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“Las empresas que mayor éxito tendrán en el futuro serán aquellas que aprendan a horadar los
profundos pozos que hagan brotar el inmenso caudal humano de capacidad, de energía, de interés
y de lealtad que yace sin desarrollar ni utilizar en los estratos de la organización”. H. H. Carey.
Antes de relacionar aspectos básicos y prácticos para la gestión de las personas dentro de las
organizaciones, es indispensable analizar las características especiales de las empresas tanto en su
relación con el entorno social, como en su ambiente interno, situaciones que a su vez, son
determinantes en las interacciones de las personas en el ambiente laboral.
Las organizaciones están conformadas por persona de las cuales dependen para conseguir sus
objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas
alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo
conflicto, muchos de los cuales jamás serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las
personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades
manuales, físicas, técnicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen
costos, por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad.
Es importante enfatizar la relación entre los objetivos individuales y los organizacionales. Las
organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, mediante ellos,
objetivos organizacionales (utilidades, productividad, calidad, reducción de costos, satisfacción del
usuario), pero las personas tienen sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y
estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional) y es por ellos por
los que luchan, valiéndose de la organización para alcanzarlos. Esta situación genera conflicto,
cuando el logro del objetivo de una de las partes impide que la otra logre el suyo.
Por lo tanto, el dilema fundamental de las organizaciones está constituido por conflictos
inevitables–que pueden ser reducidos, más no eliminados – entre las necesidades de la
organización y la de su personal. La organización debe establecer medios –políticas y demás
herramientas para enfrentar este conflicto de intereses.
LA GESTION DEL RECURSO HUMANO
La administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible
a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos. Por lo tanto, la tarea de la
administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales tales
como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, entre otros, para alcanzar, de manera más
eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.
La gestión del recurso humano no es un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la
eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas, que permite establecer
condiciones favorables para que estas consigan sus objetivos individuales. La manera de tratar a
las personas, buscarlas en el mercado laboral, integrarlas y orientarlas, motivarlas para trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorizarlas y controlarlas, en otras palabras administrarlas en
la organización, se convierte en factor de competitividad de la empresa.
Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rige las relaciones entre
empleados, accionistas, usuarios y proveedores. Una política de recursos humanos debe abarcar lo
que la organización pretenda alcanzar en los siguientes aspectos:
El proceso de selección es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar,
identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de personas
(candidatos) que les diferencian de otros, y les hacen más idóneos, más aptos y más cercanos a un
conjunto de requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea
profesional.
La técnica de selección se aplica de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante
y puede utilizarse todas las fases expuestas o aplicar alternativas que involucren solo algunas de
estas fases.
Los procesos de aplicación incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos empleados
de la organización, el diseño del cargo que se va a ejercer y la evaluación de desempeño del cargo.
Salarios, prestaciones e incentivos
Programas de capacitación y desarrollo humano.
Programas de bienestar social
Ubicación en el puesto de trabajo y relaciones con jefes y compañeros
Tipos de evaluación de desempeño y seguimiento.
Ofrece claridad necesaria acerca de las funciones de la persona, lo cual facilitara su labor.
Favorece el aprendizaje rápido de las responsabilidades laborales.
Disminuye los costos que genera la rotación de personal.
Crea las condiciones para que las personas desarrollen sentido de pertenencia y
compromiso colectivo.
Facilita el proceso de adaptación laboral.
Permite conocer aspectos de la persona que no fueron percibidos en procesos de
selección.
Se recomienda elaborar un manual de inducción para cada uno de los puestos de trabajo y en
general para toda la empresa.
b. Diseño de cargos: el concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribución y función.
Tarea: actividad individual que ejecuta el empleado, de tipo operativo.
Atribución: es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material.
Función: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemática y retirada.
Cargo: conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el
organigrama.
La descripción del cargo es la enumeración detallada de las funciones o tareas (qué hace), la
periodicidad de ejecución (cuando lo hace), una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza, en relación con los aspectos extrínsecos, o sea, los requisitos que el puesto
de trabajo exige a su ocupante (requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades, condiciones de
trabajo).
c. Evaluaciones de desempeño: de acuerdo con las políticas de cada empresa, la evaluación
de desempeño corresponde al gerente, al mismo empleado, al jefe de área, al jefe de
personal y/o al equipo de trabajo. En la mayoría de las organizaciones corresponde al
gerente o jefe inmediato con asesoría de la persona encargada del área personal, quien
establece los medios y criterios de evaluación. actualmente se está adoptando un
esquema dinámico y avanzado donde se realiza una evaluación conjunta entre el gerente
o jefe inmediato y el empleado.
El objetivo de la evaluación de desempeño es obtener información que sirva de base para
la planeación y puesta en marcha de programas de entrenamiento y autoformación y para
mejorar los resultados en el desempeño ocupacional de las personal de la organización.
La evaluación permitirá la medición del potencial de las personas para la determinación de
su pleno empleo, para dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participación a
todos los empleados teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales.
Existen métodos tradicionales de evaluación como método de escalas gráficas, de
investigación de campo y de incidentes críticos, entre otros; pero la tendencia actual es la
utilización de métodos sencillos no estructurados.
La evaluación es realizada por el jefe inmediato que está en contacto directo con la
persona implicada en el proceso. La evaluación se convierte en un acuerdo directo entre el
evaluador y el evaluado y no es un acto de juzgamiento del comportamiento del
empleado; es una negociación donde hay intercambio de ideas e información, lo cual
origina un compromiso conjunto, por un lado proporcionar las condiciones necesarias para
el crecimiento profesional y por el otro lado, la consecución de determinados objetivos y
resultados.
a. Salarios
Toda empresa productiva tiene socios que contribuyen con algún esfuerzo o actividad al
cumplimiento de su misión: los proveedores, los accionistas o inversionistas, los
empleados y los clientes; cada uno de ellos esperan resultados.
e. Los clientes: contribuyen con adquisición de bienes y servicios y esperan calidad, precio y
satisfacción.
El socio más cercano es el empleado, parte de la riqueza de la organización pasa a los empleados
en forma de salarios, prestaciones sociales y demás obligaciones derivadas de estos, por lo tanto,
una de las políticas más importantes de la empresa es la de los salarios de los empleados.
La remuneración directa es el pago que recibe el empleado en forma de salarios, bonos, premios o
comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como
contraprestación del servicio en el cargo ocupado e indirecto es el resultado de cláusulas de la
convención colectiva de trabajo y el plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
empresa.
El salario es una transacción compleja porque es la fuente de renta que define el patrón de vida de
cada persona en función de su poder adquisitivo. Para la empresa a la vez un costo y una versión;
lo primero porque se refleja en costo del producto o servicio final y lo segundo porque representa
utilización de dinero en un factor de producción.
En una empresa, cada puesto de trabajo tiene su valor individual, y la remuneración justa depende
del conocimiento del valor del cargo en relación con los demás cargos de la organización. Por lo
tanto, la administración de salario es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas. Los parámetros para definirlos
tienen relación con los demás puestos de trabajo de las organizaciones y los mismos cargos en
otras empresas del sector.
Beneficios legales:
Prima anual
Vacaciones
Pensión
Seguros de accidentes de trabajo
Auxilio por enfermedad
Subsidio familiar
Salario por maternidad
Horas extras
Recargo por trabajo nocturno
Otros beneficios
c. Higiene y seguridad en el trabajo
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la
protección a la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y el ambiente físico donde se ejecutan. La higiene en el
trabajo está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.
La organización internacional de trabajo (OIT) define la salud ocupacional como “el conjunto
de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promoción, educación, control,
recuperación y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos de los factores de riesgo
ocupacionales y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo con sus necesidades
fisiológicas”. La salud ocupacional busca la mejor adaptación del hombre a su trabajo.
La organización mundial de la salud (OMS) y la OIT consideran la salud ocupacional como un
proceso vital no limitado a la prevención y control de los accidentes dentro y fuera de su labor,
sino orientado principalmente al reconocimiento y control de los agentes de riesgo en su
entorno biopsicosocial.
La salud ocupacional se apoya en la medicina ocupacional, la higiene industrial y la seguridad
industrial.
prevenir y controlar las causas que generan accidentes de trabajo; por esta razón, hace
especial énfasis en ciertos tipos de riesgos y busca proteger al individuo, mediante elementos
de protección personal técnicamente diseñados contra factores de riesgos específicos, de
acuerdo con su oficio o profesión y las maquinas mediante guardas, seguros o alarmas.
Desarrollo Organizacional: