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SOLUCION DE
“CASO PLANTEADOS”
ALUMNO:
Quijije Muñiz Edgar Rafael
NIVEL:
Decimo Nivel “B”
TEMA:
“Caso Practico de Corporación Romero”
TUTOR:
Ing. “Rene Muñoz”
Año Lectivo
2016
1. Presentación del caso
(Caso tipiado)
2. Planteamiento del problema
2.1. Tema de investigación
“Estudio de caso, aplicando los círculos de calidad dentro de la organización, relacionado a
la selección del personal para obtener una cultura y clima organizacional adecuado”
Ante los retos que se observan en un mundo globalizado, las empresas reconocen la
necesidad de ofrecer productos novedosos y atractivos al mercado, así mismo, los obliga a
ser cada vez más ingeniosos en el desarrollo de los productos, pero sin dejar de lado la
calidad del mismo.
Pero para que esto pueda ser posible, muchas organizaciones tienen la necesidad de
contar con personal comprometido más que todo con la organización en la que
desempeña, esto se logra cuando los miembros de la organización se sienten cómodos
dentro de la cultura y clima organizacional que le ofrece la institución para poder
desempeñar su trabajo eficaz y eficientemente.
Las organizaciones deberán contar con personas que puedan brindar experiencia dentro
de los diferentes puestos de trabajo, los mismos que pueden facilitar una orientación a
cualquier personal que lo necesite. Commented [U1]: BASARSE EN LO QUE SE HA PLANTEADO
COMO PROBLEMA
REDUCIDAS HABILIDADES Y
DESTREZAS DEL PERSONAL
ESCAZA COMPETITVIDAD PRODUCTOS DEFECTUOSOS PARA ALCANZAR METAS
EFECTOS
CAUSAS
POCA INOBSERVANCIA DESCONOCIMIENTO DE
FALTA DE LINEAMIENTOS ESTRATEGIAS EN
DE HABILIDADES Y
PROACTIVOS DE LOS NIVELES ESCOGITAMIENTO DEL
DESTREZAS FRENTE A LOS
GERENCIALES PERSONAL
VALORES
3. CAUSAS Y EFECTO
Dentro de la problemática planteada la cual se refiere a la dificultad de la organización en
el escogitamiento del personal idóneo para la empresa, para así obtener un personal
adecuado y mejorar la cultura y el clima organizacional.
Se plantearon diferentes causas y por ende sus respectivos efectos donde se comienza
dando a entender que la principal causa para que la organización escoja un personal
idóneo se debe a la falta de información y desconocimiento de estrategias de
escogitamiento, al no contar con estrategias para seleccionar un buen personal nos da
como efecto la selección de personal no comprometido con la organización, y de igual
forma se sentirán desorientados en el cambio que se quiere implementar por lo que no
tendrán un objetivo claro hacia dónde trabajar conjuntamente.
La falta de lineamientos de parte de los niveles gerenciales para escoger y aportar los
recursos humanos y así desarrollar una cultura y clima organizacional, nos da como efecto
que las personas no puedan desempeñarse de la forma más adecuada y por ende un
proceso y una producción de muy baja calidad, por lo que cada vez se les hará mas difícil
trabajar dentro de ese clima organizacional que es perjudicial tanto para la organización
como para los mismos trabajadores.
Por último la falta de innovación y nuevas ideas para llevar a cabo un crecimiento en la
organización, nos mantendrá siempre dentro de una línea de confort, por lo que en
comparación con otras empresas iremos perdiendo espacio dentro del mercado.
4. OBJETIVOS
4.1. OBJETIVO GENERAL
implementar dentro de nuestro equipo de trabajo un personal adecuado y
comprometido con la organización, aplicando círculos de calidad, para generar y
mantener una cultura y clima organizacional. Commented [U2]: DIAGNOSTICAR EL ESTADO SITUACIONAL DE
LA PROBLEMÁTICA ANALIZADA COMO LINEA BASE PARA LA
IMPLEMENTACION DE ESTRATEGIAS QUE COADYUVEN AL
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y METAS ORGANIZACIONALES
4.2. OBJETIVO ESPECIFICO
Implementar modelo de escogitamiento del personal idóneo orientado a integrar
personas comprometidas con la organización respetando y cumpliendo todos los
derechos laborales tanto para los trabajadores como para la organización.
Fortalecer la formación y capacidades del recurso humano para mejorar la interacción
del personal entre los distintos niveles organizacionales que permita la aplicación de
los círculos de calidad.
Implementar la planificación estratégica como herramienta orientadora para la toma
de decisiones en procura de alcanzar objetivos y metas institucionales.
5. MARCO TEORICO Y REFERENCIAL
Círculos de calidad
El primer círculo de calidad se formó en Japón en 1962. Se estima que la membresía de los
círculos de calidad creció en Japón de 400 en 1962 a 200.000 en 1968, y a más de 700.000
en 1978. Siendo hoy millones los trabajadores que en ellos intervienen.
En tanto que en los Estados Unidos los primeros círculos registran su presencia en el año
1974. La Lockheed Missile & Space Company y la Honeywell fueron las primeras en utilizar
este método.
CIRCULOS DE CALIDAD
Las ejecuciones y resultados de estos grupos, son llevadas a las personas con
responsabilidad y capacidad de decisión sobre su implantación, quienes las analizan y
estudian, decidiendo su aprobación y dotándolas de recursos para llevarlas a cabo. Los
grupos se reúnen de forma regular, dentro de su horario de trabajo y son entrenados por
personal competente (usualmente designados como facilitadores).
Por esta razón es importante, sea cual sea el resultado de los círculos, que las propuestas
que se generen sean bien recibidas y agradecidas por la organización, y en los casos en los
que se estime oportuno, reconocidas públicamente o incluso incentivadas de alguna
manera.
PROCESOS QUE SE DEBEN SEGUIR PARA APLICAR UN CÍRCULO DE
CALIDAD:
En esta etapa los miembros del Círculo de Calidad, se reúnen para exponer todos los
problemas, enlistados correspondientes a su área de trabajo -es importante detectar
todos los problemas que son percibidos. Una vez que se han obtenido éstos, se
jerarquizan por su orden de importancia, siendo relevante que todos los integrantes den
su opinión, haciendo valer sus puntos de vista y con la coordinación del líder.
Por consenso se elige el problema de mayor importancia, el cual pasará a ser el proyecto.
Posteriormente, se recopilan todos los datos para precisar el problema con orientación
hacia su solución. Esta información se analiza y discute. Habiendo elegido la mejor
solución o en su caso la primera y segunda alternativa, se elabora un plan de acción
correctiva o de mejoramiento.
El plan de trabajo aprobado es puesto en marcha por los integrantes del Círculo de Calidad
con el respaldo y la asesoría de los niveles superiores y en su caso de las áreas
involucradas.
Preselección
Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal momento, el
número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es bastante elevado, por
lo que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo y
costoso. El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a una cantidad
adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum vitae de
los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten
con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia
profesional no sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de
descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.
Realización de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una
serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar para
establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la
realización de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son test psicotécnicos con los
que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e
incluso pruebas grafológicas.
Entrevistas
Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc.).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guión), no
estructuradas, etc.
Fase final
Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico y, si se supera,
se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una
fase de acogida y adaptación que interesa que sea lo más breve posible.
CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
•La integración interna involucra aspectos vinculados con la forma de relación interna
entre los miembros de una organización, entre ellos: el lenguaje y sus categorías
conceptuales, los límites grupales y los criterios para la inclusión y la exclusión de
individuos, las formas de obtener y ejercer el poder y jerarquía, así como el sistema y las
vías para recompensar y castigar actitudes, comportamientos, acciones, etcétera.
5.2. Fundamentación Legal
En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser más ojetivas y más
afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las
fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la
potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías y
los exámenes médicos etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación
profesional para cada puesto en particular
Entrevista inicial
Exámenes psicométricos
Psicotécnicos y de conocimientos,
Examen del área
Referencias
Examen médico Commented [U3]: Esto no va aquí es marco teórico
LA CONSTITUCION ESTABLECE
Dentro de la sección segunda del trabajo:
Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del Estado, el
que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una
remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia. Se regirá por las
siguientes normas fundamentales:
1. La legislación del trabajo y su aplicación se sujetarán a los principios del derecho social.
3. El Estado garantizará la intangibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores, y
adoptará las medidas para su ampliación y mejoramiento.
4. Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación que
implique su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán
en el tiempo señalado por la ley, contado desde la terminación de la relación laboral.
7. La remuneración del trabajo será inembargable, salvo para el pago de pensiones
alimenticias. Todo lo que deba el empleador por razón del trabajo, constituirá crédito
privilegiado de primera clase, con preferencia aun respecto de los hipotecarios.
13. Los conflictos colectivos de trabajo serán sometidos a tribunales de conciliación y
arbitraje, integrados por los empleadores y trabajadores, presididos por un funcionario
del trabajo. Estos tribunales serán los únicos competentes para la calificación, tramitación
y resolución de los conflictos.
Art. 36.- El Estado propiciará la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado, en
igualdad de derechos y oportunidades, garantizándole idéntica remuneración por trabajo
de igual valor.
Velará especialmente por el respeto a los derechos laborales y reproductivos para el
mejoramiento de sus condiciones de trabajo y el acceso a los sistemas de seguridad social,
especialmente en el caso de la madre gestante y en período de lactancia, de la mujer
trabajadora, la del sector informal, la del sector artesanal, la jefa de hogar y la que se
encuentre en estado de viudez. Se prohíbe todo tipo de discriminación laboral contra la
mujer.
El trabajo del cónyuge o conviviente en el hogar, será tomado en consideración para
compensarle equitativamente, en situaciones especiales en que aquél se encuentre en
desventaja económica. Se reconocerá como labor productiva, el trabajo doméstico no
remunerado. (Ecuador)
Art. 3.- De la selección de personal.- Todo proceso de selección de personal para puestos
protegidos por la carrera del servicio público, deberá realizarse obligatoriamente a través
de concursos de méritos y oposición, utilizando la plataforma tecnológica del Ministerio
de Relaciones Laborales como único medio válido para la ejecución de este proceso.
Art. 4.- Del concurso.- Es el proceso por el cual se convoca a todas las personas mayores
de dieciocho años, que se encuentren legalmente habilitadas para el ingreso y desempeño
de un puesto en el servicio público y que reúnan los requisitos establecidos en la
convocatoria relativos al perfil del puesto, para participar en el proceso de selección
determinado en la presente norma. Todo concurso de méritos y oposición será abierto.
Art. 5.- De los componentes del concurso.- El concurso de méritos y oposición está
conformado por:
a) Convocatoria;
b) Mérito;
c) Oposición, que a su vez se compone de:
1) Pruebas de conocimientos técnicos;
2) Pruebas psicométricas; y,
3) Entrevista; y,
Art. 6.- De los candidatos elegibles.- Para convocar a un concurso de méritos y oposición,
es requisito previo que se agoten los postulantes en el registro de candidatos elegibles de
la institución que cumplan con el perfil del puesto objeto del mismo.
Se denomina "candidato elegible" a la o el aspirante a ingresar a una institución del Estado
que ha participado en un concurso de méritos y oposición y que superó la etapa de
méritos y las pruebas de conocimientos técnicos y psicométricas. La elegibilidad durará
dos años, contados desde la declaratoria de ganador del concurso.
El Ministerio de Relaciones Laborales, a través de su plataforma tecnológica, administrará
el registro de candidatos elegibles, el cual se integrará con las y los aspirantes que
cumplan con los requisitos de elegibilidad.
El registro de candidatos elegibles se conforma de la siguiente manera:
Del banco de elegibles inmediatos.- Se conforma con las y los cinco (5) mejores
postulantes que rindieron las pruebas técnicas y psicométricas y las entrevistas en un
concurso de méritos y oposición, excluyendo a la o el ganador del mismo, siempre y
cuando hubieren obtenido como mínimo setenta (70) puntos en el puntaje final.
Los aspirantes de los bancos de elegibles inmediatos, conforme al orden de puntuación,
serán declarados ganadores de un concurso, conforme lo dispuesto en la presente norma,
cuando la o el servidor que originalmente ganó un concurso se desvincule por cualquier
motivo de la institución dentro de sus dos (2) primeros años de servicio
6. METODOLOGIA
La metodología del trabajo se ha establecido con el propósito de cumplir con los objetivos
propuestos con la mayor eficacia y eficiencia para lo cual se utilizará una serie de
procedimientos, trabajos y técnicas las cuáles serán las óptimas para cumplir con los
objetivos requeridos.
INVESTIGACION DE CAMPO
En la investigación de campo el investigador vive directamente una realidad, tomando
datos directamente del contexto donde se genera el problema planteado. De esta
manera puede recoger información no distorsionada e idónea para el análisis respectivo.
METODO COMPARATIVO
El método comparativo, permitirá hacer una analogía entre las empresas que aplican los
círculos de calidad y empresas que no aplican los círculos de calidad para rescatar las
estrategias y acciones que puedan ser replicadas en las organizaciones para alcanzar
objetivos y metas organizacionales.
EMPRESA TADEL S.A.
Procesadora de Harina de Pescado
Vía manta Rocafuerte
Misión
Visión
Sinceramente no aplican, pero si tratan de mantener una buena comunicación con todos
los departamentos para solucionar cualquier problema y conflicto que se presente.
Los círculos de calidad dentro de la organización como tal no se los aplica formalmente,
pero si se les da la oportunidad a cualquier trabajador a que se pueda expresar ante
alguna eventualidad que esté pasando dentro de su lugar de trabajo o para dar ideas de
mejoramiento que el crea convenientes, obviamente estas se analizaran y se veras la
mejor solución posible.
Sin dejar de lado la cultura organizacional, se siguen parámetros muy estrictos como por
ejemplo, mantener siempre las manos limpias, usar el debido uniforme para desarrollar
sus labores, capacitaciones constantes más que todo motivacionales, para que se sientan
augustos en su lugar de trabajo.
The Coca-Cola Company: En esta empresa de nivel mundial, se aplican dos tipos de
técnicas de la calidad que son: Kaizen y TCCQS, que refleja el enfoque integral hacia la
administración de la calidad, medio ambiente, seguridad e higiene.
TCCQS es el marco dentro del cual el Sistema Coca-Cola coordina y guía sus actividades,
impulsa la mejora continua y lucha constantemente por la calidad en
todo.
Para concluir con nuestro tema diremos que en una compañía de tal magnitud como lo es
“The Coca-Cola Company” es de mucha importancia la constante capacitación de los
empleados para obtener un alto nivel de calidad no solo en el resultado final de los
productos de esta, sino también en el trabajo realizado por cada uno de los trabajadores.
Por otra parte, los resultados arrojados por nuestras encuestas revelan que al personal
que labora en la Compañía se le está exigiendo un alto control de calidad no solo en los
productos que se hacen, sino en su entorno ya que los altos ejecutivos de la compañía
exigen que frecuentemente se esté cpacitando el personal, y esto lo vimos ya que la gran
mayoría de los encuestados conocía todos los estándares de calidad implementados en la
compañía. Por lo tanto nuestra hipótesis fue confirmada y nuestras preguntas de
investigación resueltas.(COMPANY)
COMPARACION DE EMPRESAS QUE APLICAN CON EMPRESAS QUE NO
ALICAN CIRCULOS DE CALIDAD.
En si mientras una tiene bien claro lo que representan la aplicación de los círculos de
calidad para obtener resultados, la otra compañía solo cumple con objetivos establecidos
y tratando siempre de ver la mejor forma de mantener una cultura y clima organizacional.
7. PLANIFICACION
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Commented [U4]: No son normas sino políticas
Mejorar la redacción
Conclusiones:
La corporación Romero lleva a cabo la selección del personal basándose en personas que
compartan los mismos valores que tiene la organización.
Se realiza una entrevista que dura una hora y media en la cual se basan en preguntas
personales, mas no tanto en lo profesional
Dentro de la corporación Romero los círculos de calidad son una estructura formal, ya que
permite a los trabajadores participar en el mejoramiento de su trabajo.
Corporación romero realiza un apoyo constante hacia los círculos de calidad más aun los
proyectos de mejora que están incluidos dentro del planteamiento estratégico de cada
gerencia.
Recomendaciones:
Se debería contratar personal sus experiencias laborales ya que estas personas aportarías Commented [U5]: Observando además de los valores, los
conocimientos, habilidades y destrezas que aporten de manera
sin duda alguna de conocimientos y nuevas oportunidades de superación. significativa al mejoramiento continuo de los distintos procesos y
productos ofertados por la organización
Una entrevista no tendría por qué durar tanto tiempo, más bien se debería analizar su
currículo y en la entrevista verificar que los datos proporcionados son verdaderos y que
realmente está capacitado para ocupar dicho cargo.
Darle a entender a los trabajadores que los círculos de calidad no solo son para mejorar su
ambiente de trabajo, sino es crear conciencia de calidad y productividad en todos y cada
uno a través del trabajo en equipo y el intercambio de experiencias y conocimientos, no
solo enfocándonos en producir productos en cantidad si no también observar su calidad.
Es importante que sea cual sea el resultado, todas las propuestas de mejoramiento que se
generen sean bien recibidas y agradecidas por la organización, y en los casos que se
estime oportuno, reconocidas públicamente o incluso incentivadas de alguna manera.