INTRODUCCION

En la empresa siempre estará la necesidad de contratar personal capacitado para cumplir los
objetivos que lleven a esta alcanzar las más grandes metas propuestas, para este caso utilizamos la
elaboración del ASSESSMENT CENTER ya que este nos facilita evidenciar las capacidades y
potenciales de cada candidato siendo un proceso limpio y eficaz, Comparando a todos los
candidatos para elegir cual es el más apto para el puesto.
 NUEVA DIRECTORA COMERCIAL DE LA DISTRIBUIDORA EMPRESA LAP

Catalina Muñoz Gómez fue escogida como Directora Comercial de la distribuidora LAP ya que
pudimos analizar su Hoja de Vida a fondo, mostrándonos su amplia formación académica y
experiencia laboral, completando así todas las aptitudes requeridas en el cargo de directora
comercial, nos da a conocer que es una persona que se preocupa por buen funcionamiento y
crecimiento de la organización tomando decisiones un poco arriesgadas pero responsables que
pueden solucionar cualquier altibajo dentro de esta.
 DISEÑO DEL ASSESSMENT CENTER

En la etapa de diseño se plantean los parámetros de ejecución del Assesment Center y sus
principales componentes son:

Objetivos

Éstos definen el fin de Assessment Center y justifican su aplicación. Además, contemplan el

propósito de la evaluación. Los objetivos se caracterizan por:

• Hacer parte de los procesos de selección

• Fundamentar y orientar planes de carrera y sucesión

• Identificar necesidades de capacitación

• Conocer el ajuste de candidatos a perfiles específicos de cargo

• Validar el diccionario de competencias

• Detectar el potencial.
 MANUAL DEL ASSESSMENT CENTER

Es necesario encontrar metodologías y procesos aplicables al proceso que nos permitan una
medición más concreta de los candidatos que aspiran a los cargos solicitados.

En la elección de los procesos es necesarios que estos cuenten con los mecanismos necesarios de
evaluación por competencias de cada uno de los candidatos para poder realizar así un buen
comparativo del perfil requerido para el cargo, donde se mida no solo su formación académica y
su experiencia laboral sino también sus capacidades que como persona son requeridas para la
realización de la labor

Dado a que todas estas condiciones son necesarias en la evaluación y selección del personal
idóneo para el cargo de Director Comercial, se desarrollara el manual ASSESSMENT CENTER, por
ser óptimo para el proceso de selección de personal

 Elementos del Assessment Center

1. Evaluación de pruebas y situaciones
2. Referencia a la conducta concreta
3. Intervención de la línea de mando
4. Está basado en habilidades o competencias conductuales especificas
5. Parámetros de evaluación se acordaran de antemano mediante conductas de
criterio
6. Evalúa el potencial y no solo la capacidad actual del aspirante
 Pasos a seguir
1. Identificación del contenido
Selección y reclutamiento interno
Promociones de puestos con responsabilidad de gestión
Medición de potencial de gestión
2. Definición de las competencias conductuales relevantes para la DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S
3. Diseño de los ejercicios que deberán realizar los aspirantes
4. Las habilidades básicas de los evaluadores sobre el comportamiento de los
aspirantes deben ser:
Observación clara y a conciencia
Anotación
 Ventajas del proceso
1. Alta fiabilidad y validez
2. Menos nivel de indiferencias
3. Potencia de entrenamiento
4. Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos
  Desventajas del proceso
1. Elevado costo de ejecución
2. Mayor necesidad de entrenamiento y capacidad de los evaluadores
3. Resistencia cultural

OBJETIVOS DEL ASSESSMENT CENTER

Objetivos

a) Posibilitar la evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:

· Selección y reclutamiento externo (objetivo en el que nos centramos en este trabajo).

· Promociones de puestos con responsabilidad de gestión.

· Medición de potencial de gestión.

· Planificación de carrera.

· Reclutamiento interno de candidatos (profesionales para programas de dirección).

· Selección de supervisores.

· Selección de la gerencia media.

· Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo de todos los niveles gerenciales.

· Selección de individuos con potencial para llegar a la alta gerencia.

· Selección de individuos con habilidades especializadas.

· Selección de individuos para aprender actividades especializadas.

En general:

a) La evaluación de manera eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las
personas que integran la organización o de los candidatos a ingresar en la misma, a partir de las
diferentes técnicas utilizadas que posibilitan la detección de capacidades, habilidades, actitudes,
conocimientos, etc.

b) La evaluación de manera eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales

específicas que se han identificado previamente como críticas para el puesto concreto a través de
ejercicios de simulación que recreen las características y exigencias del puesto. Así se consigue
evaluar anticipadamente el desempeño de los candidatos en el puesto al cual optan.
 HERRAMIENTAS DE EVALUACION INDIVIDUAL

Psicotécnicas

Son instrumentos que permiten discriminar y medir variables psicológicas: Inteligencia,

personalidad, intereses, valores y aptitudes.

- Inteligencia: permiten medir la capacidad de razonamiento, que tiene un candidato en distintas

áreas.

- Inteligencia verbal: entendimiento de la información. Se mide el vocabulario, la fluidez verbal,

significados, analogías, etc.

- Capacidad de asociación

- Capacidad de relación/asociación: se pregunta sobre distintas palabras en las que el candidato

ha de establecer igualdades, analogías o semejanzas.

- Capacidad matemática: capacidad de resolver problemas mediante el razonamiento numérico o

la relación entre series de números.

- Razonamiento abstracto: capacidad para establecer relaciones sobre información y operaciones

abstractas
 APTITUDES

Características que predicen la habilidad de un individuo para adquirir por medio de cierto
entrenamiento algún conocimiento, destreza.

 Capacidad mecánica: predisposición a trabajar con herramientas, equipos y maquinaria.

Aptitudes administrativas: organización de formas y procedimientos administrativos.

 Capacidad perceptual: capacidad de atención selectiva y concentración al realizar una

tarea específica.

 Aptitudes espaciales: capacidad para comprender y manejar las relaciones de posición de

objetos o sujetos imaginados en un espacio determinado.

 Personalidad: conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la

integración singular de sus características afectivas y emocionales, que son reconocidas
por él mismo y por los demás como una individualidad autónoma y constante.

 Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos particulares.

 Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de personalidad, en

función de las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.

 Conocimiento: comprobación del dominio que tiene sobre determinada materia.

 PERSONALIDAD

Conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la integración singular de sus
características afectivas y emocionales. Ésta se reconoce autónoma y constantemente.

Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos particulares.

Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de personalidad, en función de

las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.

Tenga en cuenta que existen otras herramientas en el proceso de selección, en las que se tiene en
cuenta:

• Inteligencia

• Motivación

• Valores
 HERRAMIENTAS DE TIPO INTERACTIVO

HERRAMIENTAS DE EVALUACION DE CONOCIMIENTOS

Para evaluar el conocimiento o aprendizaje se hacen uso de diferentes técnicas que permitan
obtener información, la técnica es el medio por el cual se mide el aprendizaje, mientras que el
instrumento será el medio con el que se obtendrá la información al respecto, como:

 Pruebas escritas
 Pruebas situacionales
 Pruebas objetivas

PERFILES DE LOS OBSERVADORES EN EL DISEÑO

Su función principal dentro del proceso es observar y registrar el comportamiento, no podrán ser
más de dos por cada observador para una mayor efectividad del proceso.

 Capacidad de análisis
 Visión estratégica
 Sentido de la urgencia
 Planeación y organización
 Creatividad
INFORME DE RESULTADOS

Debe realizarse un registro fiel de las respuestas, las cuales deben transcribirse en forma precisa,
clara y completa. El entrevistador debe mantener la atención activa para lograr analizar las
conductas que la persona expresa y tomar notas claves sobre los comportamientos narrados

Cuando el proceso finaliza se hace necesario levantar un informe de resultados donde evidencie
las calificaciones otorgadas a cada uno de los participantes del proceso, dentro de la aplicación de
las pruebas psicotécnicas, de personalidad y conocimiento, además de las diferencias y
semejanzas de cada uno de los aspirantes, este informe o reporte se entrega al cliente.

REPORTE AL CLIENTE

 Su marco de referencia es el perfil de competencias

 Incluye información cuantitativa y cualitativas sobre las competencias evaluadas
 Se elabora de manera sencilla y precisa
 Concluye resaltando el grado de desarrollo de cada candidato en cada una de las
competencias
 Agradecer la participación

SEMEJANZAS DE LOS CANDIDATOS

1. Dominan una segunda lengua

2. Tienen experiencia necesaria y relacionada para el cargo de Director Comercial
3. Tienen estudios relacionados con la necesidad del cargo
4. Tienen conocimiento de ofimática
5. Tienen postgrados y/o especializaciones en áreas relacionadas con el cargo
6. Gracias a su experiencia cuentan con la capacidad de solucionar situaciones dentro del
cargo de director comercial y son potencialmente capaces para generar propuestas que
mejoren el área comercial de la empresa