Fuentes Díaz Gisela Jazmín 1461289

Gochi Garduño Jesus 1460669

González Arzate Verónica 1260765
González Cárdenas Karenn Elena 0749295
Hernández Castaño Karina 1145721
López Vázquez Janette Brenda 1260749
Morales Armenta América Andrea 1043569
Rendón Hernández Eduardo Eliseo 1113295

CAPÍTULO IV HUELGA

4.1 Huelga
La ley Federal de Trabajo (2018), en su artículo 440 la define como “la suspensión
temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de Trabajadores”, es decir, es una
forma de manifestar un conflicto o desacuerdo mediante la interrupción del trabajo,
con el fin de defender los intereses profesionales de los trabajadores y lograr mejores
condiciones laborales y sociales. En este sentido, el artículo 441 del mismo documento
menciona que “los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes”.
El Dr. Ignacio Burgoa (2997) menciona que el derecho a la libertad de trabajo se encuentra
establecido en la Constitución Federal, lo cual hace que se dé la figura jurídica de la huelga.
Dicho derecho se puede encontrar en el artículo 123 del documento mencionado, por tanto
se considera que el derecho a huelga es un derecho fundamental en los Estados Unidos
Mexicanos, de igual manera, del Dr. Burgoa afirma lo siguiente:
En la relación entre el artículo 5º. constitucional y 123 de nuestra ley
fundamental donde percibimos claramente la aplicación concreta de la tesis
del Insigne Ignacio L. Vallarta relativa a la extensión normativo-
constitucional de las garantías individuales, puesto que las disposiciones que
acabamos de citar , involucradas en el segundo de los preceptos aludidos, y
el cual no está incluido en el titulo de “Garantías individuales”, reglamentan
la libertad de trabajo consagrada como derecho subjetivo público en el
primer artículo citado (2007, p.332).
4.1.1 Tipos de Huelga
Como lo menciona la Universidad Iberoamericana para el Desarrollo (2015), la huelga es
un espacio de soltura en la actuación permanente de un trabajo o acción, se puede
mencionar esto desde una perspectiva general, ahora, desde el punto de vista jurídico en los
Estados Unidos Mexicanos, se divide en varias especies, de las cuales se encuentran las
siguientes:
I. Huelga existente e inexistente
Partiendo de la Ley Federal de Trabajo (2018), se considera que una huelga es legalmente
existente si satisface los objetivos y requisitos señalados en el artículo 450 del mismo
documento, los cuales son:
1. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del trabajo con los del capital.
2. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia.
3. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo
IV del título Séptimo.
4. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
5. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades.
6. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores; y
7. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 Bis
y 419 Bis.
Por tanto, toda aquella huelga que no cumpla con ellos se considerará inexistente.
II. Huelga ilícita
De acuerdo con la Constitución, existen dos casos en los que se habla de una huelga ilícita,
los cuales son:
1. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos de violencia en contra de las
personas o de las propiedades.
2. En caso de guerra, cuando los huelguistas pertenezcan a los establecimientos y servicios
que dependan del gobierno.
Comenta Climent (2001, como se citó en Universidad Interamericana para el Desarrollo,
s.f.), que los trabajadores que han cometido actos ilícitos deberán ser removidos de sus
trabajos, sin afectar a aquéllos que no participaron en dichas actividades contrarias a la Ley.
III. Huelga justificada
De acuerdo con el artículo 446 de la Ley Federal del Trabajo, una huelga es justificada
cuando los motivos de la misma sean imputables al patrón, es decir, que se acredite que la
suspensión de labores entrañaba un motivo suficiente que se le adjudique al patrón.
4.2 Proceso de huelga y Pliego petitorio
Uno de los elementos fundamentales durante el proceso de huelga, es el pliego petitorio, el
cual es definido como “el documento que contiene las peticiones de los trabajadores,
acordadas en una asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que
será llevada a cabo con los empleadores, la que culminará con la firma del convenio final”
(Armenta, 2013).
La importancia de este documento se observa en las distintas etapas de la huelga,
que, para algunos tratadistas del Derecho del trabajo, así como para Hernández y Juárez
(2015), son: 1) la etapa de gestación, 2) la etapa de prehuelga, 3) la etapa de huelga
estallada y 4) la etapa de poshuelga. A continuación, se describe la relación del pliego
petitorio con estas etapas.
En las dos primeras es fundamental el papel que tiene el pliego; continuando con los
autores citados, en la etapa de gestación se inicia el movimiento de coalición de los
trabajadores en defensa de sus intereses comunes, elaboran el pliego petitorio conteniendo
sus reclamos y aspiraciones, “derivadas de reuniones de trabajo, visitas, asamblea general,
consejo sindical, informes, entrevistas y propuestas” (Sindicato del personal académico de
la Universidad Autónoma del Estado de México p. 8).
También se anuncia el propósito de ir a huelga y se expresa completamente el objeto
de la misma; se señala el día y la hora en que se suspenderán las labores y el término
prehuelga. Todo ello se dirigirá por escrito al patrón y se presentará por duplicado ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje.
Como continúan mencionando Hernández y Juárez (2015), en la etapa de
prehuelga, se notifica al patrón del pliego petitorio con emplazamiento a huelga, una vez
notificado, el patrón deberá contestar el pliego petitorio en un plazo máximo de 48 horas,
siendo responsabilidad de la junta apercibirlo para que en caso de no hacerlo así se le tendrá
por inconforme con todo arreglo.
La junta señalará día y hora para que tenga lugar una audiencia de advenimiento o
de conciliación. Si el patrón no comparece ante ella, podrá ser apercibido por los medios
legales que correspondan; es decir, el presidente de la Junta de Conciliación podrá dictar los
medios de apremio para obligar al patrón para que concurra a la audiencia de conciliación.
Por otra parte, si el sindicato no asiste, no correrá el periodo de prehuelga y se archivará el
expediente.
En este periodo se tiene como fundamento buscar la conciliación entre las partes
procurando evitar la declaratoria de la huelga y se menciona que en ningún caso podrá ser
menor de seis días ni mayor de 15.
La etapa de huelga estallada tiene su relación con el pliego petitorio debido a que
fue en este documento donde se anunció el día y la hora en el que se suspenderían labores.
Es importante mencionar que, además de iniciarse el proceso de huelga con el
pliego petitorio, también permite su resolución, pues con base en el artículo 469 de la Ley
Federal del Trabajo (2018), la huelga terminará por acuerdo entre los trabajadores
huelguistas y los patrones, si el patrón allana, en cualquier tiempo, a las peticiones
contenidas en el escrito de emplazamiento a huelga y cubre los salarios que hubiesen
dejado de percibir los trabajadores o por laudo arbitral. Todo esto se enmarca en la etapa de
resolución de la huelga, descrita por el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e
Informática (INEGI, 1997).
Finalmente, al hablar del pliego petitorio, es inevitable retomar un concepto
fundamental en la conformación de este documento, se trata de la negociación, la cual de
acuerdo con Müller (2008, p.70) es el “proceso por el cual personas o grupos intercambian
ideas con la intención de satisfacer necesidades y alcanzar una transacción o acuerdo que
mejore su relación”. Este autor recalca que “Una buena negociación es aquella en la cual
ambas partes satisfacen sus necesidades” (2008, p. 70).
4.3 Comentario

La situación del trabajo en México ha pasado por todo un proceso extenso y sinuoso; a lo
largo de la historia de nuestro país, las condiciones de trabajo han sido modificadas esto a
partir de situaciones afortunadas, pero también lamentables. La actual definición de trabajo
que brinda la Ley Federal del Trabajo en su artículo 2° ya habla de la dignificación del
mismo, incluyendo elementos como la no discriminación, la seguridad social, capacitación
continua, las condiciones óptimas de seguridad e higiene y además un elemento que aún
permite una profunda reflexión, el salario remunerador.
Como se mencionó en el párrafo anterior, los cambios que se han logrado también
han sucedido a partir de situaciones lamentables, en primer lugar, no se debe dejar a lado la
esclavitud, forma de trabajo bajo la que vivieron los nativos a partir de la conquista y que se
erradicó hasta 300 años después, por supuesto que esto no sucedió bajo condiciones
pacíficas, muchas personas sacrificaron sus vidas para que la esclavitud fuera “erradicada”,
¿por qué entre comillas? Se debería reflexionar si realmente fue abolida cuando durante el
porfiriato se vivía en una condición similar sólo que, bajo otro nombre, durante este periodo
predominaron las tiendas de raya, estos establecimientos funcionaban a partir de un sistema
de crédito y quienes trabajaban las tierras eran obligados a consumir en ellas, pero se veían
forzados a continuar trabajando para pagar la deuda adquirida. Esta situación se refleja en
la canción El barzón, interpretada por Amparo Ochoa, en donde sobresalen los siguientes
versos:
Además de los veinte reales
Que sacaste de la tienda
Con todo el maíz que te toca
No le pagas a la tienda
Pero cuentas con mi tierra
Para seguirla sembrando
Se me reventó el barzón
Y siempre seguí sembrando.
 Se observa que, aunque se había establecido como prohibida la esclavitud, aún se
trabajaba sin un salario. Este elemento también ocasionó algunas de las huelgas más
importantes en la nación mexicana, por ejemplo, la huelga de Cananea en donde los
trabajadores exigían una jornada de ocho horas, salarios justos y un trato digno; la huelga
de Rio Blanco, fue a partir de peticiones similares: un mejor salario, reducción de la
jornada laboral, pago de los días festivos, entre otras.

La breve reseña histórica, tuvo por objetivo señalar algunos de los momentos más
importantes que dieron pie a la construcción de la actual definición de trabajo, sin
embargo, es momento de reflexionar sobre la actual condición del mismo. En la página de
Servicio de Administración Tributaria SAT (2018) se instaura que, de acuerdo con lo
establecido por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mediante resolución
publicada en el Diario Oficial de la Federación del 21 de diciembre de 2017, el salario
mínimo consta de $88.36, lo que tuvo vigencia a partir del primero de enero del 2018. Si se
consulta la definición de salario mínimo misma que se encuentra en el artículo 90 de la Ley
Federal del Trabajo, se observará que señala que este salario debe ser suficiente para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en cuanto a lo material, social y
cultural, así como para proveer de la educación obligatoria a sus hijos.

Es aquí cuando debemos preguntarnos si realmente cumple con su objetivo, además

de plantearnos las siguientes preguntas: ¿Realmente una persona podrá satisfacer las
necesidades de una familia con esta cantidad? ¿Se puede afirmar la dignificación del
trabajo tomando en cuenta el salario mínimo? Continuando con esta reflexión y
relacionándolo con las próximas elecciones cabe la pregunta ¿los gobernantes comprenden
realmente las condiciones de vida de la población mexicana? No olvidemos la ocasión en la
que nuestro actual presidente argumentó no ser la señora de la casa cuando se le cuestionó
por el precio del kilo de tortillas.

Aún queda mucho por cambiar no sólo en la cuestión laboral, sino también en otras
áreas como la educativa o social por lo que se debe reiterar la importancia de la convivencia
del psicólogo con la comunidad pues esto le permitirá percatarse de las problemáticas que
se presentan en el contexto real para así actuar.
4.4 Pliego petitorio del SJUC
OFICIO: OF.UICUI.001
ASUNTO: Pliego Petitorio del SJUC

LIC. NATALIA CECILIA MUNGUÍA CEDILLO

DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD
DE IXTLAHUACA UICUI, A.C.
P R E S E N TE

MARIO FABIÁN SILVERIOS, Presidente, ALONDRA CRUZ SEGURA, secretaria

general, GISELA FUENTES DÍAZ, tesorera y SAMAIRA ROMERO DÍAZ, vocal,
todos del Sindicato Jaguares Unidos por el Cambio, personalidad debidamente acreditada
ante la H. Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Estado de México, señalando como
domicilio para oír y recibir notificaciones y documentos el ubicado en Carretera Ixtlahuaca-
Jiquipilco Km 1, CP 50740 Ixtlahuaca de Rayón, Estado de México; en nombre y
representación de quienes conforman el Sindicato Jaguares Unidos por el Cambio, a través
de la presente, tiene a bien poner en conocimiento de su autoridad el pliego petitorio del
ciclo 2018ª, por determinación de la asamblea realizada el día miércoles 2 de mayo del
presente año en las instalaciones de la Escuela Profesional de Psicología de la Universidad
de Ixtlahuaca.
Luego de un análisis de la situación escolar por la que atravesamos los estudiantes de la
Escuela Profesional de Psicología de la Universidad de Ixtlahuaca y de conformidad a
disposiciones vigentes elevamos las siguientes:

PETICIONES

I. Se solicita un dialogo respetuoso, franco y abierto con la Lic. Natalia Cecilia

Munguía Cedillo, responsable de la unidad de aprendizaje Psicología del
Trabajo.

II. Sobre los programas educativos

II.1Generar la ampliación de los tiempos de entrega de los proyectos y tareas.

III. Cambio en la escala de evaluación

III.1 Realizar un cambio en la escala de evaluación la cual brinde la posibilidad
de incrementar la calificación a partir de las participaciones voluntarias de los
alumnos.

IV. Actividades extracurriculares

IV.1 Solicitamos la capacitación por parte del titular de la unidad de aprendizaje

sobre temas relacionados al desempeño del psicólogo dentro de las organizaciones,
como pudieran ser: actividades y dinámicas de integración, elaboración de
expedientes, pruebas psicométricas del área laboral, manejo de nómina, protección
civil, además de cualquier otro propuesto por quienes conforman al Sindicato.
IV.2 Que se promueva la comunicación permanente con fábricas o empresas de
diversos giros en donde los estudiantes puedan realizar visitas escolares con el fin
de fortalecer los temas vistos en clase.
IV.3 En relación al punto anterior, que las actividades fuera del aula, como es el
caso de las visitas escolares, tengan validez académica y por tanto se vinculen con
las experiencias educativas.
IV.4 Que genere la posibilidad de establecer convenios para la realización de
servicio social y prácticas profesionales.
IV.5 En caso de no tener una actividad programada relacionada a la unidad de
aprendizaje Psicología del Trabajo que la titular de la materia ceda la clase para que
los alumnos realicen sus respectivas actividades pendientes ajenas a la materia.

V. Justificación de las inasistencias

V.1 Solicitamos que para los alumnos que no tienen ninguna falta en todo el semestre,
se otorgue un bono en decimos de puntualidad.
V.2 Para las personas en riesgo de irse a evaluación extraordinaria por faltas, es decir
aquellas con 7 inasistencias, se solicita la eliminación de una si la persona en
cuestión se compromete a no faltar durante las tres semanas subsecuentes.

VI. Exigimos que no se tomen represalias en contra de los estudiantes en

cualquier acto de manifestación.

VI.1 Haciendo uso de nuestro de derecho de libertad de expresión, como lo señala

el artículo 6° de la Constitución Mexicana y ejerciendo el artículo 9° del mismo
documento, el cual manifiesta la libertad de asociación, exigimos la prohibición de
cualquier acto de coacción con el fin de disolver las reuniones sindicales de cualquier
tipo.
VI.2 Exigimos que este pliego petitorio sea difundido a través de la gaceta
universitaria, así como Proyecto Jaguar Radio.
 En caso de que no se accedan a nuestras peticiones formuladas en el presente pliego, le
anunciamos nuestro propósito de estallar un movimiento de huelga en EL PRIMER
MINUTO DEL DÍA 1° DE JUNIO DE DOS MIL DIECIOCHO, suspendiéndose
labores.
Sin otro particular, manifestamos la más amplia disposición del Sindicato para iniciar de
inmediato pláticas conciliatorias con el fin de arribar a acuerdos favorables a nuestras
peticiones que se hacen en el presente escrito.

PROTESTAMOS LO NECESARIO
Estado de México, a 20 de mayo de 2018

MARIO FABIÁN SILVERIO ALONDRA CRUZ SEGURA,

Presidente Secretaria general

GISELA FUENTES DÍAZ SAMAIRA ROMERO DÍAZ

Tesorera Vocal
REFERENCIAS
Armenta (2013) Pliego petitorio Recuperado el 13 de mayo del 2018. Disponible en:
http://blojjlide.blogspot.mx/2013/03/pliego-petitorio.html
Burgoa, I. (2007) Las Garantías Individuales, 39ª. Edición México:Editorial Porrúa,
Hernández, J. y Juárez, C. (2015) Derecho laboral y la administración de recursos
humanos 2da Ed. México: Grupo Editorial Patria pp. 288-291
INEGI (1997) Información Estadística sobre relaciones laborales de Jurisdicción Local
México p. 171
Librería ISEF (2018) Ley Federal del Trabajo. 12da Ed. México: Editorial ISEF. P. 128
Müller, E. (2008) Relaciones laborales productivas 4ª Ed. México: Trillas pp.
Sindicato del personal académico de la Universidad Autónoma del Estado de México
(2008) Manual de procedimiento de huelga Recuperado el 13 de mayo de 2018, disponible
en: https://www.uaeh.edu.mx/spauaeh/legislacion/Man.Proc.Huelga.09.pdf
Universidad Interamericana para el Desarrollo. (2015). Derecho laboral. Recuperado el:
14/05/2018. Disponible en: http://ecampus.fca.unam.mx/derecho_laboral