Motivación intrínseca y

extrínseca: La base del

comportamiento humano
enero 10, 2017 /// PATRICIA SANCHEZ SEISDEDOS
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¿Qué nos mueve a comportarnos de la forma en la que lo hacemos?

Muchas veces nos vamos dejando llevar por la “inercia” y
terminamos cayendo en la rutina, día tras día, año tras año. Pero,
¿cuáles son los verdaderos motivos que dirigen nuestra vida hacia
una dirección u otra? ¿Qué es lo que nos “motiva” a la hora de
tomar nuestras decisiones? Patricia Sánchez, psicóloga, nos explica
qué es la motivación intrínseca y extrínseca y nos da unos consejos
que pueden ayudar a mejorar nuestra motivación y la de nuestros
seres queridos.
 Motivación intrínseca y extrínseca
La motivación es importante no solo en cuestiones de esfuerzo:
hacer cosas que no nos gustan, para conseguir algo que nos gustará
en un futuro (aprobar bachillerato para hacer la carrera que quieres;
aprobar la carrera que querías para tener el trabajo de tu vida,
esforzarte en el trabajo de tu vida para comprar la casa de tus
sueños…)
Tampoco sirve, solamente, para conseguir cosas extraordinarias, por
ejemplo, entrenar duro e intenso y llegar a ser como Michael
Phelps, Usain Bolt o Paula Radcliffe.
Lo que nos ocurre a la mayoría de los seres humanos, es que cuando
estamos resistiendo un sacrificio para conseguir una meta, es
cuando nos acordamos de la motivación, porque pensamos que
flaquea. Sin embargo, lo que ocurre en realidad, es que cambia de
dirección.
Para empezar a entendernos, intentaré ponerte en situación:
Invierno, 7,00 am. Suena el despertador. “¿ya?, si me acabo de
dormir…”. Sacas una mano fuera de tus sábanas para apagar ese
ruido y se te congela. “Madre mía, hace un frío que pela ahí fuera”.
Y de repente, la primera prueba matutina: ¿Apagar o Posponer?.
Pues bien, en ese instante, ya hay motivación.
¿Qué es entonces este término que está tan presente en nuestras
vidas, apareciendo constantemente en todo lo que hacemos?
Según la RAE, decimos que motivación es en primer lugar, motivo
o causa. En otro sentido, y la que más se acerca a lo que buscamos
sería Conjunto de factores internos o externos que determinan en
parte las acciones de una persona.
Podríamos decir, que la motivación sería cualquier factor, intrínseco
o extrínseco, con capacidad para provocar, extinguir o dirigir una
conducta. Siempre con un objetivo o finalidad.
Si nos basamos en la teoría del psicólogo estadounidense
B.F Skinner, sostiene que la motivación estará determinada por las
consecuencias de la conducta. Por tanto, lo que obtengamos cuando
hacemos algo, será la clave para que volvamos a estar motivados a
comportarnos de la misma forma en el futuro.
Lo más probable, es que se nos vengan a la cabeza ejemplos como:
 Trabajar para conseguir dinero.
 Hacer cursos para conseguir un determinado empleo.
 Bebés que lloran para conseguir comida…
Bingo!, es correcto!. Pero conseguir un objetivo no es solo alcanzar
recompensas, sino que también podríamos trabajar
para NO quedarnos en la calle, hacer cursos para NOquedarnos en
el paro, llorar para NO morir de hambre…
En resumen, no solo orientamos nuestra conducta hacia el “placer”,
sino también a escapar o evitar el “sufrimiento”. ¿Por qué digo
esto? ¡Por que se nos olvida! Querido lector, ármate de valor,
siéntate y plantéatelo ¿cuántas cosas haces en tu día a día para
escapar de un mal?. ¿Cuántas haces para conseguir un bien?.

Pongamos un ejemplo…
“Puff… hoy no estoy nada motivado…”. Si recuerdas haber dicho
esta frase, siento decirte que estabas en un error, porque no es real.
La motivación está ahí, quiere hacerte “escapar” del malestar
(aburrimiento, desidia, apatía, cansancio), que te provoca esa
dichosa tarea y dedicarte a otros “asuntillos” más placenteros o
divertidos. No te desanimes porque esto es una buena noticia, ya
que significa que solamente tienes que re-dirigirla.
Bien, ahora yo, como escritora de este post pienso… ¿qué hago para
que tú, ser motivado que está detrás de tu pc, tablet o móvil… si, tú,
continúes leyendo este post…
Puede que en este momento, me esté dirigiendo a un porcentaje de
individuos que escapáis de estudiar buscando algo más entretenido
que leer. En este caso, tendré que esforzarme en satisfacer tus
necesidades lúdicas. Habrá otro porcentaje de personas, a las que os
resulta motivante el mero hecho de buscar conocimientos y el
enriquecimiento personal… a vosotros es importante, sobretodo que
os de datos, definiciones e información verídica y de calidad. Por
ultimo, estáis las personas que buscáis soluciones para motivaros a
vosotros mismos o a otros… (a este último grupo me referiré más
adelante, con la propuesta de algunos consejos).
En todo caso, sois personas muy distintas que parten de
pensamientos diferentes. Estos, provocan emociones diversas, que
os han puesto en marcha (a través de una misma conducta), para
conseguir un objetivo.
Stop! Vamos a mirar atrás. A lo largo de este post hemos ido
haciendo un recorrido por el término de la motivación, hemos
puesto ejemplos, recordado momentos y situaciones vividas y
hemos ido comprendiendo el funcionamiento de este mecanismo.
Bien, llegado este momento, las cosas van a complicarse…
Y es que esta fuerza que nos empuja a estar haciendo cosas, o no,
constantemente, es muy compleja y está influenciada por muchos
factores.
Diferencias entre la
motiviación extrínseca e
intrínseca
La motivación intrínseca y la extrínseca son dos tipos diferentes de
motivación. ¿En qué se basa cada una de ellas? ¿Qué nos mueve a
lograr nuestros objetivos?

Motivación extrínseca
Hasta ahora, solo hemos estado hablado de Motivación Extrínseca:
¿Qué nos lleva a poner el despertador cada día? ¿Por qué vamos a la
escuela o al trabajo…? ¿Por qué hacemos cosas que no nos gusta
hacer?
La motivación extrínseca aparece cuando recibimos recompensas
externas como podría ser: dinero, reconocimiento, un ascenso, el
trabajo deseado, etc… Es decir, cuando nuestra “motivación” es
provocada por las consecuencias que provocan en “otros” nuestras
conductas.
 Motivación extrínseca en el aprendizaje: La motivación
extrínseca suele utilizarse frecuentemente en el aula, donde los
educadores se basan en el refuerzo (premios) y el castigo para
motivar a los alumnos en clase. La desventaja de la motivación
extrínseca en el aprendizaje es que los alumnos únicamente
hacen un esfuerzo con el objetivo de conseguir los “incentivos”.
Y si sienten que no van a recibir ningún premio, pierden el
interés por completar sus tareas.
 Motivación extrínseca en el trabajo: La motivación extrínseca
es uno de los tipos de motivación laboral que más suele
utilizarse en el entorno laboral. Está relacionada con lo que un
trabajador puede , o no, conseguir. Los incentivos económicos,
oportunidades de promoción laboral, sentirse valorado por la
empresa, reconocimiento de los éxitos y logros, etc…
 Motivación extrínseca en el deporte: En el deporte es bastante
frecuente la motivación extrínseca. Nos esforzamos por obtener
 un premio material (medallas, copas, puntos de clasificación,
reconocimiento y aplausos, dinero…)

Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca se produce cuando las recompensas que
conseguimos son internas y personales: Satisfacción personal, valía,
autoestima, Es decir, cuando nuestra “motivación” es provocada
por las consecuencias internas de nuestra propia conducta.
Para clarificar estas diferencias, voy a utilizar los mismos ejemplos
de la motivación extrínseca, aplicándolos ahora a la motivación
intrínseca:
 Motivación intrínseca en el aprendizaje: La motivación
intrínseca no se usa tanto en el aula como la motivación
extrínseca. Y aunque hayamos visto que muchos niños pierden
el interés en la tarea si no consiguen un premio material, hay
muchos otros que tienen gusto por el aprendizaje.
 Motivación intrínseca en el trabajo: La motivación intrínseca
en el entorno laboral, se produce cuando la profesión que se
desempeña es vocacional. Está relacionada con lo que un
trabajador puede , o no, conseguir internamente. Mejorar en la
actividad que realiza, crecer en ese ámbito, aprender…
 Motivación intrínseca en el deporte: En deportistas de alto
rendimiento, es muy importante tener una buena motivación
intrínseca . Exige mucho sacrificio y esfuerzo y en ocasiones,
nuestro amor propio, superación personal y nuestras palabras de
aliento, son lo que nos hace seguir luchando.

¿Qué es mejor motivación

extrínseca o intrínseca?
Podríamos preguntarnos ¿qué motivación es mejor? ¿la motivación
extrínseca o la intrínseca? Lo recomendable es estimular un
crecimiento e interés de manera interna, es decir, estimular la
motivación por hacer, por realizar, por experimentar,
independientemente del fin que se persiga.
La motivación extrínseca y la motivación intrínseca son muy
diferentes entre sí, nuestro deber es complementar y combinar
ambas de tal manera que realicemos y consigamos nuestros
objetivos de la manera más productiva y provechosa posible.
La motivación intrínseca depende de nosotros, por lo que nos
ayudará a dirigir nuestra acción para conseguir lo que más
valoramos. Aquello que nos importa en nuestro interior y queremos
para ser felices. En este tipo de motivación, entra en juego nuestra
valía personal y autoeficacia, demostrarnos a nosotros mismos
que somos capaces, retarnos para conseguir aquello que queremos,
sorprendernos, estar orgullosos de nosotros mismos como seres…
Con todo esto, no quiero decir que la motivación extrínseca no sea
importante o sea poco válida. Tampoco, que una persona que
orienta su conducta a recompensas “extrínsecas” sea mejor o peor.
Al contrario, la motivación extrínseca también nos ayuda a
crecer y a conseguir metas. Es muy positiva para lograr objetivos
a corto plazo, tareas cortas…
La motivación extrínseca e intrínseca son complementarias y
funcionales en distintos ámbitos y aspectos. Por ejemplo,
evolutivamente hablando, no tendría sentido correr a abrazar a un
león que te ataca en una jungla, motivado por ser fiel a ti mismo y a
tus ideas de respeto a la naturaleza. La respuesta más adaptativa,
sería luchar contra el animal para sobrevivir y evitar ser
devorado….

Trucos para una motivación

intrínseca y extrínseca
adecuada
Y aquí está el momento, lector buscador de soluciones, para tus
preguntas de ¿Cómo me motivo?, ¿cómo logro mis metas?, ¿cómo
motivo a mi hijo, mi padre, mi amigo, mi novio…? Y es que hay
diversos factores que juegan un papel crucial en la motivación.
En conclusión, no hay una motivación universal, ni una clave
verdadera que te asegure el éxito en la vida… Sin embargo, sí que
podemos tener en cuenta ciertos aspectos que hemos ido viendo.
 Es muy importante que te pares a pensar, y decidas que tipo de
motivación será más eficaz para conseguir el objetivo que tienes
¿Extrínseca o intrínseca?.
 Comprobar poco a poco si lo que estas haciendo, te está
ayudando a conseguir lo que originó tu conducta.
 Tener una finalidad, no es excluyente de otras, por tanto,
podemos ir dando pequeños pasos para llegar a la meta.
Sabemos que, mantener la motivación durante un periodo de
tiempo prolongado para conseguir un solo objetivo es muy muy
tedioso, pero podemos simplificarlo. El que dijo que “lo mejor
de escalar una montaña son las vistas del camino”, se refería a
esto. Aunque queramos llegar a la cima y ver el paisaje desde
ahí, podemos encontrar satisfacción durante el proceso,
haciendo que la subida se haga más llevadera.
 Cuando notes que tu motivación se orienta hacia otra meta, no
pierdas el norte.Stop!. ¿Qué es lo importante para mi? ¿Sé lo
que yo quiero, necesito, deseo, odio, aborrezco, temo? ¿Qué
estoy haciendo para conseguir esto? ¿A dónde me lleva la
conducta que estoy realizando?.
Ojo, puede que te des cuenta de que en realidad, esa meta no te
motiva

Motivar a los demás:

¿Cómo aplicar la
motivación extrínseca?
Para los que tratan de “ser” la motivación extrínseca de otra
persona, acordaros de lo más, más y repito, más importante:
 La finalidad, objetivo o meta que proponéis, tiene que ser
de interés de la otra persona. Si, ya sé lo que piensas, “qué
descubrimiento”, “esto es de cajón” ¿no?, Pues no. Por ejemplo:
1. Subir el salario de jugadores de fútbol millonarios para
motivarles a que rindan más en el campo de juego.
 2. Padres que motivan con dinero a sus hijos, cuando estos lo
que buscan es atención…
3. Profesores que motivan a sus alumnos con amenazas cuando
no consiguen algo, pero no alaban los éxitos
Con esto quiero decir, que es muy importante empatizar y pensar
que cada persona es diferente, como sus objetivos, gustos, metas…
 Sed sencillos. No hacen falta cosas grandiosas, o de elevado
coste económico para motivar a alguien.
 Sed creativos. ¡Las sorpresas también motivan!
 A tu hijo le gusta pasar tiempo contigo, a ti que practique con el
piano: ¡Escúchale ensayar!.
 A tu padre, tu felicidad le da fuerzas para ir a trabajar:
¡Sonríele cuando salga por la puerta.
 Dejan plantado a tu mejor amigo y no quiere salir de casa:
Motívale yendo con él al bar que siempre propone y que nunca
vais.
Para terminar, imagino que muchos de vosotros tendría expectativas
al inicio del post. No solo eso, también tendría objetivos y metas.
Espero haber contribuido a alcanzarlas y a que hayáis estado
motivados hasta el final de la lectura. Os invito a ver este
interesante vídeo donde se aborda la ciencia de la motivación.
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Algunos autores clasifican estas teorías como:

 Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son

las que estudian y consideran los aspectos (tales como
sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de
satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en
cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona
se motiva.
Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H.

Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por
satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los
niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las
necesidades al nivel en que se encuentre la persona.

Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

Los niveles de la pirámide representan las necesidades

siguientes.

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser

humano como ser biológico, son las más importantes ya
que tienen que ver con las necesidades de mantenerse
vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las
necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden,
seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades
de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un
grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos,
personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno,
respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de
autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan
también necesidades de crecimiento, incluyen la
 realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo
que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona
con las necesidades de estima. Podemos citar la
autonomía, la independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades

de Maslow:

 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con

el hombre las otras se adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o
satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de
orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo
relativamente más corto que las superiores.
 Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente
son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de
trabajo seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen
a través de formar parte de un equipo en el trabajo y
con el afecto, y la amistad.
 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del
desempeño, satisfarán las necesidades de estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más
importante para ellos.
 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos
parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel
superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas

con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas
según él), las que llamó cognoscitivas.

 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los

deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la
naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las
necesidades de belleza, simetría y arte en general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores

los cuales plantean algunos elementos en contra, tales como:
  Asume que todas las personas son iguales
desconociendo que puede existir una necesidad para
alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca
flexibilidad al cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las
personas pero no considera la incentivación por la
organización.

A continuación una video-lección en la que se condensa, de

manera bastante didáctica, la Teoría de la Jerarquía de
Necesidades de Maslow:
Teorias “X” y “Y” de McGregor

Teoría X

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de

las masas”

Sus principales principios son:

1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo

evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados
y a veces amenazados con sanciones para que se
esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser
dirigido, evita las responsabilidades, no tiene ambiciones
y ante todo desea seguridad.

McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino

real y que ésta influía en la estrategia de dirección. Supone
también que las necesidades de orden inferior dominan a las
personas.
Teoría Y

Sus principales principios son:

 1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el
trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el
reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos
de la organización está en función de las recompensas
asociadas con su logro y no necesariamente con el
control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo
acepta responsabilidades, sino también acude a
buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las
personas cualidades desarrolladas de imaginación,
inventiva y de creatividad en la solución de los problemas
de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–
control en el cumplimiento de los objetivos con los que se
está comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior

dominan a las personas. Suponía también que los supuestos
de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.

Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones,

responsabilidad y desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar

idóneos en situaciones concretas.

Un resumen de los principios y las implicaciones de las teorías

X y Y de McGregor en el siguiente video de Educatina.

Factores de la motivación
La motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y factores extrínsecos. Los primeros
vienen del entendimiento personal del mundo y los segundos vienen de la incentivación externa de ciertos
factores.
Factores extrínsecos pueden ser:
 El dinero
 El tiempo de trabajo
 Viajes
 Coches
 Bienes materiales
Todos estos factores pueden incrementarse o decrecer en el espacio alrededor del individuo, sin
embargo, los factores intrínsecos dependen del significado que le de la persona a lo que hace. Si bien es
cierto, los llamados factores extrínsecos también dependen de esta interpretación de la persona, éstos
pueden cambiarse radicalmente de forma muy rápida mientras que los intrínsecos requieren de
 un trabajo de asimilación más adecuado a la mente del individuo. Los factores intrínsecos tratan de los
deseos de las personas de hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes.
Existen tres factores intrínsecos importantes.
 Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre lo hacemos
 Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa
 Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande que nosotros mismos

Importancia de la motivación en la organización

La motivación se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la
misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recubrir aspectos
relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

Teorías motivacionales
 a. Jerarquía de las necesidades de Maslow.
Propuesta por el psicólogo Abraham Maslow. Este concibió las necesidades humanas bajo la forma de
una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de
necesidades, estas dejas de fungir como motivadores. En otras palabras, todas las personas quieren
conseguir cosas, pero en cada momento desean alguna de ellas con especial intensidad.
Abraham Maslow considera que los individuos tratan de satisfacer cinco clases de necesidades:
 Necesidades fisiológicas: Estas están vinculadas con la supervivencia del sujeto. Toda persona debe
cubrir las necesidades de comida, bebida, sueño, hogar, abrigo, calor. Estas necesidades son
consideradas por Maslow como las más prepotentes de todas, ya que, en tanto estas necesidades no
sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las demás no motivarán a los
individuos.
 Necesidades de seguridad: Las personas tienen necesidad de protegerse contra las amenazas, y buscan
un cierto grado de estabilidad en su vida y en su trabajo. Estas son las necesidades de librarse
de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
 Necesidades sociales (de asociación o aceptación): El hombre, como ser social, tiene necesidades de
pertenencia, de ser aceptados por los demás, de amistad, afecto, de interacción con otras personas
(amigos, compañeros).
 Necesidades de estima: una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a
desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones
como poder, prestigio, categoría, seguridad en uno mismo, reconocimiento, aprecio.
 Necesidades de autorrealización: Se considera esta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se trata
del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo
valioso. De Hacer aquello para lo que cada persona está especialmente capacitada.
Según esta teoría, las necesidades se articulan en importancia jerárquica creciente ascendente. Una
necesidad inferior debe estar lo suficientemente cubierta antes de que la siguiente pueda empezar a
actuar como motivadora
 b. Teoría de dos factores de Herzberg o enfoque de motivación-higiene de la motivación:
Frederick Herzberg y sus colaboradores se propusieron formular una teoría de dos factores de la
motivación. En un grupo de necesidades se encontrarían cosas tales como políticas y administración de la
compañía, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad
en el empleo, y vida personal. Herzberg y sus colaboradores determinaron que estos elementos eran
exclusivamente insatisfactores, no motivadores. En otras palabras su existencia en alta cantidad
y calidad en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. Su existencia no es motivadora en el sentido
de producir satisfacción; su existencia, en cambio, resultaría en insatisfacción. Herzberg denomino estos
factores de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo.
Herzberg incluyo en el segundo grupo ciertos satisfactores (y por lo tanto, motivadores), relacionados
todos ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se encuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo
interesante, el avance y el crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no
satisfacción (no insatisfacción)
El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarán a las personas en una organización; no
obstante, deben estar presentes, pues de lo contrario surgirá insatisfacción. Herzberg determinó que los
factores del segundo grupo o factores del contenido del trabajo, son los verdaderos motivadores, ya que
pueden producir sensaciones de satisfacción.
Este modelo de dos factores amplió la perspectiva de los administradores, al mostrar el rol potencialmente
poderoso de las recompensas intrínsecas, que se derivan del trabajo mismo. Ahora los administradores
deben tener conciencia de que no pueden hacer caso omiso de factores que generan al menos
un ambiente de trabajo neutro. Por añadidura, salvo que se satisfagan razonablemente los factores de
higiene, su ausencia sirve como una distracción significativa para los trabajadores. Este modelo no es
aplicable de manera universal, ya que está dirigido a empleados administrativos, profesionales y
oficinistas de niveles superiores.
 c. Teoría E - R - G de Alderfer.
 Con apenas tres niveles, este planteo que los empleados están interesados al principio de satisfacer sus
necesidades de existencia, en la cuales se combinan los factores fisiológicos y de seguridad. Esas
necesidades se satisfacen con el sueldo, las condiciones físicas del trabajo, la seguridad en el puesto y
las prestaciones. Las necesidades de relación ocupan el nivel siguiente e implican sentirse entendidos y
aceptados por las personas que están arriba, debajo y alrededor del empleado, tanto en su trabajo como
fuera de él. Las necesidades de crecimiento forman la tercera categoría y comprende el deseo
de autoestima realización personal.
Además de condensar los cinco niveles de necesidades de Maslow en tres que son más compatibles con
las investigaciones, existen otras diferencias entre estos modelos, como por ejemplo, el modelo ERG no
supone una progresión rigurosa de un nivel a otro, sino que acepta la posibilidad de que los 3 niveles
estén activos en un momento dado, o incluso de que solo esté uno de los niveles superiores. Además
hace pensar que una persona frustrada en cualquiera de los dos niveles superiores regresaría a
concentrarse en el nivel inferior, para luego avanzar de nuevo.
 d. Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland
Las teorías sobre las necesidades de McClelland, fue desarrollada por David McClelland y sus asociados.
La teoría se enfoca en tres necesidades: necesidad de poder (n/POD), necesidad de asociación (n/ASO)
y necesidad de logro (n/LOG). Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia
para la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que
una empresa organizada funcione adecuadamente.
 Necesidades de Poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en que no se
comportarían. McClelland y otros investigadores han confirmado que las personas con gran necesidad de
poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen
posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son
empeñosos, francos obstinados, exigentes, les gusta enseñar y hablar en público.
 Necesidad de asociación: el deseo de necesidades amistosas y cercanas. Las personas con una gran
necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la
desazón de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe
mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar
prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los
demás.
 Necesidad de logro: es el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha
por el éxito. Las personas con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un
igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difíciles
(no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que mas bien
prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus
labores y les gusta obtener especifica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser
infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso, en caso
de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.
 e. Teoría de la equidad:
En esta teoría los empleados hacen comparaciones sobre sus aportes individuales al trabajo y los
beneficios que obtienen en relación con los demás. Si ellos perciben que su razón es igual a las de
aquellos con quienes se compara, se dice que existe un estado de equidad; se percibe que la situación es
justa.
El referente que un empleado selecciona agrega complejidad a la teoría de la equidad. Existen cuatro
referentes de comparación que un empleado puede usar:
1.- Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posición diferente dentro de su organización
actual.
2.- Externo propio. Las experiencias de un empleado en una situación o posición fuera de su organización
actual.
3.- Interno de otros. Otro individuo externo propio o grupo de individuos dentro de la organización del
empleado.
4.- Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización del empleado.
Los empleados podrían compararse con amigos, vecinos, compañeros de trabajo, colegas en otras
organizaciones, etc. La investigación muestra que tanto el hombre como la mujer prefieren
comparaciones con el mismo sexo, también demuestra que las mujeres reciben menor sueldo que los
hombres en trabajos semejantes y tienen menos expectativas de sueldo que ellos por el mismo trabajo.
De acuerdo con la teoría de la equidad, cuando los empleados perciben una desigualdad, pueden tomar
alguna de las siguientes acciones.
 Ejercer menos esfuerzo en sus aportes.
 Cambiar sus productos, por ejemplo cuando el empleado recibe paga en base al número de unidades
producidas puede aumentar su sueldo al producir mayor cantidad pero de menor calidad.
 Distorsionar las percepciones sobre uno mismo, por ejemplo si yo pensaba que trabajaba a un ritmo
moderado, ahora me doy cuenta que trabajo con más esfuerzo que los demás.
 Distorsionar las percepciones sobre los demás, por ejemplo, si expreso que el trabajo de mi colega Luis
"no es tan bueno como pensaba".
 Escoger una referencia diferente por ejemplo, no gano tanto como mi cuñado, pero gano mucho mas que
lo que ganaba mi Papa cuando tenía mi edad.
 Retirarse del campo, ejemplo renunciar al trabajo.
 f. Teoría de la expectativa
Uno de los primeros en proponer y explicar esta teoría fue el psicólogo Víctor H. Vroom. Éste sostuvo que
la gente se sentirá motivada a realizar cosas en favor del cumplimiento de una meta si está convencida
del valor de ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. Esta teoría
postula que la motivación de las personas a hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al
resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo) multiplicado por la certeza que tenga de que sus
esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento de una meta. En otras palabras, Vroom sostiene que
la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la
posibilidad de que efectivamente la vea cumplida.
Uno de los mayores atractivos de la teoría de Vroom es que en ella se reconoce la importancia de
diversas necesidades y motivaciones individuales. Esto la libra en consecuencia de algunas de las
características simplistas de los enfoques de Maslow y Herzberg, gracias a lo cual adopta una apariencia
más realista. Concuerda además con el concepto de armonía entre los objetivos: las metas personales de
los individuos difieren de las metas organizacionales, pero unas y otras pueden armonizar.
Pero la fuerza de la teoría de Vroom es también su debilidad. El supuesto de que las percepciones de
valor varían entre un individuo y otro en diferentes momentos y lugares parecen ajustarse más
precisamente a la vida real. Asimismo, es congruente con la idea de que la labor de los administradores
consiste en diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño, para lo cual necesariamente se
deben tomar en cuenta las diferencias entre diversas situaciones. Por otra parte, la teoría de Vroom es
difícil aplicar en la práctica. Pero a pesar de la dificultad de su aplicación, la verosimilitud lógica de esta
teoría deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que los enfoques de Maslow y Herzberg
permiten suponer.
 g. Teoría del reforzamiento
El psicólogo B. F. Skinner de Harvard, creó un interesante, aunque controvertida, técnica de motivación,
conocido como reforzamiento positivo o modificación de la conducta, el cual sostiene que los individuos
pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su
desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.
Pero Skinner y sus seguidores van más allá del elogio al buen desempeño. Analizan la situación del
trabajo para determinar las causas de las acciones de los empleados y después emprender cambios para
eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño. Posteriormente se fijan metas especificas
con la participación y ayuda de los trabajadores, se ofrece pronta y regular retroalimentación sobre
resultados y se compensan con reconocimientos y elogios las mejoras de desempeño. Pero aun si el
desempeño no responde por completo a las metas, se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla
por lo que hace bien. Se ha comprobado que es sumamente útil y motivante informar detalladamente al
personal de los problemas de la compañía, especialmente de aquellos en los que está involucrado.
Esta técnica parece demasiado simple y en efecto muchos científicos de la conducta y administradores
dudan de su eficacia. Sin embargo, varias importantes compañías han comprobado sus beneficios.
Quizá la mayor virtud del enfoque de Skinner es que enfatiza la eliminación de obstrucciones al
desempeño, la cuidadosa planeación y organización, el control por medio de la retroalimentación y la
ampliación de la comunicación.
Existen varios modelos o teorías motivacionales, todos tienen sus fortalezas y debilidades, defensores y
críticos. Aunque ninguno es perfecto, todo añaden algo a la comprensión del proceso motivacional. En
una organización, el modelo motivacional usado debe adaptarse a la situación, además de mezclarlo con
otros modelos.

Técnicas motivacionales especiales

 a. Dinero:
El dinero nunca debe ser pasado por alto como motivador. Ya sea bajo la forma de salario, pago a destajo
(pago por unidades producidas a cierto nivel de calidad), cualquier otro pago de incentivo, bonos,
opciones de acciones, seguro pagado por la compañía o todo lo demás que se le puede dar a la gente a
cambio de su desempeño, el dinero es importante.
Los administradores y economistas le dan un alto sitio al dinero en la escala de los motivadores, mientras
que los científicos tienden a restarle importancia.
 b. Participación:
El tipo correcto de participación produce la misma motivación que conocimientos útiles para el éxito de las
compañías. Cuando se habla de participación, se refiere a que se le consulte al empleado respecto a
acciones que le afectan., es decir, que "se le tome en cuenta".
La participación es también un medio de reconocimiento. Apela a la necesidad de asociación y
aceptación. Pero, sobre todo genera en los individuos una sensación de logro. No obstante, alentar la
participación no significa que los administradores debiliten su posición. Aunque promueve la participación
de sus subordinados en asuntos en los que puedan prestar ayuda y aunque los escuchen con
toda atención, en cuestiones que imponen que ellos decidan deben decidir por sí solos.
 c. Calidad de la vida laboral (CVL)
Este método consiste en un enfoque se sistemas del diseño de puestos y en un prometedor avance en el
amplio terreno del enriquecimiento del puesto, combinado con una profundización en el enfoque de
sistemas socio técnicos de la administración.

Motivación, liderazgo y administración

La interacción de la motivación y el ambiente organizacional subraya el hecho de que esta depende e
influye en los estilos de liderazgo y en la práctica administrativa. Lideres y administradores deben
responder a las motivaciones de los individuos si pretenden diseñar condiciones en las que la gente se
desempeñe gustosamente. Así también puede diseñar un ambiente que intensifique o atenue la
motivación. Los administradores deben contribuir a la creación de condiciones de eficacia, confirmando
que las herramientas, la información y los métodos de control aportan a las personas los conocimientos
de retroalimentación que necesitan para contar con una motivación eficaz.

Proceso motivacional

Pirámide de Maslow

Conclusión
Sabemos que la motivación son todos aquellos anhelos, estímulos, deseos que llevan al ser humano a
realizar acciones para lograr objetivos. La motivación se inicia cuando hay una necesidad que cubrir, de
esta forma la persona se impulsa a ejecutar las actividades necesarias para cubrir esa determinada
carencia. Los factores que motivan al ser humano pueden ser de dos clases, por un lado están aquellos
que provienen de la incentivación externa (factores extrínsecos como el dinero) y por otro lado se
encuentran aquellos que dependen del entendimiento personal del mundo (factores intrínsecos como la
autorrealización).
En materia de administración es importante el manejo de la motivación, ya que este elemento permitirá a
los gerentes o administradores lograr maximizar el desempeño y rendimiento de sus empleados, lo que
será importante en el crecimiento de la empresa y en el logro de un buen ambiente laboral.
El administrador debe tener la capacidad de usar la motivación para lograr unificar los intereses de la
empresa con los intereses de los empleados y así alcanzar las metas de una forma eficaz y eficiente.
El administrador tiene la posibilidad de echar mano a diferentes teorías o enfoques acerca de la
motivación según sea la necesidad o combinarlos para lograr motivar a sus subordinados de la mejor
manera.
Las teorías motivacionales son diversas, cada una tiene sus fortalezas y debilidades y podemos hacer
uso de ellas de la forma que más nos parezca adecuada, lo importante es lograr que el empleado realice
su trabajo de la mejor y más satisfactoria manera posible.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos82/motvacion-organizacion/motvacion-

organizacion2.shtml#ixzz5Hgq68lnx