Sesión 7: Motivación: teorías y estilos de motivación

7.1 CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

La motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre
aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante

conocer las causas que originan la conducta humana.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objeto.

Existen dos puntos de vista: la del trabajador y la de empresa.

1. Trabajador: La motivación es el impulso que le lleva a actuar para satisfacer y

conseguir unos objetivos. Para el trabajador la motivación puede ser: Aumento de
salario, seguridad laboral, deseo de mando o mejor situación laboral, entre otras.
2. Empresa: La motivación es la habilidad para conseguir que los trabajadores quieran
hacer el trabajo y, además bien. Para la empresa la motivación es sinónimo de
rentabilidad económica.

7.2 CICLO MOTIVACIONAL

Realmente nos podremos dar cuenta que el motivar puede ser una muy buena opción para
enriquecer a los colaboradores en su crecimiento personal, pero a la vez la conveniencia se
enfoca hacia la productividad de las empresas, en el cual cabe mencionar que es ahí donde
todos los administradores enfrentan un reto enorme, ya que motivar a que los trabajadores
produzcan más para lograr resultados óptimos con eficacia, calidad e innovación, Suele ser
difícil porque no todas las personas tienen la misma forma de pensar y actuar.

Normalmente se usan planteamientos estratégicos, aumento del capital, tecnología de punta,

logística apropiada, políticas del personal, adecuando los usos a recursos humanos, en donde
existen varios procesos como son: la capacitación, remuneración, motivación, clima
organizacional, relaciones humanas, liderazgo entre otras, que ayudan a la motivación y
provocan modificaciones en la producción para obtener mejores resultados.

Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe El Ciclo Motivacional, que es un

proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas son las siguientes:

A. Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio.

B. Estimulo: se genera un estímulo y provoca ansiedad.

C. Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de tensión.

D. Estado de Tensión: produce un impulso que da lugar a un comportamiento y acción.

E. Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar el objetivo.

F. Satisfacción: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado de equilibrio, hasta

que haya otro estimulo.

7.3 TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto de estudio que ha dado origen a
numerosas teorías, de las cuales las más importantes han dado lugar a un sin número de
investigaciones. Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:

 Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede
motivar a las personas.
 Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en
que la persona llega a motivarse.

1. Teorías de contenido
o Jerarquía de las necesidades de Maslow.
o Teoría bifactorial de Herzberg.
o Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
o Teoría de las tres necesidades de McClelland.

2. Teorías de procesos
o Teoría de la expectación de Vroom.
o Teoría de la equidad de Adams.
o Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

1.1. TEORÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS – ABRAHAM MASLOW:

De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona está constituido por una serie de
necesidades en orden jerárquico, que va desde la más material a la más espiritual. Se
identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía:

 Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre:
Alimento, vivienda, vestimenta, etc.
 Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de
peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo, etc.
 Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse
informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones.
 Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que ser un miembro
de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en térrmino de
respeto, status, prestigio, poder, etc.
 Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata
de una sensación auto superadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía,
independencia, autocontrol.

Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

a. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,

aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
b. Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen
con el transcurso del tiempo.
c. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten
necesidades de autorrealización debido a que ello es una conquista individual.
 d. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominaran sobre las
superiores.
e. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional
relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que requieren un
ciclo más largo.

Observaciones a la teoría de Maslow:

 Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que
puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.
 Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de
la jerarquía.
 Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment porque
describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada
de brindar incentivos desde la organización.

Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta incuestionable
que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y se motiva, es decir
porque se esfuerza y trabaja.

1.2. TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG:

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas

(enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente
externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).

La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su
grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La
investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores
acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. De dicha
investigación se lograron separar dos tipos de factores, que se muestran en el gráfico
siguiente.

a. Factores higiénicos: En la gráfica se comparan con el nivel de agua mínimo necesario

para poder tener a flote el barco. La presencia de estos factores permiten que la
persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la
motivación necesaria para la consecución de los objetivos. Ejemplos de estos factores
son: Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida,el salario, etc.
b. Factores motivacionales: En función de la gráfica se representa como la energía que
da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la
organización con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de
responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.

En sintesis, la teoría de los dos factores afirma que:

 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y

estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores.
 La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y
del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores higiénicos.
En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores higiénicos provocará la
insatisfacción de sus miembros, impidiendo al mismo permanecer en un estado de motivación
debido a su preocupación por satisfacer necesidades de este tipo. Una vez satisfechas en
forma mínima las necesidades higiénicas esto evitará que los miembros de la organización
padezcan un estado de insatisfacción, pero no será suficiente para provocar una actitud
motivante.

De mis tiempos de alumno de la carrera de Contador Publico y de la forma de actuar sobre la

motivación de los dos factores de esta teoría, quedó en mi mente el siguiente ejemplo de la
cátedra de Administración I dictada por el Cr. Raúl Ortiz de UNS: “La Obra social o cobertura
médico-asistencial que se otorga a un empleado no motiva, pero su quita desmotiva”.

Respecto de esta teoría suele producirse una confusión semántica, ya que muchas personas
consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfacción y viceversa. Sin embargo lo opuesto
a satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es
ausencia de insatisfacción.

A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría propone el

enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en un desafío
a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.

1.3. TEORÍA DE LA EXISTENCIA, RELACIÓN Y PROGRESO DE ALDERFER:

Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se
convertiría en su teoría ERG existencia, relación y crecimiento (growth, en ingles). La revisión
efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las
tres categorías mencionadas.

 Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como
fisiológicas y de seguridad.
 Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la
clasificación de estima efectuada por Maslow.
 Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las personas.
Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de auto realización.

La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades
consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes
aspectos:

La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un
orden correlativo para su satisfacción.

En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un

determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el
individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden
inferior (frustración-regresión)

Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.

Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de
las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses que anteponen las
necesidades sociales a las fisiológicas.
1.4. TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE MCCLELLAND

Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías:

1. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación
agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en si mismo a los
premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les
disgusta el logro de méritos por azar.
2. Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de “jefe”, tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
3. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la
poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las
primeras por un alto grado de colaboración.

2.1. TEORÍA DE LA EXPECTACIÓN DE VROOM.

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más amplia-mente es la

teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus criti-cas, la mayor parte de la
evidencia de la investigación apoya esta teoría.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se-guido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in-dividuo. En términos más prácticos, la
teoría de las expectativas dice que un em-pleado se motiva para ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una
buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una

cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que

desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta-do deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi-viduo y lo atractivas
que son esas posibles.

2.2. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE ADAMS.

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la

comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace
y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. En
el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo
(conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y percibe un
conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación,
afecto…). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los
resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los
resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se pueden dar
las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la
relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entre resultados
y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de
elevado desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-
retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas
compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por
cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto
sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo
general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollan
otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente,
modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la situación.

Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente
dentro de la misma organización (interno de otro), con otra persona de otra organización (
externo de otro), con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno
propio), o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio).

2.3. TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA DE SKINNER

La teoría conductista se desarrolla principalmente a partir de la primera mitad del siglo XX y

permanece vigente hasta mediados de ese siglo, cuando surgen las teorías cognitivas.

La teoría conductista, desde sus orígenes, se centra en la conducta observable intentando

hacer un estudio totalmente empírico de la misma y queriendo controlar y predecir esta
conducta. Su objetivo es conseguir una conducta determinada, para lo cual analiza el modo de
conseguirla.

De esta teoría se plantearon dos variantes: el condicionamiento clásico y el condicionamiento

instrumental y operante. El primero de ellos describe una asociación entre estímulo y
respuesta contigua, de forma que si sabemos plantear los estímulos adecuados, obtendremos
la respuesta deseada. Esta variante explica tan solo comportamientos muy elementales.

La segunda variante, el condicionamiento instrumental y operante persigue la consolidación de

la respuesta según el estímulo, buscando los reforzadores necesarios para implantar esta
relación en el individuo.

Para las Teorías Conductistas, lo relevante en el aprendizaje es el cambio en la conducta

observable de un sujeto, cómo éste actúa ante una situación particular. La conciencia, que no
se ve, es considerada como “caja negra”. En la relación de aprendizaje sujeto – objeto, centran
la atención en la experiencia como objeto, y en instancias puramente psicológicas como la
percepción, la asociación y el hábito como generadoras de respuestas del sujeto. No están
interesados particularmente en los procesos internos del sujeto debido a que postulan la
“objetividad”, en el sentido que solo es posible hacer estudios de lo observable.

Las aplicaciones en educación se observan desde hace mucho tiempo y aún siguen siendo
utilizadas, en algunos casos con serios reparos. Enfoques conductistas están presentes en
programas computacionales educativos que disponen de situaciones de aprendizaje en las que
el alumno debe encontrar una respuesta dado uno o varios estímulos presentados en pantalla.
Al realizar la selección de la respuesta se asocian refuerzos sonoros, de texto, símbolos, etc.,
indicándole al estudiante si acertó o erró la respuesta. Esta cadena de eventos asociados
constituye lo esencial de la teoría del aprendizaje conductista.

7.3. Estilos de motivación

Motivación de logro:

Lo importante para la gente que se siente motivada de esta manera es alcanzar su objetivo
establecido. Lo que merece la pena es llegar a conseguirlo por el hecho mismo de lograrlo más
que los beneficios que se obtengan por lograrlo.

Es el desarrollo y el crecimiento personal que se da hasta lograrlo lo que resulta atractivo.

Motivación de afiliación:

En este caso destaca el componente social, lo que se busca principalmente es la unión al grupo
y sentir que se forma parte de algo junto con otras personas. El ambiente agradable y
colaborativo tiene más peso que las otras motivaciones.

Motivación de poder:

Lo más prioritario es lograr tener la capacidad de influir en su entorno, ya sea tanto en el

comportamiento de las personas que le rodean o en modificar elementos de su alrededor a
voluntad.

Motivación de competencia:

El placer de un trabajo bien hecho. Un buen resultado es lo que destaca para este tipo de
motivación. El objetivo es lograr la meta pensada de tal forma que el resultado final sea

El trabajo de algunos departamentos de recursos humanos se ha enfocado en distinguir

cual es la motivación que mueve a los candidatos para decidir si su motivación laboral
encaja con la mentalidad de la empresa. Por ejemplo, hay sectores como las finanzas
donde la motivación de poder y la competencia son mejor valorados para ese trabajo,
mientras que empresas más familiares y con un componente más social, tendrán
preferencia por aquellas personas que su motivación laboral se vea relacionada con
motivaciones de afiliación o de logro.
“Motiva en público, reprende en privado.” (Céspedes, 2014)