Teorías de la Motivación

La Motivación: es lo que hace que un individuo actué y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos,
psicológicos que decide, en una situación dada, con que vigor actúa y en qué
dirección se encausa la energía.

Para explicar el impulso de los trabajadores, expertos como Maslow, Adams,

Herzberg, entre otros; han realizado varias aportaciones sobre las teorías que
explican el comportamiento frente a las motivaciones que perciben las
personas en las que se destacan:

o Jerarquía de las necesidades de Maslow

Esta teoría el ser humano debe satisfacer sus necesidades. Según

Maslow se necesita satisfacer las necesidades de alimentación,
vestuario, vivienda (fisiológicas) para luego escalar un nivel y satisfacer
las necesidades de seguridad, lo que se considera como necesidades de
orden inferior, las necesidades de afiliación, reconocimiento y
autorrealización se consideran como necesidades de orden superior. Y
no se puede satisfacer el nivel superior si el nivel inferior no ha sido
completamente satisfecho, por ejemplo el nivel de afiliación no se puede
satisfacer si no se tiene completamente satisfechas las necesidades de
seguridad. En si su aporte fue al ordenamiento de los tipos de
necesidades de las personas.

o Teoría de las Expectativas

Esta teoría, elaborada por Víctor H. Vroom sostiene que los individuos como
seres pensantes, tienen creencias, abrigan esperanzas y expectativas respecto
a los sucesos futuros de sus vidas. Las personas altamente motivadas son
aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a
la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.

Vroom explica que esta teoría es producto de tres factores:

Valencia: Nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u

objetivo, cuanto se desea la recompensa.

Instrumentalidad: Estimación propia de que el desempeño permitirá recibir la

recompensa. Percepción de que el logro de los objetivos vaya seguido de
consecuencias deseadas. ¿Qué conseguiré si rindo en mi trabajo?

Expectativa: Percepción alta de obtener el resultado deseado. Estimación

propia de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso.

El aporte que brinda es una herramienta valiosa para que los administradores
reflexionen sobre los procesos mentales que conducen a la motivación, de
acuerdo a esta teoría, las personas no actúan por fuertes impulsos internos,
necesidades insatisfechas o la aplicación de premios y castigos, son, en
cambio, individuos pensantes, cuyas creencias percepciones y estimaciones de
probabilidad, influyen en gran medida en su conducta.

o Teoría de la Equidad

Esta consiste en que los empleados trabajan en un sistema social en el cual

cada uno depende en cierta medida de los demás, los empleado interactúan
entre sí en sus actividades laborales y en interacciones sociales. Se observan y
juzgan uno a otro, y hacen comparaciones.

Esta teoría trata de explicar el efecto que tiene sobre la motivación, la

comparación que los individuos hacen entre su situación (Aportes que hace /
Beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como
referencias. Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las
comparaciones con un referente dentro de la misma organización, con otra
persona de otra organización, con su propia experiencia en otros puestos de la
misma organización, o con la experiencia de la propia persona en otra
organización. La mayoría de los empleados se preocupa por algo más que
simplemente tener satisfechas sus necesidades, también quieren que su
sistema de remuneración sea equitativo.

Los aportes incluyen todos los ricos y diversos elementos que los empleados
creen que brindan, o contribuyen, a su trabajo: educación, antigüedad,
experiencias previas de trabajo, lealtad y compromiso, tiempo y esfuerzo,
creatividad y desempeño. Los resultados son las recompensas que suponen
que recibirán de su trabajo y de sus patrones. Los resultados que incluyen el
sueldo directo y los bonos, prestaciones, seguridad en el empleo, beneficios
sociales y recompensas psicológicas.

o Teoría bifactorial de Herzberg

Esta consiste en que dos conjuntos autónomos de factores que influían en

la motivación, trastocó el punto de vista tradicional cuando afirmo que la
ausencia de ciertos factores del puesto, como la seguridad de empleo y las
condiciones de trabajo, frustraban a los empleados. Estos elementos se
llaman factores de higiene, o factores de mantenimiento, los que se
requieren para construir una base sobre la cual se cree un nivel razonable
de motivación para los empleados.

Los factores motivacionales como el logro y la responsabilidad, se

relacionan en su mayor parte, directamente con el trabajo mismo, el
desempeño del empleado, el reconocimiento y el crecimiento personales
que experimentan.

Por otra parte los factores de mantenimiento se refieren fundamentalmente

al contexto del trabajo, porque se relaciona con el ambiente que lo rodea.
 El aporte de esta teoría propone una distinción útil entre los factores de
mantenimiento, necesario pero no suficientes, y los factores motivacionales,
con el potencial de mejorar el esfuerzo del empleado. Los factores de
mantenimiento pueden ser motivadores para algunas personas, mientras
que los motivadores pueden ser factores de mantenimiento para otras.

o Modelo E-R-C de Aldelfer

Esta consiste en una jerarquía modificada de necesidades, el modelo E-R-C,

con solo tres niveles: Necesidades de Crecimiento. Necesidades de relaciones
y Necesidades de existencia. Este autor afirma que, al principio, los empleados
se preocupan por satisfacer sus necesidades de existencia, que combinan
factores fisiológicos y de seguridad. El sueldo, las condiciones físicas de
trabajo, la seguridad del empleo las prestaciones son elementos que cubren
estas necesidades. Las necesidades de relación en el siguiente nivel, se refiere
a la comprensión y aceptación por parte de las personas ubicadas arriba, abajo
y alrededor del empelado del trabajo y otros ámbitos. Las necesidades de
crecimiento, pertenecen a la tercera categoría, y se refiere tanto al deseo de
autoestima como de autorrealización.

El aporte es que acepta la probabilidad de que los tres niveles estén activos en
cualquier momento, o incluso que apenas uno de los niveles superiores lo esté.

o Teoría del establecimiento de metas

Esta teoría se refiere y consiste en las metas son objetivos del futuro
desempeño, las metas también son útiles para después de la conducta
deseada, cuando los administradores comparan los resultados con sus
objetivos y exploran las razones que explican cualquier diferencia.

El establecimiento de metas funciona como proceso motivacional porque crea

una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado, lo cual produce un
sentimiento de tensión, que el empleado reduce si alcanza las metas futuras.

Elementos del establecimiento de metas:

El establecimiento de metas será eficiente cuando todos sus elementos estén

presentes a saber.

Aceptación de Metas: los supervisores deben explicar el propósito de las metas

y las necesidades de alcanzarlas.

Especificidad: las metas deben ser tan especificas, claras y medibles como sea
posible, para que los empleados sepan cuando las alcanzan.

Desafío: las metas difíciles plantean un reto que apela el impulso de los
empleados.

Supervisión y Realimentación del desempeño: la supervisión del desempeño

proporciona a los empleados por lo menos inicios sutiles de que sus tareas son
importantes, su esfuerzo es necesario y sus contribuciones son apreciadas.

El aporte de esta teoría es que motiva a las personas de una manera

psicológica y practica, ya que se dan cuentan del establecimiento de metas que
se proponen.

o Teoría de la modificación de la conducta

Esta teoría, se considera de proceso de la motivación, pues aportan

perspectivas sobre la dinámica mediante las cuales se pueden dominar a los
empleados.

La modificación del comportamiento organizacional (Mod CO) se basa en la

idea de que la conducta depende de sus consecuencias.