DERECHO DE TRABAJO I

CONTENIDO
PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES

1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le

llamo Legislación Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años mas tarde,
algunos profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas
denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y normas nuevas
tenían como campo único de aplicación el trabajo en la industria. Los
empleados del comercio y demás actividades económicas se regían por los
códigos civiles y mercantiles y por leyes especiales; una limitación que se
fue borrando paulatinamente, al grado de que ya es posible afirmar que el
derecho del trabajo de nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad
del trabajo que se presta a otro. La única denominación que aún quiere
hacer concurrencia al término propuesto es la de Derecho Social, usada,
entre otros, por laboralistas brasileños, pero no podemos fundir los dos
términos porque la denominación Derecho Social posee múltiples
significados, en tanto el vocablo: Derecho del Trabajo, tiene una
connotación precisa. 1

PRINCIPIOS:

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la

legislación guatemalteca, consideramos apropiado hacer un esbozo general
del tema. Es así como, siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los

1 Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.

Disputaciones Terminológicas. Pag. 3.

1
Principios del Derecho de Trabajo", Américo Plá Rodríguez, debe aclararse
que en relación al número de principios que sustentan a esta rama del
derecho, consultados catorce autores, se contabilizan veinticinco principios
diferentes, destacando que ninguno de los autores reconoce más de siete y,
en algunos casos, se engloban varios en uno mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no
pueden identificarse con los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del
derecho de trabajo, Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices
que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie
de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver los casos no previstos".2
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición
resulta la descripción de los principios que -aceptando la tesis de Juan
Rivero Lamas- son jurídicos, normativos y de relajamiento. Luego recalca
tres elementos sobre dicha noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una
serie indefinida de situaciones. Un principio es algo más general que
una norma porque sirve para inspirarla, para entenderla, para
suplirla...De allí que se hable de principios básicos o fundamentales,
porque sirven de cimiento a toda la estructura jurídico-normativa
laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen
en otras ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su
peculiaridad. Por eso, tienen que ser especiales, diferentes de los que
rigen en otras zonas del derecho...no tienen por qué ser
absolutamente exclusivos. Pero como conjunto, deben configurar un

2 Plá Rodríguez, Américo. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Buenos Aires 1978. Págs.
1 a 9.

2
 elenco que no se reproduce, en la misma forma, en las demás
disciplinas jurídicas.
c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía
entre sí, ya que en su totalidad perfilan la fisonomía característica de
una rama autónoma del derecho que debe tener su unidad y su
cohesión internas..."

Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios del

Derecho del Trabajo, diremos que la función de los mismos es la siguiente:

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como

fundamento del ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia
de la ley. Son medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del
intérprete.

Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios

que sirvan más para el legislador o el creador de normas laborales, es decir,
que cumplen una misión de inspiración o información de la norma; y otros
que sean más útiles para el intérprete. No siempre pueden cumplir en la
misma medida y con la misma intensidad, ese triple papel."

EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben

inspirar la legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro
de los juslaboristas guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los

"Plá Rodríguez, Américo. obra citada, Págs. 10 a 11.

"Américo P.Rodríguez. ob.cit., p. 11.

3
considerandos cuatro, cinco y seis del Código de Trabajo (Decreto 1441 del
Congreso de la República) constituyen los principios rectores de esta rama
de las Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos principios los resumimos de
la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Cencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los

trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente, según el
cuarto considerando del Código de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del
principio protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio
fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de
inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer
un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.

INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías

sociales protectoras, irrenunciables para el trabajador, están concebidas
para desarrollarse en forma dinámica, de acuerdo con lo que dice el ya
referido considerando cuatro del Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede
expresarse, en términos generales, como "la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho

4
laboral en beneficio propio...«los derechos concedidos por las leyes son
renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o el orden público en
perjuicio de tercero...Y en la renuncia por el obrero de los beneficios que la
ley le concede se dan las dos circunstancias que hacen imposible la
renuncia. Pertenecen al orden público que el trabajo humano sea
debidamente protegido y remunerado; que la codicia no explote a la
necesidad; que impere la verdadera libertad, no disminuida por las trabas
económicas. Y sería casi siempre en daño a tercero -de los familiares del
trabajador, de los compañeros de trabajo, que por su claudicación se verían
constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia de sus
derechos que equivaldría, por lo demás, a las de las condiciones
indispensables para la efectividad del derecho a la vida»."

IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de

Trabajo que: "El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o
sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda
la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el
principio de la «autonomía de la voluntad», propio del derecho común, el
cual supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre
arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté
condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico-
social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la
naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público,
porque: "Las normas jurídicas son reglas de conducta cuya observancia está
garantizada por el estado...Pero no todas las normas jurídicas poseen la
misma pretensión de imperatividad...El Derecho romano conoció dos
maneras de ser de la imperatividad de las normas, a las que se denomina
relativa y absoluta, las que corresponden al derecho dispositivo (jus

Plá R. Américo. Ob. Cit. Págs. 67 y 69.

5
dispositivum) y al derecho imperativo (jus cogens):el primero tenía
aplicación en las relaciones jurídicas a falta de disposición expresa o tácita
de los sujetos de la relación; su campo de aplicación era el derecho privado.
El segundo se formó con las normas que se aplicaban para impedir o regular
la formación de las relaciones jurídicas y para regir los efectos de las que se
hubiesen formado; este segundo ordenamiento constituía el reino del
derecho público."

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra

legislación en el cuarto considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el
sentido de que el derecho de trabajo es realista "...porque estudia al
individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable
enfocar, ante todo, la posición económica de las partes...". Y, es objetivo, de
acuerdo al precitado instrumento legal, "...porque su tendencia es la de
resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con
criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la
Realidad, tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes
ideas: "...para pretender la protección del derecho del trabajo no basta el
contrato, sino que se requiere la prestación efectiva de la tarea, y que ésta
determina aquella protección aunque el contrato fuera nulo o no existiera...
(además) que en materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los
hechos por encima de los acuerdos formales. Esta segunda significación
queda de manifiesto especialmente en la frase que considera «erróneo
pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las
partes hubieran pactado, ya que si las estipulaciones consignadas no
corresponden a la realidad, carecerán de todo valor»...". Precisamente tal y

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo". Tomo I. Pág. 99.

Plá R. Américo. Ob. Cot. Pág. 245.

6
como está regulado en el artículo 106 de la Constitución Política de la
República de Guatemala.

DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser

expresión del ejercicio real de la democracia, más aún tratándose del
derecho de trabajo. El cuarto considerando del Código de Trabajo en su
literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente
democrático porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral
de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando
así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los
intereses justos de los patronos...".

SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y

mucho menos práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a
través de las diversas reformas que los gobernantes de turno le han hecho
al Código de Trabajo desde la contrarrevolución de 1954, en el quinto
considerando del referido instrumento legal quedó plasmado: "Que para la
eficaz aplicación del Código de Trabajo es igualmente necesario introducir
radicales reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de
expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un
conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores
formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que
igualmente es necesario regular la organización de las autoridades
administrativas de trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y
acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicación de la
Legislación Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como
función establecer un sistema normativo ágil y eficaz de carácter
procedimental: "El Proceso Laboral tiene formas para llegar a la realización
de sus fines, pero esas formas son mínimas, son las estricta y

7
rigurosamente indispensables para no violentar la garantía de la defensa en
juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto
formal predomine sobre el fondo del asunto, como ocurre frecuentemente
en nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario el proceso de
trabajo se caracteriza según la opinión unánime de los autores...porque sus
normas instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio
de la estructura del proceso obrero tiene como objetivo, más que encontrar
los puntos comunes con otras disciplinas, establecer las características
propias que le dan autonomía, encuentro más acertado referirme a un
principio de sencillez en las formas que a un principio formalista, peculiar
por excelencia en el proceso civil."

CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política

de la República de Guatemala, este principio lo contempla el Código de
Trabajo el su sexto considerando, así: "Que las normas del Código de
Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias
entre el capital y el trabajo y atender a todos los factores económicos y
sociales pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este principio lo
observamos en el artículo 340 del Código de Trabajo que en su segundo
párrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el
juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de
conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que
convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y
disposiciones aplicables...".

EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un

trato justo, una atención adecuada según su dignidad humana y como
elemento fundamental de la producción, que significa el desarrollo de la

" Mario López Larrave. "Introducción al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo Guatemalteco"
Págs. 15 y 16.

8
sociedad.

LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores

luchas de la clase trabajadora, el fin primordial fue el de obtener
continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro garantiza el
bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una
serie de problemas socio-económicos para el trabajador y su familia.

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta
trascendencia social únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así como
a los jueces y autoridades administrativas de trabajo. Estando destinado a
los trabajadores, el derecho de trabajo es absolutamente necesario que sea
estudiado con profundidad por cada trabajador en particular; de esa
manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de conocer sus derechos
y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las garantías que de
él se desprenden. Sin embargo, este estudio no puede quedarse en una
simple lectura del Código de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho código,
estudiarse e interpretarse adecuadamente las leyes referentes al trabajo.

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter
público que tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas,

. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL

TRABAJADOR". Impresos Industriales, Guatemala, agosto 1985. Pág. 88.
.López Sánchez. Ob. Cit. Pág. 88.

9
políticas y jurídicas, que nacen a la vida jurídica, como resultante de la
prestación del trabajo, emanada de trabajadores y patronos.

B.- DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e
instituciones jurídicas que regulan las condiciones generales para la
prestación del trabajo.

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que
debe personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad
de las partes, en las normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son
un conjunto de normas que regulan relaciones de tipo privado que la
relación de los sujetos es de coordinación y que sus normas tienen carácter
dispositivo.

CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción
publicista porque sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea
que la autonomía de la voluntad se ve limitada a la aplicación de este
derecho, pues sus normas tienen a proteger intereses no particulares sino
de carácter general.

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela
intereses privados y por otra intereses de la generalidad. Pertenece al

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derecho público por cuanto organiza una especie de tutela administrativa
sobre los trabajadores pero depende por el contrario del derecho privado
cuando estatuye sobre los contratos.

CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él
una serie de instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas
en una misma idea o finalidad que es la Social. Pues tiene características
propias, peculiaridades especiales, desborda los limites de las grandes
ramas del derecho, y es lícito que sus normas sean derogadas cuando lo
convenido resulte mas beneficioso para la parte mas débil.

3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las
fuentes formales (hechos económicos, políticos y culturales). Son las
producidas por los factores o elementos que determinan el contenido
de tales normas, como las producidas en un gobierno de Facto, en que
han surgido condiciones y factores que determinan la necesidad de
emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de
creación de la norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito
parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentación,
discusión, aprobación, sanción, promulgación y vigencia (Arts. 174 al
181 de la Constitución Política de la República). Según el juslaboralista
Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera

11
 que las fuentes formales del derechos son: la legislación, la costumbre
y la jurisprudencia (esto último que no se aplica a nuestro derecho
laboral);

3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos,

inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley o
conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las leyes.

LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de
suerte que las fuentes específicas del derecho laboral en guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el

tratado, la constitución, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora
bien, cuando citamos a las leyes internas cabe anotar que, en la última
edición del Código de Trabajo guatemalteco, editada con motivo de la
edición conmemorativa del cincuentenario de su promulgación, por parte
del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los prologistas de la misma,
asientan lo siguiente: "... Es importante acotar que las disposiciones del
Código de Trabajo no entran en pugna con la normativa de los Convenios
Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro país, porque, con
independencia de la ubicación jerárquica privilegiada que la constitución

12
confiere a éstos, hay que tener en consideración que por la naturaleza
peculiarísima del Derecho del Trabajo, siempre prevalecerá la norma que
más favorezca al trabajador cuando existan distintos preceptos aplicables."
(a dicha acotación los profesionales hacen el pie de página siguiente:
Amauri Macaró Nascimiento, citado por Américo Plá Rodríguez, anota al
respecto: "Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre
varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se
construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las
convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo.
El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma
más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor.").

4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las

normas laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación
únicamente del texto de la norma no así, ya de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas
laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y
políticos.
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas
laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la
interpretación de las normas, el primero es el establecido en la Ley del
Organismo Judicial, de los artículos del 9 al 10, para el derecho común; y, el
segundo, el establecido en los artículos 106 último párrafo de la
Constitución Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre

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varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se
construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las
convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo.
El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la norma
más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor."

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel
Alonzo García, la condición de trabajador ÄÄ desde el punto de vista de la
relación contractual ÄÄ no es una realidad antecedente, sino que sigue a la
celebración del contrato. Para Mario de la Cueva, para determinar si una
persona tiene o no el carácter de trabajador, puede recurrirse a dos
soluciones. Conforme a la primera será trabajador el que pertenezca a la
clase trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la condición de trabajador
resultará del dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono
sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en
virtud de un contrato o relación de trabajo.

b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin
embargo todos coinciden con elementos comunes, entre los cuales
sobresale Madrid quien indica que patrono es la persona natural o jurídica
propietaria de una explotación industrial o comercial donde se presta un

Plá Rodríguez Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Ediciones Depalma, Buenos
Aires, 1978, página 54.

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trabajo por otras personas, quienes reciben una retribución por la
explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica
que se obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador,
haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la mencionada
prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los
servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato o
relación de trabajo.

c) Sustitución del Patrono:

En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto,
diremos que presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento;
b) La existencia de un titular de la empresa o establecimiento; c) La
transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona
Äindividual o jurídicaÄ; y, d) El nacimiento de una responsabilidad solidaria
temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el
acreedor, en este caso los trabajadores, la consientan expresa o
tácitamente como por el contrario lo exige el Código Civil. (Léase el
artículo 23 del Código de Trabajo).

d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:

Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo,
en el sentido de que son aquellas personas individuales

15
 que ejercen a nombre del patrono, funciones de
dirección o de administración y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél, teniendo como
característica intrínseca que las relaciones entre los
representantes del patrono con los trabajadores obligan
directamente al patrono, pues su representante no
actúa por si mismo y en consecuencia no contrae
ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores.
En consecuencia es un trabajador más.

d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se
hace necesario que el patrono tenga que delegar en otras
personas algunas de las funciones que le serían propias y
que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los
auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza
y los representantes del patrono de indudable
transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de
que el patrono sea una persona jurídica, lógicamente tiene
que hacerse representar o actuar a través de personas
físicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no
es fácil establecer la diferencia entre los representantes
patronales y los trabajadores de confianza.

d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los
servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten
algún trabajo en beneficio de otra persona, quedando ÄÄ
el intermediario y el beneficiario del trabajo ÄÄ obligados
solidariamente para con los trabajadores, en aplicación a

16
lo que reza el artículo 5o. del Código de Trabajo.Sobre
esta institución, debemos indicar que la diferencia que
existe entre representante del patrono e intermediario, es
que en esta última institución, ya no existe dirección del
patrono, ni relación de dependencia, ni salario
propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por
sí mismo y contrata su gestión directamente con el
patrono, como una actividad independiente.

17
 SEGUNDA PARTES

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la
subordinación y dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o
presta el servicio y aquel que lo recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de
trabajo de otras prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia
de una larga y fuerte controversia doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término
subordinación para distinguir las relaciones regidas por el derecho del
trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos
jurídicos. Por subordinación se entiende, de una manera general, la relación
jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual
está obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus
obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor
desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar
ahora en el problema de la relación de subordinación, diremos que es una
naturaleza jurídica que se descompone en dos elementos: una facultad

18
jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamentos,
instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los
fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del trabajador de
cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo." No se trata de
una subordinación y dependencia por la cual el trabajador quede a merced
del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas que se
deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados
productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está protegido por una
serie de garantías que se configuran en la legislación laboral.

b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el

vínculo económico - jurídico mediante el cual una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución
de cualquier clase o forma.

c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales:

1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.-
Que exista dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe
dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del
patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás
prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El
Trabajador.

De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Págs. 201, 202 y 203.

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7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se
derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la legislación
laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector privado,
las obligaciones de los patronos contenidas en el artículo 61 del
Código de Trabajo, son parte de los derechos de esos
trabajadores; de los trabajadores del sector público, los
contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y demás
leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa
resumirlos todos. (Conviene entonces Código y leyes laborales
en mano un repaso a la parte substantiva de las mismas).

7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se
derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la legislación
laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector privado, las
obligaciones de los trabajadores contenidas en el artículo 63 del
Código de Trabajo, son parte de los derechos de esos patronos;
del patrono Estado, los contenidos en el artículo 64 de la Ley de
Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para el presente
resumen resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.

20
 7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en

todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos
por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los
trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus reglamentos
y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos
aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen
renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los
derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106
de la Constitución P. de la R.)

8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25,

inciso a) del C. de T.)

8.2. Contrato a Plazo Fijo:

A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o

cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente
ha de poner término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b)

21
 del C. de Trabajo)

8.3. Contrato para Obra Determinada:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los

servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta
que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del
trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)

"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción

legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por
tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos
situaciones son especies de carácter excepcional o accesorio, por lo que
cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido.
Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede
considerar como celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En
consecuencia, los contratos clasificados en los numerales 8.1 y 8.2 ya
enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de
una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen
subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Véase Art. 26
del C. de T.)".

9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR".

Guatemala, agosto 1985. Pág. 114.

22
9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de
Jornada:

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las

labores realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad,
pero en su extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del
cansancio físico, psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue
librada inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso
de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se
obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas
diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas
extraordinarias laboradas ni al séptimo días. Entonces la jornada de
ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los
trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las
clases y limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado
parcialmente por incompatibilidad, por el artículo 102 inciso g) de la
Constitución Política de la República; al establecer: Que la jornada
ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas
diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del
pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no
puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de
siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por
acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro
horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna,
o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro

23
el salario semanal.

9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:

Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada
máxima de trabajo, fue necesario una lucha de más de un siglo por
parte de los trabajadores. Esfuerzo que deberá ser sostenido ante el
auge de la ofensiva ideológica liberal, ahora conocida como neoliberal,
que propugna por la desrreglamentación de las relaciones de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la
autonomía de la voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la
jornada de trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien más
enconadamente se opuso a su reglamentación, sobre la base de las
premisas siguientes: "El hombre es libre: ¿Cómo prohibirle que trabaje
10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta prohibición a impedirle que
obtenga una ganancia lícita? La limitación de la jornada traerá consigo
la reducción de las posibilidades de ganancia y es incompatible con la
libertad natural del hombre. Se aprecia que con razones hábiles,
saliendo aparentemente en defensa de los trabajadores, consiguió el
liberalismo, durante el siglo pasado detener su reglamentación.
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue
de que las jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al
trabajador para dormir no son compatibles con la persona humana,
puesto que obligan al hombre a llevar una vida animal, comer y
dormir. El trabajo excesivo agota prematuramente las energías del
hombre conduciéndolo con mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De
suerte que apoyado en esta últimas razones, hubo quien declarara
nula la cláusula del contrato que fijara una jornada excesiva. Es
contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del
hombre a la de un animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo

24
excesivo nunca puede ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se
gana en intensidad y calidad. Entonces la limitación de la jornada de
trabajo tiene una doble finalidad: a) Evitar el excesivo desgaste de la
energía del trabajador; y, b) Permitirle el suficiente tiempo libre para
descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación de la jornada de
trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia médica, en
concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consideró que
el trabajo durante más de ocho horas diarias, es perjudicial para la
salud del hombre y no es posible, con el pretexto de conceder mayor
descanso el sábado, modificar esas conclusiones. Es un hecho probado
que a medida que se prolonga la jornada de trabajo, disminuye la
atención del trabajador, circunstancia esta última que es causa de
aumento en la frecuencia de los accidentes de trabajo.

9.3. La Jornada Extraordinaria:

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se
entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado
en un 50%, según lo establece nuestro Código de Trabajo. Dicho pago
pude aumentarse en porcentaje mediante la negociación de pactos o
convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores
imputables sólo a él cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada,
siempre que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de
un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que
contempla la ley (véanse artículos 121, 122, 123 y 124 del Código de
Trabajo.)

25
9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:

Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales

se regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que
tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental
con ocasión del trabajo. Diferenciándose los descansos se dan
periódicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la
tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como
"séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina
"prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día
en aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se
computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero
también muchas empresas y las entidades del Estado han establecido
que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce como el
"sistema inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse
acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual
dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127
del Código de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en
69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los mismos
asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de
mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que
contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los
feriados con goce de salario a que se refieren las normas apuntadas
son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado Santos;
1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de
noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio

26
 día; además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador
descanse de la rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no
permite que se acumulen año con año, aunque la ley hace una
salvedad para los casos de despido, no en función de autorizar la
acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las
ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de
reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan omitido según
reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el art. 8
del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar
2). También este último decreto superó el computo de vacaciones que
contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días
quitando la discriminación que había para los trabajadores de
empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya
había mejorado el concepto en términos de tiempo, el inciso i del art.
102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las
vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del
artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan
de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén
expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este último
caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.

10. SALARIO:

Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como

contraprestación al servicio recibido.

10.1. Concepto e Importancia del Salario:

27
 Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo, vigente entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida
para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que
constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación, ya que
constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las
necesidades alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una
mejor legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la
percepción efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se ha
dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El término
salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el
que conviene a la percepción del salario, y es también el único que
abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.

10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de

tiempo y salario por unidad de obra, conocido este último también con
el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en
que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la
jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del
resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en
cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este
salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas
producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede
pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

28
 La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por
unidad de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios
de una persona por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta,
necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse
el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha
de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en
cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el
número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al
salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en
que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo
indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales
se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los
contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio
alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no
los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su
actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por
participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono;
en esta clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser
proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se
debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es
parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en
ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se trate.

29
10.3. Garantías Protectoras del Salario:

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-
sistem (vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las
debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o
tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de
Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el
pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los
trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo
o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo,
expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros
análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa
clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben
fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda
ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni
de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios
domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades,
ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma
quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto
probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que
éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa
del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);

30
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el
salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e.
párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C.
de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art.
94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de
Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo
101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100
del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del
C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);

10.4. Salario Mínimo:

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral

de la mayoría de países tiene establecida la institución del Salario
Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo

31
trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con
el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación
de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de
desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de
OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de
salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los
elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de
tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del
costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de
vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos,
incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel
de empleo. Por otra aparte, es apropiado que para su fijación
participen en igualdad de condiciones los representantes de los
trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la
fijación de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con
excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y
esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos,
integradas por dos patronos e igual número de trabajadores
sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden
informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y
consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos
informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a
quien corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para

32
 cada actividad económica.

11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE

TRABAJO:

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus

propias características que le hacen intrínsecamente ser distintos a
cualesquiera otra contratación debido al ámbito público del Derecho de
Trabajo y la trascendencia eminentemente social de esta actividad humana.
Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratación en
materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es
necesario que concurran determinadas circunstancias objetivas y subjetivas
para que el fenómeno opere. El Código de Trabajo establece que hay
suspensión de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman
esa relación, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un
tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales; como por
ejemplo, la prestación del trabajo o el pago del salario, sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanan de los mismos.

11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una

relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus
obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a
una elación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus

33
 obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una
misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones
de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una
misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones
de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;

11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que
impongan la ley o los que conceda el patrón con goce de
salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal
comprobada para desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que
impone el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata
de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
riesgo inminente en que las personas o intereses del
patrono o de algún compañero de trabajo estén en
peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador

34
 relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario
o la parte que no paga el IGSS; también el art. 67 en su tercer
párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos
de excepción (ver art.)

b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden
patronos y trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales
acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás
riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una
vez trascurridos los plazos en los que el patrono está
obligado a pagar medio salario, según los porcentajes
establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor
que en contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los
sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de prisión,
cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión
provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a
pagar, si se cumplen los demás presupuestos que alude el art.
68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual
total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no
podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa
justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS

35
 CONTRATOS DE TRABAJO:
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido
estimadas imputables al patrono por los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos,
siempre que sean imputables al patrono, según
declaración de los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono
acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus
salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el
tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los
días holgados y para los trabajadores que durante la huelga
trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la
huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de
doble para los que laboraron. En el segundo caso queda
obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya
durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará
discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el
patrono debe pagar a los trabajadores.

d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al
patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión

36
 del trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso
fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio
de Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente
la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono
no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a
dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las
causas de la huelga no son imputables al patrono, los
trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni
doble, en caso de que hayan trabajado.

12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de

los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación
laboral, le ponen fin, cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas,
por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien, que
ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.

12.1. Concepto y Clasificación:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus
efectos a partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el
acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las
obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así
como todas las demás obligaciones. La clasificación podría ser: a)
Terminación involuntarias; y b) Terminación voluntaria, sea del patrono o

37
del trabajador.

12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo,

despido indirecto, por mutuo consentimiento, por
renuncia:

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al

trabajador por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador
cese efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de
Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén
vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de
trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo:
pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en relación a la
comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por
escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue
introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los
laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente,
cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar
administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de
Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación
laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de
hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que
constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo
que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se

38
les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de
ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al
trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos
merece mayor comentario que en los casos que contempla el art. 83
del C. de T. que fija las reglas de un aviso previo a la renuncia que
debe dar el trabajar.

12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de

Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o
el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o
extrajudicial de las empresas, en los términos que establece el artículo
85 del Código de Trabajo.

12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de

Muerte, Por
Enfermedad Incurables e Invalidez del Trabajador:

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de

las causas que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa
en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente
debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepción
de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa
justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el
Código le puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los
salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del

39
 despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce
meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a
que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas
básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del
Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por
cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

13. LA PRESCRIPCION:

13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con

el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse
que esta institución es contraria al principio que en materia de
Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada la
hora de un conflicto, se argumente en contra de la prescripción como
inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la prescripción
se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que no
existe inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha
considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una
institución de orden público, que debe reglamentarse en todas las
leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en
caso contrario se convertirían en constantes discusiones e
incertidumbre que sería difícil de solucionar, incluso para la misma
ley.

13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la

40
Prescripción:

Se supone que la persona que considera que le asiste un

derecho lo hará valer, pero como esta expectativa no puede
mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro de
los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en
consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la
ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene interés en el
mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a
sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus
trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado
efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art.
261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el
patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra
correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de
T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los
trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto (Art.
262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos
de trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicación
general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de

41
 T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento
escrito a que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de
Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir
con justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del
Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo
del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de
Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y
previsión social. (Art. 264 del C. de T.).

14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero,

para el trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue
extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos,
trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no
debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar de
tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características les
merecen una mayor protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una
concepción socializada y más humana del trabajo (esta última que en la
actualidad está en franco retroceso) la situación de ciertos trabajadores
obligó a las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales y
normas protectoras específicas, porque no era conveniente hacer una
aplicación uniforme de las normas laborales a situaciones diferentes, ni era
equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos, dando paso

42
con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. Aunque vale decir que
por darse estos regímenes en el contexto de la contradicción fundamental
que existe entre el capital y el trabajo, algunos regímenes especiales han
sido concebidos más que con tutela, con una deleznable discriminación,
buscando justificar situaciones de extrema explotación. Verbigracia, el
trabajo agrícola o ganadero, el doméstico y el de aprendizaje.

14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus

Instituciones:
Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló
en el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores
del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas
especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de
huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se
estableció que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y
demás entidades sostenidas con fondo públicos, y sus trabajadores, se
regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado,
por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las
disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos
108 y 111 lo siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las
relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o
autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio
Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las
entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones

43
 económicas similares a las empresas de carácter privado, se
regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio
por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben
otros derechos adquiridos."

Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil,

como las leyes propias a que se refiere el artículo 108 constitucional,
en la práctica representan una discriminación con relación a los
demás trabajadores del país y aunque contengan algunas normas que
parezcan dar tratos especiales, muchas más son desventajosas e
incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las dos instancias
jurisdiccionales.
También a los trabajadores públicos por disposición de la
Constitución vigente se les restituyó el derecho de huelga, el cual
recientemente con la modificación que sufrió el Dto. 71-86, por el 35-
96 (ley antihuelgas), fue prácticamente anulado, remitiendo a un
inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este
resumen, el régimen especial de los trabajadores del Estado, está
concebido en forma discriminatoria, a partir de un inconfesado
contubernio de partidos políticos que utilizan a las entidades del
Estado, como hacienda en usufructo del que ostente el poder.

14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:

Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155

del C. de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de
edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o
estado físico y desarrollo intelectual y moral.

44
 El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en
lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y
extraordinario de los menores y lugares de expendió de bebidas
alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce una y
hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como controles por
parte de instituciones administrativas para que velen por tales
normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de
protección especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna
naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia;
otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así
como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de
guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio
más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas
incumple).

14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:

Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del

138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro capítulos
existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de
estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos,
jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en
una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de
ésta. "La definición anterior no comprende a los contadores ni a los
demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores
de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino

45
jefe de familia, que crean con el patrono una relación de trabajo (139),
en la práctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento
de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el
trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos
no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para
luchar por erradicar esas prácticas de extrema explotación que
imperan en el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de
trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen
quiénes son y no son considerados representantes del patrono o
intermediarios de una empresa agrícola; así como algunos
remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de Indios"
que tuvo su origen durante la invasión española y se mantuvo vigente
durante los gobiernos dictatoriales de liberales y conservadores hasta
1944. Por ejemplo, está la disposición que "obliga al patrono" a exigir
al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un
documento donde pruebe de que ha terminó su contrato inmediato
anterior con otra empresa agrícola o ganadera. El origen de esta
práctica radica en que por esa vía los hacendados podían establecer si
un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo amo", ya que en el
sistema de repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por
suministros en especie, por la fuerza o por engaño permanecían
adeudados con el patrono y en razón de la tarjeta o aludido
documento, esclavizados por su patrono. Claro está, cuando se
concibió el Código de Trabajo, se buscó la manera de ir eliminando las
prácticas feudales, y por eso originalmente el Det. 330 en su artículo
146 (norma que ya fue eliminada) establecía que "Los patronos no
podrán proporcionar trabajadores que hubieren contratado para sí, a
otras empresas o patronos, sin el previo y expreso consentimiento de
los trabajadores." También en el artículo 145 se prescribe la
obligación del patrono de facilitar habitación a los trabajadores

46
campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales
condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene
y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de
1957. En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de
Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra
discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27,
al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte
en una regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece
el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a
excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes
tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por
reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código de
Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de
vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

14.4. Trabajo a Domicilio:

Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a

domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio
elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata
del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte
grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute
sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario
es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión
del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a
constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría
que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase
trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del

47
contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el
trabajador de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado
de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza
fuera de la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se
elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el
escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la
doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de este
tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el trabajador
labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y
encubre el carácter subordinado y dependiente de esta clase de
relación, por cuanto que conforme nuestra legislación, el Código de
Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el
evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener
hasta la décima parte del salario que perciban los trabajadores a
domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades
consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio
deben ser canceladas por entregas de labor o por períodos no
mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las
que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les
corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de
un patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la clase trabajadora
guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del C. de T. establece
que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten
local para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando
en este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el
fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo
desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del

48
capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la
tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente
establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de T.

14.5. Trabajo de Transporte:

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de

Trabajo con la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son
los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de
pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Nótese que dicho
artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que
sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado
de que el alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en ella a
todos los que participan en la conducción y no sólo a los que manejan
el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de
transporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con
las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad,
aptitudes físicas y psicológicas (art. 168). El segundo párrafo de este
artículo contiene una causa justa para que el patrono de por
terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el
inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en
estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe
dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos
trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los
trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria,
contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo
habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma

49
discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y
de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores,
telegrafistas, médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin
embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras,
pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en
ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas
diarias.

14.6. Trabajo Doméstico:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como:

Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y
continua a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o
de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el
encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna
relación laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro
para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en
su articulado regula discriminaciones que afectan a este tipo de
trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo
pacto en contrario, el suministro de habitación y manutención. El
patrono puede exigir al trabajador doméstico la presentación de un
certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la
jornada de trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios
derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio de 10

50
horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para
comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo
deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas
contenidas en el artículo 165 del Código, donde se encuentran
obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del
trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En
este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato
cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por más de
una semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero siempre
que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de
mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro
meses. Es también causa justa para el despido, la falta de respecto o
mal trato notorio. (al igual que el trabajador agropecuario, el contrato
de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; art. 27)

14.7. Trabajo de Aprendizaje:

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante

el régimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el
camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las
corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el
carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios
disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices
los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que
éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución

51
convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de
contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la
Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario.
Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo
constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la
Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud
del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que
extienda el certificado. El art. 173 faculta al patrono para dar por
terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz
adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el
trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente.

14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los
que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave,
bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y
del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama
CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador,
ya sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no
es el mismo patrono tiene carácter de representante de éste. Art. 178:
El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a
plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duración del
contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar el
viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181
contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las
causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los
contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183
regula que no pueden las parte dar por concluido ningún contrato de

52
 embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el
188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores
cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de
puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o más
trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (ver
además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio)

14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:

Los contratos de servicios profesionales están regulados en el

artículo 2027 al 2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los
técnicos se regulen por el Código de Trabajo como cualquier relación
laboral, en el caso particular de los profesionales, si dicha relación se
configura en lo que establece el artículo 18 de dicho instrumento
normativo; esto es, que sea cual sea la denominación del contrato
individual, el vínculo económico-jurídico se da entre patrono y
trabajador, con la obligación de prestar servicios provisionales o a
ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada
y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula
otros contratos de profesionales, a los que prácticamente se les da la
naturaleza mercantil (lo que a nuestro juicio es discutible) y que se
refiere a los contratos de edición de obras literarias, científicas o
artísticas; y los contratos de difusión y representación escénicas (Ver
arts. 824 al 860 del Código de Comercio)

15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

53
 15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:

Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la

facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un
relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la
debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este
derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior
frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir
insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos suela
concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo,
en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra
en las necesidades del cumplimiento de los fines característicos de
cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas más o menos
leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo
disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que
procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa, no
sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de
dar cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho
disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de
Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así
como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
(Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo
debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser
aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo
elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más

. Cabanellas, G. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO DE DERECHO USUAL. Tomo II. pág. 597

54
trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).

15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el

Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez
también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de
manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades
administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan
faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son
faltas de Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones
por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de este
Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre
que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que
son correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades
judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores
de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las
personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la
tramitación de un juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas
en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las
que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que
contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en
el Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este
juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la
comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un

55
 papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el
juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o
acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto
infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de
consulta.

DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO

PRIMERA UNIDAD:

16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de

trabajadores y de patronos, en relación a condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo,
desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en
forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la
parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de
empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos,
sus conflictos y la solución de éstos.

56
 16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un
modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la
autoridad de una ley; "...refiere el concepto no a todas las relaciones u
ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que implican un organismo
duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo ...
instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud
de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas
constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes
principios morales y políticos, motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo,
son las siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los
Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior
de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carácter
Económico - Social.

16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho
de coalición; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los
intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible
la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación colectiva.
El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en
1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como
un delito, luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un
derecho; México la reconoció en sus Constitución de 1917. Después de

. COMPENDIO DE DERECHO CIVIL ESPAÑOL. Federico Puig Peña. Tomo I. Parte General.Edición
Pirámide,S.A. Madrid 1976. Pág. 179.

57
la Segunda Guerra Mundial principiaron las legislaciones a restringir el
derecho de huelga, principalmente a los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en
principio instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios
históricos de la huelga y la asociación profesional. Por ejemplo, en
período de la tolerancia de la huelga y de la asociación profesional, el
contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de eficacia,
porque no había una vía legal para reclamar su cumplimiento. Para
ello fue necesario primero que la asociación profesional estuviera
dotada de personalidad jurídica; lo que dio como resultado que el
contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto
capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917
la que estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar
contratos colectivos de trabajo.

16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la
persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su
trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el
mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr
ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y
mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de
los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a
sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.

58
16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los
patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de
los problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por
lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es
doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por
tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta
situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división
del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del
cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho
de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su
naturaleza.

16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo ÄÄ sustantivo ÄÄ es aquel que

se da como consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o
varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual
regula las condiciones en que habrá de prestarse el servicio, los
salarios a pagarse y las demás condiciones económico-sociales que se
logran por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va
destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su
aplicación no se restringe sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a
todas las personas que conforman la empresa, antes de la suscripción
de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual significa el
principio de homologación e igualdad.

59
SEGUNDA UNIDAD:

17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del
Derecho del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido
significándose con caracteres propios que le vienen a dar autonomía
propia en virtud de que cuenta con un método que proviene a su vez
del Derecho Administrativo en general y su campo de acción está
perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de trabajo y
previsión social, son las encargadas de administrar la política en
materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política de la
República y las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La
administración de la política laboral responde en su dinámica a toda
una organización jerárquica, que va desde el Ministro del ramo hasta
las dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad
de normas positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de
los demás órganos públicos, en cuanto se refiere al establecimiento y
realización de la política sindical a desarrollarse y regir las relaciones
entre la administración y los sujetos de la relación laboral y las de las
entidades administrativas entre sí, en una función primordialmente
conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco
abordado por los investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica

60
 del Ministerio del ramo desde la época revolucionaria de 1944 en que
no existía independientemente sino también se ocupaba de la
economía del país, hasta que posteriormente dentro de la
organización burocrática surgió con atribuciones específicas. Su
creación data del Decreto 117 del Congreso de la República, publicado
el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código
de Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y en vez de
considerarlo como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le
denomina en el título Noveno "Organización Administrativa de
Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que corresponden los
Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera
impropio que en un código ÄÄ aún cuando tiene la categoría de norma
desarrollante ÄÄ, se regulen aspectos reglamentarios administrativos,
mucho menos de índole procesal. Al aspecto antitécnico de nuestro
Código de Trabajo, tiene su origen desde el primer Código (Dto. 330
del 7 feb. 1947); y el actual poco a variado su sistemática, a no ser
por la derogatoria de determinados artículos o el conculcamiento de
ciertas garantías y derechos laborales.

18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos
los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el
desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones
legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de
los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo,
durante el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho

61
Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la
dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y
previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al
trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la
contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su
solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el
servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios
internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones
sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y
mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y
mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la
ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la
formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus
elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de
sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que
tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de
contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el
fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los
trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores
carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de
carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de
trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser
impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos
administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por
escrito ante la dependencia administrativa que emitió la resolución
dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro
del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o

62
 modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata
de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y
resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al
recurso de revocatoria.

19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las
solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de
estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de
Trabajo a esta entidad aún se le denomina Departamento
Administrativo de Trabajo (Art. 276)

19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:

Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las
dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la
Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial
interés y aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278
al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de esta
dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y
respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen
las condiciones de trabajo y previsión social, concediéndole calidad de
título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban
ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia,
patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia
que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del
Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio
de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores
menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para

z En su obra DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR.

63
 proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a
estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los
inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en
determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus
reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que
para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de
Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la
ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los
tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al
patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la
autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por
lo que "...la designación de los inspectores debe recaer en personas
honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de
cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."

20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y

PREVISION SOCIAL:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera
jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos
Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo,
Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo, Dirección
Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de
Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del
Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de Trabajo
y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la
Inspección tienen diversas secciones.

López Sánchez. Ob. Cit.

64
TERCERA UNIDAD:

21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:

21.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la
asociación es una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra
de las grandes conquistas de los hombre que aman la libertad y que
recorrió sus etapas históricas: a) cuando la reunión pública o privada
estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toleró; c) cuando es
reconocida su legitimidad en la legislación ordinaria; y, d) cuando
finalmente el derecho constitucional garantizó la libertad de reunión
pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación
implica, modificada por la calificación de profesional, posee aplicación
amplia y estricta. En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo
núcleo motivado por una coincidencia profesional específica h hasta
más o menos genérica, que puede comprender entidades deportivas,
culturales, de asistencia médica o mutual. De un modo más estricto, y
en interpretación autonomáticas ahora, por asociaciones
profesionales se entiende la aglutinación por razones de mejora y
protección laboral para quienes comparten una actividad o
pertenecen a una misma empresa. Y, dentro de ello, aunque el
significado puede por igual adjudicarse a trabajadores y a
empresarios, se utiliza por lo común para los primeros; en cuyo caso
se está ante una sinonimia completa con sindicato obrero o de

65
 trabajadores.

21.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el
primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de los
trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición de
coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran
ejercer presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las
condiciones de trabajo. Empero, al llamado régimen de prohibiciones
no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia
naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por
medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos,
como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales
se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones,
la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante
asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de
salud o económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los
grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo
comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía, para
luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que
nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente
con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras
de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de
una asociación en estado embrionario, que no mira más que a la
resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la
resistencia violenta...
La aparición de una nueva entidad económica ÄÄ la fábrica ÄÄ y
el consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se

. Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pág. 395.

66
sintieran aislados. Mientras las nueva organización técnica y
económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el
régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses
comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común.
Los hombre, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación,
se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la
de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni vigor. La
reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la
explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la
miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de
asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el
problema creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando
su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del
Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero
no se les concedió por entonces el papel preponderante que habrían
de tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que,
por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero
eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo
creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha
se hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por
el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera
tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha,
como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los
problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo
obrero, una primera actitud consistió en remover el carácter penal

67
que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El
Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en
1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en
1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en
1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del
siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada,
prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase
significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez
permitida la constitución de entidades representativas de los
trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes
laborales de incidir en los términos de su contratación.

21.3. La Libertad Sindical:

Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente,

consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,
representativas de una o más actividades, para defensa, organización
o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere
a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral,
como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación
profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal
carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y
deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102
inciso q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un
derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de
sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer
sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,
debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca

68
la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del
momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

21.4. Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a

los trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra
sindicato, la encontramos en síndico que las lenguas romances
tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una
corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el
defensor o también el individuo de ciertas comisiones para la defensa
de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han
elaborado sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra
sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de
Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que
una corporación capitalista, en tanto que las organizaciones obreras
se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser
formados por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos
últimos utilice la denominación y estructura de organización,
prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así:
"Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de
patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para
el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos

69
 intereses económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza
colectiva que se organiza para defender sus derechos y hacerlos
efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores, que
al estar legalmente constituida, se convierten en personas jurídicas
colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo
que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general
de los trabajadores, tanto económico como social; y además la
posibilidad de participar e influir en asuntos de carácter general del
país, actuando como grupo de presión.

Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y
campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una
misma profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una
misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma
empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el
mismo Código en el artículo 206, nos habla del sindicato de
trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no
tienen un patrono.

Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de la
industria en zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades

70
 agrícolas o ganaderas y el trabajo se desempeña en
zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial,
se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización
del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro
de trabajo determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación,
como el caso del Sindicato de Artistas y Similares;

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los

sindicatos, algunos autores los agrupan así:

Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que

coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista,
dependiendo ideologicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en
forma encubierta, que no tienen una tendencia ideológica
definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado
socialista o asumen actitudes de radicalización en defensa
de intereses de clase y vanguardia en los países
capitalistas.

Principios Fundamentales de los Sindicatos:

En nuestro país se considera que los principios básicos de los
sindicatos son: el respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto
y personal y la jerarquía entre los directivos, debiendo darse la
auténtica democracia para que los destinos del sindicato sean de
beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de

71
 ideas debe quedar claro que entre los diversos organismos existen
categorías. Así entonces, el órgano máximo del Sindicato es la
Asamblea General que toma las decisiones de la política sindical y
organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer
cumplir la voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo
Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros
organismos, según conste en los respectivos estatutos. En lo que
concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones que
corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder
dedicarse a las actividades propias de su cargo; por lo que el Código
de Trabajo establece que los directivos tienen derecho a licencias
sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese goce), las cuales
son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva.
Comprende también este fuero un tratamiento especial, en el sentido
de que los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad
como garantía contra las represalias, y de que sólo pueden ser
despedidos por causa justificada.

CUARTA UNIDAD:

22. FORMAS DE NORMACION

COLECTIVA:

72
 "Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del
trabajo encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones,
que va de la base, que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la
huelga y alcanza su cúspide en las convenciones colectivas, que son, en
consecuencia, la institución suprema del derecho colectivo, porque son el
recipiente que contiene las condiciones de prestación de los servicios, fin
último del movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez formadas
las convenciones colectivas, devienen la fuente formal autónoma del
derecho del trabajo, ... y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicación y
la huelga, fueron las promotoras del derecho del trabajo, colectivo e
individual, también lo es que las convenciones constituyen la finalidad
suprema del presente, de tal suerte que si faltaren o cuando los sistemas
opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la ruta...".

22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:

Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de
preocupación y adversamiento por parte de los defensores del
derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron
estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los
estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura
jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud,
naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de
esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del
derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres
las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva
contratación la realizaba una asociación obrera para normas las
relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato
colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la
asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general

.De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II. Págs. 377-379.

73
del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el
patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratación planteaba
otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la
asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c)
su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas
indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya
que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el acto al
que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto
únicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho
privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró
una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una
posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o
varios patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones,
con objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que
deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de
trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma
individual, sino que también colectivamente. En otros países como
México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el nuestro,
que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad
semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la organización
de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato
colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados
de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores
se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus

74
miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno
de éstos y percibida en la misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos
de patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores
contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas
en el Contrato colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma
individual;
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el
Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artículo 39
del Código de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista
es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada
parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la
Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la
autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a
su celebración. La omisión de los anteriores daría lugar a que el
Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se
transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como
trabajadores están ligados por él. Además según el Artículo 40 éste
debe contener: a) nombre completo de las partes que lo celebran; b)
señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su
personería; c) la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo

75
que abarque; y, d) las demás estipulaciones de los contratos
individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del mismo
Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de Trabajo)

22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato
Colectivo resumidos en el apartado que antecede son los mismos para
el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes
emplearon la denominación de Contrato de Tarifa, debido a que la
mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras
y los empresarios se referían principalmente, a los salarios que se
pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos
prefirieron el término de Contrato Colectivo. León Duguit sostuvo que
era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que era
urgente cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de
Trabajo. En España se han empleado varias denominaciones como:
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales
Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La legislación
extranjera se ha inclinado por el término Contrato Colectivo de
Trabajo: el Código Civil Holandés, primera ley que se ocupó
expresamente de la institución, el Código Federal Suizo de las
Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los países de nuestra
América, usan la denominación, Convención Colectiva de Trabajo,
para el contrato-ley. En sus orígenes la denominación de Contrato
Colectivo de Trabajo, fue un término necesario, pero es actualmente
inadecuado. Por esta figura jurídica se concretan normas de aplicación
general, para regular colectivamente la contratación individual de
trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy podemos hablar del
tránsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o Pacto
Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto

76
Colectivo de Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse
que entre unos y otros existen ciertas diferencias que están
determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la ley
específica que los regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización Internacional
del Trabajo, mediante la recomendación número noventa y uno del
año de 1951, sugiere que la definición y naturaleza jurídicas de tales
instrumentos ha de inferirse de cada legislación, y propone a manera
de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a las condiciones
de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los
trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos últimos,
de acuerdo con la legislación nacional". De manera que conforme a
nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49 del
Código de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se
celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto
Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de
Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia
Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto
considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo, esta institución
por su naturaleza jurídica es de derecho público.

77
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones,
es posible diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o
pactos colectivos ÄÄsegún denominación esta última en nuestro
medio: La convención colectiva ordinaria y la convención-ley o
Contrato Ley. En Alemania, México, España y en Francia, es posible
distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige
en empresas determinadas y el contrato colectivo ley o contrato
colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama
determinada de la industria, bien en todo el país o en una región
económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se
encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de
producción determinado, que contempla dos tipos posibles de pactos
colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a
regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o
varios centros de producción; b) Pacto Colectivo de Centro de
Producción determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo
determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros
centros de producción, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de
una empresa, sino solamente un centro de producción. Dentro de las
dos modalidades anteriores nuestra legislación laboral (Art. 51 literal
c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios
distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en
una misma empresa o centro de producción no se ponen de acuerdo
para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro
Código de Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de
Industria, Actividad Económica o Región Determinada, que conforme a
las mismas normas, regula los siguientes tipos de pactos colectivos: 1)

78
Pactos Colectivos de Industria: que es aquel que se negocia entre los
trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que
dependiendo del espacio territorial que comprenda, puede sub-
clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional; 2)
Pactos colectivos de Actividad Económica: que tiene una mayor
amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para
toda una actividad económica (por ejemplo financiera) con la misma
subclasificación ya apuntada; 3) Pactos Colectivos de Región
Determinada: que constituye la máxima expresión dentro de las
especies de pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones
de trabajo para que se apliquen a todos los trabajadores de todas las
actividades económicas, profesionales o especializaciones de una
determinada región, que puede ser también al nivel municipal,
departamental, regional o para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en
nuestra legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación
de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneración y el
pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe
prestar, de donde se infiere una función distinta, porque el contrato es
esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe
advertir que la ley no prohíbe que en los pactos colectivos puedan
establecerse obligaciones de distinta índole, como efectivamente
sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del porque
los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución
del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el
mismo se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se

79
 extienden a todos los que laboran en la empresa o en el centro
de producción de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que
lo negocia, y aún más, determina la ley que sus normas se
incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o
colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50
del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la
Empresa o en el Centro de producción de que se trate, estén
sindicalizados más de la cuarta parte del total de trabajadores y
si en la misma empresa o centro de producción determinado
existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el
sindicato que tenga mayor número de trabajadores afectados
por la negociación. Y, como ya quedó apuntado, en el caso que
existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse
con el conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso contrario,
el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con cada
uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de
Trabajo de Empresa o Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas
en un convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es
tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislación
todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del
convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En
efecto, el Artículo 106 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, prescribe: "Los derechos consignados en esta sección son
irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija
la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación
colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto

80
colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres para ajustar
su contenido sin más limitaciones que las de orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la
negociación del pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones
impuestas por la ley, pues existe la limitante contenida en el segundo
párrafo del Art. 106 constitucional, que invariablemente contempla el
artículo 12 del Código de Trabajo, en el sentido de que: "Serán nulas
ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un
contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro
documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas,
en relación al Pacto Colectivo, el artículo 52 último párrafo del Código
de Trabajo, establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social
debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de tiempo y si encuentra
alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión social, ordenará
a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar
también que están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es
decir, no es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga
a admitir como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados (Art.
53 literal c. del C. de T.); tampoco serían válidas las cláusulas que
permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien
por motivos de solidaridad proletaria. En resumen se puede afirmar
que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier
materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden
público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos
indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:

81
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que
comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes,
como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones,
salarios o salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de
sus representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse
su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en
cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un
período igual al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo
menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de
la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.

22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha
nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y
especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo".
La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la
denominación que corresponde a esta institución, ya que lo
denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de
Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de
trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo

82
 con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que
lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en
el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o
más trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma
unilateral el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de
Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser
leído, en dos de los sitios más visibles del centro de trabajo, o en
su defecto suministrarse folletos del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa.
Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para
aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los
trabajadores pueden hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de
conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.

22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:

(Convenios)

83
 Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales
plurales de trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de
trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un patrono,
o un grupo de patronos o una asociación patronal, y los
representantes de una agrupación, meramente circunstancial, de
obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los
convenios (pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que
fijarse en el sujeto contratante: si una agrupación profesional, nos
encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases plurales
proviene de la intervención del funcionario público (que las aprueba);
el nexo de los pactos colectivos se funda en la calidad representativa
de los grupos, especialmente del trabajador, organizado, no
meramente reunido ni representado sólo por improvisados miembros
del oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales
de trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los convenios. Y
debe tenerse presente que a los acuerdos escritos sobre normas
reglamentarias de trabajo y otras relacionadas directamente con éste,
se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de trabajo.
Sin embargo en nuestra legislación constituyen figuras distintas que
es necesario analizar para encontrar diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las
siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser
negociado por uno o varios sindicatos, mientras que el convenio
puede ser negociado por un comité ad-hoc o permanente, compuesto
por no más de tres miembros en representación de los trabajadores
coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de

84
 inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de
los conflictos colectivos de carácter económico-social, habla
repetidamente de "lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores tratarán
de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo, con la sola
intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos
o comités ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de
plantear a los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o
por escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán
siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el
patrono o su representante, no puede negarse a recibirlos, a la mayor
brevedad que le sea posible". Art. 374 del Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible
de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de
patronos o de trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán
un pliego de peticiones, en el que asimismo, designarán tres
delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el
conflicto y a quienes se les conferirán en el propio documento, poder
para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad-
referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten
éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el
número de éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las
quejas, el número de patronos o de trabajadores que las apoyan, la
situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la
controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos presten sus
servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la fecha..."
Artículo 381 del Código de Trabajo.

85
 De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán
celebrarse para uno o varios lugares de trabajo plenamente
identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo, que
como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor, como lo
son los pactos colectivos de industria, de actividad económica o de
región determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o
de centro de producción determinado, o bien de industria, actividad
económica o región determinada, durarán de uno a tres años y de uno
a cinco años, respectivamente; lo que no sucede con los convenios
que no tienen ninguna regulación al respecto, pero al convenirse
como uso, se utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso
supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo
menos con un mes de anticipación a su vencimiento; sobre el
convenio no se regula nada al respecto, pero si se desea discutir un
nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio
como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso
supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de
condiciones de trabajo, se pueden señalar las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación
entre trabajadores y patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
iii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se
pueden crear nuevos derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso
para ponerle fin a un conflicto ya entablado.

22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:

86
La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente
pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo con su opinión, y que
alcanza a cuantos se encuentren en las mismas condiciones, aun
cuando no hayan participado directamente en el litigio. Tal decisión,
aunque exacta, no basta para fijar la verdadera naturaleza de la
sentencia colectiva en el Derecho Laboral, donde alcanza su expresión
más completa; ya que, en las demás jurisdicciones, los efectos de la
cosa juzgada son más restringidos. En lo laboral, la sentencia
colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para fijar
normas generales de regulación de trabajo, con efecto, por tanto
similares a los del Pacto Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza,
los hay de diferencia. Así, Ramírez Gronda señala que, «cuando las
partes no pueden concluir una convención colectiva, se recurre ÄÄ en
algunos países ÄÄ al expediente de la sentencia colectiva; es decir, a
un tipo especial de decisión jurisdiccional que, como el contrato
colectivo, se proyecta también, en sus efectos jurídicos, sobre una
serie no finita de personas, como la ley, y no sobre individuos
concretos y determinados ( caso de la sentencia que pone fin a los
conflictos individuales)». Estos fallos tienen más bien el carácter de
sentencias arbitrales que de colectivas, por regir para una serie de
sujetos, sin que signifique esto un substitutivo amplio de la
convención colectiva.
De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en
constituir fuentes normativas de regulación de las condiciones de
trabajo que surten sus efectos en los contratos individuales; pero
discrepan en que el laudo arbitral resuelve las diferencias por medio
de una decisión originada en un consentimiento expreso o tácito de
ambas representaciones; mientras la sentencia colectiva se dicta por
un tribunal para resolver disensiones entre las parte, y se refiere tanto

87
 a conflictos colectivos de intereses como de derechos..."
De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude
resultar de un procedimiento para la resolución de un conflicto colectivo de
carácter económico social. Dicho procedimiento surge básicamente cuando
en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de provocar una
huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores
acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo cual en asamblea general
conforme a los respectivos estatutos acuerdan y aprueban enviar un pliego
de quejas o peticiones en la vía directa, y si no hay respuesta designan a
tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto
y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para
firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum.
Existen dos fases del procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional; el
primero que es el de la conciliación, en donde no se emite sentencia, y el
segundo de arbitraje, del cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A

UNA SENTENCIA COLECTIVA.

A.ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera
otros amigables componedores.

Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al
Comité Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de
tres personas para que les representen.

" Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO... Ob. Cit. Tomo VI págs. 111-112.

88
 En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono
o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas
o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y
380 del C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía
directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3
ejemplares. Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art.
52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto
colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento
al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.

B. CONCILIACION:
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al
tribunal, ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377
al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de
trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga
o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del
C. de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art.
378 del C. de T.

89
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las
partes y envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al
juez que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado designado
dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a través de
su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han
sido designados con antelación por las partes (representante laboral y
patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de
las 24 horas nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o
excusa se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a
las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y
luego que oye a los delegados de las partes propone medios o bases
generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el
conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda
comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas
recomendaciones concluye la fase de conciliación. arts. 384, 385, 386,
387, 389 y 390.

C. MOVIMIENTO DE HUELGA:

Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación
se pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de
trabajadores, para determinar si las 2/3 partes de trabajadores
apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del

90
 movimiento.

D. CONSULTA:

Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el pronunciamiento

definitivo sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241,
245, 246 del C. de T.
- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta
haya sido calificada de legal, contados a parte del momento en que se
le notifico esta segunda resolución. Art. 394 del C. de T.
- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y deben
avisar a sus trabajadores al concluir la conciliación para que puedan
dar por terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para
las partes. El aviso debe darse con un mes de anticipación a la
realización del paro.

E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:

Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.

Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días
siguientes a aquel en que le sea solicitado. Art. 396 2º párrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que se
pronuncie sobre la justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 días se puede interponer APELACION. Aplicación analógica

91
del Art. 404 del C. de T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe
evacuarse dentro de 10 días;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación analógica
del Art. 404 del C. de T.

E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es
de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita.
El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las
que importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley
imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las
partes en conflicto. En cuanto a esas últimas puede el Tribunal de
Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas
distintas de las solicitadas..."

QUINTA UNIDAD:

23. LA PREVISION SOCIAL:

La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua,

pudiéndose encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han sido los
hombres altruistas y las iglesias o los sistemas de mutualidades los que han
procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas instituciones los
nombres de mutualidades y asistencia privada o pública.

92
 La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los
enfermos, tuvo un profundo sentido humano y poseía también una
significación social, especialmente la asistencia pública. No obstante, sin ni
siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la mutualidad y de la
asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su continuación y
aun perfeccionamiento en la beneficencia privada o pública,
correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho del hombre
a una existencia decorosa ni la misión del deber de la sociedad y de los
poderes públicos de crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y
la asistencia no constituyeron un derecho ante la sociedad; la primera tan
solo daba a sus socios el derecho a una ayuda en los términos de sus
estatutos; en tanto que la asistencia, fue sólo un deber ético, más no un
derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la
seguridad social, inició, al lado del derecho laboral, la aportación jurídica de
la Edad Contemporánea a la estructuración de un sistema político en el que
la economía deje de ser la servidora de las ambiciones imperialistas de los
hombres y de los pueblos, y se convierta en un instrumento más adecuado
del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten
comprobar el origen común y la unidad futura con la seguridad social: la
limitación de la jornada se propone: a) oportunidad al trabajador de convivir
con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la cultura y el
esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía, salarios mínimos,
remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una
inmediata, relacionada con alimentación sana y otra para cubrir las
necesidades de educación de los hijos y capacitación de los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o
comunidades y de los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para
proveer la satisfacción de contingencias o necesidades previsibles, en el

93
momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta
por una norma constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos
colectivos de condiciones de trabajo.

23.1. Generalidades:

Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión

social, generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o
estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el malestar de los
económicamente débiles". García Oviedo, en su obra Derecho Social,
indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de ser, tanto
para el obrero cuanto para quienes, como él, viven al día, la situación
en que habrán de quedar cuando alguna adversidad les prive,
temporal o definitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la
beneficencia era el remedio obligado de esta situación. Más la
beneficencia es, en los tiempos actuales, cosa juzgada depresiva en
ciertos medios. A la conciencia del trabajador moderno repugnan las
instituciones que estimen incompatibles con su dignidad personal y de
clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal sobrevino, y es
preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha ideado
otros procedimientos sustitutivos de la beneficencia, más acordes con
el espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la
previsión, en que plasman sentimientos propios de una humanidad
más civilizada. La previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el
riesgo de la indigencia. Previene el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los
trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho del
Trabajo quiere para los obreros se universaliza y extiende a todos los

94
hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es derecho de la
persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y
este Derecho se universaliza, porque piensa que la sociedad debe de
construirse sobre hombres preparados para el trabajo, pero
asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la
sociedad; y de ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho
del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como tipo al
trabajador y se configura como si todos los hombres fuera
trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son: A) la
educación e instrucción profesional de los trabajadores; B) la
colocación y la lucha contra la desocupación de los obreros; C) la
habitación de los trabajadores; D) la prevención y reparación de los
infortunios del trabajo; y, E) la seguridad social. Esto quiere decir que
la previsión social es un concepto genérico que se ocupa de varias
instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una
disposición de carácter general, en relación con la Previsión Social,
como el contenido en el artículo 102 literal r) de la Constitución
Política de la República que dice: " ... Son derechos sociales mínimos
que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los
tribunales y autoridades... r) El establecimiento de instituciones
económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores
otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez,
jubilación y sobrevivencia;...". En el segundo párrafo del Artículo 118
de la Constitución se establece que: "... Es obligación del Estado
orientar la economía nacional para lograr la utilización de los recursos
naturales y potencial humano, para incrementar la riqueza y tratar de
lograr el pleno empleo y la equitativa distribución del ingreso
nacional...". En la misma constitución, artículo 105, esta prescrito que:

95
"El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la
planificación y construcción de conjuntos habitacionales,
estableciendo los adecuado sistemas de financiamiento que permitan
atender los diferentes programas; para que los trabajadores puedan
optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de
salubridad. Los propietarios de las empresas, quedan obligados a
proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley,
viviendas que llenen los requisitos anteriores."

23.2. Educación, Colocación y Habitación de los

Trabajadores:

La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera

medida de previsión social y se le define como la organización
encaminada a preparar a los hombre para un trabajo útil y eficiente.
La importancia de esta institución, es justamente, ser uno de los
problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es
adelantada, el Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la
educación profesional de los obreros. En nuestro medio, la cuestión
más urgente es la instrucción elemental y la alfabetización, aun
cuando no debe de descuidarse la educación profesional de los
trabajadores. No obstante que la Constitución Política de la República
establece que es obligación del Estado proporcionar y facilitar
educación a sus habitantes sin discriminación alguna, esta misión se
ha visto amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos,
a través de sus funcionarios, que responden en la actualidad al
modelo neoliberal que impulsa la privatización. Esta labor la han
llevado adelante solapadamente. El Código de Trabajo de manera
dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores

96
en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de
técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión
social y puede definirse como la actividad encaminada a poner en
contacto a los trabajadores que buscan ocupación con los patronos en
cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres
sistemas básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la
acción sindical y la acción del Estado. La organización Internacional
del Trabajo acusa una doble tendencia: La supresión de las agencias
privadas de colocación y la composición de las oficiales con
representantes de los trabajadores y de los patronos. La primera de
dichas tendencias se propone evitar la explotación de los trabajadores
y la segunda quiere inspirar confianza a los patronos.
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada
y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la población,
es una cuestión vital y esencial del Estado. La Constitución de la
República, así lo reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy
poco al respecto, es más la tendencia que acusa es lamentable. El
Código de Trabajo, regula tan sólo este derecho como una obligación
patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan
vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del
Código de Trabajo.)

23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:

En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación,
deben de atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo
y a la ingeniería industrial. Para ello es además indispensable que los
patronos estén obligados a observar, de acuerdo con la naturaleza de
sus negocios, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas

97
adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas,
instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal
manera éste, que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de
los trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de
mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del
Código de Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la
Higiene y Seguridad en el Trabajo, donde se determina la obligación
del patrono de proteger eficazmente la vida, la salud y la moralidad
de los trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar las medidas que
se deben adoptar, lo cual de alguna manera está contenido en el
Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el
Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que a
la vez es un instrumento de previsión social. En dicho apartado se
trata de proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay
prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria insalubres
y las labores en instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los
trabajadores agrícolas a habitaciones que reúnan las condiciones
higiénicas que fijen los reglamentos de salubridad.(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los
campos de la higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases de
la seguridad social, pues el problema de esta nueva rama jurídica no
es únicamente la reparación de los daños ya causados, sino, además y
previamente, procurar evitarlos, porque la buena salud y la
conservación de las energías materiales y espirituales de los hombres,
son esenciales para el presente y el futuro de la Nación. Y por otra
parte. resulta más barato procurar la salud y la conservación de la
vida de las poblaciones que indemnizar a las víctimas de la
insalubridad y del descuido o abandono en la instalación de las

98
 máquinas."

23.4. El Riesgo Profesional:

Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la

contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino
para imponer un estatuto laboral a la empresa, es la hazaña social
más fuerte del siglo pasado, las gestiones y los esfuerzos de los
juristas de Bélgica y de Francia para que la jurisprudencia, en una
nueva interpretación de los principios romanistas del derecho civil,
diera satisfacción a la revolución ética que se había operado en la
conciencia de los abogados y de los médicos, que no podían ni querían
continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a la que
eran arrojadas las víctimas de los accidentes del trabajo,
representando uno de los más extraordinarios malabarismos del
pensamiento jurídico de todos los tiempo para poner el derecho al
servicio de la vida, porque ésta es de verdad la idea de los riesgos del
trabajo. Los tratadistas y los escritores no hablaron de seguridad
social, término sobre el que se había tenido un velo, pero la idea
nueva tendía a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción
de la necesidad del hombre que había entregado su energía de
trabajo y su vida al crecimiento de una empresa y a través de ella al
progreso del sistema capitalista dentro del cual vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...(1888
1898) la nueva ley aún impregnada de individualismo y por lo tanto
conservadora fue un avance en favor de los trabajadores: "LOS
ACCIDENTES OCURRIDO POR EL HECHO O EN OCASIÓN DEL TRABAJO A LOS OBREROS Y EMPLEADOS

OCUPADOS EN LAS INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN BENEFICIO DE LA VÍCTIMA O DE SUS

De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II capítulo relativo a la Higiene y Seguridad del
Trabajo. pág. 108.

99
REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPRESARIO ..." La explicación de
los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias con la
utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de
trabajo; quien crea el riesgo es el empresario, no con intención sino
por la peligrosidad de los instrumentos, métodos y fuerza motriz de
las industrias en la producción; por ello mismo debe responder por el
daño producido. Los impulsores de la teoría del riesgo profesional
evitaron confundir este riesgo con el principio de las responsabilidad
objetiva por el hecho de las cosas (propio del derecho civil) porque la
culpa del trabajador lo habría hecho inaplicable: la responsabilidad
derivaría de la creación de un riesgo específico por su peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la
Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección
Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en
materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el
desarrollo de las labores de prevención y protección contra el
acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la
implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene
y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores
afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla
de indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez
permanente o vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.

23.5. Los Infortunios del Trabajo:

En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la

disminución o pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo
ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios
del trabajo es la disminución o pérdida de la capacidad de ganancia,
quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso

100
suficiente para conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para
la determinación de las indemnizaciones, englobado en el término
incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente
para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador
antes de la lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses,
considera que, para la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad
es la disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo. La definición
parecía suficiente, pero la medicina del trabajo reclamó sus derechos
e hizo notar que era incompleta, por lo cual, después de algunos
debates, propuso la fórmula siguiente: la incapacidad es la
disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo, como
consecuencia de una alteración anatómica o funcional del cuerpo
humano. De este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que
analizamos se componía de dos elementos: una alteración anatómica
o funcional y una disminución o la pérdida de la aptitud para el
trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de
accidentes del trabajo en la sola incapacidad física, en la disminución
de las facultades funcionales u orgánicas de la víctima, sino más bien
en la reducción de la capacidad productiva del obrero. Es cierto que
en la mayoría de los accidentes de trabajo, la incapacidad se
manifiesta en lesiones que disminuyen las facultades laborativas del
obrero, pero lo que interesa para la indemnización tarifada es que
ellas se traducen en una disminución de carácter económico en la
productividad de la víctima, reflejada en el salario que pueda percibir
después del accidente. La ley de accidentes ofrece al obrero o a sus
beneficiarios una protección de carácter económico para el caso de
imposibilidad de ganarse la vida o de disminución de sus ganancias
como consecuencia de un infortunio del trabajo. Se prescinde del

101
 verdadero daño material sufrido, para reconocer a toda víctima del
trabajo una indemnización tarifada que guarda relación con la
disminución de su salario. En otros términos, la ley sólo toma en
cuenta para la reparación, la reducción económica que sufre la víctima
en su salario como consecuencia del accidente."
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya
mencionado Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que
contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en
General, que en sus artículos del 61 al 77 que contempla la protección
relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y
los "beneficios" que otorga el Instituto.

23.6. La Seguridad Social:

"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de

la seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones
del Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad extraordinario del
economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en
cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes
que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de
pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las
guerras de independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia
en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde
cobró todos sus perfiles y se presentó como la idea que quiere
asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se
precipitaron en la segunda década de nuestro siglo, produjeron un

" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho...". Ob. Cit. Tomo II. págs. 161-163.

102
debilitamiento del individualismo y del liberalismo económico y
político, la aparición de la idea de una auténtica y cada vez más firme
solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado en
beneficio de toda población. A partir de 1929, la economía
norteamericana sufrió una grave crisis que conmovió a la opinión
pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la política del New
deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la
seguridad social (Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí
renació la fórmula de Bolivar y se anunció la doctrina del Welfare
state, cuyo principio básico fue la lucha contra la miseria y la
consecuente promoción del bienestar. En su mensaje al pueblo
norteamericano, ofreció el presidente «promover los medios
adecuados para combatir las perturbaciones de la vida humana,
especialmente el desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad
social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio
en los años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y
Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico,
cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad
social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en
el campo económico a fin de asegurar a todos las condiciones de
trabajo mejores, una situación económica más favorable y la
seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las
naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus
fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la
seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin
necesidad...

103
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en
1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la
sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una
organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos
riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone
de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus
propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco
posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados.

Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad,

la Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los
situados en inferioridad en sus condiciones económicas, por desterrar
la miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras
perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora,
cuya subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita
de no ser víctima de infortunios que la reduzcan a invalidez, es
aquélla la más necesitada de los sistemas de seguridad que alejen, en
la medida lograble, las perspectivas sombrías de la incapacidad, de la
enfermedad y de la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en
cuanto a la Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora.
Por ejemplo, en opinión de Bramuglia, «la Seguridad Social es de una
significación más amplia: comprende la organización política, jurídica,
económica y social del Estado consusbstancial a la existencia del ser
humano. Y en tal sentido, la Previsión Social, integrada por la
asistencia y el seguro sociales, será solamente una parte de la

104
 Seguridad Social».

En nuestro medio, la Constitución Política de la República,

prescribe en su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el
derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la
Nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma
nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los
trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción de los
preceptuado por el artículo 88 de la Constitución (excepción a las
universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de
contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su
dirección, procurando su mejoramiento progresivo. La aplicación del
régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad
jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneración total de
impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las
instituciones de la salud en forma coordinada...".

La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala,

como ya fue apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya
Ley Orgánica está contenida en el Decreto 295 del Congreso de la
República, del 30 de Octubre de 1946 (reformado y deformado en
cuanto a su autonomía por los gobiernos posteriores al de la
Revolución); y la cual establece que el régimen de Seguridad Social
comprende protección y beneficios en caso de que ocurran los
siguientes riesgos de carácter social: a) Accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades
generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte;

. Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, págs. 69 y 70.

105
 e, i) Los demás que los reglamentos determinen. (Artículo 28) Para tal
efecto el IGGS a través de su Junta Directiva a dictado más de 37
ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES

24. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

24.1. Terminología:

Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo

han utilizado varios términos para designar a dicha rama científica, que se
puede dividir en las siguientes corrientes:

24.1.1. Los que lo denominan en forma restringida:

DERECHO PROCESAL OBRERO o DERECHO PROCESAL
INDUSTRIAL, a ambas denominaciones se les critica por
ser restringidas y no comprender a la diversidad de
actividades laborales;

24.1.2. Los que la denominan en un sentido amplio:

DERECHO PROCESAL SOCIAL, que se le critica por el hecho
de que en su amplitud no determina bien la materia, sino
una característica;

106
 24.1.3. Los que la denominan conforme su esencia y
contenido: PROCEDIMIENTO LABORAL o PROCEDIMIENTO
DE TRABAJO; DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o
DERECHO PROCESAL LABORAL. A la primera se le critica
que se refiere más a una fase del derecho procesal, que se
orienta únicamente a las reglas de derecho positivo
procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el término
más aceptado por tener una connotación precisa, por
referirse a los problemas laborales individuales y/o
colectivos, y porque el vocablo de trabajo, abarca con más
amplitud la rama del objeto de estudio.

24.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como

ocurre en el Derecho Laboral Sustantivo:

a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;

b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico,

mientras que los conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien
de carácter económico o de interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación,
modificación, suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los
servicios, en tanto los conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o
aplicación del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados

107
de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas
jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como
consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a
quienes tomaron parte en la controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más
abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas
conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son
de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

24.3. Principios Informativos:

* Protector o tutelar de los trabajadores;

* De economía procesal;
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o
histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las
pruebas;
* De probidad o de lealtad.

24.5. Autonomía:

Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica
pueda decirse autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa
que amerite un estudio conveniente y particular; que también contenga

108
doctrina homogénea dominando el concepto general informativo de otra
disciplina; que posea un método propio, es decir, que adopte
procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva
del objeto de la indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a
medida que se desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales,
inter-obreras e inter-patronales tiende a extenderse mucho más,
ameritando una disciplina jurídica especial que las regule; el Derecho
Procesal de Trabajo día a día enriquece su doctrina, vigoriza y consolida
instituciones propias (sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio forzoso,
inversión de la carga de la prueba, apreciación de la prueba en conciencia,
etc.) está informado por una serie de principios propios; posee un método
propio para el conocimiento de la verdad objeto de su indagación, como lo
es el sistema de la apreciación de la prueba en conciencia; y por último,
cuenta con una jurisprudencia privativa y especializada.

24.6. Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios,

instituciones y normas instrumentales que tienen por objeto resolver los
conflictos surgidos con ocasión del trabajo (individuales y colectivos) así
como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la jurisdicción
privativa del Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos tipos de
procesos.

24.7. Naturaleza:

En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está

determinada en la propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal
e) del Código de Trabajo, como en su artículo 14. Por ejemplo, en el referido

109
considerando dice que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho
Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder
ante el interés social o colectivo. Y en el artículo 14 indica: El presente
Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus
disposiciones deben sujetarse todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el
Derecho de Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe
asimilarse al Derecho Privado ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque
se componga de elementos de uno y de otro, toda vez que esta división está
en crisis y sólo por tradición se acepta, pues no responde a una realidad
científica y menos sirve para fijar la naturaleza de la nueva disciplina
cultural de tendencia socializadora.

24.8. Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas

que conforman el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una
relación más acentuada con los siguientes:

a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la

encontramos particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103,
104, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que
sea se imparte de conformidad con la Constitución. Son los
jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y
ejecutar lo juzgado. Porque según la Constitución: Las leyes que
regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y
atenderán los factores económicos y sociales pertinentes. Todos
los conflictos relativos al trabajo están sometidos a la
JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y

110
 para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos
consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la
contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley,
para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación
colectiva. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de
las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en
materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable
para los trabajadores.

b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el

derecho procesal es el encargado de hacer realidad las normas
plasmadas en el derecho sustantivo cuando las mismas son
incumplidas o se quieren llevar a la práctica.

c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien

concebida relación, se da a partir de lo que establece el artículo
326 del Código de Trabajo: "En cuanto no contraríen el texto y
los principios procesales que contiene este Código, se aplicarán
supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento
Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial.
Si hubiere omisión de procedimientos, los tribunales de trabajo y
previsión social están autorizados para aplicar las normas de las
referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las
pretensiones de las partes".

d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de

procedimientos para el juzgamiento de faltas y porque en
ambos campos los jueces no deben contraerse a establecer la

111
 verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de demostrar,
sino que a través de la investigación deben procurar establecer
la verdad real.

e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito

en que se legalizan las organizaciones de trabajadores, se
soluciona conciliatoriamente muchos de los conflictos
individuales y colectivos que surgen entre patronos y
trabajadores y tiene participación activa, preventiva y definitiva
en una serie de situaciones de carácter laboral, previamente a
ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.

25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

25.1. Naturaleza y Caracteres:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa

de trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y
determina con mayor precisión en el Código de Trabajo. En la Constitución
lo establece en el artículo 103; en el artículo 283 del Código de Trabajo que
dice: "Los conflictos relativos a trabajo y previsión social, están sometidos a
la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión social, a
quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera
formal tiene plena categoría jurisdiccional, con todas las potestades
inherentes a esa calidad:

a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;

112
c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.

Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y

arbitraje, cuyas facultades son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere
de personal especializado en la materia y están integrados por jueces de
derecho y de conciencia, con preponderancia de los jueces de derecho sobre
los legos (jueces de primera instancia y los representantes obrero-
patronales en los tribunales de conciliación y arbitraje).

25.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge

el Código de Trabajo guatemalteco:

Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de

los distintos procesos laborales, a saber:

25.2.1. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social,

con jueces de derecho unipersonales que conocen de los
conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico,
generalmente a través del procedimiento ordinario;

25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo

y Previsión Social, las que conocen en segunda instancia
de los mismos conflictos indicados con anterioridad,
integrada por tres jueces de derecho;

25.2.3. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje,

presididos por un juez de derecho, quien conoce

113
 cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un
patronal, que conocen conflictos colectivos de carácter
económico - social, según su leal saber y entender.

SEGUNDA PARTE

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO

26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

a) Naturaleza:

El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que

tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan
preferentemente los procesos de condena y los meramente declarativos. Se
diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios
informativos y su propia normatividad.

b) Caracteres:

Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado,

pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo,
impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las
aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las
pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio

o Este principio se relaciona con el impulso procesal; son las partes las que impulsan
el proceso, su efecto principal es limitar las facultades del Juez, quien no puede
conocer más que sobre lo que las partes someten a su decisión; sólo ha de
pronunciarse sobre los hechos alegados por las partes.

114
predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen,
rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de
técnica; limitado en el número y clases de medios de impugnación y parco
en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más
celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los
litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte
económica y culturalmente débil. En el mismo no se contempla término de
prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, así como
también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por
añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

27. LAS PARTES:

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la

consideración de quien o quienes se deben considerar como partes del
proceso; unos prefieren llamarlos accionantes y consideran también como
partes no sólo al que promueve el juicio y a quien contra el cual se
promueve, sino también al juez, a los terceros intervinientes. Sin embargo,
para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes que intervienen
en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado: PARTE
ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el
proceso laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones
individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o
patronos o sindicatos de patronos, en lo que a relaciones de carácter
colectivo respecta y que, para que se les considere como tales, deben
actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como
parte demandada, pidiendo la protección o la declaración de una pretensión

115
de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos
jurisdiccionales de trabajo".

a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:

Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre

partes del litigio y partes del proceso, surge la clasificación de las partes en
sentido material y partes en sentido formal o procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la
relación jurídica sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal,
los sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas
o sea la determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus
derechos civiles. En nuestro medio esa capacidad se adquiere con la
mayoría de edad; "Los menores que han cumplido catorce años son capases
para algunos actos determinados por la ley". (Art. 8º del Código Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico
procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los
actos que reunidos constituyen el proceso.

Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la

ley tiene previstos los casos de excepción, entre los cuales
encontramos lo relativo a la capacidad en el campo laboral:
El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también
capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la
retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y
acciones que se deriven del presente Código, de sus reglamentos y de

. Chicas Hernández, Raúl Antonio. "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO".

Guatemala, s/fecha. pág, 64

116
 las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo,
que tengan catorce años o más y los insolventes y fallidos.

Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son

sólo para los efectos del trabajo y más específicamente para las persona
que actúa como trabajador. El referido artículo 31 se complemente con lo
que prescribe el 280 del mismo instrumento legal:

"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo
conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren
trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones
entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo
que, en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social."

b) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el

Código de Trabajo guatemalteco:

De manera general, toda persona natural con capacidad procesa,

puede elegir entre comparecer o estar en juicio personalmente o por medio
de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede
hacerlo por medio de la persona o personas individuales que para ello están
autorizadas por su régimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos
en juicio por medio del representante que la ley dispone.
A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder
ésta su calidad de parte, se le llama REPRESENTACION.
A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en:
representación Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La

117
voluntaria se confiere mediante el mandato. La necesaria, es la que se
ejerce a nombre de una persona jurídica, porque estas sólo pueden actuar a
través de una persona física. La legal, es la que se ejerce a nombre de las
personas procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o porque
adolecen de alguna enfermedad que las sitúa en estado de interdicción. La
judicial, es la que designa un juez.

LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL

GUATEMALTECO Y SUS LIMITACIONES las establece el artículo 323
del Código de Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o

por mandatario judicial";

b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista

en el inciso h) del artículo 223 de este Código y los parientes
dentro de los grados de ley, circunstancia que acreditarán al
tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus

representantes previstos en la escritura constitutiva o en los
estatutos, pero si otorgaren su representación a otros, éstos
deben tener la calidad de Abogado";

d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una

disposición legal o de una resolución judicial, en que lo serán
quienes corresponda conforme a las leyes respectivas o la
resolución judicial";

Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto

118
que el artículo 223 literal e) indica que la representación del Sindicato la
tiene el Comité Ejecutivo en pleno, el cual está facultado para acordar con
las dos terceras partes del total de sus miembros en DELEGAR LA
REPRESENTACION, en uno o varios de sus miembros, PARA ASUNTOS
DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO DICHA DELEGACION
REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los comités ejecutivos,
ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representación
del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras personas por
medio de mandatos o en cualquier forma".

28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE

TRABAJO:

La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que

significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la
competencia es la porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales
que pertenecen al mismo orden jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicción,
pero los autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el
género y que la competencia es la especie; puede concebirse la existencia
de jueces sin competencia y con jurisdicción, pero no puede pensarse en la
existencia de jueces sin jurisdicción y con competencia. La competencia la
podemos dividir de la manera siguiente:

a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;

n La jurisdicción es una función, pública estatal, por medio de la cual se inviste a

ciertos órganos (los jurisdiccionales) de la potestad para juzgar y hacer que se
ejecute lo juzgado.

119
 d) Competencia por razón de la cuantía.

REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE

TRABAJO GUATEMALTECO:

A. En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE

JURISDICCION Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia
de los tribunales de trabajo y previsión social, artículos del 307 al 314.
Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la
competencia debieron decir los legisladores) es improrrogable por razón de
la materia y el territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdicción
(competencia) territorial, cuando se hubiere convenido en los contratos o
pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato
o pacto de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es
competente y preferido a cualquier otro juez de trabajo y previsión social:

a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de

ejecución del trabajo;

b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia

habitual del demandante, si fueren varios los lugares de
ejecución del trabajo;

c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia

habitual del demandado si fueren conflictos entre patronos o
entre trabajadores entre sí, con motivo del trabajo; y

d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del

territorio nacional, en que se celebraron los contratos, cuando

120
 se trate de acciones nacidas de contratos celebrados con
trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o
construcción de obras en el exterior, salvo que se hubiere
estipulado cláusula más favorable para los trabajadores o para
sus familiares directamente interesados.

B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia

o territorial, el Código de Trabajo en su artículo 309 señala el
procedimiento a seguir al establecer:

Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de

una diligencia judicial ante un juez que estime incompetente por razón
del territorio o de la materia, podrá ocurrir ante éste (declinatoria)
pidiéndole que se inhiba de conocer en el asunto y remita lo actuado
al juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el juez que
considere competente, (inhibitoria) pidiéndole que dirija exhorto al
otro para que se inhiba de conocer en el asunto y le remita los autos.
En ambos casos debe plantear la cuestión dentro de tres días de
notificado.
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia
que se susciten entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de
jurisdicción ordinaria o privativa, serán resueltos por la Corte Suprema
de Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre paréntesis y subrayados son
nuestros).

C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la

competencia es la de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en
consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ, analizar su competencia de
oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio normado
dentro del derecho común, en nuestro medio, en el artículo 116 de la

121
 LOJ que dice: "Toda acción judicial deberá entablarse ante el juez que
tenga competencia para conocer de ella; y siempre que de la
exposición de los hechos, el juez aprecie que no la tiene, debe
abstenerse de conocer y sin más trámite mandará que el interesado
ocurra ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso
laboral el artículo 313 lo define de la siguiente forma: "El juez de
Trabajo y Previsión social que maliciosamente se declare
incompetente, será suspendido del ejercicio en su cargo durante
quince días, sin goce de sueldo."

D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del

procedimiento ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista
en el Código de Trabajo, para el caso de las excepciones3

29. LA DEMANDA:

a) Concepto y Modalidades:

La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho

de petición y constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así
como la acción tiene como objeto el que las personas puedan acudir a los
tribunales de justicia para la satisfacción de sus pretensiones, mediante un
proceso legalmente instruido y justo; la demanda laboral es el instrumento
legal para el ejercicio de esa acción, que tiene por objeto la iniciación del
proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá como objeto las

3 En la obra "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO" del Lic. Raúl a. Chicas H. se

indica que esta excepción debe tramitarse en forma incidental, como lo regula la LOJ; criterio
que no comparte quien elaboró parte de este resumen; porque al aplicar supletoriamente la LOJ
en estos casos, se hace en contra del texto y principios que informan el Código de Trabajo.
Véanse, al efecto artículos 326 y 342 de dicho Código.

122
pretensiones que dentro del mismo se formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que
constituyen en conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el
acto inicial o introductorio del proceso y que tiene su origen en la voluntad
humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del Derecho.
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente:
"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una
acción solicitando del tribunal la protección, la declaración o la
constitución de una situación jurídica."

Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes
clases o modalidades de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas

(Artículos 333 y 322 del C. de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con

pretensión simples y demandas con pretensiones acumuladas
(Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y

demanda incidental (Art. 85-332 del C. de T.).

b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:

Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de

Trabajo:

123
 Toda demanda debe contener:

1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad,

profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;

3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;

4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama

un derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e
indicación del lugar en donde pueden ser notificadas;

5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza,
expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si
se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que
detallará; elementos sobre los que se practicará inspección ocular o
expertaje. Esta disposición no es aplicable a los trabajadores en los
casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla;

6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;

7.- Lugar y fecha; y

8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro
dedo si aquél faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que
lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

c) Las Medidas Cautelares:

124
 En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la
demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el
efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en
todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita
suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de
apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las
resultas del juicio.

d) Modificación de la Demanda:

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la

facultad de acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en
ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensión, de
manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original.
Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su
nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les
demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o
empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo
párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término
comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el
actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a
menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se
hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para
que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el
artículo 335 de este Código."

"En la obra Apuntes de Derecho Procesal de Trabajo, el Lic. Chicas indica que estas
situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo establecido por el
artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y 338 del Código de Trabajo. Al
autor de este resumen considera que la posición del laboralista Chicas es civilista,
contrariamente a lo que sostiene en su tesis el Lic. Larrave, quien solo alude para la

125
30. LA REBELDIA:

En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con

respecto a la denominación conceptual de esta institución.
Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la
incomparecencia de una de las partes ante la citación o llamamiento
judicial, o ante la negativa de cumplir sus mandamientos o intimaciones..."
Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no
desembarazarse de una carga procesal conceptuándola en la siguiente
forma: "...el hecho de no desembarazarse de una carga procesal se
denomina rebeldía. Es verdad que el término rebeldía significa propiamente
como el de «Contumacia», una desobediencia, es decir la contravención de
un deber, lo que se explica por el hecho de que el emplazamiento se
practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebeldía del demandado
no es más que el descuidarse de una carga..."
La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da
cuando una de las partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo
comparecido se ausenta de él..."
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en
efecto, la ausencia de alguna de las partes del proceso en que normalmente
habría de figurar como tal..."

modificación de las demandas, el artículo 338 ya relacionado.

" Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. 7a. Editorial Heliasta
S. A. L. Viamonte 1730 Pág.466.

" Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 642.

" De la Plaza, Manuel. Derecho Procesal V.I. Pág. 332.

" Guasp, Jaime. Derecho Procesal Civil. 3ª Ed. T. I. Instituto de Estudios Políticos de

126
 a) Naturaleza de la Rebeldía:

La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien

marcadas: la demanda, la excepción y la sentencia; correspondiendo la
primera al actor, la segunda al demandado y la tercera al juez. De
consiguiente la relación jurídica procesal da nacimiento a vínculos, uno de
ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa, previo como
garantía dentro del contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía,
es indispensable establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de
una obligación, un deber de comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa
o una sanción de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja
de atender o desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un
deber... En realidad cualquiera que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo
cierto es que, la rebeldía debe estimarse como una institución de carácter
procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como consecuencia de la
pasividad o inactividad de las partes de los sujetos procesales del juicio.

b) Rebeldía y Ficta Confessio:

Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o

ficta confessio; pero ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia
de una de las partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de él,
con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la preclusión

Madrid. Pág. 197,

. Rivera Woltke, Víctor Manuel. LA REBELDIA: SU JUSTIFICACION EN EL

PROCEDIMIENTO LABORAL. Trabajo presentado al Programa de Especialización en
Derecho Procesa. URL. págs. 74, 75 u 76.

127
de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las
que no actuó. En tanto que la confesión ficta es el resultado de tenerse por
reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la
incomparecencia del demandado a absolver posiciones dentro de la prueba
de confesión judicial. Pero cabe advertir que el efecto es análogo: tener por
admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a
los que nada se opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la
pretensión del que no se encuentra rebelde.

c) Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario

Laboral:

c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

c.2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene
lugar por la rebeldía, quedando firmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;
c.4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere
sido propuesta esta prueba por el actor y no compareciere éste
a la audiencia señalada para la recepción de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido
propuesta esta prueba por el demandado y aquel no
compareciere a la audiencia respectiva;
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada
la audiencia respectiva, cuando el demandado no comparece a
la primera audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente
citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los
apercibimientos respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se
trate de demanda por despido injustificado, aunque no hubiere

128
 sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

d) Justificación de Incomparecencias:

El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la

institución procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que
imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias señaladas por
los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas incomparecencias:
"Artículo 336. Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el
juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y
justificada documentalmente antes de la hora señalada para el inicio de la
audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su
presentación en la forma indicada, la excusa deberá presentarse y probarse
dentro de las veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la
audiencia. En caso se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso
persista la causa de la excusa... designar un mandatario...".

31. LAS EXCEPCIONES:

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante

el órgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar,
modificar o destruir la acción intentada en su contra. La manera más común
de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:

1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las

defensas que postergan la contestación de la demanda, para

129
 depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la
constitución de la relación procesal. Depurar y no retardar ni
obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo
se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores.
Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las
defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer
ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso
se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la
alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por
lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando
procesalmente como dilatorias, provocan en caso de ser
acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se
resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a
un juicio inútil, pero aunque no atacan el fondo del asunto como
las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la
pretensión.

a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento

Ordinario Laboral:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las

excepciones en los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera
incompleta con que se regula esta institución. Por lo que "con algunas
reservas se acude supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil." En
el Código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de
excepciones dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de
las mismas, por lo que como ya se dijo, tratándose de excepciones
dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeración contenida en el

130
Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1)
Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de
Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta
de cumplimiento del plazo de la condición a que estuviere sujeta la
obligación o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripción;
10) Cosa Juzgada; y 11) Transacción.
Según el autor de la obra consultada las excepciones que tendrían reserva,
para aplicarlas como previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa
Juzgada y Transacción: "De conformidad con lo establecido en el segundo
párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: «Las excepciones perentorias
se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención, PERO
LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA
JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO,
mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia...» Con
respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia no se han
presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución
pues siempre se acepta su interposición con el carácter de perentorias y
nunca como previas como las contempla el Código Procesal Civil y Mercantil,
criterio que obedece a que cuando una institución esté taxativamente
contemplada en el Código de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente
el Código Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al
dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la
etapa procesal en la que se interpusieron..."

b) Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones,

probarlas y resolverlas, según su naturaleza:

b.1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del

a Chicas Hernández, Raúl Antonio. APUNTES... Ob. Cit.

" Chicas H. Ob. Cit.

131
 Código de Trabajo, en la audiencia señalada para juicio, se interponen
antes de contestar la demanda o reconvención, pudiendo darse las
situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las
resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se
reciben las pruebas, y se dicta resolución; ésta que si pone fin al juicio
es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien
le corresponde oponerse a la excepción, en la audiencia se acoge a las
veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo
manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24
horas tendrá que manifestar su oposición y proponer las pruebas para
contradecirlas; se señala audiencia para la recepción de las pruebas,
luego se dicta la resolución;

b.2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la

demanda o reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de
las 24 horas siguientes de la audiencia se hace la posición a tales
excepciones, proponiendo para el efecto la prueba que versa sobre el
fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;

b.3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la

demanda; se contradicen dentro de las 24 horas de notifica la
resolución de trámite, conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba
sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se resuelven
en sentencia.

32. LA CONTESTACION DE LA
DEMANDA:
132
 Así como existe el derecho de accionar ante los órganos
jurisdiccionales pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o
protección de un derecho objetivo; existe el derecho de oposición o
contradicción de análoga naturaleza al de la acción. Entonces la
contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita
una acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones
del actor, o bien se allana a ellas.

a) Modalidades de la Contestación de la Demanda:

a.1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la

escritura no exime al demandado de comparecer a la audiencia;
a.2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o
reconvencional;
a.3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado:
contestación negativa o afirmativa;

b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada

manifiesta su conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es
el reconocimiento o sometimientos del demandado a las pretensiones
contenidas en la demanda
Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en
su último párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el
demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte,
podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así
pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al

133
respecto; y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no
aceptadas".

c) Requisitos de la Contestación de la Demanda:

La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos

señalados para la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y
forma, así lo establece el artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que
el demandado deberá consignar en su contestación todos los requisitos
aplicables, contenidos en el artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es
fundamental acreditar la representación con que se comparezca a juicio, por
los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad
con lo establecido en el último párrafo del artículo 323 del Código de
Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, está obligado a
acreditar su personería en la primera gestión o comparecencia. Si la
demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será el Juez
quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos
legales; si la contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que
se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben
realizarse n la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.

d) Oportunidad para Contestar la Demanda:

El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no

se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la
primera audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese
mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la demanda y la

134
reconvención, en su caso podrán presentarse por escrito, hasta el momento
de la primera audiencia". La demanda se debe contestar y así lo aceptará el
juzgador, después de que el demandante manifieste en la audiencia que ya
no tiene transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que
se precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su demanda.

33. LA RECONVENCION:

Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones

que tenga contra el demandante; denominándole reconvención a la
demanda que hace el demandado al actor al contestar la demanda, en el
mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta actividad
también se le conoce como CONTRADEMANDA

a) Concepto y Modalidades de la Reconvención:

Para explicar el fundamento de la reconvención se han

sostenido dos posiciones, la primera que considera que procede
por razones de economía procesal, ya que si el actor puede
ejercitar todas las acciones que estima le asisten en contra del
demandado, éste también puede ejercitar sus acciones en la
misma forma en contra de su demandante; la segunda posición,
se funda en la necesidad de evitar complejidad de los litigios. El
Lic. Mario López Larrave sostenía que su fundamento se
encontraba en el principio de economía procesal y que por ello
no debía servir para entorpecer el procedimiento o complicarlo
con fines aviesos.

135
 Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la acción
ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la
contestación de la demanda y derivada del mismo objeto del
juicio, conexa con él, o conexa con la relación laboral que unió a
las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación, de
conformidad con nuestro Código de Trabajo se encuentran las
siguientes modalidades de la reconvención:

a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;

b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser:
reconvención con pretensión simple o reconvención con
pretensiones acumuladas.

b) Requisitos de la Reconvención:

De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del

Código de Trabajo, lo establecido en los artículos 332, 333 y 334
del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la
reconvención, por lo que en caso de omitirse o indicarse
defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que
se subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma
conveniente.

c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y

resolver la reconvención:

La reconvención debe promoverse o plantearse al

136
 momento de contestarse la demanda, de no hacerse en tal
oportunidad precluye el derecho del demandado para
ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente
en la propia audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede
allanarse, interponer excepciones o contestar la reconvención
después de notificado de la resolución que le da trámite, en la
misma audiencia o bien pude solicitar al Juez que suspenda la
audiencia y señale una nueva para que tenga lugar la
contestación de la reconvención.
La prueba de la reconvención y su contestación se reciben
junto con las pruebas de la demanda y su contestación, en la
audiencia que para tal efecto señale el Juez.
La reconvención se resuelve en la misma sentencia que
resuelve la demanda original.

34. LA CONCILIACION:

La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral,

mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos
sobre los cuales versará el debate, procura el avenimiento de las partes
proponiéndoles una formula de arreglo, que puede culminar eventualmente
en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contraríe las leyes de
trabajo, ni los principios del mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho

Procesal del Trabajo:

137
 Es una de las instituciones más complejas que existen, por
lo que da lugar a equivocaciones, debido a que se le estudia
desde diferentes ángulos y para su validez tiene que cumplir
determinados requisitos y así encontramos que para unos
autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto
eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria
del juicio obligada o un modo anormal de terminación del
proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las
legislaciones la establecen como un proceso autónomo para
dirimir conflictos colectivos y como una fase obligatoria del
proceso ordinario laboral.
La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de
quienes son parte de un conflicto y más concretamente de un
proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias,
para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia
desfavorable para cualquiera de las partes; debiéndose tener
presente que la conciliación no constituye un reconocimiento de
pretensiones, pues de lo contrario sería allanamiento, no es un
reconocimiento de los hechos, por que entonces sería una
confesión, es como pues una manifestación de voluntad por
medio de la cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus
diferencias, evitando así una sentencia que les puede ser
desfavorable.
En la conciliación deben predominar un enfoque realista,
equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio
sobre el examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a
las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque
referido, reviste de mucha importancia por los resultados que en
un breve tiempo puede producir, contrariamente a lo que
sucede con juicios largos y dispendiosos, que afectan a la parte

138
 débil de la relación laboral: el trabajador.

b) Caracteres de la Institución:

b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho

promovidas a través de la acción o derecho de defensa (litigio);
b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de
trabajo (aspecto procesal);
b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o
acuerdo (aspecto sustantivo, contractual);
b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite
renunciar, disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la
Constitución P. R., el Código de Trabajo y otra leyes laborales;
b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal
que debe mantener sobre la opinión que le merezca el asunto
principal o sus incidencias;
b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de
incumplimiento del mismo;
b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el

Derecho Procesal del Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos;

algunos autores la semejan a la transacción y le asignan un
carácter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su
carácter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro están

139
provistos en razón del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto
confirmatorio del Juez; por cuanto que jurídicamente hablando,
dentro del Proceso del Trabajo, no hay conciliación que no tenga
su origen en un proceso.
Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos
posiciones: 1) una que acepta que en la conciliación los
trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una vez que la
relación laboral haya terminado, sobre la base de que son
renunciables las expectativas más no el derecho adquirido; y, 2)
otra que no acepta la postura anterior, indicando que teniendo
en cuenta la norma de irrenunciabilidad de ciertos derechos y de
la nulidad de actos por los que se tergiverse, limite o
disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe hacer
la debida distinción entre los derechos del trabajador
reconocidos y establecidos, y las simples pretensiones de
derecho cuya existencia y determinación será materia del
debate. "Claro está que las pretensiones si pueden ser
equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las
especiales circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un
trabajador reclamando indemnización por despido injusto, pago
de un período de vacaciones no gozadas y pago de jornada
extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no
había despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de
servicios, pero no se conformó con que el trabajador hubiera
trabajado jornada extraordinaria y que en consecuencia le
retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, según el
criterio aquí sostenido el trabajador no podrá renunciar a la
indemnización y a la compensación de vacaciones porque sobre
las mismas tiene derechos reconocidos, pero si puede renunciar

140
 a disminuir su reclamación sobre el pago de jornada
extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o
expectativa que no ha llegado a ser derecho."

d) Clases de Conciliación:

La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo

puede ser: TOTAL y PARCIAL.

35. LA PRUEBA:

Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de

los datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión. La
primera actitud que el órgano jurisdiccional asume al decidir, es la de
verificar las proposiciones de las partes; esto es, comprobar por los diversos
medios de que dispone, la adecuación de lo dicho por las partes con la
verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un
medio de contralor de las proposiciones que los litigantes formulen en el
juicio.

a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:

El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de

incidencias) está inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por
cuanto que únicamente se da en dos fases: a) El ofrecimiento de la prueba;
b) el diligenciamiento.
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la

" López Larrave, Mario. Tesis.

141
prueba que se va a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el
actor al plantear la demanda; el demandado lo hace al contestarla; el que
reconviene al formular la contrademanda; y, según sea el caso, al actor de
nuevo ofrecerá su prueba para desvirtuar la reconvención, al contestar ésta,
o al contradecir las excepciones del demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para
demostrar tachas, será en el mismo momento o dentro de 24 horas después
de terminada la diligencia.
No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de
Trabajo (344) indica que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez
recibirá inmediatamente las pruebas ofrecidas. Únicamente cuando se trata
de recabar pruebas fuera de la República, se señala un término para
hacerlo.

b) Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento

Ordinario Laboral:

Si un proceso está informado por el principio inquisitivo, el problema

de la carga suele reducirse considerablemente, porque aunque haya falta
absoluta o insuficiencia de prueba aportada por las partes, el órgano
jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente los elementos de
convicción pertinentes, al margen de la diligencia o negligencia, y de
mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido las partes en la aportación de
pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses
eminentemente colectivos o públicos no existe problema con el asunto de la
carga probatoria, ya que sin perjuicio de la facultad que tienen las partes
para aportar elementos de convicción al proceso, el tribunal (ahora el M.P)
puede y debe producir de oficio todos los elementos de convicción

142
necesarios para resolver adecuadamente el caso; en el proceso laboral se
persigue tutelar intereses colectivos, y a ello obedece la importante
corriente de opinión entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo debe
tener entre sus amplios poderes de dirección del juicio, la potestad de
producir prueba oficiosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo
guatemalteco se presentan serios problemas de carga probatoria en el juicio
ordinario de trabajo ÄÄ derecho procesal individual ÄÄ no existiendo en
cambio en los conflictos colectivos de carácter económico y social ÄÄ
derecho procesal colectivo ÄÄ, ni en el procedimiento de faltas laborales ÄÄ
derecho punitivo o disciplinario del trabajo ÄÄ.
Los tribunales de conciliación, con juez unipersonal en alguna fase y
tribunales de arbitraje, tienen amplias facultades para producir pruebas de
oficio, sin sujetarse a las reglas del derecho común, extremos contemplados
en los artículos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del Código de Trabajo, por lo
que puede concluirse que en virtud de las amplias facultades inquisitorias e
investigativas que ostentan los tribunales en la producción de pruebas y
amplia libertad en cuanto a la materia del laudo ÄÄ aceptación de la
incongruencia ÄÄ y al sistema de apreciación para formarse criterio ÄÄ libre
convicción ÄÄ, en los conflictos colectivos de carácter económico-social, no
existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro
derecho punitivo de trabajo, en donde conforme el artículo 420 del Código
de Trabajo, el juez que conoce de las faltas de trabajo, tiene las más
amplias facultades para ordenar de oficio la investigación y comprobación
de los hechos denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio
ordinario de trabajo, que regula las controversias individuales: "En
Guatemala se habla ponposamente de la inversión de la carga probatoria
como una institución viva en nuestro derecho procesal de trabajo. Sin
embargo, los casos de inversión se reducen a uno contemplado en el

143
artículo 78 del Código y a otros que se han venido considerando en nuestra
llamada jurisprudencia". Pero incluso el artículo 78 fue modificado por el
artículo 2o. del Decreto número 64-92 del Congreso de la República, de
manera que en cierta medida fue afectada la susodicha inversión, por
cuanto que habla de que el patrono le debe comunicar por escrito el despido
al trabajador, lo que dicho en otras palabras es una carga de la que tendría
que desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la
presentación de la nota escrita, la que por lógica no es fácil que la
entreguen la mayoría de patronos.

Cabe agregar, en relación a lo anterior, de que existe el criterio de

que sobre el patrono debe pesar la carga de la prueba de que no ha
despedido, porque si el empresario niega el despido debe probar que hubo
abandono de labores por parte del trabajador, y niega el despido y sostiene
que tampoco hay abandono de labores, debe proceder inmediatamente a
reinstalar al trabajador sin que pueda invocar como causal para un despido
ulterior la inasistencia al trabajo.

Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia patronal

se atenúa con la regulación de una serie de presunciones legales que
alteran los principios generales de distribución de la carga y se previene la
posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepción de pruebas de oficio
en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la intensidad del principio
dispositivo, aunque con las limitaciones que a la norma del auto para mejor
fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de no servir para aportar
prueba, sólo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no acontecía en el
Decreto 330; primer Código de Trabajo). El caso se complica cuando la
defensa de la parte empleadora consiste no en tratar de justificar el
despido, sino en negarlo a secas, sin reconvenir abandono de labores.

. López Larrave, Mario. Tesis.

144
EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si
existe problema agudo de carga probatoria en lo que respecta al juicio
ordinario ÄÄ derecho procesal individual del trabajo ÄÄ por cuanto su
regulación se encuentra predominantemente informada por los principios
dispositivo y de preclusión . En el Código de Trabajo de Guatemala no
existen normas que regulen en forma general y sistemática la carga de la
prueba y su distribución, por lo que, salvo el caso taxativo de inversión de la
carga probatoria y de presunciones legales dispersas en su articulado, se
tiene que acudir a la fórmula inconveniente de aplicar supletoriamente las
disposiciones que sobre la materia trae la ley procesal civil.

c) La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o

Tasada, de la Apreciación de La Prueba en Conciencia:

Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el

enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento,
persuasión o certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso.
En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es
humano sujeto de errores y deficiencias; y, b) que el material que se
suministra como prueba, también lo suministra el hombre con posibles
lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades. Debido a esas
dos circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la
actuación del juez, bien asignándole una libre apreciación de las pruebas a
base de principios generales que guíen esa apreciación, o bien encasillando

. Dispositivo: Este principio se relaciona con el impulso del proceso; pero este no se aplica
puro. En este sistema son las partes las que impulsan el proceso. Su efecto principal es limitar
las facultades del Juez, quien no puede conocer más que sobre lo que las partes someten a su
decisión. Preclusión: En un proceso el paso de una etapa a otra, supone la clausura de la
anterior, de modo que no puede volverse a aquélla. El efecto que tiene un estado procesal de
clausurar el anterior es lo que constituye la preclusión.

145
su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede separarse sino
en los casos de excepción señalados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la apreciación
de la prueba: a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL
SISTEMA DE LIBRE CONVICCION. Sin embargo en el proceso histórico dichos
sistemas han alcanzado distintos grados de desarrollo que han dado lugar al
nacimiento de otros sistemas como el Mixto o Ecléctico, o se aquel en que
participan los dos sistemas clásicos, tradicionales.

SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a éste

sistema, es el legislador quien al promulgar la ley, señala el juez, por
anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la prueba. Este
sistema es adversado y preferido por algunos, según las
circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo
que la ley quiere es que el juez no la aprecie sino que simplemente de
por probado el hecho si en aquella concurren los requisitos previos a
que está sometida. No aplica el Juez su criterio a saber, sino que el
criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado por Lic. Nájera Farfán);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica
en que la valoración de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las
partes a proveerse en los límites de lo posible de pruebas eficaces y
así facilitar el desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite
prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las estimula a
abstenerse de la pretensión o de la resistencia en los casos en que la
una o la otra no estén apoyadas por pruebas legalmente eficaces o
cuando menos, las impulsa a la composición del litigio sin proceso".
(Carnelutti, citado también por Nájera Farfán).

146
 SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador
no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a
seguir en la valoración de la prueba; el juez falla según su leal saber y
entender, con absoluta libertad y sin motivar su decisión.

SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En

este sistema los legisladores han señalado pruebas con su valor
determinado y fuera del cual el juez no puede apartarse y pruebas
que se deja su apreciación a criterio del juzgador, previo análisis de
las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza
este sistema).

SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La

sana crítica consiste en apreciar la prueba con arreglo a la lógica, a las
constancias procesales y a la experiencia que el juzgador debe poner
de manifiesto al razonar su sentencia. A este sistema se le atribuye
ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y la libre
convicción, pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la
excesiva incertidumbre de la segunda, y al combinar las reglas lógicas
del entendimiento humano, con las reglas empíricas de la experiencia
del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versará sobre
todo el material probatorio incorporado al juicio y sólo sobre esta
materia, pero la apreciación motivada que del mismo se realice, se
hará en forma flexible, empleando la inteligencia y los conocimiento
empíricos por igual del juzgador.

SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso

laboral impera el principio que supera al de apreciación libre y de la
sana crítica, pues la apreciación en conciencia, supone que la libertad
es congruente con la justicia social que nunca puede ser injusta sino

147
equitativa, es decir, la apreciación en conciencia debe hacerse dentro
del ámbito de la justicia social, en función proteccionista y
reivindicatoria de los trabajadores.

SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO

LABORAL GUATEMALTECO: Nuestra legislación no define que ha de
entenderse por valoración de la prueba en conciencia. Por esa razón,
el Lic. Mario López Larrave, partiendo de lo establecido en el artículo
361 del Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición expresa en
este Código y con excepción de los documentos públicos y auténticos,
de la confesión judicial y de los hechos que personalmente compruebe
el juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del
Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciará en
conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente consignará los
principios de equidad o de justicia en que funde su criterio."; llega a la
conclusión de que el sistema de apreciación de la prueba en
conciencia se asemeja al de la sana crítica, porque el juez no es libre
para determinar el valor de las pruebas rendidas sin razonamiento o
justificación, sino por el contrario tiene que fundamentar su
apreciación, consignando los principios de equidad o de justicia en que
funda su criterio, esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA
OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en la parte considerativa de la
sentencia ), obligación de la cual se encuentran relevados los
verdaderos jueces de conciencia que siguen el sistema de libre
convicción.
De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro
Código de Trabajo tienen aplicación el SISTEMA LEGAL O DE LA
PRUEBA TASADA, EL SISTEMA DE LA SANA CRITICA y el de la
APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De lo anterior se puede

148
deducir lo siguiente:

De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la valoración de

la prueba podría ser la siguiente:
1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo
establecido en el artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena
prueba, salvo el derecho de las partes de redarguirlos de nulidad o
falsedad"; es decir que la ley les asigna el sistema de PRUEBA LEGAL
O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como tales.
2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA
TASADA O LEGAL de conformidad con lo establecido por el artículo
139 del C.P.C. y M. que establece: "La confesión prestada legalmente
PRODUCE PLENA PRUEBA".
3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ.
Sobre esta valoración el Lic. López Larrave criticaba la terminología
utilizada al respecto, pues decía que gramaticalmente puede darse a
ésta expresión un alcance insospechado, ya que el juez puede
comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento en
forma privada o particular, sin embargo al referirse a los hechos que
personalmente compruebe el juez, otros autores, lo han tomado que
se refiere al reconocimiento judicial (inspección ocular diríamos
nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el artículo 127 del
C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con la SANA CRITICA: "Los
tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarán el mérito de las
pruebas de acuerdo con las reglas de la sana crítica.";
4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS,
DICTAMEN DE EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, según el art.
361 referido se apreciaran EN CONCIENCIA;
5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son
las consecuencias que la propia ley induce de un hecho desconocido,

149
 lo que produce un valor tasada (que el patrono no presente el
contrato); en tanto que las segundas no le son reconocidas la calidad
de pruebas, sino sólo como etapa en la elaboración de la sentencia.

36. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:

a) Confesión Judicial:

La confesión judicial es un medio de prueba legal que se

produce mediante una declaración de conocimiento por la que
se reconoce una afirmación del adversario y cuya verdad le es
perjudicial a la parte que la declara; siendo la función específica
de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el
convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de
ciertos hechos.
Elementos de la Confesión Judicial:
a.1) La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de
dieciocho y mayor de 14, lo debe hacer a través de su
representante legal; si se trata de persona jurídica colectiva
extranjera, lo hará el representante reconocido en el país; si se
trata de quebrados o fallidos, lo harán personalmente; en tanto
que las personas jurídicas nacionales, se ha sostenido la
jurisprudencia de que debe prestarla por medio de su
representantes instituidos en su escritura social o constitutiva, si
así lo solicita el articulante, no siendo aplicable supletoriamente
lo establecido en el art. 132 del CPCYM;
a.2) El objeto de la confesión: son los hechos personales o de
conocimiento del absolvente (no todos) y especialmente los

150
 hechos expuestos en la demanda y en su contestación que
resultaren controvertidos;
a.3) Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea
valida debe prestarse en forma voluntaria.
Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión
judicial:
La prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda,
en su contestación; interposición de excepciones dilatorias, en
su contestación; en la reconvención, en su contestación; y
únicamente se puede solicitar la absolución de posiciones una
vez sobre los mismos hechos.
Si es el actos el que propone la prueba de confesión
judicial, el juez la fijará para la primera audiencia y si es el
demandado el que la propone, el juez dispondrá su evacuación
en la audiencia más inmediata que señale para la recepción de
pruebas del juicio.
Modalidades de la confesión judicial:
Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o
formularlas debe hacerse en forma oral; pero también se puede
hacer escrita, con la inmediación del juez.
Requisitos de la confesión judicial:
El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente
los requisitos que debe llenarse en la formulación de las
posiciones, por lo que supletoriamente tenemos que hacerlo de
conformidad con lo establecido en el artículo 133 del CPCyM.
Efectos:
"Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en
la secuela del juicio, podrá procederse por la vía ejecutiva, en
cuanto a lo confesado, si así se pidiere, lo que se hará constar,
sin que el juez deba dictar sentencia al respecto, y el juicio

151
 continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas..."
"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión
judicial, el juez la fijará para la primera audiencia y el absolvente
será citado bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su
rebeldía." (354)
"Cuando el demandado no comparezca a la primera
audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente citado para
prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos
correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia
dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia
respectiva." (358

b) Declaración de Testigos:

Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración

se utiliza como medio de prueba, por versar sobre hechos en él
controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del
proceso.
Capacidad para ser testigo:
Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los
trabajadores mayores de 14 años tienen esa capacidad.
Clases de testigos:
1)TESTIGO JUDICIAL: es aquel que declara ante órgano jurisdiccional
competente; 2) TESTIGO EMPRESARIAL: es aquella persona física a
quien le constan los hechos o circunstancias sobre las que declara en
razón de que labora en el mismo lugar en el que prestan sus servicios
las partes del proceso; 3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL: es aquel
sujeto que tiene conocimiento de los hechos sobre los que declara,
porque circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador de la

152
empresa en la que laboran las partes del juicio.
Testimonios y sus modalidades:
Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se
representa, manifestando el testigo la idea que del hecho tiene. El
medio de que se sirve para externar o comunicar esa idea, es la
palabra hablada o escrita.
En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio
oral, en virtud de que en el proceso laboral predomina el principio de
oralidad y sobre todo porque el mismo se desarrolla a través de
audiencias en las que las partes deben comparecer con sus
respectivos medios de prueba. El testimonio escrito, por el
contrario es un caso de excepción que generalmente se presenta en el
caso de las personas jurídicas al rendir sus declaraciones por medio de
informes, y que por tal motivo los juzgadores lo toman como parte de
la prueba documental.
En nuestro medio se han presentado casos en que se ha
pretendido hacer valer declaración de testigos que constan en actas
notariales, pero es los juzgadores han sido del criterio de no darles
ningún valor probatorio a tales declaraciones, por estimar que con
dicho procedimiento se niega el derecho de la contraparte de fiscalizar
tal medio de prueba.
Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos.
El Código de Trabajo en el artículo 348 establece: "todos los
habitantes de la república tienen obligación de concurrir al
llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo, salvo que
estén justamente impedidos para hacerlo o que se encuentren
comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La
desobediencia será sancionada con una multa de cinco a veinticinco
quetzales, que deberá imponer el juez que conozca del asunto. Con la
anticipación debida, las citaciones de harán por medio de la Policía

153
Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de
declarar, deber que se funda en el carácter o finalidad del testimonio
como es la de servir al proceso para los fines de la justicia, ahora bien,
dicho deber se traduce en tres imperativos: deber de comparecer ante
el juez; deber de declarar; y deber de ser veraz. Por ello el art. 350
prescribe que "Los patronos quedan obligados a permitir que sus
trabajadores concurran a prestar los testimonios a que haya lugar,
cuando la citación sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus
intereses, salario o jornada de trabajo. La transgresión a lo
preceptuado en este artículo será castigada con una multa de
veinticinco a cien quetzales que deberá imponer el Juez que conozca
del asunto."
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:
En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan
dos fases procesales en relación a los medios de prueba y son: su
ofrecimiento y el diligenciamiento, en virtud de que no existe un
período de prueba como en el procedimiento ordinario civil.
El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los requisitos
que debe contener la demanda y su correspondiente contestación,
indicando en la literal e) "enumeración de los medios de prueba con
que acreditarán los hechos, individualizándolos en forma clara y
concreta, según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de
los testigos y su residencia si se supiere..." o sea que es en la
demanda o en su contestación la oportunidad procesal en la cual se
debe ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser debidamente
individualizado, para no dar oportunidad al juzgador que la rechace.
Hay autores y jueces que sostienen que en el procedimiento laboral
no es permitido hacer el ofrecimiento como se hace en el campo
procesal civil, en donde sólo se consigna: "OFREZCO LA DECLARACION

154
DE TESTIGOS", en razón de que el Código de Trabajo exige que se
enumere el medio de prueba, individualizándolo en forma clara y
concreta y específicando en relación a la prueba de testigos, se debe
indicar los nombres y apellidos, de los que se ofrece ( habemos
quienes no compartimos ese criterio porque se basa en una lectura
truncada de la norma.).
Numero de testigos que se pueden ofrecer:
El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes pueden
ofrecer hasta cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que
pretendan establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaración de testigos:
De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer
con sus respectivos medios de prueba a la primera audiencia. Cuando
los testigos no residan en la localidad en donde está situado el
juzgado, la ley prevé (Art.439) que cuando haya que recibirse
declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga asiento el
tribunal, el juez después de contestada la demanda y con la audiencia
de la parte contraria, haciéndole saber el día y la hora de la diligencia
podrá comisionar a otro de igual o inferior categoría, aunque no sea
de la jurisdicción privativa de trabajo.
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo
no tiene establecido procedimiento de recepción de la declaración
testimonial, acuden supletoriamente al C.P.C. Y M. con algunas
reservas; por ejemplo, no es necesario acompañar el interrogatoria
con la demanda, tampoco se suspende la diligencias por la
incomparecencia de alguno o de todos los testigos.
Medio de fiscalización de la prueba de testigos:
El medio idóneo que tiene las partes para tratar de corroborar la
veracidad o falsedad de lo declarado por un testigo, son las
repreguntas, las cuales deben versar únicamente sobre los hechos

155
relatados por el testigo y se dirigen inmediatamente que ha finalizado
de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el
proponente de tal medio de prueba.
Las tachas de los testigos:
El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La tacha
de testigos no interrumpirá el trámite del juicio y el juez se
pronunciará expresamente sobre ella al dictar sentencia." La doctrina
asienta que son tachas las causas, hechos, circunstancias o
impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo o
afectar la veracidad de su declaración, destruye o disminuye la fuerza
probatoria de su testimonio.
Pero el mismo artículo 351 prescribe "no es causal de tacha la
subordinación del testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo
será, si el testigo ejerce funciones de dirección , de representación o
de confianza en la empresa de que se trate, si fuere propuesto por
ésta. La tacha de un testigo, se puede promover en la misma
audiencia en que se diligenció la prueba, o bien dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la declaración del testigo.

c) Dictamen de Expertos:

Este medio de prueba reviste especial característica en el

proceso laboral, ya que en muchas oportunidades las partes tienen
necesidad de llevar al conocimiento del juzgador hechos técnicos no
jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de experiencia
no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar la
pericia o impericia de un trabajador, para determinar la calidad o
perfección de un trabajo o de una obra, aspectos de una contabilidad
etc.

156
 Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se
aporta al juicio material probatorio de carácter técnico, por encargo
del Juez, y que según nuestra legislación el Juez tiene amplias
facultades en cuanto a la aceptación y valoración del dictamen o
expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba
de dictamen de expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los
cuales debe versar el peritaje y se designa al experto de la parte que
promueve la prueba; b) Al admitirse el medio de prueba pericial, el
Juez corre audiencia a la otra parte por el término de dos días, (que
empiezan a correr a partir de la fecha de la celebración de la
audiencia en que las partes estén celebrando el juicio oral) para que
manifieste sus puntos de vista respecto al temario o puntos de
expertaje propuestos y designe su propio experto; c) Con los puntos
propuestos por el oferente de la prueba pericial, lo manifestado al
respecto por la otra parte, el Juez emite resolución en la cual señala
en definitiva los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje,
nombra los expertos y señala de una vez audiencia (día y hora) en la
que los peritos o expertos emitirán su dictamen; d) En la audiencia
señalada para recibir el dictamen de los expertos, estos pueden
emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente el
artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las partes de oficio,
podrá pedir a los expertos verbalmente o por escrito, las aclaraciones
que estime pertinentes sobre el dictamen y contra lo que resuelva no
cabe ningún recurso.
Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos
nombrados por el Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si
en cualquier momento tuviere motivo para dudar de su imparcialidad
o de su falta de pericia, sea por propia convicción o por gestiones de

157
la parte que se estime perjudicada. Contra esta resolución no cabe
recurso alguno, en virtud de que la determinación de remover peritos
de conformidad con lo establecido en el artículo 352 del Código de
Trabajo, es facultad discrecional del juzgador.

d) Reconocimiento Judicial:

En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está

denominado como reconcomiento judicial, sino como INSPECCION
OCULAR; y es la prueba que tiene por objeto la percepción directa e
inmediata por el juez, de hechos y circunstancias tangibles, para cuyo
conocimiento y apreciación no se requiere conocimientos
especializados. Los únicos artículos del Código de Trabajo que se
refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación con ella
son: el 332, 357 y 361.

e) Documentos:

Al documentos se le identifica como un objeto en que se

exterioriza cierto pensamiento humano mediante algunos signos
materiales y permanentes del lenguaje. Es todo objeto que reproduce,
representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un acto del
acontecer humano.
Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye
prueba del hecho jurídico realizado... el documento no es le hecho
jurídico, sino la prueba del hecho jurídico.
Clasificación de Documentos:
Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en: a)
DOCUMENTOS AUTENTICOS; que son los que expiden los funcionarios

158
y empleados públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de
suscribirlos; b) DOCUMENTOS PUBLICOS; los autorizados por Notario
con las formalidades de ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS; los emitidos
y suscritos por particulares sin ninguna formalidad.
Regulación en el Código de Trabajo:
La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta;
pero si tutela al trabajador en algunos de sus artículos: 1) Artículo 30
"La plena prueba del contrato escrito sólo puede hacerse con el
documento respectivo. La falta de ésta o la omisión de alguno de sus
requisitos se debe imputar siempre al patrono y se a requerimiento de
las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo
prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas
por el trabajador; 2) Artículo 39 "El contrato colectivo de trabajo debe
celebrarse por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro
que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo (Dirección General de Trabajo)
directamente o por medio de la autoridad de Trabajo más cercana,
dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o
novación. La existencia del Contrato Colectivo de Trabajo sólo puede
probarse por medio del documento respectivo y la falta de éste da
lugar a que el Sindicato de Trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído conforme al artículo anterior y a
que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de
trabajo como trabajadores están ligados por él."; 3) El artículo 102
establece la obligación de todo patrono que ocupe permanentemente
a diez o más trabajadores de llevar un libro de salarios autorizado; y
del que ocupe a más de tres sin llegar al límite de diez de llevar
planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS; 4) El
artículo 281 inciso j, establece que las actas que levanten los
inspectores de trabajo o trabajadores sociales tienen plena validez en

159
tanto no se demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad o
parcialidad; y, 5) El Artículo 353 que es de suma importancia: "Cuando
fuere propuesta como prueba la exhibición de documentos o libros de
contabilidad, de salarios o de planillas por el actor, el Juez la ordenará
para la primera comparecencia, conminando a la parte demandada si
fuere ésta la que deberá exhibirlos, con una multa de cincuenta a
quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin perjuicio de
presumirse ciertos los datos aducidos al respecto por el oferente de la
prueba. Si esta prueba fuere ofrecida por la parte demandada,
igualmente deberá cumplir con presentarla en la primera audiencia,
de conformidad con lo que establece el artículo 346 del Código de
Trabajo que dice: Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente
por el juez en la primera audiencia; para el efecto las partes están
obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas."
Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y
de conformidad con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo,
dicha prueba debe rendirse o diligenciarse en la primera audiencia
que señale el tribunal, y es por eso que el juzgador al darle trámite a
la demanda, ordena a las partes, comparecer a la primera audiencia
con sus respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan en
dicha audiencia. En cuanto a la forma y requisitos de su presentación,
debe tenerse en cuenta que no es necesario acompañar copias de los
documentos que se presenten como prueba al tribunal "y que
aplicando supletoriamente el artículo 177 del C.P.C.y M. se puede
presentar su original, en copia fotográfica, fotostática o fotocopia o
mediante cualquier otro procedimiento similar".
Autenticidad de los documentos:
Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y 187 del
CPCyM los documentos probatorios así como los privados que estén

160
debidamente firmados por las partes, se tienen por auténticos salvo
prueba en contrario. La impugnación por el adversario debe hacerse
dentro de los diez días siguientes a la notificación de la resolución que
admita la prueba, y se tramita como incidente.
Certificaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo 345 del C.
de T. establece que en la resolución por la cual se de trámite a la
demanda o a la reconvención, se mandará pedir de oficio
certificaciones de los documentos que las partes hubieren ofrecido
como pruebas y que se encontraren en alguna oficina pública, o en
poder de cualquiera de los litigantes. En igual forma se procederá
cuando tales documentos hubieren sido propuestos como pruebas
contra las excepciones del demandado, o contra las que el actor
opusiere a la reconvención.
Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho
procesal civil, pues el artículo 354 concibe únicamente que cuando
sea el actor el que propone este medio de prueba el juez citará al
demandado para que en la primera audiencia reconozca documentos
bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía; y si la
prueba la propone el demandado, el juez dispondrá en los mismos
términos la audiencia en que abran de ser reconocidos.
Según al autor Raúl Chicas Hernández ( y a nuestro juicio por el
criterio civilista que priva en los actuales jueces de trabajo ) existe
discrepancia de criterios en cuanto al ofrecimiento del reconocimiento
de documentos, pues unos jueces exigen que en el ofrecimiento de la
prueba se indique los documentos que van a ser sometidos a
reconocimiento judicial, mientras otros simplemente exigen que se
ofrezca la confesión judicial y el reconocimiento de documentos, sin
individualizar cuales serán los documentos que se someterán a

161
 reconocimiento, siendo hasta en el momento del diligenciamiento de
la confesión judicial cuando se determina cuales son los documentos
que se desea su reconocimiento.

f) Medios Científicos de Prueba:

Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con

datos, objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia,
técnica, etc.
Los medios científicos de prueba no están determinados en el
Código de Trabajo, por lo que para su utilización tenemos que hacerlo
acudiendo supletoriamente al CPCyM, el que no obstante señalarlos
taxativamente, de su articulado se pueden señalar como tales:
radiografías, radioscopias, análisis hematológicos, bacteriológicos,
registro dactiloscópicos, etc.
Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de
prueba, que sólo será admisible si es compatible y no contraría los
principios y texto del Código de Trabajo.

g) Presunciones Legales y Humanas:

De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación lógica de

los medios de prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación con los
motivos de prueba, los clasificamos en tres grupos:
1. Pruebas por Percepción:... como lo sería el Reconocimiento
judicial (inspección ocular);
2. Pruebas por Representación:... documentos... confesión...
testigos;
3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los

162
 hechos se lleva a cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo
de un hecho conocido otro desconocido. Si esta labora está a
cargo del propio juez, la realiza por el sistema de Presunciones;
y si la deducción la verifica un tercero, haciendo aplicación de su
ciencia, nos encontramos frente al examen pericial o sea el
llamado dictamen de expertos...

Clasificación de las Presunciones:

" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la

establecida en la norma positiva que de antemano determina su
eficacia probatoria o sean las presunciones legales o presunciones
iuris; y las presunciones judiciales o presunciones hominis que son las
que establece el juez, sin sujeción a ningún criterio legal. Las
presunciones legales a su vez se dividen en presunciones «iuris et de
iure» y presunciones «iuris tantum». Las primeras no admiten prueba
en contrario y el juez, una vez establecido el hecho que le sirve de
antecedente, tiene la obligación de aceptar por cierto el hecho
presumido; es decir que tienen un valor absoluto. Las segundas, por el
contrario, permiten producir prueba tendiente a destruirlas y por eso
se dice que tienen un valor relativo."

Por su parte el Lic. Raúl Chicas Hernández, estima que no

obstante que otros autores nacionales no le dan mayor importancia a
las presunciones legales en el juicio ordinario de trabajo, estima que
los legisladores del Código de Trabajo en aplicación de los principios
que lo informan y con el fin de proteger a los trabajadores de ciertas
maniobras patronales, contemplaron presunciones legales en varios
artículos, entre los que se encuentran los siguientes:
" Enríquez Cojulún, Carlos Roberto. "LAS PRESUNCIONES". URL. Teoría del Proceso, material para programa de
estudios.

163
1) El artículo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del
contrato de trabajo escrito sólo puede hacerse con el documento
respectivo y que la falta de éste o la omisión de alguno de sus
requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a
requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, DEBEN
PRESUMIRSE, salvo prueba en contrario, ciertas las
estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.
2) En relación a la concesión y disfrute de vacaciones el artículo
137 del C. de T. indica que de la concesión de vacaciones de
debe dejar testimonio escrito a petición del patrono o del
trabajador, y que tratándose de empresas particulares se
presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han
sido otorgadas si el patrono a requerimiento de las autoridades
de trabajo, no muestran la respectiva constancia firmada por el
interesado o con su impresión digital, si no sabe hacerlo.
3) La literal j) del artículo 281 del C. de T. estipula: que las actas
que levanten los Inspectores de Trabajo, tienen plena validez en
tanto no se demuestre en forma evidente su inexactitud,
falsedad o parcialidad;
4) El artículo 7º del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley reguladora
de la prestación de aguinaldo para los trabajadores del sector
privado) establece que el pago de la prestación de aguinaldo
debe dejarse constancia escrita y si el patrono a requerimiento
de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva
constancia con la firma o impresión digital del trabajador, se
PRESUME, salvo prueba en contrario, que el aguinaldo no ha
sido pagado.

LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia ley,

que se deduce de un hecho conocido (el patrono no presenta el

164
 contrato);
LAS PRESUNCIONES HUMANAS: a estas muchos autores no le dan
calidad e medio de prueba, y afirman que más que medio probatorio,
es una etapa en la elaboración de la sentencia, precisamente
haciendo uso de la sana critica; esto es, reconstruyendo por
inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad desconocida
que se extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se puede
sostener que al apreciar las presunciones humanas se tiene que hacer
aplicando el sistema de la sana crítica.

37. DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR: Su regulación en el

procedimiento ordinario laboral.

Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357

daba la facultad al juez y a las partes de solicitar un auto para que se
ordenara el diligenciamiento de alguna prueba, antes de emitirse
sentencia. Sin embargo, en la actual legislación (1441) aún subsiste la
denominación del auto para mejor fallar, CON EL CUAL NO SE PUEDE
APORTAR PRUEBAS AL PROCESO, sino SOLO SIRVE AL JUEZ PARA
ACLARAR SITUACIONES DUDOSAS " y en ningún caso deberán servir
para aportar prueba a las partes del juicio...".

38. LA SENTENCIA:

La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano

jurisdiccional por medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o
disconformidad de las pretensiones de las partes con el derecho objetivo,
poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo

165
 a) Forma y Contenido de la Sentencia:

La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo

acto procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está
asentado el tribunal que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, así
por ejemplo el artículo 358 del Código de Trabajo prescribe: "Cuando el
demandado no comparezca a la primera audiencia sin justificación y hubiera
sido legalmente citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los
apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará
sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia
respectiva. En la misma forma se procederá en los supuestos del párrafo
anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no
hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; pero si
en el mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguirá en
cuanto a estas conforme lo previsto en este título...". Por su parte el Artículo
359 del mismo Código, dice: "Recibidas las pruebas y dentro de un término
no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará la sentencia."
La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de
Trabajo que establece: "Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa,
haciéndose en ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con
la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado,
y decidiendo todos los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso
ordinario laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147 de la
Ley del Organismo Judicial, en cuando a la forma de redacción de las
sentencias se refiere, lo que incluye:
a) Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los
litigantes; en su caso, de las personas que los hubiesen representado;

166
 y el nombre de los abogados de cada parte (en lo laboral cuando los
hubiese);
b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación a
los hechos;
c) Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de
demanda, su contestación, la reconvención, las excepciones
interpuestas (perentorias, porque las dilatorias se resuelven a parte) y
los hechos que se hubieren sujetado a prueba;
d) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las
pruebas rendidas y de cuales de los hechos sujetos a discusión se
estiman probados; se expondrán, asimismo, las doctrinas
fundamentales de derecho y principios que sean aplicables al caso y
se analizarán las leyes en que se apoyen los razonamientos en que
descanse la sentencia;
e) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas,
congruentes con el objeto del proceso.

b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario

Laboral:

b.1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene
por objeto la determinación de si se trata de una relación de carácter
civil (servicios profesionales) o si se trata de una relación laboral (un
trabajador), sentencia que tiene por finalidad únicamente la
declaración del carácter de tal relación;
b.2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no
disfrutadas, el juez únicamente se concreta a condenar al demandado
al pago de la prestación reclamada, si procediere;
b.3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de

167
 indemnización por despido injustificado y el demandado prueba la
causa justa, se desestima la demanda;
b.4. En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no
comparece, se dicta la sentencia en rebeldía.

39. LOS RECURSOS:

a) Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar
a solicitud de parte, sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra
las resoluciones que no sean definitivas procederá el recurso de
revocatoria. Este deberá interponerse en el momento de la resolución,
si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia y
dentro de veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta
hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho
recurso, se solventa con la aplicación supletoria del artículo 146 de la
Ley del Organismo Judicial que establece: "Si el proceso fuere verbal,
el pedimiento se hará en comparecencia, y el tribunal resolverá
dentro de veinticuatro horas." También los tribunales en la práctica
aplicas supletoriamente el último párrafo de la precitada norma que
dice: "Contra las resoluciones que se dicten en estos y en los casos del
artículo anterior (reposición de autos), no cabrá recurso alguno." De
manera que puede decirse que conforma a dicha práctica contra lo
resuelto en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno.

168
b) Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte
perjudicada por un error de procedimiento, para obtener su
reparación. (Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365
del Código de Trabajo, se puede interponer contra los actos y
procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el
recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción,
que se presumirá conocida inmediatamente en caso de que ésta se
hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la
notificación en los demás casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán
consentidas y las partes no podrán reclamarlas con posterioridad ni
los tribunales acordarlas de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya
infringido el procedimiento. El tribunal le dará trámite
inmediatamente, mandando oír por veinticuatro horas a la otra parte
y con su contestación o sin ella resolverá dentro de las veinticuatro
horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante
que lo interpuso, una multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere
dictada en primera instancia, cabe el recurso de apelación que deberá
interponerse dentro de veinticuatro horas de su notificación y ser
resuelto dentro de los tres días siguientes a la recepción de los autos
en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.

c) Aclaración:

169
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos
de trabajo procede el recurso de aclaración contra las sentencias o
autos que pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de
notificado el fallo, si los términos del mismo son oscuros, ambiguos o
contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor.

d) Ampliación:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos
de trabajo procede el recurso de ampliación contra las sentencias o
autos que pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de
notificado el fallo, si se omitió resolver alguno o alguno de los puntos
sometidos a juicio.

e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o
ambas, solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo examen
sobre una resolución judicial laboral, dictada por un juzgador de
primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que
la confirme, revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y
profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los
sistemas intermedios de renovación y revisión del juicio, que se
fundan en el principio del doble grado de jurisdicción. Pueden apelar
las partes legitimadas en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos
situaciones en relación al recurso de apelación:

170
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no
exceda de diez quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o
autos que pongan fin al juicio el Recurso de Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un
auto que resuelva un Recurso de Nulidad, el término para interponer
el Recurso de Apelación es de veinticuatro horas, de notificado el
auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una
sentencia, debe interponerse dentro de tercero día de notificado el
fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a
la segunda instancia, y se sustancia, conforme a los artículos 367 al 372 del
Código de Trabajo, de la manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en
Primera Instancia, éste concederá el trámite si fuere procedente y
elevará los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión
Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión
Social, dará audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente,
a efecto de que exprese los motivos de su inconformidad;
c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste
pidiere que se practique laguna prueba denegada en primera
instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la Sala de
Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes, señalará
audiencia para la recepción de la prueba o pruebas solicitadas que
deben practicarse en el término de 10 días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o
vencido el término de los 10 días señalados para recibir las pruebas

171
 no diligenciadas en primera instancia, se señalará día para la vista la
que debe efectuarse dentro de los cinco días (5) siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede
ordenar por una sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a
instancia de parte un Auto Para Mejor Proveer, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que
se traiga a la vista cualquier documento o actuación que crean
conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o
avalúo que estimen indispensable; tales diligencias deberán
practicarse dentro de un término que no exceda de 10 días,
dentro del cual se señalará la audiencia o audiencias que sean
necesarias, con citación de las partes. La practica de estas
diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones
dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a
las partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan
interpuesto en segunda instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la
vista, o de vencido el término del auto para mejor proveer, debe dictar
sentencia, la que debe confirmar, revocar, enmendar o modificar,
parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad:

Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado

por el actual Código de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso
de la República. El artículo 366 del Código vigente prescribe que los
recursos de responsabilidad contra los titulares de los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social y el recurso de rectificación, proceden en los

172
casos previstos en este Código. Y el Artículo 429 del mismo
instrumento legal, indica que procede el recurso de responsabilidad
contra los jueces y magistrados de trabajo y previsión social: a)
Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia; b)
Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando
por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes;
d) Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo
hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando faltan a las
obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren
notoria mala conducta en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello
sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren
incurrir. El subsiguiente artículo 430 indica que, La Corte Suprema de
Justicia debe proceder por denuncia o acusación recibida a investigar
y a examinar, por medio de uno de sus miembros o por un magistrado
comisionando de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso
respectivo, oyendo al juez o magistrado de que se trate y si encuentra
fundada la acusación o denuncia debe imponerle al funcionario
responsable, algunas de las sanciones siguientes: a) suprimido; b)
Amonestación pública; c) Multa de un mil quinientos (Q.1,500.oo) a
dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a título de corrección
disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de
reposición.
Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la
lectura del artículo 366 no se puede deducir a que tipo de
responsabilidad se hace referencia, por lo que estima que cuando se
trate de iniciar una acción de responsabilidad contra un Magistrado o
Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la
Ley de Responsabilidades (Dto. 1547) en cuanto al trámite previo de
antejuicio y si éste prospera, tendría que acudirse a las leyes del
orden común, en relación a las acciones a ejercitarse: si es por daños

173
 y perjuicios se tendría que demandar en el Juzgado del orden civil; si
se trata de la comisión de un hecho constitutivo de un delito, se
tendría que acudir ante un Juzgado del orden penal y si únicamente se
trata de obtener una sanción disciplinaria, se tendría que acudir ante
la Corte Suprema de Justicia a efecto de imponer la medida
disciplinaria correspondiente con base en la Ley del Organismo Judicial
y reglamento de tribunales (sobre éste último aspecto, parece no
haber congruencia con lo establecido en los artículos 429 y 430 ya
comentados).

40. LA SEGUNDA INSTANCIA:

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el

Procedimiento Ordinario Laboral:

La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que

conoce del fondo y de la forma, de los hechos y del derecho decididos
por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la
reformatio in pejus. Procede como ya quedó apuntado para conocer
las sentencias y autos apelados que pongan fin al juicio, en procesos
de mayor cuantía. Según el Lic. Mario López Larrave, tanto por el
conocimiento integral que se hace del fallo o resolución recurrida,
como por la composición colegiada del tribunal se segundo grado,
esta instancia segunda constituye una garantía más para obtener una
aplicación depurada de la justicia.

174
b) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas:

Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de

este temario, de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo
del artículo 342 del Código de Trabajo: Las excepciones perentorias se
opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención,
PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO,
PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en
CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de
segunda instancia, debiéndose igualmente recibir la prueba de las
mismas en la audiencia más inmediata que se señale para recepción
de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere
agotado la recepción de estas pruebas.

c) Auto Para Mejor Fallar:

Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de

apelación, contrariamente a lo que acontecía con el original Código de
Trabajo, estas diligencias que el artículo 357 denomina como
diligencias para mejor proveer, la practica de estas diligencias
únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún
caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio.

d) Recursos:

Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de

segunda instancia no caben más recursos que los de aclaración y
ampliación. (en la forma prevista en el artículo 365)

175
 TERCERA PARTE
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

41. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada
a los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por
intereses encontrados o bien por el incumplimiento de las
convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de
éstas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o
por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolución de
tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede
únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo
comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin
ser partes, se les aplicará las normas contenidas en la resolución. El
proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de
huelga y paro legales.

b) Naturaleza:
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza
del proceso colectivo de trabajo es de carácter económico y social,
aunque como ya se apuntó también puede contener elementos de
carácter jurídico.

176
c) Caracteres y Principios:

Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer

el Tribunal de Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que
anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que crea ley
profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad
que emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las
recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se impone
un laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el proceso
sino incluso a personas individuales y jurídicas que tienen relación
laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso con
aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es,
operan al futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita, por
cuanto que la sentencia resolverá por separado las peticiones de
derecho de las que importen reinvidicaciones económicas o sociales,
que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad
de las partes en conflicto. En cuanto a esta últimas (he aquí lo
extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad
y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo
pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe
el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho
común y del proceso individual de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislación no determina
expresamente cuales serían los principios procesales, desde el punto
tutelar los principios procesales serían los siguientes: a) El principio
protector o tutelar; b) el de economía procesal; c) de concentración; d)
de impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de
sencillez; h) de investigación o de averiguación de la verdad material
o histórica; i) de flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las
pruebas; j) de probidad o lealtad.

177
d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de

carácter económico y social, estos últimos susceptibles de provocar un
paro o una huelga.

e) Clasificación de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay
intereses concretos y determinados de los litigantes; se
refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas
vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como
consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y
únicamente obligan a quienes tomaron parte en la
controversia, también caben en esta categoría los
conflictos colectivos jurídicos que también versan sobre
derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Económico-Sociales:

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses
son más abstractos o indeterminados; se encaminan a la
obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos;
en consecuencia, las controversias son de naturaleza
económica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

178
42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:

El Organo Jurisdiccional, es una institución del Estado, que cumple una

función pública, con la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo
juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo
a la jurisdicción privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribución de
juzgar debe entenderse tanto la aplicación del derecho preexistente, como
también, eventualmente, la creación de normas de extensión más o menos
limitada, por los órganos judiciales. Este último alcance que se da al
significado de la acción de juzgar, es el que más se aviene con la aceptación
ya generalizada de reconocer el carácter de fuente generadora de Derecho
a la jurisprudencia y de aceptar la naturaleza de acto jurisdiccional que
tiene la sentencia colectiva ÄÄ creadora de normas nuevas y no
secundarias, con un ámbito personal de validez más o menos extenso y sus
peculiares efectos referidos a la cosa juzgada.

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