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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

LA MOTIVACION EN LAS ORGANIZACIONES

AUTOR:
JUAN CARLOS TORRES FARRO
Juantorres_virgo.28@hotmail.com

DOCENTE:
HÉCTOR RIVERA PRIETO
hectorrivera35@hotmail.com

Chimbote - Perú 2016


ÍNDICE

Pág.
Carátula -----------------------------------------------------------------------------------------1
Índice ------------------------------------------------------------------------------------------- 2
I. Introducción --------------------------------------------------------------------------------- 3
Planteamiento del Problema ----------------------------------------------------------------- 3
Objetivo General ------------------------------------------------------------------------------ 3
Objetivo Específico --------------------------------------------------------------------------- 3
Justificación ------------------------------------------------------------------------------------ 3
II. Contenido ----------------------------------------------------------------------------------- 4
Definición de la Motivación ----------------------------------------------------------------- 5
Estrategias de la motivación laboral--------------------------------------------------------- 6
Importancia de la motivación en las organizaciones.-------------------------------------- 7
III. Conclusiones ------------------------------------------------------------------------------- 8
IV. Referencias Bibliográficas --------------------------------------------------------------- 9
1. INTRODUCCIÓN
Las organizaciones, de hoy en día, ya no buscan en el personal que reclutan los
conocimientos técnicos y teóricos como algo esencial. Por el contrario, apuntan hacia
ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas. Tales aptitudes pueden ser la
capacidad para relacionarse y buena predisposición. Las empresas, sobretodo, se fijan en
quienes tienen perspectiva de liderazgo.
En este sentido, el objetivo primordial en la selección del personal es captar a potenciales
líderes, debido a que ellos serán la base para el exitoso futuro de la organización. Siempre
y cuando se les brinde la motivación necesaria.
Estos líderes sabrán asimilar tal motivación, lo cual incentivará a su crecimiento
profesional y personal. De este modo, será más fácil para cada individuo afianzar sus
características y actitudes propias, subordinadas éstas a las políticas y visiones de
la empresa.
Motivación e incentivos son dos conceptos que van de la mano, pues están en un continuo
en donde se da uno y se da el otro. En la presente investigación exponemos los temas
de motivación e incentivos. Asimismo, la importancia que tienen la capacitación y
el adiestramiento en la administración de recursos humanos; los cuales están íntimamente
relacionados con la motivación y los incentivos.
1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

 ¿Qué importancia tiene llevar una buena motivación en las organizaciones?

1.2 OBJETIVOS
1.2.1 OBJETIVO GENERAL
 Describir la influencia de la motivación y qué importancia tiene en las
organizaciones

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS


 Describir el concepto de la motivación laboral
 Describir las estrategias de la motivación laboral
 Definir la importancia de la motivación en las organizaciones.

1.2.3. JUSTIFICACIÓN

 El motivo de este trabajo es debido a que tiende mucha importancia llegar a


conocer lo importante que es llevar una buena motivación en las organizaciones,
para que como resultado las organizaciones de esa manera obtengan que sus
trabajadores produzcan más en lo cual genere más productividad en las empresas.
2. MARCO TEÓRICO
2.1. DEFINISIÓN DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras,
motivación implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a una
persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia
un comportamiento específico.
Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser
generado por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia
con el sistema cognitivo del individuo. La cognición es aquello que la persona conoce de
sí mismo y del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo implica valores personales,
que están determinados por el ambiente social, la estructura fisiológica, las necesidades
y experiencias de cada persona.
El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad.
Ésta rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir
un estado de tensión que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar
la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.
Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, al retornar a un nuevo
estado de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es
satisfecha, lo que puede originar frustración o compensación (transferencia hacia otro
objetivo o meta).

2.2. ESTRATEGIAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

Empleados felices es sinónimo de productividad y competitividad; mantenerlos


interesados en su trabajo y con un alto sentido de pertenencia es donde reside el secreto
de los negocios sostenibles. Aquí, cinco estrategias infalibles para conseguirlo:

2.2.1. Salarios estándares

Que cada uno gane conforme a su cargo y a sus responsabilidades es la base más sólida
sobre la cual se puede formar un grupo de colaboradores motivados. ¿La razón? Lo más
importante para un empleado es sentir que su trabajo es remunerado justamente y que no
hay nadie en el equipo que tenga ‘beneficios’ monetarios sin ninguna razón de peso,
relacionada con experiencia profesional o sobre calificación.

2.2.2. Retroalimentación

Esta es una de las tareas más difíciles a las que se ven enfrentados los líderes de una
compañía. Es definitivo mantener una comunicación fluida y permanente con los
empleados para reconocer aquello que están haciendo bien e indicar lo que se está
haciendo mal y cómo corregirlo. Lo anterior permite que se fijen metas realistas en torno
a objetivos puntuales.
2.2.3. Crecimiento

Para los empleados es importante sentir que pueden ascender dentro de su empresa o que
tienen una meta fija a la cual llegar y que les permitirá expandirse. Así mismo, también
es fundamental promover la capacitación y la formación extensiva de los trabajadores
para que adquieran nuevos conocimientos que sean beneficiosos, tanto para su perfil
profesional como para lograr más y mejores objetivos en pro del negocio.

2.2.4. Flexibilidad

Puede ser de horarios, días libres, vacaciones; aquí lo importante es determinar –


dependiendo de cada colaborador– aquello que los pueda motivar más según su estilo de
vida y sus necesidades. Si tiene en su equipo a una mamá primeriza, de seguro agradecerá
cumplir con una jornada más corta que le permita atender a su bebé; esto, a su vez,
retornará a la empresa a través de una empleada más productiva, concentrada y, sobre
todo, muy comprometida. (Conozca aquí la importancia del salario emocional)

2.2.5. Clima organizacional

Aunque es una de las estrategias más difíciles de ejecutar por temas de costos en la
mayoría de las compañías, está comprobado que trabajar en ambientes amables, en donde
el colaborador cuente con todas las herramientas necesarias y en óptimo estado para
desarrollar sus tareas, inciden positiva y/o negativamente en los resultados. Aunque sean
pequeños cambios, es fundamental conocer cuáles son las falencias físicas del lugar de
trabajo y empezar, poco a poco, a ajustarlas. Para lograrlo, también es esencial mantener
un diálogo frecuente con los empleados para conocer aquello que les disgusta o les gusta
de su entorno. (Enlace a las claves para un excelente ambiente)

¿Cómo incorporar las estrategias de motivación?

Lo más importante es contar con expertos en comportamiento organizacional para


identificar los aspectos que motivan a los empleados, puesto que estos son particulares al
grupo poblacional que integra la empresa. Por otro lado, resulta fundamental entender los
procesos de tipo cognitivo involucrados en la dirección, intensidad y persistencia de la
conducta motivada. Habrá quienes necesiten motivación constante y quienes no, pero en
definitiva, identificar dichos factores implica una inversión extra que debe hacer parte del
compromiso de los líderes y del área de gestión humana con el fin de recibir a cambio
resultados estratégicos en beneficio de la organización. Como decía Zig Ziglar (el mejor
vendedor del mundo, escritor y coach): “la gente asegura que la motivación no dura.
Bueno, tampoco es perdurable bañarse. Es por eso que se recomienda hacerlo
diariamente”. En conclusión el esfuerzo es duro, pero la recompensa lo vale.
2.3. IMPORTANCIA
En la actualidad, es indispensable fomentar un buen clima de trabajo y el sentimiento de
compromiso del empleado hacia la empresa. En este artículo queremos compartir con
ustedes las reflexiones de una amiga de la Consultora, la Lic. Carla Giacchi en torno a un
tema tan difícil de llevar a la práctica exitosamente como es la Motivación.
Es importante poder ocuparnos por un minuto de la importancia de la motivación dentro
de las organizaciones.
Hoy por hoy, las distintas empresas están atravesando un momento de crisis, lo cual lleva
a la necesidad de producir más con la misma cantidad de empleados. Una de las formas
para lograrlo, es motivar al personal, porque son ellos los que colaboran a diario con el
logro de objetivos de las organizaciones. Si las instituciones cuentan con un plan de
motivación, lograrán fomentar un mayor compromiso por parte de sus empleados, como
así también, un aumento en la productividad con el menor costo. A su vez, el empleado
se sentirá a gusto en su lugar de trabajo y fomentará su innovación para dar propuestas o
sugerencias para la empresa, ya que el mismo experimentará una sensación de pertenencia
hacia la organización.
Para poder lograr este objetivo, es importante realizar una investigación en la cual se
pueda observar cómo puede afectar en forma negativa la falta de motivación en los
empleados, y tratar de aplicar las técnicas adecuadas, acordes a la cultura de la
organización, y a su vez lograr un clima laboral basado en el cooperativismo y el
compromiso por parte de todos para conseguir en forma conjunta que se alcancen los
objetivos y las metas organizacionales.
Considero, que la implementación de las técnicas motivacionales, debe hacerse en todas
las áreas de la empresa, ya sea: gerencias, área administrativa, mantenimiento, cocina y
servicio de limpieza; debido a que si una de las áreas no funciona de forma adecuada y
no se siente comprometida con su labor, puede llegar a afectar al clima laboral y al
sentimiento de pertenencia de los empleados para con la empresa, disminuyendo así la
productividad de la institución.
3. CONCLUSIONES
A partir de todo el desarrollo conceptual que se llevó a cabo durante la realización de este
trabajo se puede concluir que, es fundamental que en toda organización se manejen una
serie de aspectos motivacionales para mejorar la productividad de la misma como lo son
el trabajo en equipo, los medios de comunicación, y el manejo de la jerarquía en una
organización.

De esta manera puedo decir que en la Sociedad de Integración aduanera SIA JF, de
acuerdo de lo anterior y haciendo énfasis en la teoría de las necesidades de Maslow, se
debe implementar una serie de estrategias que motiven a sus trabajadores a cumplir con
eficacia sus tareas y así lograr que la empresa sea más eficiente en la prestación de
servicios a sus clientes.
Siendo necesario:
 Implementar Capacitación para el óptimo desarrollo de las funciones propias del
Cargo.

 Abrir planes de formación en otras áreas de la organización en las cuales tenga


interés un funcionario o se le identifique potencial para su efectivo desarrollo y
crecimiento.

 Desarrollar esquemas de pasantías en otras áreas geográficas de la Organización


que provean nuevas experiencias y produzcan satisfacción personal y profesional.

 Forjar espacios de esparcimiento personal y familiar para que sus empleados


generes nuevas metas personales y se encuentren siempre satisfechos.
4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

. Arias, Fernando G. (1989). “Administración de Recursos Humanos”. 4ª Edición.


México: Editorial Trillas.

. Chiavenato, Adalberto. (2001) “Administración de Recursos Humanos”. 5ª Edición.


Colombia: Editorial McGraw Hill.

. Solana, Ricardo F. (1993). “Administración de Organizaciones”. Buenos Aires:


Ediciones Interoceánicas S.A.

. Riggs, James L. (2002). “Sistemas de Producción Planeación, Análisis y Control”. 3ª.


Edición. México: Editorial Limusa Wiley.

. Robbins, Stephen P. (2004). “Comportamiento Organzacioal”. 10ª Edición. México:


Editorial Pearson Prentice Hall.

. Schein, H. Edgar. (2004). “Psicología de la Organización”. 3ª Edición. México: Editorial


Prentice Hall.

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