Aprendizagem informal: como os indivíduos aprendem

em seus locais de trabalho?

Flavia Mardegan

Resumo

Neste artigo busco trazer uma contribuição às organizações, por meio dos
estudos que se dedicam a compreensão da aprendizagem que ocorre no
interior das empresas, podendo ser aplicadas aos escritórios de arquitetura e
design de interiores. Percebe-se que, muito do que os indivíduos aprendem
ocorre no interior das organizações, de maneira informal, durante o
desenvolvimento de suas atividades diárias e em conjunto com seus colegas
de trabalho.
A aprendizagem informal acontece naturalmente e envolve a busca de
entendimento, conhecimento ou habilidade que acontece além dos programas
de ensino formais, como cursos estruturados e treinamentos. Além disso, pode
se realizar também por interações sociais diárias, como participação em
atividades de grupo, ao trabalhar ao lado de outros, atuando em tarefas
desafiantes e em conjunto com clientes.
Os resultados aqui apresentados são frutos de uma pesquisa realizada em
2010, com indivíduos que trabalham na área de design de interiores, que
ilustram as formas nas quais eles aprenderam informalmente suas funções, no
decorrer de sua trajetória profissional.
A pesquisa revelou sete tipos principais de aprendizagem informal, a saber:
a) nas atividades diárias; b) nas interações sociais; c) por meio da liderança; d)
autodirigida; e) reflexão; f) observação e g) por meio dos erros.
Assim, a amplitude e a relevância deste conceito proporcionam aos
empresários uma orientação necessária para o direcionamento de seus
esforços para o desenvolvimento de seus colaboradores e funcionários, por
meio de práticas eficazes, de acordo com os ambientes de
trabalho contemporâneos.

Aprendizagem informal: como os indivíduos aprendem em seus locais de

trabalho?
O desenvolvimento de um ambiente de trabalho globalizado e de uma
economia baseada no conhecimento, demanda dos indivíduos nele inseridos
que sejam capazes de cuidar de seu próprio aprendizado, do seu
desenvolvimento e da sua empregabilidade. Espera-se ainda que sejam
capazes de tomar parte das práticas inovadoras no trabalho, bem como de
atuar de forma analítica e crítica. Os indivíduos precisam ser aprendizes
estratégicos que tenham a capacidade de ajudar as organizações a
responderem proativamente às mudanças sociais, econômicas e ambientais
que ocorrem na sociedade e interferem no mundo do trabalho e nas
organizações. (MARSICK, 2001).
Aprender é a forma atual de se trabalhar dentro de um contexto empresarial de
constante mudança.
Tradicionalmente, a aprendizagem é um campo de estudo explorado pela
educação e pela psicologia, porém gradativamente, passou a ser também uma
preocupação no campo das organizações, acreditando-se que a compreensão
de “como” os indivíduos, os grupos de trabalho e as organizações aprendem
possam se constituir em conhecimento útil frente às exigências da era do
conhecimento e da globalização (MARDEGAN; GODOY, 2009).
Embora o fenômeno da aprendizagem individual possua uma ampla variedade
de definições e correntes de pensamento que buscam explicitá-lo, foi utilizado
como base o conceito de Abbad e Borges-Andrade (2004) que diz que a
aprendizagem constitui-se num processo psicológico essencial para a
sobrevivência e desenvolvimento dos indivíduos. Sem esses dois processos,
as experiências pessoais não teriam valor para apoiar seus atos futuros. A
aprendizagem é um processo contínuo, visto como essencial para a condição
humana e refere-se às “mudanças que ocorrem no comportamento do
indivíduo, não resultantes unicamente da maturação, mas de sua interação
com o contexto” (ABBAD; BORGES-ANDRADE, 2004, p.238).
Considerando a amplitude e a relevância deste conceito, compreender como
ocorre a aprendizagem informal no local de trabalho (workplace learning)
proporciona aos empresários uma orientação necessária para o
direcionamento de seus esforços para o desenvolvimento de seus
colaboradores e funcionários, por meio de práticas eficazes, de acordo com os
ambientes de trabalho contemporâneos.
A aprendizagem informal acontece naturalmente como parte do trabalho diário
e envolve a busca de entendimento, conhecimento ou habilidades específicas.
Contudo, vale ressaltar, que esses tipos de aprendizagens decorrentes de
situações práticas de trabalho não aparecem de forma isolada. Há uma
interação no decorrer do desenvolvimento das atividades diárias (MARDEGAN,
2011).

Tipos de aprendizagem informal

Fonte: MARDEGAN, 2011

a) Nas atividades diárias

Esse tipo de aprendizagem se caracteriza por uma aprendizagem que
acontece no dia a dia, como parte das atividades desempenhadas pelos
indivíduos em seus locais de trabalho. Compreende a aprendizagem informal
decorrente das experiências que são praticadas pelos indivíduos em seus
trabalhos.

b) Nas interações sociais

Muito do que os indivíduos aprendem nos locais de trabalho, acontece por
meio da interação com colegas de trabalho, clientes, fornecedores e parceiros.
Tais processos interativos, portanto, envolvem tanto os colegas que trabalham
na mesma organização, como as pessoas que indiretamente fazem parte deste
contexto de trabalho, permitindo que os indivíduos aprendam e compartilhem
seus conhecimentos com diferentes atores.

c) Por meio da liderança

Este item difere do anterior, por considerar alguma forma de demonstração,
supervisão aplicada ou mentoring, como forma de compartilhar com os outros
indivíduos informações que venham a facilitar a execução das tarefas.
Existindo a figura de uma pessoa específica que, informalmente ou
formalmente, se sente responsável por passar as informações a um novo
colega. Diferentemente do item anterior, onde os colegas de trabalho se
ajudam sem qualquer responsabilidade de passar determinado conhecimento,
a aprendizagem se desenvolve naturalmente em conversas ocorridas durante o
dia a dia.

d) Autodirigida
A aprendizagem se desenvolve, neste item, por iniciativa própria do indivíduo
em buscar o conhecimento. Aqui, o gatilho para a aprendizagem, geralmente, é
a necessidade de aprender algo novo. Muitas vezes por uma nova solicitação
de um cliente, outras pela própria necessidade de aperfeiçoamento ou
atualização de algum conhecimento exigido pelo mercado.

e) Reflexão
Como consideram Marsick e Watkins (1997), a reflexão é a principal ferramenta
para disparar o aprendizado por meio da experiência. Neste artigo, a reflexão é
concebida como um processo de intervenção que constitui o elo entre as
experiências, incluindo tanto elementos comportamentais, ideias e sentimentos,
quanto novas perspectivas em relação a tais experiências, compromisso para
com a ação e prontidão para a ação. O uso da reflexão pode ocorrer com o
surgimento de um problema ou erro, perante uma nova situação ou solicitação,
durante ou após o desenvolvimento do trabalho, como exemplo, durante o
atendimento de um cliente.
A reflexão implica na troca dos arcabouços conceituais dos indivíduos para que
a aprendizagem se efetue e esteja conectada com a ação. A reflexão envolve
comprometimento e considera a relação entre o pensar e o agir dos indivíduos
dentro de um contexto, pois reflexão é um processo social. Porém, a ação
reflexiva isolada não garante a aprendizagem.

f) Observação
A observação é um item que merece destaque, pois muito do que os indivíduos
aprendem, acontece por meio da observação da atuação de seus colegas, na
visão dos clientes, e das próprias atitudes e reações. A observação
proporciona a aprendizagem tanto de procedimentos simples, como de
procedimentos que podem transformar sua atuação profissional, bem como o
sentido que dão para determinados procedimentos. A observação também
parece ser fundamental ao desenvolvimento da habilidade de refletir, item
fundamental para que a aprendizagem se efetue.

g) Por meio dos erros.

Esta aprendizagem é baseada na ideia de que o aprendizado acontece por
meio de se cometer e corrigir os erros. Gerber (2004) afirma que o ponto
principal deste tipo de aprendizagem é perceber que houve o erro, para que
novos erros não ocorram no futuro.
Esta aprendizagem pode ser traumática caso ocorra, principalmente, na fase
inicial da trajetória profissional do indivíduo. Há situações organizacionais, ou
culturas, em que as pessoas não recebem explicações prévias, somente
depois que os problemas e erros acontecem é que elas são orientadas, em
como deveriam ter executado a tarefa.
Para correção dos erros é importante os indivíduos reconhecerem e corrigirem
suas falhas. A proatividade ao buscar seu aperfeiçoamento para minimizar
problemas para a empresa e para os clientes, se destaca como o fator
relevante para o aperfeiçoamento do indivíduo no desenvolvimento de suas
tarefas.
Neste artigo, não foram tratados os tipos de aprendizagem formal que ocorrem
nos locais de trabalho, mas vale destacar que há uma relação com o
desenvolvimento da aprendizagem informal. Geralmente, os cursos servem
para construir um corpo de conhecimento que permite o indivíduo refletir
durante suas atividades profissionais desenvolvidas no dia a dia, porém, a
aprendizagem se desenvolve informalmente, quando o indivíduo consegue
aplicar este conhecimento.
É possível dizer que os indivíduos aprendem as tarefas necessárias para o
desenvolvimento de suas atividades, por meio de estratégias pessoais,
observações e interações sociais. Utilizando-se da aprendizagem informal para
obter ajuda, informações ou suporte.
Aprendem também, comparando diferentes pontos de vista, por meio da
interação com seus colegas e pela reflexão sobre os resultados obtidos com
suas ações e pela sua reflexão que ocorre durante a ação. Pode-se dizer
ainda, que a aprendizagem por meio da observação, interação com os colegas,
fornecedores e clientes - no desenvolvimento das atividades diárias,
bem como a autodirigida - ocorrem durante todas as fases da trajetória
profissional do indivíduo, ou seja, ao longo de sua carreira. A aprendizagem por
meio dos erros e da liderança podem ser identificadas no início da vida
profissional, ou quando o indivíduo ingressa em uma nova empresa, ou seja, a
cada nova fase profissional do indivíduo. Já a utilização da reflexão, ocorre
somente quando o indivíduo já possui uma quantidade de conhecimento que
lhe permite refletir sobre as atividades diárias. Cheetham e Chivers (2001)
afirmam que a reflexão é percebida como sendo mais importante que a
formação do indivíduo para o desenvolvimento da aprendizagem nos locais de
trabalho.
Existem condições para que a aprendizagem informal ocorra nos locais de
trabalho. A principal delas é a motivação. Faz-se necessário que o individuo
esteja motivado a aprender, pois cabe a cada pessoa a tarefa de relacionar de
forma não arbitrária, uma nova informação a outras com as quais o individuo já
esteja familiarizado.
Identificar como os indivíduos aprendem nas organizações não é uma ação
simples e exige a combinação de vários fatores e vários corpos de
conhecimento. Aqui a aprendizagem foi tratada no escopo coletivo, e não no
individual, o qual não pode ser minimizado. Para isso, existem teorias como a
aprendizagem significativa de David Ausubel, que aborda o assunto no nível
cognitivo.
As emoções também possuem seu papel no processo de aprendizado. As
ocasiões em que os funcionários não estão bem emocionalmente o
aprendizado fica prejudicado, e considerando-se que muito do que se aprende
informalmente acontece via interação com os colegas, a predisposição e
disponibilidade dos mais antigos é essencial dentro deste contexto.
Não menos importante, o comprometimento do funcionário com os resultados e
com o cliente, pode constituir um facilitador da aprendizagem dos funcionários.
Por fim, cabe aos gestores e altos administradores, a responsabilidade de criar
um ambiente organizacional que favoreça a interação social, para que os
indivíduos possam se desenvolver em seus locais de trabalho. Criar
conscientemente um ambiente que favoreça a interação e troca de
experiências entre os colegas de trabalho poderá facilitar a aprendizagem dos
indivíduos dentro da organização, bem como a interação de profissionais de
outros setores, pois estes, podem aprender com parceiros, fornecedores e
clientes, entre outros.

REFERÊNCIAS
ABBAD, G. da S.; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem humana em
organizações de trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.;
BASTOS, A.V. B. Psicologia,organizações e trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2004. CHEETHAM, G.; CHIVERS, G. How professionals learn
in practice: an investigation of informal learning amongst people working in
professions. Journal of European Industrial Training. v. 25, n. 5, p. 274-288,
2001. GERBER, R. Learning and knowing in workplaces: how do people learn
in their work. In: CASTLETON, G.; GERBER, R.; PILLAY, H. Improving
workplace learning: emerging international perspectives. New York: Nova
Science Publishers, Inc. 2004. MARDEGAN, Flavia. Aprendizagem nos locais
de trabalho: um estudo a partir das narrativas de profissionais que atuam
como consultores comerciais na área de móveis planejados. 2011. 156f.
Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) – Universidade
Presbiteriana Mackenzie, São Paulo. 2011. MARDEGAN, F.; GODOY, A. S.
Aprendizagem Organizacional e Aprendizagem nos locais de Trabalho:
Conceitos Diferentes ou Complementares? In: Encontro de Gestão de
Pessoas e Relações de Trabalho – EnGPR, II, 2009, Curitiba. ANAIS...Curitiba,
2009. MARSICK, V. J. Informal Strategic Learning in the Workplace. Second
Conference on HDR Research and Practice Across Europe, University of
Twente, Enschede. The Netherlands. 2001. MARSICK, V. J.; WATKINS, K. E.
Lessons from informal and incidental learning. In:BURGOYNE, J.; REYNOLDS,
M. Management learning: integrating perspectives in theory and practice.
London: Sage Publications, 1997. p. 295-311.