Professional Documents
Culture Documents
PENDAHULUAN
fungsi, yaitu fungsi utama yang berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan dapat dinilai melalui dua sisi, seperti : kurang bijak
dan kurang efektif, baik pada perusahaan kecil, ataupun besar. Bahwa PT.
berhasil sebagai perusahaan, itu suatu fakta yang mesti diakui. Banyak faktor
yang menyumbang pada keberhasilan itu tetapi pola pemecatan sepuluh persen
karyawan terburuk tiap tahun bukanlah salah satunya. Kalau ada karyawan
1
secara resmi. Prinsipnya: kalau ada pegawai/karyawan yang menjadi borok
perusahaan atau instansi pemerintah, maka orang itu harus segera mungkin
Berkaitan dengan itu, bahwa segala aktivitas yang terjadi dalam kontek
kinerja karyawan harus pula dilihat kaitannya dengan seluruh upaya mencapai
tujuan dan berbagai sasaran yang diinginkan untuk dicapai oleh suatu
organisasi atau instansi. Dilihat dari sudut pandang yang demikian, motivasi
kinerja pegawai, secara teoritis jika ada karyawan yang perlu mendapat
karyawan untuk melakukan itu, tetapi segera beri teguran. Karena belum tentu
banyak karyawan tetapi tidak memiliki sistem penilaian karyawan yang baku
Perusahaan itu tidak bisa apa-apa ketika mereka membuat ulah karena
memang tidak memiliki cara atau dasar yang sah untuk menindaknya.
lagi. Kemudian menurut Jack Welch, seorang mantan bos (CEO) pernah
Officer (CEO) bahwa sekitar sepuluh persen karyawan mesti dipecat tiap
Jadi, tiap tahun saat usai penilaian kinerja pegawai (perfomance appraisal)
buruk. Bagi bisnis yang masih terbilang kecil, katakanlah karyawannya tidak
lebih dari 30-40 orang, maka apa yang dianjurkan Jack Welch itu agaknya
mempunyai sistem yang baik dan teruji untuk masalah seperti ini. Jadi
kebanyakan perusahaan besar justru tidak efektif jika harus berurusan dengan
Amerika sebuah bank besar digugat seorang pegawai yang terkena pemecatan.
Bukan karena dipecat ia menggugat tetapi karena iri melihat rekan lainnya
jarang, yang sering terdengar, pegawai yang berkinerja buruk sering dimutasi
kerjanya yang baru, jauh dari rumahnya, atau mungking dimutasi ketempat
yang “kering” dalam arti tidak ada bonus selain gajinya saja. Lebih jauh, ada
terkandung dalam sistem yang selama ini ada. Selain mengungdang antipati
relatif tinggi.
bahwa ini cara untuk mencatat kinerja buru dari karyawan, yang nantinya
kerjanya, motivasi tersebut bisa lahir dari dirinya sendiri (internal motivasi)
Banjarmasin).”
2. Penjelasan Judul
penulis menggaris bawahi penjelasan kalimat yang ada pada judul ini. Yaitu,
pertama analisis motivasi pimpinan, dan yang kedua adalah kinerja karyawan
berbagai kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan PT. Surya Satria Timber
tiap bagian kemudian hubungan satu sama lain serta fungsi masing-masing
suatu tujuan.
memperahankan kehidupan.
Kane, 2003).
yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan
yang menyenangkan hati pekerja, tetapi lebih luas dari pada itu misalnya
4). Gaji.
2005).
“ Dari uraian judul tersebut, maka secara ringkas penulis dapat menarik
terjamin”.
3. Perumusan Masalah
Corporation Banjarmasin?
Banjarmasin?
4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
berikut ini:
Corporation Banjarmasin.
2). Hasil penelitian ini secara praktis dapat dijadikan pedoman bagi
Bab I PENDAHULUAN
CORPORATION BANJARMASIN
prasrana perusahaan.
KINERJA KARYAWAN
Bab V PENUTUP
BAB II
LANDASAN TEORI
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk
kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat
pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker
penetapan sasaran.
Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang
lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.
penting.
(1) Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
(2) Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
empat teori Y :
(2) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia
(2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
outcome tertentu).
(3) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral,
yang diharapkan.
3. Pengertian Kepemimpinan
atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin ataukepala suatu organisasi akan
mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenangi. Sedangkan Yukl (2001) mengatakan
memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas
itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu
dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Dalam memelihara komitmen
tugas pemimpin memiliki tiga pola dasar gaya kepemimpinan yaitu yang
dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak
yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
penting kedudukannya.
Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh
Robert House (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa
yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan yang
perilaku karyawan.
Selain itu House percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu
pegawai, sikap ramah dan dapat didekati, serta meperlakukan para karyawan
pegawai.
Lippit, Talph K, White, dibawah bimbingan Kurt Lewin pada tahun 1930-an
melakukan apa saja. Peran aktif dilakukan oleh anggota organisasi yang
Reddin juga melihat gaya kepemimpinan selalu dipulangkan pada dua hal
Model yang dibangunnya adalah gaya kepemimpinan yang cocok dan yang
kepada laba perusahaan oleh sebab itu menjadi efisien, sedangkan pemerintah
benar.
dasar semua aktivitas ekonomi, tak perduli apakah ekonomi kapitalis, sosialis,
status juga turut menentukan, laba dalam salah satu bentuk toh merupakan
’’risk premium’’ yang tak dapat dihindarkan; tanpa adanya cukup resiko
produktif.
raksasa ini, laba didasarkan pada tujuan-tujuan yang sehat yang tercermin
waktu yang sangat pendek biarpun putusan yang tertentu mungkin dirobah,
hasilnya akan menjadi faktor dalam pembentukan masa depan usaha yang
abadi.
jarang terdapat dalam pemerintahan yakni laba merupakan ukuran tidak saja
untuk tujuan utama dari sebuah usaha tetapi juga untuk mengukur
pelaksanaannya. Dalam hal ini, manajemen yang bermutu tinggi berarti bahwa
untuk menghemat uang dan membuat laba, karena laba tak menjadi ukuran
pengeluaran ini telah diotorisir dan anggaran belanjanya telah disetujui), dan
bagi sebuah program umum untuk memperoleh beberapa dari sifat-sifat yang
lebih baik dari program aksi yang efisien, dan program ini mungkin
mengambil sifat-sifat birokrasi dalam arti yang tidak baik. Tentunya, benar
atau yang sama dengan itu, dan badan yang tak demikian kedudukannya dapat
menyediakan yang seperti itu dengan tekanan yang lebih besar pada perkiraan
pendekatan persoalan ini telah diselidiki ditahun-tahun akhir ini, seperti yang
akan diterangkan nanti, dengan beberapa hasil yang memberi harapan baik.
perlu untuk merumuskan istilah yang penting ini. Banyak ahli-ahli dalam
teliti dari kriteria efisiensi ini sering menyebabkan efisiensi itu dianggap baik
sebagai tujuan maupun sebagai cara untuk mencapai tujuan. Sebagai konsep
apakah sesuatu itu baik untuk dikerjakan. Ketiga, istilah ini mengemukakan
keseluruhan dari efisiensi sama sekali tidak merupakan ukuran yang dapat
mengenai waktu dan peredaran, analisis-analisis statistik, dan yang seperti ini,
yang menyediakan alat-alat yang praktis dari pengukuran. Sudah barang tentu
tak ada alasan mengapa kata ’’efisiensi’’ tidak terus dipergunakan selama
konsep tersebut dirumuskan, dan selama diakui bahwa yang dimaksud bukan
hasil-hasilnya. Oleh sebab itu, konteks yang selayaknya untuk kata ’’efisiensi’’
penting, asal tujuan-tujuan lain yang dapat diterima tidak dirugikan olehnya.
tersebut.
struktur ’’tall’’.
kerja (division of work) dan satu hasil dari pembagian kerja adalah spesialisasi
dari struktur organisasi adalah pembatasan isi dari kerja yang dapat ditentukan
sebab hal itu menetapkan apa yang pekerja kerjakan (what the workers are to
do), bagaimana mereka mengerjakannya (how they are to do it), dan apakah
organisasi akan memberikan imbalan untuk usaha (what the organizations will
mencapai tujuan secara efisien dan efektif melalui suatu kerjasama. Max
yang lebih baik dengan usaha yang sama’’ (Koontz & Weihrich, 2003).
di pabrik peniti Adam Smith menulis, satu orang menarik kawat, yang lain
kerja seperti ini dapat dihasilkan 48.000 peniti hanya oleh sepuluh orang
pekerja. Tapi jika tiap orang melakukan seluruh pekerjaan secara mandiri,
paling banyak tiap orang hanya menghasilkan 20 peniti satu hari, sehingga
untuk sepuluh orang hanya menghasilkan 200 buah peniti (Stoner & Wankel,
2006:340).
sebab tidak seorang pun secara fisik yang mampu melaksanakan seluruh
kegiatan dalam tugas-tugas yang paling kompleks, juga tak seorang juapun
tugas untuk memproses input menjadi output yang membentuk suatu kegiatan
keterampilan yang mereka dimiliki dan juga mereka senangi (Stoner &
Wankel, 2006:341). Hal ini penting, sebab seseorang yang ditugaskan untuk
dan pada pekerjaan yang disenanginya bukan saja ia bekerja lebih produktif,
produktivitas kerja yang tinggi adalah yang memperoleh kepuasan kerja yang
tinggi. Dengan demikian dapat dikemukakan adanya hubungan positif antara
dilihat dari dua aspek: kedalaman pekerjaan dan lingkup atau cakupan
yang diberikan kepada karyawan. Dalam hal ini jika campurtangan atasan
kerja (job variety). Dalam hal ini, jika jumlah variasi kegiatan rendah dan
kepuasan kerja dan dengan produktivitas kerja, tetapi dalam prakteknya justru
dan menjadi tidak produktif. Dengan kata lain terjadi hubungan negatif antara
oleh pekerjaannya, hilang akan minat dan komitmen pada pekerjaan tersebut.
Pada titik tertentu, ketidakpuasan karyawan dapat menjadi begitu besar, dan
pekerjaan itu sendiri sangat tidak berarti sehingga timbul keadaan di mana
bahkan mungkin terjadi sabotase. Bahkan studi yang dilakukan oleh Charles
R. Warker dan Robert H. Guest pada organisasi usaha dengan teknologi proses
tidak memuaskan. Karena pekerja itu tidak dirasakan sebagai tugas yang
menantang, karyawan kehilangan rasa otonominya dan menjadi tak berdaya
bidang-bidang tertentu, spesialisasi itu telah sampai pada suatu titik di mana
tercapai karena kerugian yang ditimbulkannya bagi manusia. Dalam hal ini
dan merasa otonomi rendah dan kecil tanggungjawab (Stoner & Wankel,
2006:346-347).
kegiatan kerja dari unit organisasi vertikal dalam satu bentuk pekerjaan
pekerjaan yang lebih besar (Stoner & Wankel, 1986:348-349). Yang penting
BAB III
METODE PENELITAN
sebagai berikut:
1) Populasi
2) Sampel
menggunakan teknik
“stratified sampling” yakni dengan
33
mengelompokkan karyawan kedalam kelompok masing-masing
profesi, yakni;
Pengumpulan data dalam penelitian ini, data dibagi menjadi dua jenis
yaitu data primer dan data skunder. Kedua jenis data tersebut
f
Rumus: p =
n
Keterangan:
p = persen
f = frekuensi
n = jumlah sampel
DAFTAR PUSTAKA
Sevilla, Consuelo G., Jesus A. Ochave, Twila G. Punsalan, Bella P. Regala, and
Gabriel G. Uriarte, 1993, Pengantar Metode Penelitian, Cetakan
Pertama. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
internet
Audrey C. Daniels, Ph, D., 2002. "Bringing Out the Best in People", artikel:
Peningkatan Kompetensi Aparatur Dalam Pelayanan Publik, Penilaian
Pegawai & Tindakan Korektif. Eksekutif Edisi No.281 Januari 2002,
internet. 20 Juni 2007.
PROPOSAL SKRIPSI
Oleh:
SALEH
NPM. 14.31.0351
KUESTIONER PENELITIAN
Silahkan Beri Tanda X, pada jawaban dibawah ini, yaitu sebagai berikut :
Selanjutnya silakan tanda ( X ) pada kotak yang tersedia untuk pendapat anda
tentang pernyataan dibawah ini. Jika anda tidak dapat memberikan pendapat,
kotak yang tersedia mohon dibiarkan kosong.
Ragu- Tidak
No Pernyataan Setuju
Ragu Setuju
Pimpinan di PT. SURYA SATRIA
TIMBER CORPORATION
1 BANJARMASIN, telah memberikan
motivasi kepada para karyawan dengan
baik
Kinerja Karyawan di PT. SURYA SATRIA
TIMBER CORPORATION
2
BANJARMASIN, terlihat sudah cukup
baik
Motivasi dari Dirut PT. SURYA SATRIA
TIMBER CORPORATION
3
BANJARMASIN, terlihat dapat
meningkatkan Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan di PT. Harapan Cipta
Marga Mulia Tanjung, telah berhasil
4
dengan baik meningkatkan kepuasan
pelanggan
Sarana dan prasarana yang dimiliki PT.
SURYA SATRIA TIMBER
5 CORPORATION BANJARMASIN,
dinilai cukup memberikan kemudahan
Karyawan dalam meningkatkan kinerja
Dirut PT. SURYA SATRIA TIMBER
CORPORATION BANJARMASIN, telah
6
memberikan penghargaan kepada
Karyawan yang berprestasi
7 Pegawai merasakan suasana kerja di PT.
SURYA SATRIA TIMBER
CORPORATION BANJARMASIN, penuh
rasa kekeluargaan
Terhadap keberhasilan Karyawan dalam
meningkatkan pendapatan PT. SURYA
8 SATRIA TIMBER CORPORATION
BANJARMASIN, karena adanya motivasi
dari diri sendiri dan teman kerja
Saleh
NPM. 14.31.0351