Sousa - PB 2018 Teoria da Motivação Humana de Maslow
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades
humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorrealização). 1. Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual etc. As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie. São necessidades instintivas e que já nascem com o indivíduo. São as mais prementes de todas as necessidades humanas; quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento. O homem com o estômago vazio não tem outra preocupação maior do que matar a fome. Porém, quando come regularmente e de maneira adequada, a fome deixa de ser uma motivação importante. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o comportamento do indivíduo terá a finalidade de encontrar alívio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo. 2. Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Quando o indivíduo é dominado por necessidades de segurança, o seu organismo no todo age como um mecanismo de procura de segurança e as necessidades de segurança funcionam como elementos organizadores quase exclusivos do comportamento. As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança no empregado quanto à sua permanência no emprego. Se essas ações ou decisões refletem discriminação ou favoritismo ou alguma política administrativa imprevisível, podem tornar-se poderosos ativadores de insegurança em todos os níveis hierárquicos da empresa. 3. Necessidades Sociais. Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam. Em nossa sociedade, a frustração das necessidades de amor e de afeição conduz à falta de adaptação social, ao isolacionismo e à solidão. Dar e receber afeto são importantes forças motivadoras do comportamento humano. 4. Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, de prestígio e de consideração. Incluem ainda o desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que, por sua vez, podem levar ao desânimo ou a atividades compensatórias. 5. Necessidades de autorrealização. São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. As necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. A intensidade das necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem às diferenças individuais entre as pessoas. Apesar disso, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow se fundamenta nos seguintes aspectos: 1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. 2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de autorrealização; outras estacionam nas necessidades de estima; outras ainda, nas necessidades sociais, enquanto muitas outras ficam preocupadas exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas, sem que consigam satisfazê-las adequadamente. 3. Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar o comportamento, enquanto gerar tensão no organismo. A necessidade mais premente monopoliza o indivíduo o leva a mobilizar as diversas faculdades do organismo para atendê-la. 4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis de motivação atuam conjuntamente no organismo. As necessidades mais elevadas atuam sobre as mais baixas, desde que essas estejam satisfeitas. Toda necessidade está relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto e nunca isolado. 5. O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as necessidades são expressas ou satisfeitas. 6. A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça produz as reações gerais de emergência no comportamento humano. São muitas as críticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre as dificuldades de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de uma necessidade ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito à subjetividade do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes motivadores.
Teoria ERG de Alderfer
Uma variação da teoria da hierarquia das necessidades, de Maslow, foi
estabelecida por Clayton Alderfer. Denominada teoria ERC, apresenta somente três níveis de necessidades de motivação dos funcionários: necessidades de existência (E): o desejo de bem-estar fisiológico e material; necessidades de relacionamento (R): o desejo de satisfação das relações interpessoais; necessidades de crescimento (C): o desejo de crescimento continuado e desenvolvimento pessoal. Enquanto a teoria de Maslow argumenta que o progresso dos indivíduos aumenta à medida que eles sobem na hierarquia das necessidades, como resultado da satisfação das necessidades mais baixas, a teoria ERC estabelece um único componente de frustração-regressão. Para Alderfer, as três áreas ERG não estão hierarquizadas de nenhuma forma pois, ao contrário da ideia de Maslow, o acesso aos níveis mais elevados da sua pirâmide não precisa da satisfação das necessidades dos níveis inferiores isso sugere que uma necessidade de nível mais baixo já satisfeita pode se tornar ativa quando uma necessidade de nível mais alto não puder ser satisfeita. Então, se alguém é continuamente frustrado em suas tentativas de satisfação das necessidades de crescimento, as necessidades de relacionamento podem de novo ser consideradas o motivador-chave. Outra diferença entre as teorias de Maslow e Alderfer é que a teoria ERC estabelece que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. Isto significa que não existe uma relação exacta de hierarquia, podendo as três categorias funcionar simultaneamente Embora a prioridade destas necessidades variem de pessoa para pessoa, a teoria ERG atribui-lhes uma prioridade em termos de concretização. As necessidades de Existência são as mais concretas e as mais fáceis de verificar. As necessidades de Relação já são menos concretas do que as anteriores pois dependem do relacionamento entre duas ou mais pessoas. Por último, as necessidades de Crescimento são as menos concretas uma vez que os seus objectivos específicos dependem da singularidade de cada pessoa. Para a teoria ERG, as diferenças entre os indivíduos e as variáveis como o nível de educação e de cultura e os antecedentes familiares também devem ser tidas em consideração. Daqui resulta que a ordem de importância das três Categorias poderá variar para cada indivíduo.De acordo com a teoria ERG, focar-se exclusivamente numa necessidade de cada vez não será uma motivação eficaz.
Teoria das Necessidades Adquiridas Socialmente de McClelland
Algumas pessoas têm um desejo intenso de realização, enquanto outras não
estão tão interessadas nisso. David C. McClelland (1917-1998) escudou por mais de 20 anos este assunto e propôs a teoria da realização, também denominada teoria das necessidades adquiridas. De acordo com McClelland, existem certas necessidades que são aprendidas e socialmente adquiridas assim que o indivíduo interage com o ambiente. Ele classificou essas necessidades em três categorias: as necessidades de realização, as necessidades de afiliação e as necessidades de poder 1. Necessidades de realização: o desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexos e superação de outros; é uma necessidade de desafio para realização pessoal e para o sucesso em situações competitivas. McClellond fez um estudo extensivo do motivo de realização e identificou os seguintes característicos, os quais descrevem as pessoas realizadoras na condição eficaz: essas pessoas gostam de assumir responsabilidades para achar soluções de problemas; elas gostam de correr riscos calculados e estabelecer metas moderadas; elas querem retorno concreto sobre seu desempenho (grandes realizadores, gostam de saber quão bem estão indo]; grandes realizadores não são motivados por dinheiro em si, mas empregam o dinheiro como um bom método de manter o nível de suas realizações. 2. Necessidades de afiliação: é o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflitos e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas. Indivíduos com altas necessidades de afiliação vê em a organização como uma Oportunidade de estabelecer relacionamentos novos e satisfatórios. Eles são motivados pelos cargos que demandam interação frequente com colegas. Essas pessoas não obtêm sucesso em tarefas que os obriguem o trabalhar em isolamento. 3. Necessidades de poder: é o desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre eles; é a necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas. O poder se refere à habilidade de manipular ou controlar as atividades de outros, para alcançar os propósitos próprios ou de alguém. Pessoas com alta necessidade de poder procuram por posições de liderança; elas gostam de estabelecer meios, tomar decisões e dirigir atividades.
Teoria dos Fatores Higiênicos de Herzberg
Frederick Herzberg* formulou a teoria dos dois fatores para explicar o
comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: 1. Fatores higiênicos - ou fatores extrínsecos pois estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os
funcionários, regulamentos internos etc. São fatores de contexto e se situam no
ambiente externo que circunda o indivíduo. Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para prêmios e incentivos salariais, supervisão, políticas empresariais abertas e estimuladoras, isto é, incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho. As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não conseguem sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Por causa dessa influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg chama-os de fatores higiênicos, pois são essencialmente profiláticos e preventivos: eles apenas evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação. Seu efeito é similar ao de certos remédios higiênicos: evitam a infecção ou combatem a dor de cabeça, mas não melhoram a saúde. Por estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg também os chama de fatores insatisfacientes. 2. Fatores motivacionais, ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram arranjados e definidos com a preocupação de atender aos princípios de eficiência e economia, eliminando o desafio e a criatividade individual. Com isso, perdiam o significado psicológico para o indivíduo que os executava e criavam um efeito de "desmotivação", provocando apatia, desinteresse e falta de sentido psicológico. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas. Porém, quando são precários, eles evitam a satisfação. Por estarem relacionados com a satisfação dos indivíduos, Herzberg também os chama de fatores satisfacientes. Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas ausência de satisfação profissional. Também o oposto da insatisfação profissional é a ausência dela e não a satisfação. Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se encontra na reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes, elementos estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva especialização. Para o autor, a insatisfação não é o mesmo que a não satisfação, uma vez que pode não estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se também não estar satisfeito. Muitas críticas foram feitas à teoria no que diz respeito à metodologia empregada sendo limitada ao seu modelo, quando não empregado, gera resultados divergentes e também são criticadas as suposições consideradas na teoria, em outras palavras, é questionada a suposição que dois conjuntos de fatores operam primariamente em uma única direção.
Teorias Motivacionais de Processo
Teoria da Expectação – Vroom
Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e é baseada
em uma visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres individuais com vontades e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento. O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos indivíduos nas organizações: ♦ Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e do ambiente; ♦ Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização; ♦ Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes; ♦ Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado desejado. Os componentes principais da teoria são: Valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; é o valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa; Expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los aos resultados desejados; Instrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação positiva, caso contrário, será negativa. Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem estar inseridas em um período de tempo médio para que haja uma relação desempenho-recompensa e está deve ser justa; e por fim, o indivíduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada Sobre as críticas, podemos mencionar que essa teoria não foi exaustivamente testada de maneira empírica, dificultando sua validade; que ela é uma teoria racional, uma vez que as ações são previamente calculadas e pesadas; finalizando, nem todos os fatores que influenciam na motivação pessoal tiveram relevância no processo.
Teoria da Equidade – Stacy Adams
Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os
trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as comparando com as dos seus colegas de trabalho. Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social. A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE. Porém quando essa relação resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhador recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os outros. Se alguma dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se comportar da seguinte forma: Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço; Poderá fazer tentativas para alterar os resultados; Poderá distorcer recursos e resultados; Poderá mudar de setor ou até de emprego; Poderá provocar mudanças nos outros; E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo.
Teoria do Reforço – Skinner
A ideia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento
sendo que este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis. O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que incentivam o alto desempenho. O reforço negativo condiciona o funcionário à não se comportar de maneira desagradável, atuando através repreensões chagando até a demissões.