Aula 04

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Noções de Gestão Pública p/ TRE-BA 2017 (Todos os Cargos) - Com videoaulas
Professor: Rodrigo Rennó

Noções de Gestão Pública p/ TRE-BA
Teoria e exercícios comentados
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 04
Sumário
Gestão por competências ..........................................................................3
Conceito de Competências .....................................................................3
Competências Humanas e Organizacionais ...................................................7
Fatores Chaves de Sucesso ................................................................... 10
Modelo de Gestão............................................................................. 11
Etapas da Gestão por Competências ......................................................... 13
Gestão de Competências versus Gestão por Competências................................. 16
Reflexos dos Modelos de Gestão por Competências nos Processos de Gestão de Pessoas17
Resumo........................................................................................... 20
Questões Comentadas ........................................................................... 24
Lista de Questões Trabalhadas na Aula......................................................... 44
Gabarito .......................................................................................... 54
Bibliografia ...................................................................................... 54
Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 55

Gestão por competências
A gestão por competências é um modelo alternativo na gestão de

pessoas. Tradicionalmente, a gestão de pessoas focava nos conhecimentos
e habilidades para a execução de uma atividade ou tarefa, com uma
supervisão rígida do desempenho por um superior.
Ou seja, o foco era em contratar a pessoa certa para o lugar certo1.
Não existia uma preocupação em selecionar este trabalhador de acordo
com a estratégia de longo prazo da empresa e seus desafios futuros. Assim,
o foco seria o de resolver um problema atual da empresa, não atrair
membros que fossem “construir” a empresa no longo prazo.
Mas o cenário mudou. Este modelo tradicional não mais é desejado
pelas organizações. Os tempos de maior concorrência e a constante
demanda por bens serviços com alto valor agregado exige um novo tipo de
profissional: com capacidade de autogerenciamento, de iniciativa e maior
criatividade.
Por conta desta mudança, as empresas começaram a mudar o modo
como selecionavam e gerenciavam seus funcionários. Para construir
organizações modernas, como as organizações em rede e as organizações
virtuais, devemos contratar as pessoas com os conhecimentos, habilidades
e atitudes corretas, que entreguem os resultados desejados.
Conceito de Competências
O conceito de competências é razoavelmente recente na literatura da

área de Gestão de Pessoas. Estamos ainda consolidando os significados de
competência. Para concursos, temos duas principais correntes: a
americana e a francesa/inglesa.
A corrente americana é a mais cobrada em concursos, por larga
margem. Por isso, vamos vê-la primeiro. Ela apresenta o conceito de
competências como o somatório dos seguintes elementos: os
conhecimentos, habilidades e atitudes. (CHA para não esquecer
depois!) de cada indivíduo.
Vamos ver cada um?
1
(Taylor, 1982) apud (Dutra, 2010)

Conhecimentos
Somatório de todas as informações, os dados e os conceitos que
a pessoa acumulou e que podem ser usados por ele em seu
trabalho.
É o saber do indivíduo.
Habilidades
A capacidade que a pessoa tem de utilizar os conhecimentos na
prática. Uma classificação muito conhecida de habilidades é a de
Katz, que menciona as habilidades técnicas, humanas e
conceituais.
É o saber fazer!
Atitudes
Modo como o funcionário lida com seus sentimentos e maneiras
de pensar e como estes afetam seu comportamento em relação
ao trabalho e seus colegas.
É o querer fazer!
Vamos ver uma situação onde estes conceitos são aplicados?
Todos vocês já encontraram professores na escola e na faculdade,
não é mesmo? Muitos deles têm muito conhecimento, ou seja, dominam
todo o conteúdo de suas matérias.
Eu conheci um professor que sabia cada passagem do livro que
utilizava nas aulas. Era só eu citar um trecho do livro e ele logo emendava:
- ”está na página 232, no capítulo 5”.
Mas nem sempre este conhecimento é bem aplicado, não é mesmo?
Muitos professores não sabem utilizar este conhecimento acumulado para
gerar o interesse dos alunos em sala de aula.
Assim, falam sempre com o mesmo tom de voz, não sabem como
mostrar a aplicação prática da teoria, não utilizam exemplos interessantes
nem fazem dinâmicas entre os alunos. Ou seja, a aula fica chata e
desinteressante! O resultado é que os alunos não aprendem o desejado.
O que falta para estes professores? Falta habilidade. Eles têm
conhecimento, mas não sabem como utilizá-lo na sala de aula. Finalmente,
também é importante a atitude.
O profissional pode dominar todo o conhecimento possível, ter
habilidade para utilizar na prática, mas não ter mais motivação para fazer
o que deve ser feito, por exemplo.

exemplo, na produção de aço, baixo custo é uma

necessidade básica e, quanto maior a capacidade
da empresa de produzir a custos baixos,
provavelmente maior o seu sucesso”.
Desse modo, os Fatores Chaves de Sucesso são atributos que são
importantes para que a instituição seja competitiva no seu setor, para que
ela consiga entregar produtos e serviços na qualidade, preço e no tempo
esperado por seus clientes.
Naturalmente, esses FCS não são os mesmos para todos os setores
e empresas. Para uma empresa que fabrique móveis, o design pode ser um
dos fatores chaves de sucesso, bem como a distribuição. Já para uma
empresa de telefonia, o relacionamento com os clientes pode ser um FCS,
bem como a área de tecnologia e inovação.
O importante é que esses fatores sejam percebidos pelos clientes,
que impactem diretamente na visão que o cliente/usuário tem da
instituição. E qual a importância dos FCS para a gestão por
competências?
Ora, quando identificamos quais são os Fatores Chaves de Sucesso
de uma organização, podemos identificar quais são as competências
organizacionais que devem ser desenvolvidas para que a instituição consiga
alcançar seus objetivos estratégicos.
Se a distribuição, por exemplo, é identificada como um FCS de um
fabricante de sabonetes, devemos descrever quais seriam as competências
que fariam com que a distribuição da empresa seja aprimorada.
Modelo de Gestão
A gestão por competências deve estar inserida dentro da gestão

estratégica da instituição. Após a formulação da estratégia da organização,
em conjunto com a definição de sua missão, visão e objetivos estratégicos,
deverá ocorrer um diagnóstico de quais seriam as competências essenciais
para aquela organização.
Abaixo, temos um diagrama que nos auxilia a ver como isto funciona:

Figura 4 - Modelo de Gestão por Competências. Fonte: (Guimarães et al., 2001) apud (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena,
2009)
Com as competências “mapeadas”, a empresa deverá então

desenvolver e captar as competências internas e externas, de modo que a
empresa consiga atingir seus resultados.
Basicamente a gestão por competências é um modelo de gestão que,
considerando a estratégia da organização como uma “bússola”, busca
identificar e desenvolver as competências necessárias para que a mesma
possa atingir seus objetivos estratégicos13.
De acordo com Carbone,14 as empresas têm adotado a gestão por
competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização (individual, grupal e organizacional), as competências
necessárias à consecução de seus objetivos.
Assim sendo, a gestão por competências deve alinhar as diversas
competências individuais dos membros da empresa com a estratégia
organizacional.
13
(Rennó, 2013)
14
(Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009)

Questões Comentadas
1. (CESPE – TRE-PE - ANALISTA – 2017) Em se tratando da gestão

por competências, estabelecer as competências organizacionais
é fundamental para promover o alinhamento com as
competências das pessoas. Nesse contexto, consideram-se
competências organizacionais básicas aquelas
A) relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais
e produtivos para a obtenção de melhores resultados.
B) apresentadas nas atividades exercidas na organização,
inerentes a cada indivíduo.
C) necessárias ao funcionamento organizacional, inerentes à
estrutura e à organização para a realização do trabalho.
D) que retratam o conjunto interdependente de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários para a realização das tarefas
das equipes.
E) relativas a clientes e fornecedores, fundamentais para o
sucesso da organização.
De acordo com muitos autores, a competência organizacional seria

dividida entre as básicas (ligadas ao funcionamento normal da
organização) e as essenciais (core competences), que geraria uma
diferenciação da organização e seus competidores.
Deste modo, a frase que está mais alinhada ao conceito de
competências básicas é a letra C.
2. (CESPE – TRE-PE - ANALISTA – 2017) Em relação à gestão por

competências, assinale a opção correta.
A) O processo de gestão por competências é focado nas
competências das pessoas, desconsiderando-se a articulação
com as competências corporativas por estas serem patrimônio
organizacional.
B) Comparativamente a outras modalidades avaliativas, a
avalição de desempenho por competências é vantajosa porque
elimina a subjetividade do avaliador.
C) O mapeamento de competências é um processo periódico para
avaliar o desempenho das pessoas quanto a conhecimentos,
habilidade e atitudes.
D) As competências individuais são o conjunto de capacidades
cuja observação independe da mobilização do indivíduo para a
realização de uma ação específica.

E) As pessoas concretizam as competências organizacionais e

fazem sua adequação ao contexto ao colocarem em prática o
patrimônio de conhecimentos da organização.
A letra A está errada, pois as competências humanas devem dar

suporte e ajudar a criar as competências organizacionais. Não podemos
desconsiderar essa articulação.
A letra B está errada porque a avaliação de desempenho por
competências não elimina a subjetividade, ou seja, não temos como avaliar
somente objetivamente.
A letra C também está equivocada. O mapeamento de
competências é a etapa que identificará quais são as competências que
já existem na organização. O mapeamento também deverá identificar as
lacunas (ou “gaps”) de competências na organização, ou seja, o que
estaria “faltando”. Comparando as competências necessárias com as
existentes, teríamos de reduzir ou eliminar esta “diferença” 24.
A letra D tem uma pegadinha: se o empregado não se mobilizar, ou
seja, não fizer a tarefa em questão, como podemos observar suas
competências?
Finalmente, a letra E está certa e é o gabarito da questão.
3. (CESPE - DPU – ANALISTA – 2016) O mapeamento de

competências consiste na definição dos objetivos estratégicos e
na identificação de competências individuais e organizacionais
necessárias ao alcance da vantagem competitiva.
A definição dos objetivos estratégicos não está inserida na etapa do

mapeamento das competências. É na etapa da formulação da estratégia da
organização que encontramos a definição dos objetivos estratégicos. Dessa
forma, o gabarito é questão incorreta.
4. (CESPE - DPU – ANALISTA – 2016) A corrente integradora da

competência procura articular as proposições das correntes
norte-americana e francesa, destacando a competência como a
combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos
pelo desempenho de contextos organizacionais.
24
(Brandão & Bahry, Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de
competências, 2005)

Perfeito. A corrente integradora da gestão por competências busca

integrar essas duas abordagens em uma só. De acordo com a corrente
integradora, o conceito de competências englobaria a aplicação desses
conhecimentos, atitudes e habilidades no contexto do trabalho, gerando
resultados e a “entrega” de valor à instituição. O gabarito é questão certa.
5. (CESPE – DPU - PSICÓLOGO – 2016) As competências essenciais,

também denominadas core competence, referem-se aos
conhecimentos, às habilidades e às atitudes dos colaboradores
para realizarem seus trabalhos com sucesso.
As competências essenciais seriam aquelas que gerariam uma

diferenciação da organização frente seus competidores. Esta descrição da
banca está alinhada ao conceito de competências individuais. Deste modo,
o gabarito é questão errada.
6. (CESPE - TCU – AUDITOR – 2015) A adoção da gestão por

competências na administração pública resulta, entre outros
aspectos, no aprimoramento dos processos seletivos para os
diversos órgãos.
A afirmativa está correta. Ao adotar a gestão por competências,

passamos a ter mais aspectos e fatores dos indivíduos como subsídio para
os processos de recrutamento e seleção, de treinamento e
desenvolvimento, dentre outros.
Assim, o processo seletivo deveria envolver não somente os
conhecimentos dos candidatos às vagas, mas também as habilidades e
atitudes dos mesmos, além de estabelecer melhor os perfis de pessoas a
serem buscadas na própria organização e no mercado de trabalho.
7. (CESPE - FUB – ASSISTENTE – 2015) As competências

mobilizadas pelas pessoas nas organizações agregam valor
social e econômico a indivíduos, equipes e organização, já que
os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, incorporados às
experiências profissionais, são os elementos que garantem o
bom desempenho de tarefas, atividades e processos.
A questão é bastante polêmica. O conceito apresentado pela banca

está correto, mas existe um problema da frase: o termo “garantem”. Ora,
a aplicação da gestão por competências possibilita o alcance de um bom
desempenho das tarefas, atividades e processos, mas é difícil afirmar que
ela “garante” a alcance desses resultados.

Muitos candidatos fizeram recursos contra essa questão, mas a banca

manteve seu entendimento. O gabarito foi, portanto, questão certa.
8. (CESPE - TCU – TÉCNICO – 2015) A era da informação é

corresponsável por mudanças na gestão de pessoas e apresenta
o conceito de competência com base em três pilares
fundamentais — conhecimento, habilidade e atitude —, os quais
servem de embasamento para a alocação de recursos e a tomada
de decisão.
A era da informação, a que vivemos atualmente, realmente levou as

empresas e órgãos públicos a buscar um novo modelo de gestão de pessoas
que pudesse melhor refletir o quanto cada indivíduo agrega para a
instituição.
Esse novo modelo é a gestão por competências, que serve de
embasamento para os processos de gestão de pessoas e facilita a tomada
de decisão pelos gestores. O gabarito é questão certa.
9. (CESPE - TC-DF – ANALISTA – 2014) Conforme o conceito de

competência enquanto mobilização de conhecimentos e
habilidades orientada para resultados, o esforço do indivíduo
motivado pode ser considerado o principal responsável pelo seu
desempenho no ambiente de trabalho.
“Pegadinha” na área. O que a questão está afirmando é que o esforço

pode ser considerado o principal responsável para o desempenho no
ambiente de trabalho.
Ora, não basta só o esforço da pessoa. Se ele não tiver conhecimento,
se não tiver habilidades, não irá desempenhar bem seu papel. Além disso,
deve existir um apoio por parte da própria instituição, como fornecimento
de orientação, de materiais adequados, dos recursos necessários para a
execução do trabalho. Desse modo, o gabarito é questão errada.
10. (CESPE – TELEBRAS / ESPECIALISTA – 2013) O propósito do

mapeamento de competências é identificar a lacuna entre
competências, ou seja, a equivalência entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as
competências internas existentes na organização.
A questão está incorreta devido à uma “casca de banana” lançada

pela banca. O propósito do mapeamento de competências é mesmo o de
identificar a lacuna entre as competências.

O problema é que deve mostrar não as “equivalências”, mas as

“diferenças” entre as competências necessárias e as existentes atualmente.
Com isso, o gabarito da banca é mesmo questão incorreta.
11. (CESPE – TELEBRAS/ESPECIALISTA – 2013) O conceito de

entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido,
que agrega valor à pessoa.
O conceito de entrega não é voltado simplesmente para o saber

teórico, mas sim ao que o indivíduo consegue realizar na prática, aos seus
resultados dentro do contexto existente na empresa. Não basta o
empregado saber tudo sobre a operação de uma máquina se ele não tem
conhecimento prático sobre a manutenção da mesma ou não tem
responsabilidade.
Assim, o indivíduo deve agregar valor para a empresa e seus clientes,
não para si próprio. O gabarito da banca é mesmo questão errada.
12. (CESPE – TRT-10 / ANALISTA – 2013) Entre os resultados

possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles
é a lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-se
estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há
lacunas grandes de competências e não há mão de obra
qualificada disponível, recomenda-se o desenvolvimento e a
capacitação das pessoas. Porém, quando há lacuna de
competência, mas há mão de obra qualificada disponível, pode-
se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.
Perfeito. A lacuna de competências é mesmo a diferença entre as

competências necessárias e as que existem atualmente na instituição. Se
existem pessoas qualificadas internamente ou no mercado de trabalho,
podemos optar pela aquisição de talentos.
Se isto não for possível, o melhor será escolher uma estratégia de
desenvolvimento e capacitação dos profissionais da organização para que
estes adquiram as competências necessárias. O gabarito é questão certa.
13. (CESPE – TRT-10 / ANALISTA – 2013) O mapeamento de

competências nas organizações procura identificar as
competências relevantes para o alcance dos objetivos
organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados
como entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas,
entre outros mecanismos.

Exato. Para que possamos identificar quais são as competências

necessárias e existentes na organização, devemos conhecer melhor a
empresa, seu ramo de atuação e seus funcionários.
Para isto, uma equipe deverá coletar dados da maneira mais
adequada dentro do contexto da empresa. Esta equipe poderá fazer
entrevistas com pessoas da própria organização, enviar questionários,
analisar estatísticas, bem como qualquer técnica que possa esclarecer estes
pontos. O gabarito é mesmo questão certa.
14. (CESPE – MPU/TÉCNICO – 2013) O modelo de gestão estratégica

com base em competências é considerado uma prática cuja
finalidade é melhorar o desempenho global da organização por
meio do incremento do desempenho individual dos empregados.
O modelo de gestão por competências busca desenvolver nos

indivíduos as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que
possibilitarão a estas pessoas colaborar com a instituição e ajuda-la a
alcançar seus objetivos estratégicos.
Para isto, estas pessoas devem adquirir as competências necessárias
para os desafios futuros da organização, e não somente as competências
necessárias para os desafios atuais. Assim sendo, o gabarito é mesmo
questão certa.
15. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) De acordo com o modelo de

gestão de competências, deve-se evitar realizar o tradicional
levantamento das necessidades e carências de treinamentos
voltado a atender às necessidades imediatas da organização.
Perfeito. A gestão por competências não tem como objetivo apenas

focar nas necessidades e desafios atuais das organizações, mas sim nos
seus desafios e necessidades futuros, potenciais.
A ideia é não focar exclusivamente nas necessidades atuais nos
processos de capacitação e treinamento. Com isso, busca-se preparar os
empregados para o longo prazo. O gabarito é questão correta.
16. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) Nas organizações, o

mapeamento de competências deve ser realizado a partir da
aplicação de diferentes técnicas de coleta e análise de dados
qualitativos e quantitativos.

O mapeamento de competências pode sim ser feito através de um

conjunto de técnicas de coleta e análise de dados. Estes podem ser
quantitativos, como uma análise estatística dos dados relativos à
experiência profissional, por exemplo.
As técnicas podem também ser qualitativas, como as entrevistas com
pessoas chave dentro da organização. Desta forma, o gabarito é mesmo
questão certa.
17. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) O mapeamento de

competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem
desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de
desempenho nas organizações, o que representa uma tendência
da gestão de pessoas no setor público.
Beleza. O mapeamento das competências dá um “panorama” geral

da situação da instituição. Com estes dados, a empresa poderá não
somente entender quais são as ações de capacitação e desenvolvimento
necessárias para reduzir o gap, como poderá desenvolver estratégias de
captação destas competências no meio externo (através de contratações e
ou parcerias).
Outra utilização deste mapeamento é no próprio processo de
avaliação do desempenho, pois esta avaliação deverá ser adaptada para
medir se os funcionários estão mesmo adquirindo as competências
apontadas no mapeamento. O gabarito é mesmo questão certa.
18. (CESPE – MPE-PI / ANALISTA – 2012) Por se fundamentarem na

noção de competências, os sistemas integrados de gestão de
pessoas são capazes de expressar as demandas por desempenho
em termos de necessidades de aprendizagem.
Quando existe um sistema integrado de gestão de pessoas, os

resultados das avaliações de desempenho dos funcionários e das equipes
subsidiam o processo de treinamento e desenvolvimento.
Basicamente, os processos de gestão de pessoas passam a se
retroalimentar, facilitando a tomada de decisão dos profissionais desta área
e dos gerentes de linha. O gabarito é mesmo questão certa.
19. (CESPE – MPE-PI / ANALISTA – 2012) Quando bem planejadas e

executadas para suprir os gaps de competências identificados,
as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem
no trabalho os novos CHAs aprendidos.

Pegadinha na área! A questão estava toda “bonitinha” até o termo

“garantem”. Nenhuma ação de treinamento, por melhor planejada e
executada que seja, pode garantir que o funcionário aprenda seu conteúdo
e possa realmente aplicar estas novas competências no ambiente de
trabalho.
O aprendizado é relativo a cada indivíduo. A cada processo de
treinamento podemos avaliar o impacto deste treinamento, mas ele varia
de pessoa para pessoa. Desta maneira, o gabarito é mesmo questão
errada.
20. (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão

por competências é considerado um fator motivacional, já que
incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.
O desenvolvimento pessoal dos funcionários, e uma visão de que as

pessoas são centrais para que a organização alcance seus objetivos
realmente podem gerar uma maior motivação entre os colaboradores.
Desta forma, o gabarito é questão correta.
21. (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) Uma das vantagens

da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar
com os recursos humanos estratégicos.
Perfeito! Esta é exatamente uma das características principais da

gestão por competências - ter uma visão estratégica de gestão de pessoas.
O gabarito é questão correta.
22. (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de

gestão por competência é focado no treinamento e no
desenvolvimento contínuo do colaborador para que este se
aperfeiçoe e adquira as habilidades necessárias à execução das
tarefas na organização.
A gestão de competências é um processo que busca, através da

análise da estratégia da organização, mapear as competências necessárias
para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas capacidades.
Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores
devem ser contínuos. O gabarito é questão correta.
23. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Competências

representam combinações sinérgicas de conhecimentos,

habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional

em determinado contexto.
A frase está correta e é retirada dos trabalhos de Carbone 25. Esta é

uma definição de competências bastante atual, que considera competência
não somente um estoque destes conhecimentos, habilidades e atitudes,
mas a aplicação destes CHA´s no ambiente de trabalho real, trazendo
resultados práticos no contexto da organização.
24. (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por

competência deve ser implantada a partir do mapeamento das
competências organizacionais e profissionais desejadas bem
como das competências existentes.
A questão foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o

mapeamento das competências é o passo inicial da gestão por
competências!
25. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Um dos

objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap,
ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância
entre as competências necessárias para concretizar a estratégia
corporativa e as competências internas existentes na
organização.
A frase está correta. O mapeamento é fundamental, pois só se poderá

montar um plano de desenvolvimento destas competências quando se
souber o que é necessário desenvolver, não é mesmo?
26. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) O mapeamento

de competências envolve macroetapas, entre as quais se podem
citar a identificação das competências e a elaboração de plano
de desenvolvimento de competências.
A questão está correta. Este plano de desenvolvimento de

competências deverá possibilitar aumentar a capacidade dos funcionários
de dominar as competências necessárias à organização! Dentre as decisões
25

que deverão ser tomadas nesta fase, incluem-se a análise e a seleção das
melhores alternativas de aprendizagem disponíveis no momento.
Portanto, a aplicação dos resultados do mapeamento permitirá o
planejamento das ações de captação e o desenvolvimento das
competências, de forma que a organização consiga reduzir a lacuna entre
as competências existentes e as necessárias26.
Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizações está
sempre evoluindo, as competências necessárias estarão também mudando,
de forma que este processo de mapeamento, captação e desenvolvimento
de competências deve ser contínuo, ou seja, deve sempre estar sendo
refeito!

funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de
seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua
sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas,
por grupos e pessoas da organização, embora em níveis
diferenciados.
As competências que diferenciam a empresa de seus concorrentes

são chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e não
funcionais! Desta maneira, o gabarito é questão errada.
28. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As

competências essenciais são aquelas específicas de cada uma
das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por
grupos e pessoas de cada uma delas.
Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, não é mesmo? Esta

é a definição das competências funcionais, ou básicas de uma organização.
Portanto, o gabarito também é questão errada.
29. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As

competências individuais podem ser corretamente classificadas
em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os
colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da
área de atuação do profissional.
26

Esta é uma classificação das competências individuais. Gerais: Todos

fazem. Específicas: relacionadas com o cargo ou função do funcionário. O
gabarito é questão correta.
30. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) A área de

gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve
estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências
individuais, das existentes, das necessárias para a
implementação de uma estratégia, bem como o levantamento de
novas competências organizacionais.
Exato! A Gestão por competências não deve somente mapear o gap

(lacuna) de competências entre a situação atual e necessária, mas se
preparar para desenvolver as competências que serão necessárias no
futuro. O gabarito é questão correta.

competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de
competências profissionais das equipes e dos empregados.
Exato. Lembre-se sempre que gestão de competências é um processo

contínuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamento das
competências atuais (por que estão sempre mudando, até com a entrada
e saída de pessoas) e a necessidade estratégica, de modo que se
desenvolvam as competências desejadas. O gabarito é questão correta.
32. (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) As

competências humanas são externadas quando as pessoas
relatam verbalmente o que fazem na organização.
As competências humanas são ligadas à capacidade de se fazer

entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. Não
está necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na
organização. O gabarito é questão errada.
33. (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Nas

organizações, o enfoque com base em competências possibilita
uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do
empregado, na medida em que especifica o conjunto de
competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo,
ou mesmo para eixos distintos.

Quando se sabe o que esperado de você é mais fácil se preparar para

atingir este patamar, não é mesmo? Na gestão por competências são
mapeadas tanto a situação atual quanto a futura, construindo então um
“caminho” para o desenvolvimento de cada indivíduo. O gabarito é questão
certa.
34. (FCC – TRE-SP – ANALISTA – 2017) Uma determinada entidade

integrante da Administração pública pretende aplicar conceitos
de gestão por competências, para recrutamento, avaliação,
movimentação e remuneração de seus integrantes. Nesse
contexto, uma das principais etapas a serem percorridas
consiste no denominado mapeamento de competências, que
corresponde
(A) à identificação das competências técnicas e
comportamentais necessárias para o desempenho de cada cargo
ou função da organização.
(B) à prospecção dos melhores profissionais disponíveis no
mercado e ao recrutamento e seleção para atuar na organização.
(C) ao desenho de cargos e funções de acordo com os desafios e
oportunidades identificadas com base nos cenários
apresentados.
(D) à identificação da missão e da visão da organização, bem
como de suas forças e fraquezas.
(E) à identificação dos melhores profissionais disponíveis na
organização e à alocação dos mesmos em postos estratégicos.
O mapeamento de competências é a etapa que identificará quais

são as competências que já existem na organização. Além disso, ela irá
subsidiar as diversas ações de captação e desenvolvimento de
competências, bem como as etapas de avaliação.
Este mapeamento deverá identificar as lacunas (ou “gaps”) de
competências na organização, ou seja, o que estaria “faltando”.
Comparando as competências necessárias com as existentes, teríamos de
reduzir ou eliminar esta “diferença” 27. Como podemos ver, a única
alternativa correta é a letra A.
27

36. (FCC – TRT/MT – ANALISTA ADM – 2016) A gestão de

competências faz parte de um sistema maior de gestão
organizacional que toma como referência a estratégia da
organização e direciona as suas ações de recrutamento e
seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de
carreira para a captação e o desenvolvimento das competências
necessárias para atingir seus objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES,
2001).
Nesse contexto, a identificação das competências necessárias
para que a instituição atinja seus objetivos:
I. faz parte da etapa conhecida como mapeamento das
competências, podendo utilizar diferentes instrumentos, como
análise documental e entrevistas.
II. deve ser conjugada com a identificação das competências já
existentes na organização, identificando-se as lacunas a serem
preenchidas.
III. corresponde à etapa final do processo, devendo ser
consolidada na nova estrutura de cargos e salários da entidade.
Está correto o que consta APENAS em
A) II.
B) I e II.
C) II e III.
D) I e III.
E) III.
A etapa do mapeamento de competências é a etapa que identificará

quais são as competências que já existem na organização. Suas fases são:
a identificação das competências necessárias, o inventário das
competências existentes e o planejamento do desenvolvimento e da
captação das competências.
Como podemos ver, tanto a primeira quanto a segunda frase estão
corretas. Já a terceira afirmativa é absurda, pois a identificação das
competências necessárias não é a fase final do processo.
A gestão por competências, de acordo com Carbone28, tem quatro
fases ou etapas: a formulação da estratégia, o mapeamento das
competências, o desenvolvimento e captação das mesmas e a avaliação.
Portanto, o gabarito é a letra B.
28

37. (FCC – TRE/SE – ANALISTA – 2015) A dificuldade na

identificação das competências da organização é um dos
desafios da gestão por competências no setor público. Sobre as
categorias de competências organizacionais, é correto afirmar
que as competências
A) essenciais estão relacionadas à vida íntima da organização,
características fundamentais da estrutura da empresa.
B) pessoais envolvem a mobilização dos processos visando a
estruturação de cada departamento.
C) de gestão referem-se ao aproveitamento dos
recursos organizacionais para obter os melhores resultados.
D) organizacionais são a base para o sucesso da empresa,
corresponde àquilo que cada organização sabe fazer melhor do
que ninguém.
E) estratégicas simplificam as operações, enfatizando
as habilidades técnicas essenciais à cada processo.
As competências essenciais seriam aquelas que gerariam uma

diferenciação da organização frente seus competidores. Deste modo, a letra
A está incorreta. A letra B também está errada, pois as competências
pessoais são individuais, ou seja, afetam cada pessoa especificamente.
As competências de gestão, ou gerenciais, seriam relacionadas com
as competências necessárias para a ocupação de cargos de chefia e
liderança e envolveriam a gestão dos recursos organizacionais. Assim, a
letra C está certa.
Já a letra D está incorreta. As competências organizacionais podem
ser divididas entre as básicas (ligadas ao funcionamento normal da
organização) e as essenciais (core competences), que geraria uma
diferenciação da organização e seus competidores.
Finalmente, a letra E está errada, pois essa descrição não
corresponde a nenhuma classificação de competência. O gabarito é mesmo
a letra C.
38. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) Sobre remuneração por

competências, é INCORRETO afirmar:
A) O conceito de Espaço Ocupacional refere-se ao agrupamento
de cargos, de complexidade semelhante dentro da estrutura
organizacional, sob uma única denominação.
B) Possibilita redução da subjetividade, proporciona clareza e
transparência na condução do processo dentro das organizações.

C) A promoção dos funcionários na organização ocorre por tempo

de serviço.
D) Estão presentes conhecimentos aplicados nas situações com
níveis de complexidade, habilidades do profissional e seus
comportamentos, gerando resultados mensuráveis.
E) Se a estrutura organizacional estiver em transformação e
adotar cargos amplos, o sistema estará estruturado em faixas
amplas de salários (broadbands).
A remuneração por competências envolve a utilização da gestão por

competências como baliza do processo de remuneração. Assim, definidas
as competências necessárias para a organização, devemos descrever cada
competência nos seus níveis de complexidade e de responsabilidade,
gerando faixas ou níveis29.
Desta forma, a complexidade da atuação do profissional no conjunto
de competências é que definirá, portanto, a faixa salarial que ele será
colocado30.
O modelo de remuneração por competências possibilita que cada
funcionário saiba quais são as competências consideradas estratégicas e
como deve se capacitar para entregar os resultados esperados pela
instituição.
A alternativa incorreta é, claramente, a letra C. A promoção não deve
ocorrer por tempo de serviço, mas de acordo com a entrega de valor, a
atuação profissional de cada funcionário. O gabarito é mesmo a letra C.
39. (FCC – TRT-13º REGIÃO / ANALISTA – 2014) Um dos passos

para mapear e avaliar as competências organizacionais é a
escolha de Fatores-Chave de Sucesso - FCS, que são
A) Conjuntos de políticas que prescrevem as regras de
funcionamento da organização e são seguidas por todos.
B) Atributos específicos aos quais, em cada setor, a organização
tem que atender para permanecer no negócio
C) Princípios de atuação (valores) que influenciam o modus
operandi da organização para concretização do negócio.
D) Qualidades identificadas pelos clientes, que garantem a
possibilidade da organização competir em seu setor.
29
(França, 2010) apud (Ribas & Salim, 2013)
30
(Hipólito, 2002) apud (Ribas & Salim, 2013)

E) Sistemas de natureza tangível, os quais oferecem

possibilidade de investimentos financeiros no negócio.
Os Fatores Chaves de Sucesso são atributos que são fundamentais

para que uma empresa possa conseguir sobreviver em um setor ou
mercado. Como exemplo, podemos citar: custo baixo, atendimento ao
cliente, distribuição etc. Desse modo, o gabarito da banca só pode mesmo
ser a letra B.
40. (FCC – TRT-13º REGIÃO / ANALISTA – 2014) A análise de

competências organizacionais atende a três propósitos:
identificar capacidades ou recursos superados, capacidades ou
recursos estratégicos existentes e capacidades ou recursos
A) operacionais em uso.
B) operacionais latentes.
C) estratégicos desenvolvidos.
D) mapeados para o segmento.
E) estratégicos potenciais.
Esta questão baseou-se na definição de Fernandes. De acordo com o

31
autor ,
“Genericamente, a análise de competências
organizacionais atende a três propósitos: identificar
capacidades ou recursos superados (que também
são fraquezas), capacidades ou recursos
estratégicos existentes e capacidades ou
recursos estratégicos potenciais”.
O gabarito da questão, dessa forma, é mesmo a letra E.
41. (FCC – TRT-13º REGIÃO / ANALISTA – 2014) “Uma empresa

pode ter gestão de competências sem ter gestão por
competências, mas o inverso não é verdadeiro” (Bruno Rocha
Fernandes, 2013). Com base nessa afirmação, a gestão por
competências refere-se a
A) atividade informal, que pode ser executada por qualquer
gestor no exercício de seu trabalho, por meio da atribuição de
desafios, leituras, conversas de coaching e feedback constante.
31
(Fernandes, 2013)

B) empresas que definem e formalizam um conjunto de

competências, que esperam de seus colaboradores e as utilizam
sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas.
C) empresas que promovem ações de treinamento pontuais ou
realizam outras ações de desenvolvimento, com base nas
solicitações de seus gestores e de seus colaboradores.
D) um conjunto de ações que gestores e/ou empresas realizam
com vistas ao desenvolvimento de competências de seus
profissionais, quando não há competências formalizadas.
E) planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o
gestor e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de
capacidades intelectuais, que permitam elevar resultados.
A questão se baseou no conceito de Fernandes32. Para esse autor, se

a organização apenas executa ações ou atividades informais de
desenvolvimento de competências, sem a definição de competências
necessárias, ela estaria executando a gestão de competências. A letra A
está errada.
Já a letra B está perfeita e descreve o conceito de gestão por
competências de Fernandes. A letra C repete o erro da primeira alternativa:
as ações não estão atreladas às competências formalizadas e definidas pela
organização como necessárias para que a instituição obtenha sucesso.
A letra D está também equivocada, pois nos apresenta o conceito de
gestão de competências, com sua falta de formalização das competências.
Finalmente, a letra E está também errada, pois o foco está no
desenvolvimento individual, sem um “norte” da empresa. O gabarito é
mesmo a letra B.
42. (FCC – TRT-19º REGIÃO / ANALISTA – 2014) Acerca do conceito

de Gestão por Competências, considere:
I. Objetiva mapear as competências necessárias para a
organização, identificar as competências já disponíveis e
gerenciar, com vistas a eliminar, as lacunas ou gaps
identificados.
II. Possui foco no aprendizado e aprimoramento constante do
empregado, realizando, como etapa vinculada à remuneração
por resultados, o mapeamento das competências adquiridas.
32
(Fernandes, 2013)

III. Aplica-se, também, às ações de recrutamento e seleção de

pessoal, como forma de minimizar as lacunas de competência
identificadas na organização.
a) I e III.
b) I e II.
c) II e III.
d) III.
e) II.
A primeira afirmativa está perfeita: a gestão por competências busca

mapear as competências necessárias para a organização e identificar as
competências que faltam (os gaps), para que essas sejam buscadas no
mercado (através do recrutamento e da seleção) ou desenvolvidas.
Já a segunda afirmativa está incorreta por uma “pegadinha” da
banca. A remuneração não está vinculada ao mapeamento das
competências, mas sim a etapa de avaliação.
Finalmente, a terceira afirmativa está certa: a gestão por
competências relaciona-se também com os processos de recrutamento e
seleção, que passam a ter um foco nas competências e não mais nos
cargos. O gabarito é a letra A.
43. (FCC – TRT-15º REGIÃO / ANALISTA – 2013) Considere as

afirmativas abaixo acerca da gestão por competências.
I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para
identificação das competências necessárias a uma organização e
consiste em uma entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à
definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da
organização.
III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de
alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a) III.
b) II e III.
c) I e III.
d) I e II.
e) I.

A primeira frase está certa, pois os grupos focais são mesmo uma
ferramenta que auxilia na identificação das competências necessárias para
uma instituição. São utilizadas na etapa de mapeamento das competências.
A segunda frase também está correta. A etapa inicial da gestão por
competências seria, sim, a formulação da estratégia da organização, que
engloba a definição da missão, da visão e dos objetivos estratégicos.
Finalmente, o conceito de mapeamento das competências não tem
relação com a alocação de pessoas na estrutura, mas sim com a
identificação das competências necessárias para que a instituição alcance
seus objetivos estratégicos. O gabarito é a letra D.

Lista de Questões Trabalhadas na Aula.
1. (CESPE – TRE-PE - ANALISTA – 2017) Em se tratando da gestão por

competências, estabelecer as competências organizacionais é
fundamental para promover o alinhamento com as competências das
pessoas. Nesse contexto, consideram-se competências organizacionais
básicas aquelas
A) relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais e
produtivos para a obtenção de melhores resultados.
B) apresentadas nas atividades exercidas na organização, inerentes a
cada indivíduo.
C) necessárias ao funcionamento organizacional, inerentes à estrutura
e à organização para a realização do trabalho.
D) que retratam o conjunto interdependente de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários para a realização das tarefas das
equipes.
E) relativas a clientes e fornecedores, fundamentais para o sucesso da
organização.
2. (CESPE – TRE-PE - ANALISTA – 2017) Em relação à gestão por

competências, assinale a opção correta.
A) O processo de gestão por competências é focado nas competências
das pessoas, desconsiderando-se a articulação com as competências
corporativas por estas serem patrimônio organizacional.
B) Comparativamente a outras modalidades avaliativas, a avalição de
desempenho por competências é vantajosa porque elimina a
subjetividade do avaliador.
C) O mapeamento de competências é um processo periódico para avaliar
o desempenho das pessoas quanto a conhecimentos, habilidade e
atitudes.
D) As competências individuais são o conjunto de capacidades cuja
observação independe da mobilização do indivíduo para a realização de
uma ação específica.
E) As pessoas concretizam as competências organizacionais e fazem sua
adequação ao contexto ao colocarem em prática o patrimônio de
conhecimentos da organização.
3. (CESPE - DPU – ANALISTA – 2016) O mapeamento de competências

consiste na definição dos objetivos estratégicos e na identificação de
competências individuais e organizacionais necessárias ao alcance da
vantagem competitiva.

4. (CESPE - DPU – ANALISTA – 2016) A corrente integradora da

competência procura articular as proposições das correntes norte-
americana e francesa, destacando a competência como a combinação
de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelo desempenho
de contextos organizacionais.
5. (CESPE – DPU - PSICÓLOGO – 2016) As competências essenciais,

também denominadas core competence, referem-se aos
conhecimentos, às habilidades e às atitudes dos colaboradores para
realizarem seus trabalhos com sucesso.
6. (CESPE - TCU – AUDITOR – 2015) A adoção da gestão por competências

na administração pública resulta, entre outros aspectos, no
aprimoramento dos processos seletivos para os diversos órgãos.
7. (CESPE - FUB – ASSISTENTE – 2015) As competências mobilizadas pelas

pessoas nas organizações agregam valor social e econômico a
indivíduos, equipes e organização, já que os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes, incorporados às experiências profissionais, são
os elementos que garantem o bom desempenho de tarefas, atividades
e processos.
8. (CESPE - TCU – TÉCNICO – 2015) A era da informação é corresponsável

por mudanças na gestão de pessoas e apresenta o conceito de
competência com base em três pilares fundamentais — conhecimento,
habilidade e atitude —, os quais servem de embasamento para a
alocação de recursos e a tomada de decisão.
9. (CESPE - TC-DF – ANALISTA – 2014) Conforme o conceito de

competência enquanto mobilização de conhecimentos e habilidades
orientada para resultados, o esforço do indivíduo motivado pode ser
considerado o principal responsável pelo seu desempenho no ambiente
de trabalho.
10. (CESPE – TELEBRAS / ESPECIALISTA – 2013) O propósito do

mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências,
ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para
concretizar a estratégia corporativa e as competências internas
existentes na organização.

11. (CESPE – TELEBRAS/ESPECIALISTA – 2013) O conceito de entrega

refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor
à pessoa.
12. (CESPE – TRT-10 / ANALISTA – 2013) Entre os resultados possíveis de

um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de
competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as
prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de
competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-
se o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém, quando há
lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível,
pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.
13. (CESPE – TRT-10 / ANALISTA – 2013) O mapeamento de competências

nas organizações procura identificar as competências relevantes para o
alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e
análise de dados como entrevistas, grupos focais, questionários e
estatísticas, entre outros mecanismos.
14. (CESPE – MPU/TÉCNICO – 2013) O modelo de gestão estratégica com

base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é
melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento
do desempenho individual dos empregados.
15. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) De acordo com o modelo de gestão

de competências, deve-se evitar realizar o tradicional levantamento das
necessidades e carências de treinamentos voltado a atender às
necessidades imediatas da organização.
16. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) Nas organizações, o mapeamento

de competências deve ser realizado a partir da aplicação de diferentes
técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos.
17. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) O mapeamento de competências

origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como
insumos para a realização de avaliações de desempenho nas
organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no
setor público.
18. (CESPE – MPE-PI / ANALISTA – 2012) Por se fundamentarem na noção

de competências, os sistemas integrados de gestão de pessoas são

capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de

necessidades de aprendizagem.
19. (CESPE – MPE-PI / ANALISTA – 2012) Quando bem planejadas e

executadas para suprir os gaps de competências identificados, as ações
de treinamento garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os
novos CHAs aprendidos.
20. (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão por

competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o
desenvolvimento profissional dos colaboradores.
21. (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) Uma das vantagens da gestão

por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos
humanos estratégicos.
22. (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão

por competência é focado no treinamento e no desenvolvimento
contínuo do colaborador para que este se aperfeiçoe e adquira as
habilidades necessárias à execução das tarefas na organização.

representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado
contexto.

competência deve ser implantada a partir do mapeamento das
competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das
competências existentes.
25. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Um dos objetivos do

mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de
competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências
internas existentes na organização.
26. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) O mapeamento de

competências envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a
identificação das competências e a elaboração de plano de
desenvolvimento de competências.


funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus
concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e
devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da
organização, embora em níveis diferenciados.
28. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competências

essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma
empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma
delas.
29. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competências

individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem
ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são
próprias da natureza e da área de atuação do profissional.
30. (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) A área de gestão de

pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada
para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das
existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia,
bem como o levantamento de novas competências organizacionais.

competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de
competências profissionais das equipes e dos empregados.
32. (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) As competências

humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que
fazem na organização.
33. (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Nas organizações,

o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara
das possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que
especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira
do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
34. (FCC – TRE-SP – ANALISTA – 2017) Uma determinada entidade

integrante da Administração pública pretende aplicar conceitos de
gestão por competências, para recrutamento, avaliação, movimentação
e remuneração de seus integrantes. Nesse contexto, uma das principais

etapas a serem percorridas consiste no denominado mapeamento de

competências, que corresponde
(A) à identificação das competências técnicas e comportamentais
necessárias para o desempenho de cada cargo ou função da
organização.
(B) à prospecção dos melhores profissionais disponíveis no mercado e
ao recrutamento e seleção para atuar na organização.
(C) ao desenho de cargos e funções de acordo com os desafios e
oportunidades identificadas com base nos cenários apresentados.
(D) à identificação da missão e da visão da organização, bem como de
suas forças e fraquezas.
(E) à identificação dos melhores profissionais disponíveis na organização
e à alocação dos mesmos em postos estratégicos.
35. (FCC – TRT-11° REGIÃO – ANALISTA – 2017) Uma das etapas relevantes
para implementação da gestão por competências consiste no
mapeamento de competências. Entre o rol de instrumentos
preconizados pela literatura para a realização desse mapeamento se
inclui o grupo focal, utilizado
(A) como sucedâneo das entrevistas individuais, na forma de uma
entrevista coletiva onde o entrevistador atua como moderador.
(B) para substituir a análise documental, tornando mais dinâmico o
processo de identificação dos objetivos institucionais.
(C) como técnica de pesquisa, voltada à identificação das competências
relevantes dentro de determinado contexto.
(D) para identificação das atribuições de cada cargo ou função,
constituindo insumo fundamental para identificação das competências
propriamente ditas.
(E) na forma de questionário, para segregar as competências técnicas,
apartando-as das comportamentais e situacionais.
36. (FCC – TRT/MT – ANALISTA ADM – 2016) A gestão de competências faz

parte de um sistema maior de gestão organizacional que toma como
referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de
recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão
de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências
necessárias para atingir seus objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Nesse contexto, a identificação das competências necessárias para que
a instituição atinja seus objetivos:

I. faz parte da etapa conhecida como mapeamento das competências,

podendo utilizar diferentes instrumentos, como análise documental e
entrevistas.
II. deve ser conjugada com a identificação das competências já
existentes na organização, identificando-se as lacunas a serem
preenchidas.
III. corresponde à etapa final do processo, devendo ser consolidada na
nova estrutura de cargos e salários da entidade.
A) II.
B) I e II.
C) II e III.
D) I e III.
E) III.
37. (FCC – TRE/SE – ANALISTA – 2015) A dificuldade na identificação das

competências da organização é um dos desafios da gestão por
competências no setor público. Sobre as categorias de competências
organizacionais, é correto afirmar que as competências
A) essenciais estão relacionadas à vida íntima da organização,
características fundamentais da estrutura da empresa.
B) pessoais envolvem a mobilização dos processos visando a
estruturação de cada departamento.
C) de gestão referem-se ao aproveitamento dos
recursos organizacionais para obter os melhores resultados.
D) organizacionais são a base para o sucesso da empresa, corresponde
àquilo que cada organização sabe fazer melhor do que ninguém.
E) estratégicas simplificam as operações, enfatizando as habilidades
técnicas essenciais à cada processo.
38. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) Sobre remuneração por

competências, é INCORRETO afirmar:
A) O conceito de Espaço Ocupacional refere-se ao agrupamento de
cargos, de complexidade semelhante dentro da estrutura
organizacional, sob uma única denominação.
B) Possibilita redução da subjetividade, proporciona clareza e
transparência na condução do processo dentro das organizações.
C) A promoção dos funcionários na organização ocorre por tempo de
serviço.

D) Estão presentes conhecimentos aplicados nas situações com níveis

de complexidade, habilidades do profissional e seus comportamentos,
gerando resultados mensuráveis.
E) Se a estrutura organizacional estiver em transformação e adotar
cargos amplos, o sistema estará estruturado em faixas amplas de
salários (broadbands).
39. (FCC – TRT-13º REGIÃO / ANALISTA – 2014) Um dos passos para

mapear e avaliar as competências organizacionais é a escolha de
Fatores-Chave de Sucesso - FCS, que são
A) Conjuntos de políticas que prescrevem as regras de funcionamento
da organização e são seguidas por todos.
B) Atributos específicos aos quais, em cada setor, a organização tem
que atender para permanecer no negócio
C) Princípios de atuação (valores) que influenciam o modus operandi da
organização para concretização do negócio.
D) Qualidades identificadas pelos clientes, que garantem a possibilidade
da organização competir em seu setor.
E) Sistemas de natureza tangível, os quais oferecem possibilidade de
investimentos financeiros no negócio.
40. (FCC – TRT-13º REGIÃO / ANALISTA – 2014) A análise de competências

organizacionais atende a três propósitos: identificar capacidades ou
recursos superados, capacidades ou recursos estratégicos existentes e
capacidades ou recursos
A) operacionais em uso.
B) operacionais latentes.
C) estratégicos desenvolvidos.
D) mapeados para o segmento.
E) estratégicos potenciais.
41. (FCC – TRT-13º REGIÃO / ANALISTA – 2014) “Uma empresa pode ter
gestão de competências sem ter gestão por competências, mas o
inverso não é verdadeiro” (Bruno Rocha Fernandes, 2013). Com base
nessa afirmação, a gestão por competências refere-se a
A) atividade informal, que pode ser executada por qualquer gestor no
exercício de seu trabalho, por meio da atribuição de desafios, leituras,
conversas de coaching e feedback constante.

B) empresas que definem e formalizam um conjunto de competências,

que esperam de seus colaboradores e as utilizam sistematicamente
como parâmetro para trabalhar suas pessoas.
C) empresas que promovem ações de treinamento pontuais ou realizam
outras ações de desenvolvimento, com base nas solicitações de seus
gestores e de seus colaboradores.
D) um conjunto de ações que gestores e/ou empresas realizam com
vistas ao desenvolvimento de competências de seus profissionais,
quando não há competências formalizadas.
E) planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o gestor e
seus colaboradores, com foco no aprimoramento de capacidades
intelectuais, que permitam elevar resultados.
42. (FCC – TRT-19º REGIÃO / ANALISTA – 2014) Acerca do conceito de

Gestão por Competências, considere:
I. Objetiva mapear as competências necessárias para a organização,
identificar as competências já disponíveis e gerenciar, com vistas a
eliminar, as lacunas ou gaps identificados.
II. Possui foco no aprendizado e aprimoramento constante do
empregado, realizando, como etapa vinculada à remuneração por
resultados, o mapeamento das competências adquiridas.
III. Aplica-se, também, às ações de recrutamento e seleção de pessoal,
como forma de minimizar as lacunas de competência identificadas na
organização.
a) I e III.
b) I e II.
c) II e III.
d) III.
e) II.
43. (FCC – TRT-15º REGIÃO / ANALISTA – 2013) Considere as afirmativas

abaixo acerca da gestão por competências.
I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das
competências necessárias a uma organização e consiste em uma
entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição
de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.
III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de
alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.

Esta correto o que se afirma APENAS em

a) III.
b) II e III.
c) I e III.
d) I e II.
e) I.

Gabarito
1. C 17. C 33. C
2. E 18. C 34. A
3. E 19. E 35. A
4. C 20. C 36. B
5. E 21. C 37. C
6. C 22. C 38. C
7. C 23. C 39. B
8. C 24. C 40. E
9. E 25. C 41. B
10. E 26. C 42. A
11. E 27. E 43. D
12. C 28. E
13. C 29. C
14. C 30. C
15. C 31. C
16. C 32. E
Bibliografia
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Bundchen, E., & Silva, A. B. (Jan/Jul de 2005). Proposta de um plano de
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Carbone, P. P., Bradão, H. P., Leite, J. B., & Vilhena, R. M. (2009). Gestão
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Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro:
Campus Elsevier.
Ribas, A., & Salim, C. (2013). Gestão de Pessoas para Concursos. Brasília:
Alumnus.
Por hoje é só pessoal! Estarei disponível no e-mail abaixo para qualquer

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Rodrigo Rennó
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Noções de Gestão Pública p/ TRE-BA 2017 (Todos os Cargos) - Com videoaulas

Professor: Rodrigo Rennó

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Gestão por competências

A gestão por competências é um modelo alternativo na gestão de

O conceito de competências é razoavelmente recente na literatura da

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exemplo, na produção de aço, baixo custo é uma

A gestão por competências deve estar inserida dentro da gestão

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Com as competências “mapeadas”, a empresa deverá então

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1. (CESPE – TRE-PE - ANALISTA – 2017) Em se tratando da gestão

De acordo com muitos autores, a competência organizacional seria

2. (CESPE – TRE-PE - ANALISTA – 2017) Em relação à gestão por

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E) As pessoas concretizam as competências organizacionais e

A letra A está errada, pois as competências humanas devem dar

3. (CESPE - DPU – ANALISTA – 2016) O mapeamento de

A definição dos objetivos estratégicos não está inserida na etapa do

4. (CESPE - DPU – ANALISTA – 2016) A corrente integradora da

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Perfeito. A corrente integradora da gestão por competências busca

5. (CESPE – DPU - PSICÓLOGO – 2016) As competências essenciais,

As competências essenciais seriam aquelas que gerariam uma

6. (CESPE - TCU – AUDITOR – 2015) A adoção da gestão por

A afirmativa está correta. Ao adotar a gestão por competências,

7. (CESPE - FUB – ASSISTENTE – 2015) As competências

A questão é bastante polêmica. O conceito apresentado pela banca

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Muitos candidatos fizeram recursos contra essa questão, mas a banca

8. (CESPE - TCU – TÉCNICO – 2015) A era da informação é

A era da informação, a que vivemos atualmente, realmente levou as

9. (CESPE - TC-DF – ANALISTA – 2014) Conforme o conceito de

“Pegadinha” na área. O que a questão está afirmando é que o esforço

10. (CESPE – TELEBRAS / ESPECIALISTA – 2013) O propósito do

A questão está incorreta devido à uma “casca de banana” lançada

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O problema é que deve mostrar não as “equivalências”, mas as

11. (CESPE – TELEBRAS/ESPECIALISTA – 2013) O conceito de

O conceito de entrega não é voltado simplesmente para o saber

12. (CESPE – TRT-10 / ANALISTA – 2013) Entre os resultados

Perfeito. A lacuna de competências é mesmo a diferença entre as

13. (CESPE – TRT-10 / ANALISTA – 2013) O mapeamento de

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Exato. Para que possamos identificar quais são as competências

14. (CESPE – MPU/TÉCNICO – 2013) O modelo de gestão estratégica

O modelo de gestão por competências busca desenvolver nos

15. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) De acordo com o modelo de

Perfeito. A gestão por competências não tem como objetivo apenas

16. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) Nas organizações, o

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O mapeamento de competências pode sim ser feito através de um

17. (CESPE – ANAC / ANALISTA – 2012) O mapeamento de

Beleza. O mapeamento das competências dá um “panorama” geral

18. (CESPE – MPE-PI / ANALISTA – 2012) Por se fundamentarem na

Quando existe um sistema integrado de gestão de pessoas, os

19. (CESPE – MPE-PI / ANALISTA – 2012) Quando bem planejadas e

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Pegadinha na área! A questão estava toda “bonitinha” até o termo

20. (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão

O desenvolvimento pessoal dos funcionários, e uma visão de que as