first frust

Sabtu, 17 Juni 2017

REKRUT SELEKSI,ORIENTASI PENJADWALAN DAN PERENCAAN
tenaga keperwatan

BAB I
PENDAHULUAN
A. PENDAHULUAN
kita ketahui bahwa pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan termasuk pelayanan yang diselenggarakan di rumah sakit. Pelayanan keperawatan
mempunyai peran yang besar dalam pencapaian mutu citra dan efisiensi pelayanan kesehatan di
rs, karena selain merupakan tenaga profesi yang terbanyak jumlahnya di setiap rs juga sebagai
tenaga profesi yang memberi pelayanan selama 24 jam terus menerus di sisi pasien, sehingga
pengelolaan tenaga keperawatan mutlak perlu dilaksanakan dengan baik.
kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga keperawatan
yang memberikan asuhan kepada pasien/keluarga di ruang
Perawatan, maka peningkatkan mutu pelayanan keperawatan diperlukan dukungan sumber daya
manusia keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan
dan asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan.
Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya rekrut, seleksi, orientasi,pengembangan,
penjadwalan serta klasifikasi dan perencanaan tenaga keperawatan yang diatur dengan baik
sesuai dengan prinsip-prinsip dalam sistem pengelolaan dan pendayagunaan tenaga keperawatan.

B. RUMUSAN MASALAH
bagaimana proses rekrut seleksi,orientasi,penjadwalan, dan perencanaan tenaga
keperawatan

C. TUJUAN
1. Mahasiswa dapat mengetahui rekrut seleksi tenaga keperawatan
2. Mahasiswa dapat menegetahui orientasi tenaga keperawatan
3. Mahasiswa dapat mengetahui penjadwalan tenaga keperawatan
4. Mahasiswa dapat mengetahui perencanaan tenaga keperawatan
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perekrutan Dan Seleksi Tenaga Keperawatan

Ketenaga kerjaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan
pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya untuk
tercapainya tujuan individu, organisasi maupun komunitas dimana ia berkarya. Keputusan yang
diambil tentang ketenagaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pimpinan
keperawatan tentang pendayagunaan tenaga. Misalnya: pandangannya tentang motivasi kerja,
konsep tentang tenaga keperawatan,dan sebagainya. Dari pandangan dasar tersebut akan
terbentuk pola ketenagaan yang sesuai dengan gambaran pimpinan.
Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan.
Biasanya, bagian personalia mengadakan penerima pegawai yang diajukan dari bagian lain.
Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi, melainkan juga
kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, suasana, dan tujuan organisasi. Dalam
perekrutan ada 5 kriteria yang perlu diperhatikan, yaitu :
a. Profil keperawatan saat ini
b. Program perekrutan
c. Metode perekrutan
d. Program pengembangan tenaga baru
e. Prosedur penerimaan,
1. Tahap seleksi
 Penentuan kualifikasi,
 Dasar seleksi,
 Proses seleksi, dan
2. Prosedur lamaran.
Syarat yang harus dipenuhi yaitu:
a. Data biografi
b. Berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja
dan data lain yang dapat dipakai.
c. Surat rekomendasi/referensi dari perusahaan/instansi sebelumnya dimana calon bekerja.
d. Wawancara .
e. Tujuan wawancara untuk memperoleh informasi, memberi informasi dan menentukan bila calon
memenuhi persyaratan untuk posisi itu.
f. Psycho-test : test ini untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan, bakat, sikap umum, dll.

Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menyebabkan kecemasan, tetapi
juga merupakan kesempatan penting utuk mengadakan perubahan dan pengembangan staf.
Usaha rekrut tenaga jangan tergesa-gesa karena dapat mengakibatkan seleksi yang tidak
memuaskan. Selain itu penempatan tenaga perlu diperhatikan, karena penempatan yang tepat
akan menciptakan kondisi kerja yang efisien.

B. Orientasi,Pengembangan,Dan Penghargaan Tenaga Keperawatan

1. Orientasi

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus
seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga
disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua
pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru.
orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai
baru terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kondisi lingkungan
pekerjaan yang akan dihadapi.
Manfaat orientasi pegawai:
a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
c. Program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat
bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada
karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam
organisasi. Tujuan orientasi adalah
a. Untuk mendapatkan sdm yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat.
b. Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan dijalani
c. Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi.
d. Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan dijalani.

Menurut moekijat (1991 : 94) :

a. Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja
b. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika
diserahi pekerjaan baru
c. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang
baru
d. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus
meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul
e. Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat
menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran
peraturan yang tidak mereka ketahui
f. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di
dalam sebuah organisasi
g. Mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat
incharge dalam pekerjaannya.
h. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam
situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam
mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut
dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat
bekerja dengan baik.
i. Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau
merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan
bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang
dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.
j. Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk
cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau
atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka
dapat bekerja sesuai harapan.
k. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja.
Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya,
apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi.
Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi
organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan,
riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang
dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas
bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan
rekan-rekan kerja barunya keuntungan orientasi.

Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka

pendek dan jangka panjang. Praktik sdm sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas
pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal
merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan
“kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif
terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari
orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru
menerima orientasi yang efektif.
Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Untuik
mencapai hal tersebut maka hal yang perlu dilakukan adalah :
1. Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru
 Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk
organisasi. Supervisor dan unit sdm harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap
karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang
karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru
tersebut dengan semua karyawan yang ada sebelum kehadiran pekerja baru.
2. Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”beberapa organisasi menggunakan rekan
kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi
karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih
berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan
baru.
3. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi
Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen sdm, supervisor karyawan
baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru.
Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut
untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang
bersangkutan.
4. Sediakan informasi yuang dibutuhkan
Adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja,
dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan,
ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan
keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga
harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama.
5. Sampaikan informasi orientasi secara efektif
Para manajer dan staf sdm harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan
informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika
disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-
grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga
digunakan.
6. Hindari terlalu banyak informasi
 Satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja baru
yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat dengan
jelas sebagian besar informasi tersebut.
7. Evaluasi dan tindak lanjut
Seorang staf atau manajer sdm dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan
wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah
orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar
pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau
bahkan tidak sama sekali.

Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan
perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru.
Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa
bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi
personalia baru lainnya untuk beradaptasi. Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi
a. Penekanan pada kertas kerja
b. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan suatu orientasi yang cepat dan
dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan.
c. Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan
d. Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian
yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru tidak terkonsentrasi
program orientasi .

2. Pengembangan

Pengembangan tenaga baru berlaku sesudah orientasi untuk melanjutkan edukasi secara
bebas untuk mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang. Hal ini berhubungan dengan
esthetika, teknis dan pendidikan profesional. Membantu individu meningkatkan diri dalam
pengetahuan, ketrampilan serta pengalaman dibidangnya melalui kegiatan pendidikan
berkelanjutan, program pelatihan, dan sebagainya. Aktifitas pengembangan ini dibuat untuk
keuntungan individu perawat dan meningkatkan produktifitas /pelayanan.
 Macam pengembangan :
Sesuai dengan kebutuhan, baik training maupun pendidikan yang bermanfaat untuk
pekerjaan dan pengetahuan, ketrampilan serta sikap perawat.
Kegiatan ini meliputi :
1. Introduksi training untuk karyawan baru
2. Orientasi
3. In - house education / on - the job training
4. Pendidikan berkelanjutan formal dan non formal.
Pengaturan :
1. Di rumah sakit yang besar mempunyai bagian tersendiri yang mengkait pada bagian personalia .
2. Bagian keperawatan membuat komisi atau diklat

3. Penghargaan :
a. Promosi : kenaikan pangkat
1. Suatu reward individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan.
2. Senioritas
Manfaat :
 Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi
 Menciptakan keseimbangan
 Memotivasi
atan satu ke pekerjaan/ jabatan lain.
Tujuan:
 Pengembangan
 Mengurangi kejenuhan
 Reorganisasi
 Memperbaiki penempatan yang kurang cocok
 Memberi kepuasan kerja
 Kondisi kesehatan.

4. Hambatan dalam ketenagaan

 merupakan kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi
instansi.
Prosentase absen:

Faktor absen :
 Tempat tinggal jauh
 Kelompok karyawan yang banyak
 Sakit
Pola absensi :
 Sering pendek-pendek
 Jarang panjang
 Hari - hari tertentu
Cara mengurangi absen:
 Sistem pencatatan
 Kunjungan rumah
 Kesejahteraan karyawan
 Meningkatkan kondisi tempat kerja
 Swasana kerja
 Sistem penghargaan

Perhitungan :
Rata-rata turn-over per tahun:
 Mengurangi turn-over :
 Pada proses penerimaan karyawan
 Peningkatan penugasan
 Perubahan job - deskripsi
 Pengembangan

keadaan dimana individu merasa dirinya semakin kurang kemampuannya, kerja keras
kurang produktif. Sebab :
 Peran dan fungsi kurang jelas
 Merasa terisolasi
 Beban kerja berlebihan
 Terlalu lama pada suatu bagian

C. Penjadwalan Tenaga Keperawatan

Penjadwalan adalah penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal /
unit tertentu. Didalam penjadwalan pimpinan mempertimbangkan pertanyaan sbb:
1. Untuk berapa lama jadwal disiapkan
2. Hari apa kalender penjadwalan dimulai
3. Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun
4. Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum
5. Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti tahunan
6. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf
7. Berapa lama ada pergantian / rotasi shift
8. Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya, bagaimana ketentuan ratio secara
ekonomis antara tenaga full time dan part time
9. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat inap, supervisor/penyelia atau
kepala ruangan
10. Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan pembuat jadwal.
 Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus, yaitu
jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah yang
sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.

a. Prinsip-prinsip penjadwalan yang efektif

1. Penjadwalan siklus harus menunjukkan keseimbangan antara kebutuhan institusi akan tenaga
dan kebutuhan kerja dengan rekreasi karyawan
2. Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja yang mengenakan dan yang tidak mengenakan
serta jam kerja yang adil antara karyawan
3. Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus
4. Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya dapat dilakukan melaluisurat permohonan
5. Metode ini harus dikenal sebelum diterapkan dan jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk
setiap unit dan shift
6. Pola ini meningkatkan pelayanan keperawatan yang berkesinambungan dan mengembangkan
kerja tim

b. Penyebab over staf

1. Frekwensi dan fariasi yang tidak dapat diramalkan sebelumnya pada sensus pasien
2. Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi untuk variasi sensus dengan penghitungan
tenaga yang diambil dari sensus maksimal
3. Keluhan pasien tentang pelayanan
4. Delegasi untuk diagnostik dan terapi yang seharusnya merupakan beban dokter

c. Penanggulangan tenaga
 Yaitu mengontrol variasi ketenagaan antara lain dengan kombinasi jam dinas tenaga
lepas ( flosting) dan pemerataan / leveling tenaga.
Pertukaran dinas dan rotasi :
Pertukaran dinas merupakan hal yang umum dalam menugaskan staf ruangan. Namun
demikian pertukaran ini dapat menimbulkan stress bagi staf. Karena manusia membutuhkan
waktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan, waktu pagi, siang atau malam. Ritme tubuh
membutuhkan waktu adaptasi. Maka pertukaran dinas/rotasi jarak pendek akan semakin
menimbulkan stress.
Shift yang tetap, membebaskan / mengurangi stress. Peluang untuk memilih dinas yang
cocok dengan pola kehidupan perawat “tanpa merugikan pelayanan” di ruangan,memberikan
manfaat:
1. Perawat dapat menyusun pola hidup dalam keluarga, dapat terlibat pada aktifitas sosial atau
melanjutkan/ meningkatkan pengetahuan, sekolah formal, non formal.
2. Kepala ruang akan lebih mudah mengewaluasi, karena waktu cocok dan dipilihnya sendiri dan
diharapkan dapat bekerja lebih baik.
rotasi dalam grup / shift tetap bermanfaat agar staf dapat memahami ruang lingkup kerja
dalam shift yang berbeda-beda sehingga dapat menghargai setiap shift.

d. Macam-macam cara dinas

1. 7 jam/ shift : dengan 6 hari kerja = 40 jam / minggu
2. 8 jam /shift : dengan 5 hari kerja = 40 jam / minggu
3. 10 jam/ shift : dengan 4 hari kerja = 40 jam / minggu
Untuk 10 jam/shift kurang populer di indonesia, karena negara tropis, kurang efektif.

D. Perencanaan Tenaga Kesehatan

perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang pemimpin
organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya
ditentukan oleh kualitas sdm. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang pimpinan
merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.
 langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut gilies 1994 meliputi hal- hal sebagai
berikut:
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan pelayanan
keperawatan
3. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan
4. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan

penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan tenaga

keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga keperawatan, maka
pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya seperti:

1. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah 1: 1 atau 1:2
2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan, anak dan psikiatri
adalah 2:1 atau 3:1
3. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari du ruang rawat
dan lain- lain 1:10

Perkiraan kebutuhan tenaga kerja

penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori yang akan
dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat digunakan
untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori klien yang dirawat,
rasio perawat dan klien untuk memenuhi standart praktek keperawatan. Kategori perawatan
klien:

a. Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan
tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri secara mandiri
b. Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan
keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya pemberian obat intravena, mengatur posisi, dsb
c. Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara penuh dalam perawatan
diri dan memerlukan observasi secara ketat
d. Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan tindakan keperawatan
yang terus menerus
Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai berikut:

Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien sesuai data sensus
a. Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan menganalisis alur kerja perawat
atau work flow rata- rata frekuensi dan waktu kerja ditentukan dengan data sensus klien.
Dihitung untuk menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan.
b. Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat menentukan jumlah optimal
yang sesuai dengan kategori perawat untuk setiap unit serta mempertimbangkan komponen
input- proses-ouutput- umpan balik
kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung, waktu
perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan jumlah tenaga dapat
dihitung berdasarkan waktu perawatan langsung yang dihitung berdasarkan tingkat
ketergantungan klien. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct care
adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk perawatan
langsung didasarkan pada kategori berikut:

a. Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam

b. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/4×4 jam = 3 jam
c. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
d. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam

perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu perawaan tidak langsung.
Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit menyatakan bahwa rata- rata waktu yang
dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah 36 menit/ klien/ hari. Di pihak lain, menurut
wolfe dan yong (1965) dalam buku yang sama menyatakan sebesar 60 menit/klien/ hari.

selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga digunakan sebagai dasar
perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut gilies, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan
pendidikan kesehatan berkisar 15 menit/ klien/ hari.
 menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari, perlu menjumlahkan
ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung, waktu perawatan tidak langsung dan waktu
pendidikan kesehatan. Selanjutnya jumlah tenaga yang dibutuhkan dihitung berdasarkan beban
kerja perawat.

Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban kerja perawat yaitu:

1. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut
2. Kondisi atau tingkat ketergantungan
3. Rata- rata lama perawatan
4. Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
5. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
6. Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan

disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat yaitu
masalah komunitas, bencana alam, kemajuan iptek, pendidikan konsumen, keadaan ekonomi,
iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.

dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas pelayanan keperawatan

yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode penghitungan yang digunakan yaitu metode
rasio, metode gilies, metode lokakarya keperawatan, metode di thailanda dan filiphina dan
metode penghitungan isn (indicator staf need)

metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262 tahun 1979,
kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di kelas masing- masing.

Rumah sakit Perbandingan

Kelas a dan b Tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1

Tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4

Tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 : 1

Tempat tidur : tenaga non medis = 1:1

Kelas c Tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1

Tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4

 Tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 : 1

Tempat tidur : tenaga non medis = 3:4

Kelasd Tempat tidur; tenaga medis = 15:1

Tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1

Tempat tidur : tenaga non medis = 6:1

metode gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan dengan
menggunakan rumus sbb:

Jumlah tenaga = (a x b x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)

Keterangan :

A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari

B: jumlah pasien rata- rata per hari

metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode lokakarya keperawatan (1989).
Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga keperawatan dengan menggunakan
rumus:

Jumlah tenaga = a x 52x 7 (tt x bor)

41 40

metode keempat adalah metode thailand dan filiphina yang didasarkan pada jumlah jam
perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm kerja efektif perawat dalam 1 tahun. Jumlah jam
perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam yang terdiri dari penyakit
dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan penyakit dalam (3,4 jam). Post partum (3
jam), bayi neonatus (2,5jam) dan anak (4jam) sehingga rata- rata jam perawatan yang dibutuhkan
per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam perawatan per pasiennya 0,5
jam. Kamar operasi untuk rumah sakit kels a dan b (5- 8 jam/24 jam) untuk rs tipe c dan d (3
jam) dan kamar bersalin 5-8 jam. Hari kerja efektif perawatan dalam 1 tahun (365 hari), jumlah
hari kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur nasional 12 hari dan cuti
bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 = 289 hari. Dan jumlah hari
efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah jam kerja efektif dalam 1 tahun yaitu jam kerja
dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/ tahun.
 cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan rumus:

1. Unit rawat inap (uri)

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah tt x bor koreksi 25%
Jumlah minggu efektif x 40 jam
2. Unit rawat jalan (urj)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah kunjungan koreksi
25%

Jumlah minggu efektif x 40 jam

3. Kamar bedah/ operasi

Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah anggota tim ok koreksi 25%
Jumlah minggu efektif x 40 jam
4. Kamar bersalin (kb)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah kunjungan koreksi
10%
Jumlah minggu efektif x 40 jam

selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dan penjumlahan uri, urj,
kb, ok. Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah dengan
metode perhitungan isn (indikator staff need). Dasar yang digunakan setiap metode ini adalah
beban kerja dari setiap unit atau institusi. Setiap unit harus memproyeksikan kegiatan atau
keluaran yang akan dihasilkan pada masa mendatang. Tiga faktor yang mendasari formula isn
yaitu:

beban kerja
indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor variabel dalam formula isn yang
dihitung berdasarkan hasil pelksanaan yang dicapai oleh masing- masing kategori tenaga selama
 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang bertugas pada institusi yang berbeda akan
memilikibeban kerja dan kapasias yang berbeda pula.

a. Bobot (weighting)
b. Kapasitas tenaga
tenaga keperawatan dan penyusun jadwal
penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau pengawas tetapi
lebih diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan
karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam menerapkan orang yang tepat untuk
setiap periode jaga (shift)

prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip diantaranya harus ada
kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf. Misalnya kebutuhan staf untuk
rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan ringan,
harus dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai jam kerja
yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi- sore-
malam; metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf dalam suatu unit
kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang dipakai dan setiap staf harus
dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift. Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan
formulasi jumlah staf pada setiap shiftnya.

kerja mingguan
beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas mingguan.
Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi tugas
mingguan meliputi:

a. Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja per minggu.
Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jam- jam tersebut
dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan, penyelesaian rencana keperawatan atau kegiatan
lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang banyak.
b. Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja. Sistem ini sama
dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang banyak.
c. Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari libur)
 d. Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak disukai karena
mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat dipertahankan.
Peningkatan dan pengembangan staff

ducation
pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam proses pendidikan
melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau keperawatan yang terus diberikan kepada
klien. Hal demikian dapat dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit.

program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk mengenalkan tugas-
tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya perkembangan teknologi di bidang
kesehatan.

g
dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang penugasannya atau job
tertentu

4. Continuing nursing education

program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem pendidikan formal
yang berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat selaras dengan statusnya sebagai insan
profesi. Sesuai dengan kebutuhan pengembangan, seluruh perawat layak untuk mengikuti
program ini dengan pertimbangan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada

5. Pelatihan kepemimpinan

hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu mengembangkan
kemampuan leadershipnya sebagai seorang professional

6. Pengembangan karier

staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem yang berlaku.
Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan menilai pengembangan masing-
masing stafnya serta melihat semua itu sebagai upaya memotivasi, menstimulasi dan
memberikan penghargaan untuk peningkatan prestasi kerja

7. Studi banding
 unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu bukan tidak
mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan unit kerja sendiri. Rencana
untuk tukar pengalaman dan institusi atau unit kerja lain perlu diprogramkan dalam rangka
membangun motivasi, pengembangan dan peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang
sedang menjadi tren aalah melalui kegiatan study branch marking

8. Penilaian kinerja

seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian yang berlaku.
Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan, kepemimpinan dan
kejujuran.

9. Pendidikan dan pelatihan

program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap staf melalui
kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu tertentu (waktu, materi,
ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah melalui kepanitiaan atau lembaga institusi
tertentu yang berkompeten.
10. Magang di rumah sakit yang lebih maju
harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus menjadi target untuk
mencari serta menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan
kesepakatan kedua belah pihak yang terlibat.

11. Kelompok kerja keperawatan

program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi yang telah,
tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah hasil diskusi pengembangan
keperawatan, karya tulis dan prosedur tetap, materi buku ajar, temu ilmiah, penelitian
keperawatan, pengembangan sistem pendidikan keperawatan dan masukan untuk organisasi
profesi.

12. Pengembangan kerja tim di ruangan

konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun semua
komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah di lapangan yang dilakukan
oleh semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf keperawatan dengan otonomi dan
 kemandiriannya harus lebih proaktif dalam membangun pelaksanaan kerja tim dalam
memeberikan asuhan keperawatan secara paripurna.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini
tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi, melainkan juga kualitas individu
harus sesuai dengan pekerjaan, suasana, dan tujuan organisasi.
orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus
seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga
disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain.
penjadwalan adalah penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal /
unit tertentu. Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus,
yaitu jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah
yang sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.
perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang pemimpin
organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya
ditentukan oleh kualitas sdm. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang pimpinan
merencanakan ketenagaan di unit kerjanya

B. SARAN
 DAFTAR PUSTAKA

1. Brown, montague. 1997. Manajemen perawatan kesehatan. Jakarta : egc

2. Kuntoro, agus. 2010. Buku ajar manajemen keperawatan. Yogyakarta : nuha medika
3. Potter dan perry. 2005. Fundamental keperawatan. Jakarta : egc
4. Suarli dan bahtiar, yanyan. 2002. Manajemen keperawatan. Jakarta : erlangga
5. Swansburg,russel c.2000.pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk perawat
klinis.jakarta:egc
6. Putra,Doni.2013. Pengelolaan Tenaga Keperawatan.
http://donssen.blogspot.co.id/2013/10/pengelolaan-tenaga-keperawatan.html. diakses: 17 juni
2017-06-12

Diposting oleh hayati harlin di 15.30

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Posting Lama Beranda

Langganan: Posting Komentar (Atom)

Mengenai Saya

hayati harlin
Lihat profil lengkapku

Arsip Blog
 ▼ 2017 (1)
o ▼ Juni (1)
 REKRUT SELEKSI,ORIENTASI PENJADWALAN DAN
PERENCAAN...

 ► 2016 (3)

Tema Tanda Air. Diberdayakan oleh Blogger.