CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

AVALIAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS DE LIDERANÇA DO GESTOR

COMERCIAL, NA ÓTICA DOS COLABORADORES DA EMPRESA FORTALEZA
AGRÍCOLA EM PORTO NACIONAL-TO

LETÍCIA DA SILVA DOS SANTOS

PALMAS-TO
2018

LETÍCIA DA SILVA DOS SANTOS

 AVALIAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS DE LIDERANÇA DO GESTOR
COMERCIAL, NA ÓTICA DOS COLABORADORES DA EMPRESA FORTALEZA
AGRÍCOLA EM PORTO NACIONAL-TO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do

Curso de Administração
da Faculdade Católica
do Tocantins, Campus
Palmas como exigência
a obtenção de grau de
Administração.

Orientador: Prof. Me. André

Pereira Raposo

PALMAS-TO
2018
LETÍCIA DA SILVA DOS SANTOS
 AVALIAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS DE LIDERANÇA DO GESTOR
COMERCIAL, NA ÓTICA DOS COLABORADORES DA EMPRESA FORTALEZA
AGRÍCOLA EM PORTO NACIONAL-TO

Esta monografia foi julgada adequada para a obtenção do diploma de bacharel em

Administração pela Católica do Tocantins

BANCA EXAMINADORA

_____________________________________
Prof. Me. André Pereira Raposo

_____________________________________
Drª Valdenice Cassia da Silva

_____________________________________
Prof. Lucas Borges

PALMAS-TO
2018
 Ao meu grandioso Deus pela vida e pela
saúde e bondade que teve para comigo
até o presente momento. A minha mãe e
minha família que me apoiaram. Ao
Marcelo que também foi um grande
ajudador. Dedico a vocês que tanto me
apoiaram e se sacrificaram para a
concretização desse sonho, desse
momento.

AGRADECIMENTOS
.
 Agradeço em primeiro lugar а Deus qυе iluminou о mеυ caminho durante
esta caminhada. Em segundo lugar minha mãe, que me ensinou ser uma pessoa do
bem, agradecer também às minhas irmãs e meus irmãos que mesmo longe todos
me apoiam e torcem pela minha felicidade, e a todos os sobrinhos e sobrinhas a
toda família.
Também ao Marcelo que me apoia e me ajuda nesta trajetória, aos meus
colegas de trabalho, aos, meus amigos e especial minha amiga Fayra. A todos os
professores do curso, qυе foram tão importantes na minha vida acadêmica.
MEU MUITO OBRIGADO.
“A melhor maneira de prever o futuro é cria-lo”
(Peter Drucker)

RESUMO
Palavras – Chave:

ABSTRACT

Keywords:
 LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Demonstração das diferenças entre a Teoria Clássica e a

Teoria das Relações Humanas....................................................................
Quadro 2 – Dimensões do Clima Organizacional........................................
Quadro 3 – Elementos da Organização.......................................................
Quadro 4 – Comparação entre os estilos de Liderança...............................

LISTA DE FIGURAS
LISTA DE TABELAS
LISTA DE GRÁFICOS
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO............................................................................................
1.1 JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DO TEMA..........................................
1.2 PROBLEMÁTICA.....................................................................................
1.3 HIPÓTESE................................................................................................
1.4 OBJETIVOS..............................................................................................
1.4.1 Objetivo Geral......................................................................................
1.4.2 Objetivos Específicos.........................................................................
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO.................................................................
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA..................................................................
2.1 GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL..........................................................................
2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS....................................................
2.2.1 Experiência de Hawthone...................................................................
2.3 CONCEITO DE CLIMA CLIMA
ORGANIZACIONAL.....................................................................
2.3.1 Classificação do Clima Organizacional............................................
2.4 ORGANIZAÇÃO E AS PESSOAS...........................................................
2.5 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES.........................
2.5.1 A importância do Líder no Ambiente Organizacional......................
2.6 ESTILOS DE LIDERANÇA.......................................................................
2.6.1 Teorias de Traços de Personalidade..................................................
2.6.2 Teorias Comportamentais de Liderança...........................................
2.6.3 Teorias Situacionais de Liderança....................................................
2.7 AS CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER..................................................
3 METODOLOGIA..........................................................................................
3.1 CONCEPÇÃO DA PESQUISA……………………………………………….
3.2 TIPO DE PESQUISA................................................................................
3.3 ABORDAGEM DE ESTUDO.....................................................................
3.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS...............................................
3.5 POPULAÇÃO, AMOSTRA, AMOSTRAGEM............................................
3.6 MATRIZ DE AMARRAÇÃO......................................................................
3.7 TABULAÇÃO DE DADOS.........................................................................
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS DADOS ......................................
5 CONCLUSÃO..............................................................................................
REFERÊNCIAS..............................................................................................
APÊNDICES..................................................................................................

OBS: PORMENORIZAR OS TÍTULOS EX: GESTÃO DE PESSOAS,

ABORDAGEM HISTÓRICA CONCEITUAL
1 INTRODUÇÃO

Atualmente as organizações estão cada vez mais se preocupando com o

nível de motivação e satisfação de seus colaboradores, não somente pelo bem-estar
como um todo, mas pelo que isto pode trazer em benefícios para a empresa. Os
funcionários comprometidos e motivados no seu trabalho podem aumentar cada vez
mais os lucros e o sucesso da empresa.
As empresas buscam melhorar as condições de trabalho, visando a
melhoraria da qualidade de vida no trabalho para os seus colaboradores a fim de
tentar estabelecer uma conexão entre empregados e gestores, e seus líderes, dessa
forma, aumentar a sua produtividade. O grande desafio dessas empresas está em
estabelecer e fortalecer o relacionamento existente entre eles, de forma que sejam
mútuos os benefícios, alinhando os interesses pessoais às estratégias da empresa.

1.1JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DO TEMA

Os meios de conhecimento estão em constante mutação levando os

administradores a preocupação com a melhoria e o desenvolvimento empresarial.
Além de investirem em seus negócios as empresas precisam também investir no
capital humano mudando velhos conceitos de atitudes de administração. Surge
então a necessidade da descentralização do poder e consequentemente a divisão
de trabalho, buscando profissionais com características e perfil para liderar grupo de
pessoas. Este profissional deve ter compreensão do que realmente seja um trabalho
de grupo fazendo com que cada sujeito conheça e desempenhe sua função
específica de acordo o plano e missão da empresa.
No mundo de hoje onde todos buscam na vida algo que os realize, o
sucesso pessoal e profissional está muito ligado às formas de pensar e agir de cada
indivíduo, por isso as empresas precisam de profissionais que compreendem a
importância e o significado do seu trabalho. Os profissionais que buscam realizar
com entusiasmo e capaz de contagiar a todos a sua volta, produzindo em seus
liderados à identificação dos objetivos e metas internas a organização transformam o
objetivo organizacional em um desejo coletivo a ser conquistado por todos e não
imposto através de atitudes coercitivas e ameaças. A função do gestor é conduzir
seus liderados a trabalharem com entusiasmo, percebendo que por menor que seja
a sua função, ela é de suma importância e faz parte de uma obra maior para a
consecução dos objetivos e metas a serem alcançados.
A liderança em uma empresa deve ter um sistema delineado pela gestão de
recursos humanos da empresa, pois o líder deve ter suas funções, valores, bem
como seu comportamento dentro das premissas básicas de uma liderança
considerada ideal. Para a liderança se faz necessário também ter sensibilidade,
dedicação à equipe e intuição do coletivo.
O líder carece de ser igualmente um gestor de pessoas. Quão intensamente
necessita operar de acordo com sua fala, uma vez que deve convir de modelo para
as pessoas sob sua subordinação. O objetivo das ações do líder é criar condições
para que as pessoas se tornem cada vez mais dirigidas e motivadas por si mesmas.
A postura que o líder assume no ambiente organizacional é de grande
importância na sua interação com os indivíduos, para que os objetivos e resultados,
os quais a empresa se propõe a alcançar, sejam atingidos. O estilo de liderança
pode promover a unidade do grupo, quando é capaz de estimular, facilitar, agilizar as
atividades de forma natural, gerando um comprometimento espontâneo, decorrente
da confiança mútuas entre líder e liderados.

1.2 PROBLEMÁTICA

No trabalho envolvendo grupo de pessoas é fundamental a existência de um

profissional que consiga fazer com que seu grupo produza e atenda as demandas da
organização inspiradas pelo exemplo. No mercado onde as organizações estão em
busca de atingir seus objetivos sejam eles com a finalidade de obtenção de lucro ou
não, a cada momento fica mais nítido a necessidade de valorização dos agentes
internos ou que fazem parte diretamente da transformação dos recursos disponíveis
em bens e serviços destinados a uma determinada sociedade.
O papel do líder e o seu perfil de liderança são os fatores que provocam
mudanças, competências e estímulos para influenciar e desenvolver a equipe
acrescendo metas que compartilhadas passa a ser de responsabilidade mútua entre
líder e liderados obtendo, comprometimento, confiança e qualidade organizacionais
de modo a identificar parâmetros das habilidades de uma liderança na consecução
das metas estabelecidas. Nesse contexto, pergunta-se: Qual o perfil de liderança
dos gestores da empresa Fortaleza Agrícola, na ótica dos seus colaboradores?

1.3 HIPÓTESE

O estilo de liderança aparente da empresa do ramo agrícola, Fortaleza

Agrícola Ltda é caracterizada pela abordagem situacional onde é enfatizada a
importância de fatores contextuais, tais como a autoridade e o discernimento do
líder, a natureza do trabalho realizado pela unidade do líder, as atitudes dos
subordinados e a natureza do ambiente externo.
Esse tipo de liderança varia de acordo com o momento, devendo os
gerentes adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos
colaboradores em cada tarefa específica.
A Liderança Situacional está implícita a ideia de que o líder deve ajudar os
liderados a aperfeiçoar até o ponto em que seja capaz e disposto a fazê-lo, esse
desenvolvimento deve ser realizado ajustando-se o comportamento de liderança.

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo Geral

Avaliar o perfil do gestor do departamento comercial da empresa Fortaleza

Agrícola na ótica dos seus colaboradores.

1.4.2 Objetivos Específicos

● Diagnosticar o estilo de liderança presente na área comercial empresa

Fortaleza Agrícola;
● Identificar a imagem dos gestores construída junto aos colaboradores;
● Verificar os principais resultados gerados pelo mesmo para o contexto
organizacional.
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO

Este estudo segue em quatro partes a primeira delas a introdução na qual a

Justificativa do tema, problemática, objetivos e hipóteses são apresentadas. No
segundo momento o referencial teórico, com discussões teóricas sobre o perfil de
liderança do gestor. No terceiro, apresentam-se os métodos e o instrumento de
coleta de dados por meio dos aspectos metodológicos, também contendo a matriz
de amarração, cronograma e as referências usadas para dar por verdade os temas.

2 REFERENCIAL TEÓRICO atender o problema e os objetivos

2.1 GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

 Muito se tem discorrido sobre as alterações que vem advindo no que tange à
gestão de pessoas sob o contexto organizacional, ressaltando-se um grande
disparate. De um lado, avulta-se a ênfase à prática de novos sistemas de gestão, no
qual o ser humano advém a ser o foco principal na administração das organizações.
De outro lado Ulrich (2008), observa-se a grande extensão que existe entre o
discurso e a ação, o que exige das disposições “novas maneiras de pensar e fazer
RH”.
O mesmo autor adverte também que as empresas bem-sucedidas serão
aquelas capazes de transformar estratégias em ação rapidamente, de gerenciar
processos de forma inteligente, de maximizar o compromisso e a colaboração do
funcionário e de criar condições para uma mudança consistente (ULRICH, 2008,
p.233)
Tais alterações, por sua vez, estimulam o questionamento de paradigmas,
provocando nos gestores um estado de abertura e flexibilidade para (re)discutir,
(rever e recriar uma nova forma de pensar e agir em relação à gestão de pessoas.
Na década de 90 passou-se a considerar tanto o impacto no alinhamento
dos processos de Recursos Humanos (RH) na implementação da estratégia
organizacional, quanto a aspectos positivos trazidos pelo estreitamento e
compatibilização. Dessa forma, o RH, como parceiro estratégico passou pelo
seguinte processo: Perspectiva de pessoal; Perspectiva de remuneração;
Perspectiva de alinhamento, e; Perspectiva de alto desempenho.
A partir desse alinhamento, o RH sai da função trabalhos de rotina,
passando para um enfoque de melhor remunerar o alto desempenho, reconhecendo
as pessoas como ativos estratégicos, chegando-se à percepção do RH como um
sistema inserido em outro sistema macro de implementação e execução da
estratégia organizacional. (BECKER; HUSELID; ULRICH, 2011)
Entretanto, nas últimas décadas, a Gestão de Recursos Humanos (GRH) foi
mudando seu foco de modo a se alinhar à estratégia do negócio. Sovienski e Stigar
(2008) observaram que “a gestão de pessoas é caracterizada pela participação,
capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma
organização, o Capital Humano que nada mais é do que as pessoas que a
compõem”.
 Os autores Fisher e Fleury (2008), definem Gestão de Pessoas como sendo,
“um conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o
comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente trabalho”.
Corroborando, Chiavenato (2011, p. 5), no entanto, [...] falar de gestão de pessoas é
falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e proação.
A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e
transformações nestes últimos anos. Não apenas nos seus aspectos tangíveis e
concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A Gestão de
pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e
pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do
fator humano em plena Era da informação.
Diante do exposto, o mundo de hoje, caracterizado pela grande
competitividade, certamente exigirá um grande esforço por parte das organizações
para que as mudanças realmente aconteçam. A preocupação com a dimensão
humana e a valorização das pessoas tem sido cada vez mais, intensificada e tem
adquirido relevância estratégica no ambiente empresarial.

2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

As Teorias de Relações Humanas criam novas perspectivas para a

administração, visto que busca conhecer as atividades e sentimentos dos
trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, a Teoria Clássica
Taylorismo, afirmava que o indivíduo era uma máquina de produção que
programada de forma correta trazia resultados significativos.
Segundo Chiavenato (2003), a origem da Teoria das Relações Humanas foi
através de alguns aspectos:
✓ A necessidade de humanizar e democratizar a administração,
libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a
aos novos padrões de vida do povo americano;
✓ O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia
e a sociologia. As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos
princípios da Teoria Clássica;
 ✓ As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia
dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administração. Elton
Mayo é o fundador da escola. A sociologia de Pareto foi fundamental;
✓ As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida no período
entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo puseram em dúvidas os
principais postulados da Teoria Clássica da Administração.
Na Era Clássica da Administração, o desempenho do líder era situar e
improvisar discernimentos de comportamento para atingir objetivos organizacionais.
A atenção básica do líder focava-se na precisão da organização e não nas
necessidades do indivíduo (STONER; FREEMAN, 2005).
Na Teoria das Relações Humanas ao avesso da Clássica, abordava as
indigências dos indivíduos, ou seja, oferecia destaque nos aspectos emocionais. As
Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre
pessoas e grupos.
Segundo estudos de Elton Mayo (2010) cada indivíduo é uma personalidade
distinta que difunde no desempenho e costumes uns dos outros com quem nutre
contatos. De acordo com Ballou (2010) existem diferenças entre a teoria clássica e a
teoria das relações humanas e essas diferenças serão demonstradas no quadro 1
abaixo.
Quadro 1 - Demonstração das diferenças entre a Teoria Clássica e Teoria das Relações
Humanas
Teoria Clássica Teoria das Relações
Trata a organização como uma Trata a organização como um grupo de
Máquina pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia
Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade
Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado
Especialização e competência técnica Confiança e abertura
Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas entre as
pessoas
Confiança nas regras e nos Confiança nas pessoas
regulamentos
Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal
Fonte: Adaptação de Ballou (2010) página

A maior contribuição da Teoria das Relações Humanas foi destacar a

necessidade de boas relações humanas no ambiente de trabalho, o tratamento mais
humano dado às pessoas, a adoção de uma administração participativa em que as
pessoas possam ter um papel mais ativo.
Como consequência dessa teoria, surgem os líderes a fim de aperfeiçoar o
tratamento dado às pessoas e conceber um ambiente motivacional de trabalho mais
amigável e dentre elas, a experiência de Hawthorne.

2.2.1 Experiência de Hawthorne

A Experiência de Hawthorne proporcionou o esboço dos princípios básicos

da Escola das Relações Humanas onde obteve as seguintes conclusões:
✓ Nível de produção não é determinado pela capacidade física ou
fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica), mas por normas sociais
e expectativas que o envolvem. É a capacidade social do trabalhador que
determina seu nível de consequência e de eficiência.
✓ Comportamento Social dos indivíduos se apoiam totalmente no grupo.
Os trabalhadores não agem isoladamente como indivíduos, mas como membros do
grupo. O grupo que define a quota de produção. Enquanto os padrões do grupo
permanecer imutáveis, o indivíduo resistirá a mudanças para não se afastar deles.
✓ Grupos informais. Os pesquisadores humanistas concentraram suas
pesquisas sobre os aspectos informais da organização. A empresa passou a ser
visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais
informais cuja estrutura não coincidia com os propósitos definidos pela empresa.
✓ A importância do conteúdo do cargo. A especialização não é a forma
mais eficiente do trabalho. Mayo e seus colaboradores (2010) verificaram que a
especialização proposta pela Teoria Clássica não cria a organização mais eficiente.
Observaram ainda que, os operários trocassem de posição para variar a
monotonia, contrariando a política da empresa
 ✓ Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, não
planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer
atenção especial da Teoria das Relações Humanas (CHIAVENATO, 2004).
As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos
contatos entre pessoas e grupos. Para explicar o comportamento humano nas
organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação
social. Cada indivíduo possui uma personalidade diferenciada que influi no
comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. A
compreensão dessas relações humanas permite ao administrador melhores
resultados de seus subordinados
Dessa forma, é necessário destacar o Clima organizacional da empresa.
Tópico que será relatado a seguir.

2.3 CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

O Clima Organizacional trata-se sobre o ambiente interno de uma

organização e a percepção que os funcionários têm no seu local de trabalho. O clima
organizacional influencia na motivação, no desempenho e na satisfação dos
colaboradores, dependendo desses aspectos pode-se analisar a satisfação ou
frustração dos mesmos.
Segundo Helal, Garcia e Honório:
Os primeiros estudos sobre o clima organizacional são datados das
décadas de vinte, trinta e quarenta. Kurti Lewin (psicólogo alemão)
desenvolveu a teoria de campo, onde considerou que a atmosfera é
determinante da motivação e do comportamento humano (2008, p.45).

Luz (2010) define clima organizacional como sendo “as impressões gerais
ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho, embora
nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não têm a mesma
percepção”. Portanto, o clima organizacional reflete o comportamento
organizacional, isto é, são atributos específicos de uma organização, seus valores
ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no
ambiente de trabalho.
Em locais com mudanças contínuas não se deve buscar somente a
satisfação do cliente externo, mas conjuntamente o cliente interno, ou seja, os
funcionários, pois sua motivação implicará no atendimento do cliente externo,
contribuindo para atingir os objetivos empresariais.
Quando o clima organizacional é insatisfatório podem-se perceber certos
conflitos tanto entre colaboradores, como entre chefia e subordinado, gerando assim
prejuízos para a empresa. De acordo com Chiavenato:
O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das
necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral
interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas
necessidades (2004, p.62).

O conceito de clima organizacional acendeu novos aspectos para a gestão

de pessoas, ao procurar contextos e abrangência para o comportamento do trabalho
humano por meio de afinidades entre esse fator e outros aspectos proeminentes do
cotidiano, como liderança, satisfação, ética, motivação, desempenho, rotatividade,
entre outros (OLIVEIRA, 2006).
Uma das saídas para a resolução e abrangência desta astúcia, bem como o
intuito de alavancar novas ideias para o desenvolvimento da organização, foi o de
começar a ouvir os contribuintes com a finalidade de conhecê-los, saber o que
refletem em referência as diferentes variáveis que engloba a organização. Pode-se
através do quadro abaixo descrever e caracterizar as dimensões do clima
organizacional segundo Chiavenato (2004).
Quadro 2 – Dimensões do Clima Organizacional
Dimensões do Clima Definições
Estrutura Organizacional É quando se pode impor liberdade ou limites de
ações para as pessoas através de regras,
regulamentos, autoridade, especialização, etc. o
clima será agradável se estiver liberdade.
Recompensas Quando a organização pode criticar ou incentivar os
colaboradores pelos resultados alcançados, quanto
mais estímulo e incentivo, melhor será o clima
organizacional.
Calor e apoio Quando a organização pode manter um clima de
cooperação ou de negativismo, quanto melhor o
companheirismo, melhor será o clima
Responsabilidade Pode reprimir ou incentivar o comportamento das
pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição
quanto a decisão pessoal, etc.
Risco A situação de trabalho pode estimular no sentido de
assumir novos desafios como protetora para evitar
riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima
Conflitos A fim de evitar choques ou incentivar os diferentes
pontos de vistas a organização pode estabelecer
regras e procedimentos administrando os conflitos
por meio de confrontação
Fonte: adaptação de Chiavenato (2004). pag
As empresas que tem um clima organizacional favorável seduzem grandes
profissionais e futuros talentos, pois estes terão o seu trabalho reconhecido e a
certeza de trabalhar um ambiente motivador que lhe propicie crescer no mercado de
trabalho. São vários os fatores que influenciam o clima organizacional, entre eles
estão a motivação, tipos de liderança e a comunicação entre outros.

2.3.1 Classificação do Clima Organizacional

O clima organizacional pode ser classificado de duas formas distintas:

favorável ou positivo e o desfavorável ou negativo, de forma que ambos poderão
acarretar consequências para a empresa. Maximiano (2012) apresenta os seguintes
conceitos:
✓ Clima organizacional favorável ou positivo: é quando predomina na
empresa atitudes positivas, como uma boa comunicação interna, integração entre
departamentos, uma adequada remuneração para todos os funcionários. Tais
atitudes proporcionam ao ambiente de trabalho um aspecto favorável, pois há
alegria, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação e motivação
por partes das pessoas.
Segundo Rizzati (2012, p.21), os fatores de satisfação que estão conexos ao
crescimento profissional, a auto realização e ao reconhecimento de que se pode
trabalhar em uma atividade completa e desafiadora está completamente coeso com
a motivação. Os fatores que podem desmotivar os colaboradores estão relacionados
ao clima organizacional, ao relacionamento interpessoal entre os membros que a
integram, aos benefícios e salários, e as condições do ambiente de trabalho.
✓ Clima organizacional desfavorável ou negativo: existe quando
algumas variáveis organizacionais e/ou ambientais afetam de maneira negativa o
ânimo da maioria dos funcionários, gerando tensões, discórdia, rivalidades, dentre
outras atitudes.
Conforme cita Maximiano (2012, p.13), em um ambiente organizacional
possui múltiplos fatores que podem desmotivar os contribuintes, improvisando com
que o trabalho não seja tão bem-sucedido quanto o esperado e causando efeitos
que não são satisfatórios para os gestores que a compõe.
Pode-se proferir que analisar o clima organizacional estabelece uma
avaliação para que se possa abranger se a organização e suas práticas
administrativas beneficiam ou não o interesse dos componentes que dela fazem
parte.
Do que foi exposto acima se pode dizer que o clima organizacional se
modela logo que as pessoas que compõem a organização e esse clima é uma
citação da organização, seja ele bom ou ruim. Nesse sentido, entender a integração
da organização e as pessoas se faz necessário.

2.4 ORGANIZAÇÕES E AS PESSOAS

As palavras-chaves na definição de administração e organização são

objetivos e recursos. Uma organização é combinação de recursos que procura
ostensivamente realizar algum tipo de objetivo ou conjuntos de objetivos.
As organizações estão por toda parte como a prefeitura, a academia, a
padaria, a universidade é uma delas, assim como centro de acadêmico, o shopping
center e cada uma de suas lojas, a ONU e entre outras. “As organizações são muito
diversificadas quanto a tamanho e forma, produtos e serviços, recursos e áreas de
atuação” (MAXIMIANO, 2012, p. 91).
As organizações têm seus três princípios básicos para sua existência, que
pessoas juntamente com recursos para chegar no seu objetivo. Robbins (2010), diz
que as organizações se formam diante de metas que são estabelecidas por mais de
uma pessoa ou através de grupos, e elas existem porque são mais eficientes do que
indivíduos que agem sozinhos. Elas são indispensáveis para a sociedade com tanto
que consigam atingir suas metas.
Juntamente com os objetivos e recursos, as organizações têm outros dois
elementos que são importantes que é a divisão de trabalho e processo de
transformação, conforme quadro abaixo. É um sistema que transforma recursos em
produtos e serviços.

Quadro 3: Elementos da organização

 RECURSOS ORGANIZAÇÃO OBJETIVOS

● Humanos ● Processos de ● Produtos

● Materiais transformação
● Financeiros ● Divisão do trabalho ● Serviços
● informação ● Coordenação

Fonte: (Maximiano,2012) pag

Conforme quadro acima dentro de recursos estão as pessoas (humanos),

materiais, financeiro e informações de uma organização. As pessoas é o principal
recurso que as organizações utilizam para atingir seus objetivos. Além das pessoas
(grupos de pessoas), as organizações empregam tempo, dinheiro, espaço e
recursos de materiais, como máquinas, móveis e equipamentos, e suas instalações.
De acordo com Maximiano
As pessoas são o principal recurso das organizações. Em essência, as
organizações são grupos de pessoas que usam recursos: recursos
materiais, como espaço instalações, máquinas, móveis e equipamentos,
recursos intangíveis, como tempo e conhecimento (2004, pág.27).

Recursos é um dos elementos dentro de administração das organizações

que é formado por pessoas, dinheiros, máquinas e equipamentos, e informações. O
outro elemento que faz parte da organização é o objetivo, que faz com que as
organizações se movimentam.
Todas as organizações são grupos sociais deliberadamente orientados para
a realização de objetivos (produtos e serviços), todas as organizações existem com
esta finalidade de produzir ou prestar serviços. Segundo Maximiano
uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por
finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-
se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma
pessoa (2012, p.24).

Para Chiavenato (2004) objetivos organizacionais são o fim desejado que a

organização pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao
futuro e ao ambiente interno e externo. Neste sentido os objetivos organizacionais
são a razão de ser das organizações, que necessitam de um fim objetivo. As
organizações precisam ter bem definido seus objetivos para que as pessoas
consigam a executá-los e chegar a excelência.
 O elemento Divisão de Trabalho é o processo que permite dividir cada
pessoa ou cada grupo de pessoas para realizar tarefas dentro da organização.
Como as organizações são especializadas em determinados objetivos as pessoas e
os grupos que nelas trabalham são especializadas, realizam-se produtos e serviços
que ninguém realizaram sozinhos. É extrair o máximo de cada pessoa para realizar
seus produtos e serviços dentro da organização.
De acordo com Maximiano, (2012, pág. 93). “As diversas tarefas
especializadas precisam combinar-se e integra-se porque elas são
interdependentes. Para realizar uma tarefa é preciso realizar outra, e assim
sucessivamente, ou nada acontece.
A divisão do trabalho é a definição das tarefas que cada pessoa deve fazer
para cumprir as atribuições de seu cargo seja ela de pequeno grau ou de maior grau
de especialidade, pois elas se completam. Esta divisão de trabalho corresponde à
soma dos atributos de cada um na organização. A consequência da Divisão do
Trabalho é a especialização do operário, onde cada um deve fazer as suas tarefas
de maneira mais eficiente e eficaz possível.
Um processo é um conjunto ou sequência de atividades interligadas, e é por
meio do processo que o sistema transforma os recursos para produzir resultados.
Dentro do processo que é ordenada as atividades de trabalho no tempo e no
espaço, como início e fim entrada ou recursos (inputs) e saídas de resultados
(outputs). “Todas as operações produzem produtos e serviços através da
transformação de entradas em saídas, o que é chamado de processo de
transformação” (SLACK; CHAMBERS; JOHNSTON, 2009, p. 8).
As organizações têm o processo de transformação, seja feita por produção,
transformação da matéria-prima, por meio da aplicação máquinas e atividades
humanas, em produtos e serviços. Administração de encomendas, transformação de
pedidos feitos por clientes na entrega de mercadoria ou prestação de serviço.
Administração de recursos humanos, transformação de necessidades de mão-de-
obra e em disponibilidade de pessoas, desde seu emprego até seu desligamento da
organização.
Define-se organização como um sistema desenhado para atingir
satisfatoriamente objetivos ou metas, no entanto, estes sistemas podem estar
formados por outros subsistemas relacionados que cumprem funções específicas.
 Robbins (2010), diz que as organizações se desenvolvem diante de metas
que são constituídas por mais de uma pessoa ou através de grupos, e elas
permanecem porque são mais eficientes do que indivíduos que agem sozinhos. Elas
são imperativas para a sociedade com tanto que consigam atingir suas metas.
Em geral as organizações precisam de todos elementos para se chegar ao
objetivo final, mas com toda certeza o principal elemento são as pessoas. As
organizações precisam delas para planejar, dirigir e controlar os processos. e no
próximo tema vamos conhecer mais sobre os pensamentos de autores sobre o
comportamento humano nas organizações que envolve este elemento tão
importante para as organizações.

2.5 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Atualmente procurar um equilíbrio do comportamento em uma equipe é fator

de extraordinária necessidade, isso devido o objetivo das organizações de
cumprirem suas metas e para que isso ocorra, os resultados devem estar integrados
e dispostos conjuntamente, contando com o auxílio dos colegas e fazer com que
todos percebam fazer parte da organização.
O fazer se sentir parte de uma organização é um grande desafio.
Normalmente, as pessoas necessitam se sentirem indispensáveis, reconhecidas em
seu âmbito profissional e dessa forma é que a empresa cultua as pessoas a fazerem
parte da equipe.De acordo com Chiavenato (2009, p. 66)
Embora se possam ver as pessoas como recursos, isto é, portadoras de
habilidades, capacidades, conhecimento, competências, motivação de
trabalho etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é,
portadoras de características de personalidades, expectativas, objetivos
pessoais, histórias particulares, etc. Convém, portanto, salientar algumas
características genéricas das pessoas como pessoas, pois isso melhora a
compreensão do comportamento humano nas organizações.

Com esse pensamento, pode-se dizer que o comportamento humano é o

espelho do modo pela qual o indivíduo vê a realidade que o cerca. Essa percepção é
a grande responsável pela formação da cultura de um grupo ou organização, pois à
medida que a mesma é repetida por diversas vezes acaba criando uma
previsibilidade que remete a formação de uma cultura própria.
Segundo Robbins (2010, p. 6), o comportamento organizacional se atenta
com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como este
comportamento afeta a atuação das empresas. Como este estudo está voltado
especificamente para situações relacionadas ao emprego, destaca-se o
comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade,
produtividade, desempenho humano e administração.
Levando-se em consideração o comportamento humano nas organizações e
o sucesso de uma organização, é de extrema importância conhecer os tipos de
liderança. A liderança é de grande importância, tanto na vida pessoal quanto na
organizacional, a boa liderança é o caminho para o bem resultado de uma equipe
em todos os aspectos. O líder é aquele que influencia os liderados a fazerem sem
serem ordenados, pelo seu próprio exemplo.
Da pré-história aos dias atuais a história da liderança, acompanha o
desenvolvimento da própria humanidade, dos dinossauros, o tiranossauro Rex era o
rei do pedaço na selva. E em terra, até hoje o leão é quem manda, os animais eram
e são líderes de sua cadeia alimentar por sua força e tamanho (ERVILHA, 2008).
Na mitologia grega, o líder supremo era Zeus considerado o Júpiter, que
comandava tudo na terra. A Bíblia nos relata desde o antigo testamento, que foi
profetizado através do profeta Isaías o surgimento de Messias que viria para salvar
toda a humanidade (MARQUES, 2016). Segundo Maximiano,
Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o
comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou
temporal não é importante no processo. Um cientista pode ser influenciado
por um colega de produção que nunca viu ou mesmo que viveu em outra
época. Líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão
muitos longes e que têm pouquíssima chance de vê-los pessoalmente
(2007, p.277).

A liderança está presente em todos os momentos e situações, seja na vida

pessoal ou organizacional. No livro O Monge e o Executivo, Hunter (2004, p. 25)
aponta que liderança é “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem
comum”, ela ocorre com um fenômeno social.
Um indivíduo demonstra sua capacidade de liderar não apenas por suas
próprias características pessoais, mas na situação da qual se encontra. O líder é
visto pelo grupo como possuidor dos meios para satisfação de suas necessidades, é
um estrategista que direciona as pessoas para alcançar seus objetivos. Além disso,
o líder sabe ajustar todas as situações que envolvem seu grupo. Moscovici pontua
que:
 Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e
desenvolver plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente, as
organizações sociais necessitam de líderes competentes (dirigentes /
executivos / gerentes) para sua sobrevivência e desenvolvimento cabal de
recursos e potencialidades (1995, p.169).

De acordo com Robbins (2010), liderança é a capacidade de influenciar

pessoas para o alcance das metas, sendo essa liderança atribuída por meio de um
alto cargo na organização ou emergência informal dentro da estrutura.
Para Chiavenato (2006, p. 18-19) a liderança “(…) é essencial em todas as
funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e
saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por liderança a percepção do
grupo em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar sobre
pessoas. Finalizando o conceito de liderança.
Ervilha (2008, p. 29) afirma que “liderar é influenciar e conduzir pessoas nas
situações em que é identificado um objetivo claro e definido, que busca os
resultados desejados”. Assim, a liderança para que seja aplicada de forma a
acontecer com perfeição deve mostrar o que se espera e quais objetivos se quer
alcançar.
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja
nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Existem várias definições
para a palavra liderança, então podemos definir a liderança também como “a
capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas” (ROBBINS 2010, p. 258).
Nessa definição, está implícita uma das principais habilidades do líder: o
relacionamento interpessoal.
Segundo Fabossi (2010), a “liderança é a habilidade de influenciar e inspirar
as pessoas, servindo-as com amor, caráter e integridade para que vivam com
equilíbrio e trabalhem com entusiasmo em direção a objetivos e resultados legítimos,
priorizando a formação de novos líderes e a construção de um futuro melhor”. Então
cabe a liderança a função de promover em seus liderados o desejo de fazer parte
desta empresa e crescer junto com ela.
Conforme afirma Hunter (2004, p. 96), um bom líder tem que possuir
algumas qualidades a serem observadas:
● Paciência: mostrar autocontrole;
● Bondade: dar atenção, apreciação e incentivo;
● Humildade: ser autêntico, sem pretensão, orgulho ou arrogância;
 ● Respeito: tratar as pessoas como se fossem importantes;
● Abnegação: satisfazer as necessidades dos outros;
● Perdão: desistir de ressentimento quando enganado;
● Honestidade: ser livre de engano;
● Compromisso: ater-se às suas escolhas;
● Resultados (Serviço e Sacrifício): Pôr de lado suas vontades e
necessidades;
● Buscar o maior bem para os outros (HUNTER, 2004).

Bowditch e Buono (2012), dizem que o estudo da liderança vem sendo

realizado através de três abordagens baseada: traços, comportamental ou funcional
e contingencial ou situacional.
Vale ressaltar que para um ambiente organizacional eficiente é necessário
destacar a importância do líder dentro desse ambiente visando a liderança, a
qualidade e a padronização dos serviços.

2.5.1 A Importância do Líder no Ambiente Organizacional

Atualmente o papel do líder tem sido de fundamental e de extrema

importância em qualquer tipo de ambiente, especialmente quando se trata de
ambientes corporativo e organizacional.
A liderança exerce influência direta sobre as pessoas, quando da sua
aceitação. Impulsiona o grupo liderado aos objetivos da Empresa, o que certamente
promoverá ações para tornar a equipe eficaz e preparada para os desafios (LEZANA
et al,2011).
Neste contexto, os líderes devem sempre buscar dar assistência e
orientação à sua equipe, preocupando-se com seu desenvolvimento, com a
autoestima do grupo, com o senso de realização das pessoas, escolhendo os
melhores caminhos e melhores soluções para o bem-estar daqueles que nela
trabalham e colaboram.

2.6 ESTILOS DE LIDERANÇA

 Estilos de liderança são teorias que analisam as múltiplos condutas do líder
em relação aos seus subordinados, atitudes pelas quais o líder guia seu
comportamento. Essa arremetida se alude aos estilos do líder, isto é, sua maneira
de conduta para liderar.
Têm diversos estilos de liderança, como: a liderança afetiva, a autoritária, a
democrática, a liberal, a coaching, a diretiva, a modeladora, a participativa, a
visionária, entre outras (FABOSSI, 2010). Contudo, a justificação de somente um
estilo significando o mais apropriado é praticamente impraticável, já que têm
inúmeras circunstâncias pelas quais um grupo pode encontrar-se e que determinará
uma forma ou outra de liderança. Fatores como a amadurecimento dos membros do
grupo, o relacionamento grupal, as crenças e valores pessoais, as diferentes tarefas
que serão desempenhadas e os prazos para execução carecerão com certeza de
influenciar no desempenho do líder.
Segundo Chiavenato (2012) avultam-se três diferentes estilos básicos de
liderança, a autocrática, a liberal e a democrática. Para Adair (2012) afora destes
três estilos junta como básico, ainda, o estilo laissez-faire ou faça o que quiser que
se assemelhe como modelo liberal.
Na visão de Blanchard, Zigarmi e Zigarmi (2006, p. 32) os estilos que se
avultam são os da "[...] direção, do treinamento, do apoio e delegação". Entretanto, o
que se abrange é que todo estilo tem seu devido valor dentro de sua área de
atuação, como por exemplo, numa celeridade militar, em que as pessoas necessitam
de uma liderança mais firme.
Krausz (2001) apresenta alguns estilos de liderança básicos:
✓ Liderança Coercitiva – situa uma relação assimétrica entre líderes e
liderados, onde os liderados ganham as ordens e devem cumpri-las, sem
direito a sugerir ou opinar, neste estilo não existe deferência pelo
indivíduo, suas necessidades e capacidades, reduz pessoas a coisas, sem
iniciativa. Esta liderança tende a ser atroz, impessoal e distante, dando
barreiras entre as partes envolvidas, pois a “a coerção gera retaliação’
✓ Liderança Controladora – é uma configuração mais arguto que a liderança
coercitiva, comumente emprega de manipulação emocional e material.
Não existe confiança nas pessoas, mas a confiança de que os indivíduos
são incapazes e não possuem vontades. Frequentemente o líder é uma
 pessoa centralizadora, sendo que os liderados adotam uma postura de
cômodo e abnegação.
✓ Liderança Orientadora – Permite os relacionamentos informais, facilitando
a compreensão, propiciando uma maior relação e, logo, abrandando a
frequência dos procedimentos competidores das pessoas. Provoca o
crescimento profissional, expande os relacionamentos, agiliza a
comunicação, existindo uma valorização do ser humano. Mas uma
tendência excessiva ao ‘paternalismo’ pode gerar vinculação.
✓ Liderança Integradora – Neste jeito há a crença que todo indivíduo tem
competência para cooperar, para o abarcamento dos objetivos
constituindo extraordinária a vivência de condições que façam com que
haja a assimilação e o envolvimento das pessoas, tendo a indigência
ainda do conceito para que se possibilite o aumento da autoestima,
propiciando a excitação dos potenciais e das novidades.
Neste estilo de liderança o indivíduo tem a probabilidade perpetrar
feedbacks (exercício de dar e receber), envolver-se e agregar no grupo, buscar
autoconhecimento e autocontrole, se culpar e se danifica, bem como, cooperar e
respeitar; situando uma relação harmônica onde não existe conexão nem
independência, mas uma interdependência entre líderes e liderados.

2.6.1 Teorias de Traços de Personalidade

A Teoria dos Traços possui limitações, já que alguns traços poderão

aumentar a probabilidade de sucesso dos líderes, mas não os garante. Observa-se
que a existência de determinados traços pode levar a que um indivíduo seja
considerado um líder, mas não significa que este será bem-sucedido na sua função.
O líder apresenta características marcantes de personalidade por meio das quais
pode influenciar o comportamento das demais pessoas.
Cada autor especifica alguns traços característicos de personalidade que
definem o líder, como (CHIAVENATO, 2009):
✓ Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso;
✓ Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e
autoconfiança
 ✓ Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade
administrativa;
✓ Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e
iniciativa.
Essa teoria afirma que quem tem determinadas características seria um líder
inato e quem não as tem seria liderado. Esses estudos procuraram isolar os traços
que diferenciasse o líder do liderado. Enfatizando a figura do líder e suas qualidades
pessoais.

2.6.2 Teorias Comportamentais de Liderança

A liderança é de grande relevância para que exista um desenvolvimento na

empresa. Ela é de certa forma, um tipo de habilidade pessoal. Através da liderança
uma pessoa consegue influenciar outras pessoas em função dos relacionamentos
existentes.
Araújo (2006) explica que os estilos de liderança consistem nas atitudes de
um líder com seus seguidores. Pensando desta forma, vários autores destacaram
três estilos utilizados pelos líderes nas situações mais variadas:
✓ Autocrática: o líder centraliza as decisões e impõe as regras para o grupo.
✓ Liberal: o líder delega decisões ao grupo e os deixa completamente à
vontade.
✓ Democrática: o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação
democrática das pessoas.
Para melhor compreensão, o Quadro 4, ilustra as principais características
dos três estilos de liderança.
Quadro 4 – Comparação entre os Estilos de Liderança

Autocrática Liberal Democrática

O líder fixa as diretrizes, As diretrizes são Há liberdade total para as

sem qualquer debatidas e decididas pelo decisões grupais ou
participação do grupo. grupo, estimulado e individuais, e mínima
assistido pelo líder. participação do líder.
O líder determina as O grupo esboça as A participação do líder é
providências para a providências para atingir o limitada, apresentando
execução das tarefas, alvo e pede apenas materiais variados
cada uma por sua vez, aconselhamento do líder, ao grupo, esclarecendo
 na medida em que se que sugere alternativas que poderia fornecer
tornam necessárias e de para o grupo escolher. As informações desde que as
modo imprevisível para o tarefas ganham novas pedissem.
grupo. perspectivas com os
debates.
O líder determina a A divisão das tarefas fica A divisão de tarefas e
tarefa que cada um deve a critério do grupo e cada escolha dos colegas fica
executar e o seu membro tem liberdade de totalmente a cargo do
companheiro de trabalho. escolher seus grupo. Absoluta falta de
companheiros de trabalho. participação do líder.
O líder é dominador e é O líder procura ser um O líder não avalia o grupo
“pessoal” nos elogios e membro normal do grupo, nem controla os
nas críticas ao trabalho em espírito. O líder é acontecimentos. Apenas
de cada membro. “objetivo” e limita-se aos comenta as atividades
“fatos” nas críticas e quando perguntado.
elogios.
Fonte: Chiavenato (2010)
Robbins (2010), afirma que essa teoria teve um enorme sucesso na
obtenção de relações consistentes entre os padrões de comportamento de liderança
e o desempenho de seus liderados. Contudo, perdeu parte de sua importância por
não levar em consideração os fatores situacionais que influenciam o sucesso ou o
fracasso da liderança.
Entende-se que a liderança autocrática destaca o líder, enquanto a liderança
liberal caracteriza os subordinados e a liderança democrática ressalta tanto o líder
como os subordinados. Cabe a cada líder escolher o estilo de liderança que mais se
adapta às suas características para que os seus objetivos sejam alcançados,
juntamente com sua equipe.

2.6.3 Teorias Situacionais de Liderança

A abordagem situacional enfatiza a importância de fatores contextuais, tais

como a autoridade e o discernimento do líder, a natureza do trabalho realizado pela
unidade do líder, as atitudes dos subordinados e a natureza do ambiente externo.
Essa Liderança varia de acordo com o momento, devendo os gerentes adaptar seu
estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos colaboradores em cada tarefa
específica. Segundo Lacombe (2011), um estilo de liderança adequado para um
funcionário novo e inexperiente provavelmente não dará certo com uma pessoa
experiente.
 A teoria situacional de liderança consiste que não existe apenas uma única
característica de liderança. O líder é capaz de se articular com grupo de pessoas,
em condições extremas, resolver conflitos e em determinadas situações exercer a
capacidade de adotar uma postura que resolva os problemas. Para Lezana et al.
(2011) as teorias situacionais demonstram claramente a inter-relação entre
liderança, motivação e poder. E, por conseguinte, a extensão direta dos
procedimentos e costumes dos líderes ante de seus liderados, uma vez que estes
primeiros são fontes de satisfação contígua ou futura para seus seguidores, isto não
constitui a ausência de pressões e cobranças sobre os liderados e sobre o líder,
apesar disso deve-se oferecer uma adequada porção de apoio sócio emocional,
adaptando uma flexibilidade na influência mútua líder e liderados.
O líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ação (CHIAVENATO,
2010):
● Direção - Dá instruções quando há a entrada de novos colaboradores na
empresa, ou quando algum colaborador recebe uma nova atribuição. Nesses casos,
é necessário que haja muita supervisão e pouco apoio por parte do líder no
desempenho das atividades dos colaboradores. Estes precisam ser dirigidos até
atingir os objetivos traçados, pois necessitam de direcionamento constante para
elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança.
● Treinamento - O líder também dirige e supervisiona a realização das
tarefas, mas solicita sugestões e explica suas decisões. O líder enquanto orientador
deve fazer o acompanhamento frequente dos colaboradores e, quando constatar
que precisam de ajuda, seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de
novas necessidades, promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando
a produção de novas ideias.
● Apoio - O Líder ajuda e apoia os esforços dos liderados para cumprirem
as tarefas, dividindo com eles as decisões. A necessidade de supervisão é muito
pouca. Percebe-se, então, que o papel do líder é proporcionar o estímulo à
aprendizagem, apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança
com relação a suas habilidades e capacidades, tornando-as autoconfiantes.
● Delegação - O líder passa as responsabilidades de decisão aos liderados.
Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e
segurança na execução de suas atribuições, tornando-se independentes e
possuindo autonomia de decisão, conforme o seu nível hierárquico.
Robbins (2010) destaca que essa teoria deverá entender a situação e utilizar
o estilo de liderança ideal para o momento, fornecendo orientações claras e
específicas ao sentir que os liderados estão incapazes e/ou desmotivados para
executar uma tarefa:
● Se os liderados forem incapazes, mas motivados, é preciso oferecer muita
orientação para a tarefa, compensando a falta de habilidade;
● Já se os liderados forem capazes, mas se estiver desmotivado, o líder
precisará usar um estilo apoiador e participativo;
● Finalmente, se os liderados forem capazes e estiverem motivados, o líder
não precisará fazer coisa alguma.
A Liderança Situacional está implícita a ideia de que o líder deve ajudar os
liderados a aperfeiçoar até o ponto em que seja capaz e disposto a fazê-lo, esse
desenvolvimento deve ser realizado ajustando-se o comportamento de liderança.

2.7 AS CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER

A liderança quando aplicada de forma correta, é resultada diante de seus

liderados e de muita importância. Conscientizar o líder de sua importância diante dos
seus liderados para se ter um resultado positivo e voltado para objetivos e resultados
comuns empresa e liderados.
Fazer que o líder perceba que diante de seus comportamentos será os
resultados que obterá, pois, uma liderança centralizadora, autoritário resultado serão
mais difícil de se alcançar, e assim trazendo a desmotivação e o desânimo, e
colaboradores que só fazem o que se pede e não procura cada vez mais estar
melhorando e trabalhando em prol da empresa (FABOSSI, 2010).
A meta esperada e poder mostrar de uma forma praticam e com pesquisa e
resultados positivo que a liderança deve ser compartilhada, para que os
colaboradores trabalhem em equipe e para o resultado pessoal e corporativo.
Colaboradores satisfeitos o resultado esperado são sempre os mais positivos,
procura o sempre a nossa satisfação profissional e pessoa.
 Aprontar tecnicamente o líder, dando-lhes somente educação superior e
especializações não é satisfatório. O mundo corporativo solicita líderes distintos em
relações humanas, gestão de pessoas, comunicação interna e externa. Para
conseguir o sucesso, as organizações necessitam de líderes diplomados,
complexos, preparados a correr riscos e solicitar modificações para conduzir seus
liderados e motivá-los aos objetivos da organização (CHIAVENATO, 2010)
A tática organizacional precisa ser envolvida por todos os membros da
organização, de estilo que todos alcancem o sentido único que os une, uma vez que,
quanto maior a transformação organizacional, maior será imperativa à ação
estratégica.
De acordo com Santos (2009), para alcance da prerrogativa competitiva, as
organizações caracterizam-se da afluência por meio do estabelecimento de
prioridades e extensões concorrentes que se aludem a um anexo de habilitações
que apontam a descentralização e incumbência das responsabilidades com seus
liderados.
Nesse processo de descentralização das atividades de recursos humanos,
compete bastante atenção à habilitação dos gerentes de linha ou de
negócios, no que tange à gestão de recursos humanos. Nesse contexto, os
gerentes devem certificar para melhor abranger a complexidade dos
negócios para, dessa forma, integrar efetivamente as competências e
tecnologias de recursos humanos às inovações empresariais (SANTOS,
2009, p. 46).

Esses profissionais ficam enredados em consecutivas habilitações e

desenvolvimentos que permitem seu crescimento profissional e da organização e
justapõem os novos recursos obtidos na tarefa da elaboração da estratégia com
base na criatividade.
A simultaneidade entre as várias capacidades desenvolvidas e seus
aproveitamentos em planos, fazem com que as organizações alcancem a vantagem
competitiva sugerida pelas capacitações efetivadas pelos seus líderes, uma vez que
a estratégia da capacitação aponta as modificações na estrutura organizacional,
assim como o desenvolvimento de cultura e clima organizacional (ARNTZ et al,
2007).
O líder organizacional jamais foi tão extraordinário devido às rápidas
alterações que estão incidindo nas organizações e no ambiente macro que invade o
mercado. Os líderes, para se sustentarem no mercado de trabalho e para
administrarem as organizações, terão que se adaptar às novas tendências como à
abertura das fronteiras dos países (SANTOS, 2009).
A importância de se ter líderes certificados está unido ao fato da
acomodação de fábricas em outros países e a concorrência acirrada, assim é
forçoso que as agilidades de conduzir e motivar pessoas fiquem bem adiantados.
As lideranças, ainda sem sair de seus países de origem, podem sofrer com
díspares culturas e para ser eficaz em seu trabalho se faz imperativo o entrosamento
das culturas e o que motiva os funcionários (CHIAVENATO, 2009). É importante
lembrar que além de liderar pessoas de diferentes raças, etnias, sexo e idades o
líder pode contrapor a superiores estrangeiros com essas diferenças.
Por isso, o líder leva o peso de deliberar e tornar possíveis as estratégias de
competitividade que a organização irá empregar para abonar a sustentação de seus
resultados ao longo do tempo.
Para Chiavenato (2004), a globalização recomenda que se tenha uma visão
geral, para visualizar a posição da organização com relação à concorrência e como
estão sendo analisados seus produtos ou serviços. Os desafios que necessitam ser
vencidos são: liderança de pessoas, a conquista e ampliação da clientela, distinguir
os produtos e serviços, ter informações voltados para o ramo de atividade e outros
que permanecerem unidos a ele, a melhoria da qualidade apontando melhores
resultados e a importância de extrair o máximo das tecnologias.
O líder bem-sucedido oferece meios apropriados para que os contribuintes
exerçam seus trabalhos da melhor forma. Líderes são agentes de transformação.
Porém, poderão atrapalhar sempre que tentar controlá-la. De acordo com Mello
(2010), líderes não modificam organizações, eles mudam pessoas, as pessoas sim
mudam as organizações. Contudo, antes de mudar alguém, os líderes necessitam
aprender a mudar a si próprios. Excepcionalmente, o conceito de mudar a si próprio,
costuma ser confundido com tornar-se alguém diferente.
É crível que determinados indivíduos decomponham sua personalidade
depois de anos de terapia (psicanálise). No entanto esses são casos raros. Mudar o
caráter de alguém é muito difícil. Após a análise de algumas bibliográficas destacam-
se abaixo, Quadro 5, algumas características que o líder deve possuir.

Quadro 5 - Algumas características que o líder deve possuir.

Ser estudioso Ter flexibilidade
Ser empreendedor Ser criativo
Saber transmitir o seu conhecimento Ser comunicativo
Acreditar nas capacidades de sua Ter espírito de liderança
equipe
Saber delegar as tarefas para a equipe Ter iniciativa
Ter conhecimento do negócio Ter dinamismo
Ter visão sistêmica Saber como fazer um bom
planejamento
Saber trabalhar em equipe Ter um bom relacionamento
interpessoal
Fonte: Adaptação de Santos (2009) pag

Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a visão
crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que compõem o grupo e
qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser diferenciado: desloca a
realidade para focar novamente (SANTOS,2009)
A fim de permanecer à frente em todos os itens citados, a habilitação da
liderança e liderados é eficaz para o desenvolvimento de habilidades e
competências que derivarão na eficiência e eficácia dos planos e metas traçados,
tenha vista que todos os nortes para mudanças são feitos por pessoas e estas são
as bases de qualquer organização.
A verdadeira liderança, capaz de superar as crises é um processo conjunto
de descobertas. O administrador necessita adaptar seu estilo de gestão e, ainda, a
sua forma de liderar em função das variáveis existentes. Não há somente um único
estilo ideal para os lideres, ele deve saber avaliar o ambiente e decidir qual a
maneira mais adequada de liderança no momento.
Assim, para ser um bom líder é imprescindível que o gestor saiba como gerir
pessoas na organização.
3 METODOLOGIA

3.1 CONCEPÇÃO DA PESQUISA

Neste capítulo foi apresentado os procedimentos metodológicos, que foram

utilizados para a efetivação da pesquisa, desse modo definiu-se os caminhos e
métodos que propiciaram a obtenção das respostas dos questionamentos feitos
inicialmente.

3.2 TIPO DE PESQUISA

Para a contextualização do estudo utilizou-se uma pesquisa bibliográfica que

serviu como bases para a revisão literária, descritiva e de natureza qualitativa, tendo
o do estudo de campo como peça de verificação do real cenário estudado. Nesta
pesquisa valeu-se também da observação e análise do pesquisador.
Essas modalidade quando acrescentada a natureza qualitativa tem o objetivo
de analisar as diversas relações de um determinado assunto procurando o
aprofundamento de uma realidade específica (GIL, 2009). Foi-se também uma
pesquisa de motivação pois teve o propósito de descobrir os aspectos que
influenciam o comportamento humano no que tange a liderança organizacional.
(SILVA;2007)
Por fim, na próxima seção entende-se-a cada um destas abordagens e quais
outros caminhos utilizados nesta pesquisa acadêmica,
3.3 ABORDAGEM DE ESTUDO

Quanto a pesquisa bibliográfica, possibilitou a coleta das informações, teorias,

conceitos encontrados em estudos técnicos, livros, artigos, até mesmo em artigos
veiculados na internet. Marconi e Lakatos (2013) ainda adiciona a importância desse
tipo de pesquisa como também evidencia que este é o primeiro passo para uma
pesquisa científica.

Assim, Marconi e Lakatos (2013) define pesquisa qualitativa como sendo

aquela que supõe contato direto com o ambiente e situação que se está
investigando e envolve a obtenção de dados descritivos. Como também a
característica de pesquisa descritiva no fato de que procurou-se registrar e
relacionar os fenômenos sem nenhuma interferência. (CERVO; BERVIAN; DA
SILVA, 2007)
A pesquisa de campo, ou seja, o pesquisador mantém contato com o cenário
do objeto de estudo, que propiciaram a captação dos dados necessários, como
também, foi possível a observação do cenário real da pesquisa.
Lakatos complementa:
Pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir
informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se
procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou,
ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. (...) Consiste na
observação de fatos e fenômenos tal como ocorrem espontaneamente, na
coleta de dados a eles referentes e no registro de variáveis que se presume
relevantes, para analisá-los. (LAKATOS, 2003, p. 186).

Contudo para a captação dessas informações se deu por meio de um

instrumento de pesquisa, questionário, o mesmo tem ampla utilização no meio
acadêmico, pois possibilita a obtenção de informações persistentes ao assunto em
forma de perguntas.
Assim, questionário é um conjunto de perguntas agrupadas de forma lógica,
aplicadas numa situação face a face com o público escolhido para o estudo (GIL,
2002). O instrumento de coleta desta pesquisa teve como objetivo de identificar o
perfil dos gestores no que diz respeito a liderança.
Por fim, procedimento metodológico para análise dos dados e resultados e
conclusão deste projeto usou-se de gráficos, tabelas para ilustrar os resultados
objetivos como também a facilitação do entendimento para possíveis leitores deste
estudo.

3.4 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Como mencionado anteriormente a coleta de dados foi por meio do

questionário previamente estruturado e validado por uma banca de professores,
contendo em seus escopo assertivas fechadas, claras e objetivas (apêndice A). Logo
sendo aplicada de forma presencial, mediante á uma prévia explicação da natureza
do trabalho esclarecendo dúvidas.
Assim, incentivando a amostra escolhida a contribuir com informações que
possam ressaltar a importância do trabalho científico, e também possibilitou a
identificação dos pensamentos dos colaboradores quanto ao modo de como são
liderados e a influência que essa liderança provoca na condição de trabalho.

3.5 POPULAÇÃO, AMOSTRA, AMOSTRAGEM

A pesquisa foi desenvolvida no período de janeiro de 2018 à junho do
mesmo ano, na empresa Fortaleza Agrícola, que a mesma atua ramo de
agronegócios situada na cidade de Porto Nacional -TO.
Para consolidação dos objetivos desta pesquisa, utilizou-se a população da
empresa Fortaleza Agrícola, que foram o total de 14 funcionários, ou seja, a
população corporativa foi toda consultada, fato este, que define, como sendo uma
pesquisa Sensu.
As amostras foram escolhidas de forma não probabilística, selecionados por
critérios de intencionalidade. Para Gil (2002) a intencionalidade torna uma pesquisa
mais rica qualitativamente, sendo que a escolha da amostra baseia-se em
características relevantes para obtenção dos resultados da pesquisa.Considerando o
exposto anteriormente, partiu-se do pressuposto que todos os colaboradores (14
funcionários) desta empresa possuem ensino médio concluído, sem levar em
consideração sexo, idade, posição hierárquica, logo concluiu-se que ambos detêm
dos conhecimentos necessários para resolução das perguntas elencadas nos
questionários aplicados.
 A pesquisa científica tem sua qualidade associada à coerência entre o
problema, objetivos, referencial e técnicas de análise utilizadas. As relações entre a
teoria e a pesquisa de campo não se dão em apenas um sentido. A teoria estimula a
pesquisa empírica e acrescenta sentido aos resultados. De acordo com Mazzon
(2001, p.54), a matriz de amarração é um instrumento de análise focalizado na
aderência e compatibilidade entre o referencial teórico, objetivos e metodologia.

É uma ferramenta que possui uma abordagem sistêmica para a qualidade da

pesquisa e que também ilustra bem o envolvimento de todas as seções do estudo,
atua como uma forma de ligação entre uma sessão e outra. DETALHAR MAIS O
INSTRUMENTO

Quadro 6 – Matriz de amarração

MATRIZ DE AMARRAÇÃO
Título

AVALIAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS DE LIDERANÇA DO GESTOR

COMERCIAL, NA ÓTICA DOS COLABORADORES DA EMPRESA FORTALEZA
AGRÍCOLA EM PORTO NACIONAL-TO

Objetivos Geral Objetivos Específicos Fundamentação Autores Pesquisa

Empírica
Avaliar o perfil ● Diagnosticar o
estilo de
do gestor do
liderança
departamento comercial presente na
área comercial
da empresa Fortaleza
da empresa
Agrícola na ótica dos Fortaleza
Agrícola.
seus colaboradores.
 ● Identificar a
imagem dos
gestores
construída junto
aos
colaboradores.
● Verificar os
principais
resultados
gerados pelo
mesmo para o
contexto
organizacional.
Fonte: Da pesquisa (2018)

3.7 TRATAMENTO DE DADOS

Para o fim de obtenção dos resultados este estudo valeu-se majoritariamente
da abordagem qualitativa e também foram inseridas as observações captadas por o
pesquisador.
Na abordagem qualitativa define que os dados são agrupados de acordo com
a área do conhecimento, ou por categorias. Assim as análises foram realizadas por
conteúdos e logo a descrição dos fatos observados.
Outro método utilizado, foi a opinião do pesquisador acerca das observações
feitas durante a permanência em campo da pesquisa. Uma maneira encontrada para
essa captação foi a elaboração de relatório de observação (Apêndice B), no qual
contém os principais aspectos que o pesquisador observou da visita a empresa, qual
o clima organizacional e com o os líderes da empresas motivam seus funcionários.
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS E DISCUSSÃO

Neste capítulo, será apresentada a análise dos dados obtidos através da pesquisa
empírica junto aos funcionários da unidade pesquisada. inicia-se com a
contextualização da organização estudada, em seguida caracteriza-se a unidade
pesquisada e identifica-se o perfil dos sujeitos de pesquisa. A terceira e última parte
se ocupa com a descrição e análise dos dados coletados sobre as habilidades e
características de liderança a partir do entendimento dos colaboradores da área
comercial.
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classificacao/25629/

https://www.administradores.com.br/artigos/academico/o-processo-de-
transformacao-input-e-output-entrada-e-saida/78698/

APÊNDICE
 QUESTIONÁRIO APLICADO AOS FUNCIONÁRIOS

A partir de agora você estará contribuindo para o estudo elaborada pela

acadêmica: Letícia da Silva dos Santos, do curso de graduação em Administração
da Faculdade Católica do Tocantins. Para tanto, sua participação ocorrerá de forma
anônima e as respostas marcadas serão tratadas com total sigilo, outras medidas
também foram tomadas para aumentar ainda mais a sua segurança.
Esse questionário visa a identificação das CARACTERÍSTICAS DE LIDERANÇA
DOS GESTORES NA ÓTICA DOS COLABORADORES DA EMPRESA
FORTALEZA AGRÍCOLA EM PORTO NACIONAL-TO

ORIENTAÇÕES PARA PREENCHIMENTO:

1- Escolha apenas uma opção;

2- Escolha a opção que mais condiz com a realidade.

1 Gênero:
Feminino ( ) Masculino ( )
2 Idade:
( ) Entre 18 anos a 25 anos ( ) 26 anos a 35 anos
( ) 36 anos a 45 anos ( ) acima de 40
3 Escolaridade:
( ) Ensino Fundamental completo ( ) Ensino Fundamental Incompleto
( ) Ensino Médio completo ( ) Ensino Médio Incompleto
( ) Superior Completo ( ) Superior Incompleto
( ) Pós Graduação Completo ( ) Pós Graduação Incompleta
( ) Outros
4 Tempo de serviço na empresa:
( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 1 ano e 2 Anos
( ) Acima de 3 anos
5 Cargo:
( ) Vendedor ( ) Outros _______________________
6 Como é o seu relacionamento com as pessoas da sua equipe?
( ) Excelente ( ) Bom
( ) Regular ( ) Ruim

7 Como é seu relacionamento com o seu gestor?

( ) Excelente ( ) Bom
( ) Regular ( ) Ruim

8 Você considera seu gestor um líder?

( ) sim ( ) Não ( ) Às vezes

9 A liderança no seu setor é orientada para resultados?

( ) sim ( ) Não ( ) Às vezes

10 Há comunicação do gestor é de forma clara e específica das metas /

objetivos?
( ) sim ( ) Não ( ) Às vezes

12 Assinale a (as) habilidade (s) que mais caracterizam com o seu Gestor como
líder:

( ) Habilidade de comunicação.
( ) Habilidade de dar e receber feedback (retorno).
( ) Habilidade de ganhar poder e exercer influência.
( ) Todas as habilidades acima citadas

QUESTÃO 11: Assinale o estilo de liderança exercida pelo gestor.

Satisfação com… Sim Não Às vezes

Lidera por meio do exemplo

Aceita críticas construtivas
 Aceita sugestões de melhoria
Estimula a iniciativa das pessoas
Promove ações de formação
Reconhece e premeia os esforços
individuais e da equipe
Adequa o tratamento dado às pessoas,
às necessidades e ás situações em
causa

12 Abaixo serão elencados seis fatores presentes nas relações de trabalho.

Enumere-os de 1 a 6 de acordo com sua percepção do quanto eles são
importantes para que você se sinta motivado para trabalhar, sendo 1 aquele
que você considera o mais importante e 6 o menos importante:

( ) Comprometimento com a equipe ( ) Reconhecimento

( ) Possibilidade de ascensão ( ) Remuneração
profissional ( ) Clima de trabalho
( ) Trabalho relacionada a aptidões

QUESTÃO 5: Aponte 5 características que você considera como as mais

adequada ao seu gestor:
( ) ética ( ) flexibilidade ( ) competência
( ) sinceridade ( ) comunicação ( ) iniciativa
( ) rigidez ( ) controle ( ) conhecimento
( ) autoritarismo ( ) democrático ( ) liberal