técnica, ya sea para
complementar su experiencia
o como parte de una decisión de
desarrollo. “Me estoy preparando
para asumir una futura gerencia
de tienda. Gracias a los convenios
que tiene la empresa con diversas
instituciones educativas estoy
cursando una maestría en una
prestigiosa universidad. Esta
oportunidad también se la debo a
Hipermercados Tottus”, conclu-
ye Mirla Torres, Gerente de Ven-
tas de la organización.
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“Coca-Cola tiene como meta ser un gran lugar para trabajar,
donde nuestra gente esté inspirada a ser y dar lo mejor de sí”.
ños; el Día del Superhéroe, entre
muchos otros.
Zogbi subraya que más que
una serie de actividades, lo impor-
tante es que se desarrolla un plan
integral que abarca una variedad
de programas que persiguen un
“Tenemos una gran pasión por el Perú, por
nuestro trabajo y por las personas”.
puesto dentro de a organización,
por ello el 80% de su personal es
consecuencia de esta política.
Es el caso de Daymo Cari. Lue-
go de un proceso de selección
hace dos años, ingresó como con-
serje. Al cabo de diez meses y lue-
“Somos un universo de posibilidades de
crecimiento y desarrollo”.
El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
objetivo en común: “Encontrar un
mejor balance de vida, una mejor
productividad en el trabajo e ins-
pirar a todos nuestros asociados a
que den lo mejor de sí, que real-
mente se inspiren trabajando en
la compañía”.
go de una minuciosa observación,
fue ascendido a Gerente de Alo-
jamiento. “Descubrí que en una
empresa como esta también hay
posibilidades. Y si se trata de una
cadena hotelera peruana, doble
motivo de orgullo”, puntualiza.
9
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Bienes de consumo
masivo
■ Giro Bebidas
■ Año de fundación 1936
■ General Manager
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
TransAndean
Humberto Zogbi
■ HR Business Partner
Patricia Campos
■ Trabajadores en planilla 61
Presente en el ranking
2008 2009
2006
Más prácticas positivas
Vida activa y saludable. Los asocia-
dos participan voluntariamente en un
chequeo médico preventivo. La com-
pañía, además, subvenciona el 80%
de un programa físico, como gimnasio,
natación o danza.
Trivias Mentales. Se envía un acerti-
jo cada mes y se hace un sorteo entre
quienes respondieron correctamente.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Hotelería y Turismo
■ Giro Servicios
■ Año de fundación 2003
■ Gerente General
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Juan Stoessel F.
■ Jefe de Recursos Humanos
Flavia Moro R.
■ Trabajadores en planilla 702
Presente en el ranking
2008 2009
Más prácticas positivas
Escuela Casa Andina: Actividad de
responsabilidad social que capacita
en teoría y práctica hotelera a los miem-
bros de comunidades rurales sin costo
alguno para los beneficiarios.
Primeros en enterarse: Los colabo-
radores son los primeros en compartir
noticias sobre logros, nuevas adquisi-
ciones, apertura de locales, premios y
reconocimientos pues son los respon-
sables del éxito de la cadena.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Retail
■ Giro Comercialización minorista
de productos
■ Año de fundación 2004
■ Gerente General
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Juan Fernando Correa
■ Gerente de Administración
de Recursos Humanos
Hugo Saldaña
■ Trabajadores en planilla 4.506
Presente en el ranking
2003 2004 2005 2006
2007 2008 2009
Más prácticas positivas
Colaboradoras en gestación:
Para nuevas colaboradoras que
están gestando, al no tener derecho
al periodo de pre y post natal, se les
brinda 90 días de licencia y la posibi-
lidad de acceder a un préstamo.
Clínicas de servicio: Dinámicas
quincenales lideradas por el jefe de
tienda, donde se escuchan opinio-
nes sobre cómo resolver situacion-
nes complejas.
10 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
13° lugar
TELEFONICA MÓVILES
Con valores y mucha eficiencia
L
as personas que laboran
en Telefónica Móviles
son las que hacen que
sea posible tener un
buen ambiente de traba-
jo y lograr una sonrisa. Ello ha traído
como resultado su ingreso en el ran-
king de Las 30 Mejores Empresas
para Trabajar –el año pasado figuró
entre las más grandes–.
“Este ingreso es un tributo a las
personas que trabajan. Todos los
logros que ha tenido la organización
y la cercanía con nuestros clientes
hacen que el grupo humano se sien-
ta orgulloso de estar aquí y eso es
posible porque somos un equipo de
trabajo”, señala César Linares, Direc-
tor General de Telefónica Móviles.
La organización ha procurado
que el personal se sienta y se vea res-
paldado por la compañía en todos
los aspectos, contando con las facili-
dades no sólo para hacer bien su tra-
bajo sino también para desarrollarse
como profesional y como persona.
Ese enfoque integral es lo que le está
14° LUGAR
BRITISH AMERICaN
TOBACCO
Apuesta por el mejor equipo
J
osé Allemant ingresó
como practicante. Gracias
a sus buenos resultados
fue convocado para el
Managment Trainning,
programa donde el profesional en
formación pasa por todas las áreas
de la compañía, aprendiendo sobre
el negocio para, con el tiempo, llegar
a ocupar un cargo gerencial. Así pro-
mueve la empresa al talento, tenien-
do en cuenta que la mayoría de su
población es profesionales jóvenes.
“En el futuro seré capaz de tomar las
decisiones adecuadas porque ya sé
exactamente cómo funciona la orga-
nización”, comenta.
El presupuesto para capacitación
es uno de los más altos en RRHH.
Para la transnacional, el desarrollo
del empleado es lo más importan-
te. Las capacitaciones se dan a nivel
local e internacional, enviando
personal al extranjero o trayendo
expertos. “Año tras año realizamos
un diagnóstico de capacitación, que
es plasmado en dinero para todas las
15° LUGAR
T-GESTIONA
Transmisores de bienestar
T
gestiona está compro-
metida en satisfacer
una necesidad laboral,
pero sobre todo contri-
buir con el desarrollo
profesional, social y humano de
sus colaboradores. “Eso hace que
mi ambiente de trabajo sea agra-
dable, me permite contribuir con
mi equipo de trabajo y enriquecer-
me con las experiencias del día a
día”, afirma Cyntia Córdova.
Su experiencia es interesan-
te: con la mejora de un ambiente
laboral puede lograr un buen tra-
bajo en equipo, recibe el apoyo
de su jefatura para capacitarse a
través de los cursos presenciales
y e-Learning, y tiene la oportuni-
dad de continuar en la empresa
después de sus prácticas profesio-
nales. “Tengo flexibilidad en los
horarios cuando debo estudiar,
así como oportunidades de pro-
moción. Y puedo involucrarme en
proyectos sociales dentro del gru-
po Telefónica”, destaca.
dando éxito en su clima laboral. A la
pregunta ¿estás contento de trabajar
en la compañía? Más del 90% res-
pondió que sí.
Trabajan mucho en Programas
de Liderazgo, siendo un pilar fun-
damental dentro de su estructura
porque son los líderes los que mue-
ven a la compañía. Muchas veces la
presión del día a día hace que uno
deje de hacer las cosas importantes
por hacer las urgentes. Por ello cada
uno de los líderes se reúne constan-
temente con sus equipos de trabajo,
para asegurarse que los mensajes de
valores de respeto, humildad y auto-
crítica, veracidad, y justicia y equidad
lleguen a toda la compañía.
El área de RRHH ayuda a regis-
trar el compromiso acordado y se
encarga de hacer un seguimiento,
para asegurarse que no todo quede
en esa reunión, sino que, por el con-
trario, a lo largo del tiempo las accio-
nes acordadas por el equipo han sido
ejecutadas. Por otro lado, las opor-
tunidades de desarrollo dentro de la
áreas por igual conforme a las nece-
sidades”, sostiene Mercedes Ber-
nard, Human Resources Manager.
Independientemente del país
donde se ubique la empresa, por
tratarse de una transnacional, su
plataforma de recursos humanos
es a nivel global, caracterizada por
sus principios guías, principios de
empleo y principios de negocio, que
todos llevan sin distinción geográ-
fica o cultural. Entre esas políticas,
una de ellas es escuchar lo que opi-
nan y quieren los trabajadores para
mejorar la compañía, haciéndolos
partícipes de los problemas y de las
soluciones: no sólo se trata de propo-
nerlas sino también de implemen-
tarlas.
“Todos van felices a trabajar
porque se respira paz y armonía,
un ambiente de trabajo en equipo.
Sabemos que tenemos un mismo
objetivo como compañía, que es
ayudar a la formalización de este
mercado, y por ello nuestras estra-
tegias van enfocadas a eso, dentro
Por su parte, Manuela Monto-
yanos cuenta que ha comproba-
do que para la empresa el equipo
humano tiene mucha importan-
cia. “Se presentan oportunidades
laborales y tenemos prioridad. Eso
nos anima a terminar los estudios,
a seguir maestrías”, comenta.
“Nuestra pasión por ofrecer
calidad al cliente es parte de la cul-
tura de la empresa, pues nos per-
mite estar preparados para gran-
des retos”, afirma Manuela.
El Gerente General, Julio Voy-
sest, explica que la filosofía de la
familia Tgestiona está basada
en sus valores y en sus objetivos
estratégicos, que si bien busca un
crecimiento sostenido enfocado
en la satisfacción de sus clientes,
se basa en su personal. “Por ello
buscamos mantener a nuestros
colaboradores fidelizados y capa-
citados en un entorno comparable
al de una gran familia”, señala.
Para la organización es impor-
tante que todos conozcan el rum-
César
Linares
Director
General
compañía son publicadas para que
todas las personas puedan acceder
a estas opciones de crecimiento. A
través de un comité evaluador trans-
parente se elige al candidato que
cumple con los requisitos. Son opor-
tunidades que brinda la empresa en
Dante
Conetta
Country
Manager
de un ambiente de camaradería, de
buenas prácticas, donde se prioriza
los principios de la compañía, que no
solamente mencionamos sino tam-
bién que vivimos y predicamos con
el ejemplo”, sostiene Dante Conetta,
Country Manager.
Julio
Voysest
Gerente
General
bo a seguir, y las decisiones que
aportan a ese norte. Por eso, se
refuerza constantemente los lazos
de los líderes, la alta dirección y los
colaboradores.
La integración de los colabora-
dores dentro de sus propias áreas
“Somos una familia identificada con la
empresa. Todos tenemos la M tatuada en
nuestros corazones”.
sus filiales en el extranjero también.
Es así que Wilder Flores, experto en
Distribución de Tráfico Prepago, ha
sido seleccionado para irse por seis
meses a una pasantía en Brasil.
“Luego de doce años de trabajo en
la compañía, conociendo mi nego-
“Somos consecuentes con nuestros principios. No se trata solo
de colgar un cuadro en la pared donde se mencionen, se trata
de vivirlos realmente día a día”.
Por otro lado, la compañía man-
tiene una política de puertas abier-
tas, donde nadie pide audiencia para
hablar con los gerentes. Los traba-
jadores pueden entrar en cualquier
momento a tomar un café, inclusive
las áreas de descanso están abiertas a
“Más que medir el clima laboral nos interesa
vivirlo. Poder sentirlo día a día e ir mejorándolo
constantemente”.
y a nivel empresa es uno de los
trabajos esenciales que más han
aportado en los últimos años a los
logros en lo que a clima laboral se
refiere.
“Lo hemos logrado tanto en las
actividades internas como en las
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Telecomunicaciones
■ Giro Telefonía Móvil
■ Año de fundación 1999
■ Director General
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
César Linares
■ VP de Recursos Humanos
Luis Bernardo Silva.
■ Trabajadores en planilla 906
Presente en el ranking
2009
Más prácticas positivas
Suma-T: Cada líder se reúne con su
grupo y sobre la base de un caso
real reflexionan sobre las aplicacio-
nes y conductas y su impacto en el
cio, maduro profesional y personal- día a día. Luego el equipo define los
mente, estoy viendo los frutos de mi compromisos de cambio.
esfuerzo. Estudié una maestría gra- Síntesis informativa Movistar:
cias a la compañía fui elegido Héroe Diariamente reciben un resumen
de noticias al teléfono móvil, con el
Movistar y ahora me voy a Brasil a
acontecer del mundo de las teleco-
trabajar por unos meses. Sin duda, municaciones.
estoy en mi año”, enfatiza Flores.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Bienes de Consumo
Masivo
■ Giro Importación, Distribución y
Comercialización de Cigarrillos.
Producción y Exportación de
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Tabaco
■ Año de fundación 1995
■ Gerente General
Dante Conetta
■ Gerente de RRHH
Mercedes Bernard
■ Trabajadores en planilla 381
Presente en el ranking
2006 2007 2008 2009
Más prácticas positivas
Nueva Inducción También para
Tí: Los colaboradores pueden
acceder a este programa para
todos, sin ningún tipo de distinción. reforzar sus conocimientos sobre
En el comedor, el menú, cuyo costo todas las áreas de la empresa.
es asumido al 100% por la empresa, Feedback: Después de cada
es el mismo para todos. ¿Los resulta- reunión de información los emplea-
dos? Un buen clima laboral caracte- dos reciben un formato en blanco
donde pueden colocar sus opinio-
rizado por la sinergia que hay entre la nes y sugerencias.
compañía y su gente.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Servicios Generales
■ Giro Servicio Integral de
Recaudación, Gestión de
Registro y Control, Gestión de
Cobranza.
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Año de fundación 2001
■ Gerente General
Julio Voysest Flores
■ Director de Gestión y
Desarrollo Humano
Miguel Ángel Bohórquez
■ Trabajadores en planilla 2.200
Presente en el ranking
2008 2009
Más prácticas positivas
El Comité responderá a tus pre-
guntas: El trabajador puede hacer
preguntas sobre gestión y adminis-
de voluntariado y responsabilidad tración a la Alta Dirección, guardán-
social, en las que contamos con dose absoluta confidencialidad.
la masiva participación de todos Fotos en intranet: Donde figuran los
nuestros colaboradores. Esta res- diferentes organigramas de la empre-
sa y aparecen los cargos y las fotos
puesta es la mejor muestra de que
de todos los jefes de la organización,
nuestros esfuerzos están por buen para facilitar la comunicación.
camino”, puntualiza.

16° LUGAR
BANCO INTERAMERICANO
DE FINANZAS (BIF)
El activo más importante
E
studiar un posgra-
do era una meta que
venía persiguiendo
en los últimos años
Eduardo Rabanal.
Constantemente evaluaba pro-
puestas de diversas universida-
des, pero el factor tiempo termi-
naba haciéndolo desistir de la
idea. Combinar el estudio y el tra-
bajo era imposible. Lo era, porque
desde hace dos meses, gracias a la
flexibilidad de horario que le brin-
dó el BIF, Eduardo estudia exito-
samente una maestría.
“El Banco me ha brindado faci-
lidades para poder estudiar. Estoy
muy agradecido por el apoyo. Esta
es una institución que apuesta
por el personal interno y además
un lugar donde se respira un gra-
to ambiente laboral y el equipo
humano es de primer nivel”, seña-
la Rabanal, gerente de oficina.
Precisamente, la clave para que
exista ese auténtico clima de con-
fianza que se vive en el banco está
17° LUGAR
PRODUCTOS ROCHE
Un equipo valorado y comprometido
P
ara Martín Chau la
búsqueda de una
empresa que le brin-
dará oportunidades
para crecer como pro-
fesional se había vuelto infruc-
tuosa. Simplemente, no daba
en el blanco. Pero un día tocó las
puertas de Productos Roche y su
visión cambió. Se convenció que
existen organizaciones donde los
colaboradores son el activo más
importante y que podría realizar
al fin la ansiada línea de carrera.
Han pasado dos años y gracias a
su buen desempeño ha ascendido
de asistente de contraloría al cargo
de analista. “El apoyo que me están
brindando no sé si lo hubiera con-
seguido en otras empresas. Desde
que empecé a trabajar he recibido
capacitación dentro y fuera del país.
Aquí se preocupan por brindar al
personal una proyección a futuro.
Siento una gratitud muy grande
y un compromiso muy fuerte con
Roche”, sostiene Martín.
18° LUGAR
TELEFÓNICA SERVICIOS
COMERCIALES
Identificados con su labor
C
uando Walter Ugarte
se presentaba a un
trabajo siempre se
quedaba en la entre-
vista personal. Aque-
lla silla de ruedas que lo sostenía
representaba su mayor obstáculo.
Y es que para muchas compañías
pesaba más su discapacitada física
que su ímpetu por trabajar y supe-
rarse. Cansado, decidió laborar de
manera independiente hasta que
un día le comentaron que en TSC
valoraban más la pasión por el tra-
bajo que la “buena presencia.
“Trabajar en TSC era algo inal-
canzable para mí, por eso me sor-
prendí cuando me llamaron. Des-
de que entré me he sentido cómo-
do, hay un ambiente laboral cálido
y fraterno.”, afirma Walter, quien
trabaja como asesor comercial.
Según afirma Aldo Balare-
zo, Gerente General de TSC,
los principios que sustentan el
esquema de gestión de la organi-
zación están basados en justicia y
en el equipo BIF, edificado sobre
sólidos pilares, principios y valo-
res que rigen la organización y que
están presentes en la convivencia
diaria. “En el BIF hay una concien-
cia de familia y de equipo, un arrai-
go que va más allá de lo meramen-
te profesional porque para todos
el BIF es nuestra segunda casa”,
sostiene Juan Ignacio de la Vega,
Gerente General y Vicepresidente.
La institución ejecuta diversos
programas para sus colaborado-
res. Entre ellos el plan de capaci-
tación anual presencial y virtual,
los programas de reclutamiento
interno que prioriza la promoción
de sus colaboradores y una política
de ascensos.
El BIF también promueve la
comunicación de puertas abiertas
en todos los niveles de la organiza-
ción. “Es algo que personalmente
practico, pues suelo reunirme a
tomar desayuno con los colabo-
radores, por lo menos, una vez
al mes para compartir con ellos
Fermín Ruiz de Erenchun,
Gerente General, señala que una
de principales preocupaciones
de la compañía es brindar a sus
colaboradores oportunidades de
crecimiento profesional y per-
sonal. “Tenemos una política de
desarrollo del personal y, como
misión, identificar a las personas
que serán nuestros líderes del
mañana. Queremos que las perso-
nas que hoy trabajan con nosotros
lideren la compañía en el futuro”.
Por eso, la empresa realiza pro-
gramas en beneficio de sus colabo-
radores. “Tenemos una alta inver-
sión en cursos de inglés y de desarro-
llo de las competencias técnicas para
los colaboradores, que es asumido
íntegramente por la empresa”, refie-
re Liliam Benavides, Gerente de
Recursos Humanos.
Esta empresa ofrece a su perso-
nal flexibilidad de horarios y, para
propiciar un clima de confraterni-
dad y esparcimiento, organiza un
open day, fecha donde la familia
equidad, respeto e interés por las
personas. En esa línea, cuando la
compañía realiza un proceso de
reclutamiento no discrimina a
ningún postulante. “Si la persona
cumple con pasar los respectivos
procesos de evaluación, la empre-
sa le da la bienvenida. Walter es un
buen ejemplo y, en sus evaluacio-
nes, tiene una evolución impre-
sionante“, sostiene.
Esta compañía tiene claro que
el equipo humano es su activo más
importante, por ello incentivan la
mejora profesional. “Nos enfoca-
mos en el trabajador como persona
entendida como algo integral. Nos
interesamos por conocer qué pasa
en su mundo y lo acompañamos
en sus momentos tristes y alegres”,
señala Balarezo.
Para fomentar la integra-
ción, dado que el personal está
distribuido en 24 locales a nivel,
la empresa realiza una serie de
acciones entre las que destacan los
desayunos de reconocimiento, las
Juan Ignacio
de la Vega
Gerente
General
información de primera mano y
recibir directamente sus comen-
tarios. Esto me ayuda a saber qué
ocurre en la organización y qué
piensa mi equipo. Valoro mucho
esas opiniones y comentarios”,
afirma de la Vega.
Fermín
Ruiz de
Erenchun
Gerente
General
se integra a la organización y cono-
ce la empresa. También realizan
showrooms de empresas para que
los colaboradores puedan adquirir
determinados productos a precios
preferenciales que benefician su
economía.
Aldo
Balarezo
Director
General
reuniones trimestrales, celebra-
ciones por fechas conmemorati-
vas y concursos como Bailando en
TSC y la Aventura del Saber, don-
de de una forma lúdica capacitan
al personal sobre los productos y
servicios de la empresa.
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“La mayor parte de nuestros colaboradores son muy
jóvenes y van haciendo carrera en el banco, por ello
promovemos las nuevas ideas y la colaboración”.
A través de su plan anual de
comunicación fomenta que sus
líderes compartan información
necesaria para que los colaborado-
res conozcan cómo se contribuye
con las metas del banco. “Noso-
tros no somos sólo una empresa,
“En la organización fomentamos una comunicación de puertas
abiertas y el desarrollo profesional y personal de todos nuestros
colaboradores”.
La comunicación es una pieza
importante para su clima laboral,
por eso constantemente realizan
reuniones generales para comu-
nicar los avances y resultados de la
gestión de la empresa. Asimismo
tienen reuniones de equipo para
“En la organización la comunicación es totalmente
abierta y muy cercana con todos los colaboradores. No
existen jerarquías marcadas que generan diferencias”.
Asimismo para lograr un mejor
ambiente de trabajo han imple-
mentado la cuponera Tiempo
Libre en TSC. “Son cupones don-
de, por ejemplo, si es tu cumplea-
ños te regalamos medio día libre,
si vas a ser papá les regalamos dos
El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009 11
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Financiero
■ Giro Banca Comercial
■ Año de fundación 1991
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Juan Ignacio de la Vega
■ Gerente de División
Recursos Humanos
Katherine Dulanto
■ Trabajadores en planilla 716
Presente en el ranking
2006 2007 2008 2009
Más prácticas positivas
Encuentros BIF: Programa de
retroalimentación permanente
orientado a promover la comunica-
ción a través de desayunos con la
somos un equipo y una gran fami- Gerencia General.
Más
Portalprácticas
de Padrinos:positivas
Con guías y
lia y como eso nos comportamos.
facilitadores para el nuevo colega,
Trabajamos y nos esforzamos
que lo ayudarán en el proceso de
juntos, pero también disfrutamos interiorización de la Cultura BIF.
y celebramos juntos”, finaliza Fotocheck Valores BIF: Programa
Katherine Dulanto, Gerente de de retroalimentación permanente.
División Recursos Humanos.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Químico Farmacéutico
■ Giro Comercialización de
Productos Farmacéuticos y
Equipos de Diagnóstico
■ Año de fundación 1962
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Fermín Ruiz de Erenchun
■ HR Head Perú
Liliam Benavides.
■ Trabajadores en planilla 203
Presente en el ranking
2005 2006 2007
2008 2009
Másprácticas
prácticaspositivas
positivas
Más
Champions: Son agentes de
xxs BIF: Programa que apoya a los
cambio, elegidos en la convención
miembros dxxx
anual, que han sido formados para
intercambiar opiniones, escuchar desarrollar una serie de talleres por
nuevas ideas, desarrollar planes cada valor para toda la compañía.
de trabajo y presentar a los nuevos Roche Connect: Oportunidad
colaboradores. Finalmente cuen- de adquisición de acciones sin
tan con un boletín electrónico don- derecho a voto en la empresa, para
colaboradores sin restricciones de
de se informan de lo que ocurre en
antiguedad.
la empresa.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Servicios Generales
■ Giro Servicios Generales de
Telecomunicaciones
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Año de fundación 1999
■ Director General
Aldo Balarezo
■ Jefe de Recursos Humanos
Bibiana Zuazo
■ Trabajadores en planilla 771
Presente en el ranking
2009
Más prácticas positivas
H i s t o r i a s D o r a d a s TSC :
Experiencias extraordinarias de
los colaboradores, convertidas en
relatos motivacionales publicados
en el boletín TSC en Línea para
días libres adicionales a los de ley, que sean un referente de orgullo y
entre otros. Todos estos programas buena actitud para todos.
Buzón de los Gerentes: Consultas
y acciones han generado un buen
abiertas por correo electrónico
impacto en el personal porque lo directamente a la alta gerencia,
hemos hecho a nivel nacional”, para ser respondidas y canalizadas
señala Bibiana Zuazo, Gerente de para su pronta atención.
Recursos Humanos.
12 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
19° lugar
BELCORP
Líderes por naturaleza
C
uando Elsa Olmos
acudió el año pasado
a un chequeo médico
de rutina, en el marco
del programa anual
de salud que Belcorp brinda a sus
colaboradores, lo hizo con mucha
tranquilidad. Pero nunca imaginó
que al ver los resultados los médicos
le diagnosticarían cáncer de mama.
“Fue una experiencia muy dura.
Inicialmente intenté seguir traba-
jando, pero luego no pude y tomé
descanso médico. Durante todo ese
tiempo Belcorp veló por mi tranqui-
lidad, y su gente me brindó amor de
manera permanente. Gracias Bel-
corp, jamás lo olvidaré”, señala Elsa,
quien ya se recupera satisfactoria-
mente, y en agosto volvió al trabajo.
Patricia Chiang, Gerente de Ges-
tión Humana de Belcorp Perú (Cet-
co), afirma que la compañía se pre-
ocupa por el desarrollo profesional
de sus colaboradores y también por
su bienestar. “Hemos incorporado
una serie de prácticas como progra-
20° LUGAR
HEWLETT PACKARD
Comprometidos con el personal
D
esde que Giuliana
Palomino pasó a for-
mar parte de la gran
familia Hewlett Pac-
kard (HP) siente que
su vida cambió. No es para menos.
En solo seis años ha pasado de
monitorear las órdenes de compra
a ser Gerente de Operaciones para
Perú, Ecuador, Bolivia, Chile, Mia-
mi, Centro América y Puerto Rico.
Un importante logro que atribuye
a las oportunidades que le brinda
la empresa para hacer carrera.
“En la HP hay constante pre-
ocupación por el desarrollo pro-
fesional y el bienestar de los cola-
boradores, así lo he sentido desde
que entré a trabajar. Como pocas
empresas, al trabajar por objetivos
tenemos flexibilidad de horarios
que me permite laborar desde
casa y ver crecer a mi hijo. Por eso,
a pesar de haber recibido otras pro-
puestas laborales sigo eligiendo a
HP, ya que el clima de trabajo es
motivador”, señala Giuliana.
21° LUGAR
MC DONALD’S
Integrados y orgullosos
H
an pasado solo seis
meses desde que
Jesús Molinares,
de 19 años, ingresó
a formar parte del
gran equipo Mc Donald´s. Jesús
trabaja como crew, lo que signifi-
ca que rota en distintas áreas del
local, desde cocina hasta aten-
ción al cliente. Pero lo que él no
se imaginaba es que, gracias a
que forma parte de este conoci-
do restaurante de comida rápida
y pese al corto tiempo que lleva,
iba a ser seleccionado entre miles
de empleados de Mc Donald´s a
nivel mundial como una de las 30
mejores voces para participar en
un concurso de canto.
“Cuando ingresé el primer
día vi una fiche que decía: ¿Tú
quieres ser la próxima voz de
Mc Donald´s? Envié mi video y
sorprendentemente quedé den-
tro de los 30 semifinalistas. Hay
seis de Latinoamérica, y yo soy el
único peruano. Habrá una final
mas de chequeos preventivos, char-
las de salud y nutrición y programas
de soporte emocional, siempre bus-
cando el bienestar de nuestro perso-
nal”, afirma.
Con 41 años de existencia en el
mercado y presencia en más de 15
países, los directivos de Belcorp atri-
buyen el éxito de la compañía al com-
promiso y entrega de su equipo de
colaboradores.
“Buscamos potenciar las capa-
cidades y habilidades, y fortalecer
la confianza en sí mismos para que
puedan tomar decisiones y tener ese
liderazgo que estamos promovien-
do” manifiesta Lourdes Montagne,
Directora General.
Precisamente, objetivos que tam-
bién comparte Belcorp Casa Matriz
(Global Corporate Services), una
compañía donde la comunicación es
abierta y se vive un clima laboral cáli-
do. “En la organización fomentamos
el trabajo en equipo y las relaciones
de confianza, lo que permite desa-
rrollarnos en un ambiente creativo
Este tipo de oportunidades son
las que brinda HP cuando un
nuevo miembro pasa a integrar la
organización. Buscan desarrollar
líderes y crear, en forma conjunta,
un entorno laboral seguro, grato e
incluyente que valore y reconozca
las contribuciones individuales.
“HP asume un compromiso con
el empleado basado en darle el
mejor ambiente laboral, el mejor
trato y las mejores oportunida-
des de desarrollo en su carrera”,
afirma Aldo Venturelli, Gerente
General.
Conscientes que los trabajado-
res juegan un importante rol en
su crecimiento y liderazgo, HP –
quien ha cumplido once años en
el mercado peruano– desarrolla
diversos programas de gestión.
Entre ellos está el programa Vida
Integral, que permite balancear el
ámbito laboral y personal de sus
colaboradores; cuenta con siste-
mas de reconocimiento y ofrece
al personal cursos y talleres para
donde quedarán los doce mejo-
res, y que se realizará en Orlando
(Estados Unidos). El ganador se
llevará US$ 25.000”, cuenta Jesús
entusiasmado.
Uno de los aspectos que dis-
tingue a esta exitosa marca a nivel
mundial es la constante preocupa-
ción por la capacitación y el desa-
rrollo de su personal. Promueve y
apoya el estudio y la preparación
de todas las personas para alcan-
zar el éxito de sus proyectos. Eso lo
sabe muy bien Sandra Ancajima,
gerente de restaurante quien ganó
el premio All Star, una competen-
cia de gerentes de turno.
“El premio fue una carrera uni-
versitaria totalmente pagada, que
estoy estudiando actualmente.
Aquí te dan todas las herramien-
tas que necesitas y te ayudan a
crecer como profesional y como
persona. Están muy enfocados en
las personas”, agrega.
Si por algo se destaca Mc
Donald´s es sin duda por la flexi-
Lourdes
Montagne
Directora
General
y entusiasta que incentiva la innova-
ción”, sostiene Rosario Arias, VP de
Gestión Humana.
Para mantener integrado a los
trabajadores, Belcorp desarrolla
diversos programas como celebra-
ciones en fechas conmemorativas,
Aldo
Venturelli
Gerente
General
mejorar la productividad. “Para
HP el equilibrio entre la vida profe-
sional y la personal es importante
porque permite tener a un perso-
nal motivado y trabajando tranqui-
lo, claves que finalmente llevan
al éxito a una empresa”, sostiene
Karina Espino, Gerente de Recur-
sos Humanos.
Esta organización tiene una
política de puertas abiertas que
asegura que una comunicación
fluida entre todos los niveles de
HP, ya sea de manera formal, a
través de reuniones periódicas, e
informal, el día a día.
En ese sentido, un aspecto que
llama la atención es la supresión
de espacios cerrados, es decir, no
existen puertas, salvo en las salas
de reuniones, detalle que ha con-
tribuido a un mayor acercamiento
entre la gerencia y los trabajadores.
“En HP no existen oficinas inal-
canzables, aquí la comunicación
es súper fluida entre todos”, sen-
tencia Venturelli.
Luis
Raganato
Gerente
General
bilidad de horarios que les permi-
te a sus colaboradores estudiar y
trabajar al mismo tiempo con la
mayor tranquilidad.
“Nosotros somos quienes nos
adecuamos al horario de nues-
tros trabajadores y tratamos de
apoyarlos en todo sentido. Ellos
son nuestros pilares y los próxi-
mos líderes de nuestra compa-
ñía” apunta Ada Sánchez, Jefa de
Recursos Humanos.
Una de las recientes prácticas
implementadas es la tarjeta Mc
Plus, con la cual todos los emplea-
dos tienen la posibilidad de com-
prar en todos los locales con un
20% de descuento en los produc-
tos que consuman. “Las nuevas
prácticas han surgido del contacto
con nuestros colaboradores, quie-
nes han hecho posible que este
año sigamos dentro del ranking.
Ellos son los que nos dan las mejo-
res iniciativas. Todos nos senti-
mos comprometidos y orgullosos
de trabajar aquí”, agrega Sánchez.
“Tenemos un clima de cordialidad, respeto,
confianza y compromiso que no hubiera sido posible
sin el apoyo de todos nuestros colaboradores”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Productos de Belleza
■ Giro Comercialización de
Productos de Belleza
■ Año de fundación 1966
■ Director General
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Lourdes Montagne
■ Gerente de Gestión Humana
Patricia Chiang
■ Trabajadores en planilla
1.480
Presente en el ranking
2004 2005 2006
2008 2009
Más prácticas positivas
Soporte emocional: Para acompañar
a los colaboradores y brindarles orien-
tación frente a sus deseos y preocupa-
promueve espacios personales vida del colaborador en los distin- ciones en este año de transformación.
como Tu Tiempo Belcorp, una tos campos de la vida: físico, emo- Despistaje de osteoporosis: Gratuito
cuponera que permite al colabora- cional, social, familiar, mental a mujeres desde los 40 años de edad.
dor manejar su tiempo en momen- y de trascendencia”, resume en Tu Tiempo Belcorp: Cuponera que
tos importantes. forma puntual Lorena Arizmendi, promociona el balance entre la vida
“Nuestros programas se orien- Gerente de Gestión Humana de personal y la profesional.
tan a trabajar sobre la calidad de Belcorp Casa Matriz.
“En HP la clave de un óptimo clima laboral se basa en la
comunicación abierta, el respeto y el cumplimiento de los valores
que rigen la organización”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Tecnología
■ Giro Comercialización de
Equipos y Soluciones de
Cómputo
■ Año de fundación 1998
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Aldo Venturelli
■ Gerente de Recursos
Humanos
Karina Espino
■ Trabajadores en planilla 159
Presente en el ranking
2007 2008 2009
Más prácticas positivas
Los Eawards: Herramienta para reco-
pensar a los empleados con un desem-
peño sobresaliente, que otorga puntos
en una escala, los cuales se convierten
en dinero.
Career Development: Brinda a los
trabajadores la posibilidad de construir
una carrera en la empresa, a través de
herramientas que HP pone a su dispo-
sición en la intranet.
“Tratamos de desarrollar líderes desde su
ingreso el primer día porque queremos que se
conviertan en futuros dueños del negocio”.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Entretenimiento,
Restaurantes y Afines
■ Giro Restaurantes de Comida
Rápida
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Año de fundación 1996
Gerente General
Luis Raganato
■ Jefe de Recursos Humanos
Ada Sánchez
■ Trabajadores en planilla
1.026
Presente en el ranking
2006 2007 2008 2009
Más prácticas positivas
Crew Room: Espacio para que los
colaboradores descansen, remo-
delado con aire más cálido, televi-
sores LCD y vitrinas informativas.
Máximo desafío: Programa vía
Internet, al que tienen acceso los
colaboradores para canjear souve-
nirs de la marca o eletrodomésticos,
siendo el premio mayor un viaje.

22° Lugar
CENTRO CERÁMICO
LAS FLORES
El otro significado de trabajar
G
rata fue la sorpresa
de Esther Carranza
cuando a solo seis
meses de haber
ingresado a trabajar
como vendedora ascendió al puesto
de coordinadora de ventas. “Todos
tenemos las mismas oportunida-
des, y sin duda el tiempo de antigüe-
dad no es un requisito determinante
para poder escalar en esta empresa.
Algo que valoro mucho cuando ven-
go a trabajar es que me siento como
en familia, por la confianza y el apo-
yo que siempre he recibido”, afirma.
El Centro Cerámico Las Flores
viene trabajando una serie de valo-
res con la finalidad de interiorizar su
cultura corporativa en cada uno de
sus colaboradores. “Los valores más
importantes que nosotros promo-
vemos son el respeto, el sentimien-
to de familia y el trabajo en equipo.
Somos conscientes que nuestros
resultados se han obtenido gracias al
esfuerzo de cada uno de los que per-
tenecen a esta gran familia”, refiere
23° Lugar
ERNST & YOUNG
Valorados como personas
M
iya Mishima,
Senior de Markets
Implementation,
hizo un parén-
tesis en Ernst &
Young hace un año y decidió probar
suerte en otra empresa. Sin embar-
go, solo duró seis meses lejos de su
‘segundo hogar’. “Fue como si me
hubiera ido de viaje, una bonita
experiencia pero nada como volver
a casa. Aquí me valoran como per-
sona, como profesional y realmente
siento que soy importante”, afirma.
Por cuarto año Ernst & Young
forma parte de Las Mejores Empre-
sas para Trabajar en el país, destaca-
ble mérito que han logrado debido
a la convicción de que las personas
como su más importante capital.
“La compañía brinda todas las
oportunidades y herramientas para
crecer y nos interesa enormemente
su progreso, pero finalmente cada
uno es el protagonista de su desa-
rrollo” señala Jorge Medina, Coun-
try Manager de la organización.
24° Lugar
TERRA NETWORKS
Pasión por nuestra gente
A
licia Alexandro,
analista de diseño,
concluyó hace poco
un curso de inglés a
través del programa
E-learning, capacitación en línea
gratuita. Este fue solo el inicio de
una suma de ventajas que conlle-
va el estudiar y culminar un cur-
so virtual en Terra. “El curso que
eliges lo puedes llevar dentro de tu
horario de trabajo, dos veces por
semana en una hora. Al finalizar
recibes un puntaje que luego lo
canjeas por un bono que puedes
utilizar para estudiar otro curso
de forma presencial. Es un progra-
ma muy motivador que te permite
desarrollarte con muchas facilida-
des”, destaca.
Para Terra Networks su capital
humano es el motor que le impul-
sa día a día en busca de sus objeti-
vos y sueños. “Estamos convenci-
dos que dedicarnos a las personas
representa la base y esencia de lo
que somos. Nosotros nos dedi-
Raquel Mendoza, jefa de Recursos
Humanos de la compañía.
“Hemos tenido extraordinarios
resultados involucrando a los tra-
bajadores en cada una de las metas
o proyectos, valorando sus aportes y
haciéndolos partícipes de los resul-
tados que generen dichos proyectos.
Esta comunicación de ida y vuelta y
el reconocimiento permanente que
les damos, promueve el compromi-
so voluntario de los trabajadores de
la organización”, sostiene Leonardo
Baronio, Gerente General.
Antes que buscar compensacio-
nes materiales, el Centro Cerámi-
co las Flores ahonda en el aspecto
emocional, ya que es el que perdu-
ra en la memoria y deja los mejores
recuerdos. Por tanto, se esmera en
el acercamiento de sus colaborado-
res con sus familiares. “Por el día
de la madre nos comunicamos con
las mamás de todas nuestras cola-
boradoras y grabamos un video
muy conmovedor en el que cada
madre le daba un mensaje a su hija.
Como muestra de verdadera
apertura, Ernst & Young ha crea-
do un comité conformado solo por
mujeres, con el objetivo de darles
un espacio preponderante dentro
de la empresa al mismo tiempo
que aportan una visión particu-
lar sobre cómo manejar distintas
situaciones.
“Este grupo es una fuente de
sugerencias muy importante y lo
bueno de todo es que sus ideas no
solo son escuchadas, sino concre-
tadas”, agrega Medina.
Precisamente, en la búsqueda
de nuevos proyectos que mejoren
aún más el clima laboral, surge EY
Leads, un sistema virtual e interno
de comunicación a través del cual
los colaboradores contribuyen con
sugerencias sobre distintas mate-
rias que se puede mejorar en la
empresa. Gracias a esta novedosa
práctica se concretaron las sesiones
de masajes para todo el personal.
La capacitación es uno de los
aspectos fundamentales para Ernst
camos a las personas con pasión.
Queremos hacer que venir a Terra
no sea un trabajo, sino un lugar en
el cual todos la pasemos bien y nos
sintamos contentos”, sostiene el
Gerente General, Ricardo León.
Esta importante empresa de
comunicaciones forma parte del
ranking por segundo año conse-
cutivo, y aunque es un gran moti-
vo de satisfacción y celebración
interna, León afirma que la real
motivación la constituye el bien-
estar de su gente.“No trabajamos
para formar parte de un ranking,
pero si eso sucede por supuesto
que lo festejamos. Trabajamos
para que la gente se sienta bien. Si
nosotros estamos bien, la empre-
sa también lo estará”, explica.
Entre las buenas prácticas
implementadas recientemen-
te se encuentra el programa
“Un día en…”, que consiste en
que un colaborador viva un día
entero en otra área con el fin de
enriquecer e incrementar sus
Leonardo
Baronio
Gerente
General
Luego pasamos el video en la cere-
monia frente a todas. Fue una linda
sorpresa para nuestras trabajado-
ras”, agrega Mendoza.
Entre las buenas prácticas labo-
rales que desempeña esta notable
empresa están los “chiquitalleres”
Jorge
Medina
Country
Manager
Partner
& Young, por tanto, a través del
programa EY Leads las personas se
pueden entrenar on line en todas
las áreas que requieran con solo
ingresar al sistema. “Para nosotros
es muy importante la constante pre-
paración de todo nuestro personal,
Ricardo
León
Gerente
General
conocimientos.“Es un crecer
mutuo que intenta paralelamente
que el trabajador conozca más
acerca del negocio en sí, de tal
manera que pueda aportar con
mayor entendimiento en los futu-
ros proyectos”, enfatiza Mónica
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“Nuestros valores son transparencia en nuestra comunicación,
familiaridad con que nos manejamos, trato justo y poder”.
de verano, clases de diversas mate-
rias, como dibujo y baile, dirigidas
a los hijos de los trabajadores. Igual-
mente, existen constantes capacita-
ciones en distintas áreas que buscan
el desarrollo personal y profesional
de todos los colaboradores.
“La gente es lo más importante para nosotros porque solamente
una empresa contenta y motivada puede dar el mejor servicio”.
por ello tenemos 40 mil horas de
capacitación por persona al año”,
apunta Carmen Aramburú, Direc-
tora de RR.HH. y Finanzas.
Para integrar a los colaboradores
con sus familiares se creó el Family
DEY, un espacio donde los niños
“Buscamos que el sueño que tenemos como empresa, también
esté alineado con los sueños de nuestros colaboradores”.
Obando, gerente de RR.HH. Adi-
cionalmente, Terra ofrece a sus
colaboradores cinco días libres
por fallecimiento de un familiar
directo más un bono, mediodía
libre durante un mes después de
la maternidad, gimnasia laboral,
El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
“Somos conscientes que la retri-
bución al buen desempeño es una
muestra de consideración hacia
nuestros colaboradores. Por ello,
se otorgan premios como bonos de
tiempo libre, cenas familiares, rega-
los, etc.” culmina Baronio.
hasta los doce años visitan y conocen
el lugar donde trabajan sus padres e
incluso, en fechas especiales como
Halloween, se decoran los ambien-
tes en torno a esa celebración. Otro
ejemplo más de compromiso y crea-
tividad en el clima laboral.
sesiones de masajes, entre otras
importantes ventajas.
“Estos beneficios buscan que
la gente se sienta feliz, que sienta a
Terra como suya, que la cuide, que
se comprometa en los temas con
entusiasmo”, finaliza Obando.
13
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Retail
■ Giro Comercializadora de
Acabados
■ Año de fundación 2000
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Leonardo Baronio
■ Jefe de Recursos Humanos
Raquel Mendoza
■ Trabajadores en planilla 233
Presente en el ranking
2009
Más prácticas positivas
Ceremonia de la Luz: Los líderes y sus
equipos asumen el compromiso de
cumplir con las metas para cada año
que se inicia.
Bono por trabajo fuera de Lima: Se
otorga a los colaboradores que desean
laborar de manera voluntaria en un
ámbito de trabajo fuera de Lima.
Día de la Madre: Participación y emo-
tiva premiación a las madres colabora-
doras y a sus señoras madres.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Consultoría
■ Giro Servicios de Auditoria,
Asesoría de Negocios y Asesoría
Tributaria
■ Año de fundación 2002
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Country Manager Partner
Jorge Medina Méndez
■ Directora de Recursos
Humanos
Carmen Aramburú
■ Trabajadores en planilla 449
Presente en el ranking
2004 2005 2008 2009
Más prácticas positivas
Proyectos nuevos: Cuando una
propuesta de servicio relacionada
a un proyecto de alta complejidad
es aceptada por un cliente, lo cele-
bran juntos con mucha alegría en un
almuerzo grupal.
Movility Exchange Program:
Grandes oportunidades para traba-
jar en las oficinas de la empresa en
el extranjero.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Telecomunicaciones
■ Giro Comunicaciones
■ Año de fundación 1999
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Ricardo León
■ Gerente de Recursos
Humanos
Mónica Obando
■ Trabajadores en planilla 69
Presente en el ranking
2008 2009
Más prácticas positivas
Presentación de nuevos ingresos:
Toda persona que entra a trabajar a
la empresa es invitada a la reunión tri-
mestral de resultados. En ella se pre-
senta y expresa cómo se siente.
Oficina móvil: Consiste en trasladar a
los líderes de un piso a otro, para que
compartan otros ambientes y conoz-
can cómo trabajan los colaboradores
resolviendo en el día a día.
14 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
25º LUGAR
SCOTIABANK
Con alma de campeones
S
teven Ljubicic es fun-
cionario de negocios
con más de diez años
laborando en el banco.
Por tanto, ha atravesa-
do varios cambios y experimenta-
do diferentes gestiones y políticas
internas. “Desde que somos Scotia-
bank, las políticas están claramente
establecidas, se siente un mayor
reconocimiento. Como Scotiabank
me han otorgado premios que nun-
ca antes había recibido en mi carre-
ra”, comenta Steven.
Basados en fuertes valores que
viven día con día como la integri-
dad, el respeto y el optimismo,
Scotiabank apuesta firmemente
por sus colaboradores, cree en sus
capacidades y les brinda las mejo-
res oportunidades de crecimiento.
“Una de nuestras líneas de desa-
rrollo es el liderazgo como prime-
ra condición, por ello damos a las
personas herramientas para que se
convierten en líderes potentes. Que-
remos hacer de Scotiabank el mejor
26º LUGAR
NATURA
Una empresa en permanente mejora
E
n Natura eso de ‘bien
estar bien’ no es solo un
dicho que inunda todas
las comunicaciones de
la empresa, es una filo-
sofía enraizada en la organización y
adoptada por los colaboradores que
sienten estar en el lugar correcto para
desenvolverse laboralmente.
Así de claro lo tiene Natalia Beni-
tes quien ingresó al área comercial
haciendo sus prácticas preprofe-
sionales y que hoy, a tres años de
aquel día, sabe que lo mejor que le
ha podido pasar ha sido establecerse
en Natura desempeñándose en la
actualidad como analista comercial.
“Antes de llegar pasé por varias
empresas, sin embargo, no me sen-
tía a gusto y cambiaba de trabajo
inmediatamente. Hasta que llegué
a Natura. Entonces me di cuenta de
que aquí se vivía otro clima, en el cual
me provocaba quedarme. Observé
que son responsables en las rela-
ciones que entablan con todos sus
públicos”, manifiesta.
27º LUGAR
AFP HORIZONTE
Un equipo bien identificado
T
rabajo en equipo, crea-
ción de valor, compor-
tamiento ético, per-
manente innovación,
estilo de gestión y res-
ponsabilidad social, son princi-
pios que forman parte de nuestra
cultura corporativa con los cuales
cada integrante de AFP Horizonte
asume la responsabilidad de llevar
adelante una actividad sensible
como lo es la cultura previsional y
la jubilación.
Así describe Rafael Carran-
za Jahnsen, Gerente General, el
punto de partida para generar un
buen clima laboral. Como parte
del Grupo BBVA, AFP Horizonte
considera que el factor humano es
clave en la cultura corporativa pues
las personas son consideradas
una ventaja competitiva. Esto se
demuestra en la preocupación de
la compañía por mantener el buen
clima laboral así como por conso-
lidar el sentido de pertenencia con
la organización. Para concretar
banco del Perú, y solo lo podemos
lograr trabajando en equipo” afirma
Carlos González Taboada, Chief Exe-
cutive Officer (CEO).
Uno de los grandes avances en cli-
ma interno es que las personas sien-
ten que su trabajo es apreciado. Evi-
dencia de esta práctica lo constituye
el programa Scotia Excellence Award
(SEA), un proceso de selección que
agrupa a los mejores colaboradores
en áreas como cliente externo, finan-
zas, desarrollo y soporte.
Los ganadores son reconoci-
dos semestral y anualmente con
vales de consumo y cenas espe-
ciales. Además, entre los gana-
dores anuales se elige a los cinco
mejores, o Star Performers, quie-
nes ganan un viaje al Caribe. “He
recibido dos veces el SEA anual y
este año estoy nominada al Star
Perfomers. Es una gran satisfac-
ción”, comenta Carmen Chacón,
Gerente de Agencia.
Para el Scotiabank el equilibrio
emocional y la tranquilidad de sus
Ella se siente orgullosa de la
empresa. “Sé lo que hay detrás de un
producto Natura, las comunidades
se han beneficiado y existe respeto al
medio ambiente. Por ello me siento
identificada y feliz de trabajar aquí”.
Como explica Marcel Szajubok,
Director Comercial, entre las creen-
cias de la empresa figuran además
del ‘bien estar bien’, las relaciones
armoniosas con el entorno, cons-
truir un mundo mejor, la búsqueda
del perfeccionamiento, el compro-
miso con la verdad y el respeto a la
diversidad de las personas.
Bajo estos pilares Natura ha dise-
ñado programas para mejorar su cli-
ma laboral. Por ejemplo, los Masajes
en la Oficina, a través del cual una vez
a la semana expertos en kinesiología
atienden a los trabajadores en sesio-
nes de diez minutos. Otra iniciativa
es la de los Coffee Break Nutritivos
que a diario se brinda a los trabaja-
dores con la idea de promover una
alimentación saludable. Asimismo,
los colaboradores acceden a un ‘per-
este objetivo se realizan prácticas
como el coaching, el empower-
ment y la meritocracia, entre otros
métodos utilizados.
Carranza destaca que se tiene
implementada una serie de estí-
mulos para el mejor desempeño,
lo cual se reconoce en los proce-
sos de mejoras salariales, línea de
carrera y promoción. Otra práctica
interesante son los planes de for-
mación segmentados y persona-
lizados, que incluyen programas
con certificación de escuelas inter-
nacionales.
AFP Horizonte procura que los
colaboradores gocen de beneficios
en distintos rubros. En lo educati-
vo, la empresa ha diseñado progra-
mas de formación para el personal
que buscan reforzar sus habilida-
des. También, se organizan ferias
de estudios donde además de con-
tar con descuentos especiales, se
realiza el Premio a la Excelencia
que reconoce con becas a los alum-
nos destacados.
Carlos
González
Taboada
Chief Executive Officer
trabajadores es muy importante, por
ello han desarrollado el programa
denominado “Balance de Vida”, el
cual intenta brindar beneficios en tér-
minos de salud y esparcimiento a los
colaboradores y sus familiares.
“Hemos hecho chequeos de salud
para los hijos de los trabajadores y
Marcel
Szajubok
Director
Comercial
sonal training’ y a un gimnasio, y se
ha creado un equipo de corredores.
Joan Eyzaguirre, Gerenta de
Recursos Humanos, explica la polí-
tica de Mejoramiento Continuo: en
Natura se aplica una política de puer-
tas abiertas y comunicación total. Los
Rafael
Carranza
Gerente
General
En lo referente a la salud, se
preparan ferias que son aprove-
chadas no solo por el personal de
AFP Horizonte, sino también por
sus familiares, pues la idea es que
también se sientan parte de esta
gran familia.
“Hay una asociación indisoluble entre la empresa
y su gente, y nuestro foco es cuidar de nuestras
personas y ayudar a su desarrollo”.
para sus padres. Trabajamos tam-
bién el área psicológica con charlas
sobre la familia y hemos desarrolla-
do talleres de orientación vocacional
para los jóvenes”, apunta Rina Alar-
cón, Vicepresidenta de RR.HH.
Además, para los hijos de los
colaboradores que estén culmi-
“Una de nuestras creencias de valor, ‘bien estar bien’, parte de
uno mismo y se proyecta en la relación armoniosa con el entorno”.
ejecutivos son transparentes con los
trabajadores en cuanto a los resul-
tados mensuales, comparten con
ellos los logros de la organización, los
celebran, además de recibir aportes
y sugerencias para mejorar constan-
temente. La valoración de su propia
“El factor humano es clave en nuestra cultura corporativa,
las personas son consideradas nuestra verdadera ventaja
competitiva”.
Como no todo es trabajo, en la
compañía tienen un abanico de
opciones para el esparcimiento.
Incluye descuentos en librerías,
agencias de viajes, restaurantes,
gimnasios y hoteles. En lo finan-
ciero, la compañía ofrece a sus tra-
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Finanzas
■ Giro Banca Comercial
■ Año de fundación 1832
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Carlos González Taboada
■ Vicepresidenta de RR.HH.
Rina Alarcón
■ Trabajadores en planilla
3.706
Presente en el ranking
2009
Más prácticas
x positivas
x
Juntos en TV: Programa de televisión
interno hecho íntegramente por los
nando la universidad hay un pro- colaboradores, que permite conocer
grama exclusivo para prácticas los procesos del banco.
familiares. “Una empresa terceri- Afinando la puntería: Programa que
reconoce la eficiencia de los colabora-
zada recluta a los mejores y luego
dores y los premia con viajes.
este grupo asiste por tres meses a Cross Training: Capacitación en un
trabajar en el banco. Hay 30 vacan- puesto diferente para conocer el pro-
tes y a cada uno se le deriva a un área ceso de gestión en forma integral.
de acuerdo a su perfil”, finaliza .
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Productos de Belleza
■ Giro Comercialización de
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Productos de Belleza
■ Año de fundación 1969
■ Gerente de Recursos
Humanos
Joan Eyzaguirre
■ Trabajadores en planilla 299
Presente en el ranking
2003 2004 2005 2006
2007 2008 2009
Más prácticas positivas
Beneficios corporativos: Convenios
que permiten al personal acceder a
estudios, cines, restaurantes, gimna-
sios, entre otros.
gente, a cuya formación contribu- Día del Padre y de la Madre: La
ye, se manifiesta en el Programa de empresa obsequia a los padres de los
Reclutamiento Interno, que prioriza colaboradores un producto llevándolo
al personal presente en la empresa a sus casas.
cuando surge una plaza que cubrir, Programa nutritivo: Entrega de ali-
mentos nutritivos por las mañanas,
después de haber pasado por una
bajo control nutricional.
evaluación de desempeño.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Privado
■ Giro Administradora de Fondo
de Pensiones
■ Año de fundación 1993
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Rafael Carranza Jahnsen
■ Director de Recursos
Humanos
Roberto Klinar Barbuza
■ Trabajadores en planilla 626
Presente en el ranking
2002 2003 2009
Más prácticas positivas
Campaña E-campus: Para mayor
estímulo, por cada curso culminado en
bajadores tasas preferenciales en este programa, el colaborador partici-
pa en un sorteo de una computadora
créditos de tipo hipotecario, para
portátil.
estudios, auto o personales. Con Viernes a casa temprano: El personal
estas acciones se evidencia el inte- de la sede central durante el verano,
rés de la empresa en la búsqueda puede salir de la oficina a partir de las 4
constante de servicios y productos y 30 de la tarde.
beneficiosos para su gente.

28º LUGAR
SAGA FALABELLA
Apasionados por el trabajo
L
aurita Sánchez lleva 45
años en las filas de Saga
Falabella y hasta hoy
realiza su trabajo con
el mismo afán y cordia-
lidad de sus primeras épocas. La
empresa le ha dado muchas cosas
buenas, pero le parece fantástica
la oportunidad de ser la accionis-
ta con mayor antigüedad en la
Fundación. Sin embargo, esto no
cambia la actitud de Laurita hacia
su labor de operadora telefónica
en la Central de Operaciones del
Jockey Plaza, pues mantiene el
cariño hacia el trabajo.
“Siento una gran admiración
por la empresa, soy conscien-
te que en los buenos y malos
momentos todos los trabajadores
hemos podido madurar para con-
sagrarnos como una gran fami-
lia”, señala.
Trabajadores como ella con-
firman el profundo respeto por
la gente de Saga Falabella, una
empresa multiformato que ofrece
29º LUGAR
LIMA TOURS
Amor y admiración por lo nuestro
C
uando Elmer Sara-
via llegó a Lima
Tours, en el 2001,
lo hizo por interme-
dio de un ‘service’ y
se encargaba de la seguridad. Al
cabo de siete años le propusieron
que se quedara pero con otras
funciones. Aprendió a ingresar
facturas, para lo cual permanecía
fuera de su horario pues prima-
ban las ganas por aprender.
Hoy se encarga de los servicios
generales, atiende logística, alma-
cén, hace inventarios e ingresa
facturas. “Me ayudaron a apren-
der, todos, independientemente
del cargo. Nunca dudan en incor-
porar lo que será beneficioso para
la empresa y siempre escuchan
las sugerencias”, acota.
Lima Tours, una empresa de
53 años ha sabido inculcar en
sus colaboradores los principios
corporativos de libertad, iniciati-
va, transparencia y originalidad
(LITO). Con esta base, explica
30º LUGAR
GMI
Una gran familia comprometida
C
uando a sus 18 años
Diego Pillco Cossio
ingresó en el área de
limpieza de las ofi-
cinas de GMI jamás
imaginó en lo que se había metido.
“El clima laboral era muy cáli-
do, todos me apoyaban e incenti-
vaban a superarme. Tanto así que
un día un jefe me propuso estudiar
Autocad para aprender a diseñar
planos. Al término de la capacita-
ción el mismo ingeniero me llamó
a trabajar como dibujante. Esto me
demostró que en GMI toda perso-
na que muestra condiciones tiene
al menos una oportunidad”, relata.
En GMI las acciones envuelven
a los colaboradores desde el primer
día, pues la idea es que se sientan a
gusto y sepan que tienen la opción
de crecer, sostiene Walter Silva
Santisteban, Gerente General.
Una de las preocupaciones
constantes de la empresa es el
desarrollo profesional de sus cola-
boradores. Por ello a través de una
a sus socios –como se les denomi-
na a los trabajadores– la posibili-
dad de crecer juntos y de exportar
talento.
Como asegura Juan Xavier
Roca, Gerente General, los tra-
bajadores saben que tienen la
oportunidad de crecer junto con
la compañía. Por ello, uno de
los principales programas es la
Fundación, a través del cual los
empleados participan de las utili-
dades de la empresa.
Para afianzar esta relación
cuentan con importantes progra-
mas. Uno de ellos es Club 100,
que reúne a los colaboradores que
superan de manera permanente
con su cuota diaria. Cuenta con
más de 400 miembros y surgió a
fin de motivar a los vendedores
hacia la ‘cultura del éxito’. Los que
entran al Club 100 tienen acceso a
capacitaciones especiales, bonos
anuales y se distinguen por ser
una elite que lleva con orgullo un
‘pin’ en la solapa.
Carlos Arrarte, Gerente Gene-
ral, se impulsa a los trabajadores
a seguir la ‘cultura de la calidad’,
que les ha valido obtener el ISO
9000 y anima a ser mejores.
La empresa trata de transmitir
la mística y sus valores a todos por
igual. Así lo afirma Rosa María
Arrarte, Presidenta del Direc-
torio, quien resalta que “desde
el personal de ventas, adminis-
tración y hasta operaciones está
motivado por la pasión de enseñar
lo nuestro de la mejor manera”.
Lima Tours promueve en sus
colaboradores el conocimiento de
nuestro país. “¿Cómo van a amar
al Perú sin conocerlo?”, se pre-
gunta Rosa María, destacando las
facilidades a los trabajadores y sus
familias para conocer las zonas
turísticas de nuestra patria.
Por su parte, Neptalí Franco,
Gerente de Recursos Humanos,
Administración y Calidad, sostie-
ne que la empresa tiene una polí-
tica de puertas abiertas para sus
adecuada Gestión de Desempeño
se contribuye a que sigan una línea
de carrera de acuerdo con su pues-
to de trabajo y perfil.
No solo eso, Nilton Zocon,
Gerente de Recursos Humanos,
destaca los momentos de camara-
dería y los programas de desarro-
llo, que son muy valorados por los
colaboradores.
Entre los valores que GMI pro-
mueve están la puntualidad, el
compromiso y el cumplimiento
con los clientes. Esto es la base para
cultivar a los líderes, es decir, tra-
bajadores que tengan un adecuado
manejo de los aspectos emocional,
cognitivo y espiritual.
Asimismo, en la empresa se
han establecido ‘comunidades de
conocimiento’ que contribuyen
a integrar, socializar, trabajar en
equipo e intercambiar conoci-
mientos entre los colaboradores.
De igual modo, se realiza la campa-
ña permanente sobre “Gestión del
Cambio”, impulsando protocolos
Juan
Xavier Roca
Gerente
General
Los trabajadores también se
benefician del Centro de Desarro-
llo y Aprendizaje, donde se ejecu-
tan distintos programas, como de
Desarrollo de Competencias Eje-
cutivas, que entrena a los recién
llegados con una inducción que
Carlos
Alberto Arrarte
Gerente
General
trabajadores de en Lima, Cusco,
Arequipa y Puno.
Destaca el programa “Suma
y Ganas”, de incentivos por una
excelente perfomance. La com-
pañía también los involucra en
sus acciones de responsabilidad
Walter
Silva
Santisteban
Gerente
General
de convivencia” y “buenas prácti-
cas ambientales”.
Siendo una organización de
muchas personas y proyectos,
la mayoría se encuentran en dis-
tintas partes del país, por lo cual
GMI se vale de la tecnología para
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
“Nuestros trabajadores son valorados y
respetados. Nuestra propuesta es crecer
continuamente con ellos”.
dura entre siete y diez días antes
de pasar a ocupar su posición.
Adicionalmente, se les entre-
na en retail, trabajo en equipo y
liderazgo todo el año. Los socios
participan con entusiasmo en el
‘Concurso de Ideas’, en el cual la
“Nuestra gestión tiene un enfoque claro hacia las personas,
hacia nuestra gente. Tenemos la convicción de que son las
personas las que logran llevar al éxito a las compañías”.
social a través del Patronato de
Lima Tours, que hace proyectos
sociales en zonas deprimidas
como Huilloc (Ollantaytambo,
Cusco) o en Chicha Alta. También
han acogido la causa de la conser-
vación de Caral y Pacaya Samiria.
“Somos una organización de peruanos haciendo Perú”.
acercar a sus trabajadores y seguir
cultivando su lado humano. Por
ello, pueden acceder a la intra-
net que tiene múltiples opciones
para informar sobre los aconteci-
mientos y últimas novedades de la
empresa.
El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009 15
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Retail
■ Giro Comercio Minorista de
Electrodomésticos, Juguetes,
Muebles y Accesorios
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Año de fundación 1955
■ Gerente General
Juan Xavier Roca
■ Gerente Central de RR.HH.
Felipe Flores
■ Trabajadores en planilla 4.780
Presente en el ranking
2008 2009
Más prácticas positivas
Programa de Desarrollo de
Carrera: Da a conocer las diversas
mallas curriculares para que los cola-
empresa apela a la creatividad de boradores puedanplanificar y partici-
los suyos para que presenten alter- par de su propio desarrollo.
nativas de cómo ser más eficien- Caminando la tienda: El Gerente
tes. De esta manera surgen ideas General visita las tiendas y el almacén
viables que representan un ahorro central, compartiendo con el perso-
para la misma y la generación de nal y recogiendo sus inquietudes.
nuevas oportunidades para todos.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Hotelería y Turismo
■ Giro Servicios Turísticos
■ Año de fundación 1956
■ Gerente General
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Carlos Alberto Arrarte
■ Gerente de Recursos
Humanos
Neptalí Franco
■ Trabajadores en planilla 87
Presente en el ranking
2007 2009
Más prácticas positivas
Viajes por aniversario: La empre-
sa organiza con frecuencia viajes de
camaradería, que incluyen capacita-
Estamos frente a una empre- ciones y el reconocimiento a los logros
sa, donde donde los recursos se de los trabajadores.
ponen al servicio de los trabaja- Teletrabajo: Se ha implementado el
dores para que logren sus objeti- software para quienes deseen laborar
desde su hogar sin tener que estar pre-
vos profesionales y personales,
sente en el centro laboral, previa coor-
con un denominador común: la dinación con el jefe inmediato.
pasión dar a conocer el Perú.
FICHA EMPRESARIAL
■ Sector Consultoría
■ Giro Consultoría en Ingeniería
■ Año de fundación 1984
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
■ Gerente General
Walter Silva Santisteban
■ Gerente de Recursos
Humanos
Nilton Zocon
■ Trabajadores en planilla 456
Presente en el ranking
2009
Más prácticas positivas
Charlas de Reinducción: Para man-
tener informados a los colaboradores
con los objetivos de la empresa. Luego
de la capacitación se hace un recono-
Lo principal en GMI es que los cimiento a quienes mejor respondieron
trabajadores se desarrollen pro- a un pequeño test.
Campaña de competencias orga-
fesionalmente, y que en ningún
nizacionales: Busca desarrollar en
momento se sientan solos porque los colaboradores el espíritu de sana
hasta en los lugares más remotos competencia, a través de charlas y
pueden estar cerca de sus compa- conceptos.
ñeros y familia haciendo un ‘click’.
16 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
el ranking de las más grandes
Homenaje al esfuerzo
Son empresas que registran el mayor número de trabajadores y que sin
embargo destacan claramente por su buen ambiente de trabajo, y donde dos
de cada tres colaboradores se siente a gusto de pertenecer a la organización.
C
ada año se incrementa
el número de empre-
sas que figuran en la
categoría El Ranking
de las Más Grandes.
Esta denominación agrupa aquellas
organizaciones empresariales que
registran un elevado número de tra-
bajadores, lo que de por sí constitu-
ye un gran esfuerzo.
La presencia de cada organiza-
ción en esta lista especial obedece a
que su accionar constante ha deno-
tado una creciente preocupación
por el sentir de sus colaboradores,
ATENTO
9.049 trabajadores
Por el bienestar de colaboradores
E
ntender que el bien-
estar de los trabajado-
res es fundamental
para el logro de los
objetivos de la empre-
sa motivó a Atento a crear más
oportunidades de desarrollo.Y
promover un buen clima laboral
para que las personas apliquen su
potencial.
“Muchas veces son ellos quie-
nes nos dan las mejores sugeren-
cias para mejorar el clima laboral
de la compañía”, afirma Liliana
Chiri Gutierrez, Directora de Per-
sonas de Atento.
Austral Group
3.983 trabajadores
Integración, eficiencia y liderazgo
L
La capacitación de los
colaboradores, la efi-
ciencia y el liderazgo
responsable son los
tres factores claves en
Austral Group. Se busca que todo
ello confluya en un buen clima
laboral para las personas y en el
marco de los principios de la orga-
nización, que privilegia la ética y
el trabajo en equipo.
Adriana Giudice, Gerente
General, afirma que la empresa
se siente satisfecha con el desem-
peño de sus recursos humanos
porque internalizan los objeti-
BBVA banco continental
4.275 trabajadores
Equipo humano fortalecido
C
on 14 años en el
mercado peruano,
el BBVA Banco
Continental se ha
convertido en la
entidad bancaria más rentable del
país. No solo es un sólido grupo
financiero, sino también forma
una gran familia.
Eduardo Torres Llosa, Gerente
General de BBVA Banco Conti-
nental en Perú, manifiesta que
en un año con “curva cerrada” por
la crisis financiera no habría sido
posible cumplir con las metas sin
la colaboración y el compromiso
de todas las áreas. “Realizamos
LAS MÁS Años en los que formaron parte de
GRANDES 2009 Las Más Grandes
Empresas en 2005 2006 2007 2008 2009 Trabajadores en Planilla
orden alfabético
1 Atento - 2006 2007 2008 2009 9.049
2 Austral Group - - - - 2009 3.983
3 Banco Interamericano de Finanzas - - - - 2009 716
4 BBVA Banco Continental - - - 2008 2009 4.275
5 Belcorp 2005 - 2007 2008 2009 1.480
6 Casa Andina - - - - 2009 702
7 CinePlanet - - - 2008 2009 909
Concar
8 - - - - 2009 1.022
9 Haug - - - - 2009 818
expresado en buenas prácticas y En tanto, las nueve empre- 10 Hipermercados Tottus 2005 2006 2007 2008 2009 4.506
políticas de recursos humanos. sas restantes son Atento, Austral 11 Interbank 2005 2006 2007 2008 2009 6.388
Es por eso que los resultados del Group, BBVA Banco Continental, 12 Kimberly Clark Perú 2005 2006 2007 2008 2009 1.182
estudio realizado en esta ocasión Concar, Haug, TASA - Tecnológica 13 McDonald´s - - 2007 2008 2009 1.026
señalan que más de 2/3 de sus tra- de Alimentos, Telefónica del Perú, 14 Saga Falabella - - 2007 2008 2009 4.780
bajadores se sienten a gusto con su Textil San Cristóbal y Vega Upaca - 15 Scotiabank - - - 2008 2009 3.706
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
ambiente de trabajo. Relima. 16 Sodimac 2005 2006 2007 2008 2009 2.762
Cabe resaltar que este año, a dife- En ese marco, nos complace pre- 17 Supermercados Peruanos - - - 2008 2009 10.022
rencia del anterior, el Ranking de sentar una cobertura especial con 18 Tecnológica de Alimentos TASA - - - 2008 2009 3.701
las Más Grandes está conformado reseñas sobre las organizaciones 19 Telefónica del Perú - - - - 2009 4.612
por 24 empresas, de las cuales un que integran este grupo, con valiosa 20 Telefónica Móviles - - - 2008 2009 906
total de 15 se encuentran dentro de información sobre cuál es su enfo- 21 Telefónica Servicios Comerciales - - 2007 2008 2009 771
Las Mejores Empresas. que sobre la manera de construir un 22 Textil San Cristóbal - - - - 2009 3.038
Información al respecto se pue- mejor clima laboral para una nume- 23 Tgestiona - - - 2008 2009 2.200
de apreciar en el cuadro adjunto. rosa comunidad de trabajadores. 24 Vega Upaca - Relima - - - - 2009 1.469
Liliana “La comunicación efectiva y la capacitación constante son
Chiri
Gutierrez importantes para que Atento brinde más beneficios a su
Directora personal y mejore la calidad de la atención al cliente”.
de Personas
La comunicación y la capaci- al que pueden acceder para ente- zar los cambios no estamos escu-
tación son pilares importantes rarse de novedades y logros. chando”, afirma Chiri Gutierrez.
de Atento. La organización busca El Saludatento es otra herra- Las horas de capacitación se
que los trabajadores se enteren mienta, que en su última edición han incrementado en 60% en
de lo que sucede y del por qué se reunió a 500 colaboradores. Lue- relación al año pasado. A quienes
realizan las acciones. El reto es go, las encuestas corporativas ingresan a Atento se les instruye
que los mensajes fluyan. Una de permiten conocer qué les pareció sobre lo que significa la vocación
las recientes estrategias de comu- la actividad y reciben sugerencias. de servicio y las características del
nicación es la inclusión de moti- Los directores comparten producto con el que trabajarán.
vadores que promueven un buen espacios con los supervisores, En las conferencias magistrales, a
clima laboral y trabajo en equipo. con quienes desayunan semanal- las que asisten en promedio 200
Otras estrategias se basan en el mente durante una época del año. personas al mes, se refuerzan
uso de paneles de comunicación, “Así nos enteramos de sus pre- habilidades relacionadas con la
ubicados en cada área de servicio ocupaciones en torno al trabajo y inteligencia emocional, comuni-
de la empresa. Asimismo, destaca descubrimos que a veces quienes cación efectiva y relaciones inter-
el sistema de intranet Atento Box, tenemos las posibilidades de reali- personales. Bien hecho.
Adriana
Giudice
“Al capacitar a los colaboradores, ampliar los espacios
Gerente de integración y salvaguardar su salud, Austral Group ha
General
logrado que se identifiquen más con sus pilares”.
vos del grupo. “Ellos se sienten nes les comunican cuáles son las deportivas y artísticas, y se reali-
identificados. Los resultados de metas y objetivos anuales. Ade- zan obras sociales. Para favorecer
la encuesta del clima laboral así lo más, explican cómo se alcanzaron la integración, los grupos se for-
demuestran. Sienten que la com- el año anterior. man por sorteo para integrarlos.
pañía se preocupa por su seguri- En los dos últimos años se han Para dotarles de más herra-
dad, salud y capacitación”, dice. analizado las conductas respon- mientas se han creado los progra-
La buena comunicación ha sables en el trabajo, la seguridad mas de polifuncionalidad, que los
sido la base para lograr la integra- ocupacional y la salud de los cola- capacitan para desenvolverse en
ción, el compromiso y la fideliza- boradores. Giudice menciona que diferentes puestos de trabajo. Para
ción. De igual forma, los bonos en cuando se reitera al trabajador que el próximo año, la empresa conti-
función a los objetivos cumplidos debe dedicar un tiempo para pen- nuará con los programas de capa-
los motivan en la jornada diaria. sar en que sus acciones sean segu- citación. Además, asume el reto de
Cada año, Austral Group rea- ras, se siente parte de una familia. ir a la par con la visión del Gobierno
liza el Kick Off, donde los traba- Asimismo, en la OlimpiAus- Central sobre los límites de captura
jadores de todas las plantas se tral participa el personal de todas de anchoveta y aprovechar óptima-
reúnen con los gerentes, quie- las plantas en competencias mente los recursos naturales.
Eduardo “El clima laboral y el apoyo de todas las áreas ayudan a alcanzar
Torres
un crecimiento sostenido. La empresa promueve mejoras
Llosa
Gerente
General
relacionadas con la vida familiar de sus colaboradores”.
un trabajo en equipo que tiene implementamos una serie de de prácticas a favor de su equipo
como objetivo fundamental con- mejoras salariales, seguro médi- humano por lo que promueve el
tar con más clientes, más satisfe- co y reducimos las tasas para equilibrio familiar y personal.
chos y fidelizados”. préstamos al personal. Para el Todo ello se complementa con
El crecimiento continuo se desarrollo profesional incremen- mayor dedicación a actividades
logró a través de la alineación de tamos las horas de formación y que fomentan la vida familiar de
tres piezas fundamentales: cola- proporcionamos más premios sus colaboradores como la Mara-
boradores a gusto con la organiza- de estudios de posgrado”, señala tón Familiar.
ción, clientes satisfechos porque Torres Llosa. Con el fin de consolidar el lide-
son atendidos por personal moti- El BBVA Banco Continental razgo desarrolló programas inter-
vado, y accionistas con mayor ren- promueve el espíritu de supera- nos de identificación y retención
dimiento. ción de sus colaboradores. de talento, así como para mejorar
“La productividad basada en Con este fin creó el programa los procesos de selección de profe-
la motivación es poderosa y per- Apúntate, a través del cual se pue- sionales de excelencia.
durable. El clima laboral es una de postular internamente a pues- Para el próximo año la com-
ocupación constante en la insti- tos de mayor responsabilidad. pañía planifica ofrecer nuevas y
tución. En el plano económico La compañía realiza una serie mejores alternativas.

CONCAR
1.022 trabajadores
Empleo, progreso y calidad de vida
C
on 15 años dedi-
cados al manteni-
miento de carreteras
en el país, Concar,
empresa del Gru-
po Graña y Montero, destaca por
su liderazgo en el sector. Gene-
ra empleo, progreso y mejora la
calidad de vida de sus colaborado-
res en las diferentes localidades
donde opera. Jaime Targarona
Arata, gerente general de Concar,
comenta que en la organización es
importante mantener un buen cli-
ma laboral: si uno pasa gran parte
HAUG
818 trabajadores
Un equipo integrado y sólido
C
uando en 1949 el
ingeniero danés
Svend Haug Ander-
sen fundó Factoría
Metálica Haug, la
empresa inició sus actividades
con un promedio de 80 trabajado-
res dedicados, principalmente,
a la construcción de tanques de
almacenamiento de hidrocarbu-
ros. Hoy, 60 años después, esta
compañía no solo cuenta con 818
trabajadores, sino que ha amplia-
do sus productos y servicios hacia
la ingeniería, construcción y
montaje, incluyendo proyectos
TASA – TECNOLóGicA
DE ALIMENTOS
3.701 trabajadores
Las piezas claves del éxito
A
pesar de tener siete
años en el mercado,
Tecnológica de Ali-
mentos (TASA) es
empresa líder del sector
pesquero. Importante logro que ha
sido posible sobre todo al compro-
miso y entrega de sus 3.701 trabaja-
dores que integran la familia TASA.
Según explica su Gerente Gene-
ral, Carlos Pinillos, el factor más
difícil de gestionar en este acelera-
do proceso de crecimiento fue inte-
grar a los trabajadores en una sola
cultura y establecer eficaces canales
de comunicación.
TELEFONICA DEL PERÚ
4.612 trabajadores
Crecemos con nuestra gente
A
pesar de los numerosos
empleados, Telefónica
del Perú ha diseñado
programas a fin de que
la filosofía corporativa
alcance a todos. Para Álvaro Badio-
la, Gerente General, los trabajado-
res cumplen un rol crítico por lo
cual se ha desarrollado la estrategia
‘Promesa Empleado’, cuyos ejes de
actuación son liderazgo, comunica-
ción total y en todas las direcciones,
desarrollo y compensación.
Entre las prácticas que han inci-
dido en el buen clima laboral está la
meritocracia, sistema de distinción
basado en el mérito que permite
de su vida en la empresa, lo mínimo
que desea es sentirse cómodo en
el trabajo. “Los trabajadores sien-
ten orgullo de pertenecer a Concar
porque conocen nuestro aporte al
desarrollo”. Desde el primer día,
la empresa respalda la fidelización
de su personal a través de procesos
de inducción. Luego, reconoce su
esfuerzo destacando que ellos y
sus familias son importantes para
la compañía. En este sentido, es
importante garantizar el bienes-
tar de los colaboradores mediante
acciones y obras específicas.
“llave en mano”, denominándose
actualmente Haug S.A.
“Tenemos la enorme satisfac-
ción que nuestro personal nos ha
acompañado en este crecimiento.
El apoyo y compromiso de ellos ha
permitido que Haug sea hoy una
de las empresas más reconocidas
del país, con presencia nacional
e internacional”, sostiene Hum-
berto Palma, Gerente General.
La política de personal se
adaptó a las nuevas exigencias
mundiales, ya que sus clientes
actuales y los potenciales tiene
un carácter internacional. “Esto
“Haberlo realizado con muchos
trabajadores incorporados en corto
tiempo nos obligó a iniciar un pro-
grama de integración. Quedaron
sentadas las bases de integrarnos
culturalmente y mantener comu-
nicada a toda la población laboral”,
señala. Para TASA, la dispersión
geográfica de su personal a lo largo
del litoral peruano constituye un
reto. Por ello promueven reuniones
de trabajo o camaradería para man-
tener un óptimo clima laboral.
“Nos reunimos con los líderes de
las diferentes unidades para que se
conviertan en voceros de la empresa
identificar a los trabajadores con
alto desempeño en la organización
y ofrecerles una propuesta de valor
en cuanto a su desarrollo profesio-
nal, realizar evaluaciones objetivas
y transparentes, generar feedback
entre directivos y trabajadores y,
como consecuencia, definir progra-
mas de desarrollo y capacitación.
Adicionalmente se encuentra
la gestión de comunicación inter-
na, valiéndose de diversos medios
para llegar a todos, como son carte-
leras, mailing, intranet, campañas
y reuniones. En esta línea, se publi-
can internamente las plazas abier-
tas en la empresa y en el grupo.
El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial
Jaime Luis “El compromiso de Concar es promover el desarrollo personal y
Targarona
laboral de sus colaboradores. Implementa acciones que permitan
Gerente
General mejorar su calidad de vida e integración con la empresa”.
A pesar de que su personal no
está agrupado en una sola locali-
dad, ya que un mismo proyecto
vial puede tener 960 kilómetros de
separación, la comunicación es efi-
caz. Se logra a través de la telefonía
celular, Internet y la página web de
la compañía. En los lugares donde
la tecnología no está disponible los
representantes de la empresa reali-
zan visitas y promueven reuniones.
Otra de las acciones que impul-
sa la empresa, que tiene la respon-
sabilidad de operar y mantener más
de 3.000 kilómetros de carretera
Humberto “Para Haug lo más importante es su personal, por ello
Palma
promovemos un ambiente de camaradería y nuestra
Gerente
General comunicación es dinámica, transparente y fluida con todos”.
exige que nuestro personal sea
tratado bajo un sistema globali-
zado y sistémico, en la aplicación
de la legislación laboral actual y
en los temas de bienestar social,
seguridad y salud, medio ambien-
te y responsabilidad social. En esa
línea poseemos certificaciones de
calidad ISO 9001:2000, American
Petroleum Institute–API, Ameri-
can Society of Mechanical Engi-
neers –ASME, Hecho en el Perú y
Capeco”, señala Palma
Por ello, el planeamiento estra-
tégico que Haug promueve la inte-
gración del personal, el trabajo en
Carlos “Desarrollamos permanentemente nuevos proyectos,
Pinillos
Gerente iniciativas y campañas que faciliten la integración e
General identificación de todos los trabajadores con la empresa”.
y también realizamos visitas cons-
tantes a todas nuestras plantas”, sos-
tiene César Monteverde, Gerente de
Recursos Humanos.
TASA posee una política de
apoyo económico para que el per-
sonal se capacite, pero en el caso de
los operarios este apoyo se extiende
incluso a conocimientos no nece-
sariamente vinculados al trabajo
que desarrollan.
Además cuentan con políticas
de seguridad y salud ocupacio-
nal, un programa permanente de
coaching gerencial, así como meca-
nismos de comunicación escritos
Álvaro
“Los trabajadores organizados en el sindicato participan en la
Badiola
Gerente toma de decisiones sobre diversos temas como estructura
General
de cargos, capacitación, bienestar, salud y herramientas”.
mucho sentido a nuestras vidas aún
cuando vayan más allá de nuestras
labores diarias”, agrega Badiola.
Además, existen iniciativas
como el Suma-T, de entrenamien-
to en liderazgo, valores y reconoci-
miento; y de rotaciones internacio-
nales, que brinda la oportunidad de
participar por en proyectos en los
países en donde opera el Grupo.
La empresa también beneficia
a sus trabajadores financiando el
Otro programa es el de ‘Volunta- las condiciones de vida de las perso- 100% de sus maestrías o logrando
rios Telefónica’, por el cual se canaliza nas menos favorecidas del país. “Ha descuentos en estudios universita-
el aporte solidario de los trabajadores sido un programa movilizador del rios, a la vez que mejora su calidad
dedicando tiempo, conocimientos y cual todos estamos muy orgullosos de vida, a través de combos vacacio-
esfuerzo con la finalidad de mejorar pues los logros alcanzados le dan nales, donde se aprovecha los días
17
en el país, es la capacitación de sus
colaboradores. Concar formula un
programa anual de visitas de consul-
tores que exponen los objetivos de
la empresa e incentivan la participa-
ción del personal en los proyectos.
La compañía tiene como priori-
dad innovar la cultura del servicio y
el bienestar de sus colaboradores. El
feedback es constante para que los
kilómetros que los separen no sig-
nifiquen una distancia real con los
directivos de la empresa. Para ello se
adecúan a la realidad de cada lugar.
La proyección es seguir mejorando .
equipo, la aplicación de estánda-
res de calidad y seguridad, y una
comunicación abierta, oportuna
y dinámica. “El liderazgo de cada
una de las gerencias y jefaturas
determina un solo clima laboral
dentro de la empresa basados en
la confianza, respeto, respaldo y
cooperación permanente. Esto
nos ayuda a que nuestros colabo-
radores realicen su trabajo dentro
de un clima de armonía. El resul-
tado: un personal plenamente
satisfecho e identificado con la
empresa”, sentencia Alex Rázuri,
Gerente de Recursos Humanos.
como la revista interna Revitasa y
Tasa te comunica, para lograr que
el personal esté enterado de todo lo
que ocurre en la empresa.
“Fomentamos el trabajo en
equipo, la comunicación abierta y
el aprendizaje del personal, un claro
ejemplo es nuestra escuela de pesca
para el personal de las embarcacio-
nes. Queremos que los trabajadores
se sientan cómodos laborando en
TASA, pero que a la vez estén perma-
nentemente retados a lograr altos
estándares de eficiencia, calidad,
seguridad, protección ambiental y
seguir innovando”, finaliza Pinillos.
feriados para que los colaboradores
descansen a cuenta de vacaciones.
Esto con el fin de fomentar el balan-
ce entre su vida laboral y familiar.
Cabe mencionar que un buen
porcentaje de los trabajadores
son sindicalizados por lo que para
Telefónica del Perú su participa-
ción es importante en la formula-
ción de acuerdos sobre las mejoras
en el trabajo. Por ello se han con-
formado comisiones donde de
manera conjunta se toman deci-
siones sobre diversos temas como
estructura de cargos, capacitación,
bienestar, salud y herramientas,
entre otros.
18 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009
especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú
TEXTIL SAN CRISTOBAL
3.220 trabajadores
En búsqueda de la excelencia
U
na empresa como
Textil San Cristóbal,
con colaboradores
ubicados entre Lima
y Chincha, tiene la
consigna de fomentar la unidad
en todos los niveles. José Carlos
del Valle, Gerente General, expli-
ca que la empresa promueve una
cultura que fomenta la búsqueda
de la excelencia y la meritocracia.
Esto es posible con un sistema
integral de definición de objeti-
vos, evaluaciones personalizadas
y manejo de consecuencias para
todos los colaboradores que tie-
nen gente a su cargo.
VEGA UPACA – relima
1.514 trabajadores
Compromiso total con los trabajadores
L
a fuerza y compromiso
de cada sus colaborado-
res, es lo que sustenta a
Vega Upaca Sociedad
Anónima. También
conocida como Relima, esta
empresa tiene entre sus princi-
pales objetivos potenciar perma-
nentemente a sus trabajadores
contribuyendo a su desarrollo y
capacitación en la visión del nego-
cio y en su ejecución.
Como explica Valnei Souza, su
Gerente General, para involucrar
a los colaboradores con la empre-
sa desde el inicio se les hace una
inducción. En ella transmiten la
preocupación y el compromiso
de Relima para con la seguridad
Durante los últimos cinco años las empresas del rubro Tecnología de la Información (TI) han ocupado la posición de líderes en las listas de las mejores
empresas para trabajar que publica el Great Place to Work ® Institute.
Liderazgo en las listas de las mejores
empresas para trabajar en el mundo
José Carlos
“El capital humano es uno de nuestros pilares. Por ello,
del Valle
Gerente
venimos trabajando con mucho esfuerzo para marcar una
General
diferencia tangible con respecto a nuestra competencia a
nivel global”.
El sistema de valores es otro
elemento al que se le da mucha
importancia y se inculca a través
de distintos medios de comuni-
cación. “Los valores se trasmiten
como una serie de ‘mandamien-
tos’ que deben regir nuestras deci-
siones en el día a día, a los cuales
deben recurrir todos los líderes de
la empresa ante cualquier deci-
sión difícil. Además de generar
orgullo, el sistema de valores nos
ayuda a promover la coherencia
en el comportamiento y las actitu-
des de los colaboradores, fomen-
tando el liderazgo a través del
ejemplo”, detalla Del Valle.
Valnei
Souza “La empresa capacita de manera permanente a sus
Gerente
General
trabajadores en temas de seguridad y salud ocupacional”.
e integridad de todos sus miem-
bros. La seguridad y la salud ocu-
pacional son abordado en todas
sus actividades, con capacitación
y entrenamiento.
“Tenemos el compromiso con
la mejora continua y explicamos
a nuestros trabajadores que con la
participación y atención de todos
lograremos optimizar nuestros
procesos. Buscamos que todos
se animen a manifestar lo que les
agrada del trabajo y lo que no les
gusta, pero lo más importante es
que nos brinden su opinión de
cómo mejorar”, refiere Souza.
Para la empresa es vital hacer
énfasis en el cumplimiento de
los derechos que tiene cada cola-
H
oy por hoy, el Insti-
tuto lleva a cabo el
estudio de ambien-
te laboral más gran-
de del mundo. En el
2004, las mejores empresas para
trabajar fueron reconocidas en 29
países de todo el mundo.
El 26% de las 10 mejores
empresas para trabajar en
estos 29 países pertenecía al
sector manufactura y produc-
ción, y sólo el 14% de TI. Cinco
años más tarde, el Instituto ha
incluido a 12 países más en el
estudio, y las empresas de TI
dentro de las mejores 10 repre-
sentan el 25%.
Otros sectores clave, como
manufactura, financieras y
laboratorios farmacéuticos,
han visto descender su repre-
sentación en las 10 mejores
entre 3 y 4 puntos.
¿Cuál es la historia detrás de
estos números? Mirando a través
DISTRIBUCIÓN DE LA INDUSTRIA EN LAS DIEZ COMPAÑÍAS TOP 2009
4% Media
4% Transporte
3% Retail
Hospitalidad 4%
Biotecnología 6%
y farmacia
Servicios 11%
profesionales
Por su parte, Milagros Vílchez,
Gerente de Recursos Humanos,
comenta que la empresa realiza
una serie de acciones para con-
tribuir al crecimiento personal y
profesional de los colaboradores.
Destaca el programa ‘Pieza Cla-
ve’ que propicia las promociones
internas. Los colaboradores par-
ticipan en la gestión del aprendi-
zaje a través del “Equipo de faci-
litadores”. Asimismo, Vílchez
destaca el Programa de Recono-
cimiento a los Valores, en el que
cada colaborador puede nominar
a un compañero, y son los mismos
reconocidos los que participan en
borador. Se les enseña cuáles
son éstos, y se les da a conocer las
costumbres y beneficios de Reli-
ma, poniendo a su alcance todo lo
necesario para gozar de ellos.
Los trabajadores encuentran
en la empresa un buen lugar para
trabajar porque se han imple-
mentado prácticas que los bene-
fician grandemente y que ellos
valoran siempre. Por ejemplo,
cuentan con transporte hasta sus
sectores de trabajo o locales de
distribución, lavado de unifor-
mes, ubicación del personal (en
lo posible) en puestos de labores
cercanos a su domicilio.
Se suman el tener acceso al
banco de horas para que atiendan
de las industrias, las empresas de
TI forman parte de uno de los sec-
tores de más rápido crecimiento,
mientras que manufactura, finan-
cieras y farmacéuticas han estado
creciendo más lento y pasando
por un proceso de muchas fusio-
nes y adquisiciones entre los
principales protagonistas. Esto
condujo a un creciente número de
actores del sector en comparación
con otras industrias.
Pero sobre todo, los líderes
del sector, como Cisco, Microsoft
y SAS Institute, han optado por
enfocarse en mejorar sus ambien-
tes de trabajo y en posicionarse
agresivamente en esta área con el
fin de atraer y retener a las mejores
personas, sentando las bases para
un entorno de empresa innovado-
ra que es capaz de vencer a la com-
petencia feroz.
Desde una perspectiva de
recursos humanos, el Instituto
también ha visto una clara ten-
9% Otros
12% Servicios financieros
y seguros
la siguiente elección. “Tenemos
programas de reconocimiento
dirigidos a resaltar el mejor des-
empeño en los procesos produc-
tivos, como ‘la línea del mes’ o
‘el empleado del mes’. Con esto
se premia a los que tuvieron un
desempeño destacado y se resal-
ta la importancia de reconocer el
trabajo bien hecho y no sólo enfo-
carse en los problemas”, agrega.
Algo que valoran mucho los
trabajadores es la participación
de las gerencias en cada actividad,
con lo cual se percibe el peso que
cada uno de estos aspectos tiene
para la empresa.
sus asuntos personales. Otras
acciones que les generan mucha
satisfacción son las relacionadas a
los servicios médicos para el cola-
borador y su familia.
La compañía brindan capacita-
ción para mejorar las relaciones
familiares. También se da charlas
sobre violencia familiar, educa-
ción sexual y hasta de cómo mejo-
rar de la nutrición familiar.
Como una forma de ayudarlos a
mejorar los ingresos en sus hoga-
res, se les dicta talleres de chocola-
tería para ellos y su familia. Tam-
bién se trabaja en la eliminación
del analfabetismo y reforzamien-
to de las competencias de lectoes-
critura y matemáticas básicas.
dencia de las empresas de TI de
adoptar tecnología con el pro-
pósito de crear grandes lugares
de trabajo.
Una empresa como Cisco –
con 13 posiciones dentro de la lista
de las 10 Mejores en los distintos
países– ha puesto en marcha su
propia tecnología de video en la
organización, lo cual ha dado a los
empleados una mayor flexibili-
dad, reducción de tiempo de viaje
y ha fomentado la colaboración
dentro de la organización.
Del mismo modo, la compa-
ñía española de TI pequeños,
Grupo Visual MS, está utili-
zando los blogs como una parte
importante de la comunicación
dentro de la organización. Cual-
quier persona puede añadir lo
que quieran en el blog, lo que
hace que la información y el
flujo de comunicación circulen
fácilmente a través de toda la
organización.
25% Información
y tecnología
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
22% Manufactura
y producción
 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009 19
Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

A continuación los principales incentivos encontrados en las empresas que voluntariamente este
ESTímulos año participaron de la medición de clima laboral de Great Place to Work® Institute Perú.

Un esfuerzo que es reconocido

U
n conjunto de • El 85% brinda seguro de vida ¿QUÉ PORCENTAJE OFRECE
buenas prácticas financiado por la empresa. BENEFICIOS DE EDUCACIÓN?*
en gestión de per- • El 72% ofrece un subsido por
80
sonas, creadas enfermedad, manteniendo el 68%
por Las Mejores sueldo del colaborador duran- 70 63%
Empresas para Trabajar en todo te la licencia. 60
el mundo, ofrecen importantes • El 74% realiza convenios cor-

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

50
40%
beneficios e incentivos. Great porativos de salud. 40
Place to Work® Institute Perú • El 61% tiene servicio médico 30
las evaluó a través de encuestas en las instalaciones de la pro-
20
de respuesta múltiple, entre las pia empresa.
10 3%
116 empresas que participaron 0%
de la medición de clima labo- EQUILIBRIO ENTRE VIDA LABORAL Y 0
Beca / bonos Becas/bonos Becas Guardería y Guardería y
ral en la presente versión 2009, VIDA DE FAMILIA de estudio
para traba-
escolares
para hijos
anuales para
estudios de
jardín infantil
de libre
jardín infantil
de libre
jadores postgrado elección con elección con
presentando la siguiente clasifi- Ayudar a crear un equilibrio financiamien- financiamien-
to parcial to total
cación. acertado entre los compromisos
laborales y los intereses fuera
BENEFICIOS DE EDUCACIÓN del centro de trabajo, implica un BENEFICIOS DE SALUD - SEGURO
La educación es una de las entendimiento general de la vida COMPLEMENTARIO DE SALUD
principales preocupaciones de de la persona humana, sin llegar 80 69%
las organizaciones modernas, a ser intrusivo. En ese marco, los 70 65%
donde se valora el talento y se principales beneficios encontra- 60
brindan oportunidades para el dos son: 47%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

50
desarrollo profesional. • Días libres por fallecimiento
40
• El 68% de estas empresas brin- de un familiar (88%).
30
da becas y bonos de estudio • Días libres por nacimiento 18%
para sus trabajadores, el 63% (71%). 20
otorga becas anuales para • Periodo post natal flexible 10
estudios de postgrado y el (68%). 0
Financiado por el De financiamiento Financiado por la Para todos los
40% becas y bonos escolares • Programa de horario flexible empleado mixto empresa empleados

para los hijos de los trabajado- (50%).

res. • Horario de verano (36%).
• Las becas y los bonos de estu- • Días libres por mudanza de
dio aumentaron en casi 8% casa (14%). EVALUACIóN DEL DESEMPEÑO
en comparación con el año
anterior. INCENTIVOS MONETARIOS
92%
100
Brindar estímulos monetarios
BENEFICIOS DE SALUD a los esfuerzos más destacados 80

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Muchas personas están cam- también forman parte de las
biando sus estilos de vida, gra- prácticas laborales beneficiosas 60
cias al impulso que las empre- para los trabajadores. 43%
sas están dando a programas • Un 85% otorga incentivos 40 33%
diseñados con el objetivo de económicos individuales por
contar con una fuerza laboral cumplimiento de metas. 20 11%
–en muchos casos incluyendo • Un 58% premia los logros
a sus respectivas familias– en excepcionales. 0
Con feedback Sin feedback En 360º Evaluación
condiciones saludables. • Un 56% entrega reconoci- ascendente

• El 97% ofrece a sus colaborado- mientos por el cumplimiento

res chequeo médico preventivo. de años de servicios.

BENEFICIOS DE SALUD
INCENTIVO MONETARIO

100
97% 100
85% 85%
80 72% 74% 80

57% 60% 50% 61% 58%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

56% 56% 56%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

60 60 51%
43%
40 40
25%
13% 10% 19%
20 20

0 0
Seguro Seguro de Seguro Subsidio por Programas Seguro Seguro Seguro Convenios Chequeo Servicio Bonos Bonos a equipos Incentivos Premio Premios
Incentivos Premio por Premios por
de Vida Vida de de Vida enfermedad de dental oftalmológico oncológico corporativos médico médico en las colectivos por de trabajo por económicos por logros por logros
asociados a la años de calidad en
financiado financiamiento financiado (mantener prevención de salud preventivo intalaciones resultados de cumplimiento individuales por excepcionales en clima y servicio al cliente
evaluación de servicio
por el mixto por la sueldo en caso de adicciones de la empesa empresa metas cumplimiento cultura
desempeño
empleado empresa de licencia) metas

Equilibrio ENTRE vida laboral y vida de familiaR BENEFICIOS DE VIVIENDA Y AUTOMÓVIL

25%
25
100 88%
71% 20 18% 18%
80 68% 14% 14% 13%
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

60 51% 50%
15

44%
36% 10
40

20
14% 5

0
0 Subsidios de Crédito Asesoría para Subsidio de Crédito Asesoría para
Días libre por Días libre por Días libre por Días libre por Programa de Horario Postnatal Postnatal un porcentaje hipotecario la obtención de un porcentaje hipotecario la obtención
nacimiento matrimonio fallecimiento mudanza de horario flexible de verano flexible para padres de la vivienda directo vivienda del automóvil directo del autmóvil
de un familiar casa otorgado a la otorgado por la otorgado por la otorgado por la
empresa empresa empresa empresa

BONOS Y ASIGNACIONES ESPECIALES ACTIVIDADES DE CAMARADERÍA

96% 97% 97% 93%

100 88% 83%
100 90% 82%
80
68% 69% 67%
80
63% 56%
60
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

60
39% 44%
40
40

20 8% 13% 14% 20

0 Celebración Celebración Celebración Celebración Actividades

Fiestas de Celebración Actividades de Celebración Otras Actividades
0 Fin de Año y de camaradería por Fiestas por por el Día de por el Día del por el Día deportivas actividades culturales
Bono de Bono por Aguinaldos Bono por Bono por Bono de Bono por Navidad cumpleaños aniversario la Madre Padre del Trabajo
anuales Patrias
nacimiento fallecimiento de Navidad matrimonio vacaciones transporte refrigerio o vales de la
de algún y Fiestas de compra de empresa
familiar Patrias alimentos
20 El ComERcio Miércoles, 2 de diciembre de 2009

especial Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

perfiles
Conozca valiosos datos de las compañías ganadores de este año, referentes al origen de su
capital, facturación, número de trabajadores, sector al que pertenecen y otras apreciaciones de
gran interés.

Las cifras de las mejores

PERFIL DE LAS EMPRESAS DEL RANKING 2009

Tipo deTrabajador
Capital Mayoritario

cargos directivos

Ratio de Personas de
Recursos Humanos *
Año de Fundación

(Millones de US$)
Locales en Perú

Tipo de Empresa

% de mujeres en
TRABAJADORES
País de su casa
Posición en el

Listada en BVL

Ingresos al

%mujeres
(planilla)

Sindicato
Rango de

31.12.2008
Ranking

matriz

TOTAL
¿A qué sector pertenece
Razón Comercial su empresa?

1 IBM del Perú 1932 NO E EEUU 2 S Tecnología 50 - 100 444 E 30% 3% No 1.5
2 JW Marriott Lima 2000 SI N EEUU 1 S Hotelería y turismo 25 - 50 302 E 34% 42% No 2.0
3 Sodimac Peru 1998 NO E Chile 15 S Retail - comercio minorista 100 - 500 2.762 E 39% 1% No 1.5
4 CinePlanet 1999 NO N Perú 16 S Entretenimiento, restaurants y afines 25 - 50 909 E 47% 28% No 0.7
5 Interseguro 1998 SI N Perú 4 S Seguros 50 - 100 433 E 73% 36% No 1.6
6 Interbank 1997 SI N Perú Más de 200 S Finanzas 100 - 500 6.388 E 56% 48% No 0.7
7 Supermercados Peruanos 1993 SI N Perú 61 S Retail - comercio minorista 500 - 1.000 10.022 E 31% 18 No 0.4
8 SAP Sucursal Perú 1997 NO E Alemania 1 S Tecnología 10 - 25 54 E 44% 8% No 3.7
9 Kimberly Clark Perú 1995 NO E EEUU 3 I Manufactura 100 - 500 1.182 E/O 23% 29% No 1.3
10 Coca Cola Servicios de Perú 1936 NO E EEUU 1 S Bienes de consumo masivo 50 - 100 61 E 51% 17% No 3.3
11 Casa Andina 2003 NO N Perú 17 S Hotelería y turismo 10 - 25 702 E 32% 18% No 1.2
12 Hipermercados Tottus 2004 NO E Chile 18 S Retail - comercio minorista 100 - 500 4.506 E 40% 1% No 1.2
13 Telefónica Móviles 1999 SI E España 35 S Telecomunicaciones Más de 1.000 906 E 58% 20% Sí 1.0
14 British American Tobacco Perú 1995 SI E Inglaterra 14 S Bienes de consumo masivo 100 - 500 381 E 16% 17% No 1.6
15 T-gestiona 2001 NO E España Más de 100 S Servicios generales 50 - 100 2.200 E 44% 0.3% Sí 4.0
16 Banco Interamericano de Finanzas 1991 SI E España 42 S Finanzas 50 - 100 716 E 50% 40% No 2.2
17 Productos Roche 1962 NO E Suiza 1 S Químico farmacéutico 50 - 100 203 E 56% 43% No 2.5
18 Telefónica Servicios Comerciales 1999 NO N España 31 S Servicios generales 50 - 100 771 E 59% 13% Sí 1.2
19 Belcorp 1966 NO N Perú 9 S Productos de belleza 100 - 500 1.480 E 80% 38% No 4.0
20 Hewlett Packard 1998 NO E EEUU 1 S Tecnología 100 - 500 159 E 29% 46% No 1.0
21 McDonald´s 1996 NO E Argentina 22 S Entretenimiento, restaurantes y afines 10 - 25 1.026 E 57% 50% No 0.4
22 Centro Cerámico Las Flores 2000 NO N Perú 10 S Retail - comercio minorista 10 - 25 233 E 27% 0 No 1.7
23 Ernst & Young 2002 NO N EEUU 1 S Consultoría 25 - 50 449 E 57% 28% No 2.0

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

24 Terra Networks Perú 1999 NO N España 1 S Telecomunicaciones 10 - 25 69 E 54% 63% No 2.9
25 Scotiabank 1832 SI E Canadá Más de 150 S Finanzas 500 - 1.000 3.706 E 51% 24% Sí 1.5
26 Natura Cosméticos 1969 NO E Brasil 3 S Productos de belleza 25 - 50 299 E 83% 33% No 2.0
27 AFP Horizonte 1993 SI E España 18 S Previsión - AFPs 50 - 100 626 E 63% 21% No 0.8
28 Saga Falabella 1955 SI E Chile 17 S Retail - comercio minorista 500 - 1.000 4.780 E 45% 46% No 1.5
29 Lima Tours 1956 NO N Perú 1 S Hotelería y Turismo 25 - 50 87 E 73% 20% No 2.0
30 GMI 1984 NO N Perú 1 S Consultoría en ingeniería 25 - 50 456 E 32% 0 No 1.3
S: Servicios / I: Industria N.D.: No existe dato N: Nacional / E: Extranjero * Por cada 100 trabajadores.

E
s sumamente gra-
tificante observar
que de Las 30 Mejo-
res Empresas para
Trabajar en el Perú,
el porcentaje correspondiente
a las organizaciones de capital
peruano se ha incrementado en
comparación al año pasado, de
un 33% a un significativo 43%.
Con relación a la sede de su
casa matriz, encontramos que
la presencia de empresas perua-
nas (30%) es igual a las europeas En cuanto a la facturación, En cuanto al tamaño de las tos retail, financiero y hotelería y
(30%), seguidas de empresas el porcentaje equivalente a la empresas de acuerdo al número de turismo con 17%. Le siguen el de
Las pequeñas y
con casa matriz en los Estados pequeña y mediana empresa, trabajadores, las pequeñas y media- tecnología, finanzas y hoteleria y medianas empresas
Unidos (20%). que facturan entre 10 y 50 millo- nas también llevan la ventaja en turismo, con el 10% cada uno.
Respecto al tipo de empre- nes de dólares al año, suman un esta categoría, ya que las que tienen En conclusión, al margen conforman un
sas, a diferencia de ediciones total del 43%, lo que demuestra menos de 500 colaboradores repre- del tamaño, las cifras, el capital sector que está en
anteriores, este año encontra- que este es un sector en creci- sentan el 46,7%. En tanto, las com- o el país de procedencia de la
mos que sólo Kimberly Clark miento dentro de este ranking y pañías que registran más de 1.000 empresa, el ranking demuestra pleno crecimiento
es la abanderada en el rubro de la economía del país en gene- trabajadores ascienden a 33,3%. que cuando se quiere crear un
ambiente laboral agradable y aco-
dentro del ranking
de la industria, siendo la única ral. Por su parte, las empresas Sobre el sector al que pertene-
empresa del sector industrial que facturan entre 100 y 500 cen Las Mejores Empresas para gedor, donde los trabajadores son en particular, y de la
dentro del ranking de las 30 millones de dólares al año repre- Trabajar en el Perú, podemos lo más importante, las posibilida-
mejores. sentan un 23,3%. observar que lideran los segmen- des se multiplican.
economía en general.