Aula 02 - 4

Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO
Analista Judiciário e Execução de Mandados

Teoria e Questões FCC
PROFESSORA: Déborah Paiva
Queridos alunos!
É com muita satisfação que estou aqui para apresentar a segunda aula
de nosso curso de teoria e exercícios FCC comentados.
Com o objetivo de preparar vocês para questões mais complexas, irei

apresentar questões da banca ESAF, além das questões da FCC. Assim,
a gente poderá aumentar o número de questões a serem resolvidas.
Vamos ao estudo!
Aula 02: (14/11) Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos

e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo,
trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Sujeitos do
contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e
caracterização; poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo
econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade
solidária; terceirização.
2.1. Da relação de emprego e da relação de trabalho:
“A relação de emprego é uma das

modalidades específicas da relação de
trabalho juridicamente configuradas.”
(Maurício Godinho Delgado)
Relação de trabalho é toda relação jurídica na qual o objeto

contratado será a prestação de um trabalho humano,
independentemente de existir subordinação ou contraprestação salarial
entre as partes contratantes.
Assim, ela engloba não só a relação de emprego, mas também a

de trabalho autônomo, eventual, avulso, estagiário, e outras
modalidades de contratação de prestação de trabalho sem a
configuração dos elementos caracterizadores da relação de emprego.
www.pontodosconcursos.com.br 1
No estágio regular, por exemplo, não há relação de emprego,

uma vez que está ausente a onerosidade, ou seja, o estagiário não
recebe um salário pelos serviços prestados. O mesmo ocorre no
trabalho voluntário, pois os serviços são prestados gratuitamente.
No trabalho autônomo, estarão ausentes a subordinação jurídica

e a alteridade. Já no eventual, inexistirá a não-eventualidade.
É importante lembrar que caso o estágio, seja executado em

desconformidade com os requisitos legais, será considerado um
estágio fraudulento e aí o vínculo de emprego irá formar-se com o
tomador dos serviços do estagiário.
Na relação de emprego, o trabalho deverá ser prestado

pessoalmente (pessoalidade) por uma pessoa física a uma pessoa física
ou jurídica, de maneira subordinada (subordinação jurídica), sendo os
riscos do negócio inteiramente assumidos pelo empregador
(ajenidad/alteridade).
ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o

empregado (pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou
jurídica), através da qual o primeiro subordina-se juridicamente às
ordens do segundo, recebendo uma contraprestação salarial e não
podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços deverão ser prestados
pessoalmente.
A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se

aos elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos
afirmar que todos os empregados são trabalhadores (relação de
trabalho), mas nem todos os trabalhadores são empregados (relação de
emprego).
Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da

relação de emprego, através da presença de seus cinco elementos
constitutivos, pois a ausência de algum deles acarreta a não existência
da relação de emprego e, portanto, a inexistência de vínculo
empregatício e de contrato de trabalho.
Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la

através da presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-
jurídicos, estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as
figuras do empregado e do empregador, são eles:
Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O

empregado será sempre pessoa física ou natural, mas o
empregador poderá ser pessoa jurídica ou pessoa física ou
natural. Logo, para ser considerado empregado é necessário
que o trabalho seja prestado por pessoa física ou natural.
Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir

por outra pessoa na prestação de seus serviços, devendo
prestar as suas obrigações de forma “intuitu personae”, ou
seja, de forma pessoal. A pessoalidade é um elemento que
incide apenas sobre a figura do empregado, pois em relação ao
empregador prevalece a despersonalização, fato que nós
estudaremos mais adiante quando falarmos de sucessão.
Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que

diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhador
autônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado
está subordinado juridicamente ao seu empregador, devendo
obedecer as suas ordens e o trabalhador autônomo presta os
seus serviços de forma autônoma.
Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma

contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua
força de trabalho à disposição de seu empregador e deverá
receber um salário por isto. Assim, o trabalho voluntário no
qual o empregado nada recebe é considerado relação de
trabalho porque está ausente o requisito da onerosidade.
Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de

emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através
deste princípio, objetiva-se a permanência do empregado no
emprego e o requisito da não-eventualidade caracteriza-se,
exatamente, pelo modo permanente, não-eventual, não-
esporádico, habitual com que o trabalho deva ser prestado.
Quadro esquemático:
Relação de emprego
Empregado doméstico
Empregado rural
Empregado
Relação de Trabalho
Relação de trabalho
Trabalhador avulso
Trabalhador eventual
Trabalhador autônomo
Trabalho voluntário
Estagiário Regular
BIZU DE PROVA
Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre

são cobradas nas provas de concurso público.
A Súmula 386 que fala da possibilidade de reconhecimento da relação

de emprego entre o policial militar e a empresa privada e a Súmula 363
que fala da impossibilidade de reconhecimento da relação de emprego
com órgãos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional.
Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é

legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a

CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas

quando reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a
Administração sem a prévia existência de um concurso público. São
elas: os depósitos do FGTS e os salários referentes às horas
trabalhadas.
É importante lembrar da súmula 430 do TST que foi recentemente

publicada.
SÚMULA 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA.

CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE.
ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO
VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que,
considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado
originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a
existir após a sua privatização.
Distinção dos demais trabalhadores (eventual, autônomo, de

empreitada):
Adotarei a distinção do jurista Maurício Godinho Delgado, uma vez

que ele é o jurista que vem sendo adotado pelas bancas.
a) Trabalho Eventual: É aquele em que a pessoa física presta

serviços ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa
física ou jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as
normas da CLT não se aplicam a ele.
Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas
estradas para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam
serviços de forma esporádica a vários tomadores, não sendo por isso,
considerados empregados. Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o
diarista doméstico (aquele que presta serviços de faxina, em regra de
duas a três vezes por semana, conforme entendimento jurisprudencial).
Há quatro teorias para explicar o que é trabalho eventual. São

elas: a) Teoria do evento; b) Teoria da Descontinuidade; c) Teoria
da Fixação Jurídica; d) Teoria dos Fins da Empresa.
a) Teoria do Evento: Esta teoria leva em consideração o tipo de

serviço para o qual o trabalhador foi contratado, se ele é ou não de
curta duração para a empresa. Caso ele seja de curta duração para a
empresa o trabalhador será considerado eventual e não empregado.
Esta teoria não foi aceita pela doutrina brasileira.
b) Teoria da Descontinuidade: Esta teoria leva em consideração o

conceito temporal da prestação de serviços, ou seja, eventual seria o
trabalho que não se repete para um mesmo trabalhador. Exemplo: um
professor que ministre uma aula, apenas, em determinada Universidade.
c) Teoria da Fixação Jurídica: por esta teoria eventual seria aquele

trabalhador que presta serviços para diversos tomadores de forma
simultânea sem se fixar a nenhum deles. Ex: Faxineira que cada dia da
semana está em uma residência diferente.
d) Teoria dos Fins da Empresa: Esta teoria destaca a natureza do

serviço em relação à atividade empresarial. Assim, trabalho eventual
será aquele que não estiver inserido na atividade normal da empresa.
Por esta teoria a bilheteira do cinema que só funciona nos finais de
semana é considerada empregada, porque a venda de ingressos está
inserida na atividade normal da empresa.
Atenção: A distinção entre o empregado e o trabalhador eventual

é o elemento de permanência, ou seja, a não-eventualidade. Assim,
caso esta esteja presente, de forma concomitante com os outros
elementos fático-jurídicos da relação de emprego, caracterizar-se-á a
relação de emprego.
b) Trabalho Autônomo: A diferenciação central entre o trabalho

autônomo e o empregado está na subordinação.
O trabalho autônomo é aquele que se realiza sem a subordinação

do trabalhador ao tomador de serviços. AUTONOMIA é o que rege o
trabalho autônomo, como o próprio nome já reflete.
O próprio prestador de serviços é que irá estabelecer a forma de

realização dos serviços.
C) Empreitada: A pessoalidade não é inerente ao contrato de

empreitada.
A empreitada distingue-se da locação de serviços por ser um

contrato de resultado, ou seja, objetiva-se uma obra específica. Já na
locação de serviços há um contrato de atividade, independentemente do
resultado a ser alcançado.
Em relação ao contrato de trabalho a empreitada diferencia-se

pelo fato de que o empreiteiro não é subordinado ao tomador de seus
serviços, há autonomia na prestação de seus serviços. O tomador dos
serviços não detém o poder de direção, ínsito ao contrato de trabalho,
em relação ao empreiteiro.
“Na subempreitada, quem se comprometeu a efetuar certa obra a

repassa a alguém para que este a execute parcial ou totalmente”
(Valentim Carrion).
A CLT trata da subempreitada no art. 455 e a doutrina majoritária

entende que há responsabilidade subsidiária entre o empreiteiro
principal e o subempreiteiro.
Art. 455 da CLT - Nos contratos de subempreitada responderá

o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o
direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos

termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a
retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das
obrigações previstas neste artigo.
Em complementação ao nosso estudo, observem as decisões

abaixo:
TRT15: CÂMARA NEGA VÍNCULO EMPREGATÍCIO DE

MOTORISTA DE CAMINHÃO COM EMPRESA PRESTADORA
DE SERVIÇOS Data: 11/01/2012
Além de dono do veículo, o reclamante, quando não
podia trabalhar, mandava outra pessoa para substituí-lo
Por Ademar Lopes Junior
Na ação na Justiça do Trabalho, o motorista de caminhão afirmou
que trabalhou de 10 de julho de 2006 a 10 de julho de 2008 em
prol de uma empresa do ramo de serviços, mas prestava serviços
para o Município da estância turística de Barra Bonita, recebendo
salário de R$ 2.400. Não teve contrato de emprego anotado em
sua CTPS, nem férias, 13º ou pagamento de verbas quando de
sua dispensa. Também se disse vítima de dano moral.
A empresa foi revel nos autos, e o Município se defendeu,
dizendo que “o reclamante atuava como verdadeiro
empreendedor” e que até “comprou um caminhão”, custeando
suas despesas e dirigindo ele mesmo o próprio caminhão,
prestando serviços à empresa. Segundo depoimento da
testemunha da reclamada, “quando [o reclamante] não podia
comparecer, outra pessoa dirigia seu caminhão”, já que, disse a
testemunha, o caminhão não podia parar. O juízo da 2ª Vara do
Trabalho de Jaú entendeu que “não havia pessoalidade” do
trabalhador, e por isso julgou improcedentes os seus pedidos.
Inconformado, ele recorreu, pedindo a reforma da sentença e
insistindo na declaração do vínculo empregatício. O relator do
acórdão da 3ª Câmara do TRT, desembargador José Pitas,
entendeu que o trabalhador não tinha razão em seu
inconformismo e manteve a sentença integralmente.
O acórdão salientou que o trabalhador é “empresário, autônomo

e nunca foi empregado das rés” e lembrou que, para o
reconhecimento do liame empregatício, é necessário que os
elementos que caracterizam o emprego estejam todos presentes
(pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e
subordinação).
A decisão colegiada também considerou o depoimento pessoal do
autor, que admitiu o fato de outros motoristas dirigirem o
caminhão, quando ele, reclamante, não podia comparecer.
Bem que o autor tentou provar a pessoalidade do vínculo,
dizendo que esta era contínua e que “outra pessoa colocada em
seu lugar foi por ordem do Município”, porém o acórdão salientou
que, quanto a isso, “não há prova a respeito”, pois “enquanto a
testemunha pelo trabalhador diz que ‘em uma única oportunidade
o reclamante ficou doente, e a primeira reclamada colocou outro
para dirigir o caminhão do autor’, a outra testemunha, esta pelo
Município, afirmou que: ‘quando o reclamante não podia ir ou
tinha algum problema de saúde, o reclamante colocava outro
motorista para dirigir o caminhão’”.
Por isso, o acórdão concluiu que o motorista trabalhou na
condição de autônomo, pois “era responsável pela manutenção
do veículo que lhe pertencia” e ainda se fazia “substituir sempre
que necessário”. O fato de o autor receber R$ 2.400 e o
empregado da ré (testemunha nos autos) receber de salário
apenas R$ 370 também foi decisivo para comprovar a falta de
vínculo empregatício entre o motorista e a empresa.
(Processo 0121000-42.2009.5.15.0055).
Fonte: www.trt15.jus.br
Data: 09/01/2012 –
Publicada originalmente em 24/03/2011
Na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta

Daniela Torres Conceição analisou o caso de uma trabalhadora
que, durante 13 anos, exerceu a função de auxiliar de serviços
gerais numa instituição de assistência à criança e ao adolescente.
Depois desse período, a empregada foi dispensada e
recontratada, por prazo determinado, para trabalhar como mãe
social. Porém, ficou comprovado que ela continuou a
desempenhar as mesmas atividades do contrato anterior, como,
por exemplo, cozinhar e cuidar das crianças. Examinando as
evidências e o conjunto de provas, a magistrada concluiu que o
único intuito da instituição ao registrar a empregada como mãe
social foi burlar a legislação trabalhista.
Isso porque a Lei 7.644/87, que regulamenta a atividade de mãe
social, reduz bastante o rol de direitos dessa categoria específica,
evidenciando, assim, segundo a juíza, a nítida intenção patronal
de "economizar" na hora de pagar os créditos trabalhistas.
As testemunhas confirmaram que a trabalhadora sempre exerceu

as funções típicas de auxiliar de serviços gerais, tanto na
primeira como na segunda contratação. Como se isso não
bastasse, observa a julgadora que a contratação por prazo
determinado não obedeceu aos casos restritos permitidos pelo
artigo 443, parágrafo 2º, da CLT. De acordo com esse dispositivo
legal, o contrato por prazo determinado só será válido em caso
de contrato de experiência, ou para contratação de serviços cuja
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação, ou,
ainda, quando as atividades empresariais tenham caráter
transitório.
Ao examinar o estatuto social da instituição, a magistrada

constatou que suas atividades não são transitórias, nem do ponto
de vista da empregadora, nem do ponto de vista da empregada.
De acordo com o estatuto, a instituição tem como finalidade a
assistência à criança e ao adolescente, de modo a proporcionar-
lhes formação física, psicológica, espiritual e social.
Portanto, no entender da juíza, os serviços prestados pela

trabalhadora são permanentes, tendo em vista que são
essenciais à existência e ao desenvolvimento da atividade
empresarial. Se fossem serviços transitórios, a instituição não
teria mantido a empregada na função por 13 anos ininterruptos.
Conforme enfatizou a julgadora, o simples fato de a instituição

ter celebrado um convênio com o Município de Belo Horizonte
para desenvolvimento de um projeto de assistência social, com
vigência no período de abril de 2008 a dezembro de 2009, não
torna transitória a atividade da empregadora, mas apenas limita
no tempo um dos seus contratos firmados com terceiros. Mesmo
após o fim do convênio, a instituição reclamada continuará a
desenvolver a assistência a menores, necessitando de
empregados que prestem serviços gerais, como a autora,
completou.
Por essas razões, a juíza sentenciante decidiu anular os atos de
registro da função de mãe social e de contratação por prazo
determinado, entendendo que eles tiveram o intuito de impedir,
desvirtuar e fraudar os direitos trabalhistas da ex-empregada.
Assim, a magistrada acolheu o pedido de retificação da CTPS
para que conste a função de auxiliar de serviços gerais, pelo
período de março a dezembro de 2009, e condenou a instituição
ao pagamento das verbas rescisórias típicas da dispensa sem
justa causa. (0001483-95.2010.5.03.0005 RO). Fonte:
www.trt3.jus.br
Passaremos a analisar, de forma mais detalhada, as

modalidades de relação de trabalho:
1. Trabalho autônomo: É aquele em que a pessoa física presta

serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa,
assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação,
há autonomia na prestação de serviços. Como exemplo, podemos citar o
pintor, o pedreiro, o corretor de imóveis, o representante de imóveis,
advogados, médicos, etc.
Portanto, o trabalhador autônomo é aquele que correrá o risco do

negócio, uma vez que desenvolverá as suas atividades, por conta
própria com habitualidade.
É importante analisar a presença ou não dos requisitos da relação

de emprego, pois caso estejam presentes na prestação de serviços
todos os requisitos, estes trabalhadores poderão ser considerados
empregados.
2. Trabalho eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços

ocasionalmente, sem relação de emprego, a uma pessoa física ou
jurídica, com subordinação de curta duração. Portanto, as normas da
CLT não se aplicam a ele.
Como exemplo, temos os chapas, trabalhadores que ficam nas

estradas para descarregarem os caminhões e que, em geral, prestam
serviços de forma esporádica a vários tomadores, não sendo por isso,
considerados empregados.
Ainda temos como exemplos, o bóia-fria e o diarista doméstico

(aquele que presta serviços de faxina, em regra de duas a três vezes
por semana, conforme entendimento jurisprudencial).
3. Trabalho avulso: É aquele prestado por uma pessoa física sem

vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas,
sendo sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do sindicato
profissional ou do órgão gestor de mão-de-obra.
Portanto, considera-se trabalhador avulso aquele que presta os

seus serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de
rodízio, intermediado por um Sindicato ou por um Órgão Gestor de Mão-
de-obra. Estes trabalhadores não são considerados empregados, mas
possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo
empregatício permanente, pois a CF/88 estabelece igualdade entre os
trabalhadores avulsos e os trabalhadores com vínculo empregatício
permanente (art. 7º, XXXIV da CRFB/88).
Como exemplo, citamos o trabalhador portuário, que presta

serviços nos portos para carregamento e descarregamento, limpeza e
conservação dos navios, conferencista de carga, serviço de bloco,
vigilância e limpeza, capatazia, estiva e bloco, dentre outros.
Vejamos os conceitos:
A capatazia distingue-se da estiva. Esta é a atividade de

movimentação de mercadorias nos porões das embarcações ou no
convés. Aquela é a atividade de movimentação de mercadorias
nas instalações de uso público dos portos.
Bloco consiste na atividade de limpeza e conservação de
embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento
de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços
correlatos.
É importante frisar que o trabalhador avulso poderá ser portuário

ou não-portuário. O trabalhador avulso portuário é aquele que presta
serviços sem vínculo empregatício, intermediado por um Órgão Gestor
de Mão-de-obra, a inúmeros tomadores de serviços.
A lei 8630/93 regulamentou de forma definitiva os portos

organizados, prevendo que caberá à União a exploração direta ou
indireta dos portos organizados.
Por porto organizado devemos entender aquele que é constituído e

aparelhado para atender as necessidades da navegação, da
movimentação de passageiros ou da movimentação e armazenagem de
mercadorias, concedido ou explorado pela União, cujo tráfego e
operações portuárias estejam sob a jurisdição de uma autoridade
portuária.
O operador portuário é a pessoa jurídica que exerce a operação

portuária na área do porto por concessão pública. Cada operador
portuário constituirá um órgão gestor de mão-de-obra para gerir e
treinar os portuários e também para administrar o fornecimento de
mão-de-obra avulsa, em sistema de rodízio.
Há o trabalhador portuário avulso e o trabalhador portuário

empregado. É oportuno fazer a distinção entre eles: o primeiro não terá
vínculo de emprego nem com o órgão gestor de mão-de-obra e nem
com o operador portuário (art. 20 da Lei 8.630/93). Ao passo que o
segundo terá vínculo de emprego com o operador portuário (art. 26 d
Lei 8630/93).
No caso do trabalhador portuário avulso, o órgão gestor de mão-de-

obra arrecada, repassa e providencia o recolhimento dos encargos
trabalhistas fiscais e previdenciários, já com os percentuais referentes
às férias, 13º salário e ao FGTS. Quanto ao empregado/trabalhador
portuário o pagamento será feito diretamente pelo empregador.
4. Estágio: Não se deve confundir o estagiário com o trabalhador
aprendiz.
O aprendiz sempre será empregado e está regido pelos artigos

428 e seguintes da CLT.
O estagiário está regido pela Lei 11.788/08 e somente será

considerado empregado quando o estágio for fraudulento, ou seja,
não se desenvolver de acordo com os requisitos da lei.
As principais características do estágio são:

⇒ Duração não poderá passar de dois anos, salvo quando o
estagiário for portador de deficiência.
⇒ A jornada será de 4 horas diárias e 20 horas semanais no
caso de estudantes de educação especial e dos anos finais
do ensino fundamental.
⇒ A jornada será de 6 horas diárias e 30 horas semanais no
caso de estudantes do ensino superior, da educação
profissional de nível médio.
⇒ O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. Quando
ele for obrigatório o estagiário poderá receber uma bolsa e
quando ele for não-obrigatório o estagiário deverá receber a
bolsa.
⇒ O estagiário receberá os seguintes direitos: auxílio-
transporte, seguro contra acidentes pessoais, recesso de 30
dias.
⇒ Celebração de termo de compromisso de realização do
estágio com o resumo das atividades desenvolvidas, dos
períodos e da avaliação de desempenho a ser fornecida pela
parte concedente do estágio quando do desligamento do
estagiário.
O estagiário não será considerado empregado, desde que
cumpridas as exigências da Lei n° 11.788/08, a saber:
◆ exercício de tarefas que proporcionem

aprendizado ligado à área de formação;
◆ celebração de termo de compromisso
entre o estudante e a parte
concedente;
◆ intervenção obrigatória da instituição
de ensino.
Passaremos, agora a analisar as hipóteses de Relação de

emprego:
1. Empregado celetista: É aquele que presta serviços com todos os

elementos definidores da relação de emprego. Como exemplo, citamos a
secretária que trabalhe subordinada juridicamente ao patrão, recebendo
um salário pelo serviço prestado, que será realizado pessoalmente de
segunda a sábado, das oito às dezoito horas.
Outro exemplo é o piloto particular de helicóptero que trabalha para

o presidente de uma empresa, transportando não só o presidente, mas
também os diretores, todo dia, de suas residências para o local de
trabalho. É oportuno ressaltar que, neste caso, ele será empregado
celetista da empresa, pois trabalha para o presidente e diretores.
Caso este mesmo piloto trabalhe apenas para o presidente da

empresa e para a família dele, será empregado doméstico, regido pela
Lei n° 5.859/72, conforme explicado no tópico seguinte.
2. Empregado doméstico: Segundo o art. 1º da Lei n° 5.859/72,

empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza
contínua a pessoa ou a família no âmbito residencial desta.
Como exemplos, temos a cozinheira, jardineiro, copeira,

governanta, motorista particular, piloto particular de avião, babá,
enfermeira, dentre outros.
O principal requisito para que o empregado seja considerado

doméstico é a ausência de lucro de seu empregador, bem como a
prestação de serviços apenas para pessoa ou família no âmbito
residencial destas.
Além destes, também será necessária a presença dos requisitos da

relação de emprego, com exceção da alteridade.
A enfermeira será considerada empregada doméstica caso preste

serviços à pessoa ou a família, de forma não-eventual, com
subordinação, horários fixos, pagamento de salário mensal, não
podendo fazer-se substituir. Portanto, é importante dizer que
determinado empregado poderá ser doméstico ou não, devendo ser
averiguados os requisitos da relação de emprego, juntamente com a
ausência de finalidade lucrativa e a prestação de serviços a pessoa ou a
família no âmbito residencial desta.
3. Empregado rural: O art.2º da Lei 5.889/73 conceitua o empregado

rural como sendo a pessoa física que em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços não eventuais, ao empregador rural, mediante
dependência e salário.
Art. 2º da Lei 5.889/73 “Empregado rural é toda pessoa física

que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência
deste e mediante salário”.
Por “prédio rústico” devemos entender o estabelecimento rudimentar

que disponha de poucas máquinas, ou até mesmo de nenhuma.
Exemplificando, podemos citar um terreno no qual o agricultor planta

de forma rudimentar, alfaces para vender na feira da cidade. Neste caso
os empregados deste agricultor serão considerados empregados rurais.
Assim, num sítio em que haja plantação de alface pelo empregado

e esta seja comercializada (finalidade lucrativa), ainda que em pequena
quantidade, o empregado será caracterizado rural. Porém, caso não seja
comercializada, mas apenas produzida para consumo do dono do sítio e
seus familiares, o empregado será considerado doméstico.
Art. 3º da Lei 5.889/73 “Considera-se empregador, rural, para
os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou
não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos
e com auxílio de empregados”.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste

artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não
compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 4º da Lei 5.889/73 Equipara-se ao empregador rural, a

pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio

simplificado de produtores rurais para utilizarem-se de um mesmo
empregado, sendo a responsabilidade de todos solidária.
Segundo o art. 2º da Lei n° 5.889/73, é a pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a
empregador rural, mediante dependência e salário. Verificamos que há
finalidade lucrativa.
Há atividades rurais como a parceria, o meação e o arrendamento

nas quais o trabalhador correrá os riscos do negócio, não possuindo
vínculo com o empregador rural.
Observem os conceitos abaixo:
Parceria é o contrato pelo qual um indivíduo cede a outro

determinado imóvel rural com o objetivo de nele desenvolver
atividade de exploração agropecuária mediante participação
nos lucros.
Arrendamento é o contrato segundo o qual uma pessoa cede a

outra o uso e gozo da propriedade rural por prazo determinado
mediante o pagamento de um aluguel.
Meação é um contrato segundo o qual o proprietário da terra

terá direito a metade do que o parceiro produz.
É importante ressaltar que caso as modalidades de contrato acima
descritas, sejam falsas (falsa parceria, falso arrendamento e falsa
meação) dado o princípio da primazia da realidade o vínculo irá formar-
se com o empregador rural.
BIZU DE
PROVA
DICA: Os empregados rurais poderão ser classificados em dois tipos:

empregado rural e safrista. O parágrafo único do art. 14 da Lei 5.889/73
conceitua contrato de safra como o que tenha a sua duração
dependente de variações estacionais da atividade agrária, sendo um
contratado por prazo determinado.
Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a

título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a
1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração
superior a 14 (quatorze) dias.
DICA: O motorista de empresa cuja atividade seja preponderantemente

rural é considerado empregado rural, porque não enfrenta o trânsito das
cidades, sendo esta a orientação jurisprudencial do TST.
OJ 315 da SDI- 1 do TST É considerado trabalhador rural o motorista

que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não
enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
DICA: Empregado que trabalha em empresa de reflorestamento é

rurícola, pois de acordo com a OJ 38 da SDI-1 do TST podemos concluir
que a empresa de reflorestamento é caracterizada como empregadora
rural.
OJ 38 da SDI – 1 do TST EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE

RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO
RURÍCOLA. (LEI 5.889/73, ART. 10 E DECRETO 73.626/74, ART. 2º, §
4º).
DICA: BIZU DE PROVA
OJ 419. SDI-1. ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE

ATIVIDADE EM EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA
ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. (DEJT divulgado em 28 e
29.06.2012 e 02.07.2012). Considera-se rurícola empregado que, a
despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador
agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei 5.889, de 08.06.1973), visto que,
neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o
enquadramento.
4. Trabalho temporário:
É o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma

empresa de trabalho temporário, que prestará serviços no
estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender a
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente
ou a acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela

CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação
de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o
trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário,
que arcará com todos os direitos trabalhistas.
O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como

aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço.
Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele

prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
5. Empregado em domicílio: É aquele que executa seus serviços em

sua própria residência ou em oficina de família (artigos 6º e 83 da CLT),
desde que subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e
instruções, obrigando-se, por exemplo, a uma produção determinada. É
considerado empregado para todos os efeitos, pois a lei não exige que a
prestação de serviços realize-se no estabelecimento do empregador.
Este tipo de trabalho é realizado fora do âmbito de fiscalização

direta e imediata do empregador, porém, para a caracterização do
vínculo empregatício, é necessário que o empregado tenha subordinação
jurídica, a qual poderá ser aferida pelo controle sobre ele do
empregador.
Como exemplo, citamos a costureira que trabalha em sua

residência e busca peças na empresa ou as recebe em sua casa, tendo
metas a cumprir e recebendo instruções sobre o que costurar, sem ter
autonomia em relação aos serviços realizados. Configura-se a
subordinação e, conseqüentemente, a relação de emprego e o contrato
de trabalho.
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
Art. 83 É devido o salário-mínimo ao trabalhador em domicílio,

considerado este como o executado na habitação do empregado
ou em oficina de família, por conta de empregador que o
remunere.
É importante frisar que é considerado trabalho em domicílio não só

aquele realizado no domicílio do empregado ou em oficina de família,
mas também em qualquer outro lugar escolhido pelo empregado fora do
alcance da fiscalização do empregador.
Segundo Valentin Carrion, o teletrabalho é caracterizado como

trabalho em domicílio, pois é prestado pelo empregado em sua própria
residência e o resultado é remetido para a empresa através de meios
informatizados. Neste tipo de trabalho há subordinação, embora
manifestada de forma tênue.
Quero apresentar para vocês um tema que considero importante:
(Tema questão discursiva – estudo de caso)

Discorra sobre o teletrabalho e o trabalho a domicílio, apontando as
vantagens e desvantagens deste tipo de trabalho.
Com a revolução tecnológica, surgiram novas formas de trabalho

que não são como as relações de trabalho clássicas em que o trabalho
era desenvolvido dentro da empresa.
A inovação tecnológica trouxe novos tipos de atividade

descentralizada que reúnem comunicação e informação. Esta nova
forma de trabalhar transcende os limites territoriais, podendo ser
executada em âmbito nacional e internacional.
A distinção básica entre o teletrabalho e o trabalho a domicílio

tradicional é que o primeiro abrange a realização de atividades mais
complexas do que as atividades manuais.
E, também, porque o teletrabalho abrange setores diversos

como, por exemplo, a transmissão e a acumulação de informação,
atividades de consultoria, jornalismo, auditoria, vendas, digitação,
edição, dentre outros.
De origem etimológica grega o termo “tele” significa

distância. Assim, o teletrabalho é modalidade especial de
trabalho à distância.
Trabalho em domicílio, de acordo com o art. 83 º e 6 º da

CLT, o trabalho em domicilio deve ser entendido hoje, ou
seja, este artigo deverá ser interpretado da seguinte forma:
englobando o domicílio do empregado ou o trabalho em
oficina de família ou qualquer outro lugar por ele livremente
escolhido fora do alcance da fiscalização do empregador.
Presentes os requisitos da relação de emprego não fará diferença

se o trabalho é realizado no domicílio do empregado ou em
estabelecimento do empregador. O trabalho em domicílio não se limita
ao trabalho que é prestado na residência do empregado.
Em regra a prestação de serviços do empregado efetiva-se no

âmbito do estabelecimento da empresa. Mas, o trabalho executado na
residência do empregado não desnatura a relação de emprego desde
que presentes os seus elementos caracterizadores.
Distinções entre Teletrabalho e Empregado em Domicílio:
1. Empregado em domicílio: O trabalho a domicílio poderá ser

executado tanto de forma subordinada quanto autônoma.
Quando ele for executado de forma autônoma o objeto da prestação de

serviços é o resultado que o trabalhador irá fornecer, executando com
uma organização própria e assumindo os riscos da atividade econômica.
Já no trabalho a domicílio subordinado o objeto da prestação é a

energia que o trabalhador coloca a disposição do empregador que
assumirá os riscos do processo produtivo.
No Brasil não há legislação especial que regulamente o trabalho a

domicílio como ocorre em outros países. Há os artigos 6º e 83º da CLT.
Quando ficarem configurados os requisitos da relação de emprego, os
direitos trabalhistas estabelecidos na CLT serão aplicados.
Recentemente, foi acrescentado um parágrafo ao art. 6º da CLT,

considerando haver subordinação, configurada através dos meios
telemáticos e informatizados de comando.
LEI 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento

do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio. (NR)
A subordinação jurídica do trabalhador a domicílio não é diferente

da do empregado, que exerce a suas atividades dentro da empresa.
Porém, há doutrinadores que mencionam que a subordinação é
atenuada no empregado a domicilio porque o trabalho se desenvolve
longe dos olhos do empregador.
O vínculo de subordinação caracteriza-se pela inserção da

atividade do prestador no ciclo produtivo empresarial e na observância
a ordens preventivas e sucessivas, mesmo que trabalhando
externamente e com os seus próprios meios de trabalho, o trabalhador
torna-se elemento integrativo.
Por outro lado no trabalho autônomo desenvolvido no domicílio, o

sujeito a quem o empregador entrega a realização de um determinado
serviço, visa o resultado e ele arca com os riscos do negócio, podendo
recusar trabalhos. O fato de o empregado executar as suas atividades
em seu domicílio, não significa que o empregador tenha renunciado ao
seu poder diretivo. O controle é exercido sobre a atividade desenvolvida
e sobre o resultado final do serviço.
2. Teletrabalho: No trabalho a distância do qual o teletrabalho é

modalidade o controle advindo do poder de direção, poderá ocorrer
durante a execução do trabalho ou em função de seu resultado.
Exemplificando: trabalhador que se encontra em conexão

diretamente e permanentemente pelo computador com o centro de
dados da empresa o empregador poderá fornecer as instruções e
controlar o trabalho como se o empregado estivesse no
estabelecimento.
A internet permite aferir o tempo de conexão do empregado e
quando ele acessou a última vez. Assim deverá ser avaliado em
conjunto os elementos caracterizadores da subordinação jurídica para
saber se o teletrabalhador é autônomo ou empregado subordinado.
Como exemplo, podemos citar a subordinação do empregado a um
programa de informática controlado pela empresa que lhe permite
dirigir e controlar a atividade do empregado, disponibilidade de tempo a
disposição do empregador com obrigações de assistir a reuniões ou
cursos de treinamento sob pena de sanção disciplinar.
A distinção que a doutrina faz ao conceituar o teletrabalho é de

que ele é realizado através de tecnologia pesada, que permite a
execução do trabalho em locais diferentes, mediante sistemas de
comunicação e de informática sem concentração dos meios produtivos.
O teletrabalho distingue-se do trabalho a domicílio não por

implicar realização de tarefas mais complexas do que as tarefas
manuais, mas por abranger setores de diversos segmentos como
consultoria, informação, edição, contabilidade, telecomunicações,
vendas e operações mercantis, dentre outros.
O Teletrabalhador poderá ser tanto empregado (relação de

emprego) quanto autônomo (relação de trabalho) tudo irá depender da
forma como o serviço for prestado. Não é o local da prestação de
serviços que irá definir, mas o fato de o trabalho ser realizado com
autonomia pelo trabalhador com poderes para gerir a sua própria
atividade.
Vantagens e Desvantagens para a empresa:
A utilização do teletrabalho representa as seguintes vantagens

para o empregador: redução do espaço imobiliário, diminuição de
custos referentes a alugueis, transporte, manutenção, gera maior
produtividade pelo empregado. Há maior atenção aos clientes mediante
a conexão informática/telemática e etc.
Elimina-se o tempo perdido no trânsito com a locomoção

residência- trabalho- trabalho residência. E em contrapartida há maior
motivação e satisfação no exercício da atividade e também diminui o
absenteísmo gerado, por exemplo, com a greve de ônibus ou com
fenômenos metereológicos.
Desvantagens para a empresa são: O teletrabalho gera a
necessidade de investimentos em equipamentos de um modo geral,
uma vez que com os avanços tecnológicos eles se tornam obsoletos
muito rapidamente. Outra desvantagem é a dificuldade de direção e
controle dos trabalhadores, dependendo da forma de teletrabalho a
perda da coesão na organização empresarial ameaça a
confidencialidade da informação.
Vantagens e Desvantagens para o empregado: A maior vantagem para

o trabalhador é a flexibilidade de horário que possibilitará que ele
concilie os encargos familiares com as atividades profissionais. Há
melhoria na qualidade de vida.
Há um segmento de trabalhadores (donas de casa, presidiários,

portadores de deficiência, ou idade avançada) que teriam dificuldades
de obter o emprego formal, sendo uma das vantagens do teletrabalho,
assim ele poderá contribuir como meio propício para diminuir as
desigualdades de oportunidades.
A desvantagem desta modalidade de trabalho a distância é o

isolamento advindo da falta de contato com outros trabalhadores, o
surgimento de conflitos familiares, caso o empregador não consiga
separar o tempo de trabalho e o tempo livre, o exercício do direito de
greve será dificultado pelo fato do trabalhador trabalhar a distância.
EM RESUMO: Vamos relembrar os elementos da relação de

emprego!
a) trabalho prestado por pessoa natural ou

física;
b) pessoalidade;
c) trabalho prestado em situação de
subordinação jurídica;
d) onerosidade;
e) não-eventualidade.
Trabalho prestado por pessoa natural ou física
A prestação de serviços que o direito do trabalho toma em

consideração é aquela pactuada por uma pessoa física ou natural.
Apenas o empregador poderá ser pessoa física ou jurídica, jamais o
empregado (obrigação de fazer/prestar o trabalho).
Pessoalidade
O trabalho prestado por pessoa física, não significa que seja

prestado com pessoalidade. A pessoalidade trata-se de elemento
vinculado ao anterior, mas que se distingue pelo fato de a prestação do
trabalho ter caráter de infungibilidade, ou seja, o empregado não pode
ser substituído por outra pessoa.
Significa dizer que a relação jurídica pactuada deve ser cumprida

intuitu personae, em relação ao empregado, que não pode fazer-se
substituir intermitentemente por outro trabalhador, sob pena de
descaracterizar-se a relação de emprego por ausência de seu elemento
constitutivo.
Exceções: há situações que ensejam a substituição do trabalhador, sem

suprimir a pessoalidade inerente à relação de emprego. São elas:
Substituição com o consentimento do

tomador de serviços, por curto tempo e
eventualmente.
Substituição autorizada por lei ou norma

autônoma, como, por exemplo, férias,
licença-gestante, afastamento para
cumprir mandato sindical etc. Nestes
casos, haverá interrupção ou suspensão
do contrato de trabalho, não acarretando
a descaracterização da pessoalidade
inerente à relação de emprego.
Trabalho prestado em situação de subordinação jurídica
O empregado exerce suas atividades com dependência ao seu

empregador, por quem é dirigido. Ele exerce, então, um trabalho
subordinado juridicamente, e não econômica ou tecnicamente.
É importante frisar que a subordinação não é econômica e nem

técnica, porque quando o empregado detiver a técnica em que o
trabalho for prestado e o seu empregador a desconhecer, ainda assim
poderá haver a subordinação caso ele execute os seus serviços seguindo
as ordens e determinações de seu empregador.
Exemplificando: A empresa Alfa contrata José para ser técnico de

informática, gerenciando os programas de computador, o gerente e o
empregador não conhecem nada de informática, mas José presta
serviços em horários determinados por seu empregador, tendo metas
de produtividade traçadas, sendo subordinado juridicamente a seu
empregador apesar de não ser subordinado tecnicamente ao mesmo.
DICA: É importante ressaltar que algumas bancas examinadoras de

concursos utilizam o termo “dependência jurídica” para significar
subordinação jurídica.
A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva.

Considera-se subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do
empregado e objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo
trabalhador.
O correto é dizer que o ordenamento pátrio adotou a tese

objetiva.
No direito do trabalho a subordinação é encarada sob o prisma

objetivo. Acontece que Maurício Godinho Delgado afirma “a concepção
subjetiva do fenômeno da subordinação – hoje inteiramente superada –
expressa-se com maior proximidade com a palavra dependência (art. 3º
da CLT).” Ressalta que qualquer matiz subjetivista não é mais possível e
que o tema deverá ser interpretado sob a ótica essencialmente
objetivista.
Onerosidade
A onerosidade manifesta-se através do pagamento pelo empregador

de parcelas destinadas a remunerar o empregado em função do contrato
empregatício pactuado. Ela é presumida, cabendo ao empregador
demonstrar a sua inexistência.
O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador tem

a obrigação de pagar salários (contraprestação). Exemplo de trabalho
sem onerosidade é o serviço voluntário, que não gera vínculo
empregatício, pois é prestado gratuitamente (Lei n° 9.608/98).
Não-eventualidade
Para que haja relação empregatícia, é necessário que o trabalho

prestado tenha caráter de permanência, não podendo ser esporádico.
Na definição de empregado doméstico, temos a expressão serviços

de natureza contínua, prestados a pessoa ou família no âmbito
residencial destas. Aos empregados domésticos aplica-se a Lei
5.859/72.
Entretanto, a teoria mais aceita pela doutrina para qualificar o que

seja ou não eventual é a teoria dos fins do empreendimento, pela qual
“a aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita
tendo em vista os fins normais da empresa”.
Exemplos: garçom que trabalha em um restaurante que só abre

nos finais de semana e bilheteira de cinema que só funciona aos
sábados, domingos e feriados. Em ambos os casos o serviço prestado
não é eventual.
Ressalta-se que são considerados trabalhadores eventuais o chapa,

aquele que descarrega caminhões nas estradas, o bóia-fria e, a
princípio, a diarista doméstica.
2.2.Empregado e empregador (Sujeitos do Contrato de

Trabalho):
Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre

pessoa física ou natural) e o empregador (pessoa física - natural ou
jurídica).
O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o

trabalho, e o empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o
salário.
Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de

prestar trabalho (obrigação de fazer) e os deveres de obediência e
colaboração a seu empregador. Já o empregador terá o dever de pagar
o salário do empregado, tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar.
“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou

expressamente a prestação de seus serviços a um tomador, a este
efetuada, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e
subordinação” (Maurício Godinho Delgado).
Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da

CLT, respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-
jurídicos que caracterizam a relação de emprego.
São eles:
1. Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo
fazer-se substituir.
2. Onerosidade: pagamento de salário.
3. Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do
empreendimento).
4. Subordinação jurídica ou dependência jurídica.
5. Ser o empregado pessoa física.
Passaremos, agora, ao estudo dos sujeitos da relação de emprego.
TÍTULO I: INTRODUÇÃO
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as

relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos

da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada

uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º,

parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não
precisará ter finalidade lucrativa.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar

serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de

emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que
o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de

serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em
que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço
militar e por motivo de acidente do trabalho.
2.3. Grupo econômico: O tipo legal de grupo econômico para fins

trabalhistas está descrito na CLT e na lei do trabalho rural. (art. 2º
parágrafo segundo)
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,

cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
O direito do trabalho objetivou com o instituto do Grupo

Econômico garantir o crédito trabalhista do empregado impondo a
responsabilidade a todas as empresas do grupo econômico. Pode o
empregado exigir o seu crédito de todos os componentes do grupo ou
de qualquer deles.
Caracterização do grupo econômico:
a) Abrangência objetiva: O Grupo Econômico para fins

trabalhistas não precisa se revestir das modalidades típicas
do direito empresarial ou comercial.
Não se exige prova de sua formal institucionalização cartorial. Pode-se

acolher a existência do grupo desde que emerjam evidências probatórias
de que estão presentes os elementos de integração interempresarial de
que fala a CLT e lei do trabalho rural.
b) Abrangência subjetiva: O grupo não pode ser qualquer
pessoa física ou jurídica ou ente despersonalizado ou
empregador que não exerça atividade econômica.
Não se consubstanciam empresa por não desenvolverem atividade

econômica o Estado, o empregador doméstico, empregador por
equiparação, os profissionais liberais, instituições de beneficência
associações recreativas.
c) Nexo causal entre as empresas: Maurício Godinho apresenta

duas vertentes
a) restringe a configuração do grupo à ocorrência de nexo de
efetiva direção hierárquica entre suas empresas componentes.
b) exige-se uma relação de simples coordenação entre as

empresas do grupo.
A conseqüência jurídica do reconhecimento do grupo econômico é

a existência da responsabilidade solidária entre as empresas. Se uma
delas não quitar o débito as demais são responsáveis integralmente pela
divida (responsabilidade solidária passiva).
O grupo deve exercer atividade econômica assim, entre um

Hospital Universitário e a Faculdade de Medicina, não haverá grupo
econômico para fins trabalhistas.
Há discussão se há necessidade de ter uma empresa controlando

as demais para a configuração do grupo econômico. Prevalece o
entendimento de que há possibilidade de formação de grupo econômico
horizontal ou por coordenação sem a presença de uma pessoa jurídica
que administre e dirija as demais empresas.
A formação de grupo econômico depende de pelo menos duas

empresas que estejam sob direção única, existindo sempre uma
principal controladora das demais. Exemplo: holding. Todas as empresas
do grupo devem exercer atividade econômica, mas não necessariamente
a mesma atividade.
Para a corrente majoritária, a solidariedade decorrente do grupo
econômico é a solidariedade passiva.
Vamos fazer a distinção entre solidariedade ativa e solidariedade

passiva:
A solidariedade ativa aparece quando o grupo apresentar a figura
do empregador único, ou seja, apresenta-se como se fosse uma
só empresa, havendo promiscuidade nas relações trabalhistas,
comerciais, fiscais. Portanto, ativa é a solidariedade que não se
distingue o devedor do responsável pela dívida.
A solidariedade passiva é aquela em que as pessoas jurídicas são

distintas e independentes, pertencentes a um mesmo grupo
econômico, cada empresa possui atividade econômica distinta e
personalidade jurídica própria.
A solidariedade passiva separa o devedor dos responsáveis pela

dívida, assim as empresas integrantes do mesmo grupo econômico
são co-responsáveis pela dívida. Há quem entenda que a súmula 129
reflete a solidariedade dual, ou seja, ativa e passiva, do grupo
econômico.
Qual é a teoria do empregador único, e qual é a passiva e a ativa?
Não há divergência quanto à absorção do direito brasileiro em

relação à solidariedade passiva dos entes integrantes do grupo
econômico. È importante ressaltar que há outra corrente interpretativa
que sustenta acoplar-se à solidariedade passiva também a ativa das
entidades componentes do grupo econômico, em face do mesmo
contrato de trabalho. Solidariedade dual. Para esta vertente,
configurado o grupo econômico os seus componentes consubstanciariam
empregado único.
A favor da tese da solidariedade dual citamos Otávio Bueno

Magano. Diz Maurício Godinho Delgado que a jurisprudência do TST
perfilou-se em direção à solidariedade dual (empregador único).
O entendimento sumulado do TST considera apenas a existência

de um contrato de trabalho, quando as empresas forem do mesmo
grupo econômico e os serviços forem prestados durante a mesma
jornada de trabalho.
Ela foi cobrada pela ESAF no último concurso AFT (a questão está
no final desta aula).
Súmula 129 do TST A prestação de serviços a mais de uma empresa

do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
Importante trazer esta questão da ESAF:
(ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) A

solidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode
ser conceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a
solidariedade passiva das empresas, permite o reconhecimento da
existência de empregador único. Assim, consoante jurisprudência
prevalente no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a
mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
Está correta.
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2.4. Poderes do empregador no contrato de trabalho: Os poderes
que o empregador possui no contrato de trabalho, segundo o jurista
Maurício Godinho Delgado, são os seguintes:
Poder Diretivo: Conjunto de prerrogativas concentradas nas

mãos do empregador para dirigir a prestação de seus serviços.
Exemplificando: o empregador é quem escolhe a época de
concessão das férias do seu empregado. Outro exemplo: o
empregador é quem escolhe os uniformes que serão utilizados por
seus empregados.
Poder Regulamentar: Conjunto de prerrogativas concentradas
nas mãos do empregador para fixar regras gerais, abstratas e
impessoais a serem observadas no âmbito das empresas ou
estabelecimentos.
Poder Fiscalizatório: Conjunto de medidas para acompanhar a
prestação de trabalho.
Poder Disciplinar: Conjunto de medidas que o empregador
poderá adotar, para propiciar a imposição de sanções para os
empregados que descumprirem as obrigações contratuais.
O Poder fiscalizatório recebe o nome de poder de controle, observem

questão de prova:
(Juiz do Trabalho – TRT 8ª Região – 2011) O Poder de controle,

também chamado de poder fiscalizatório, como uma das divisões do
poder empregatício, tem como manifestações habituais em um
estabelecimento empresarial, a adoção de medidas como o controle de
portaria, as revistas dos empregados, o controle de horário e de
frequência, bem como a utilização de circuito interno de televisão.
(CERTA) (Doutrina pura)
“Poder fiscalizatório ou poder de controle seria o conjunto de

prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo
da prestação de trabalho e a própira vigilância efetivada ao longo
do espaço empresarial interno. Medidas como o controle de
portaria, revistas, circuito interno de televisão, controle de
horário e frequencia, a prestação de contas (em certas funções
e profissões) e outras providencias correlatas são manifestações
do poder de controle”.
A Constituição Federal de 1988 tratou da dignidade da pessoa
humana, protegendo a privacidade, a imagem, a intimidade, etc. Enfim,
envolvendo todos os temas imateriais que despontem da personalidade
do ser humano.
“O Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas com respeito à

direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia
interna à empresa e correspondente prestação de serviços” (Maurício
Godinho Delgado).
As normas constitucionais possuem status de direitos humanos.

Assim, os princípios, regras e institutos que regulam o exercício do
direito de personalidade, aplicáveis às relações de emprego, conferem-
lhes nova força normativa. Assim, há diversas situações fáticas que irão
configurar violação à dignidade do trabalhador.
a) Dano Moral Individual: O dano moral atinge o patrimônio

individual da pessoa humana, atentando contra o direito da
personalidade, produzindo repercussões jurídicas, podendo gerar
indenizações.
Discriminações, ofensas morais e à imagem, utilização de meios

abusivos de seleção (testes psicológicos abusivos ou até mesmo testes
de polígrafo), assédio sexual, revistas íntimas realizadas por homens em
mulheres (art. 373-A da CLT)etc. são exemplos.
É importante ressaltar que a revista em bolsas e sacolas do

empregado é tema muito controvertido. Alguns entendem que é válida
por não ser considerada uma resista íntima.
A corrente majoritária entende que ela é possível, desde que

respeitem alguns requisitos, tais como: que haja efetiva necessidade da
revista, que não seja utilizado procedimentos invasivos (o empregado é
quem deverá abrir a bolsa ou a sacola, não poderá ocorrer toque na
pessoa do empregado).
Outros fatos que ensejam a indenização por dano moral são: a

limitação do uso de banheiros no ambiente laborativo, a divulgação de
dados contratuais de empregados, especialmente de salários (são
considerados violação à tutela da privacidade), a instalação de câmeras
televisivas de segurança em banheiros, as dinâmicas de metas de
desempenho abusivas e cobranças excessivas, o uso de técnicas
motivacionais abusivas ou desrespeitosas, a violação de emails
particulares dos empregados, as condições degradantes no ambiente de
trabalho, dentre outras.
b) Dano Moral Coletivo: Há casos em que a conduta que leva às

lesões de ordem moral ao ser humano, ter caráter massivo e atingir um
núcleo coletivo, seja o estabelecimento ou a empresa.
2.5. Sucessão de empregadores: Sucessão de empresas ou sucessão

trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de trabalho é a figura
regulada nos artigos 10 e 448 da CLT.
Consiste a sucessão no instituto, através do qual se opera uma

completa transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas
entre alienante e adquirente envolvidos, na transferência da titularidade
da empresa ou do estabelecimento.
Regulada pelos artigos 10 e 448, a sucessão é a alteração

subjetiva do contrato de trabalho que ocorre a transferência da
titularidade da empresa ou estabelecimento com completa transmissão
de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e
adquirente envolvidos.
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa

não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na

estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.
Requisitos:
a) Transferência de uma unidade econômico-jurídica, possibilitando que

o sucessor continue explorando atividade do sucedido.
A transferência de partes separadas sem que proporcione a

continuidade das atividades não configura a sucessão. Exemplos:
Equipamentos eletrônicos e maquinas.
b) Continuidade na prestação de serviços: após a sucessão o sucessor

deverá dar continuidade ao empreendimento.
O Princípio da continuidade da relação de emprego é um princípio

embasa a sucessão, por esta razão que eu falei de princípios, embora o
edital do concurso passado não o tenha contemplado.
Observe questão de prova de Juiz do Trabalho:
(Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) A sucessão de

empregadores, regulada pelos artigos 10 e 448 da CLT, em sua
definição clássica, tem como suporte o princípio da continuidade da
relação de emprego, o mesmo se podendo dizer da regra jurisprudencial
que confere ao empregador o ônus da prova do despedimento do
empregado.
CERTA. A assertiva acima está correta pelo princípio da

continuidade da relação de emprego ser de fato o fundamento da
sucessão trabalhista descrita nos artigos 10 e 448 da CLT, uma vez que
a sucessão configura-se quando haja transferência da titularidade da
empresa e que não haja solução de continuidade na prestação de
serviços.
Já a Súmula 212 do TST refere-se a este princípio como presunção

favorável ao empregado. Observem abaixo:
Súmula 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de

provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado.
As Cláusulas de não responsabilização não são admitidas na
sucessão. Assim, mesmo que o sucessor e o sucedido assinem um
contrato no qual a responsabilidade será exclusivamente do sucedido.
Esta cláusula não terá valor por estar fulminada de nulidade.
Há importantes Orientações Jurisprudenciais sobre o tema:
OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço

público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra
(segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante
arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório,
bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de
trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda
concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos
decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas
contraídos até a concessão;II - no tocante ao contrato de trabalho
extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos
dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
OJ 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por

desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se
pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem
como real empregador.
OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as

contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco
sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este
foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres
contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
OJ 411. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a

grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência. (Divulgada no DeJT
22/10/2010) O sucessor não responde solidariamente por débitos
trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo
econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora
direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de
má fé ou fraude.
Devemos tecer algumas observações importantes a respeito da
sucessão:
1ª. A sucessão é a transferência de titularidade da empresa seja

provisoriamente (Exs. arrendamento, usufruto) ou definitivamente
(Exs. compra e venda, fusão, doação, etc.);
2ª. Poderá ocorrer a título público ou privado;
3ª. Poderá ocorrer seja a título gratuito ou não, desde que o sucessor
continue explorando a mesma atividade econômica que explorava o
sucedido;
4ª. O sucedido não responde pelas dívidas trabalhistas após a

sucessão, pois a responsabilidade das obrigações trabalhistas
anteriores à sucessão, bem como as posteriores à sucessão será do
sucessor.
OBSERVEM A JURISPRUDÊNCIA SOBRE O TEMA:
TST: Tabelião é condenado por créditos trabalhistas de titular

anterior do cartório
Data: 04/11/2011
A transferência de titularidade de cartório, junto com a unidade
econômico-jurídica que o integra, além da continuidade na prestação
dos serviços, caracteriza a sucessão de empregadores, respondendo o
tabelião sucessor pelos créditos trabalhistas. Com esse entendimento, a
Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de
recurso do 14º Cartório de Registro de Imóveis de São Paulo, que
pretendia reformar decisão que o responsabilizou pelo pagamento de
parcelas salariais anteriores ao seu ingresso no tabelionato.
Essas parcelas salariais resultaram de ação ajuizada por um auxiliar de
cartório admitido em agosto de 1971 por meio de contrato de locação de
serviços. Promovido em maio de 1984 a escrevente, foi demitido
imotivadamente em dezembro de 2002. Embora à época da admissão já
vigorasse a CLT, cujo artigo 1º estabelece as normas reguladoras das
relações individuais e coletivas de trabalho, o Cartório entendeu que a
relação era estatutária, e não assinou a carteira de trabalho do auxiliar
nem lhe concedeu a opção pelo FGTS.
Com o advento, em novembro de 1994, da Lei nº 8935/1994 (Lei dos
Cartórios), que prevê, no artigo 48 e parágrafos, a possibilidade de os
funcionários optarem pelo regime celetista, o escrevente fez a opção.
Embora o parágrafo 1º do mesmo artigo diga que os efeitos da opção
são retroativos, o cartório não efetuou a anotação da mudança na
carteira de trabalho do empregado.
Na reclamação trabalhista, o escrevente requereu o reconhecimento do
regime jurídico havido entre as partes, considerando-se o efeito legal
retroativo à opção para todo o período contratual, com a retificação da
admissão na carteira de trabalho e indenização e estabilidade decenal
fixadas pelas CLT. A 18ª Vara do Trabalho de São Paulo reconheceu a
existência de vínculo empregatício desde outubro de 1971 e condenou o
cartório ao pagamento do FGTS sobre salários, acrescido da multa de
40%. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a
sentença com base na jurisprudência do TST, que considera haver
sucessão na troca da titularidade da serventia.
No julgamento do recurso de revista pela Primeira Turma, o relator,
ministro Vieira de Mello Filho, afirmou que a decisão do Regional se
mostrou correta. O ministro observou que, segundo os artigos 10 e 448
da CLTCLT, o tabelião sucessor é responsável pelos créditos trabalhistas
relativos tanto aos contratos vigentes quanto aos já extintos.
(Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-267500-64.2003.5.02.0018 Fonte:
www.tst.jus.br
2.6. Desconsideração da personalidade jurídica:
A pessoa jurídica não se confunde com a pessoa do sócio,

conforme estabelece o art. 20º do Código Civil. O mesmo diploma legal
em seu artigo 50º prevê a desconsideração da personalidade jurídica em
caso de abuso da personalidade jurídica caracterizado pelo desvio de
finalidade ou pela confusão patrimonial.
Segundo Mauro Schiavo a doutrina trabalhista encampa a

chamada teoria objetiva da desconsideração da personalidade jurídica,
que permite a possibilidade de execução dos bens do sócio,
independentemente de os atos deste terem ou não violado o contrato ou
de haver abuso de poder.
Assim, bastará que a pessoa jurídica não possua bens para dar
início à execução dos bens do sócio. Este entendimento justifica-se no
processo do trabalho devido á hipossuficiência do empregado em
relação ao empregador.
A desconsideração da personalidade jurídica no processo do

trabalho, na fase executória pode ser determinada de ofício pelo Juiz do
Trabalho (art. 878 da CLT).
A TÍTULO DE COMPLEMENTAÇÃO DO TEMA:

STJ: Desconsideração da personalidade jurídica: proteção com cautela
Data: 31/10/2011
A distinção entre pessoa jurídica e física surgiu para resguardar bens

pessoais de empresários e sócios em caso da falência da empresa. Isso
permitiu mais segurança em investimentos de grande envergadura e é
essencial para a atividade econômica. Porém, em muitos casos, abusa-
se dessa proteção para lesar credores. A resposta judicial a esse fato é a
desconsideração da personalidade jurídica, que permite superar a
separação entre os bens da empresa e dos seus sócios para efeito de
determinar obrigações.
A ministra Nancy Andrighi, do Superior Tribunal de Justiça (STJ), conta
que a técnica jurídica surgiu na Inglaterra e chegou ao Brasil no final
dos anos 60, especialmente com os trabalhos do jurista e professor
Rubens Requião. “Hoje ela é incorporada ao nosso ordenamento
jurídico, inicialmente pelo Código de Defesa do Consumidor (CDC) e no
novo Código Civil (CC), e também nas Leis de Infrações à Ordem
Econômica (8.884/94) e do Meio Ambiente (9.605/98)”, informou. A
ministra adicionou que o STJ é pioneiro na consolidação da
jurisprudência sobre o tema.
Um exemplo é o recurso especial (REsp) 693.235, relatado pelo ministro
Luis Felipe Salomão, no qual a desconsideração foi negada. No processo,
foi pedida a arrecadação dos bens da massa falida de uma empresa e
também dos bens dos sócios da empresa controladora.
Entretanto, o ministro Salomão considerou que não houve indícios de

fraude, abuso de direito ou confusão patrimonial, requisitos essenciais
para superar a personalidade jurídica, segundo o artigo 50 do CC, que
segue a chamada “teoria maior”.
Segundo Ana de Oliveira Frazão, advogada, professora da Universidade
de Brasília (UnB) e especialista no tema , hoje há duas teorias para
aplicação da desconsideração. A maior se baseia no antigo Código Civil e
tem exigências maiores. Já na teoria menor, com base na legislação
ambiental e da ordem econômica, o dano a ser reparado pode ter sido
apenas culposo e se aplica, por exemplo, quando há desvio de finalidade
da empresa.
“Acho a teoria menor muito drástica, pois implica a completa negação
da personalidade jurídica. Todavia, entendo que pequenos credores,
como consumidores, e credores involuntários, como os afetados por
danos ambientais, merecem tutela diferenciada”, opina a professora.
Teoria menor
Um exemplo da aplicação da teoria menor em questões ambientais foi o
voto do ministro Herman Benjamin no REsp 1.071.741. No caso, houve
construção irregular no Parque Estadual de Jacupiranga, no estado de
São Paulo. A Segunda Turma do STJ considerou haver responsabilidade
solidária do Estado pela falha em fiscalizar.
Entretanto, a execução contra entes estatais seria subsidiária, ou seja, o
estado só arcaria com os danos se o responsável pela degradação
ecológica não quitasse a obrigação. O ministro relator ponderou que
seria legal ação de regresso que usasse a desconsideração caso o
responsável pela edificação não apresentasse patrimônio suficiente para
reparar o dano ao parque.
Outro julgado exemplar da aplicação da teoria menor foi o REsp
279.273, julgado pela Terceira Turma do STJ. Houve pedido de
indenização para as vítimas da explosão do Shopping Osasco Plaza,
ocorrida em 1996. Com a alegação de não poder arcar com as
reparações e não ter responsabilidade direta, a administradora do centro
comercial se negava a pagar.
O relator do recurso, ministro Ari Pargendler, asseverou que, pelo artigo

28 do CDC, a personalidade jurídica pode ser desconsiderada se há
abuso de direito e ato ilícito. No caso não houve ilícito, mas o relator
afirmou que o mesmo artigo estabelece que a personalidade jurídica
também pode ser desconsiderada se esta é um obstáculo ao
ressarcimento de prejuízos causados aos consumidores.
Cota social
Entre as teses consolidadas na jurisprudência do STJ está a aplicada no
REsp 1.169.175, no qual a Terceira Turma, seguindo voto do ministro
Massami Uyeda, decidiu que a execução contra sócio de empresa que
teve sua personalidade jurídica desconsiderada não pode ser limitada à
sua cota social. No caso, um professor sofreu queimaduras de segundo
grau nos braços e pernas após explosão em parque aquático.
A empresa foi condenada a pagar indenização de R$ 20 mil, mas a
vítima não recebeu. A personalidade da empresa foi desconsiderada e a
execução foi redirecionada a um dos sócios. O ministro Uyeda afirmou
que, após a desconsideração, não há restrição legal para o montante da
execução.
Desconsideração inversa
Pessoas físicas também tentam usar pessoas jurídicas para escapar de
suas obrigações. No REsp 948.117, um devedor se valeu de empresa de
sua propriedade para evitar execução. Para a relatora, ministra Nancy
Andrighi, seria evidente a confusão patrimonial e aplicável a
“desconsideração inversa”. A ministra ressalvou que esse tipo de medida
é excepcional, exigindo que se atendam os requisitos do artigo 50 do
CC.
Empresa controladora
Outro exemplo de aplicação da desconsideração da personalidade foi
dado no REsp 1.141.447, relatado pelo ministro Sidnei Beneti, da
Terceira Turma do STJ. No caso, desconsiderou-se a personalidade
jurídica da empresa controladora para poder penhorar bens de forma a
quitar débitos da sua controlada.
O credor não conseguiu encontrar bens penhoráveis da devedora (a

empresa controlada), entretanto a empresa controladora teria bens para
quitar o débito. Para o ministro Beneti, o fato de os bens da empresa
executada terem sido postos em nome de outra, por si só, indicaria
malícia, pois estariam sendo desenvolvidas atividades de monta por
intermédio de uma empresa com parco patrimônio.
Entretanto, na opinião de vários juristas e magistrados, a

desconsideração não pode ser vista como panaceia e pode se tornar
uma faca de dois gumes. A professora Ana Frazão opina que, se, por um
lado, aumenta a proteção de consumidores, por outro, há o risco de
desestimular grandes investimentos. Esse posicionamento é
compartilhado por juristas como Alfredo de Assis Gonçalves, advogado e
professor aposentado da Universidade Federal do Paraná, que teme já
haver uso indiscriminado da desconsideração pelos Tribunais.
A ministra Nancy Andrighi, entretanto, acredita que, no geral, os

tribunais têm aplicado bem essa técnica. Ela alertou que criminosos
buscam constantemente novos artifícios para burlar a legislação. “O que
de início pode parecer exagero ou abuso de tribunais na interpretação
da lei, logo se mostra uma inovação necessária”, declarou.
Fraudes e limites
A ministra do STJ dá como exemplo um recente processo relatado por
ela, o REsp 1.259.018. A principal questão no julgado é a possibilidade
da extensão dos efeitos da falência a empresas coligadas para reparar
credores. A ministra Nancy apontou que haveria claros sinais de fraude,
com transferência de bens entre as pessoas jurídicas coligadas e
encerramento das empresas com dívidas. Para a ministra, os claros
sinais de conluio para prejudicar os credores autorizaria a
desconsideração da personalidade das empresas coligadas e a extensão
dos efeitos da falência.
Impor limites ao uso da desconsideração também é preocupação
constante de outros magistrados do STJ, como manifestado pelo
ministro Massami Uyeda em outro processo. No REsp 1.080.682, a
Caixa Econômica Federal, por meio da desconsideração, tentou cancelar
a transferência de imóvel para pessoa jurídica em processo de falência.
O bem pertencia ao ex-administrador da empresa falimentar e, segundo

a Caixa, seria uma tentativa de mascarar sua verdadeira propriedade.
Contudo, o ministro Uyeda apontou que a transferência do imóvel
ocorreu mais de um ano antes da tentativa de penhora. Além disso,
naquele momento, o proprietário do imóvel não administrava mais a
empresa.
Fonte: www.stj.jus.br
2.7. Terceirização:
Terceirização: (Relação Trilateral)

Intermediador de mão-de-obra
Trabalhador
(Terceirizado) Tomador de Serviços
Conceito: O termo terceirização compreende as palavras: intermediário

ou interveniente. O conceito de terceirização para o Direito do Trabalho
que considero mais abrangente é o do jurista Maurício Godinho Delgado.
“Terceirização é o fenômeno pelo qual se

dissocia a relação econômica de trabalho
da relação justrabalhista que lhe seria
correspondente”.
“Por tal fenômeno insere-se o

trabalhador no processo produtivo do
tomador de serviços sem que se
estendam a este os laços justrabalhistas,
que se preservam fixados com uma
entidade interveniente”.
Terceirização
Relação
Trilateral
OBREIRO EMPRESA EMPRESA

TERCEIRIZANTE TOMADORA DOS
SERVIÇOS
A terceirização provoca uma relação trilateral em face da

contratação da força de trabalho no mercado capitalista:
a) O obreiro: É o prestador de serviços que irá realizar as suas

atividades junto à empresa tomadora de serviços.
b) A empresa terceirizante: É a empresa que contrata o obreiro

firmando com ele o vínculo jurídico trabalhista.
c) A empresa tomadora de serviços: É a empresa que receberá a

prestação de trabalho, mas não formará vínculo clássico de emprego
com o trabalhador envolvido.
EM RESUMO: Na terceirização lícita o obreiro coloca a sua energia

de trabalho à disposição do tomador de serviços, mas o seu contrato
de trabalho será formado com a empresa terceirizante
(intermediadora). Entre a empresa tomadora de serviços e a
empresa terceirizante será formado um contrato civil de prestação de
serviços.
Intermediadora de mão-de-obra (Empresa Terceirizante)

Empregador Aparente
Trabalhador/Obreiro
(Terceirizado) EMPRESA Tomadora de Serviços
Empregador Real
Terceirização Lícita e Ilícita: A terceirização lícita está prevista em

quatro situações-tipo, conforme estabelece a súmula 331 do TST.
Vejamos:
Primeira Segunda Terceira Quarta

Súmula 331, I Súmula 331, do Súmula 331, do Súmula 331, do
do TST. III TST. III TST. III TST.
Situações Atividades de Atividades de Serviços ligados

empresariais vigilância conservação e à atividade-meio
que autorizem a regidas pela Lei limpeza. do tomador.
contratação de 7.102/83.
trabalho
temporário.
I - A contratação de III - Não forma III - Não forma III - Não forma
trabalhadores por vínculo de emprego vínculo de emprego vínculo de emprego
empresa interposta com o tomador a com o tomador a com o tomador a
é ilegal, formando- contratação de contratação de contratação de
se o vínculo serviços de serviços de serviços de
diretamente com o vigilância (Lei nº vigilância (Lei nº vigilância (Lei nº
tomador dos 7.102, de 7.102, de 7.102, de
serviços, salvo no 20.06.1983) e de 20.06.1983) e de 20.06.1983) e de
caso de trabalho conservação e conservação e conservação e
temporário (Lei limpeza, bem como limpeza, bem como limpeza, bem como
6.019, de a de serviços a de serviços a de serviços
03.01.1974). especializados especializados especializados
ligados à atividade- ligados à atividade- ligados à atividade-
meio do tomador, meio do tomador, meio do tomador,
desde que desde que desde que
inexistente a inexistente a inexistente a
pessoalidade e a pessoalidade e a pessoalidade e a
subordinação subordinação subordinação
direta. direta. direta.
1ª. Situações empresariais que autorizem a contratação de

trabalho temporário:
A Lei 6.019/74 estabelece, expressamente, as situações que poderão

ser terceirizadas sem que configurem terceirização ilícita.
São elas: a) necessidade transitória de substituição de pessoal regular

e permanente da empresa tomadora; b) necessidade resultante de
acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora.
Súmula 331 do TST I - A contratação de trabalhadores por empresa

interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019, de
03.01.1974).
O inciso I da Súmula 331 do TST precisa ser esclarecido, pois a

contratação de trabalhadores por empresa interposta somente será
ilegal quando existir fraude na terceirização, ou seja, o tomador de
serviços necessitando de mão-de-obra habitual necessária a sua própria
existência, que coincide com seus fins principais (atividade-fim) resolve
contratar pessoal através de outra empresa. Neste caso, a terceirização
será considerada ilícita e o vínculo de emprego irá formar-se
diretamente com o tomador dos serviços do empregado, incidindo sobre
o contato de trabalho todas as normas pertinentes a sua categoria.
Aprofundaremos no estudo de trabalho temporário no item 10.2 dessa

aula.
2ª. Atividades de Vigilância, regidas pela Lei 7.102/83:
É importante fazer a distinção entre o vigilante e o vigia. Muitos

candidatos erram na hora da prova por não lembrarem de tal distinção.
Vigilante não é vigia!
Vigia é o empregado não especilizado ou semiespecializado que se

vincula ao próprio ente tomador de seus serviços, ele trabalha de um
modo geral em condomínios, guarda de obras, pequenas lojas,
residências, dentre outros.
Vigilante é um membro de uma categoria especial diferenciada, ao

contrário do vigia que se submete às regras da categoria definida pela
atividade de seu empregador. O vigilante submete-se às regras quanto
à formação e ao treinamento, bem como quanto à estrutura e dinâmica
empresarial. A Lei 7.102/83 traz em seu artigo 16º os requisitos
indispensáveis para o exercício da profissão de vigilante.
Art.16º Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os

seguintes requisitos:
I - ser brasileiro
II - ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;
III - ter instrução correspondente à quarta série do primeiro
grau;
IV - ter sido aprovado em curso de formação de vigilante,
realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado nos
termos desta Lei;
V - ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e
psicotécnico;
IV - não ter antecedentes criminais registrados; e
VII estar quite com as obrigações eleitorais e militares.
Parágrafo Único - O requisito previsto no inciso III deste artigo
não se aplica aos vigilantes admitidos até a publicação da
presente Lei.
3ª. Atividades de conservação e limpeza:
Foram as primeiras atividades nas quais a terceirização foi permitida.
4ª. Serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador:
“Atividades-meio são aquelas funções e tarefas empresariais e laborais

que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador dos
serviços, nem compõe a essência dessa dinâmica ou contribuem para a
definição de seu posicionamento no contexto empresarial e econômico
mais amplo” (Maurício Godinho Delgado).
São atividades meramente instrumentais e diferenciam-se das

atividades-fim porque elas ajustam-se ao núcleo da dinâmica
empresarial do tomador de serviços.
Atenção: Quando as quatro situações não estiverem presentes,

estaremos diante de uma terceirização ilícita e o vínculo de emprego irá
formar-se com o tomador de serviços, quando presentes os elementos
fático-jurídicos da relação de emprego.
O princípio da primazia da realidade irá determinar a verdadeira relação

jurídica entre as partes fazendo prevalecer a realidade fática sobre os
documentos, conforme já estudado no decorrer de nossas aulas.
Efeitos Jurídicos da Terceirização: Quando ficar caracterizada a

terceirização ilícita ficará desfeito o vínculo jurídico entre o empregador
aparente (empresa terceirizante) formando-se o vínculo de emprego
diretamente com o tomador dos serviços (empregador real, oculto ou
dissimulado).
Em relação aos órgãos da Administração Pública direta, indireta ou

fundacional o vínculo não poderá ser formado.
Súmula 331, II do TST A contratação irregular de trabalhador,

mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os
órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37,
II, da CF/1988).
O inciso II da Súmula 331 do TST afirma que não gera vínculo de

emprego com órgãos da administração direta, autárquica ou fundacional
a contratação de trabalhadores por empresa interposta, porque a CF/88
estabelece a exigência de admissão por concurso público – art.37 II da
CF/88.
O art. 37, II da Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade de

concurso público para a investidura em cargos, empregos ou funções
públicas na administração direta, indireta, autárquica e fundacional.
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a

CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Assim, não há possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego

com órgãos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional.
O que poderá ocorrer, nesse caso, é o reconhecimento da
subsidiariedade, quanto às obrigações decorrentes do contrato de
trabalho, não cumpridas pela empresa terceirizante.
Súmula 331 IV do TST O inadimplemento das obrigações trabalhistas,

por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do
tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do título executivo
judicial.
É importante lembrar da nova redação do inciso V da súmula 331 do

TST!
Súmula 331 V do TST Os entes integrantes da Administração Pública

direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do
item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigações da Lei 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização
do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de
serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de
mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela
empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange

todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da
prestação laboral.
É oportuno ressaltar que em casos de terceirização regular ou lícita

(súmula 331, I e III do TST), o vínculo jurídico com a empresa
terceirizante permanecerá intocado, uma vez que será válida a relação
jurídica trilateral.
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,

formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo
no caso de trabalho temporário (Lei 6.019, de 03.01.1974).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de

serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-
meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação direta.
Outro efeito importante da terceirização é a questão da isonomia e do

salário eqüitativo.
A lei do trabalho temporário (Lei 6.019/74) em seu artigo 12, a,

estabelece que na hipótese de terceirização lícita, fica garantida ao
trabalhador terceirizado remuneração equivalente à percebida pelos
empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente.
A jurisprudência não está pacificada. O posicionamento do jurista

Maurício Godinho é no sentido de que o salário eqüitativo previsto na lei
do trabalho temporário ser compatível com as demais situações-tipo de
terceirizações lícitas, por aplicação analógica do art. 8º da CLT e 126º
do CPC.
A Orientação Jurisprudencial 383 da SDI-1 do TST estabelece a isonomia

entre os empregados terceirizados, contratados de forma irregular e os
empregados contratados pelo tomador de serviços.
OJ 383 da SDI-1 do TST A contratação irregular de trabalhador,

mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente
da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da
isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas
trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados
pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de
funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei 6.019, de
03.01.1974.
Trabalho Temporário: É o trabalho realizado por uma pessoa física

contratada por uma empresa de trabalho temporário, que prestará
serviços no estabelecimento do tomador ou cliente, destinada a atender
a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela

CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação
de emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o
trabalhador, mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário,
que arcará com todos os direitos trabalhistas.
O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como

aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço.
Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele

prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho

temporário que pode ser física ou jurídica urbana. Compreende-se como
empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.
O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa

prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim
sem descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através
da empresa interposta (Súmula 331, I do TST).
Ressalta-se a mão de obra deverá ser contratada com

remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma
categoria em sua totalidade.
Exemplificando: Uma firma de engenharia poderá contratar

engenheiros para trabalhar temporariamente somente nas hipóteses
acima descritas e a contratação desse engenheiro só poderá ser
efetivada através de uma empresa e seu salário será o mesmo do
engenheiro que trabalha para a firma de engenharia.
Quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora

do trabalho temporário a tomadora responderá solidariamente.
Art. 16 da Lei 6019/74 - No caso de falência da empresa de

trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve
sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período,
pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Art. 18 da Lei 6019/74 É vedado à empresa do trabalho

temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a
título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos
previstos em Lei. Parágrafo único. A infração deste artigo importa
no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de
trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e
penais cabíveis.
Os principais requisitos para a validade do contrato de trabalho

temporário são: contrato escrito entre empregado e a empresa
intermediadora que é a empregadora; contrato escrito entre a empresa
prestadora e a tomadora contendo o motivo da contratação; Duração
máxima de 3 meses salvo autorização do Ministério do Trabalho e
Emprego, desde que não exceda a 6 meses.
Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de

trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente
deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar
expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho
temporário, assim como as modalidades de remuneração da
prestação de serviço.
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado

entre empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora
ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar,
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta
Lei.Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula
de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado
à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Questões ESAF:
1. (ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) A

onerosidade, enquanto requisito imprescindível à configuração da
relação de emprego, há que ser avaliada sob a óptica do prestador dos
serviços. Em tal circunstância, afigura-se relevante investigar a real
intenção das partes, especialmente do trabalhador, para verificar se a
onerosidade que permeou o vínculo objetivou a percepção de
contraprestação.
2. (ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005)O

vínculo subordinante que se estabelece entre o prestador de serviços e
seu tomador, na relação de emprego, é qualificado como sendo uma
subordinação jurídica. Pela doutrina atual, essa subordinação é avaliada
sob uma perspectiva objetiva, atuando sobre o modo da realização da
prestação e não sobre a pessoa do prestador de serviços.
3. (ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005)

Em contraposição ao que estabelece a lei ao conceituar o empregador
doméstico, a Consolidação das Leis do Trabalho consagra a finalidade
lucrativa como elemento indissociável da noção de empregador comum.

solidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode
ser conceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a
solidariedade passiva das empresas, permite o reconhecimento da
existência de empregador único. Assim, consoante jurisprudência
prevalente no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação de serviços a
mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
5. (ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) O

contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a
tomadora ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que
também se aplica ao contrato celebrado entre, a empresa de serviços
temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da
empresa tomadora dos serviços.

Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular
e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, devendo a
duração desse contrato não exceder três meses, facultada uma
prorrogação, por idêntico prazo, por convenção das partes.

Entre os direitos conferidos aos trabalhadores temporários destaca-se a
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma
categoria da empresa tomadora ou cliente.
8. (ESAF - Advogado – IRB – 2004) São titulares da relação de

emprego: o pequeno empreiteiro contratado para a execução de
serviços de reforma residencial, sem o auxílio de terceiros e o
trabalhador avulso, qualificado como chapa, que manterá relação de
emprego quando seus serviços forem solicitados com habitualidade pela
mesma pessoa natural ou jurídica.
9. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) O trabalho temporário

não é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que
participa é bilateral.
10. (ESAF – Juiz do Trabalho/2005) Por força de regra estabelecida

na lei que disciplina o vínculo de emprego rural, sempre que uma ou
mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem
grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente
nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
11. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) De

acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, dividindo os riscos
da atividade econômica com seus prestadores, com a concessão de
gratificação de participação nos lucros e resultados, admite e remunera
a prestação pessoal de serviços.
12. (ESAF – Procurador da Fazenda Nacional – 2007) A teoria dos

fins da empresa define o trabalhador eventual como sendo aquele
prestador de serviços que não se vincula especificamente a apenas um
tomador de serviços, mas oferecendo sua força de trabalho de modo
concomitante e indiscriminado a vários tomadores.
13. (ESAF - Procurador da Fazenda Nacional – 2007) Via de regra,

na prestação de serviços de forma autônoma, o prestador assume os
riscos inerentes à prestação laborativa, daí porque pode-se afirmar que
tal panorama constitui simples conseqüência contratual, e não requisito
essencial da relação.
14. (ESAF – Procurados da Fazenda Nacional – 2007) A prestação

de serviços de forma autônoma pode ser pactuada mediante cláusula de
severa pessoalidade. A par disso, tem-se que tal circunstância resulta
prejudicada a total ausência de subordinação por parte do prestador de
serviço.
15. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho– 2003) Considera-se

empregador as associações recreativas que, mesmo não objetivando
lucro, contratam trabalhadores avulsos.
16. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2003) Não é considerada

empregada a costureira que presta serviços em seu domicílio a
determinada empresa de confecção, comparecendo uma vez por
semana à sede da empresa, tendo seu trabalho controlado em razão das
cotas de produção estabelecidas e da qualidade das peças produzidas.
17. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006) Considerando o

regime próprio a que é submetido o policial militar, mesmo que
preenchidos os requisitos legais, não é viável o reconhecimento de
vinculo de emprego com empresa privada, especialmente porque a
concomitância de prestação de serviços pode dar ensejo a certa
penalidade disciplinar.
18. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2003) Não é considerado

empregado o trabalhador que presta serviços como mordomo em
determinada residência familiar, deforma pessoal, contínua e onerosa.
19. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006) A figura sucessória

trabalhista faz operar a imediata e automática assunção dos contratos
trabalhistas pelo novo empregador, então, o novo titular passa a
responder pelas repercussões presentes e futuras dos contratos de
trabalho transferidos, ressalvando-se, porém, as passadas, cujas
hipóteses tenham-se consolidado ao tempo em que se fazia presente o
antigo titular do empreendimento.
20. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006)

Independentemente da permanência dos traços concernentes à
subordinação jurídica, o empregado eleito para ocupar cargo de diretor
tem o contrato de trabalho suspenso, motivo pelo qual não há cômputo
do período em questão como tempo de serviço.
MARQUEM AQUI O GABARITO DE VOCÊS:
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06. 07. 08. 09. 10.
11. 12. 13. 14. 15.
16. 17. 18. 19. 20.
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Questões de Prova Comentadas:

onerosidade, enquanto requisito imprescindível à configuração da relação de
emprego há que ser avaliada sob a óptica do prestador dos serviços. Em tal
circunstância, afigura-se relevante investigar a real intenção das partes,
especialmente do trabalhador, para verificar se a onerosidade que permeou o
vínculo objetivou a percepção de contraprestação.
Certa. A onerosidade significa vantagens recíprocas. A vantagem

do empregado é receber o pagamento pelo seu trabalho e a vantagem
do empregador é receber a prestação de serviços realizada pelo
empregado.
Poderemos resumir da seguinte forma: A toda prestação de

trabalho corresponde uma contraprestação pecuniária ou in natura.
Portanto, a onerosidade do contrato de trabalho configura-se

através do pagamento em dinheiro (prestação pecuniária) ou em
utilidades (in natura).
Diz a assertiva que “ A onerosidade para ser considerada como

requisito da relação de emprego deverá ser avaliada sob a óptica do
prestador de serviços, sendo relevante investigar a real intenção das
partes, especialmente do trabalhador, para verificar se a onerosidade
que permeou o vínculo, objetivou a percepção de contraprestação”.
Por real intenção do prestador de serviços devemos entender se

ele presta os serviços com a intenção apenas de receber o pagamento
ou se há outra intenção por traz disto, conforme vocês poderão observar
nas explicações abaixo.
A onerosidade pode ser enfocada sob dois aspectos: o objetivo e o

subjetivo. O primeiro reflete o tipo de trabalho executado e não o
pagamento que dele deriva. Já o segundo refere-se ao fato do trabalho
ser executado em troca de subsistência, ou seja, em troca do salário.
O aspecto objetivo ocorrerá quando mesmo que não haja

interesse do prestador de serviços no pagamento, ou seja, a intenção de
trabalhar por dinheiro ocorre de fato a contraprestação. O aspecto
subjetivo ocorrerá quando o trabalho é aceito pelo prestador de serviços
em troca de dinheiro.
Exemplificando: Mário é médico, sempre considerou o Hospital

XX um péssimo hospital para trabalhar, mas ele não é bem sucedido na
profissão, e por esta razão aceita trabalhar no Hospital XX, apenas
porque o salário é muito bom.
Criei também um exemplo, para enquadrar a empregada

doméstica no aspecto objetivo, ou seja, ela não trabalhará em troca de
dinheiro. Ex: Maria trabalhava para a família de Josefina há 20 anos,
tendo praticamente criado os três filhos da patroa. Acontece que Maria
ganhou na “megasena” e não precisaria trabalhar mais como doméstica.
Como ela gostava muito da família de Josefina, preferiu continuar
trabalhando apesar de não precisar do dinheiro.

vínculo subordinante que se estabelece entre o prestador de serviços e seu
tomador, na relação de emprego, é qualificado como sendo uma
subordinação jurídica. Pela doutrina atual, essa subordinação é avaliada sob
uma perspectiva objetiva, atuando sobre o modo da realização da prestação
e não sobre a pessoa do prestador de serviços.
A assertiva está correta.
Quanto à subordinação ser considerada jurídica não há novidades.
A novidade que temos nesta questão é quanto à classificação da

subordinação em objetiva e subjetiva. A subordinação subjetiva existia
no trabalho escravo e na servidão, quando a pessoa do trabalhador
estava sujeita ao amo ou ao senhor feudal.
O legislador trabalhista adotou o enfoque objetivo da subordinação

que atua no modo como o serviço é prestado e não na pessoa do
trabalhador. Sendo assim, é possível a contratação de trabalhadores em
domicílio e de serviços externos, uma vez que a subordinação não recai
na pessoa do trabalhador, mas na forma como o serviço é prestado.
Resumindo: A subordinação jurídica poderá, então, ser objetiva ou

subjetiva. Considera-se subjetiva a subordinação quando recai sobre a
pessoa do empregado e objetiva quando recai sobre os serviços
executados pelo trabalhador.
3. (ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) Em

contraposição ao que estabelece a lei ao conceituar o empregador doméstico,
a Consolidação das Leis do Trabalho consagra a finalidade lucrativa como
elemento indissociável da noção de empregador comum.
A assertiva está errada.
O empregador comum também não precisará ter finalidade lucrativa

para configurar o vínculo de emprego, porque o parágrafo 1º do art. 2º
da CLT dispõe que as entidades sem fins lucrativos equiparam-se a
empregador quando contratarem trabalhadores como empregados.
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual

ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Sendo assim, para a CLT ter finalidade lucrativa não é um

elemento indispensável para que seja configurada a relação de emprego
em relação ao empregado comum.
Já em relação ao empregado doméstico se o seu empregador tiver

finalidade lucrativa, ele não será considerado empregado doméstico,
mas sim empregado comum (empregado celetista).
Exemplificando: Ana é empregada doméstica de Alzira, porém a

sua empregadora vender “quentinhas” para os empregados de uma
grande empresa que fica ao lado de sua casa. Ana é quem faz a comida.
Ora Alzira está tendo lucro com os serviços desempenhados por Ana,
logo ela será considerada empregada celetista e não empregada
doméstica.

solidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode ser
conceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a solidariedade
passiva das empresas, permite o reconhecimento da existência de
empregador único. Assim, consoante jurisprudência prevalente no Tribunal
Superior do Trabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Está correta a assertiva.
A primeira parte da assertiva menciona a teoria do Empregador

Único que prevaleceu na doutrina para determinar a responsabilidade
solidária do grupo econômico, pelo adimplemento das obrigações
trabalhistas (solidariedade passiva).
É importante lembrar que a responsabilidade solidária será em

relação ao adimplemento das obrigações trabalhistas, mas caso o
pedido do empregado seja a assinatura de CTPS, quem deverá assiná-la
será o tomador direto de seus serviços.
A segunda parte da questão refere-se à Súmula 129 do TST que

fala do grupo econômico, estabelecendo que quando ocorrer a prestação
de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho não será considerada a
coexistência de mais de um contrato de trabalho.
É importante lembrar que a Súmula 129 menciona a possibilidade

de ocorrer ajuste entre as partes estabelecendo a coexistência de mais
de um contrato de trabalho.


contrato estabelecido entre as empresas de serviços temporários e a
tomadora ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito, exigência que
também se aplica ao contrato celebrado entre, a empresa de serviços
temporários se cada um dos assalariados postos à disposição da empresa
tomadora dos serviços.
Correta a assertiva. A Lei 6019/74 autoriza a intermediação de

mão-de-obra para atender a necessidade transitória de substituição de
pessoal regular e permanente do tomador de serviços, bem como no
caso de acréscimo extraordinário de serviços.
Somente quando atendidas as duas hipóteses do art. 2º da Lei

6.019/74 que será permitida a celebração de contrato temporário.
Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado

por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória
de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo
extraordinário de serviços.
A assertiva abordou os artigos 9º e 11º da Lei 6.019/74,abaixo

transcritos, que estabelecem que o contrato estabelecido entre as
empresas de serviços temporários e a tomadora ou cliente deverá ser
obrigatoriamente escrito, exigência que também se aplica ao contrato
celebrado entre a empresa de serviços temporários em relação a cada
um dos assalariados postos à disposição da empresa tomadora dos
serviços.
Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de

trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente
deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar
expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho
temporário, assim como as modalidades de remuneração da
prestação de serviço.
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado

entre empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora
ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar,
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta
Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula

de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado
à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou a acréscimo extraordinário de serviços, devendo a duração desse contrato
não exceder três meses, facultada uma prorrogação, por idêntico prazo, por
convenção das partes.
Art. 10 da lei 6.019/74 O contrato entre a empresa de

trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três
meses, salvo autorização conferida pelo órgão do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Transcreverei a assertiva e destacarei em vermelho o erro da

assertiva: Justifica-se a celebração de contrato de trabalho temporário
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal
regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços,
devendo a duração desse contrato não exceder três meses, facultada
uma prorrogação, por idêntico prazo, por convenção das partes.
Observaram acima que o erro está apenas na expressão “por convenção

das partes”, uma vez que o art. 10 da Lei 6.019/74 estabelece 3 meses
com possibilidade de prorrogação por autorização do Ministério do
Trabalho.
Portanto está incorreta a assertiva.
7. (ESAF - Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) Entre

os direitos conferidos aos trabalhadores temporários destaca-se a
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria
da empresa tomadora ou cliente.
De fato o trabalhador temporário terá direito terá direito a receber

a remuneração equivalente a percebida pelos empregados da mesma
categoria, conforme o art. 12 da lei 6.019/74, comentado na questão
anterior. A assertiva está correta.
Art. 12 da Lei 6019/74 Ficam assegurados ao trabalhador

temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de

mesma categoria da empresa tomadora ou cliente,
calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese,
a percepção do salário mínimo regional;
8. (ESAF- Advogado – IRB – 2004) São titulares da relação de emprego:

o pequeno empreiteiro contratado para a execução de serviços de reforma
residencial, sem o auxílio de terceiros e o trabalhador avulso, qualificado
como chapa, que manterá relação de emprego quando seus serviços forem
solicitados com habitualidade pela mesma pessoa natural ou jurídica.
A pessoa física que exerce por conta própria determinada

atividade é o trabalhador autônomo que se diferencia da figura do
empregado, por trabalhar de forma autônoma sem a subordinação
jurídica que é inerente à relação de emprego.
Portanto, o pequeno empreiteiro não pode ser considerado

empregado, mas sim trabalhador autônomo quando trabalhar sem
subordinação e correndo os riscos do negócio (alteridade).
Ao passo que o chapa é aquele, por exemplo, que descarrega

caminhões, e não poderá ser considerado um trabalhador avulso,
porque ele é um trabalhador eventual. Portanto está incorreta a
assertiva.
9. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) O trabalho temporário não

é considerado terceirizado porque a relação justrabalhista de que participa é
bilateral.
O trabalhador temporário é considerado empregado da empresa

prestadora de serviços e será permitida a terceirização de atividade fim
sem descaracterizar a intermediação de mão-de-obra realizada através
da empresa interposta (Súmula 331, I do TST). Sendo, portanto
terceirizado, a relação da qual ele participa será trilateral.
É bom esclarecer o termo relação justrabalhista, ele significa dizer

que é uma relação cujo direito a ser assegurado às partes envolvidas é
o direito do trabalho. E a relação bilateral é uma relação entre duas
pessoas, por exemplo, empregado e empregador. Já a relação trilateral
ocorrerá quando existir uma terceira pessoa entre eles, como, por
exemplo, a terceirização.
10. (ESAF – Juiz do Trabalho/2005) Por força de regra estabelecida na

lei que disciplina o vínculo de emprego rural, sempre que uma ou mais
empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
O art. 3º, parágrafo 2º da Lei 5.889/73 estabelece a possibilidade

de formação de grupo econômico no meio rural bem como a
responsabilidade solidária de todas as empresas integrantes do grupo
econômico. Observem que esta questão não é difícil porque abrange
apenas a interpretação literal do artigo mencionado.
Portanto está correta a assertiva.
11. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) De acordo

com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, dividindo os riscos da atividade
econômica com seus prestadores, com a concessão de gratificação de
participação nos lucros e resultados, admite e remunera a prestação pessoal
de serviços.
Observem que o art. 2º da CLT fala assumindo os riscos da

atividade econômica e não dividindo como estabelece a assertiva.
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual

ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

12. (ESAF – Procurador da Fazenda Nacional – 2007) A teoria dos fins

da empresa define o trabalhador eventual como sendo aquele prestador de
serviços que não se vincula especificamente a apenas um tomador de
serviços, mas oferecendo sua força de trabalho de modo concomitante e
indiscriminado a vários tomadores.
A teoria que prevaleceu para determinar o que seja o trabalho

não-eventual é a teoria dos fins da empresa e ela caracteriza-se por
considerar como trabalho não-eventual aquele que for prestado em
caráter contínuo, não esporádico e permanente, no qual o empregado
insere-se nos fins sociais desenvolvidos pela empresa.
Assim, a bilheteira de um cinema do interior será considerada

trabalhadora não-eventual, mesmo que trabalhe apenas nos finais de
semana, na hipótese do cinema somente funcionar nos finais de
semana. Este é o clássico exemplo que a doutrina cita para definir a
teoria dos fins da empresa.
Trabalhador eventual é a pessoa física que presta serviços
ocasionalmente a uma ou mais empresas sem relação de emprego.
Portanto as normas da CLT não se aplicam a ele.
Gostaria de chamar a atenção de vocês para o fato da banca estar

indicando mais uma vez o caminho errado e dificultando um raciocínio
jurídico sobre o tema.
Observem que a teoria dos fins da empresa não conceitua o

trabalhador eventual, apesar de a forma como a assertiva foi elaborada
nos deixar em dúvida quanto a isso.
Portanto está incorreta esta assertiva.
13. (ESAF - Procurador da Fazenda Nacional – 2007) Via de regra, na

prestação de serviços de forma autônoma, o prestador assume os riscos
inerentes à prestação laborativa, daí porque pode-se afirmar que tal
panorama constitui simples conseqüência contratual, e não requisito
essencial da relação.
O que distingue o trabalhador autônomo do empregado é a

subordinação jurídica na prestação dos serviços e não o simples fato da
assunção dos riscos inerentes à prestação de serviços. Por isso, a
assunção dos riscos é conseqüência e não requisito.
Assim, está correta a assertiva.
14. (ESAF – Procurados da Fazenda Nacional – 2007) A prestação de

serviços de forma autônoma pode ser pactuada mediante cláusula de severa
pessoalidade. A par disso, tem-se que tal circunstância resulta prejudicada a
total ausência de subordinação por parte do prestador de serviço.
A pessoalidade é uma coisa e a subordinação é outra, o fato do

trabalhador ter que prestar os seus serviços de forma pessoal, ou seja,
não podendo fazer-se substituir por outrem não significa que ele estará
subordinado ao tomador de seus serviços.
Através de um exemplo vocês poderão entender melhor,

observem.
Exemplificando: José é um pintor renomado e foi contratado pela

empresa XXX para pintar as sua sede, no ato da contratação foi
combinado, que ele deveria pintar pessoalmente as instalações da
empresa não podendo delegar a ninguém tal tarefa. Porém, ele poderia
decidir o dia em que pintaria e a cor que quisesse utilizar, bem como a
marca da tinta.
Sendo assim, não há subordinação apesar de haver pessoalidade

na prestação dos serviços de José. Portanto a assertiva está
incorreta.
15. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho– 2003) Considera-se

empregador as associações recreativas que, mesmo não objetivando lucro,
contratam trabalhadores avulsos.
Os profissionais liberais e as associações recreativas são

equiparados ao empregador para os efeitos da relação de emprego
quando admitirem trabalhadores como empregados, segundo o
parágrafo 1º do art. 2º da CLT.
Art. 2º CLT Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Parágrafo 1º Equipara-se ao empregador, para os efeitos

exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
Porém, os trabalhadores avulsos não são considerados

empregados, porque possuem relação de trabalho e não de emprego
com o tomador dos serviços.
Trabalho Avulso é aquele que é prestado por uma pessoa física
sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas
empresas, sendo sindicalizado ou não, com interferência obrigatória do
Sindicato profissional ou do órgão gestor de mão-de-obra.
Portanto a assertiva está incorreta.
16. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2003) Não é considerada

empregada a costureira que presta serviços em seu domicílio a determinada
empresa de confecção, comparecendo uma vez por semana à sede da
empresa, tendo seu trabalho controlado em razão das cotas de produção
estabelecidas e da qualidade das peças produzidas.
A costureira tendo o seu trabalho controlado em razão das cotas

de produção e qualidade das peças está subordinada à empresa de
confecção, sendo, portanto empregada.
Trata-se da figura do trabalhador a domicílio prevista no art. 6º da

CLT. Portanto a assertiva está incorreta.
Art. 6º da CLT Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de
emprego.
17. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006) Considerando o regime

próprio a que é submetido o policial militar, mesmo que preenchidos os
requisitos legais, não é viável o reconhecimento de vinculo de emprego com
empresa privada, especialmente porque a concomitância de prestação de
serviços pode dar ensejo a certa penalidade disciplinar.
De acordo com a Súmula 386 do TST, o policial militar terá o

vínculo de emprego reconhecido com a empresa privada.
Está incorreta a assertiva.
Súmula 386 do TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE

VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os
requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente
do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar.
18. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2003) Não é considerado

empregado o trabalhador que presta serviços como mordomo em
determinada residência familiar, de forma pessoal, contínua e onerosa.
Esta assertiva traz a figura do empregado doméstico, cujo

trabalho está previsto no art. 1º da Lei 5.859/72, sendo considerado
empregado quando prestar serviços com a presença dos elementos
caracterizadores da relação de emprego.
Art. 1º da Lei 5.859/72 Ao empregado doméstico, assim

considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e
de finalidade não lucrativa à pessoa ou a família no âmbito
residencial desta.
O mordomo será considerado empregado doméstico quando

prestar serviços, com a presença dos requisitos da relação de emprego,
à família no âmbito residencial dela. Podemos citar outros exemplos de
empregados domésticos, como a babá, o motorista, o jardineiro, o piloto
de avião e de helicóptero, etc.
Lembrem-se que a presença dos requisitos da relação de emprego

e a finalidade não lucrativa do empregador com os serviços prestados
pelo empregado doméstico é que caracterizarão a relação de emprego
entre as partes.
Está incorreta a assertiva.
19. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006) A figura sucessória

trabalhista faz operar a imediata e automática assunção dos contratos
trabalhistas pelo novo empregador, então, o novo titular passa a responder
pelas repercussões presentes e futuras dos contratos de trabalho
transferidos, ressalvando-se, porém, as passadas, cujas hipóteses tenham-se
consolidado ao tempo em que se fazia presente o antigo titular do
empreendimento.
A figura sucessória trabalhista faz operar a imediata e automática

assunção dos contratos trabalhistas pelo novo empregador, então, o
novo titular passa a responder pelas repercussões presentes, passadas e
futuras dos contratos de trabalho transferidos.
A Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração

subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos artigos 10 e
448 da CLT. Incorreta a assertiva.
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da

empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.

Os principais requisitos para configurar a sucessão trabalhista são:

a) que uma unidade econômico- jurídica seja transferida de um para
outro titular; b) que não haja solução de continuidade na prestação de
serviços pelo obreiro.
20. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006) Independentemente da

permanência dos traços concernentes à subordinação jurídica, o empregado
eleito para ocupar cargo de diretor tem o contrato de trabalho suspenso,
motivo pelo qual não há cômputo do período em questão como tempo de
serviço.
Quando permanecer a subordinação jurídica do empregado eleito

diretor de Sociedade, o tempo de serviço deste período será computado,
em que pese o fato do contrato de trabalho estar suspenso. Para
responder esta assertiva com acerto, o candidato deveria ter o
conhecimento da Súmula 269 do TST, que será estudada nas próximas
aulas quando falarmos de suspensão do contrato de trabalho.
Incorreta a assertiva
Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor

tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o
tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
---------------------------------------------------------------------------------
Gabarito:
1. Certa 2. Certa 3. Errada 4. Certa 5. Certa
6. Errada 7. Certa 8. Errada 9. Errada 10. Certa
11. Errada 12. Errada 13. Certa 14. Errada 15. Errada
16. Errada 17. Errada 18. Errada 19. Errada 20. Errada
Questões de prova AFT 2010:
Questão 16: Marque a opção correta.

a) Em face da cláusula constitucional da não-discriminação, a
possibilidade de ajuste tácito, consensual e não solene para a
formação do contrato de emprego, e respectiva projeção dos
seus efeitos, estende-se a todos os ofícios e profissões.
b) O contrato de trabalho tem natureza jurídica essencialmente
privada, salvo quando o Estado é um dos sujeitos pactuantes, em
face das prerrogativas processuais que lhe confere a legislação
brasileira.
c) O menor de 18 anos, conforme previsto na Constituição, não
pode, em razão da sua incapacidade, prestar serviços, nem
receber por eles, em período noturno ou em circunstâncias
perigosas ou insalubres.
d) É possível reconhecer-se a condição de empregado, com
cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar cargo de
diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura
hierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços
característicos da subordinação jurídica.
e) Para a configuração do grupo econômico, ou do chamado
“empregador único”, que atrai a hipótese de responsabilidade
solidária pelos créditos trabalhistas, é necessário a prova do
nexo relacional entre as empresas, nos formatos previstos pelo
Direito Comercial e pelo Direito Empresarial, como no caso dos
consórcios, holdings e pool de empresas.
Comentários: a) Incorreta. Isto porque há contratos especiais de

trabalho que deverão ser obrigatoriamente escritos, como, por
exemplo, o contrato do atleta, do artista e do aprendiz (art. 428 da
CLT).
b) Incorreta. O contrato de trabalho sempre terá a natureza jurídica de
direito privado.
c) Incorreta. O trabalho do menor de 18 anos em condições insalubres,
perigosas ou em horário noturno é considerado um trabalho proibido,
uma vez que a CF/88 veda este tipo de trabalho. Isto não significa que
quando o empregado prestar trabalho nestas condições, ele deixará de
receber por ele. É importante a distinção entre trabalho ilícito e
trabalho proibido, uma vez que o trabalho ilícito possui objeto ilícito
(apontador de jogo de bicho, por exemplo) e por isso, o trabalhador
não receberá por ele.
d) Correta. A assertiva segue o entendimento sumulado do TST.
Súmula 269 O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o

respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo
de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.
e) Incorreta. Não há necessidade de prova da relação entre as

empresas nos formatos do direito comercial ou empresarial.
Questão 17: Assinale a opção correta.

a) Constituem requisitos para a caracterização da relação de
emprego a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos
serviços.
d) A subordinação que define e caracteriza a existência da
relação de emprego é a econômica, fundada no reconhecimento
jurídico-institucional da hipossuficiência material do trabalhador.
Comentários: a) Incorreta. A exclusividade não é requisito da relação

de emprego. Os requisitos da relação de emprego são: a pessoalidade,
a onerosidade, a alteridade, a não- eventualidade, a subordinação
jurídica e que o trabalho seja prestado por uma pessoa física.
d) Incorreta. A subordinação é jurídica. A subordinação econômica ou

técnica não são requisitos da relação de emprego.
Questão 18: Assinale a opção correta.

a) É equiparada ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica
que, de forma habitual, em caráter profissional, e por conta de
terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante
utilização do trabalho de outrem.
b) A legislação trabalhista estabelece expressamente a
possibilidade de distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador e entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
c) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do

Trabalho, é ilícito o desconto salarial do trabalhador frentista,
referente à devolução de cheques sem fundos, ainda quando
deixa de observar as recomendações previstas em instrumento
coletivo, tendo em vista que o desconto descaracterizaria a
alteridade própria da figura do empregador.
d) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do
Trabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
e) Não se equipara ao empregador rural a pessoa física ou
jurídica, proprietária ou não, que explore atividade industrial em
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das
Leis do Trabalho.
Comentários: a) Correta. A referida lei traz o conceito de empregador

rural como sendo a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não que
explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos. No seu art. 4º ela
traz o conceito de empregador rural equiparado.
Art. 3º da Lei 5.889/7 Considera-se empregador, rural, para

os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou
não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregado.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste

artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não
compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 4º da Lei 5.889/73 Equipara-se ao empregador rural, a

pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de
natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
b) Incorreta. Isto porque o parágrafo único do art. 3º a CLT

proíbe a distinção entre as espécies de emprego, a condição de
trabalhador e entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
c) Incorreta. A OJ 251 permite o desconto salarial do frentista que
recebeu cheques sem fundos quando este não observar recomendações
previstas em instrumento coletivo.
OJ 251 da SDI - 1 do TST É lícito o desconto salarial referente à

devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as
recomendações previstas em instrumento coletivo.
d) Incorreta. A assertiva afrontou a Súmula 129 do TST ao

afirmar que será considerado mais de um contrato de trabalho.

do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
salvo ajuste em contrário.
e) Incorreta. O parágrafo 1º do art. 3º da Lei 5.889/73 estabelece

que a equiparação da pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que
explore atividade industrial em estabelecimento agrário não
compreendido na CLT ao empregador rural.
Questão 27: Em se considerando as empresas de

reflorestamento, os trabalhadores serão considerados rurais,
inclusive para eventual contagem diferenciada do prazo
prescricional, quando se ativarem no campo, exercendo tarefas
próprias aos rurícolas.
Comentários: Incorreta. Segundo o entendimento da OJ 38 do TST os

empregados de empresas de reflorestamento serão considerados rurais
quando trabalharem no campo ou na cidade. É importante ressaltar que
não há mais distinção entre o prazo prescricional do empregado rural e
do empregado urbano.
OJ 38 da SDI – 1 do TST EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE

RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO
RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889/73, ART. 10 E DECRETO Nº 73.626/74, ART.
2º, § 4º).
Questão 33: A sucessão de empregador é hipótese de alteração
objetiva do contrato de trabalho.
Comentários: Incorreta. A sucessão de empregadores altera um dos

sujeitos da relação de emprego (o empregador), logo se trata de
alteração subjetiva do contrato de trabalho.
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura

jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.

Passaremos, agora, para a resolução de questões da FCC:
Questões FCC comentadas:
1. (FCC - Advogado Junior – Metro –SP – 2012) Segundo

entendimento consubstanciado em Súmula do Tribunal Superior do
Trabalho, salvo ajuste em contrário, a prestação de serviços a mais de
uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho,
(A) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato em grupos
econômicos com até quatro empresas integrantes.
(B) caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
independentemente do número de empresas integrantes do grupo.
(C) não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
(D) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho se
o empregado não trabalhar em dias alternados ou compatíveis com o
desempenho da função.
(E) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho em
grupos econômicos com até três empresas integrantes.
Comentários: Letra C (Súmula 129 do TST). A formação de grupo
econômico depende de pelo menos duas empresas que estejam sob
direção única, existindo sempre uma principal controladora das demais.
“Sempre que uma ou mais empresas com personalidade jurídica

própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo comercial, industrial, ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis entre si e à empresa principal”.
Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do

mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
2. (Técnico Judiciário/TRT da 21ª Região - RN/2003) Considera-

se empregador:
a) somente a pessoa jurídica;
b) somente quem se dedica a atividade lucrativa;
c) somente o dono da empresa;
d) tanto a pessoa física quanto a pessoa jurídica;
e) qualquer pessoa jurídica exceto as associações beneficentes.
Comentários: O empregador poderá ser pessoa física ou jurídica e,

não precisará necessariamente desenvolver atividade lucrativa, para
ser considerado empregador.
3. (Técnico Judiciário/TRT da 2ª Região/2004/FCC) Considere:

I - Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços de
natureza não eventual, com subordinação e mediante salário.
II - Entre a empresa que detém o controle, a direção ou
administração de outra e esta última há responsabilidade
solidária.
III - Somente a pessoa jurídica pode ser considerada empregador
para os efeitos da CLT.
IV - Associação beneficente sem fins lucrativos não pode admitir
empregados.
Está correto apenas o que se afirma em:
a) I b) I e II c) I, II e III d) II e III e) IV
Comentários: (artigos 2º e 3º da CLT). I- Certa. II- Certa. III- Errada. A
pessoa física poderá ser considerada empregador. IV- Errada. As
associações beneficentes poderão admitira trabalhadores como
empregados.
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.

empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,

cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física

que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo
único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.
4. (Técnico Judiciário/TRT da 24ª Região/2003) Associação

Beneficente sem fins lucrativos:
a) não pode admitir empregados, somente voluntários.
b) equipara-se às demais empresas quando celebra contrato de
trabalho.
c) quando admite empregados, equipara-se ao empregador
doméstico.
d) celebra somente contratos regidos pelo direito civil.
e) possui lei específica para regular contratos de trabalho e seus
empregados.
Comentários: (art. 2º, parágrafo 1º da CLT).
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.

empregados.
5. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Mário é

analista de sistemas e labora com habitualidade para duas empresas.
Em ambas as empresas, possui dia e horário de trabalho pré-estipulado,
recebe salário, bem como recebe ordens de superiores hierárquicos,
porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y. Considerando
que Mário não possui dependência econômica coma empresa Y, uma vez
que seu salário representa 10% de seus rendimentos, mas possui
dependência econômica com a empresa X em que seu salário representa
90% de seus rendimentos, é certo que Mário
(A) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde
que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus
rendimentos.
(B) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em
vista que a dependência econômica não é requisito específico do
contrato de emprego.
(C) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se
considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste.
(D) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde
que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
(E) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo
em vista que, há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois
contratos de trabalho.
Comentários: Os elementos que configuram a relação de emprego são:

a pessoalidade na prestação de serviços, a habitualidade ou não-
eventualidade, a subordinação jurídica, a onerosidade na
contraprestação dos serviços, a alteridade e que o trabalho seja
prestado por pessoa física.
Portanto, Mário possui relação de emprego com as duas empresas.
A assertiva quis dar um “atalho errado” para que vocês tivessem o
raciocínio dirigido para o caminho errado.
Observem: Ao dizer que Mário labora apenas duas horas por dia
na empresa Y e que não possui dependência econômica com esta
empresa, caso vocês considerassem esta informação para analisar a
presença dos requisitos da relação de emprego iriam errar a questão.
A subordinação ou dependência, como requisito para a

configuração da relação de emprego é jurídica e não econômica ou
técnica. Portanto, a informação do enunciado foi irrelevante.
6. (FCC – Técnico Judiciário – TRT/MG – 2009) A formação de

grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo a
Consolidação das Leis do Trabalho, resulta
(A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as
demais empresas do grupo.
(B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa na
composição societária da outra, que com a primeira faz grupo
econômico.
(C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar
em grupo econômico.
(D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde
que ambas sejam organizadas como sociedades anônimas.
(E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob a
direção, controle ou administração de outra.
Comentários: Configura-se grupo econômico, segundo a CLT, o fato de

uma ou mais empresas estiverem sob a direção, o controle ou
administração de outras empresas (art. 2º, parágrafo 2º da CLT).
7. (FCC – Juiz do Trabalho – TRT 11ª Região - 2007) A empresa

Alfa é controladora das empresas Beta e Gama, embora cada uma delas
tenha sua própria personalidade jurídica, distinta das demais. João foi
contratado pela empresa Gama, mas habitualmente presta seus serviços
também para as outras duas empresas do grupo, dentro de sua jornada
normal de trabalho.
Considerando tal hipótese,
I. caracteriza-se a existência de diversos contratos de trabalho
simultâneos, com as três empresas do grupo.
II. as três empresas constituem um grupo econômico,desde que todas
atuem na mesma área de atividade.
III. todas as três empresas que integram o grupo econômico

responderão solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação ao
João, mas seus bens só poderão ser penhorados, segundo a
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, se tiverem participado
da relação processual na fase de conhecimento.
IV. é ilegal a prestação dos serviços, pelo empregado,a mais de uma
das empresas que integram o grupo econômico, salvo na hipótese de ter
sido pactuada a existência de contrato de trabalho com cada uma das
empresas desse grupo.
Está INCORRETO o que se afirma em
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas
(D) II e III, apenas.
(E) I, II, III e IV.
Comentários: Letra E.
I) Incorreta, porque não será caracterizada a coexistência de diversos
contratos de trabalho, salvo ajuste em contrário.
II)Incorreta, porque trata-se de grupo econômico, cuja responsabilidade
é solidária, entre as empresas, sendo desnecessário, que elas atuem na
mesma área de atividade.
III) Incorreta, porque com o cancelamento da Súmula 205 do TST, não
há necessidade de que as empresas tenham participado da ação de
conhecimento para serem executadas.
IV) Um empregado poderá prestar serviços para mais de uma empresa
do mesmo grupo econômico, sem que haja ilegalidade nisto.

8. (FCC – Analista Judiciário do TST – 2012) Conforme previsão

contida na Consolidação das Leis do Trabalho, são requisitos legais para
configuração da relação de emprego:
(A) subordinação jurídica, pessoalidade na prestação dos serviços e
exclusividade na contratação.
(B) onerosidade, eventualidade dos serviços e subordinação jurídica.
(C) pessoalidade na prestação dos serviços, autonomia na prestação
laboral e remuneração.
(D) subordinação jurídica, continuidade e pessoalidade na prestação dos
serviços.
(E) obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e não
eventualidade dos serviços.
Comentários: Letra D. O gabarito oferecido pela banca FCC, a meu ver

não pode ser anulado, porque a CLT menciona “não - eventualidade” e
não fala de continuidade.
Para fundamentação de eventual recurso interposto pelos candidatos

cito o jurista Maurício Godinho Delgado “Há que se destacar a
circunstância de a CLT eleger a expressão “serviços de natureza não-
eventual” (art. 3º caput) para traduzir o referido elemento fático-jurídico
em enfoque; em contraponto a isso, a Lei do Trabalho Doméstico
prefere valer-se de expressão distinta, a saber: “serviços de natureza
contínua” (art. 1º da Lei 5.859/72)”.
9. (FCC – Analista Judiciário do TST – 2012) Durante três anos Thor

foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz parte do
grupo econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão de
problemas financeiros, Thor foi dispensado sem justa causa. Não houve
pagamento de verbas rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo de
reponsabilidade para as demais empresas do grupo Ajax?
(A) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável
subsidiária pelas dívidas trabalhistas da outra empresa.
(B) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica
própria e responde apenas por dívidas com seus próprios empregados.
(C) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis as
empresas do grupo.
(D) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial
de empresas que pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que
entre os sócios haverá responsabilidade subsidiária.
(E) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do
grupo prevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou
serviços para todas as empresas do grupo.
Comentários: Letra C. Trata-se de um grupo econômico cuja

responsabilidade será solidária.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,

empregados.

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Questões FCC sem comentários:
1. (FCC - Advogado Junior – Metro –SP – 2012) Segundo

entendimento consubstanciado em Súmula do Tribunal Superior do
Trabalho, salvo ajuste em contrário, a prestação de serviços a mais de
uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho,
(A) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato em grupos
econômicos com até quatro empresas integrantes.
(B) caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
independentemente do número de empresas integrantes do grupo.
(C) não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
(D) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho se
o empregado não trabalhar em dias alternados ou compatíveis com o
desempenho da função.
(E) só caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho em
grupos econômicos com até três empresas integrantes.
2. (Técnico Judiciário/TRT da 21ª Região - RN/2003) Considera-

se empregador:
a) somente a pessoa jurídica;
b) somente quem se dedica a atividade lucrativa;
c) somente o dono da empresa;
d) tanto a pessoa física quanto a pessoa jurídica;
e) qualquer pessoa jurídica exceto as associações beneficentes.
3. (Técnico Judiciário/TRT da 2ª Região/2004/FCC) Considere:

I - Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços de
natureza não eventual, com subordinação e mediante salário.
II - Entre a empresa que detém o controle, a direção ou
administração de outra e esta última há responsabilidade
solidária.
III - Somente a pessoa jurídica pode ser considerada empregador
para os efeitos da CLT.
IV - Associação beneficente sem fins lucrativos não pode admitir
empregados.
Está correto apenas o que se afirma em:
a) I b) I e II c) I, II e III d) II e III e) IV
4. (Técnico Judiciário/TRT da 24ª Região/2003) Associação
Beneficente sem fins lucrativos:
a) não pode admitir empregados, somente voluntários.
b) equipara-se às demais empresas quando celebra contrato de
trabalho.
c) quando admite empregados, equipara-se ao empregador
doméstico.
d) celebra somente contratos regidos pelo direito civil.
e) possui lei específica para regular contratos de trabalho e seus
empregados.
5. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Mário é

analista de sistemas e labora com habitualidade para duas empresas.
Em ambas as empresas, possui dia e horário de trabalho pré-estipulado,
recebe salário, bem como recebe ordens de superiores hierárquicos,
porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y. Considerando
que Mário não possui dependência econômica coma empresa Y, uma vez
que seu salário representa 10% de seus rendimentos, mas possui
dependência econômica com a empresa X em que seu salário representa
90% de seus rendimentos, é certo que Mário
(A) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde
que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus
rendimentos.
(B) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em
vista que a dependência econômica não é requisito específico do
contrato de emprego.
(C) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se
considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste.
(D) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde
que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
(E) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo
em vista que, há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois
contratos de trabalho.
6. (FCC – Técnico Judiciário – TRT/MG – 2009) A formação de
grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo a
Consolidação das Leis do Trabalho, resulta
(A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as
demais empresas do grupo.
(B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa na
composição societária da outra, que com a primeira faz grupo
econômico.
(C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar
em grupo econômico.
(D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde
que ambas sejam organizadas como sociedades anônimas.
(E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob a
direção, controle ou administração de outra.
7. (FCC – Juiz do Trabalho – TRT 11ª Região - 2007) A empresa

Alfa é controladora das empresas Beta e Gama, embora cada uma delas
tenha sua própria personalidade jurídica, distinta das demais. João foi
contratado pela empresa Gama, mas habitualmente presta seus serviços
também para as outras duas empresas do grupo, dentro de sua jornada
normal de trabalho.
Considerando tal hipótese,
I. caracteriza-se a existência de diversos contratos de trabalho
simultâneos, com as três empresas do grupo.
II. as três empresas constituem um grupo econômico,desde que todas
atuem na mesma área de atividade.
III. todas as três empresas que integram o grupo econômico
responderão solidariamente pelas obrigações trabalhistas em relação ao
João, mas seus bens só poderão ser penhorados, segundo a
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, se tiverem participado
da relação processual na fase de conhecimento.
IV. é ilegal a prestação dos serviços, pelo empregado,a mais de uma
das empresas que integram o grupo econômico, salvo na hipótese de ter
sido pactuada a existência de contrato de trabalho com cada uma das
empresas desse grupo.
Está INCORRETO o que se afirma em
(A) I, apenas.
(B) II, apenas.
(C) III, apenas.
(D) II e III, apenas.
(E) I, II, III e IV.
8. (FCC – Analista Judiciário do TST – 2012) Conforme previsão

contida na Consolidação das Leis do Trabalho, são requisitos legais para
configuração da relação de emprego:
(A) subordinação jurídica, pessoalidade na prestação dos serviços e
exclusividade na contratação.
(B) onerosidade, eventualidade dos serviços e subordinação jurídica.
(C) pessoalidade na prestação dos serviços, autonomia na prestação
laboral e remuneração.
(D) subordinação jurídica, continuidade e pessoalidade na prestação dos
serviços.
(E) obtenção de resultado na prestação de serviços, onerosidade e não
eventualidade dos serviços.
9. (FCC – Analista Judiciário do TST – 2012) Durante três anos Thor

foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz parte do
grupo econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão de
problemas financeiros, Thor foi dispensado sem justa causa. Não houve
pagamento de verbas rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo de
reponsabilidade para as demais empresas do grupo Ajax?
(A) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável
subsidiária pelas dívidas trabalhistas da outra empresa.
(B) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica
própria e responde apenas por dívidas com seus próprios empregados.
(C) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis as
empresas do grupo.
(D) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial
de empresas que pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que
entre os sócios haverá responsabilidade subsidiária.
(E) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do
grupo prevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou
serviços para todas as empresas do grupo.
Por hoje é só! Na próxima aula estudaremos:
Aula 02: Jornada de Trabalho: Jornada Legal e Convencional, Limitação

da Jornada; Formas de Prorrogação, Horário de Trabalho; Trabalho
Noturno; Repouso Semanal Remunerado. Trabalho em domingos e
feriados (Lei n. 605, de 05/01/49 e Decreto nº. 27.048, de 12/08/49)
Jornadas Especiais de Trabalho: Turnos Ininterruptos de Revezamento.
----------------------------------------------------------------------------
Até lá! Aguardo vocês!
Estarei à disposição no fórum do curso para quaisquer dúvidas, críticas

ou sugestões em relação ao curso!
Abraços,
Déborah Paiva
professoradeborahpaiva@blogspot.com

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Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO

Analista Judiciário e Execução de Mandados

Com o objetivo de preparar vocês para questões mais complexas, irei

Aula 02: (14/11) Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos

2.1. Da relação de emprego e da relação de trabalho:

“A relação de emprego é uma das

Relação de trabalho é toda relação jurídica na qual o objeto

Assim, ela engloba não só a relação de emprego, mas também a

No estágio regular, por exemplo, não há relação de emprego,

No trabalho autônomo, estarão ausentes a subordinação jurídica

É importante lembrar que caso o estágio, seja executado em

Na relação de emprego, o trabalho deverá ser prestado

ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o

A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se

Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da

Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la

Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O

Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir

Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que

Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma

Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de

Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre

A Súmula 386 que fala da possibilidade de reconhecimento da relação

Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a

A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas

É importante lembrar da súmula 430 do TST que foi recentemente

SÚMULA 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA.

Distinção dos demais trabalhadores (eventual, autônomo, de

Adotarei a distinção do jurista Maurício Godinho Delgado, uma vez

a) Trabalho Eventual: É aquele em que a pessoa física presta

Há quatro teorias para explicar o que é trabalho eventual. São

a) Teoria do Evento: Esta teoria leva em consideração o tipo de

b) Teoria da Descontinuidade: Esta teoria leva em consideração o

c) Teoria da Fixação Jurídica: por esta teoria eventual seria aquele

d) Teoria dos Fins da Empresa: Esta teoria destaca a natureza do

Atenção: A distinção entre o empregado e o trabalhador eventual

b) Trabalho Autônomo: A diferenciação central entre o trabalho

O trabalho autônomo é aquele que se realiza sem a subordinação

O próprio prestador de serviços é que irá estabelecer a forma de

C) Empreitada: A pessoalidade não é inerente ao contrato de

A empreitada distingue-se da locação de serviços por ser um

Em relação ao contrato de trabalho a empreitada diferencia-se

“Na subempreitada, quem se comprometeu a efetuar certa obra a

A CLT trata da subempreitada no art. 455 e a doutrina majoritária

Art. 455 da CLT - Nos contratos de subempreitada responderá

Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos

Em complementação ao nosso estudo, observem as decisões

TRT15: CÂMARA NEGA VÍNCULO EMPREGATÍCIO DE

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Na 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta

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1. Trabalho autônomo: É aquele em que a pessoa física presta

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2. Trabalho eventual: É aquele em que a pessoa física presta serviços

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