MPTGH

MANUAL DE PROCESOS
Y PROCEDIMIENTOS DE
LA GESTION DE
TALENTO HUMANO
MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA GESTION DE TALENTO
HUMANO
PRESENTADO POR:
ACUÑA ANGIE
ÁLVAREZ ANDREA
OSPINA GERALDINE
GONZALEZ ERIKA
JIMENEZ DANIEL
ROJAS LIZET
GRUPO: 69523
FICHA: 683171
VERSION: 01 - 2014
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA

GESTION DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C
2014
TABLA DE CONTENIDO
LISTADO MAESTRO 7
INTRODUCCIÓN 9
JUSTIFICACIÓN 10
OBJETIVO GENERAL 11
OBJETIVO ESPECIFICO 11
APLICACIÓN 12
ORGANIGRAMA 13
PLATAFORMA ESTRATEGICA 14
MAPA DE PROCESOS 16
SIMBOLOGIA DE FLUJOGRAMA: 18
1. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROCESAR LA INFORMACION 19

1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO PROCESAR LA INFORMACION 19
1.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – REALIZACION DE ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES
21
1.3 FLUJOGRAMA – REALIZACION DE ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES 22
1.4. FORMATO ENCUESTA A TRABAJADORES 23
1.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS 24
2. CARACTERIZACIÓN PROCESO- MANUAL DE FUNCIONES 25

2.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE MANUAL DE FUNCIONES 25
2.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS 27
2.3 FLUJOGRAMA –ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 29
2.4. FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 31
2.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS 35
3. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PRESELECCIÓN 37

3.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE PRESELECCION 37
3.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - REQUISICIÓN DE PERSONAL 39
3.3. PROCEDIMIENTO – REQUISICION DE PERSONAL 40
3.4. FORMATO REQUISICION DE PERSONAL 41
3.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO REQUISICION DE PERSONAL 43
4. CARACTERIZACIÓN PROCESO – SELECCIÓN 45
4.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN 45
4.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - VISITA DOMICILIARIA 47
4.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO – VISITA DOMICILIARIA 48
4.4. FORMATO VISITA DOMICILIARIA 49
4.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO VISTA DOMICILIARIA 50
5. CARACTERIZACION PROCESO –VINCULACION 52

5.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE VINCULACIÓN 52
5.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - AFILIACIÓN EPS 54
5.3 FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO – AFILIACION EPS 55
5.4. FORMATO AFILIACIÓN EPS 56
5.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO AFILIACION EPS 57
6. CARACTERIZACIÓN PROCESO – INDUCCIÓN 60

6.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN 60
6.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO –ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION 62
6.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO - ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION 63
6.4. FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN 64
6.5. FORMATO ENCUESTA DE INDUCCIÓN 65
6.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO ESTRUCTURACION DE PLAN DE INDUCCION 67
7. CARACTERIZACION PROCESO – CAPACITACION 68

7.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE CAPACITACION 68
7.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO –ESTRUCTURACION PLAN DE CAPACITACIÓN 70
7.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO –PLAN DE CAPACITATION 71
7.4. FORMATO DE ASISTENCIA DE CAPACITACIÓN 73
7.4. FORMATO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION 74
7.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO DE EVALUACION A LA CAPACITACION 76
8. CARACTERIZACION PROCESO – ESTRUCTURA DE SALARIOS 77

8.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO ESTRUCTURAS DE SALARIOS 77
8.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ANALISIS MERCADO LABORAL 79
8.3 FLUJOGRAMA– ANALISIS MERCADO LABORAL 80
8.4. FORMATO ANALISIS DEL MERCADO LABORAL 81
8.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO ANALISIS DEL MERCADO LABORAL. 82
9. CARACTERIZACION PROCESOS – SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 84

9.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 84
9.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – CREACIÓN COPASST 86
9.3 FLUJOGRAMA – CREACION COPASST 87
9.4. FORMATO VOTACIÓN COPASST 88
9.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO VOOTACION COPASST 89
10. CARACTERIZACION PROCESO DE ESTRUCTURAR CARGOS Y ROLES DE
TRABAJO 90
10.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO ESTRUCTURACIÓN DE ROLES 92
10.3 FLUJOGRAMA ESTRUCTURACIÓN DE ROLES 93
10.4. FORMATO MATRIZ DOFA 94
10.4.1 INSTRUCTIVOS FORMATOS MATRIZ DOFA 96
11. PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO. 97

11.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 97
11.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO DISEÑO FORMATO PLAN DE MEJORAMIENTO. 99
11.3 FLUJOGRAMA DISEÑO PLAN DE MEJORAMIENTO. 100
11.4 FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES EVALUACION DE DESEMPEÑO -DIAGRAMA DE
GANT 102
11.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES-DIAGRAMA DE GANT. 104
11.5. FORMATO EVALUACION DE DESEMPEÑO 360° 105
11.5.1 INSTRUCTIVO FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. 110
12. CARACTERIZACION PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE: 112

12.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ATENCION TELEFONICA 114
12.3 FLUJOGRAMA ATENCION TELEFONICA 115
12.4 FORMATO PROTOCOLO-ATENCION TELEFONICA 116
12.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO PROTOCOLO.-ATENCION TELEFONICA 119
12.5 FORMATO ENCUESTA VIRTUAL-ATENCION TELEFONICA 120
12.5.1 INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA VIRTUAL-ATENCION TELEFONICA 121
13. CARACTERIZACION PROCESO – BIENESTAR LABORAL 122

13.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE BIENESTAR LABORAL 122
13.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - PLANEACIÓN ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE
BIENESTAR LABORAL 124
13.3 FLUJOGRAMA – PLANEACIÓN Y ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE BIENESTAR LABORAL
125
13.4 FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL 127
13.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL. 128
14. CARACTERIZACION PROCESO – NOMINA 129

14.1. CARACTERIZACION DEL PROCESO DE NOMINA 129
14.2. DESCRIPCION PROCEDIMIENTO – CALCULO RESPECTVIO DE LA NOMINA 131
14.3. FLUJOGRAMA –PROCEDIMIENTO CALCULO RESPECTIVO DE LA NOMINA 132
14.4 FORMATO NOMINA EN EXCEL 134
14.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO NOMINA EN EXCEL 137
15. CARACTERIZACION PROCESO DE CALIDAD AUDITORIA INTERNA 139

15.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO CONTROLAR LA CALIDAD 139
15.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - EJECUCION AUDITORIA INTERNA 141
15.4 FORMATO PLAN DE AUDITORIA 144
15.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO PLAN DE AUDITORIA 145
16. CARACTERIZACION PROCESO – DOCUMENTAR PROCESO Y
PROCEDIMIENTOS 146
16.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - CARACTERIZACION DE PROCESOS EN EL MANUAL DE
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS 148
16.3 FLUJOGRAMA – CARACTERIZACION DE PROCESOS EN EL MANUAL DE PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS. 149
16.4 FORMATO + CARACTERIZACION DE PROCESOS 150
16.4.1. INSTRUCTIVO DE FORMATO DE PROCESO DE CARACTERIZACION EN EL MANUAL DE
PROCESOS Y PROCEMIMIENTOS 151
17. CARACTERIZACIÓN PROCESO- DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACION

152
17.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DEFINIR NECESIDADES DE LA INFORMACION 152
17.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ELABORACION DE LISTA DE CHEQUEO DE
NECESIDADES DE INFORMACION EN LA ORGANIZACION. 154
17.3 FLUJOGRAMA – REALIZACION DE ENCUESTA DE REQUERIMIENTOS DE LA
ORGANIZACION COMO DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE INFORMACION. 155
17.4. FORMATO LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE INFORMACION. 157
17.4.1. INSTRUCTIVO LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE INFORMACION. 158
18. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROVEER NECESIDADES DE INFORMACION

159
18.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE PROVEER NECESIDADES DE INFORMACION 159
18.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – HERRAMIENTA AUTOMATIZADA DE HOJA DE VIDA. 161
HERRAMIENTA AUTOMATIZADA D HOJA DE VIDA. 161
18.3. PROCEDIMIENTO – HERRAMIENTA AUTOMATIZADA DE HOJA DE VIDA. 162
18.4. FORMATO DE HOJA DE VIDA CORPORATIVA. 163
18.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO REQUISICION DE PERSONAL 165
CONCLUSIONES 167
BIBLIOGRAFIA 168
LISTADO MAESTRO
CODIGO
CODIGO
NOMBRE DEL DEL NOMBRE DE NOMBRE DEL
DE VERSION
PROCESO PROCEDI- PROCEDIMIENTO FORMATO
PROCESO
MIENTO
Realización de
Procesar la Encuesta de
Pro 01 Proc-001 encuesta a los 01
información necesidades
trabajadores
Análisis y Análisis y
Manual de
Pro 02 Proc-001 descripción de descripción de 01
funciones
cargos cargos
Requisición de
Preselección de Requisición de
Pro 03 Proc-001 01
personal personal
personal
Selección de Visita
Pro 04 Proc-003 Visita domiciliaria 01
personal domiciliaria
Vinculación a la Afiliación eps
Pro 05 Proc-001 Afiliación a eps 01
vida laboral sura
formato
cronograma de
actividades de
Inducción de Estructuración plan
Pro 06 Proc-001 inducción 01
personal de inducción
formato
encuesta de
inducción
Formato de
asistencia de
capacitación
formato de
Capacitación Estructuración plan evaluación de
Pro 07 Proc-001 01
de capacitación la capacitación
Análisis del
mercado
laboral
Volante
Estructura de Análisis del mercado
Pro 08 Proc-003 creación 01
salarios laboral
copasst
Seguridad y salud
Pro 09 Proc-001 Creación de copasst Matriz dofa 01
en el trabajo
Cronograma
Cargos y roles de Estructuración de
Pro 10 Proc-001 gant 01
trabajo roles
actividades
evaluacion
01
Diseño de formato 360°
Evaluación de
Pro 11 Proc-001 plan de
desempeño Protocolo
mejoramiento
atención 01
telefónica
Encuesta
virtual atencion 01
Pro 12 Servicio al cliente proc-001 Atención telefónica telefonica
Encuesta
01
clima laboral
Análisis propuesta Nomina en
Pro 13 Bienestar laboral Proc-001 01
de bienestar laboral Excel
Calculo respectivo Formato plan
Pro 14 Nomina Proc-001 01
de la nomina de auditoria
Formato de
Ejecución auditoria caracterización
Pro 15 Controlar la calidad Proc-001 01
interna de proceos
Lista de
Documentar Realización de
chequeo
Pro 16 procesos y Proc-001 encuestas a los 01
manejo de
procedimientos trabajadores
información
Elaboración de lista
Definir de chequeo de
Hoja de vida
Pro 17 necesidades de Proc-001 necesidades de 01
corporativa
información información de la
organización
Herramienta
Proveer la
Pro 18 automatizada de 01
información Proc-001
hoja de vida
INTRODUCCIÓN
Una excelente manera de planificar los procesos y de ahí en adelante su

gerenciamiento, es mediante la caracterización o descripción de cada uno de ellos. Al
caracterizar el proceso, el líder, clientes, proveedores y el personal que participa de la
realización de las actividades, adquieren una visión integral, entienden para qué sirve lo
que individualmente hace cada uno, por lo tanto fortalece el trabajo en equipo y la
comunicación. Esto favorece de manera contundente la calidad de los productos y
servicios.
La caracterización es la identificación de todos los factores que intervienen en un

proceso y que se deben controlar, por lo tanto es la base misma para esenciarlo. La
caracterización, como base para todo el despliegue de la gerencia de procesos, debe
realizarse cuidadosamente, de manera que ésta sea coherente y consistente. Por lo
tanto es recomendable utilizar alguna metodología que ayude a plasmar y manejar
todos los conceptos allí presentados y se pueda mantener un “hilo conductor” a través
de toda la caracterización.
JUSTIFICACIÓN
El manual de procesos y procedimientos es un sistema de calidad que ayuda a mejorar

de forma continua de la eficiencia, eficacia y efectividad, de los empleados
manifestando que es necesario el cambio de actitud de todos los trabajadores de la
empresa, comprometiéndose a realizar las funciones de la organización de forma
adecuada para mejorar el funcionamiento de la empresa. Esta herramienta nos permite
tener organización y llegar a la calidad de los servicios que se ofrecen dentro de la
organización. Identificando algunos de los problema para OBRINGEL LTDA radica en:
¿cómo obtener mejores desempeños económicos y laborales?, ¿qué variables se
deben tener en cuenta para alcanzar los objetivos planteados?, ¿existe una forma
indicada y precisa para alcanzar las metas?, ¿es la motivación un factor clave que
conduce al logro de los resultados esperados?, ¿Cuáles son las razones del éxito o
fracaso de una organización? Como resultado hemos obtenido, el desarrollo de la
misma contando así con varios procesos y sus procedimientos como lo son: como lo
son el manual de funciones, procedimientos de preselección, selección, vinculación
entre otros que influyen dentro de la empresa.
OBJETIVO GENERAL
Orientar y documentar cada uno de los procesos y procedimientos que se deben

realizar dentro de la empresa OBRINGEL LTDA, en el área del Talento Humano.
OBJETIVO ESPECIFICO
 Mejorar la productividad de la empresa mediante el análisis de la forma en que

se realizan las operaciones (tareas o autorizaciones), tiempos y movimientos,
necesidades de capacitación o desarrollo de habilidades, buscando en todo
momento eficacia, eficiencia y efectividad.
 Reglamentar de acuerdo a la uniformidad de los procedimientos.
 Instrumentar las políticas de la empresa al establecer un método obligatorio para

realizar las actividades futuras.
 Mejorar los procedimientos de trabajo.

APLICACIÓN
Este procedimiento aplica para el control de los documentos internos que hacen parte
de los procesos del Talento Humano, Inicia con la identificación de la necesidad de
elaborar, modificar o eliminar un documento interno del T.H. que se adopta por
resolución reglamentaria o planes y termina con el archivo de los indicadores de cada
uno de los procesos para los programas implementados.
ORGANIGRAMA
ORGANIGRAMA
Junta Directiva
Yolman Gutiérrez
Luis Hernán Urrea
Auditor
Elizabeth Mariño
Gerente General Gerente Ejecutivo

Yolman Gutiérrez Luis Hernán Urrea
Jefe Gestión Humana Contador
Ángela Hernández Elizabeth Mariño

Jefe de Proyectos
Frankil rojas Asistente de

Inspector S&SO
Contabilidad
Javier Rodríguez
Asistente de ingenieria Pilar Lara
Johan delgado
COMITÉ PARITARIO
Supervisor de obra Correspondencia
Rubén Darío Didier Ramírez

Alexander soto
José Hernández
Alexander Buitrago
Oficiales Eléctricos
PLATAFORMA ESTRATEGICA
MISIÓN
Somos una empresa orgullosamente colombiana que se dedica a diseñar, desarrollar,

producir e instalar sistemas de redes eléctricas, así como bosquejar y configurar
espacios para todos los ambientes, generando soluciones funcionales que satisfagan
las necesidades de nuestros clientes.
VISIÓN
Buscamos ser la compañía líder del mercado en cuanto al diseño, desarrollo e

implementación de redes eléctricas, así como abocetar y configurar espacios para todos
los ambientes y sectores desde el sector residencial hasta el sector industrial,
consolidándose así en el mercado nacional y buscando proyección a nivel internacional.
OBJETIVO GENERAL
Nuestro principal objetivo es llevar servicios de calidad, a los más altos niveles de
diseño y confort, ya que entendemos que el área de trabajo es influyente en el
rendimiento y ejecución de sus labores,
POLÍTICA ORGANIZACIONAL
Mantener un servicio de alta calidad en el diseño e instalación de redes eléctricas a

cargo de nuestros profesionales y técnicos del área, cumpliendo normas técnicas
nacionales e internacionales vigentes y preservando el medio ambiente, son entregados
en el tiempo, forma y lugar que establezca el contrato de provisión y que de plena
satisfacción a los requerimientos de nuestros clientes, empresarios, y del consumidor
final.
VALORES CORPORATIVOS
En la compañía, las principales herramientas que ayudan a que nuestra familia

progrese para lograr estar a la vanguardia corporativa son:
*La honradez
*La equidad
*La solidaridad
*El sentido de pertenencia
*La puntualidad
*El respeto
PRINCIPIOS:
*Pasión por el logro
*El respeto por las personas, la ley, y el medio ambiente
*La innovación
*Vocación de servicio
*La calidad en el desarrollo del trabajo
porque contamos con una buena asesoría y organización; conocemos muy bien cómo
se debe trabajar para lograr una imagen corporativa con la cual cada uno de nuestros
empleados se sienta respaldado y orgulloso de ver como gracias a su trabajo y
dedicación se ha logrado un crecimiento empresarial en el cual ha dejado una huella,
que siempre se reconocerá.
MAPA DE PROCESOS
PROCESOS
ESTRATEGICOS
Gerencia y Coordinación de
Planeación los proyectos de
Sincronización
calidad
PROCESOS MISIONALES
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

NECESIDADES DEL CLIENTE
Control de
calidad en
Calidad y procesos
mejoramien Retroalimentaci
to ón Inspección
de producto
Publicidad
final
PROCESOS DE
APOYO
Gestiónde Gestión
Salud y Bienestarl
lTalentohu Segurida Docume
aboral
mano d en el ntal
Trabajo
MAPA DE PROCESOS
En este se presenta una visión general de la organización, se estructura una serie de

pasos los cuales se deben realizan de forma secuencial para la elaboración de un
producto o de un servicio.
PROCESOS ESTRATÉGICOS:
Están destinados a establecer y controlar las metas de la empresa. Estos proporcionan

directrices a los demás procesos, es decir, indican cómo se deben realizar para que se
pueda lograr la visión de la empresa. Son liderados por la alta dirección.
PROCESOS MISIONALES:
Impactan directamente sobre la satisfacción del cliente y cualquier otro aspecto de la

misión de la organización. Son procesos operativos típicos como los de venta,
producción y servicio post- venta. También se les conoce como procesos misionales
porque son los sustentan la razón de ser del negocio.
PROCESOS DE APOYO:
Son procesos que no están ligados directamente a la misión de la organización, pero

resultan necesarios para que los procesos primarios y estratégicos puedan cumplir sus
objetivos. Son procesos transversales a toda la organización.
SIMBOLOGIA DE FLUJOGRAMA:
SÍMBOLO SIGNIFICADO ¿PARA QUE SE

UTILIZA?
Indica un punto dentro

Inicio/ fin del flujo en que son
posibles varios caminos
alternativos
Símbolo de proceso,
Operación /Actividad representa realización de
una operación o
actividad relativas a un
procedimiento
Indica un punto dentro

del flujo en que son
Decisión posibles varios caminos
alternativos
Representa cualquier
tipo de documento que
Documento entra, se utilice, se
genere o salga del
procedimiento.
Conecta los símbolos

señalando el orden en
Líneas de flujo que se deben realizar las
distintas operaciones
A
Conector de pagina Representa continuidad
del diagrama en otra
página.
1. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROCESAR LA INFORMACION
1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO PROCESAR LA INFORMACION
Misión: Realizar una investigación en

donde se indage sobre los procesos de Líder: Jefe de Gestión Humana.
gestión humana, para acreditar una
correcta implementación de los
mismos.
Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de

gesion humana de la compañía y termina con el lanzamiento de una propuesta de
proyecto formativo.
Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:
-Gerente - Medidas de -Elaboración de - Resultados -Gerentes

Administrativo desviación formatos de estandarizad
ecuesta de os de la -Jefes de
-Jefes de satisfacción encuesta de Sección
- Tabulaciones
Sección satisfacción
- Realizacion de -Asalariados
-Técnicos de - Medidas de
encuestas a los - lanzamiento de la
Obra tendencia trabajadores de propuesta compañía
central
de proyecto
-Asistentes de
obra formativo
-Encargados
de Obra
Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:
-Políticas % de -Asistente -Equipos

corporativas trabajadores Gestión Humana Digitales
encuestados / #
-Formato encuesta de procesos de -Asistente -Medios Audio
de satisfaccion gestión humana Gestión Humana visuales
que requieren
mejora -Papelería.
Misión: Realizar una investigación en donde se indague sobre los procesos de gestión
humana, para acreditar una correcta implementación de los mismos.
Líder: Jefe de Gestión Humana.
Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de gestión
humana de la compañía y termina con el lanzamiento de una propuesta de proyecto
formativo.
Proveedores: Gerente administrativo jefes de sección, técnicos de obra, asistentes de

obra, encargados de obra.
Insumos: Medidas de desviación, Tabulaciones, Medidas de tendencia central.
Subprocesos: Elaboración de formatos de encuesta de satisfacción, Realización de

encuestas a los trabajadores.
Productos: Formato descriptivo de cargos, manual de funciones.
Clientes: Gerentes, jefes de sección, asalariados de la compañía.
Documentos: Políticas corporativas, Formato encuesta de satisfacción.
Indicadores: % de trabajadores encuestados / # de procesos de gestión humana que

requieren mejora.
Cargos: Asistente Gestión Humana.
Recursos: Equipos digitales, medios audio visuales, papelería.
.
1.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – REALIZACION DE ENCUESTAS A LOS
TRABAJADORES
Código: PRO 01
PROCEDIMIENTO REALIZACION DE
PROC - 001
ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 21 de
Procesar la emisión: versión: 168
información 29/11/2014 29/11/2014
ACTIVIDADES RESPONSABLE DOCUMENTO
1. Solicitud de permiso 1. Asistente talento humano.

para la realización de
encuestas.
2. Preparar los formatos. 2. Asistente de talento humano.
3. Seleccionar una
muestra de los
trabajadores. 3. Asistente de talento humano.
Formatos de
4. Encuestar a los encuestas de
seleccionados. 4. Asistente de talento humano. satisfacción.
5. Recopilación de los 5. Asistente de talento humano.
datos obtenidos.
1.3 FLUJOGRAMA – REALIZACION DE ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES
Inicio
1. Solicitud de permiso
para la realización de
encuestas.
NO
¿Permiso
otorgado?
SI
Formatos de
2. Preparar los formatos. encuesta de
satisfaccion.
3. Seleccionar una
muestra de los
trabajadores.
4. Encuestar a los
seleccionados.
5. Recopilacion de los
datos obtenidos.
Fin
1.4. FORMATO ENCUESTA A TRABAJADORES
1.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA
A LOS TRABAJADORES
OBRINGEL LTDA Fecha:
INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS NIVELES Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
1) Esta encuesta se debe realizar al gerente de la pyme en acompañamiento del

auxiliar de talento humano, con el fin de realizar un diagnóstico de necesidades y
falencias en el desarrollo del programa de talento humano.
2) Se debe realizar una encuesta y realizar una tabulación en Excel.
3) Califique de 0 a 10 según corresponda teniendo en cuenta que 10 es SI y 0 es NO.
4) Las preguntas deben estar dirigidas a los procesos a diagnosticar.
5) En la tabulación la clase es :
 CLASES,
F. absoluta
F. relativa
F. Acumulada
Xi M. Medial
Mid. Agrupada
Mediana
Moda A.
Rango
Xi - Xa
(Xi - Xa)2
(X)2 * F.a
S2 Varianza
Desviación
2. CARACTERIZACIÓN PROCESO- MANUAL DE FUNCIONES
2.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE MANUAL DE FUNCIONES
Misión: Elaborar manuales de

funciones y competencias de acuerdo Líder: Jefe de Gestión Humana.
con metodologías organizacionales y la
normatividad vigente.
Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los cargos de la

compañía y termina con el lanzamiento de una prueba piloto para acreditar una
correcta implementación.
-Gerente -Formatos -Elaboración de -Formato -Gerentes

Administrativo descripción de formatos de descriptivo de
funciones requisición de cargos -Jefes de
-Jefes de información Sección
Sección -Manual de
-Estudio de
-Análisis de Funciones -Asalariados
-Técnicos de riesgos riesgos de la
Obra laborales laborales compañía
-Asistentes de -Formato de -Análisis de
obra evaluación de niveles de
desempeño responsabilidad
-Encargados
de Obra
-Personal
oficios Varios
-Código sustantivo Tabla Valoración -Jefe Gestión -Equipos

del trabajo de riesgos/ Humana Digitales
Índice de clima
-Políticas laboral -Asistente -Medios Audio
corporativas Gestión Humana visuales
-código ético -Papelería.

Misión: Elaborar manual de funciones y competencias de acuerdo con metodologías
organizacionales y normatividad vigente.
Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los cargos de la

compañía y termina con el lanzamiento de una prueba piloto para acreditar una correcta
implementación.
Proveedores: Gerente administrativo jefes de sección, técnicos de obra, asistentes de

obra, encargados de obra, personal oficios varios.
Insumos: Formatos descripción de funciones, estudio de riesgos laborales, formato de

evaluación de desempeño.
Subprocesos: Elaboración de formatos de requisición de información, análisis de

riesgos laborales, análisis de niveles de responsabilidad.
Productos: Formato descriptivo de cargos, manual de funciones.
Clientes: Gerentes, jefes de sección, asalariados de la compañía.
Documentos: Código sustantivo del trabajo, políticas corporativas, código ético.
Indicadores: Tabla valoración de riesgos / índice de clima laboral.
Cargos: Jefe Gestión Humana, Asistente Gestión Humana.
Recursos: Equipos digitales, medios audio visuales, papelería.
.
2.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Código: PRO 02
PROCEDIMIENTO ANÁLISIS Y
PROC - 001
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Versión:1
Manual de emisión: versión: 168
Funciones 29/11/2014 29/11/2014
1. Diagnóstico de 1. Asistente talento humano.

necesidades de
información.
2. Establecer el propósito 2. Jefe de talento humano.

y alcance de las
responsabilidades de
los cargos.
3. Asistente de talento humano.
3. Diseñar los formatos de Formatos de
requisición de requisición de
información. 4. Jefe de talento humano y información.
asistente.
4. Análisis de la
información recopilada. 5. Gerente de producción y jefe
talento humano.
5. Establecer los rangos
de responsabilidad
permitidos para cada 6. Gerente de producción y jefe
cargo. talento humano.
6. Reestructuración de los
niveles de
responsabilidad por 7. Asistente de gestión humana.
cada cargo.
7. Realización del informe 8. Asistente de gestión humana. Informe de niveles de

de análisis de niveles responsabilidad.
de responsabilidad.
8. Realización de formato 9. Asistente de gestión humana.
de clasificación de
responsabilidad.
14. Incorporación de los

formatos al manual. Formato de
clasificación de
responsabilidad.
2.3 FLUJOGRAMA –ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
Inicio
1. Diagnóstico de
necesidades de
información.
2. Establecer el propósito
y alcance de las
responsabilidades de los
cargos.
Formatos de
3. Diseñar los formatos de requisición de
requisición de información. información
4. Análisis de la
información recopilada.
NO El formato se
encuentra bien
estructurado
SI
A
A
5. Establecer los rangos de

responsabilidad permitidos
para cada cargo.
6. Reestructuración de los
niveles de responsabilidad
por cada cargo.
7. Realización del informe Informe de niveles

de análisis de niveles de de responsabilidad.
responsabilidad.
8. Realización de formato de
clasificación de
responsabilidad.
Formato de
9. Incorporación de los clasificación de
formatos al manual. responsabilidad
Fin
2.4. FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
2.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
 RECOMENDACIONES GENERALES
En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones,

tachones y enmendaduras.
Utilice este formulario para relacionar los trabajadores
 DESCRIPCIÓN DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS
 DATOS GENERALES
6) IDENTIFICACION DEL CARGO: Nombre del cargo a relacionar.
7) NOMBRE O RAZON SOCIAL DEL EMPLEADOR: Coloque aquí la razón social de

la empresa.
8) NIVEL FUNCIONAL:
9) JEFE INMEDIATO: Relacione el nombre del jefe del cargo.
10) NUMERO DE PERSONAS A SU CARGO: Relacione el número de personas que

le reportan DIRECTA E INDIRECTAMENTE.
11) PROPOSITO DEL CARGO: Realice una descripción general del cargo.
12) DESCRIPCION DE FUNCIONES: Enumere y relacione todas las funciones del

cargo de forma detallada.
13) PERFIL REQUERIDO: Especifique el nivel educativo requerido por el cargo y así
ves la experiencia solicitada.
14) DESCRIPCIONES CONOCIMIENTOS BASICOS O ESENCIALES: Relacione

tanto los comportamientos básicos como los esenciales que la persona a ocupar el
cargo debe tener.
15) COMPETENCIAS BASICAS Y COMPORTAMENTALES: Defina las competencias

con las que debe contar la persona a ocupar el cargo.
16) ESFUERZO MENTAL: Marque con una x el nivel requerido para los ítems
relacionados
17) ESFUERZO FISICO: Determine los factores para cada acción y rellene el recuadro
dependiendo del nivel de esfuerzo.
18) RESPOSABILIDAD: Especifique claramente los factores de responsabilidad

explicando las causas, a continuación marque el recuadro dependiendo del nivel
de responsabilidad que este tenga.
19) ATRIBUCIONES AL CARGO: Especifique las cualidades que debe tener el

empleado a ocupar el cargo y marque el recuadro dependiendo del nivel de
exigencia.
20) CONDICIONES DE TRABAJO: Describe los factores que pueden alterar las
condiciones laborales marque el recuadro correspondiente al nivel de exposición.
3. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PRESELECCIÓN
3.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE PRESELECCION
Misión: Encontrar candidatos calificados Líder: Jefe de gestión humana

que puedan cumplir con el perfil
requerido.
Límites: El proceso inicia desde que se analiza la información de requisición de

personal y termina con la realización del informe de preselección dirigido a los
encargados del proceso de selección.
-Áreas -Formatos -Requisición de -Informe y base -Aspirantes a

solicitantes de descripción personal. de datos de cargos de la
la compañía. de funciones. preselección compañía.
-Convocatoria: con el personal
-Candidatos -Listas de por medio -Encargados
convocados. aprobado para del proceso
chequeo para electrónico,
Curriculum televisivo, radial, los siguientes de selección.
Vitae. volantes entre filtros y
otros. procesos
-Recepción de
hojas de vida.
-Evaluación de
hojas de vida.
-Filtro de
preselección.
Código sustantivo % aspirantes que Jefe Gestión -Equipos

del trabajo, Lista de continúan con el Humana Digitales
chequeo, manual de proceso/ sobre # Asistente Gestión -Medios Audio
funciones de aspirantes Humana visuales
-Papelería
Misión: Encontrar candidatos calificados que puedan cumplir con el perfil requerido.
Límites: El proceso inicia desde que se analiza la información de requisición de

personal y termina con la realización del informe de preselección dirigido a los
encargados del proceso de selección.
Proveedores: Áreas solicitantes de la compañía, candidatos convocados.
Insumos: Formatos descripción de funciones, listas de chequeo para curriculum vitae.
Subprocesos: Requisición de personal.

Convocatoria: por medio electrónico, televisivo, radial, volantes entre otros.
Recepción de hojas de vida.
Evaluación de hojas de vida.
Filtro de preselección.
Productos: Informe y base de datos de preselección con el personal aprobado para los
siguientes filtros y procesos.
Clientes: Aspirantes a cargos de la compañía, Encargados del proceso de selección.
Documentos: Código sustantivo del trabajo, Lista de chequeo, manual de funciones.
Indicadores: Porcentaje aspirantes que continúan con el proceso/ sobre número de

aspirantes.
Cargos: Jefe Gestión Humana, Asistente Gestión Humana
Recursos:
Equipos Digitales, Medios Audio visuales, Papelería.
3.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - REQUISICIÓN DE PERSONAL
Código: PRO 03
PROCEDIMIENTO REQUISICIÒN DE
PROC - 001
PERSONAL
Versión:1
Preselección emisión: versión: 168
29/11/2014 29/11/2014
1. Disponibilidad del cargo. 1. Departamento

solicitante.
2. Recepción de la solicitud.
2. Gestión humana.
3. Diligenciamiento del formato
de requisición. 3. Jefe inmediato Del Formato de
cargo. requisición.
4. Verificación de disponibilidad
de personal interno. 4. Asistente de talento
humano.
5. Realización de convocatoria
externa. 5. Jefe de talento humano.
6. Elaboración del aviso de 6. Asistente de talento

difusión. humano y publicista.
7. Elección del medio de difusión 7. Publicista.

de la vacante.
8. Publicista.
8. Diseñar la estructura de la
propaganda. 9. Jefe de talento humano
y publicista.
9. Lanzamiento público de la
propaganda. 10. Asistente de gestión
humana.
10. Estudio de hojas de vida.
11. Asistente de gestión
11. Informe de candidatos humana.
preseleccionados.
3.3. PROCEDIMIENTO – REQUISICION DE PERSONAL
Inicio
1. Disponibilidad del
cargo.
2. Recepción de la
solicitud.
3. Diligenciamiento de Formato de
formato. requisición.
4. Verificación de
disponibilidad de personal.
NO
5. Realización ¿Existen
convocatoria externa. candidatos?
6. Elaboración aviso de SI
difusión.
10. Estudio de hojas de
vida.
7. Elección medio de
difusión.
11. Realización de
informe candidatos
8. Diseño de la estructura preseleccionados.
de la propaganda.
9. Lanzamiento público de Fin

la propaganda.
3.4. FORMATO REQUISICION DE PERSONAL
3.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO REQUISICION DE PERSONAL
INSTRUCTIVO FORMATO VERSIÓN: 001

REQUISCION DE PERSONAL
OBRINGEL LTDA FECHA:
INSTRUCTIVO FORMATO REQUISCION DE PERSONAL

Utilice este formulario para relaciónar los trabajadores
 DATOS GENERALES
1) NUMERO DE REQUISICION: Numero consecutivo del formato.
2) FECHA: Dia, mes y año del deligenciamiento del formato.
3) INFORMACION AREA SOLICITANTE: Nombre del área que solicita el cargo,

nombre del cargo de quien autoriza, nombre de la persona que lo autoriza.
4) INFORMACION DE LA VACANTE: Relacione el motivo por el cual surge la

vacante y marque el recuadro con una x.
5) NOMBRE DE LA PERSONA QUE REMPLAZA: Relacione el nombre del

trabajador que ocupaba el cargo.
6) SALARIO: relacione el salario del cargo.
7) TIEMPO DE LABOR EN LA EMPRESA: Marque con una x el tiempo en el que se

realizara la labor.
8) TIPO DE CONTRATO: Señale el tipo de contrato marcando con una x el recuadro
correspondiente.
9) REQUISITOS DE LA VACANTE:
10) NIVEL EDUCATIVO: Relacione el nivel de educacion necesario para este cargo
marcando con una x, en la casilla otros mencione los demas estudios.
11) REQUIRE SEGUNDA LENGUA: Marque con una x la que corresponda.
12) GENERO: Marque con una x el genero de la persona a ocupar el cargo.
13) REQUIRE EXPERIENCIA: Determine si la require y marque con una x
14) RESPOSABILIDAD: Especifique claramente los factores de responsabilidad

explicando las causas, acontinuacion marque el recuaro dependiendo del nivel de
responzabilidad que este tenga.
15) RANGO DE TIEMPO: Marque con una x el tiempo por el cual se solicita la
vacante.
16) DISPONIBILIDAD DEL CARGO: Marque con una x las opciones que son
necesarias para el cargo.
17) EDAD: Expecifique la edad minima y la maxima para el cago.
18) CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES: En este espacio especifique cuales son los

conocimientos y las habilidades que la persona debe tener para desarrollar su
cargo.
4. CARACTERIZACIÓN PROCESO – SELECCIÓN
4.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Misión: Elegir al candidato idóneo que Líder: Jefe de Gestión Humana.

cumpla con las competencias requeridas
o solicitadas para el cargo.
Límites: Inicia con el informe de preselección hasta el proceso de vinculación.
-Área de -Resultados -Realización de -Selección de -Área de

calificación pruebas
preselección. la personal. contratación.
psicotécnicas.
hojas de vida,
pruebas -Entrevista.
psicotécnicas,
entrevista, base -Visita
de datos domiciliaria.
selección de
-Verificación
personal.
referencias.
Código sustantivo Cumplimiento de Jefe Gestión Equipos de cómputo,

del trabajo, las metas de Humana bases de datos,
respuesta de selección / personal Asistente Gestión
manual de funciones.
pruebas escritas entrevistado Humana
Misión: Elegir al candidato idóneo que cumpla con las competencias requeridas o
solicitadas para el cargo.
Límites: Desde el informe de preselección hasta el proceso de vinculación.
Proveedores: Área de preselección.
Insumos: Resultados calificación hojas de vida, pruebas psicotécnicas, entrevista,

base de datos selección de personal.
Subprocesos: Realización de pruebas psicotécnicas, entrevista, visita domiciliaria,

verificación referencias.
Productos: Selección de la personal.
Clientes: Área de contratación.
Documentos: Código sustantivo del trabajo, respuesta de pruebas escritas.
Indicadores: Cumplimiento de las metas de selección / personal entrevistado .
Cargos: Jefe Gestión Humana.

Asistente Gestión Humana.
Recursos: Equipos de cómputo, bases de datos, manual de funciones.

4.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - VISITA DOMICILIARIA
Código: PRO 04
PROCEDIMIENTO VISITA DOMICILIARIA PROC - 003
Versión:1
Proceso: Fecha de Fecha de Página 47 de 168
Selección emisión: versión:
29/10/2014 29/11/2014
1. Informe al candidato 1. Asistente de Talento humano Notificación de visita

de la visita. domiciliaria
2. Programación de 2. Asistente de Talento humano Cronograma de

visita. visitas
3. Asignación encargado 3. Jefe de Talento Humano Formato de visitas

de realizar la visita.
4. Encargado de realizar la
4. Diligenciamiento de visita
formato visita.
5. Candidato
5. Se continúa con el
proceso. 6. Asistente de talento Humano
6. Se reasigna 2da visita.

7. Asistente de Talento humano
7. Confirmación de 2 da 8. Jefe de Talento humano

visita.
8. Se cancela el
proceso.
4.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO – VISITA DOMICILIARIA
INICIO
1. Informe al candidato Notificación

de la visita.
2. Programación de Cronograma
visita.
3. Asignación
encargado de realizar
la visita.
NO
¿Se realizó
6. Reasigna 2da visita. la visita con
éxito?
7. Confirmación 2 da SI
visita.
4. Diligenciamiento Formato de
de formatos de visita.
NO visita.
8. Se ¿Se realizó
cancela el la 2da visita
proceso. con éxito?
5. Continúa con el
proceso.
SI
Fin Fin
4.4. FORMATO VISITA DOMICILIARIA
COD
FORMATO VISITA DOMICILIARIA PROC
VERC
FECHA PAG
PROCESO SELECCIÓN
CIUDAD Y FECHA:
NOMBRE: ESTADO CIVIL:
FECHA DE NACIMIENTO: CIUDAD: DEPTO:
CEDULA DE CIUDADANIA: DE: EDAD:
LIBRETA MILITAR: CERTIFICADO JUDICIAL:
CARGO:
1. DESCRIPCION VIVIENDA
DIRECCION: ESTRATO:
BARRIO: CIUDAD:
CASA: APTO CASALOTE INQUILINATO
PROPIA ARRIENDO VALOR:
TELEFONO: CELULAR: Email:
BUENO BUENO
ASPECTO EXTERNO REGULAR ASPECTO INTERNO REGULAR
DEFICIENTE DEFICIENTE
BUENO NUMERO DE PERSONAS QUE HABITAN:
LIMPIESA ORGANIZACIÓN REGULAR
DEFICIENTE
2. ESTRUCTURA Y CONOCIMIENTO DE LA FAMILIA
DATOS FAMILIARES DE LAS PERSONAS CON LAS Q VIVE

ESPOSO ESTADO DE GESTACION NUMERO DE HIJOS PADRE-MADRE
SI NO SI NO SI NO
HERMANOS SOBRINOS TIOS OTROS
SI NO SI NO SI NO SI NO
NOMBRE PARENTESCO EDAD OCUPACION
NIVEL DE ESTUDIOS ESTADO CIVIL EMPRESA INDEPENDIENTE
INFORMACION ACADMICA
NIVEL ESTABLECIMIENTO AÑO
PRIMARIA
BACHILLERATO
UNIVERSITARIOS
OTROS
4.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO VISTA DOMICILIARIA
INSTRUCTIVO FORMATO VISTA

DOMICILIARIA Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO VISTA DOMICILIARIA

 DATOS GENERALES
1) CIUDAD Y FECHA: Relacione la ciudad y fecha de diligenciamiento.
2) NOMBRE DEL CANDIDATO: Nombre complete del candidato.
3) ESTADO CIVIL DEL CANDIDATO:
4) FECHA DE NACIMIENTO: Relacione el dia, mes, año de nacimiento.
5) CIUDAD Y DEPARTAMENTO: Relacione ciudad y departamento de nacimiento.
6) CEDULA DE CIDADANIA: Relacionela con numerous claros sin dejar espacios.
7) EDAD:
8) LIBRETA MILITAR: Solo para hombres.
9) CERTIFICADO JUDICIAL:
10) DESCRIPCION DE LA VIVIENDA:
11) DIRECCION: Escribala claramente sin abreviaturas.
12) ESTRATO: Indique el estrato social del candidato.
13) BARRIO: Escriba el nombre del barrio sin abreviaturas.
14) INDIQUE MARCANDO CON UNA X SI ES CASA, APTO, CASALOTE O

INQUILINATO.
15) TELEFONO: Indique el numero de telefono fijo, celular y correo electronico.
16) ASPECTO EXTERNO: Indique con una x el grado al que corresponda.
17) ASPECTO INTERNO: Indique con una x el grado al que corresponda.
18) LIMPIESA Y ORGANIZACION: Indique con una x el grado al que corresponda.
19) NUMERO DE PERSONAS QUE HABITAN: Indique la cantidad de personas q

habitan en la casa.
20) ESTRUCTURA Y CONOCIMIENTO DA LA FAMILIA: Relacione el parentesco de

las personas con las que convive como sus datos basicos.
21) INFORMACION ACADEMICA: Escriba el nivel de escolaridad, nombre de la

institucion y año de culminacion, en la casilla otros relacione los cursos
adicionales.
22) VISITA RELIZADA POR: Coloque su nombre y cedula adicional firma y sello si
dispone de el.
5. CARACTERIZACION PROCESO –VINCULACION
5.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE VINCULACIÓN
Misión: Gestionar la contratación del talento Líder: Jefe de Gestión Humana

humano competente requerido para ocupar
la vacante existente de acuerdo a la
Límites: Inicia desde la terminación de la selección hasta la inducción del empleado.
-Área de -Hoja de vida de -Afiliación a la -Contrato de -Gerente de la

selección. los candidatos eps. trabajo. compañía, jefe
seleccionados. de recursos
-Afiliación a arp. humanos.
-Resultados de
-Afiliación al
las pruebas -Empleado.
fondo de
psicotécnicas.
pensiones.
-Estudio de -Afiliación a la
seguridad. caja de
compensación.
-Exámenes
médicos y
documentos.
Código sustantivo Cumplimiento de los Jefe Gestión Equipos de

del trabajo, políticas requisitos de Humana cómputo, bases de
corporativas contratación /total de Asistente Gestión
datos, manual de
requisitos Humana
establecidos funciones.
Misión: Gestionar la contratación del talento humano competente requerido para
ocupar la vacante existente de acuerdo a la normatividad vigente.
Límites: Inicia desde la terminación de la selección hasta la inducción del empleado.
Proveedores: Área de selección.
Insumos: Hoja de vida de los candidatos seleccionados, resultados de las pruebas

psicotécnicas, estudio de seguridad, exámenes médicos y documentos.
Subprocesos:
Afiliación a la EPS.
Afiliación a ARP.
Afiliación al fondo de pensiones.
Afiliación a la caja de compensación.
Productos: Contrato de trabajo.
Clientes: Gerente de la compañía, jefe de recursos humanos, Empleado.
Documentos: Código sustantivo del trabajo, políticas corporativas.
Indicadores: Cumplimiento de los requisitos de contratación /total de requisitos

establecidos.
Cargos: Jefe Gestión Humana.


5.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO - AFILIACIÓN EPS
Código: PRO 05
PROCEDIMIENTO AFILIACIÓN EPS PROC 001
Versión: 1
Vinculación emisión: versión:
29/11/2014 29/11/2014
1. Ofrecer las opciones de 1. Asistente de talento Formato afiliación

EPS al trabajador. humano. EPS
2. Diligenciar formato 2. Asistente de talento

correspondiente a la EPS humano.
escogida por el empleado.
3. Mensajero.
3. Radicación del document.
4. Departamento de
4. Validación de datos. afiliaciones EPS.
5. Entrega de carnet de 5. Asistente de talento Carnet EPS

afiliación. humano.
.
5.3 FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO – AFILIACION EPS
INICIO
1. Ofrecer las opciones de

EPS al empleado.
2. Diligenciar formato
Formato de afiliacion
correspondiente a la EPS
escogida por el empleado.
3. Radicación del
documento.
4. Validación de datos.
NO
¿La afiliación
fue exitosa?
SI
5. Entrega de carnet de
Formato de afiliacion
afiliación.
Fin
5.4. FORMATO AFILIACIÓN EPS
5.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO AFILIACION EPS
INSTRUCTIVO FORMATO AFILIACION Versión: 001

A EPS
OBRINGEL LTDA FECHA
INSTRUCTIVO FORMATO AFILIACION A EPS

Utilice este formulario para relaciónar los trabajadores (anexa a la afiliación de
la empresa) para los ingresos y retiros de personal posteriormente.
Las áreas sombreadas son para uso exclusivo de ARL SURA.
Con el propósito de agilizar el trámite, este formulario puede enviarse vía fax al
01 8000 51 14 14
Si el número de trabajadores a relacionar es mayor de 20 registros deben
presentarse en un archivo de excel.
 DATOS GLOBALES
1) CIUDAD: Nombre de la ciudad desde la cual se hace el reporte de la novedad.
2) NOMBRE O RAZON SOCIAL DEL EMPLEADOR: Coloque aquí la razón social

de la empresa.
3) DOCUMENTO DE IDENTIFICACION: Marque con una X la casilla que

corresponde al tipo de documento y escriba el número de éste con su dígito de
verificación, si lo tiene.
4) TELÉFONO: Relacione el número telefónico para efectos de verificación o
corrección de la información enviada.
5) FAX: Relacione el número de fax
6) HOJA No. DE: En la primera línea coloque el consecutivo de página y en la

segunda el número total de páginas.
 DATOS DE TRABAJADORES
7) DOCUMENTO DE IDENTIDAD: Especifique el tipo de documento del trabajador

así como el número del document
C: Cédula
T: Tarjeta de identidad
E: Cédula de extranjería
8) 1er. APELLIDO - 2o. APELLIDO - NOMBRES: Escriba el nombre completo del

trabajador en el orden indicado.
9) NOVEDAD ( I/R ): Tipo de novedad reportada para el trabajador;
I: Para su ingreso
R: Para su retiro.
10) CARGO U OFICIO: Nombre breve del cargo u oficio desempeñado por el
trabajador.
11) CODIGO CENTRO DE TRABAJO: De acuerdo a la codificación indicada para los

centros de trabajo en el formulario de afiliación, coloque aquí el código del centro
de trabajo donde labora el trabajador.
12) SALARIO BÁSICO DE INGRESO: Especifique el monto del salario básico

pactado el momento del ingreso.
13) FECHA DE NACIMIENTO (DD/MM/AA): Diligencie la fecha en el formato

indicado (Día-Mes-Año).
14) GENERO: Coloque:
M: Para masculino
F: Para femenino
15) E.P.S: Todos y cada uno de los trabajadores deben estar afiliados a alguna
entidad promotora de salud (EPS). Escriba aquí el nombre de ésta.
16) FONDOS DE PENSIONES: Todos y cada uno de los trabajadores deben estar
afiliados a alguna Administradora de Fondos de Pensiones (AFP). Escriba el
nombre de ésta.
TOTAL DE AFILIADOS: Se refiere al número total de trabajadores en todas las

páginas presentadas.
6. CARACTERIZACIÓN PROCESO – INDUCCIÓN
6.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
Misión: Establecer los parámetros del Líder: Jefe de Gestión Humana

cargo a suplir y el conocimiento general de
la infraestructura de la empresa.
Límites: Inicia desde la terminación del proceso de la vinculación termina con la

capacitación.
-Área de -Itinerario de -Estructuración -Evaluación -Jefe de

vinculación. inducción. plan inducción. de recursos
conocimiento. humanos.
Direccionamien -Conocimiento
to estratégico. de la actividad -Jefe
de la empresa. inmediato.
-Lista de
asistencia. -Recorrido -Empleado.
instalaciones.
Código sustantivo del # Total de Jefe Gestión Equipos de

trabajo, políticas trabajadores / # Humana cómputo, bases
corporativas, Manual trabajadores que Asistente Gestión
Humana de datos, manual
de funciones, código asistieron a la de funciones.
Jefe inmediato
ético inducción
Misión: Establecer los parámetros del cargo a suplir y el conocimiento general de la
infraestructura de la empresa.
Límites: Inicia desde la terminación del proceso de la vinculación termina con la

capacitación.
Proveedores: Área de vinculación.
Insumos: Itinerario de inducción, Direccionamiento estratégico, Lista de asistencia.
Subprocesos: Estructuración plan inducción conocimiento de la actividad de la

empresa, recorrido instalaciones.
Productos: Evaluación de conocimiento.
Clientes: Jefe de recursos humanos, jefe inmediato, empleado.
Documentos: Código sustantivo del trabajo, políticas corporativas, manual de

funciones, código ético.
Indicadores: Número Total de trabajadores / Numero trabajadores que asistieron a la

inducción.
Cargos:
Jefe Gestión Humana.
Jefe inmediato.

6.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO –ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION
Código: PRO 06
PROCEDIMIENTO ESTRUCTURACION
PROC 001
PLAN DE INDUCCION
Versión:1
inducción emisión: versión:
29/11/2014 29/11/2014
1. Programación de 1. Asistente de talento Cronograma de

inducción al nuevo humano. actividades inducción.
empleado.
2. Asistente talento humano.
2. Adecuación del sitio para
la inducción.
3. Elaboración de los Lista de asistencia
materiales. + direccionamiento
estratégico
+ reglamento interno
+ manual de funciones
4. Ejecución del programa de 4. Asistente talento humano. Informe final de

inducción. inducción.
6.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO - ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION
Inicio
Cronograma
1. Programación de
inducción al nuevo actividades de
empleado. induccion.
2. Adecuación del sitio

para la inducción.
Lista de asistencia
3. Elaboración de los Direccionamiento
estratégico
materiales. Reglamento interno
Manual de funciones
No
¿Aprobación
del material?
Si
P
4. Ejecución del Informe final de
programa de inducción
inducción.
Fin
6.4. FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN
OBRINGEL LTDA. F001-VERSION01
FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PROCESO:
ESTRUCTURACION PLAN DE INDUCCION Inducción
FECHA HORA LUGAR ACTIVIDAD OBJETIVO DESCRIPCION RESPONSABLE RECURSOS

6.5. FORMATO ENCUESTA DE INDUCCIÓN
OBRINGEL LTDA
F001-VERSION01
FORMATO ENCUESTA DE
EFECTIVIDAD DE EVALUACION
Proceso:
ESTRUCTURACION PLAN DE Inducción De
INDUCCION personal
NOMBRES Y APELLIDOS:______________________________________
CARGO:_____________________________________________________
DEPENDENCIA:______________________________________________
FECHA DE LA INDUCCION:_____________________________________
INSTRUCTIVO: En el siguiente formato se evidenciarán algunas preguntas con el

objetivo de conocer el proceso de inducción y re inducción que gestiona la
organización OBRINGEL LTDA a los trabajadores que sean vinculados bajo estos
conceptos. Los siguientes ítems contienen preguntas cerradas. Marque con una x
la respuesta según corresponda, solicitamos que este formato sea diligenciado
con esfero negro
SI NO
CRITERIOS A EVALUAR OBSERVACIONES
¿La organización cuenta con un proceso de inducción y re
inducción?
¿Por qué?
¿Considera importante que se le enseñe a los nuevos
y antiguos trabajadores las políticas
organizacionales de la empresa?
¿Desde el rol al que fue contratado tuvo conocimiento del

programa organizacional de la empresa?
¿Se le brindo una inducción específica de acuerdo a cada
cargo?
¿Considera que la información suministrada en la

inducción fue útil para el desarrollo de sus labores?
¿Considera importante darles a conocer las políticas
organizacionales de la empresa a los nuevos
trabajadores?
Se enseña el lugar donde va a realizar las actividades
laborales brindando recomendaciones.
¿Le dieron a conocer turnos de producción y el manejo de

los permisos otorgados por la organización?
¿Proporcionan información de los resultados esperados

por la empresa en cuanto a la labor a desempeñar?
¿Explican cómo manejar las herramientas de trabajo y los

posibles accidentes por el mal manejo?
6.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO ESTRUCTURACION DE PLAN DE INDUCCION
INSTRUCTIVO FORMATO PROCEDIMIENTO:

ESTRUCTURACION DE PLAN DE
INDUCCION
OBRINGEL LTDA Versión: 001
PROCEDIMIENTO: ESTRUCTURACION DE PLAN DE INDUCCION
 NOMBRE DEL FORMATO: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE INDUCCION
El cronograma de actividades será la herramienta base en la gestión del procedimiento

del diseño del plan de inducción y re inducción al personal en OBRINGEL LTDA. En el se
plasmara un registro de la estructuración de este plan se debe diligenciar: la fecha, hora,
lugar, actividad, objetivo, descripción, responsable, y los recursos de la inducción.
 NOMBRE DEL FORMATO: ENCUESTA DE EFECTIVIDAD DE LA INDUCCION
En el encabezado deberá diligenciarse :
Nombre y apellidos, cargo y dependencia del trabajador al que se le está efectuando la

encuesta de efectividad de la inducción que se le brindo.
Además deberá incluir la fecha de la elaboración de la inducción que se está evaluando.
En ese formato se evidenciarán preguntas con el objetivo de conocer el proceso de

inducción y re inducción que gestiona la organización OBRINGEL LTDA a los
trabajadores que sean vinculados bajo estos conceptos. Los ítems contienen preguntas
cerradas. Y se debe marcar con una x la respuesta según corresponda.
7. CARACTERIZACION PROCESO – CAPACITACION
7.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE CAPACITACION
Misión: Permitir la adaptación del Líder: Jefe de Gestión Humana.

empleado en su cargo y el correcto
desempeño de sus funciones.
Límites: Inicia en el diagnostico d necesidades de capacitación y termina en la evaluación

del plan de capacitación.
-Trabajadores -Estructuración -Conocimiento -Evaluación -Jefe de

plan de de la actividad recursos
de la del plan de
capacitación.
organización de la empresa. capacitación. humanos.
-Programa de
capacitación. -Recorrido -Jefe
instalaciones. inmediato.
-Capacitador.
-Lista de
asistencia
Políticas corporativas, # De trabajadores Jefe Gestión Equipos de

Manual de funciones asignados / % de Humana cómputo, manual
plan de capacitación trabajadores Asistente Gestión
de funciones.
aprobados Humana
Jefe inmediato
Misión: Permitir la adaptación del empleado en su cargo y el correcto desempeño de
sus funciones.
Líder: Jefe de Gestión Humana
Límites: Inicia en el diagnostico d necesidades de capacitación y termina en la

evaluación del plan de capacitación
Proveedores:
Trabajadores de la organización
Insumos:
Programa de capacitación
Capacitador
Lista de asistencia
Subprocesos:
Conocimiento de la actividad de la empresa
Recorrido instalaciones
Productos:
Evaluación del plan de capacitación
Clientes:
Jefe de recursos humanos
Jefe inmediato
Documentos:
Políticas corporativas, Manual de funciones plan de capacitación
Indicadores:
Número De trabajadores asignados / porcentaje de trabajadores aprobados
Cargos:
Jefe Gestión Humana
Asistente Gestión Humana
Jefe inmediato
Recursos:
Equipos de cómputo, manual de funciones.
7.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO –ESTRUCTURACION PLAN DE
CAPACITACIÓN
Código: PRO 07
PROC 001
PLAN DE CAPACITACIÓN
Versión: 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página :70 de
capacitación emisión: versión: 168
29/11/2014 29/11/2014
1. Diagnóstico de 1. Jefe de talento humano.

necesidades de
información.
2. Establecer el propósito y 2. Asistente talento humano.

alcance del programa
capacitación. Plan de capacitación.
3. Jefe talento humano.
3. Diseñar el programa de
capacitación.
4. Establecer la 4. Asistente talento humano.

metodología y técnicas.
5. Establecer los recursos 5. Asistente talento humano.

a utilizar.
6. Establecer el 6. Jefe de talento humano.

presupuesto para realizar
las actividades.
7. Evaluación de plan de 7. Jefe talento humano. Encuesta de

capacitación. satisfacción.
7.3. FLUJOGRAMA PROCEDIMIENTO –PLAN DE CAPACITATION
Inicio
1. Plan de necesidades de
capacitación.
2. Establecer el propósito y
alcance del programa
capacitación.
Plan de
3. Diseñar el programa de
capacitación.
capacitación.
4. Establecer la
metodología y técnicas.
5. Establecer los recursos

a utilizar.
NO ¿Son
suficientes
los recursos?
SI
A
A
6. Establecer el
presupuesto para realizar
las actividades.
NO
¿Se cuenta
con el
presupuesto?
SI
Encuesta de
7. Ejecución de plan de satisfacción.
capacitación.
Fin
7.4. FORMATO DE ASISTENCIA DE CAPACITACIÓN
FORMATO DE ASISTENCIA A LA F002

CAPACITACIO
CAPACITACION N
Fecha:
OBRINGEL LTDA
Versión: 001
NOMBRE DE LA
CAPACITACION:___________________________________________________________
____
INSTRUCTOR
ENCARGADO:_____________________________________________________________
____
N° NOMBRES Y N° CARGO CORREO TELEFONO
APELLIDOS IDENTIFICACION
7.4. FORMATO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION
FORMATO DE EVALUACION A LA F002

CAPACITA
CAPACITACION CION
Versión:
OBRINGEL LTDA
001
ACTIVIDAD DE
CAPACITACION:_______________________________________________
LUGAR:_____________________________________
FECHA________________________
NOMBRE DEL EVALUADOR:
___________________CARGO:_______________________
INSTRUCTOR
ENCARGADO:__________________________________________________
Su opinión es muy importante para nosotros, por favor ayúdenos suministrándonos su
retroalimentación sobre esta actividad, agradecemos diligenciar el siguiente formulario de
la manera más objetiva posible, calificando cada una de las variables de acuerdo con
cada una de las variables de acuerdo con su percepción teniendo en cuenta la siguiente
escala.
E Excelente Se superaron mis expectativas.
B Bueno Se cumplieron mis expectativas.
R Regular Se cumplieron parcialmente mis expectativas.
M Malo No se cumplieron mis expectativas.
PUNTAJE
CRITERIOS DE EVALUACION: E B R M
1 El cumplimiento de los contenidos propuestos.
CALIDAD DE 2 El aporte de nuevos conceptos y/o técnicas
LOS presentados
CONTENIDOS 3 La profundidad de los contenidos
4 La relación de los contenidos con el objetivo
propuesto.
1 El contenido de la capacitación en relación con mi
PERTINENCIA trabajo actual
Y 2 La aplicabilidad inmediata del contenido adquirido
APLICABILID 3 El fortalecimiento de mis competencias para el
AD desempeño de mi gestión.
1 La comodidad del salón.
CALIDAD DE 2 La iluminación y el ambiente del salón.

LA 3 El material suministrado.
LOGISTICA 4 La calidad de los equipos audiovisuales.
5 La calidad de las bebidas y alimentos suministrados.
1 El cumplimiento de los contenidos propuestos.
CALIDAD DEL 2 El aporte de nuevos conceptos y/o técnicas
GRUPO presentados.
3 La profundidad de los contenidos.
la facilidad de contacto con los organizadores del
evento, para tratar asuntos relacionados con esta
CALIDAD capacitación
ADMINISTRA- La comunicación de la información relativa al evento
TIVA La solución de problemas presentados durante la
capacitación
El respaldo de su jefe para asistir a esta
capacitación.
CALIDAD DEL El conocimiento y dominio del tema.
INSTRUCTOR La metodología empleada.
El manejo del grupo.
La solución de inquietudes.
El manejo del tiempo.
La puntualidad.
La promoción de la capacitación.
OBSERVACIONES:_______________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
7.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO DE EVALUACION A LA CAPACITACION
PROCEDIMIENTO:
INSTRUCTIVO FORMATO DE
EVALUACION A LA CAPACITACION
PROCEDIMIENTO: PLAN DE CAPACITACION
 NOMBRE DEL FORMATO: FORMATO DE ATENCIA DE CAPACITACIÓN
El en formato de asistencia, deberá quedar consignado el nombre del instructor que

brindara la capacitación al personal y el nombre de dicha capacitación.
Todo el personal que participará y asistirá a ala capacitación donde se evidenciara con
nombre y apellidos completos, el nº de identificación, cargo que desempeña ,el correo y el
teléfono.
 NOMBRE DEL FORMATO: EVALUACION DE LA CAPACITACION
En la evaluación de capacitación cada trabajador de OBRINGEL LTDA. Consignara su

opinión suministrando su retroalimentación sobre esta actividad, el formulario se debe
diligenciar de manera objetiva , calificando cada una de las variables de acuerdo con su
percepción teniendo en cuenta la siguiente escala donde:
E Excelente Se superaron mis expectativas.

B Bueno Se cumplieron mis expectativas.
R Regular Se cumplieron parcialmente mis expectativas.
M Malo No se cumplieron mis expectativas.
8. CARACTERIZACION PROCESO – ESTRUCTURA DE SALARIOS
8.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO ESTRUCTURAS DE SALARIOS
Misión: Diseñar estructuras de salarios, Líder: Jefe de Gestión Humana.

aplicando las metodologías y estrategias
establecidas por la organización.
Límites: Inicia con el análisis de mercado laboral y termina en la elaboración de una

estructura salarial competitiva de acuerdo con las normas legales vigentes.
Área Cuestionarios Identificar Manual de Jefe de

Administrativa sobre mercado características estructuras recursos
laboral. cuantitativas y salariales. humanos.
Área cualitativas de
Financiera. Tabulaciones. cada cargo. Asalariados
de la
Compañías Nóminas de Análisis compañía.
del sector. años estadístico.
anteriores.
Análisis de
mercado
laboral.
Políticas corporativas, % de pagos Gerente general Equipos de

Manual de funciones salariales / % Jefe de talento cómputo, manual
artículo 30 de la Ley impuesto salarial humano
1393 de 2010 de funciones.
Asistente talento
Código sustantivo del humano Papelería
trabajo Gerente
administrativo
Misión: Diseñar estructuras de salarios, aplicando las metodologías y estrategias
establecidas por la organización.
Límites: Inicia con el análisis de mercado laboral y termina en la elaboración de una

estructura salarial competitiva de acuerdo con las normas legales vigentes.
Proveedores: Área administrativa, área financiera, compañías del sector.
Insumos: Cuestionarios sobre mercado laboral, tabulaciones, historial nóminas de

años anteriores.
Subprocesos: Identificar características cuantitativas y cualitativas de cada cargo,

Análisis estadístico, Análisis de mercado laboral.
Productos: Manual de estructuras salariales.
Clientes: Jefe de recursos humanos, asalariados de la compañía.
Documentos: Políticas corporativas, Manual de funciones artículo 30 de la Ley 1393 de

2010 Código sustantivo del trabajo.
Indicadores: Porcentaje de pagos salariales / porcentaje impuesto salarial.
Cargos: Gerente general, jefe de talento humano, asistente talento humano

Gerente administrativo.
Recursos: Equipos de cómputo, manual de funciones. Papelería.

8.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ANALISIS MERCADO LABORAL
Código: PRO 08
PROCEDIMIENTO ANALISIS
PROC 003
MERCADO LABORAL
Versión:1
Estructura de emisión: versión: 168
salarios 29/11/2014 29/11/2014
1. Selección y 1. Jefe de talento humano. Tabla de factores y

definición de los grados.
factores.
Cuadros de técnicas.
2. Asignación de 2. Asistente talento humano.
puntajes.
Tablas maestras.
3. Resumen de 1. Jefe talento humano.
técnicas de
progression.
Ecuación de la gráfica.
4. Ajuste parabólico y 4. Asistente talento humano.
Grafica de
dispersion.
5. Análisis estadístico. 5. Asistente talento humano.
6. Jefe de talento humano. Tablas gastos de

6. Relación de gastos personal.
de personal.
7. Jefe talento humano. Informe de análisis.
7. Informe de análisis
de mercado laboral.
8.3 FLUJOGRAMA– ANALISIS MERCADO LABORAL
Inicio
1. Selección y definición de Tabla de factores y

los factores. grados.
2. Asignación de puntajes. Cuadros de

técnicas.
3. Resumen de técnicas Tablas maestras.

de progresión.
4. Ajuste parabólico y Ecuación de la

Grafica de dispersión. gráfica.
5. Análisis estadístico.
Si
No ¿Determína
la técnica 6. Relación de gastos Tablas gastos de
adecuada? de personal. personal.
7. Informe de análisis Informe de

de mercado laboral. análisis.
Fin
8.4. FORMATO ANALISIS DEL MERCADO LABORAL
8.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO ANALISIS DEL MERCADO LABORAL.
PROCEDIMIENTO:
INSTRUCTIVO FORMATO ANALISIS Analisis mercado
DEL MERCADO LABORAL. laboral
PROCEDIMIENTO:
 NOMBRE DEL FORMATO:
El formulario consta de un cabezote y cinco capítulos, que deben diligenciarse de

acuerdo con las siguientes instrucciones.
Contiene la información prediligenciada correspondiente a:

• Informe corresponde a: Este espacio ha sido prediligenciado con el nombre del
mes al que debe referirse la información. Si no corresponde haga la corrección del
caso.
• Número de orden: Es un número asignado por el DANE para cada establecimiento.
• Mes: Comprende dos (2) dígitos (01 a 12), e indica el mes al que debe referirse la
información solicitada.
• Año: Se refiere a los cuatro dígitos del año al que corresponde el mes de
información.
• Ubicación: De cinco (5) dígitos, los dos primeros corresponden al código del
departamento y los tres últimos al código del municipio donde está localizado el
establecimiento, según codificación establecida en la División Político
Administrativa de Colombia – Divipola, elaborada por el DANE.
• Actividad industrial: Es un código de cuatro (4) dígitos según la categoría
industrial, a la cual pertenece el establecimiento, de acuerdo a la clasificación
industrial internacional uniforme de actividades económicas revisión 3, adaptada
para Colombia por el DANE - CIIU REV. 3 A.C.
• Tipo de Inclusión: Código de un dígito que corresponde a la inclusión del
establecimiento dentro de la muestra.
Es absolutamente necesario que en las casillas de personal temporal se relacione
el PROMEDIO DE PERSONAS OCUPADAS Y NO EL TOTAL DE PERSONAS
CONTRATADAS EN EL PERIODO.
Fórmula general para determinar el promedio :
Número de días (según período)*
Número de días - hombre Número promedio de personas =
* Determinación de los números de días (según periodo), de acuerdo a las
modalidades de pago:
1. Mensual regular: Entre el primero y el último de cada mes
2. Mensual irregular: Es el mes exacto, pero incluye días de dos meses. Ejemplo 26
de junio al 25 de julio.
3. Periodo semanal: El número de días del periodo corresponderá al total de días
calendario de las semanas que conforman dicho periodo así: para 2 semanas 14
días; para 3 semanas 21 días; para 4 semanas 28 días; para 5 semanas 35 días;
para 6 semanas 42 días, etc.
“PARA MAYOR ILUSTRACIÓN EN LA PAGINA 33 Y 34 SE TIENE UN EJEMPLO DE
APLICACION PARA DETERMINAR EL NUMERO PROMEDIO DE PERSONAL DE
PRODUCCIÓN MES”.
9. CARACTERIZACION PROCESOS – SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
9.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Misión: Establecer un manual que tenga Líder: Jefe de Gestión Humana.

ejecución es permanente, como un proceso
de mejoramiento continuo de las
condiciones de trabajo.
Límites: Inicia con la creación de un reglamento de higiene y seguridad y termina con la

ejecución de los planes de mejora de prevención de riesgos.
-Diferentes -Resolución -Definir las -Modelo del Dependencias

dependencias 2400 de 1979. actividades de Sistema de de la
promoción y gestión de compañía.
de la
prevención.
organización. -Folletos de seguridad y
sensibilización. -Creación del salud en el Asalariados de
COPASST. trabajo. la compañía.
Alta Gerencia.
Políticas corporativas, % riesgos Jefe Gestión Equipos de

Manual de funciones laborales / % Humana cómputo,
Resolución 2013 de accidentabilidad Asistente Gestión
Humana papelería.
1986 laboral
Gerente general
Misión: Establecer un manual de que tenga ejecución es permanente, como un
proceso de mejoramiento continuo de las condiciones de trabajo.
Límites: Inicia con la creación de un reglamento de higiene y seguridad y termina con

la ejecución de los planes de mejora de prevención de riesgos.
Proveedores: Diferentes dependencias de la organización.
Insumos: Resolución 2400 de 1979, Folletos de sensibilización.
Subprocesos: Definir las actividades de promoción y prevención.

Creación del COPASST.
Productos: Modelo de Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Clientes: Dependencias de la compañía Asalariados de la compañía Alta Gerencia.
Documentos: Políticas corporativas, manual de funciones resolución 2013 de 1986.
Indicadores: % riesgos laborales / % accidentabilidad laboral.
Cargos: Jefe Gestión humana, asistente gestión humana, gerente general.
Recursos: Equipos de cómputo, papelería.

9.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – CREACIÓN COPASST
Código: PRO 09
PROCEDIMIENTO CREACION
PROC 001
COPASST
Versión: 1
Seguridad y emisión: versión: 168
Salud en el 29/11/2014 29/11/2014
trabajo
1. Sensibilización. 1. Jefe de talento humano. Folleto de

Sensibilización
2. Convocatoria de 2. Asistente talento humano. Inscripción de
inscripción.
candidatos.
3. Asignación de jurado 3. Jefe talento humano.
Para votaciones. Memorándum.
4. Convocatoria Para 4. Asistente talento humano. Voletin informativo.

votación.
5. Revisión formatos de 5. Asistente talento humano.

votación.
6. Jefe de talento humano.
6. Apertura de votación.
7. Jefe talento humano. Acta de apertura.
7. Cierre de votación.
8. Jefe de talento humano. Acta de cierre.
8. Conteo de votos.
9. Jefe de talento humano.
9. Informe de resultados. Acta de resultado.
10. Jefe talento humano
10. Primer comite del Circular.
COPASST Nombres integrantes.
9.3 FLUJOGRAMA – CREACION COPASST
Inicio
Folleto de
1. Sensibilización.
Sensibilización
2. Convocatoria de Inscription de
inscription. candidatos
3. Asignación de jurado Memorando

Para votaciones.
4. Convocatoria para Volante informativo

votación.
5. Revision formatos de
votación.
Acta de apertura
6. Apertura de votación
Si
No Acta de cierre
Inicio de 7. Cierre de votación
votación
8. Conteo de votos Acta de resultado
9. Informe de resultados Circular
10. Primer comité Del

Nombres Integrantes
COPASST
FIN
9.4. FORMATO VOTACIÓN COPASST
.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO VOOTACION COPASST
PROCEDIMIENTO:
INSTRUCTIVO FORMATO VOTACION Analisis mercado
COPASST laboral
PROCEDIMIENTO:
Al realizar el listado de postulados con las propuestas y el procedimiento de

reconociemiento ante los trabajadores se asigna un afecha determinada para
lavotacion y eleccion del representante de los trabajadores.
Se debe diligenciar un por persona sin tachones ni enmendaduras.

Marque con una X el candidato a seleccionar.
De lo contrario su voto será anulado.

10. CARACTERIZACION PROCESO DE ESTRUCTURAR CARGOS Y ROLES DE
TRABAJO
10.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE ESTRUCTURAR CARGOS

Y ROLES DE TRABAJO
Misión: Estructurar cargos y competencias Líder: Jefe de Gestión Humana.

según direccionamiento estratégico y
Límites: Inicia con el análisis y revisión del direccionamiento estratégico y termina con
estructuración de las funciones que el cargo desarrollara final según el organigrama
empresarial.
-Alta -Formatos de -Planeación de Direccionamie -Trabajadores.

Gerencia. análisis de las políticas. nto estratégico
cargo. de la -Directivos de
- Creación del la empresa.
-Talento compañía.
organigrama.
humano y las - Matriz DOFA.
demás áreas. - Estructuración Documento
- Organigrama. de los roles de detallado de
trabajo. asignación
roles de
trabajo.
Manual de funciones # De amenazas / # Jefe Gestión Elementos de

Direccionamiento de oportunidades Humana papelería,
estratégico de la /# de fortalezas Asistente Gestión
Humana tecnología,
compañía
Gerente general refrigerio
Código Sustantivo del
trabajo
Misión: Estructurar cargos y competencias según direccionamiento estratégico y
Límites: Inicia con el análisis y revisión del direccionamiento estratégico y termina con
estructuración de las funciones que el cargo desarrollara final según el organigrama
empresarial.
Proveedores: Alta Gerencia -Talento humano y las demás áreas.
Insumos: formatos de análisis de cargo - Matriz DOFA- Organigrama.
Subprocesos: Planeación de las políticas-Re planteamiento del Direccionamiento

estratégico, estructuración de los roles de trabajo.
Productos: Direccionamiento estratégico de la compañía Documento detallado de

asignación roles de trabajo.
Clientes: Trabajadores Directivos de la empresa.
Documentos: Manual de funciones

Direccionamiento estratégico de la compañía
Código Sustantivo del trabajo
Indicadores: # De amenazas / # de oportunidades /# de fortalezas
Cargos: Jefe Gestión Humana

Gerente general
Recursos: Elementos de papelería, tecnología, refrigerio

10.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO ESTRUCTURACIÓN DE ROLES
Código: PRO 10
PROC 001
DE ROLES
Versión: 1
Estructuracion emisión: versión: 168
De roles 29/11/2014 29/11/2014
1. Creación de cargos 1. Alta gerencia. Direccionamiento

estratégico.
2. Determinar el uso de 2. Asistente talento humano. Formato Encuesta o
análisis de entrevista.
información
2. Jefe talento humano y
3. Encuestar y asistente.
entrevistar a los
empleados preguntar
cuáles son sus
responsabilidades.
4. Alta gerencia y jefe talento Organigrama.
4. Elaborar organigrama humano.
con base a las áreas
que hay en la
empresa
5. Seleccionar
posiciones
representativas, es
necesarios cuando
hay cargos similares 6. Jefe de talento humano. Informe.
por analizar.
7. Jefe talento humano.
6. Revisar información
7. Resultados de análisis
del cargo
10.3 FLUJOGRAMA ESTRUCTURACIÓN DE ROLES
Inicio
Direccionamiento
1. Creación de cargos.
estratégico
2. Determinar el uso de Encuesta o entrevista

análisis de información
3. Encuestar y
entrevistar a los
empleados preguntar
cuáles son sus
No Si
4. Elaborar organigrama Organigrama
¿Análisis con base a las áreas
que hay en la empresa
de posición
del cargo?
5. Seleccionar posiciones
representativas, es
necesarios cuando hay
cargos similares por
analizar.
6. Revisar información Informe
7. Resultados de
análisis Del cargo
FIN
10.4. FORMATO MATRIZ DOFA
ASESORIAS ESTRATEGICAS
MATRIZ DOFA EMPRESA
SELECCIÓN DE LAS MEJORES ESTRATEGIAS
EXPLICACION BREVE DE LAS MEJORES ESTRATEGICAS

SELECCIONADAS
ESTRATEGIAS FO EXPLICACION
1 Generación de actividades de interacción dentro de cada

sección
2 Gestionar nuevas ideas de crecimiento comercial
3 Gestionar entre los administrativos proyectos de
expansión comercial
4 Optimizar el manejo de tiempos empresariales
ESTRATEGIAS FA
1 Informar oportunamente sobre ciertos procesos de

producción que toman más tiempo que otros
2 Efectuar alianzas comerciales con servita automovilísticas
para optimizar la adecuación de vehículos
3 Gestionar relaciones comerciales con empresas de
diferentes sectores económicos
ESTRATEGIAS DO
1 Generación de actividades de interacción dentro de cada

sección
2 Generación de actividades de esparcimiento entre los
empleados y administrativos
3 Gestionar estrategias de publicidad simple para dar
conocimiento a los empleados acerca del reglamento
interno
4 Idear nuevo modelo de contratación, para capacitar a los
empleados nuevos de mejor manera respecto a clientes
5 Gestionar con el gerente general la contratación de
aprendices Sena, para la optimización de funciones del
área de T.H.
ESTRATEGIAS DA
1 Con una correcta adecuación de Tiempos se evitarían

retrasos en la producción y/o actividades de la empresa
2 Gestionar nuevas estrategias publicitarias para dar a
conocer al público, puntos fuertes de la atención en la
empresa
3 Incursionar en la búsqueda de más proveedores para
lograr mejores acuerdos comerciales en los precios de
materiales.
4 Gestionar con el gerente general la contratación de
aprendices Sena, para la optimización de funciones del
área de T.H.
10.4.1 INSTRUCTIVOS FORMATOS MATRIZ DOFA
PROCEDIMIEN
INSTRUCTIVO FORMATO MATRIZ TO:
DOFA
PROCEDIMIENTO:
NOMBRE DEL FORMATO: MATRIZ DOFA
1. Hacer una lista de las fortalezas internas claves.
2. Hacer una lista de las debilidades internas decisivas.
3. Hacer una lista de las oportunidades externas importantes
4. Hacer una lista de las amenazas externas claves.
5. Comparar las fortalezas internas con las oportunidades externas y

registrar las estrategias FO resultantes en la casilla apropiada.
6. Cortejar las debilidades internas con las oportunidades externas y

registrar las estrategias DO resultantes.
7. Comparar las fortalezas internas con las amenazas externas y registrar las
estrategias FA resultantes.
11. PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.
11.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Misión: Mejorar el potencial humano a Líder: Jefe de Gestión Humana.

través de la evaluación de desempeño, en
el cual permita detectar el rendimiento y
comportamiento en los trabajadores en sus
puestos de trabajo.
Límites: Inicia con la implementación de las políticas de evaluación de desempeño y

finaliza con la realización de planes de mejoramiento y/o incentivos, al igual que el informe
final.
-Talento -Formatos de -Planeación de - -Trabajadores

humano y las análisis de las políticas. Formatoevalu
cargo. aciónpor -Directivos de
demás áreas.
-Diseñar la empresa
formatos de cargo
evaluación.
-Estructuración
de formatos
plan de
mejoramiento
Manual de funciones # De formatos Jefe Gestión Elementos de

utilizados / # de Humana papelería,
formatos totales Asistente Gestión
Humana tecnología,
Gerente general refrigerio
Misión: Mejorar el potencial humano a través de la evaluación de desempeño, en el
cual permita detectar el rendimiento y comportamiento en los trabajadores en sus
puestos de trabajo.
Límites: Inicia con la implementación de las políticas de evaluación de desempeño y

finaliza con la realización de planes de mejoramiento y/o incentivos, al igual que el
informe
Proveedores: Talento humano y las demás áreas
Insumos: Formatos de análisis de cargo
Subprocesos:
Planeación de las políticas
Diseñar formatos
Productos: Formato evaluación por cargo
Clientes: Trabajadores, directivos de la empresa
Documentos: Manual de funciones
Indicadores: # De formatos utilizados / # de formatos totales
Cargos:

Gerente general
Recursos: Elementos de papelería, tecnología, refrigerio.
11.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO DISEÑO FORMATO PLAN DE
MEJORAMIENTO.
Código: PRO 11
PROCEDIMIENTO DISEÑO FORMATO
PROC 001
PLAN DE MEJORAMIENTO
Versión: 1
Proceso: Fecha de Fecha de Página99 de
Evaluación de emisión: versión: 168
desempeño 29/11/2014 29/11/2014
Determinar las áreas donde no 1. Jefe de talento humano

cumple con los objetivos
establecidos
Aspectos a mejorar cuantitativo 2. Asistente talento

y cualitativo humano
Líneas de acción actividades.

3.Jefe talento humano
Tareas específicas para
alcanzar los aspectos a
mejorar. 4. Asistente talento
humano
Establecer las metas y los

objetivos.
5. Asistente talento
Diseño del formato. humano Formato plan de
mejoramiento
6. Jefe de talento humano
Aprobación de jefe talento
humano
7. Jefe talento humano
11.3 FLUJOGRAMA DISEÑO PLAN DE MEJORAMIENTO.
Inicio
1. Determinar las áreas

donde no cumple con los
objetivos establecidos.
2. Aspectos a mejorar
cuantitativo y cualitativo.
3. Líneas de acción
actividades.
4. Tareas específicas para

alcanzar los aspectos a
mejorar.
5. Establecer las metas y

los objetivos.
A
A
Formato
6. Diseño del formato. evaluación 360°
NO
¿Formato
adecuado?
SI
7. Aprobación de jefe
talento humano.
Fin
11.4 FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES EVALUACION DE DESEMPEÑO
-DIAGRAMA DE GANT
FORMATO CRONOGRAMA DE F001 EV.DE

ACTIVIDADES DESEMPEÑO
OBRINGEL LTDA. Versión: 001
2014 2015
TAREA POR
Septiembre
Noviembre
Diciembre
ACTIVIDAD
Octubre
Febrero
Agosto
Marzo
Enero
Junio
Mayo
Julio
Apertura y Abril
P P
divulgación
de la
evaluación
del
desempeño E E
laboral anual,
y su
instructivo.
Analizar el
P P
sistema
evaluativo de
acuerdo a las
competencia E E
s laborales
Elaboración
de listado de P P
competencia
s,
identificando E E
y definiendo
con las que
se evaluaran
Diseño de la P P
evaluación
del
desempeño
labor E E
Asignación y
capacitación
P P
de los
evaluadores
llevando a
cabo una
prueba piloto
y dando
E E
inicio a la
evaluación
definitiva
P P
Análisis de la
evaluación y
del sistema
E E
Toma de
decisiones P P
para dar un
plan de
mejora para
los
E E
trabajadores
11.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES-DIAGRAMA DE
GANT.
Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO
CRONOGRAMA DE GANT
INSTRUCTIVO FORMATO CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES EVALUACION DE

DESEMPEÑO -DIAGRAMA DE GANT.
El diagrama de grant es un formato que nos muestra el tiempo y dedicación previsto para
diferentes actividades, permitiendo organizar y planificar las tareas a desarrollar.
RECOMENDACIONES GENERALES
En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones, tachones y

enmendaduras.
Utilice este formulario para la organización y direccionamiento de las actividades a

desarrollar en la evaluación de retroalimentación de 360° en la organización.
DESCRIPCIÓN DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS:
Eje vertical: Actividades.
Eje horizontal: Calendario con la duración de cada actividad.
PLANIFICACION DE TAREAS.
EJECUCION DE TAREAS.
11.5. FORMATO EVALUACION DE DESEMPEÑO 360°
FORMATO DE EVALUACIÓN F002 EV DE

DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO
Fecha:
OBRINGEL LTDA
Versión: 001
Método 360 Feedback Premium
Nombre Del Evaluado:
Cargo Del Evaluado: Area:
Nombre Del Evaluador:
Cargo Del Evaluador: Area:
Indicar con una "X" el nivel organizacional

Superior Subor. Igual
del evaluador.
Periodoevaluado: Fecha:
INSTRUCCIONES
La evaluacion debe ser realizada objetivamente, optando por una de las

alternativas que se indica en cada uno de los factores que identifiquen el
desempeño del trabajo.
Lea detenidamente analizando cada factor y variable para calificarlo teniendo en

cuenta el puntaje maximo.
Puntaje Puntajea
Niveldirectivo
máximo signado
20
Autodirección
PUNTOS
1. Fomenta el aprendizaje y desarrollo del 5 puntos

conocimiento en las personas.
2. Crea redes de apoyo entre los trabajadores. 5 puntos
Desarrolla las competencias necesarias para dirigir

3. 5 puntos
su propio desarrollo,
4. Demuestra curiosidad, apertura y motivación 5 puntos
15
Dirección De Proyectos
PUNTOS
1. Coordina y administra el talento humano. 5 puntos
2. Evidencia cumplir los objetivos establecidos. 5 puntos
3. Demuestra en sus actividades eficiencia y eficacia. 5 puntos
20
Habilidad Analítica
PUNTOS
Evidencia coherencia, orden claridad y presicion en

1. 5 puntos
sus funciones y actididades.
2. Soluciona problemas y conflictos. 5 puntos
Demostra la capacidad de aplicar el pensamiento

3. 5 puntos
lógico para la recopilación y análisis de información.
Demuestra autobservación permanente, reflexión y

4 5 puntos
toma de consciencia.
20
Planeación Y Seguimiento
PUNTOS
Demuestra la capacidad para actuar como facilitador

1. 5 puntos
en el desarrollo de acciones de las personas.
2. Hace seguimiento y evaluación de su desempeño. 5 puntos
3. Planea objetivos, llevando un seguimiento propio. 5 puntos
Busca congruencia con los intereses y objetivos de

4. 5 puntos
la organización.
Puntaje Puntajea
CompetenciasTransversales
máximo signado
20
Autoconfianza
PUNTOS
1. Demuestra seguridad en su entorno laboral y social. 5 puntos
2. Enfrenta retos cada vez mayores. 5 puntos
Desarrolla con éxito una misión o elege la solución

3. 5 puntos
adecuada para resolver un problema.
Evidencia convicción propia sobre las decisiones que

4. 5 puntos
toma.
20
Compromiso Organizacional
PUNTOS
1. Se identifica con los valores y cultura organizacional. 5 puntos
Actúa de manera que los valores se vean reflejados

2. 5 puntos
en cada actividad realizada.
3. Trabaja por el logro de los objetivos empresariales. 5 puntos
4. Demuestra sentido de pertenencia por la empresa. 5 puntos
15
Conocimiento Continuo
PUNTOS
1. Adquiere conocimientos continuamente. 5 puntos
2. Demuestra nuevas destrezas y habilidades. 5 puntos
3. Mantene altos estándares de eficacia organización. 5 puntos
10
Desarrollo Integral
PUNTOS
Demuestra la capacidad para evaluarse y establecer

1. 5 puntos
un grado de desarrollo.
2. Traza planes que le permitan acercarse cada vez 5 puntos

más al perfil ideal del cargo que ocupa.
Puntaje Puntajea
CompetenciasLaborales
máximo signado
15
Análisis De Problemas
PUNTOS
Identifica problemas y reconocer información

1. 5 puntos
significativa.
Analiza Información periódica de rentabilidad de

2. 5 puntos
recursos.
Coordina datos relevantes, diagnosticando posibles

3. 5 puntos
causas.
15
AmbiciónProfesional
PUNTOS
Intenta alcanzar posiciones más altas en la

1. 5 puntos
organización.
Muestra conductas orientadas al desarrollo de

2. 5 puntos
carrera y al éxito.
Accede a procesos de entrenamiento en nuevas

3. 5 puntos
áreas.
15
Adaptación Al Cambio
PUNTOS
1. Acepta y se adapta fácilmente a los cambios. 5 puntos
2. Responde al cambio con flexibilidad. 5 puntos
3. Promueve el cambio. 5 puntos
15
RelacionesInterpersonales
PUNTOS
1. Establece y conserva relaciones interpersonales. 5 puntos

Es capaz de terminar aquellas relaciones que
2. 5 puntos
impiden el crecimiento personal.
Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e

3. 5 puntos
información.
200
Total obtenido:
puntos
Firma evaluado: Firma evaluador:
Observaciones:
Compromisosadquiridos:
Fecha de seguimiento a compromisos adquiridos:

11.5.1 INSTRUCTIVO FORMATO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
INSTRUCTIVO FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO -360°
Método 360 Feedback Premium:
Es una herramienta con la que se mide las competencias blandas de los líderes de una
organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen relación directa con
el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y Jefes), solicitando retroalimentación
sobre su desempeño en las competencias clave del puesto.
RECOMENDACIONES GENERALES
En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, evitando borrones, tachones y

enmendaduras.
Utilice este formulario para la organización y direccionamiento de las actividades a

desarrollar en la evaluación de retroalimentación de 360° en la organización.
DESCRIPCION DE LAS SECCIONES Y LOS CAMPOS:
DATOS GLOBALES.
Nota: Diligencie con letra legible y clara.
1)NOMBRE DEL EVALUADO:

2)CARGO DEL EVLAUADO:
3) AREA: del evaluado.
4)NOMBRE DEL EVALUADOR:
5)CARGO DEL EVALUADOR:
6) AREA: De quien esta evaluando
7). Indicar con una "X" el nivel organizacional del evaluador: superior subordinado igual
8) PERIODO EVALUADO: diligencie el periodo transcurrido que será evaluado.
9) FECHA: Del desarrollo de la evaluación.
Nota 2: La evaluacion debe ser realizada objetivamente, optando por una de las
alternativas que se indica en cada uno de los factores que identifiquen el desempeño del
trabajo.
Lea detenidamente analizando cada factor y variable para calificarlo teniendo en cuenta el
puntaje maximo. 200 PUNTOS.
12. CARACTERIZACION PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE:
12.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE
Misión: Facilitar el servicio a los clientes Líder: Jefe de Gestión Humana

internos y externos de acuerdo con las
políticas de la organización.
Límites: Comienza cuando un cliente se contacta con la empresa por medio de una
llamada telefónica o de manera presencial y termina cuando se satisfacen las
necesidades del mismo
-Áreas -Portafolio de - Atención -Protocolo de - Clientes

internas de la negocios. telefónica. atención al Externos.
compañía. cliente.
- Brochure. -Determinación - Clientes
- Clientes de las internos.
externos. - Encuestas de necesidades del
satisfacción. cliente.
- Área de
Publicidad. -
Obtenerinforma
ción.
Políticas corporativas, # De clientes Jefe Gestión Equipos de

código ético, atendidos + # de Humana cómputo, bases
Brochure, Encuestas clientes internos Asistente Gestión
Humana de datos, equipos
atendidos/ # de de comunicación.
Asistente comercial
clientes satisfechos
Misión: Facilitar el servicio a los clientes internos y externos de acuerdo con las
políticas de la organización.
Límites: comienza cuando un cliente se contacta con la empresa por medio de una
llamada telefónica o de manera presencial y termina cuando se satisfacen las
necesidades del mismo
Proveedores: Áreas internas de la compañía, clientes externos, área de publicidad
Insumos: Portafolio de negocios, brochure, encuestas de satisfacción.
Subprocesos: Atención telefónica, Determinación de las necesidades del cliente,

Obtener información
Productos: Protocolo de atención al cliente
Clientes: Clientes Externos, Clientes internos
Documentos: Políticas corporativas, código ético, brochure, encuestas
Indicadores: # De clientes atendidos + # de clientes internos atendidos/ # de clientes

satisfechos
Cargos: Jefe gestión humana, asistente gestión humana, asistente comercial
Recursos: Equipos de cómputo, bases de datos, equipos de comunicación.

12.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ATENCION TELEFONICA
Código: PRO 012

PROCEDIMIENTO ATENCION
PROC - 001
TELEFONICA
Versión:1
Servicio al emisión: versión: 168
cliente 29/11/2014 29/11/2014
1. Contacto telefónico del cliente. 1. Asesor comercial.
2. Escuchar las necesidades del 2. Asesor comercial.

cliente.
3. Ofrecer asesoría s respecto 3. Asesor comercial.

productos y servicios.
4. Obtener información del 4. Asesorcomercial. Protocolo de ventas o

cliente. servicios
5. Resolver dudas. 5. Asesor comercial.
6. Enviar encuestas de 6. Asesor commercial. Encuesta virtual

satisfacción
12.3 FLUJOGRAMA ATENCION TELEFONICA
Inicio
1. Contactotelefónicodelcliente
2. Escuchar las necesidades del

cliente.
3. Ofrecer asesoría s respecto a

productos y servicios.
4. Obtenerinformacióndelcliente. Protocolo de ventas o

servicios
5. Resolver dudas
NO ¿Dudas
solucionadas?
SI
6. Enviar encuesta de satisfaccion Encuesta virtual
Fin
12.4 FORMATO PROTOCOLO-ATENCION TELEFONICA
FORMATO PROCOLO
ATENCIÓN TELEFONICA
Versión: 001.
SALUDO DE BIENVENIDA:
Buenos (días, tardes o noches), bienvenido a gobierno en línea, le habla
(Nombre asesor), con quien tengo el gusto de hablar.
SOLICITUD DE INFORMACIÓN PARA EL REGISTRO:
Señor / Señora (Señor apellido, Señora nombre) me informa por favor los
siguientes datos para registrar su solicitud: (documentación básica para
diligenciamiento del ticket)
¿Número de identificación?
¿De qué entidad llama?
¿Su nombre y apellido?
¿De qué ciudad llama?
¿Me informa su número de teléfono fijo y celular?
¿Cuál es la dirección de correo a la cual podemos notificar la respuesta en

Caso de que no resolver su solicitud en este momento?
RECEPCIÓN DE INFORMACIÓN DE LA FALLA:
¿En qué le puedo colaborar?
Se recibe la información entregada por el usuario y se valida si existe un

incidente ya creado que esté relacionado con la misma falla. Si el usuario no
entrega datos suficientes se realizan las siguientes preguntas:
-Con qué aplicación presenta problemas técnicos?
-¿Qué tipo de inconveniente presenta?
-¿Puede identificar qué elemento del servicio se vio afectado?
-¿Qué actividad realizó y no pudo lograr?
-¿En qué tiempo se presentó la incidencia (fecha y hora)?
-¿Puede enviarnos alguna información adicional? Ej. Print screen, evidencias

de la falla.
RESPUESTA Y DIÁLOGO DE GESTIÓN DEL INCIDENTE:
Sr(a) su inconveniente es debido a: (Conclusión sobre el análisis de la falla

(Puede corresponder a una conclusión generada por el agente luego de
revisar la falla y tener certeza sobre la respuesta, el Centro de Datos,
administración.
Para tener en cuenta:
En caso de que ya haya sido creado un incidente asociado a la misma falla, se

le informa al usuario que el incidente ya ha sido reportado, el cual esta creado
bajo el número de ticket (se le indica el número de ticket), que a través de este
número puede solicitar información.
INFORMACIÓN DE GESTIÓN:
Señor / Señora (Señor apellido, Señora nombre), su solicitud ha sido

registrada con el ticket (número del ticket), la respuesta le será enviada a su
correo electrónico, por favor me confirma su dirección de correo electrónico
(se confirma el email)
FINALIZACIÓN:
¿Le puedo colaborar en algo más?
DESPEDIDA:
Recuerde que habló con (nombre y apellido del agente) del centro de contacto
de gobierno en línea. En caso de tener un reclamo o sugerencia frente al
servicio, por favor envíe un correo electrónico a Obringel_ltda@gmail.com .
Que tenga un(a) feliz (Día-Tarde)
12.4.1 INSTRUCTIVO FORMATO PROTOCOLO.-ATENCION TELEFONICA
Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO
PROTOCOLO ATENCION
TELEFONICA
INSTRUCTIVO FORMATO PROTOCOLO DE ATENCION TELEFONICA.
RECOMENDACIONES GENERALES:
En lo posible tenga este instructivo a su alcance en su puesto de trabajo la momento de

recibir un allamada telefónica de algún usuario o cliente ya sea interno o externo de ls
organización.
NOTA: Tenga en cuenta los modales y la zona horarria. (Bnos días, tardes o noches).No
tutee ya que se considera una falat de respeto, mantenga su postura física y verbal, sin
olvidar los principaios de la organización.
DATOS GENERALES:
1)SOLICITUD DE INFORMACION PARA EL REGISTRO.Datos de quien llama
2) RECEPCION DE INFORMACION DE LA FALLA O MOTIVO DE LLAMADA. Motivo de

la llamada.
3) RESPUESTA Y DIALOGOS DE GESTION DEL INCIDENTE.Respuesta oportuna a la

duda o inquietud.
4) INFORMACION DE GESTION.Dar solución a la indicación de manera respetuosa.
5) FINALIZACION.de por termina la llamada con respeto.

12.5 FORMATO ENCUESTA VIRTUAL-ATENCION TELEFONICA
12.5.1 INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA VIRTUAL-ATENCION TELEFONICA
Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO
ENCUESTA VIRTUAL –ATENCION
TELEFONICA
INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA VIRTUAL –ATENCION TELEFONICA
Al finalizar la llamada deberá guiar al cliente o persona que llama a ingresar a esta
pagina donde quedara consignada la labor de quien atendió la llamada,duda
sugerencia o reclamo del servicio.
NOTA: deberá ser diligenciada por el cliente o persona que llama.
DATOS GENERALES:
1)NUMERO DE GUIA :suministrado por quien lo atendio

2) NOMBRE COMPLETO:nombre completo de quien solicito el servicio (cliente)
3)NUMERO DE IDENTIFICACION:del cliente
4)CIUDAD/ MUNICIPIO.donde se encuentra el cliente
5) REGIONAL: Andina, costa p, costa A, occidental u oriental.
6)CORREO ELECTRONICO De quien diligencia el formulario
7) TELEFONO: del cliente.
8) DESEA NOTIFICACIONES POR CORREO ELECTRONICO.
9) FECHA: del diligenciamiento del formato.
OBSERVACION (500 CARACTERES): opinión
13. CARACTERIZACION PROCESO – BIENESTAR LABORAL
13.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO DE BIENESTAR LABORAL
Misión: Elaborar propuesta de bienestar Líder: Gestión Humana - comité de

laboral garantizando el mejoramiento dela bienestar laboral de la organización
calidad de vida de los trabajadores, de la y/o representante.
empresa y su desempeño laboral que
fomentando el desarrollo integral del
trabajador.
Límites: Inicia con la planeación, programación y ejecución de las actividades de

bienestar laboral en la empresa hasta la medición y seguimiento de dichos procesos
y su mejora continua.
-Gerente -Manual de -Planeación y -Formato -Gerentes

Administrativo funciones. análisis de la encuesta de de cada
propuesta de clima laboral área.
-Jefes de bienestar laboral
Sección o área -Plan de -Jefes de
-Programación y acción de Sección o
ejecución de bienestar. área
actividades de
mejora laboral.
-Cronograma
-Medición y de acción del
seguimiento de plan de
resultados y bienestar.
cambios de
dicho plan de -Informe de
bienestar. resultados.
-Código sustantivo Índice de clima -Asistente Equipos

del trabajo. laboral * # de Gestión Humana digitales,
-Decreto 1567/1998 trabajadores de medios audio
bienestar social cada área / total -Todos los cargos visuales, taller
laboral de trabajadores de la didáctico,
de la organización. práctico.
organización.
Misión: Elaborar propuesta de bienestar laboral garantizando el mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores, de la empresa y su desempeño laboral que
fomentando el desarrollo integral del trabajador.
Líder: Gestión Humana - comité de bienestar laboral de la organización y/o

representante.
Límites: Inicia con la planeación, programación y ejecución de las actividades de

bienestar laboral en la empresa hasta la medición y seguimiento de dichos procesos y
su mejora continua.
Proveedores: Gerente Administrativo, Jefes de Sección o área
Insumos: Manual de funciones
Subprocesos: Planeación y análisis de la propuesta de bienestar laboral,

Programación y ejecución de actividades de mejora laboral, Medición y seguimiento de
resultados y cambios de dicho plan de bienestar.
Productos: Formato encuesta de clima laboral, Plan de acción de bienestar,

Cronograma de acción del plan de bienestar, Informe de resultados.
Clientes: Gerentes de cada área, Jefes de Sección o área
Documentos: Código sustantivo del trabajo, Decreto 1567/1998 bienestar social

laboral
Indicadores: Índice de clima laboral * # de trabajadores de cada área / total de

trabajadores de la organización.
Cargos: Asistente Gestión Humana Y todos los cargos de la organización
Recursos: Equipos digitales, medios audio visuales, Taller didáctico, práctico.

13.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - PLANEACIÓN ANÁLISIS DE LA
PROPUESTA DE BIENESTAR LABORAL
PROCEDIMIENTO PLANEACIÓN Y Código: PRO- 13
ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE PROC - 001
BIENESTAR LABORAL Versión 1

Bienestar emisión: versión: 168
laboral 29/11/2014 29/11/2014
1. Estudio de la 1. Comité de bienestar laboral de Decreto 1567/1998

normatividad vigente. la organización. bienestar social
laboral
2. Elaboración de la 2. Comité de bienestar laboral de
encuesta de bienestar la organización. Formato de encuesta
social laboral. clima laboral
3 Comité de bienestar laboral de
3. Diagnostico de la organización y/o
necesidades de los representante.
trabajadores.
4. Comité de bienestar laboral de
4. Aplicación de la la organización.
encuesta a cada miembro
de la organización por 5. Comité de bienestar laboral de
área. la organización
5. Presentación de 6. Comité de bienestar laboral de

información tabulada. la organización. Plan de acción de
bienestar e incentivos
6. Elaboración de 7. Jefe de Gestión Humana y
propuesta plan de Gerentes de todas las áreas de la
bienestar e incentivos. organización.
7. Aprobación del plan. 8. comité de bienestar laboral de

la organización
8. Inicio de programación y
ejecución de actividades
de mejora laboral.
13.3 FLUJOGRAMA – PLANEACIÓN Y ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE
BIENESTAR LABORAL
Inicio
Decreto 1567/1998
1. Estudio de la
bienestar social
laboral
2. Elaboración de la Formato de
encuesta de bienestar encuesta clima
social laboral laboral
3. Diagnostico de
necesidades de los
trabajadores
4. Aplicación de la
encuesta a cada miembro
de la organización por
área.
5. Presentación de
información tabulada.
A
A
Plan de acción
6. Elaboración de de bienestar e
propuesta plan de incentivos
bienestar e incentivos
7. El plan fue
aprobado
6. Inicio de programación y
ejecución de actividades de
mejora laboral.
Fin
13.4 FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
13.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL.
Versión:
001
INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA
DE CLIMA LABORAL
INSTRUCTIVO FORMATO ENCUESTA DE CLIMA LABORAL.
Diligencie con letra clara de acuerdo a los siguientes ítems e indique la calificacion
que sugiera teniendo en cuanta el rango de calificacion donde:
4) muy satisfactorio, 3) satisfactorio, 2)insatisfactorio,1)muy insatisfactorio
los ítems de criterios de evaluación son:
MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO
TRATO
TRABAJO EN EQUIPO
SATISFACCION
RELACIONES DE TRABAJO
POLITICAS
14. CARACTERIZACION PROCESO – NOMINA
14.1. CARACTERIZACION DEL PROCESO DE NOMINA
Misión: Realizar el pago oportuno de Líder: Jefe gestión humana,

todos los factores salariales, prestaciones Contador, auxIiIar de tesoreria.
sociales correspondientes al personal
interno y a terceros.
Límites: Inicia con validación de las novedades de todo el personal y termina con la
elaboración del reporte de pago de nomia y su respectivo informe.
-Reporte de - Normatividad -Analisis de las -Liquidacion -Empleados

novedades de vigente. novedades de nomina de la
cada área de respectivas. respectiva. empresa.
la empresa.
- Novedades
Reportadas, -Calculo -Pago de la
(Incapacides, respectivo de la nomina.
horas extras, nomina.
contrataciones, -Entrega
licencias) comprobante
de pago.
-Manual de Nomina pagada / -Jefe Gestión Equipos

funciones. nomina Humana digitales,
-Fabla de etencion presupuestada papelería,
en la fuente. -Auxiliar contable. bases de datos.
-Plantilla de
nomina.
Misión: Realizar el pago oportuno de todos los factores salariales, prestaciones
sociales correspondientes al personal interno y a terceros.
Líder: Jefe gestión humana, Contador, auxiliar de tesoreria.
Límites: Inicia con validación de las novedades de todo el personal y termina con la
elaboración del reporte de pago de nomia y su respectivo informe.
Proveedores:
Insumos: Normatividad vigente, novedades reportadas, (Incapacides, horas extras,

contrataciones, licencias)
Subprocesos: Analisis de las novedades respectivas, Calculo respectivo de la nomina.
Clientes: Empleados de la empresa.
Documentos: Manual de funciones.

-Fabla de etencion en la fuente.
-Plantilla de nomina.
Indicadores: Nomina pagada / nomina presupuestada
Cargos: Jefe Gestión Humana, auxiliar contable.
Recursos: Equipos digitales, papelería, bases de datos.

14.2. DESCRIPCION PROCEDIMIENTO – CALCULO RESPECTVIO DE LA NOMINA
PROCEDIMIENTO CALCULO Código: PRO- 014

RESPECTIVO DE LA NOMINA. PROC - 001
Versión 1
Nomina emisión: versión:
29/11/2014 29/11/2014
1. Base de datos. 1. Asistente talento humano
2. Formato de novedades. 2. Asistente talento humano Formato de

novedades
3. Elaboracion de la 3. Asistente talento humano
liquidacion de
devengado.

liquidacion de Desprendible de
deducido. nomina

liquidacion de
parafiscales.

liquidacion de
proviciones.
7. Elaboracion del 7. Asistente talento humano

desprendible de
nomina.
8. Pagos a terceros 8. Jefe Gestion Humana

14.3. FLUJOGRAMA –PROCEDIMIENTO CALCULO RESPECTIVO DE LA NOMINA
INICIO
Base de datos
Elaboracion Formato de Formato de

novedades novedades
NO ¿Aprovado
?
SI
Elaboracion de la liquidacion
de devengado
de deducido
de parafiscales
A
A
B
de proviciones
Elaboracion del Desprendible de

desprendible de nomina nomina
NO ¿Aprovacion de
la liquidacion
por parte del
area de
contabilidad?
SI
Pagos a terceros
Fin
14.4 FORMATO NOMINA EN EXCEL
14.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO NOMINA EN EXCEL
Versión: 001
INSTRUCTIVO FORMATO NOMINA
INSTRUCTIVO FORMATO NOMINA
Este formato se encuentra formulado solo es necesrio que relacione algunos

datos para su elavoracion.
 DATOS GENERALES
21) IDENTIFICACION: Numero de document del trabajador
22) NOMBRE TRABAJADOR: Nombre completes del trabajador.
23) CARGO: Relacione el cargo del trabajador.
24) SUELDO: Relacione el sueldo del trabajdor.
25) DIAS TRABAJADOS: Relacione los dias que trabajo el empleado.
DEVENGADOS
26) BASICO: Relaciones el basico del trabajador.
27) AUXILIO DE TRANSPORTE: Dias trabajados por el sueldo siempre q no super el

valor de dos smlmv.
28) HORAS EXTRAS DIURNAS: Se toman las horas q trabaja de mas y se calculan
dependiendo del horario en q estas se realizaron.
29) BONIFICACIONES: Expecifique si e ocacional o permanente.
30) INCAPACIDADES: El la pestaña indicada para relacionar las incapacidades

relaciones los dias correspondientes a la incapacidad.
31) TOTAL DEVENGADO: Es la sumatoria de todas las casillas correspondientes al

devengado
DEDUCCIONES
32) SALUD Y PENSION: Se le descuenta el porcentaje establecidopara su sueldo.
33) TOTAL DEDUCIDO: la sumatoria de todas las casillas correspondientes.
34) NETO A PAGAR: Es la resta de el total deducido con el total devengado
35) RECIBIDO: Firma del trabajador donde deja constancia de los pagos efectuados.
15. CARACTERIZACION PROCESO DE CALIDAD AUDITORIA INTERNA
15.1 CARACTERIZACION DEL PROCESO CONTROLAR LA CALIDAD
Misión: Unificar los criterios y establecer Líder: Jefe de Gestión Humana Y Jefe de
los responsables y las actividades para cada Area de la organización.
realizar Auditoría Interna, evaluando el
Sistema de Control Interno.
Límites: Incia con la definición de procesos al auditor y termina con la inspección y

revisión de calidad a travez de una auditoria interna.
-Áreas -Manual de -Plan de -Realizacion de - Clientes

internas de la funciones auditoria. auditoria internos.
compañía. interna, control
- Sistema de -definicion de y calidad
Gestión de procesos a
Calidad bajo las auditor.
Normas ISO
9000 y 9001 de -elaboracion,
2000 aprobacion y
comunicación.
Normas ISO 9000 y # De trabajadores Jefe Gestión Equipos de

9001 de 2000 * # de labores Humana cómputo, bases
realizadas Asistente Gestión
de datos, equipos
satisfechas/labores Humana
Políticas corporativas, Jefe o encargado de comunicación.
código ético. total de trabajador
de cda area
Misión: Unificar los criterios y establecer los responsables y las actividades para
realizar Auditoría Interna, evaluando el Sistema de Control Interno.
Líder: Jefe de Gestión Humana Y Jefe de cada Area de la organización
Límites: Incia con la definición de procesos al auditor y termina con la inspección y

revisión de calidad a travez de una auditoria interna.
Proveedores: Áreas internas de la compañía.
Insumos: Manual de funciones, Sistema de Gestión de Calidad bajo las Normas ISO
9000 y 9001 de 2000
Subprocesos:
-Plan de auditoria.
-definición de procesos a auditor.
-elaboración, aprobación y comunicación.
Productos: proceso de auditoría interna, control y calidad
Clientes: Clientes internos.
Documentos: Políticas corporativas, código ético. Normas ISO 9000 y 9001 de 2000.
Indicadores: # De trabajadores * # de labores realizadas satisfechas/labores total de

trabajador
Cargos:

Jefe o encargado de cada área
Recursos: Equipos de cómputo, bases de datos, equipos de comunicación

15.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - EJECUCION AUDITORIA INTERNA
Código: PRO- 15
PROCEDIMIENTO EJECUCION
PROC - 001
AUDITORIA INTERNA
Versión 1
Controlar la emisión: versión: 168
calidad 29/11/2014 29/11/2014
1. Asignación de la Orden 1. Gerente General. Carta Credencial

de Trabajo y la Carta
Credencial. 2. Jefe Gestion Humana.
Plan de Auditoria
2. Elaboración de la 3. Asistente gestión humana.
Planificación General de
Auditoría. 4. Auditor. Cuestionario de
Control
3. Elaboración del 5. Asistente gestión humana.
Cuestionario de Control
Interno. 6. Jefe Gestion Humana. Informe de Auditoria
4. Se desarrolla la 7. Auditor.
Auditoría.
8. Jefe de Gestion humana
5. Se elaboran y
documentan los Papeles 9. Gerente General
de Trabajo.
10. Areas de la compañía
6. Revision del informe.
7. Se corrigen las
observaciones para ser
revisado nuevamente.
9. Se remite a la alta
gerencia.
9. Se formulan
recomendaciones
10. Seguimiento de
Recomendaciones
15.3 FLUJOGRAMA – EJECUCION AUDITORIA INTERNA
Inicio
1. Asignación de la Orden
de Trabajo y la Carta Carta Credencial
Credencial.
2. Elaboración de la
Planificación General de Plan de Auditoria
Auditoría.
3. Elaboración del Cuestionario de

Cuestionario de Control Control
Interno.
4. Se desarrolla la
Auditoría.
5. Se elaboran y Informe de
documentan los Papeles Auditoria
de Trabajo.
A
A
6. Revision del informe
SI 7. Se corrigen las
¿Hay observaciones para ser
observaciones? revisado nuevamente.
NO
8. Se remite a la alta
gerencia.
9. Se formulan
recomendaciones
10. Seguimiento de
Recomendaciones.
Fin
15.4 FORMATO PLAN DE AUDITORIA
Código: F-GTH01
PLAN DE AUDITORIA
Versión: 01
Fecha de versión:
25/011/2014
OBRINGEL LTDA Fecha de emisión:
25/011/2014
Página:01
DEPENDENCIA O PROCESO AUDITADO:
RESPONSABLE DE LA DEPENDENCIA O PROCESO:
AUDITOR PRINCIPAL:
FECHA DE AUDITORIA INICIO: TERMINACION:
FECHA DE ENTREGA DEL INFORME:
FORMATO PLAN DE AUDITORIA
OBJETO DE LA AUDITORIA:
ALCANCE DE LA AUDITORIA:
DOCUMENTOS REVISADOS:
FECHA HORA SUBPROCESO NUMERAL AUDITOR AUDITADO
CONCLUSIONES
APROBACION:
15.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO PLAN DE AUDITORIA
Versión:
001
INSTRUCTIVO FORMATO PLAN DE
AUDITORIA
INSTRUCTIVO FORMATO PLAN DE AUDITORIA
•Dependencia o proceso auditado: dependencia a la que se le está realizando la

auditoria
•Responsable de la dependencia o proceso: dirección de la dependencia
•Auditor principal: jefe inmediato
•Fecha de auditoria inicio: fecha de realización de auditoria
•Terminación: fecha terminación de la auditoria
•Fecha de entrega del informe: fecha de entrega del informe
 Plan de auditoria: la realización de las auditorias consiste en hallar falencias q

afecten la labor y el desempeño de cada uno de las áreas de la organización
16. CARACTERIZACION PROCESO – DOCUMENTAR PROCESO Y
PROCEDIMIENTOS
16.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DOCUMENTAR PROCESOS Y

PROCEDIMIENTOS
Misión: Documentar procesos y

procedimientos aplicando métodos Líder: Jefe de Gestión Humana.
normalizados adoptados por la
organización.
Límites: Inicia con identificar los procesos y procedimientos de la compañía y,

termina con la elaboración y actualización de un manual de procesos y
procedimientos, estableciendo los lineamientos a seguir en cada uno de ellos
- Gerente Formatos es *Identificar los - Manual de - Área de

instructivos de cambios en los Gestión
Subgerente procesos y
procesos y
los procesos y procedimientos en procedimientos
Humana
-Jefes de procedimientos la organización.
Sección existentes en la
organización. * Desarrollar el
-Demás sistema y aplicación
dependencias de instructivos y
de la formatos en los
compañía procesos de
* Describir procesos
y procedimientos de
la gestión humana
-Políticas % procesos -Asistente -Equipos Digitales

corporativas actualizados /% Gestión Humana
- manual de -Medios Audio
funciones de la total de procesos -Asistente visuales
compañía. de la compañía Gestión Humana
-Papelería.
MISIÓN: Documentar procesos y procedimientos aplicando métodos normalizados
adoptados por la organización
LIDER: Jefe Talento Humano
PROVEEDORES: Gerente, Subgerente, Demás dependencias de la compañía

INSUMOS Formatos es instructivos de los procesos y procedimientos existentes en la
organización.
SUBPROCESOS
 Identificar los cambios en los procesos y procedimientos en la organización.

 Desarrollar el sistema y aplicación de instructivos y formatos en los procesos de
gestión humana
 Describir procesos y procedimientos de la gestión humana
PRODUCTOS Manual de procesos y procedimientos
CLIENTES Área de gestión humana
DOCUMENTOS: Políticas corporativas y manual de funciones de la compañía.
INDICADORES % Índice de procesos actualizados/ % total de procesos de la

compañía
CARGOS Asistentes de gestión humanos

RECURSOS Equipos de cómputo y Teléfonos
.
16.2 DESCRIPCION PROCEDIMIENTO - CARACTERIZACION DE PROCESOS EN
EL MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
Código: PRO 16
PROCEDIMIENTO REALIZACION DE
PROC - 001
ENCUESTAS A LOS TRABAJADORES
Versión:1
Documentar emisión: versión: 168
Manual de 29/11/2014 29/11/2014
procesos y
procedimientos
Identificar el proceso a 1. Asistente talento humano. Formato de

caracterizar de la
Caracterización de
organización.
Procesos
Recopilar la información 2. Asistente de talento humano.
referente al proceso a
caracterizar
Detallar cada uno de los 3. Asistente de talento humano.

componentes que tiene la
caracterización de un
proceso 4. Asistente de talento humano. Manual de funciones
La caracterización cumple
con los estándares de 5. Asistente de talento humano.
calidad necesarios
Elaboración de la
caracterización del proceso
requerido
16.3 FLUJOGRAMA – CARACTERIZACION DE PROCESOS EN EL MANUAL DE
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS.
Inicio
Formato de
1. Identificar procesos a Caracterización
caracterizar de la
de Procesos
organización
2. Recopilar la información Manual de

referente al proceso a funciones
caracterizar
NO ¿Se cuenta con

información
suficiente?
SI
3. Detallar cada uno de los

componentes que tiene la
caracterización de un proceso
4. Elaboración de la
caracterización del proceso
requerido
Fin
16.4 FORMATO + CARACTERIZACION DE PROCESOS
Nombre del proceso: XXX
(2)Líder
(1) Misión
(3)Límites
(4)Proveedores (5)Insumos (6)Subproceso (7)Productos (8)Clientes

s
(9)Documentos (10)Indicadores (11)Cargos (12)Recursos

16.4.1. INSTRUCTIVO DE FORMATO DE PROCESO DE CARACTERIZACION EN EL
MANUAL DE PROCESOS Y PROCEMIMIENTOS
INSTRUCTIVO DE FORMATO DE
PROCESO DE CARACTERIZACION EN Versión: 001
EL MANUAL DE PROCESOS Y
PROCEMIMIENTOS
Nombre del proceso En el nombre del proceso se indica el proceso que se va a

caracterizar.
1. Misión En este espacio se especifica la labor de dicho proceso.
2. Líder El encargado de liderar el proceso.
3. Limites Se determina el cómo inicia el proceso y como termina.
4. Proveedores Se indican las áreas que suministran la información necesaria para
realizar con dicha caracterización de proceso.
5. Insumos Documentos, bases de datos entre otras.
6. Subprocesos El paso a paso del proceso
7. Productos El resultado final de la realización eficaz de dicho proceso.
8. Clientes Las áreas que se verán relacionadas directa e indirectamente con el
proceso.
9. Documentos Material de apoyo e información con el cual se realiza la
caracterización de procesos.
10. Indicadores Porcentajes de calidad del proceso.
11. Cargos Puestos relacionados con el proceso
12. Recursos Locativos, materiales y humanos.
17. CARACTERIZACIÓN PROCESO- DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACION
17.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DEFINIR NECESIDADES DE LA

INFORMACION
Misión: Realizar una investigación en

donde se indage sobre las necesidades Líder: Auxiliar de talento humano
y requerimientos de la organizacion con
respecto a la información.
Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de

gesion humana de la compañía y termina con el lanzamiento de una propuesta como
herramienta de informacion
-Gerente - base de datos -Elaboración de - Resultados -Gerentes

Administrativo y recopilación formatos de estandarizad
de información. ecuestas. os de la -Jefes de
-Jefes de encuesta de Sección
Sección -elaboracion de elementos de
herramientas información
automatizadas de la
en Excel organizacion.
(nomina, h.v,
base de datos
etc)
-Políticas % de áreas de -Asistente -Equipos

corporativas trabajo Gestión Humana Digitales
encuestadas/ #
-Formato encuesta de procesos de -Medios Audio
de necesidades de gestión humana visuales
información. que requieren
mejora -Papelería.
Misión: Realizar una investigación en donde se indage sobre las necesidades y
requerimientos de la organizacion con respecto a la información.
Líder: Auxiliar de talento humano.
Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de gesion
humana de la compañía y termina con el lanzamiento de una propuesta como
herramienta de información.
Proveedores: Gerente Administrativo, Jefes de Sección.
Subprocesos:
-Elaboración de formatos de ecuestas.
-elaboracion de herramientas automatizadas en Excel (nomina, h.v, base de datos etc)
Productos: Resultados estandarizados de la encuesta de elementos de información

de la organización.
Clientes: Gerentes, Jefes de Sección.
Documentos:
-Políticas corporativas.
-Formato encuesta de necesidades de información.
Indicadores: % de áreas de trabajo encuestadas/ # de procesos de gestión humana

que requieren mejora.
Cargos:-Asistente Gestión Humana.
Recursos: Equipos Digitales, Medios Audio visuals, Papelería.

17.2 DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – ELABORACION DE LISTA DE CHEQUEO
DE NECESIDADES DE INFORMACION EN LA ORGANIZACION.
PROCEDIMIENTO ELABORACION DE LISTA Código: PRO 17
DE CHEQUEO DE NECESIDADES DE PROC - 001
INFORMACION EN LA ORGANIZACION. Versión:1

Definir emisión: versión: 168
necesidades de la 29/11/2014 29/11/2014
informacion.
1. Realizar lista de 1. Asistente talento humano y jefe Lista de chequeo de

chequeo de o encargado de cada área de necesidades.
necesidades de trabajo.
información que tiene y
requiere la
organización.
2. Realizar encuesta de 2. Auxiliar de talento humano. Encuesta de

necesidades de necesidades por área
información de la de trabajo.
organizacion por área
de trabajo.
3. Tabular la información 3. Auxiliar de talento humano.

adquirida.
4. Analizar y graficar la 4. Auxiliar de talento humano. Tabulacion en Excel.

informacion.
5. Priorizar parámetros y 5. Asistente de talento humano.

resultados de la
encuesta.
6. Elaboracion de informe
17.3 FLUJOGRAMA – REALIZACION DE ENCUESTA DE REQUERIMIENTOS DE LA
ORGANIZACION COMO DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE INFORMACION.
Inicio
1. Realizar lista de chequeo de Lista de chequeo de

necesidades de información que necesidades.
tiene y requiere la organización.
2. Realizar encuesta de necesidades Encuesta de

de información de la organizacion por necesidades por área
área de trabajo. de trabajo.
3. Tabular la información adquirida.
4. Analizar y graficar la informacion.

Tabulacion en Excel.
5. Priorizar parámetros y resultados

de la encuesta.
NO
6. ¿Resultados
aprobados?
SI
A
A
6. Elaboracion de informe.
Fin
17.4. FORMATO LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE INFORMACION.
VERSION:01
LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE
INFORMACION FECHA:
OBRINGEL LTDA
AREA______________________________DEPENDENCIA___________________________
PERSONA ENCARGADA:_________________CARGO_____________________________
PREGUNTAS SI NO OBSERVACIONES
¿OBRINGEL LTDA maneja una base de datos

del personal de ingreso y egreso?
¿La empresa cuenta con un proceso de difusión

almacenado de la convocatoria interna?
¿La compañía cuenta con algún programa

informativo en la base de datos las capacitaciones
de salud ocupacional?
¿La empresa maneja una hoja de vida

corporativa?
¿La empresa conoce la normatividad para

elaboración de plantillas, circulares e informes
corporativos?
¿OBRINGEL LTDA maneja una base de datos de

certificaciones laborales?
¿La compañía emplea los datos de cada

trabajador en bases de almacenamiento para paz y
salvo, nomina y desprendibles?
ELABORADO POR: ___________________________________________________________

17.4.1. INSTRUCTIVO LISTA DE CHEQUEO MANEJO DE INFORMACION.
Versión: 001
INSTRUCTIVO LISTA DE CHEQUEO
MANEJO DE INFORMACION.

DATOS GENERALES DE QUIEN DILIGENCIA LA LISTA DE CHEQUEO
36) AREA :talento humano

37) DEPENDENCIA: departamento abscrito
38) PERSONA E NCARGADA: nombre de quien la diligencia
DILIGENCIE LA LISTA DE CHEQUEO DE ACUERDO A LOS

REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.
MARQUE CON UNA X SEGÚN CORRESPONDA (SI O NO )
39) ELABORADO POR: nombre de la persona encargada de resultados de la lista de

chequeo.
18. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROVEER NECESIDADES DE INFORMACION
18.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE PROVEER NECESIDADES DE

INFORMACION
Misión: Dar a conocer posibles Líder: Jefe de gestión humana

soluciones a las necesidades de
información de acuerdo a la
normatividad legal vigente.
Límites: El proceso inicia desde el informe obtenido en la definición de necesidades

de información de la organización hasta la realiacion de propuestas para la solución
oportuna adichas necesidades.
-Áreas y -Manuales -Investigacion de -Informe y base -Area de

dependencias corporativos. las fuentes de de datos talento
de la informacion automatizada humano.
compañía. de los
requerimientos
de la
organización.
Bases de % fuentes Jefe Gestión -Equipos

datos,manuales consultadas/ Humana Digitales
corporativos. sobre # Asistente Gestión -Medios Audio
soluciones Humana visuales
-Papelería
brindadas.
Misión: Dar a conocer posibles soluciones a las necesidades de información de
acuerdo a la normatividad legal vigente.
Líder: Jefe de gestión humana.
Límites: El proceso inicia desde el informe obtenido en la definición de necesidades de

información de la organización hasta la realiacion de propuestas para la solución
oportuna adichas necesidades.
Proveedores:
-Áreas y dependencias de la compañía.
Insumos:
-Manuales corporativos.
Subprocesos:
-Investigacion de las fuentes de información.
Productos:
-Informe y base de datos automatizada de los requerimientos de la organización.
Clientes:
-Area de talento humano.
Documentos: Bases de datos, manuales corporativos.
Indicadores: % fuentes consultadas/ sobre # soluciones brindadas.
Cargos:
Jefe Gestión Humana.

Recursos:
-Equipos Digitales.
-Medios Audio visuales.
-Papelería.
18.2. DESCRIPCIÓN PROCEDIMIENTO – HERRAMIENTA AUTOMATIZADA DE
HOJA DE VIDA.
Código: PRO 18
HERRAMIENTA AUTOMATIZADA D HOJA DE PROC - 001
VIDA. Versión:1

Proveer emisión: versión: 168
29/11/2014 29/11/2014
1. Análisis de los ítems 1. Asistente talento humano.

para la estructuración
de la hoja de vida.
2. Estructuración de 2. Jefe de talento humano.

formato de hoja de
vida.
3. Presentación de 3. Asistente de talento humano. Formato hoja de vida

propuesta formato hoja corporativa
de vida corporativa.
4. Asistente de talento humano y
4. Aplicación del formato asistente.
de hoja de vida para
cada empleado en la
base de datos de la .
organización.
18.3. PROCEDIMIENTO – HERRAMIENTA AUTOMATIZADA DE HOJA DE VIDA.
Inicio
1. Análisis de los ítems para

la estructuración de la hoja
de vida.
2. Estructuración de formato de
hoja de vida..
3. Presentación de propuesta
formato hoja de vida Formato hoja
corporativa. de vida
corporativa.
NO
¿El formato fue
aprobado?
SI
4.Aplicación del formato de hoja

de vida para cada empleado en la
base de datos de la organización .
Fin
18.4. FORMATO DE HOJA DE VIDA CORPORATIVA.
VERSION:01
HOJA DE VIDA CORPORATIVA
FECHA:
OBRINGEL LTDA
DATOS PERSONALES
Primer apellido: Segundo apellido:
Nombres: Número de identificación:
Lugar y fecha de expedición: Lugar y fecha de nacimiento:
Género: Estado civil: Número de hijos:
LUGAR DE DOMICILIO
Dirección País Municipio

Departamento
__________ __________ ___________
Número de teléfono:
SEGURIDAD SOCIAL
Fondo de
pensiones:_____________________________________________________
EPS: ____________________________________________________________
ARL:
_______________________________________________________________
Caja de compensación: ____________________________________________
INFORMACIÓN ACADÉMICA
Educación media educación superior
TITULO OBTENIDO
Bachiller académico Profesional
Bachiller técnico Especialización
Maestría
Doctorado
EXPERIENCIA LABORAL
Nombre de la Anterior empresa_______________________________________
Departamento Dirección Teléfono
Fecha de inicio Fecha de salida
Teléfono Cargo
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre Dirección
Teléfono Parentesco
18.4.1. INSTRUCTIVO FORMATO REQUISICION DE PERSONAL
INSTRUCTIVO FORMATO VERSIÓN: 001

REQUISCION DE PERSONAL
INSTRUCTIVO FORMATO REQUISCION DE PERSONAL
En lo posible, diligencie el formulario con letra legible, Arial 12.
DATOS PERSONALES (datos básicos y reales del trabajador).

19) Primer apellido:
20) Segundo apellido:
21) Nombres:
22) Número de identificación:
23) Lugar y fecha de expedición: del documento de identidad.
24) Lugar y fecha de nacimiento:
25) Género: masculino o femenino
26) Estado civil: soltero, casado, unión libre.
27) Número de hijos:
28) Lugar de domicilio:
29) Dirección.(De domicilio)
30) País
31) Municipio
32) Departamento
33) Número de teléfono:
SEGURIDAD SOCIAL
34) Fondo de pensiones:
35) EPS:
36) ARL:
37) Caja de compensación:
INFORMACIÓN ACADÉMICA
38) Educación: media, o superior
39) TITULO OBTENIDO
40) Bachiller académico
Profesional, Bachiller técnico, Especialización, Maestría, Doctorado.
EXPERIENCIA LABORAL
41) Nombre de la Anterior empresa: razón social.
42) Departamento- Dirección- Teléfono
43) Fecha de inicio- Fecha de salida inicio laboral y retiro laboral.
44) Teléfono: del jefe inmediato o empresa.
45) Cargo: Desempeñado por el trabajador.
REFERENCIAS PERSONALES
46) Nombre
47) Dirección
48) Teléfono
49) Parentesco
CONCLUSIONES
La implementación de un sistema de gestión de la calidad requiere compromiso de

todos los niveles de la organización incluyendo allí políticas y toma de decisiones, para
que este funcione y garantice un mejoramiento continuo de la organización.
Algunas organizaciones pueden optar por rever todos los documentos regularmente,
por ejemplo una vez por año. Sin embargo, no existen requisitos para la revisión
periódica sino según la necesidad. La revisión podría realizarse: con el uso regular, o
bien durante verificaciones de inspección internas. Si los empleados utilizan los
documentos, deberían buscar aquellos que necesitan una actualización y someterlos a
revisión.
Se requiere un abordaje según el ciclo PDCA (planificar, hacer, controlar y actuar) y

para ello requiere la definición de indicadores propios, para controlar y evaluar el
desempeño en la gestión.
Todos los documentos deben estar relacionados con procesos definidos. Para ello,
resulta clave trabajar en forma integrada con las áreas responsables de los procesos
promoviendo la visión horizontal por sobre la visión vertical de los mismos.
BIBLIOGRAFIA
les, M. (2005). Desempeño por competencias: evaluacion de 360°. Buenos Aires:

Granca.
Alles, M. A. (2005). Diccionario de Comportamientos Gestión por Competencias .

Buenos Aires: Granica S.A.

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MANUAL DE PROCESOS

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA

1. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROCESAR LA INFORMACION 19

2. CARACTERIZACIÓN PROCESO- MANUAL DE FUNCIONES 25

3. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PRESELECCIÓN 37

5. CARACTERIZACION PROCESO –VINCULACION 52

6. CARACTERIZACIÓN PROCESO – INDUCCIÓN 60

7. CARACTERIZACION PROCESO – CAPACITACION 68

8. CARACTERIZACION PROCESO – ESTRUCTURA DE SALARIOS 77

9. CARACTERIZACION PROCESOS – SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 84

11. PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO. 97

12. CARACTERIZACION PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE: 112

13. CARACTERIZACION PROCESO – BIENESTAR LABORAL 122

14. CARACTERIZACION PROCESO – NOMINA 129

15. CARACTERIZACION PROCESO DE CALIDAD AUDITORIA INTERNA 139

17. CARACTERIZACIÓN PROCESO- DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACION

18. CARACTERIZACIÓN PROCESO- PROVEER NECESIDADES DE INFORMACION

Una excelente manera de planificar los procesos y de ahí en adelante su

La caracterización es la identificación de todos los factores que intervienen en un

El manual de procesos y procedimientos es un sistema de calidad que ayuda a mejorar

Orientar y documentar cada uno de los procesos y procedimientos que se deben

 Mejorar la productividad de la empresa mediante el análisis de la forma en que

 Reglamentar de acuerdo a la uniformidad de los procedimientos.

 Instrumentar las políticas de la empresa al establecer un método obligatorio para

 Mejorar los procedimientos de trabajo.

Gerente General Gerente Ejecutivo

Jefe Gestión Humana Contador

Ángela Hernández Elizabeth Mariño

Frankil rojas Asistente de

Rubén Darío Didier Ramírez

Somos una empresa orgullosamente colombiana que se dedica a diseñar, desarrollar,

Buscamos ser la compañía líder del mercado en cuanto al diseño, desarrollo e

Mantener un servicio de alta calidad en el diseño e instalación de redes eléctricas a

En la compañía, las principales herramientas que ayudan a que nuestra familia

*El sentido de pertenencia

*Pasión por el logro

*El respeto por las personas, la ley, y el medio ambiente

*La calidad en el desarrollo del trabajo

SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

En este se presenta una visión general de la organización, se estructura una serie de

Están destinados a establecer y controlar las metas de la empresa. Estos proporcionan

Impactan directamente sobre la satisfacción del cliente y cualquier otro aspecto de la

Son procesos que no están ligados directamente a la misión de la organización, pero

SÍMBOLO SIGNIFICADO ¿PARA QUE SE

Indica un punto dentro

Indica un punto dentro

Conecta los símbolos

1.1 CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO PROCESAR LA INFORMACION

Misión: Realizar una investigación en

Límites: Inicia con la recopilación de datos e información sobre los procesos de

Proveedores: Insumos: Subprocesos: Productos: Clientes:

-Gerente - Medidas de -Elaboración de - Resultados -Gerentes

Documentos: Indicadores: Cargos: Recursos:

-Políticas % de -Asistente -Equipos

Líder: Jefe de Gestión Humana.

Proveedores: Gerente administrativo jefes de sección, técnicos de obra, asistentes de

Insumos: Medidas de desviación, Tabulaciones, Medidas de tendencia central.

Subprocesos: Elaboración de formatos de encuesta de satisfacción, Realización de

Productos: Formato descriptivo de cargos, manual de funciones.

Clientes: Gerentes, jefes de sección, asalariados de la compañía.

Documentos: Políticas corporativas, Formato encuesta de satisfacción.

Indicadores: % de trabajadores encuestados / # de procesos de gestión humana que