Dirasakan dukungan organisasi dan hasil nya A 

meta-analisis dari literatur terbaru yang tersedia 

Ishfaq Ahmed Hailey College of Commerce, Universitas Punjab, Lahore, Pakistan Muhammad Musarrat 
Nawaz Departemen Perdagangan, University of Central Punjab, Lahore, Pakistan dan Fakultas 
Manajemen, Universiti Teknologi Malaysia, Johor Bahru, Malaysia Ghulam Ali Departemen 
Perdagangan, Universitas Sargodha, Sargodha, Pakistan, dan Talat Islam Fakultas Manajemen, Universiti 
Teknologi Malaysia, Johor Bahru, Malaysia dan Universitas Sargodha Lahore Kampus, Lahore, Pakistan 
Abstrak Tujuan - ini kertas bertujuan untuk menutupi daerah yang hanya telah ditutupi oleh 
Riggle et al. (2009) dan, oleh karena itu, penulis percaya bahwa mulai dengan memberikan 
kredit kepada narasumber akan menambah nilai penelitian. (2009) penelitian Riggle et al. Dari 
20 tahun sastra (1986-2006) adalah tersedia meta-analisis terbaru tentang dukungan organisasi 
yang dirasakan dan hasil. Ada tujuh tahun karena tidak ada pekerjaan yang telah dilakukan untuk 
melihat perubahan dalam penelitian dan penekanan, yang merupakan target utama dari penelitian 
ini. Penelitian ini bertujuan untuk lima hasil utama: keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, 
komitmen organisasi, perilaku kewargaan organisasi dan keinginan berpindah. Desain / 
metodologi / pendekatan - Seratus dua belas studi dimasukkan dalam meta-analisis yang 
mengandung setidaknya salah satu hasil. Riggle et al. termasuk 167 studi dalam penyelidikan 
mereka dari tahun 1986 sampai 2006. Penelitian ini menambah nilai karya Riggle et al. dengan 
melihat studi yang dilakukan dari Januari 2007 sampai April 2014. Temuan - Temuan penelitian 
menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki dampak positif yang kuat pada 
keterlibatan karyawan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan dampaknya pada 
perilaku kewarganegaraan dan omset niat organisasi adalah moderat. Orisinalitas / nilai - 
Penelitian ini menambah nilai dengan menawarkan meta-analisis dari dukungan organisasi yang 
dirasakan dan hasil untuk literatur terbaru yang tersedia (yaitu 2007-2014). Kata kunci Kepuasan 
kerja, Meta-analisis, komitmen organisasi, keterlibatan karyawan, niat Turnover, Perceived 
dukungan organisasi Jenis kertas Sastra tinjauan 
Pengenalan & pengembangan studi Karyawan menjadi aset yang paling berharga dari sebuah 
organisasi selalu 
 
mencarikomitmen dari organisasi terhadap kebutuhan sosio-emosional mereka, disimpulkan 
seperti yang dirasakan dukungan organisasi (POS;. Riggle et al, 2009). POS didefinisikan 
sebagai “keyakinan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli 
tentang kesejahteraan mereka” (Eisenberger et al., 1986, hlm. 501). Teori pertukaran (di sini, 
teori pertukaran sosial dan teori dukungan organisasi) percaya bahwa dukungan tersebut menjadi 
katalis bagi hasil karyawan yang positif (sikap, perilaku dan kinerja) (Rhoades dan Eisenberger, 
2002). Hubungan pertukaran ini didukung oleh norma timbal balik yang mengikat penerima 
untuk mengembalikan manfaat, dukungan dan perawatan yang ditawarkan oleh pihak lain 
(Gouldner, 1960). Mengingat hubungan pertukaran antara organisasi dan penyediaan karyawan 
dukungan dari satu pihak (baik organisasi atau karyawan) membuat membalasnya lainnya, yang 
membawa manfaat bagi pihak lain (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Asosiasi 
organisasi-karyawan didukung oleh teori dukungan organisasi (Eisenberger et al., 1986), yang 
mengandaikan “[...]. keyakinan global yang menyangkut sejauh mana organisasi menghargai 
kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan mereka”(hlm. 501). Hal ini juga diyakini 
sebagai jaminan bahwa organisasi akan selalu membantu karyawan ketika mereka akan berada 
dalam situasi stres atau harus berurusan pekerjaan secara efektif. Organisasi berinvestasi jumlah 
besar pada penyediaan dukungan tersebut, tetapi hasil dari investasi tersebut masih 
dipertanyakan. J melihat literatur membuktikan hasil yang beragam, misalnya Ahmed et al, 2014, 
2013.; Avanzi et al, 2014.; Bogler dan Nir 2012; Chung et al, 2012.; Muse dan Wadsworth 2012 
melihat signifikan hubungan (yang kuat) dari POS dan hasil nya; diperhatikan signifikan tapi 
moderat atau lemah hubungan lainnya (misalnya Cheung, 2013; Karatepe, 2012b; Francis, 2012; 
Newman et al, 2012;. Simosi, 2012; Sulea et al, 2012;.), sementara beberapa asosiasi signifikan 
diperhatikan (misalnya Cho dan Treadway, 2011; Elstad, et al 2013;. Jakbsen dan Andersen, 
2013; Landsman, 2008; Snape dan Redman, 2010; Tuzun dan Kelmci, 2012; Wickramasinghe 
dan Perera, 2012). Temuan bertentangan menuntut penyelidikan lebih lanjut (Riggle et al., 
2009), yang merupakan tujuan utama dari ini usaha penelitian ini. Penelitian ini mensyaratkan 
untuk menyelidiki lima hasil utama POS: keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, komitmen 
organisasi, perilaku kewargaan organisasi dan keinginan berpindah. Semua variabel ini melihat 
menjadi hasil yang signifikan dari dukungan organisasi praktek (POS). Hal ini diyakini bahwa 
ketika organisasi adalah mendukung terhadap kebutuhan sosio-emosional karyawan, mengurus 
untuk mereka, menghargai kontribusi mereka dan nilai-nilai kesejahteraan sebagai pertimbangan 
utama, karyawan karyawan merasa bahwa organisasi adalah mendukung (POS tinggi) (misalnya 
Rhoades dan Eisenberger, 2002; Riggle et al, 2009).; dukungan ini pada gilirannya indebts 
karyawan untuk membalas itu menguntungkan (misalnya Ahmed et al, 2013;.. Avanzi et al, 
2014; Bogler dan Nir, 2012). Hal ini secara empiris didukung bahwa dukungan organisasi 
membawa perubahan positif dalam sikap kerja karyawan dan perilaku, kepuasan misalnya 
pekerjaan (Bilgin dan Demirer, 2012; Ngo et al, 2013;. Pauk dan Phua, 2011), komitmen 
organisasi (Bilgin dan Demirer 2012 ; Celep dan Yilmazturk, 2012; Elstad et al, 2013), perilaku 
kewargaan organisasi (Chen et al, 2012;.. Cheung, 2013; Chiang dan Hsieh, 2012; Chiang et al, 
2013), keterlibatan (misalnya Alfes et al. ., 2013;. Biswas et al, 2013;. Inoue et al, 2013) dan 
keinginan berpindah (Avanzi et al, 2014;. Bogler dan Nir, 
 
2012; Tuzun dan Kelmci, 2012; Wickramasinghe dan Wickramasinghe, 2011). Meskipun semua 
studi ini dilaporkan hubungan yang signifikan antara POS dan sikap kerja tersebut dan perilaku, 
tetapi sejauh mana hubungan berbeda, seperti dilansir oleh mereka. Penelitian ini mensyaratkan 
penelitian lain, bersama dengan ini, untuk melihat hasil tinjauan sistematis literatur mungkin 
tersedia pada hubungan kata. Hubungan ini diselidiki oleh menyelidik lima pertanyaan penelitian 
yang disajikan di bawah ini. Bagian berikut pertanyaan penelitian membahas sikap metodologis 
penelitian ini: RQ1. Apakah POS berhubungan positif dengan keterlibatan karyawan? RQ2. 
Apakah POS berhubungan positif dengan kepuasan kerja? RQ3. Apakah POS berhubungan 
positif dengan komitmen organisasi? RQ4. Apakah POS berhubungan positif dengan perilaku 
kewargaan organisasi? RQ5. Apakah POS berhubungan negatif dengan niat omset? Temuan 
bertentangan juga menunjukkan bahwa ada beberapa variabel lain (moderator) yang 
mempengaruhi hubungan POS dan hasil nya. Hasil mungkin telah terhambat karena sifat dari 
pekerjaan atau organisasi (Riggle et al., 2009), sehingga jenis organisasi dianggap sebagai 
moderator, yang membantu kami merumuskan RQ6. RQ6. Dapat mengetik organisasi 
memoderasi hubungan hasil POS dan pekerjaan? 
2. Metode dan analisis awal 2,1 Sastra mencari Kedua diterbitkan (artikel penelitian) dan tidak 
dipublikasikan (disertasi) studi yang diperiksa dari Januari 2007 hingga April 2014. strategi 
multi-sampling tersirat untuk menjamin kelengkapan dan keterwakilan database. Pada contoh 
pertama, pencarian berbasis komputer dilakukan untuk studi yang dipublikasikan dan yang tidak 
dipublikasikan dengan kata-kata kunci dari POS, dukungan organisasi dan dukungan yang 
dirasakan dari ABI / Inform, Disertasi Abstrak, Emerald, PsychINFO, Scopus dan Thomson 
Reuters. Sebuah usaha telah dilakukan untuk mendekati semua penerbit dan materi yang tersedia 
secara online melalui repositori universitas dan layanan perpustakaan online. Penelusuran itu 
ketat untuk judul, abstrak dan isinya. Pada tahap berikutnya, Web ilmu pengetahuan telah dicari 
untuk studi yang telah disebut karya Eisenberger et al. (1986), (misalnya dan seterusnya). 
Akhirnya, karya yang tidak diterbitkan, presentasi konferensi terbaru dan sumber-sumber lain 
juga bertanya untuk mendapatkan nomor yang terbaik dari artikel. Seluruh proses menghasilkan 
103 penelitian yang memenuhi kriteria yang disebutkan dalam bagian berikut. 
2.2 Dimensi dan validitas diskriminan dari skala POS Konsisten dengan praduga teori dukungan 
organisasi, jelas bahwa laporan survei dari dukungan organisasi yang dirasakan (SPOS) 
menemukan pola yang konsisten tentang perawatan dan kesejahteraan persepsi responden di 
 
berbagai daerah di bawah keadaan yang berbeda (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Selanjutnya, 
analisis faktor (baik eksplorasi dan konfirmasi) juga membuktikan konsistensi internal yang 
tinggi dari kedua skala 36-item asli (misalnya Bilgin dan Demirer, 2012; Farrell dan czkowski, 
2009;. Perryer et al, 2010), dan versi pendek (misalnya Ahmed et al, 2013;. Francis, 2012). 
Selain itu, POS berbeda tetapi terkait konstruk dengan komitmen afektif (Bilgin dan Demirer, 
2012; Marique et al, 2013;. Newman et al, 2012;.); komitmen organisasi (Celep dan Yilmazturk, 
2012; Elstad et al, 2013;. Kou, 2012; Ngo, et al 2013.); pertukaran pemimpin-anggota (Ahmed et 
al, 2013;. Alfes et al, 2013;.. Runhaar et al, 2013); dukungan atasan (Dawley et al, 2010;. Jacobs 
et al, 2013;. Landsman, 2008; Newman et al, 2012;. Simosi, 2012); dukungan rekan kerja (Inoue 
et al, 2013;. Karatepe, 2012b; Simosi, 2012); kepuasan kerja (Chung et al, 2012;. Cheng et al, 
2013;. Cullin et al, 2013;. Karatepe, 2012a; Ngo et al, 2013.); perilaku kewargaan organisasi 
(Cheung, 2013; Chiang dan Hsieh, 2012; Elstad et al, 2013.); keterlibatan karyawan (Sulea et al, 
2012;. Kou, 2012); dan omset niat (Avanzi et al, 2014;. Bilgin dan Demirer, 2012; Cheng et al, 
2013;. Muse dan Wadsworth, 2012; Ngo et al, 2013;. Tuzun dan Kalemci, 2012). Ini juga telah 
mengamati bahwa sebagian besar tersirat versi dipelajari lebih pendek dari SPOS, sebagai versi 
yang lebih pendek secara efektif mengevaluasi aspek dasar POS: peduli tentang kesejahteraan 
dan penilaian kontribusi (misalnya Ahmed et al, 2013; Marique et al. ., 2013; Muse dan 
Wadsworth, 2012; Simosi, 2012; Tuzun dan Kalemci, 2012). 
2.3 Ukuran Efek Kriteria inklusi dasar untuk studi adalah penyelidikan POS pengaruh pada hasil 
pekerjaan yang diinginkan dengan melaporkan koefisien korelasi (r) atau nilai-nilai lain yang 
dapat memprediksi hubungan variabel bunga. 
2,4 Coding studi The 112 studi yang terkandung 219 asosiasi POS dan hasil yang diinginkan. 
Semua hubungan ini secara independen kode dan setiap perselisihan diselesaikan dengan diskusi. 
Selain itu, seluruh proses coding dan mengembangkan database yang dipinjam dari meta-analisis 
sebelumnya (misalnya Rhoades dan Eisenberger, 2002; Riggle et al, 2009.). Semua studi diberi 
kode untuk asosiasi variabel, ukuran efek (korelasi), ukuran sampel dan keandalan timbangan. 
Untuk memverifikasi kualitas coding, dua peneliti independen dirumuskan database. Lebih lanjut 
diselidiki untuk reliabilitas antar penilai mereka yang diterima (0,902-0,981), proses sehingga 
coding yang memadai (Perreault dan Leigh, 1989). 
2,5 Artefak dan efek homogenitas dan penyesuaian mereka Attenuation bias untuk semua 
hubungan telah diperbaiki, sehingga hubungan tidak diremehkan (Hunter dan Schmidt, 2004). 
Dalam tindak lanjut, semua reliability- dikoreksi korelasi diubah menjadi z-koefisien mengikuti r 
prosedur transformasi z (Lipsey dan Wilson, 2001). Z-koefisien kemudian rata-rata dan diubah 
kembali ke koefisien korelasi. Q-statistik yang tersirat untuk menguji homogenitas untuk setiap 
asosiasi (Lipsey dan Wilson, 2001). A Q-nilai yang signifikan secara statistik menunjukkan 
beberapateramati 
 
variabelatau  tidak  terukur  yang  mempengaruhi  (moderat)  asosiasi  diselidiki  (Cooper,  1998). 
Semua  efek  ukuran  yang  berbeda  dari  efek  ukuran  rata-rata  (outlier)  telah  dihapus,  sehingga 
homogenitas  dapat  dicapai  (Hedges  dan  Olkin,  1985).  Selain  itu,  nilai-nilai  Q-statistik  (mulai 
dari  1,258.45-3312.30)  yang  melihat  menjadi  sangat  signifikan,  sehingga  menghadirkan 
kurangnya  homogenitas  (lihat  Tabel  I  untuk  rincian).  Dengan  demikian,  model  yang  efek  acak 
digunakan sementara menyelidiki hubungan. 
2.6 Analisis untuk gagal-aman N Investigasi untuk gagal-aman N menunjukkan bahwa semua 
asosiasi memenuhi standar yang diinginkan 5k 10 (Hedges dan Olkin, 1985; Rosenthal, 1979), di 
mana gagal-aman N harus lebih besar dari lima kali penelitian termasuk dalam meta-analisis 
ditambah sepuluh. 
2.7 Statistik Deskriptif 112 studi meta-analisis diberikan 219 asosiasi POS dan hasil yang 
diinginkan. Ukuran sampel rata-rata adalah 399,80 (lihat Tabel I). Ini 112 penelitian dilakukan 
pada alam beragam organisasi yang meliputi: sektor pendidikan (12), organisasi pemerintah (23), 
manufaktur (15), organisasi pelayanan (22), organisasi keuangan (18) dan organisasi 
diversifikasi (22). 
2,8 Keandalan langkah-langkah Sebagian besar studi tersirat versi pendek dari SPOS, yang 
awalnya berisi 36 item. Versi yang lebih pendek juga menunjukkan berbagai jumlah item mulai 
dari 3 sampai 22 item, tapi semua versi yang lebih pendek menunjukkan konsistensi diterima 
internal yang (0,72-0,97) (Nunnally, 1978). 
 
N Membangun 
SPOS b SPOS itemsc RDE 

r (kisaran) Q 
Failsafe N Karyawan Kerja Organisasi niat kepuasan perilaku Turnover Organisasi keterlibatan 
komitmen kewarganegaraan 
1 2 3 4 5 ((((())))) 39 56 66 38 44 19.214 22.430 15.760 18.914 17.618 0.73-0.94 0.77-0.93 
0.76-0.97 0.72-0.90 0.75-0.90 6-10 3-22 
 
-0,70 0.003- 0,66 2,974.60 1,248.62 3,266.61 2,160.20 2.369 
Catatan: dirasakan tertimbang (minimum-maksimum); 
dengan Nomor ukuran sampel organisasi g 
Q-statistik dan studi mendukung dikoreksi mengandung (minimum-maksimum); 
untuk untuk rc 
0,416 pelemahan; 
hubungan e 
standarc 
jumlahdi bawah kesalahan penyidikan; item untuk 0,453 
dikoreksi untuksurvei 0,032 b 
cronbachkorelasi ini dari 0,11-0,59 POS rc; 
(minimum-maksimum); 
1,868.91 alpha f 
kisaran untuk dari 1.861 korelasi 2483 survei d 
 
3. Meta-analisis hasil 3.1 Hasil untuk RQ1-RQ5 Setiap variabel hasil diwakili oleh pertanyaan 
penelitian (RQ1-RQ5). Hasil meta-analisis disajikan pada Tabel 1 menunjukkan bahwa 
keterlibatan karyawan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (RQ1-RQ3) melaporkan 
hubungan positif yang kuat dengan POS (yaitu r 0,621; p 0,001; r 0,521; p 0,001; r 0,672; p 
0,001 , masing-masing), sedangkan perilaku kewarganegaraan organisasi dan keinginan 
berpindah (RQ4-RQ5) digambarkan hubungan sedang (r 0,481, p 0,05; r 0,453; p 0,001, 
masing-masing). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa POS adalah prediktor kuat dari 
keterlibatan karyawan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan pengaruhnya 
terhadap perilaku kewarganegaraan dan omset niat organisasi moderat. 
3.2 Hasil untuk RQ6 RQ6 bertujuan untuk mengetahui pengaruh moderating jenis organisasi 
selama asosiasi POS dan hasil. Meta-analisis yang terkandung studi yang mengandung sampel 
dari enam sektor yang berbeda (sektor pendidikan, organisasi pemerintah, manufaktur, organisasi 
pelayanan, organisasi keuangan dan organisasi diversifikasi). Hasil untuk masing-masing sektor 
secara terpisah disajikan pada Tabel II. Jelaslah bahwa asosiasi POS dan keterlibatan yang kuat 
di semua sektor kecuali sektor jasa (r 0,47), di mana hubungan moderat. Investigasi untuk 
asosiasi POS dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa hubungan yang kuat di bidang 
manufaktur, jasa, keuangan dan organisasi yang terdiversifikasi (r 0,58, 0,52, 0,58 dan 0,53, 
masing-masing), namun moderat di kedua pendidikan dan organisasi pemerintah (r 0,47 dan 
0,47, masing-masing). Komitmen organisasi adalah satu-satunya variabel yang memiliki 
hubungan yang kuat dengan POS terlepas dari organisasi (r 0,63-0,70), sedangkan perilaku 
kewargaan organisasional menunjukkan hasil yang beragam di mana ia memiliki hubungan yang 
kuat di bidang manufaktur, layanan dan organisasi diversifikasi (r 0,66, 0,49 dan 0,51 
masing-masing ), tapi moderat dalam pendidikan dan organisasi pemerintah (r 0,35 dan 0,41, 
masing-masing). Hasil yang sama yang jelas untuk keinginan berpindah, di mana ia melihat 
bahwa organisasi manufaktur dan jasa memiliki hubungan yang kuat dari POS dan keinginan 
berpindah (r 0,52 dan 0,52, masing-masing), sedangkan asosiasi ini adalah moderat untuk sisa 
organisasi (r 0,37, 0,39, 0,43 dan 0,45, masing-masing untuk pendidikan, pemerintah, keuangan 
dan organisasi diversifikasi). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sektor manufaktur 
adalah satu-satunya sektor di mana semua asosiasi yang kuat, diikuti oleh jasa dan organisasi 
diversifikasi (empat asosiasi yang kuat masing-masing); organisasi keuangan memiliki tiga kuat 
dan dua asosiasi moderat, sedangkan kedua organisasi pendidikan dan pemerintah memiliki dua 
kuat tapi tiga moderat 
 
Organisasi r Hasil sebuah 
variabel SE Pendidikan K r 
Pemerintah 
K SE Q-Statistik KK r 
Manufaktur 
SE K r 
 
jenis 
Layanan SE K r 
Keuangan 
SEK Diversifikasi 
r 
keterlibatan 
SE 
kepuasanKaryawan Ayub 39 56 2,974.6 1,248.6 
2 
Catatan: 
komitmen organisasi perilaku organisasi Turnover sebuah 
rata niat kewarganegaraan 
korelasi, 66 38 44 dikoreksi 
 
3,266.6 1 2,160.2 0 1,868.9 1 3 150,03 8 0,47 0,0 4 0,59 0,0 7 0,68 0,0 13 8 8 
0,47 0,0 
2 9 0,67 0,35 0,0 4 
0,47 0,0 
5 
10 0,58 0,01 8 0,52 0,0 
3 
7 0,58 0,0 
3 
7 0.53 0,0 3 0,37 
0,0 2 0,0 3 
1 5 7 6 
0,66 0,410,39 
0,0 4 0,03 0,0 4 
15 7 10 
0,69 0,66 0,52 
0,02 0,02 0,02 1 2 8 1 0 0,63 0,49 0,0 
3 
6 0,68 0,0 
2 
5 0.70 0,0 4 0,52 
0,0 3 0,0 2 
6 0,46 0,0 
3 3 bias pelemahan; Jumlah K studi 
menyelidiki 7 
0,43 
0,0 4 
3 
0,51 0,45 
0,0 1 0,0 3 hubungan relasi. Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa jenis organisasi 
atau sektor membuat perbedaan dan secara signifikan mempengaruhi asosiasi diselidiki. 
 
4. Diskusi temuan Hasil utama dari penelitian ini menunjukkan tingkat pentingnya POS dan hasil 
yang diharapkan dapat menawarkan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang kuat dari 
POS dengan keterlibatan karyawan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan demikian, 
dapat disimpulkan bahwa sebuah organisasi di mana karyawan merasa didukung membuat 
membalas menguntungkan dengan menawarkan hasil sikap dan perilaku, karena mereka 
menunjukkan kepuasan dengan pekerjaan, kesesuaian psikologis dengan organisasi dan 
tujuannya (komitmen) dan keterikatan psikologis dan mental dengan organisasi (keterlibatan) . 
Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya, misalnya baik Riggle et al. (2009) dan 
Rhoades dan Eisenberger (2002) meta-analisis juga melaporkan hubungan yang kuat dari POS 
dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. POS juga melihat menjelaskan 53 persen dari 
varians dalam keterlibatan karyawan, 49 persen di komitmen organisasi dan sekitar 41 persen 
dari kepuasan kerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa POS adalah prediktor kuat dari 
hasil sikap tersebut di atas. Perbandingan hasil saat ini dengan penelitian sebelumnya 
menjelaskan bahwa berbagai hasil yang dilaporkan oleh penelitian sebelumnya bisa karena 
beberapa faktor tambahan, misalnya jenis organisasi, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan 
penunjukan, yang mungkin belum dipertimbangkan untuk penyelidikan. Sebaliknya, penelitian 
ini menunjukkan kontribusi nyata dari POS dalam menggambarkan hasil ini. Lebih lanjut 
diselidiki menunjukkan bahwa POS adalah tingkat moderat prediktor dari kedua perilaku 
kewarganegaraan dan omset niat organisasi. Di sini, POS hanya menyumbang 19 persen varians 
dalam perilaku warga organisasi, sementara kontribusinya hanya 23 persen dalam memprediksi 
keinginan berpindah. Hasil ini lagi konsolidasi dengan meta-analisis sebelumnya, misalnya 
Riggle et al. (2009). Hasil ini menggambarkan peran penting dari dukungan yang memotivasi 
karyawan untuk bekerja di luar tugas dan kinerja (perilaku kewargaan organisasional tinggi) 
mereka, dan untuk tinggal dengan organisasi lama (turnover intentions rendah). Oleh karena itu, 
disimpulkan bahwa POS bekerja sebagai mekanisme yang kuat melalui mana hasil sikap dan 
perilaku karyawan dapat dikendalikan dan digunakan untuk keberhasilan organisasi. Selanjutnya, 
hasil kami menunjukkan bahwa tipe organisasi juga memiliki hasil yang berbeda untuk 
menawarkan untuk POS dan hasil, seperti jenis organisasi secara signifikan bertindak sebagai 
moderator. Itu melihat bahwa hubungan itu kuat untuk organisasi di mana semua asosiasi yang 
kuat, diikuti oleh jasa dan organisasi diversifikasi manufaktur. Di sisi lain, baik pendidikan dan 
organisasi pemerintah memiliki hubungan moderat untuk variabel-variabel ini kecuali hanya dua. 
Ini terlihat logis bahwa karyawan manufaktur diberikan umpan balik reguler, pelatihan dan 
dihargai untuk bertentangan kinerja mereka untuk pendidikan atau pemerintah organisasi di 
mana umpan balik hanya diberikan waktu yang pasti dan organisasi tidak menawarkan dukungan 
biasa. Ini menyoroti kebutuhan untuk lingkungan yang mendukung di organisasi tersebut. 
5. Keterbatasan dan arah masa depan Meskipun upaya penelitian ini didasarkan pada upaya yang 
benar dan adil yang dibuat oleh peneliti, namun tunduk pada beberapa keterbatasan. Yang 
pertama adalah tentang 
 
bias  seleksi,  meskipun  penyelidikan  menyeluruh  dibuat  untuk  mengidentifikasi  studi  yang 
relevan,  namun  ada  kemungkinan  bahwa  studi  mungkin  telah  diabaikan  dalam  penyelidikan. 
Kedua,  ada  sejumlah  variabel  lain  yang  bertindak  sebagai hasil dari POS, mereka bisa juga telah 
diteliti.  Selain  itu,  penelitian  ini  terdapat  penelitian  hanya  2.007-2.014.  Kedua  perilaku 
kewargaan  organisasi  dan  keterlibatan  secara  khusus  belum  diteliti  dalam  meta-analisis 
sebelumnya,  jadi  dua  variabel  ini  masih  dalam  penyelidikan  dan  harus  diselidiki  secara 
menyeluruh.  Peneliti  masa  depan  juga  harus  memvalidasi  temuan  dengan  menambahkan  lebih 
banyak  literatur  dan  termasuk  studi  dari  meta-analisis  sebelumnya.  Selain  itu,  studi  masa  depan 
harus  menyelidiki  alasan  varians  rendah  dipertanggungjawabkan, oleh POS, dalam memprediksi 
organisasi  perilaku  kewarganegaraan  dan  omset  niat.  Hasil  moderasi  juga  harus  diperiksa  lebih 
lanjut  dengan  membawa  sektor  ekonomi  lainnya  sedang  diselidiki.  Penelitian  ini  dihargai  hasil 
sikap  dan  perilaku  hanya  karyawan  tetapi  organisasi  selalu  mencari  hasil  organisasi-tingkat, 
misalnya  kinerja,  hasil,  oleh  karena  itu  penelitian  masa  depan  harus  memerlukan  masalah 
tersebut.  Salah  satu  pertimbangan  penting  dari  dukungan  di  tempat  kerja  bisa  menjadi  hasil 
dalam  bentuk  kreativitas  karyawan,  kinerja  kreatif,  keterlibatan  kreatif,  kreativitas  memerlukan 
beberapa pertimbangan sosial dan pribadi yang ditangani oleh pertukaran sosial seperti POS. 
6. Implikasi dari studi penelitian ini menawarkan kontribusi teoritis yang berharga. Pertama dan 
terpenting adalah memperkuat pandangan dukungan teori organisasi Eisenberger et al. (1986), 
yang menyatakan bahwa dukungan yang ditawarkan oleh organisasi membuat membalasnya 
karyawan positif. Teori ini mensyaratkan bahwa karyawan membalas komitmen yang ditawarkan 
oleh organisasi dengan komitmen mereka dan hasil sikap yang lebih baik. Studi ini membuktikan 
bahwa dukungan yang ditawarkan membuat karyawan mental dan psikologis yang melekat 
dengan organisasi (keterlibatan), di mana mereka bersedia mengorbankan tujuan pribadi mereka 
untuk tujuan organisasi (komitmen), cinta dan seperti pekerjaan mereka (kepuasan kerja), 
bersedia bekerja untuk demi organisasi, bahkan jika itu adalah di luar pekerjaan dan tugas 
(perilaku kewarganegaraan) dan ingin tinggal lama dengan organisasi saat ini (omset niat). 
Selain itu, penelitian ini membuktikan bahwa jenis organisasi memiliki peran yang signifikan 
dalam menjelaskan asosiasi POS dan hasil sikap. Hasil ini juga memperkuat pandangan Paulus 
dan Phua (2011) dan Rhoades dan Eisenberger (2002), yang menyimpulkan bahwa pekerjaan 
dan organisasi membuat perbedaan yang signifikan sementara menyelidiki asosiasi POS dengan 
berbagai hasil sikap. Penelitian ini menambah nilai dengan termasuk perilaku kewarganegaraan 
dan keterlibatan dalam analisis meta, yang belum studi di meta-analisis sebelumnya. Dengan 
demikian, penelitian ini menawarkan kemungkinan kontribusi yang dibuat oleh POS dalam 
bentuk perilaku kewarganegaraan karyawan dan keterlibatan. Hasil menunjukkan bahwa ketika 
merasakan karyawan bahwa mereka didukung, mereka membalas dengan keterlibatan tinggi dan 
perilaku kewarganegaraan. Kedua variabel tersebut memiliki makna yang unik mereka untuk 
organisasi. Dengan demikian, menjadi kajian literatur yang komprehensif dan sistematis, studi 
ini menawarkan ringkasan temuan bersama oleh 103 studi dalam beberapa tahun terakhir. 
Penelitian ini dapat digunakan oleh manajemen dalam merancang ruang kerja mereka, oleh para 
peneliti untuk menyelidiki dan menyelidiki masalah sikap dan perilaku yang berhubungan 
dengan pekerjaan dan dengan 
 
teori  untuk  mengusulkan  dan  mendukung  teori  dukungan  organisasi  dan  teori  pertukaran  sosial 
sebagai  dasar  hasil  karyawan  .  Salah  satu  keterbatasan  bahwa  organisasi  selalu 
mempertimbangkan  dan  mencoba  untuk  mengatasi  adalah  untuk  menawarkan  rencana  yang 
dibuat  seperti  di  mana  setiap  karyawan  dan  nya  (sosio-emosional)  kebutuhan  terpenuhi;  tetapi 
dalam  arti  sebenarnya,  itu  bukan  tugas  mungkin,  karena  karyawan  memiliki  yang  berbeda 
kepribadian,  sikap,  persepsi  dan  sifat-sifat.  Oleh  karena  itu,  ciri-ciri  kepribadian  tersebut  dapat 
menghambat manajemen dalam memprediksi hasil tersebut, seperti dilansir sastra. 
Refereces Ahmed, I., Ismail, WKW, Amin, SM dan Nawaz, MM (2013), “perspektif pertukaran 
sosial jaringan guaxi individu: bukti dari karyawan Cina Malaysia”, Studi Manajemen Cina, Vol. 
7 No 1, pp. 127-140. Ahmed, I., Ismail, WKW dan Amin, SM (2014), “Peran dukungan 
organisasi di respon dan siswa guru hasil-hasil: bukti dari sebuah universitas sektor publik 
Pakistan”, International Journal of Manajemen Pendidikan, Vol. 28 No 2, hlm. 246-256. Alfes, 
K., Shantz, AD, Truss, C dan Soane, EC (2013), “Hubungan antara praktek manajemen sumber 
daya manusia yang dirasakan, keterlibatan dan perilaku karyawan: model mediasi dimoderasi”, 
The International Journal of Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 24 No 2, hlm. 330-351. 
Avanzi, L., Fraccaroli, F., Sarchielli, G., Ullrich, J. dan Dick, R. (2014), “Tinggal atau 
meninggalkan: identitas sosial gabungan dan pendekatan pertukaran sosial untuk memprediksi 
niat perputaran karyawan”, International Journal Produktivitas dan Manajemen Kinerja, Vol. 63 
No 3, pp. 272-289. Bilgin, N. dan Demirer, H. (2012), “The pemeriksaan hubungan antara 
dukungan organisasi, komitmen afektif dan kepuasan kerja karyawan hotel”, Procedia-Sosial dan 
Ilmu Perilaku, Vol. 51 No 1, pp. 470-473. Biswas, S., Varma, A. dan Ramaswami, A. (2013), 
“Menghubungkan keadilan distributif dan prosedural untuk keterlibatan karyawan melalui 
pertukaran sosial: studi lapangan di India”, The International Journal of Manajemen Sumber 
Daya Manusia, Vol. 24 No. 8, pp. 1570-1587. Bogler, R. dan Nir, AE (2012), “Pentingnya 
dukungan organisasi guru dianggap kepuasan kerja, apa pemberdayaan harus dilakukan dengan 
itu?”, Journal of Educational Administration, Vol. 50 No 3, pp. 287-306. Celep, C dan 
Yilmazturk, OE (2012), “Hubungan antara kepercayaan organisasi, komitmen organisasi 
multidimensi dan dirasakan dukungan organisasi dalam organisasi pendidikan”, Ilmu 
Procedia-Sosial dan Perilaku, Vol. 46 No 1, pp. 5763-5776. Chen, SH, Yu, HY, Hsu, HY, Lin, 
FC dan Lou, JH (2012), “dukungan Organisasi, identifikasi organisasi dan perilaku 
kewarganegaraan organisasional antara perawat laki-laki”, Jurnal Manajemen Keperawatan, Vol. 
63 No 3. Cheng, PY, Yang, JT, Wan, CS dan Chu, MC (2013), “konteks Etis dan karyawan 
respon pekerjaan di industri hotel: peran nilai-nilai kerja dan dirasakan dukungan organisasi”, 
International Journal ofperhotelan, 
 
Manajemen Vol. 34 No 1, pp. 108-115. Cheung, MFY (2013), “The peran mediasi dari 
dukungan organisasi yang dirasakan dalam efek keadilan interpersonal dan informasi tentang 
perilaku warga organisasi”, Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi Journal, Vol. 34 No. 
6. Chiang, CF dan Hsieh, TS (2012), “Dampak dari dukungan organisasi yang dirasakan dan 
pemberdayaan psikologis pada kinerja pekerjaan: efek mediasi perilaku kewarganegaraan 
organisasi”, International Journal of Manajemen Perhotelan, Vol. 36 No 1, pp. 180-190. Chiang, 
JCC, Yang, MH, Klein, G. dan Jiang, JJY (2013), “Anteseden perilaku kewargaan organisasi 
untuk personil teknologi informasi”, Manajemen Industri dan Sistem Data, Vol. 113 No 4, pp. 
589-604. Cho, J. dan Treadway, DC (2011), “identifikasi Organisasi dan dukungan organisasi 
dianggap sebagai mediator hubungan perilaku keadilan-kewarganegaraan prosedural: 
lintas-budaya konstruktif replikasi”, European Journal of Kerja dan Psikologi Organisasi, Vol. 20 
No. 5, pp. 631-653. Chung, TL, Rutherford, B. dan Park, J. (2012), “Memahami kepuasan kerja 
multifaset karyawan ritel”, International Journal of Ritel dan Distribusi Manajemen, Vol. 40 
Nomor 9, hlm. 699-716. Cooper, H. (1998), sintesis Penelitian: Sebuah Panduan untuk Ulasan 
Sastra, 3rd ed, Sage, Thousand Oaks, CA.. Cullin, KL, Edwards, BD, Casper, WC dan Gue, KR 
(2013), “adoptability dan persepsi terkait perubahan ketidakpastian karyawan: implikasi untuk 
dukungan organisasi yang dirasakan, kepuasan kerja dan kinerja”, Journal of Psychology Bisnis, 
Vol. 28 No 3. Dawley, D., Houghton, JD dan Bucklew, NS (2010), “Perceived organisasi 
dukungan dan omset niat: efek mediasi pengorbanan pribadi dan pekerjaan fit”, The Journal of 
Social Psychology, Vol. 150 No 3, pp. 238-257. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. 
dan Sowa, D. (1986), “Persepsi dukungan organisasi”, Journal of Applied Psychology, Vol. 71 
No 3, pp. 500-507. Elstad, E., Christophersen, KA dan Turmo, A. (2013), “Anteseden perilaku 
kewargaan organisasional di kalangan pendidik dalam pendidikan bahasa untuk imigran dewasa 
di Norwegia”, Adult Education Quarterly, Vol. 63 No 1, pp. 78-96. Farrell, MA dan Oczkowski, 
E. (2009), “orientasi pelanggan layanan pekerja, organisasi / pekerjaan fit dan dirasakan 
dukungan organisasi”, Journal of Strategic Marketing, Vol. 17 No 2, hlm. 149-167. Francis, CA 
(2012), “Kekuatan mediasi dari 'wajah': karakter atasan dan status yang berkaitan dengan 
dukungan organisasi yang dirasakan di hasil pekerjaan”, Jurnal Studi Organisasi Kepemimpinan 
dan, Vol. 19 No 1, pp. 58-67. Gouldner, AW (1960), “Norma timbal balik: pernyataan awal”, 
American Sociological Review, Vol. 25 No 2, hlm. 161-178. Hedges, LV dan Olkin, I. (1985), 
Metode Statistik untuk Meta-Analisis, Academic Press, Orlando, FL. 
 
Hunter, JE and Schmidt, FL (2004), Methods of Meta-Analysis: Correcting for Error and Bias in 
Research Findings, Sage Publications, Thousand Oaks, CA. Inoue, A., Kwakami, N., Tsuno, K., 
Shimazu, A., Tomioka, K. and Nakanishi, M. (2013), “Job demands, job resources, and work 
engagement of Japanese employees: a perspective cohort study”, International Archives of 
Occupational and Environmental Health, Vol. 86 No. 4, pp. 441-449. Jacobs, G., Belschak, FD 
and Hartog, DND (2013), “(Un)Ethical Behavior and performance appraisal: the role of affect, 
support, and organizational justice”, Journal of Business Ethics, Vol. 121 No. 1. Jakbsen, M. and 
Andersen, SC (2013), “Intensifying social exchange relationships in public organizations: 
evidence from a randomized field experiment”, Journal of Policy Analysis and Management, 
Vol. 32 No. 1, pp. 60- 82. Karatepe, OM (2012a), “Perceived organizational support, career 
satisfaction, and performance outcomes: a study of hotel employees in Cameroon”, International 
Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 24 No. 5, pp. 735-752. Karatepe, OM 
(2012b), “The effects of coworker and perceived organizational support on hotel employee 
outcomes: the mediating role of job embeddedness”, Journal of Hospitality and Tourism 
Research, Vol. 36 No. 4, pp. 495-516. Kou, T. (2012), “The effect of perceived organizational 
support on employee work engagement: a case study analysis”, in Xie, A. and Huang, X. (Eds), 
Advances in Computer Sciences and Education, Springer, New York, NY, AISC 140 , pp.183- 
187. Landsman, MJ (2008), “Pathways to organizational commitment”, Administration in Social 
Work, Vol. 32 No. 2, pp. 105-132. Lipsey, MW and Wilson, DB (2001), Practical 
Meta-Analysis, Sage publications, Thousand Oaks, CA. Marique, G., Stinglhamber, F., 
Desmetter, D., Caesens, G. and Zanet, FD (2013), “The relationship between perceived 
organizational support and affective commitment: a social identity perspective”, Group and 
Organization Management, Vol. 38 No. 1, pp. 68-100. Muse, LA and Wadsworth, LL (2012), 
“An examination of traditional vs non-traditional benefits”, Journal of Managerial Psychology, 
Vol. 27 No. 2, pp. 112-131. Newman, A., Thanacoody, R. and Hui, W. (2012), “The effects of 
perceived organizational support, perceived supervisory support and intra-organizational 
network resources on turnover intentions: a study of Chinese employees in multinational 
enterprises”, Personnel Review, Vol. 41 No. 1, pp. 56-72. Ngo, HY, Loi, R., Foley, S., Zheng, X. 
and Zhang, L. (2013), “Perception of organizational context and job attitudes: the mediating 
effect of organizational identification”, Asia Pacific Journal of Management, Vol. 30 No. 1, pp. 
149-168. Nunnally, JC (1978), Psychometric Theory, 2nd ed., McGraw-Hill, New York, NY. 
 
Paul, EK and Phua, SK (2011), “Lecturers' job satisfaction in a public tertiary institution in 
Singapore: ambivalent and non-ambivalent relationship between job satisfaction and 
demographical variables”, Journal of Higher Education Policy and Management, Vol. 33 No. 2, 
pp. 141-151. Perreault, WD Jr. and Leigh, LE (1989), “Reliability of nominal data based on 
qualitative judgment”, Journal of Marketing Research, Vol. 26 No. 2, pp. 135- 148. Perryer, C., 
Jordan, C. and Firns, I. (2010), “Predicting turnover intentions: the interactive effects of 
organizational commitment and perceived organizational support”, Management Research 
Review, Vol. 33 No. 9, pp. 911-923. Rhoades, L. and Eisenberger, R. (2002), “Perceived 
organizational support: a review of the literature”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 4, 
pp. 698- 714. Riggle, RJ, Edmondson, DR and Hansen, JD (2009), “A meta-analysis of the 
relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research”, 
Journal of business research, Vol. 62 No. 10, pp. 1027-1030. Rosenthal, R. (1979), “The 'file 
drawer problem' and tolerance for null results”, Psychological Bulletin, Vol. 86 No. 3, pp. 
638-641. Runhaar, P., Konermann and Sanders, K. (2013), “Teachers' organizational citizenship 
behavior: considering the roles of their work engagement, autonomy and leader-member 
exchange”, Teaching and Teacher Education, Vol. 30 No. 1, pp. 99-108. 
 
Simosi, M. (2012), “Disentangling organizational support construct: the role of different sources 
of support to newcomers' training transfer and organizational commitment”, Personnel Review, 
Vol. 41 No. 3, pp. 301-320. Snape, E. and Redman, T. (2010), “HRM practices, organizational 
citizenship behavior, and performance: a multi-level analysis”, Journal of Management Studies, 
Vol. 47 No. 7, pp. 1219-1247. Sulea, C., Virga, D., Maricutoiu, LP, Schaufeli, W., Dumitru, CZ 
and Sava, FA (2012), “Work engagement as mediator between job characteristics and positive 
and negative extra-role behaviors”, Career Development International, Vol. 17 No. 3, pp. 
188-207. Tuzun, IK and Kelmci, RA (2012), “Organizational and supervisory support in relation 
to employee turnover intentions”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 27 No. 5, pp. 518-534. 
Wickramasinghe, D. and Wickramasinghe, V. (2011), “Perceived organizational support, job 
involvement and turnover intentions in lean production in Sri Lanka”, International Journal of 
Advanced Manufacturing Technology, Vol. 55 No. 5/8, pp. 817-830. Wickramasinghe, V. and 
Perera, S. (2012), “Effects of perceived organization support, employee engagement, and 
organizational citizenship behavior on quality performance”, Total Quality Management and 
Business Excellence, Vol. 25 No. 2. 
Corresponding author Ishfaq Ahmed can be contacted at: ishfakahmed@gmail.com