La psicología de la

colaboración en el
área de trabajo
Cuatro secretos para la motivación de los empleados
La psicología de la colaboración en el área de trabajo 2

¿Cuándo fue la última vez que estuviste
varias horas durante la jornada laboral sin
interactuar con nadie de tu compañía?
Si eres como la mayoría de los empleados,
las interacciones limitadas son algo
poco habitual y la colaboración suele ser
continuada.
La forma en que el equipo se comunica
afecta en gran medida al rendimiento
de los empleados y de la organización.
Pero lo que no suele comprenderse es
la psicología que hay detrás de cómo
colaboramos.
El 71 % de los encuestados piensa que el
compromiso de los empleados es muy
importante para alcanzar el éxito global
de la organización.¹
Todos queremos conocer cómo mejorar la
colaboración con compañeros de trabajo,
supervisores y socios comerciales en el área de
trabajo. Abajo se muestran cuatro conceptos de
psicología sobre la forma en que pensamos acerca
de la colaboración y lo que puedes hacer como
líder empresarial para mejorar aún más el modo
en el que afecta el trabajo a tus empleados.

La psicología detrás de la colaboración

en el área de trabajo puede vincularse
a las interacciones cotidianas que se
producen en prácticamente cualquier
organización. La forma en que tus
empleados interpreten el trabajo que
realizan y la forma en que colaboren entre
sí determina en última instancia su éxito,
inversión y compromiso en la compañía.
Además, cuando tus empleados se
comprometen, tu compañía gana.

¹ “El impacto del compromiso de los empleados en el rendimiento”,

2013, Harvard Business Review
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Promocionar el LO QUE PUEDES HACER

estrés “bueno” Al limitar el estrés negativo, en el

para mejorar la
área de trabajo se puede desarrollar
un entorno más autónomo, donde

colaboración
los empleados se sienten cómodos al
compartir ideas y colaborar. Esto suele
conocerse a menudo como un clima de
En el área de trabajo, igual que innovación organizativa. En entornos
en la vida, hay estrés bueno de áreas de trabajo innovadores, los
y malo. Cuando se administra equipos tienen la libertad para tomar
correctamente, el estrés bueno decisiones lateralmente. Los individuos
(también conocido como estrés de los equipos se “autogestionan”, ya que
positivo o estrés productivo) ofrecen información y recomendaciones
puede impulsar la creatividad. a los supervisores y discuten ideas sin
El estrés negativo (o estrés malo) preocuparse por estar limitados por los
dificulta tanto la creatividad como procesos o por la jerarquía del equipo.
el compromiso.²
Para crear un clima de innovación
Estos son los factores de estrés organizativa, promociona los factores
negativo que es necesario evitar de estrés bueno en la organización,
en el área de trabajo: como los siguientes:

Un sentido de inseguridad en el Cargas de trabajo de tamaño variable

trabajo y que resulten un reto

Confusión en el trabajo Responsabilidades variadas

yresponsabilidades desconocidas para cada empleado
entre los empleados
Descripciones de trabajos claras al
Exceso de burocracia principio de cada proyecto
ydirectivas que dificultan la
Conversaciones fluidas con diferentes
productividad
herramientas de comunicación

² “Cómo el «estrés bueno» impulsa la creatividad en el área de trabajo”,

2016, Psychology Today
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Salvar las
distancias entre
introvertidos
y extrovertidos
Se cree que entre el 50% y el 74% de la
población son extrovertidos y el otro
16-50 % son introvertidos.³ Aunque
se conoce que los introvertidos y los
extrovertidos tienen diferentes estilos de
trabajo, complacer a los dos resulta difícil,
ya que suelen trabajar de forma conjunta
para completar tareas.
Según el psicólogo Herman Miller, los
introvertidos prefieren diferentes estilos
de reuniones y tipos de salas que los
extrovertidos. Todo, desde el color de
la sala hasta los niveles de ruido, puede
aumentar o reducir la productividad en
estos tipos de personalidad. En relación
con las reuniones, los introvertidos
prefieren interacciones entre dos personas
a las reuniones con muchos participantes
y preferirían tener tiempo para pensar
antes que compartir públicamente sus
hallazgos.⁴
³ “¿Son los extrovertidos más felices que los introvertidos?”,
2012, Psychology Today
⁴ “La psicología del espacio de colaboración”,
2012, Herman Miller y Dr. Nigel Oseland.
4
LO QUE PUEDES HACER
Es poco probable que puedas ofrecer a todos
los introvertidos su propia oficina para que
tengan un área de trabajo aislada, pero puedes
ofrecer opciones de trabajo flexibles. Si usas las
herramientas basadas en la nube y fomentas
el uso de la colaboración con portátiles,
dispositivos móviles y tabletas, tus empleados
podrán trabajar en los entornos donde se
sientan más cómodos.
Permite a los introvertidos trabajar desde casa
o usar videoconferencias en reuniones de
grupos de gran tamaño que puedan parecer
abrumadores en persona. Si un grupo de
compañeros de trabajo extrovertidos quiere
colaborar, usar una tecnología que les permite
trabajar en lugares distintos de sus escritorios
quiere decir que se pueden sincronizar en una
sala de conferencias, una cafetería o donde se
sientan estimulados por la energía que hay a su
alrededor.
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Cambiar la
forma en que
pensamos sobre
las críticas
Las evaluaciones del rendimiento anuales
suelen ser una tarea temida, tanto para
empleados como para supervisores.
Aunque un año puede parecer un punto
de referencia adecuado para evaluar el
progreso de un empleado, en realidad es
un período de espera demasiado largo
para dar o recibir críticas formales en
el área de trabajo. Después de un año,
puede que los supervisores se olviden
de elogiar a un empleado o pierdan
oportunidades de ofrecer críticas
constructivas que hubieran permitido
a los empleados corregir sus errores
anteriormente, y todo ello puede dañar la
moral de un empleado.
El 77% de los ejecutivos de recursos
humanos creen que las evaluaciones
del rendimiento no reflejan de forma
precisa las contribuciones de los
empleados.⁵
⁵ “¿Ha dejado de tener sentido la evaluación del rendimiento anual?”,
2015, Sociedad para la administración de recursos humanos
5
LO QUE PUEDES HACER
No se trata solo de aumentar el número de
ciclos de evaluación en un año: necesitamos
cambiar la forma en que damos y recibimos
críticas. Aunque es importante programar
los períodos de tiempo para hablar sobre
los éxitos y los errores, las líneas abiertas de
comunicación que permiten ofrecer críticas
coherentes y en tiempo real cambiarán
la forma en que los empleados y los
supervisores colaboran y piensan sobre el
trabajo. Con estos canales de comunicación
fluidos, no tendrás que esperar para ofrecer
comentarios ni harán que los empleados
se sientan confusos y piensen en lo que fue
mal. Los problemas se pueden solucionar
rápidamente y los compañeros establecerán
relaciones mejores y más abiertas.
La implementación de varias
herramientas de comunicación (como
aplicaciones de mensajería instantánea
y videoconferencias) permitirá a
supervisores y empleados conectarse
y enviar comentarios en tiempo real
desde las dos partes, no solo los
supervisores.
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A veces,
deja que las
mentes de los
empleados
vaguen
Una programación organizada y una
lista de tareas definidas puede conducir
sin duda a un entorno de trabajo
productivo, pero hay ventajas en tomar
un enfoque completamente opuesto. Hay
ventajas importantes en productividad
y creatividad de lo que se conoce como la
red predeterminada de nuestro cerebro.⁶
Este estado se produce en períodos de
tiempo en que estamos despiertos y la
mente está vagando y no se centra en
una tarea específica. El cerebro funciona
de forma activa, procesando información
existente, en lugar de procesar la entrada
de información de los cinco sentidos.
⁶ “Tu cerebro en el trabajo”, 2013, Harvard Business Review
6
LO QUE PUEDES HACER
En resumen, activar esta red predeterminada
puede ayudar a tus empleados a descubrir
de forma no intencionada nuevas ideas
y soluciones basadas en su propio
conocimiento existente. Pero esto implica
asignarles horas durante la jornada laboral
para que tengan este tiempo de relajación.
Muchas organizaciones tienen dificultades
para comprometerse a ofrecer tiempo libre
a los empleados, pero una opción para
impulsar la colaboración y el inicio correcto de
la red predeterminada también puede provenir
de días planeados en una ubicación externa.
Dedicar un día de cada mes o trimestre para
cerrar la oficina y crear algo juntos puede
impulsar el procesamiento despierto y la moral
del equipo.
La psicología de la colaboración en el área de trabajo 7

No hay duda de que los buenos empleados y supervisores se implican de

forma emocional en su trabajo. Los diferentes factores y eventos del área
de trabajo pueden afectar a la forma en que tus empleados colaboran
y cómo se sienten en relación con su trabajo. Al comprender la forma
en que los eventos del área de trabajo afectan psicológicamente a tus
empleados y cómo puedes realizar un cambio positivo, tu empresa y la
satisfacción de los empleados se verán beneficiadas.

Los empleados y los supervisores no solo se enfrentan a bloqueos

psicológicos, también hay bloqueos tecnológicos que pueden limitar
la colaboración. Si las conexiones de llamadas de conferencia poco
confiables o las dificultades para compartir archivos son retos a los que
se enfrenta tu organización, descarga nuestro nuevo libro electrónico
para obtener información sobre cómo eliminar esas barreras y mejorar la
colaboración de tus equipos.

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