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Comportamiento organizacional
Trabajo práctico
Tema: Mobbing en las organizaciones
Alumnos:
● Colace Sebastián, 48012306
● Meier Anabel, 48012159
● Palavecino Sebastián, 48012218
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Resumen ....................................................................................................................................................... 4
Hipótesis ....................................................................................................................................................... 4
Objetivo: ....................................................................................................................................................... 4
Palabras claves:............................................................................................................................................ 5
¿Qué es el mobbing? .................................................................................................................................... 5
El acoso hacia un trabajador puede manifestarse de forma activa o por omisión: .................................. 6
Tipos de conducta de acoso: ........................................................................................................................ 6
Tabla de actitudes hostiles ........................................................................................................................... 6
Tipos de acoso laboral: ................................................................................................................................ 7
Mobbing horizontal ................................................................................................................................. 7
Mobbing vertical ..................................................................................................................................... 8
Mobbing estratégico............................................................................................................................... 8
Mobbing de gestión................................................................................................................................ 8
Mobbing perverso................................................................................................................................... 8
Mobbing disciplinario ............................................................................................................................. 8
Perfil del acosador y del acosado................................................................................................................. 9
Los sujetos susceptibles de sufrir mobbing se dividen en tres categorías: ............................................... 10
Comportamientos que frecuentemente manifiesta el acosador hacia la víctima: ................................... 10
Cinco fases del mobbing ............................................................................................................................ 10
1. Fase de conflicto: ......................................................................................................................... 10
2. Fase de mobbing o de estigmatización: ................................................................................... 11
3. Fase de intervención desde la empresa:.................................................................................. 11
4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto: ..................... 11
5. Fase de salida o exclusión de la organización: ....................................................................... 12
¿Cómo afecta esta práctica al funcionamiento de la organización? ....................................................... 12
¿Qué están haciendo las empresas para evitar el acoso laboral? ............................................................ 13
Efectos del mobbing ................................................................................................................................... 13
Daños sobre el área física .................................................................................................................. 14
Daños sobre el área psíquica............................................................................................................. 14
Daños sobre el área profesional ........................................................................................................ 15
Daños sobre el área familiar y social ................................................................................................ 16
Daños sobre la sociedad..................................................................................................................... 17
2
Violencia laboral: qué dicen los datos de la problemática en Argentina................................................. 17
Normativa legal aplicable en Argentina.................................................................................................... 18
Test de acoso laboral .................................................................................................................................. 19
Experiencias de acoso laboral: .................................................................................................................. 21
Resultados de encuestas ............................................................................................................................. 26
Conclusión.................................................................................................................................................. 31
Bibliografía: ............................................................................................................................................... 32
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Resumen
Hipótesis
Objetivo:
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Palabras claves:
Mobbing: El término proviene del verbo inglés to mob que significa “atacar en
tumulto”, “atropellar”. Fue utilizada por primera vez por el profesor Heinz Leymann1
datada en la década de los 80, atribuyendo el concepto mobbing al acoso moral en el
mundo laboral.
Rotación de personal: En términos de recursos humanos, la rotación de empleados
es una medida de cuánto tiempo permanecen sus empleados en su empresa y con qué
frecuencia deben reemplazarlos. Cada vez que un empleado se va de su empresa, por
cualquier motivo, se les llama rotación o separación.
Acoso: Cuando una persona hostiga, persigue o molesta a otra, está incurriendo en
algún tipo de acoso. Acosar refiere a una acción o una conducta que implica generar
una incomodidad o disconformidad en el otro.
Si lo lleva a cabo un individuo que pretende abusar de su poder o de su puesto
jerárquico para intimar sexualmente con otra persona, se habla de acoso sexual.
Intimidación: Es un acto que intenta generar miedo en otra persona para que ésta
haga lo que uno desea.
¿Qué es el mobbing?
1
Heinz Leymann (Wolfenbüttel, Alemania, 17 de julio de 1932-Estocolmo, 1999) fue un doctor en
psicología pedagógica y también obtuvo el grado de doctor en la ciencia médica de la psiquiatría. En los
años 60 un médico sueco detectó un especial tipo de comportamiento hostil en la escuela que se
mantenía durante un largo período, este comportamiento fue denominado mobbing.
2
Marie-France Hirigoyen (Francia, 1949) es una médica psiquiatra, psicoanalista y psicoterapeuta de
familia especializada en la terapia del acoso moral o acoso psicológico.
3
Iñaki Piñuel y Zabala (Madrid, 1965) es Doctor en Psicología, psicoterapeuta, escritor e investigador
especializado en la evaluación, el psicológico y la prevención del acoso psicológico en el trabajo
(mobbing), y del acoso escolar (bullying).
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compañeros, subordinados o jefes, que se comportan con él cruelmente con vistas a
lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la
organización a través de diferentes modalidades ilícitas". Sin dudas uno de los
objetivos propios del mobbing es la exclusión definitiva del trabajador del mercado
laboral debido a los efectos destructivos que repercute en la integridad física y moral
del trabajador.
6
Más de 300 estudios de casos han corroborado lo propuesto por Profesor Leymann. En
la tabla 1 se detallan cada una de las actitudes hostiles, señales evidentes de la posible
existencia de un caso de mobbing o acoso laboral.
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Para evitar este tipo de mobbing es esencial que se mantengan unas
buenas relaciones laborales con los compañeros de trabajo, en las que se fomente el
respeto y el equilibrio profesional.
Mobbing vertical
El acoso laboral vertical se refiere al acoso desarrollado por los superiores frente a un
empleado, que se encuentra en una situación de desprotección laboral. Esta modalidad
de acoso en el trabajo incluye actitudes y acciones relacionadas con el abuso de poder
que los superiores ejercen con el objetivo de excluir a los empleados en el lugar de
trabajo.
o Según el objetivo:
Mobbing estratégico
Esta modalidad de mobbing es uno de los más perjudiciales para el empleado, debido
a los daños psicológicos y emocionales que puede llegar a causar la situación.
En el acoso laboral estratégico, el mobbing forma parte de la estructura de la empresa
para obligar a los nuevos contratados a que deseen rescindir el contrato de trabajo por
voluntad propia, y de esa forma evitar indemnizaciones por despido improcedente.
Mobbing de gestión
Se refiere al tipo de acoso cometido por un superior que posea un cargo en la dirección
de la empresa. Los motivos que suscitan este tipo de actitud pueden venir suscritos por
el deseo de aislar a un empleado con actitud poco sumisa, motivar situaciones de
esclavismo laboral, emplear amenazas de despido si no se adapta el trabajador, etc.
Mobbing perverso
En esta modalidad de mobbing no existe un objetivo o finalidad laboral, sino
simplemente obtener el dominio emocional del compañero de trabajo. Va dirigido a
manipular a la otra persona, hasta bloquearla psicológicamente y obtener su control.
Sus efectos son devastadores para el empleado que lo sufre.
Generalmente, el mobbing perverso se lleva a cabo por un superior o un compañero
tóxico en el trabajo del mismo nivel.
Mobbing disciplinario
El mobbing disciplinario se aplica sobre cualquier trabajador que se salga del “molde”
descrito por la empresa, con el objetivo de infundir miedo con el despido frente al resto
de empleados.
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Perfil del acosador y del acosado
El acosador suele ser un jefe con cargo de nivel intermedio con un carácter resentido y
mediocre contra subordinados, ocasionándoles grandes periodos de baja laboral y
enfermedad, llegando en algunos casos a la incapacidad permanente, puesto que la
finalidad del acosador es que el trabajador acosado desaparezca de la organización
empresarial. En el caso de compañeros de trabajo, el conflicto viene dado por la
competencia que se puede llegar a sostener con personas que desempeñan las
mismas tareas en la empresa. Según (PIÑUEL, 2015)el hostigador suele ser una
persona mediocre que persigue, por tanto, a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil
es el de “un psicópata organizacional” que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula
el entorno para conseguir aliados entre compañeros de trabajo o su silencio ante esta
situación, intenta “trepar” rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su
acoso. Según otros los rasgos más habituales son “la mediocridad, envidia, narcisismo,
necesidad de control, oportunismo, falta de transparencias… algunas descripciones
sitúan estos rasgos en el ámbito de las psicopatologías (rasgos narcisistas, paranoides
y psicopáticos principalmente). El acosador sufre de “trastorno por mediocridad
inoperante activa” proclive a la envidia, y sufre ante el bien y progreso de los ajenos.
Nunca reconocerá los méritos que un individuo brillante reúne para lograr un premio o
posición, sino que atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con personas influyentes o
injusticias del sistema. De la misma manera, fácilmente callará cualquier información
que permita valoraciones positivas sobre otros, mientras que amplificará y esparcirá
todo rumor o dato equívoco que invite a la desvalorización y desprestigio de esas
mismas personas”.
El mobbing cuenta con la complicidad de los que desean estar a bien con tal “jefe” o
“directivo”, y que se suelen mostrar como fieles cancerberos del ánimo punitivo de El
mobbing en el trabajo.
En la gran mayoría de los casos los acosados son personas excepcionales con una
gran capacidad de trabajo y sentido de la responsabilidad. Su valía profesional,
paradójicamente, es lo que acaba perjudicándoles y poniéndoles en un aprieto. El
mobbing afecta a los trabajadores más brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más
creativos, a los más cumplidores; en definitiva a los mejores de entre los recursos
humanos de la organización. Su elevado sentido de la ética motiva que en muchos
casos renuncien a mantener una postura transigente con las situaciones injustas,
propias o del entorno. También se han destacado otras características como alta
cualificación, empatía, popularidad, a la vez que cierta ingenuidad y dependencia
afectiva.
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Los sujetos susceptibles de sufrir mobbing se dividen en tres categorías:
a) los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas, pero
consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que
se siente cuestionados por ellos;
b) las personas vulnerables son aquellas que por tener alguna peculiaridad o defecto, o
por ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación, parecen
inofensivos e indefensos, siendo por tanto más fáciles de agredir;
c) por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos y eficaces, que
ponen en evidencia lo establecido y predispuestos, permitiéndose el planteamiento de
reformas o modificaciones, lo que asusta a los acosadores.
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un malentendido, un desencuentro que en un momento determinado adquiere mayor
proporción aumentando rápidamente. En cualquier organización, la existencia de
conflictos está a la orden del día, bien por motivos de organización del trabajo (en una
empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están
frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los
comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida… de los trabajadores
pueden ser de diversa índole, existiendo la posibilidad de que se originen roces);
algunos pueden volverse crónicos, y aunque todavía no hablamos de mobbing
propiamente dicho, es el caldo de cultivo que anticipa la segunda fase.
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5. Fase de salida o exclusión de la organización:
La salida de la organización del trabajador afectado por el acoso psicológico se ha
ido facilitando, cuando previamente no existían ni se daban causas por las que
prescindir de él. La víctima se ha convertido en alguien incómodo para el hostigador
y hay que eliminarla.
o Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de
problemas afecta a la productividad laboral, pues al distorsionar la comunicación y la
colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores
deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución
de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el
entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de
información y comunicación, etc. En los casos más graves, según el profesor
Eduardo Vinyamanta, la productividad de una empresa se lleva a ver reducida hasta
un 20%.
Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la
persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de
trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo rotando
con sus compañeros tanto interna, como externamente (buscando puestos dónde no
se necesite su presencia física en la empresa).
o Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la
cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que señalan el clima
social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de
problemas de este tipo. Aparecerán o se intensificará la conflictividad laboral, habrá
más quejas y denuncias.
o Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima
laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por
negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).
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tardan años en construirse una reputación y unos simples rumores pueden llevar al
traste todo el trabajo hecho para éste propósito. Por ello, las empresas deben colaborar
para que el clima laboral sea el adecuado.
1. Planifica, organiza y realiza talleres informativos sobre el mobbing con todos los
miembros de la compañía.
2. Modifica las tareas de los empleados a fin de que su trabajo no se convierta en algo
monótono y desmotivador.
3. Distribuye y delega actividades a los trabajadores en base a sus capacidades.
4. Establece tácticas estratégicas para la creación continua de oportunidades que
permitan el crecimiento y desarrollo de los miembros de la organización.
5. Promueve y vela por la existencia de un entorno de trabajo fraterno, seguro y grato
para todos.
6. Fomente la comunicación y las relaciones laborales entre los trabajadores.
7. Organiza actividades fuera de la oficina que busquen promover la unión, honestidad
y respeto entre los empleados.
8. Mantente abierto y a disposición de recibir sugerencias que mejoren el ambiente
laboral y la productividad de cada persona.
9. No subestimes el poder de las frases de motivación laboral.
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Los efectos sobre la víctima se pueden clasificar dependiendo del área afectada de la
misma, diferenciando así la física, la psíquica, la profesional, la familiar y la social. Esos
efectos suelen ser progresivos y generalmente cada vez más graves.
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El elemento tipificante de esta figura sería la predisposición maliciosa en
contra del trabajador materializada como maltrato, persecución, u
hostigamiento psíquico repetitivo, permanente y duradero, que haya
provocado en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
o Percepción subjetiva de injusticia organizacional
o Sentimientos autolíticos.
o Cambios de la personalidad:
- Nueva personalidad predominante obsesiva: actitud hostil y
suspicaz hacia el entorno; sentimiento crónico de nerviosismo o de
encontrarse en peligro; fijación compulsiva en el propio destino en un
grado que excede la tolerancia de lo que les rodean, hecho que provoca
la soledad y el aislamiento; hipersensibilidad respecto a las injusticias
cometidas con otras personas, en una forma compulsiva.
- Nueva personalidad predominante depresiva: sentimiento de va
cío y desesperanza; incapacidad crónica para disfrutar o sentir placer con
nada; elevado riesgo de presentar conductas adictivas.
- Nueva personalidad predominante resignada: aislamiento social
voluntario, la víctima no se siente parte de la sociedad y muestra una
actitud cínica hacia el mundo.
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- Se le critica y acusa continuamente, para crear inseguridades y que
pierda la confianza en sí mismo, así aumentarán las probabilidades de error
o fallo en su trabajo.
- Se genera en él una expectativa negativa de fracaso.
- Se elimina la comunicación de otros compañeros con la víctima,
disminuyendo así la fuente de contactos humanos.
- Se distorsiona la información que se le da, con el objetivo de inducirle al
error o fallo.
- Se le impide capacitarse o formarse adecuadamente, restringiendo ese
derecho.
- Se injuria sobre él y se difunden rumores falsos, incidiendo de forma
negativa en la percepción profesional que tienen de él otras personas.
- Se distorsiona la calidad de su trabajo, emitiendo evaluaciones negativas,
minando así la reputación profesional de la víctima.
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● Necesidad de afrontar procesos legales caros.
o Jubilaciones anticipadas.
o Diagnósticos de estrés elevados. Cuando el hostigado acude a una consulta
médica, el facultativo le suele diagnosticar “estrés”, algo que no revela el verdadero
problema, ya que lo que está sufriendo el individuo es mobbing. Ese diagnóstico
incorrecto conlleva una serie de consecuencias tanto para el sujeto acosado como
para la sociedad, su familia y la organización a la que pertenece, ya que no se está
tratando el problema de origen.
o Conflictos familiares.
o Costes económicos elevados, por las bajas laborales, las invalideces
profesionales, el absentismo laboral, los tratamientos médicos y psicológicos, etc.,
que no hacen más que vaciar las arcas de todos los contribuyentes de la Seguridad
Social.
Entre 2007 y 2017 fueron atendidas 4500 personas por el Ministerio de Trabajo. Si
se consideran las denuncias del último año, la mayoría son mujeres que denuncian
violencia psicológica y los señalados como acosadores hombres de una jerarquía
superior.
En 2017 se hicieron públicas muchas denuncias por acoso alrededor del mundo y la
discusión sobre la violencia en el ámbito laboral llegó a los grandes medios. En los
Estados Unidos, mujeres y hombres de distintos ámbitos, como el cine, la tecnología
y la política, hicieron públicas sus experiencias de abuso sexual y acoso.
Por su parte, en la Argentina, tuvieron amplia cobertura las denuncias por maltrato y
acoso de empleadas y colegas al conductor de radio Ari Paluch, de televisión Roberto
Pettinato y al actor Juan Darthés. Además de estos casos mediáticos, ¿cuál es la
situación en nuestro país?
En la actualidad no hay vigente una ley específica contra la violencia laboral a nivel
nacional, aunque la problemática tiene reconocimiento en la Ley de Protección Integral
a las Mujeres. El Estado como empleador reguló la violencia laboral a nivel nacional;
también en la Ciudad, contra la violencia en el trabajo en un concepto amplio; y en la
Provincia de Buenos Aires, contra el acoso sexual.
“La Ley de Contrato de Trabajo, que es la que regula el empleo privado, no contempla
el acoso sexual en el ámbito laboral; sin embargo, la Justicia ha entendido que el acoso
sexual constituye injuria y, por lo tanto, es causa de despido indirecto”, explicó a
Chequeado Lucía Martelotte, directora adjunta de la ONG Equipo Latinoamericano de
Justicia y Género (ELA).
El Ministerio de Trabajo de la Nación cuenta con la Oficina de Asesoramiento sobre
Violencia Laboral (OAVL), que brinda orientación y recibe denuncias sobre casos de
violencia en el trabajo. El organismo estatal clasifica distintos tipos de violencia laboral:
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agresión física (daño corporal), acoso sexual (conducta o comentario reiterado con
connotación sexual no consentido) y acoso psicológico (maltrato modal o verbal).
De acuerdo con datos de la OAVL, a los que Chequeado accedió a través de un pedido
de acceso a la información, entre 2007 y 2017 fueron atendidas 4500 personas. Entre
enero y noviembre de 2017, hubo 572 casos. Además, se recibieron 4.980 llamadas a
sus teléfonos y 2.120 consultas vía mail (violencia laboral@trabajo.gob.ar).
La mayoría de los que se entrevistaron en la dependencia fueron mujeres de entre 26 y
45 años. En la respuesta oficial, la cartera que lidera Jorge Triaca señala que la edad
puede deberse a que “es un momento donde las relaciones en el ámbito laboral tienen
una significación alta y donde se busca armonizarlas”. Por eso, advierte que “no es que
no existe violencia en los lugares de trabajo en otros rangos etarios, sólo significa que
denuncian menos esa situación”.
Los más jóvenes “denuncian menos o se van más rápido de los lugares donde los
tratan mal; y entre los mayores de 56 se encuentran aquellos que están cerca de la
jubilación, son poco proclives a la denuncia”, agrega el Ministerio de Trabajo.
En cuanto a las consultas ocurridas el último año, se trata en la mayoría de situaciones
de violencia psicológica y en menor medida a las de tipo física y sexual. Los señalados
como acosadores, por su parte, son en su mayoría hombres de una jerarquía superior.
Que los perpetradores de la violencia se encuentren en posiciones jerárquicas dificulta
también la denuncia. “Muchas mujeres pueden sentir que esto pondría en peligro la
estabilidad del empleo y la posibilidad de mantener el puesto de trabajo”, explicó
Martelotte.
Las consultas recogidas por la Oficina de Asesoramiento del Ministerio de Trabajo
indican que los desencadenantes de la violencia se concentran principalmente en
“motivos personales”, como celos o diferencias de opinión entre las distintas partes;
“cambios en las estrategias organizacionales”, como nuevas ubicaciones jerárquicas o
programas de trabajo; y “reclamos laborales”. En el caso particular de las mujeres, el
embarazo se posiciona entre las principales razones que disparan la violencia dentro
del ámbito laboral.
La violencia laboral, entre otras consecuencias, puede afectar la salud de los
trabajadores. De las 572 consultas realizadas en la Oficina de Asesoramiento en este
período, el 34% reconoció que estaba en algún tipo de tratamiento, ya sea psicológico,
médico y/o psiquiátrico, como consecuencia de la situación vivida en el ámbito laboral.
Para acceder a la Justicia, las víctimas de este tipo de violencia deben atravesar
distintos obstáculos. Patricia Barbado, presidenta de la Fundación Magna para la
Promoción de la Dignidad en el trabajo, explicó a este medio que, “en primer lugar,
existe un gran desconocimiento del problema. Si lo reconocen como tal, el miedo
también puede ser un obstáculo. Además, los acosados pueden estar tan afectados
que decidan no defenderse”.
Por último, Martelotte concluyó: “La violencia laboral, como pasa en otras modalidades
de las violencias contra las mujeres, es un problema que hasta hace poco tiempo
estaba naturalizado. Por eso, ciertas conductas, como los comentarios indebidos o las
insinuaciones, no eran consideradas como manifestaciones de la violencia, sino que se
entendían como parte de lo „esperable‟ dentro de los espacios de trabajo”.
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En Argentina para referirnos específicamente a las normas que son aplicables para los
casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744 Ley de
Contrato de Trabajo en los siguientes artículos:
Art. 62 "las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta
expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que
sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad"
Art.63 "Las partes obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo"
Art. 65 "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador"
Art. 78 "El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a
su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados, que impidan la satisfacción de tal deber"
Art. 81 "El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones…"
Art .246 L.C.T. Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado
en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232,233,
245.
Es dable destacar que, tanto el trabajador como sus representantes legales pueden
iniciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en
los arts. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas
complementarias en el Código Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando
una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.
Iñaki Piñuel explica las 42 claves del acoso laboral en el libro 'Mobbing: cómo sobrevivir
al acoso psicológico en el trabajo". Piñuel considera que si el empleado
siente hostigamiento psicológico durante un periodo de seis meses con una frecuencia
de dos veces a la semana, entonces es una víctima del acoso.
1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.
2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el
saludo, o me hacen "invisible”.
3. Me gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme.
4. Me interrumpen constantemente impidiendo expresarme.
5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.
6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada.
7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga.
8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos,
inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.
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9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa
o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación.
10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi
trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme.
11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o
nimiedades para alterarme.
12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no
renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc.)
13. Desvaloran mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndole a otros
factores
14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas.
15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en
errores profesionales y después acusarme de ellos.
16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para
intentar "pillarme en algún renuncio".
17. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera
inequitativa o sesgada.
18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me
acusan de no hacer nada o de ser perezoso.
19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores,
y me acusan de no terminar nada.
20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis
competencias para humillarme o agobiarme.
22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar
mi criterio ético participando en "enjuagues".
23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.
24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito.
25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi
trabajo con la debida seguridad.
26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente.
27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante
terceros.
28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan
físicamente de ellos.
29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el
rábano por las hojas".
30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar”.
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o
falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada
32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o
me ponen motes.
33. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal.
34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios.
35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio.
36. Me zarandean, empujan para intimidarme.
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37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí.
38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo.
39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de
formación o de capacitación para perjudicarme.
40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.
41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo.
42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.
De manera sutil o explícita, los juegos de poder en los vínculos laborales muchas veces
derivan en relaciones tortuosas. Dos mujeres cuentan cómo superaron esas
experiencias.
En el trabajo, además de la capacidad de producir, se pone en juego la autoestima, la
solidaridad, la creatividad... El poder. Los jefes mandan y las manipulaciones están a la
orden del día. Y también las injusticias. Las distorsiones en estas tramas de vínculos
llegan a veces hasta el acoso. ¿Qué salida tienen quienes caen en esos pantanos de
arbitrariedad? Hay muchas maneras de reaccionar en estas circunstancias. Algunos,
como Silvia -53 años, divorciada tras tres décadas de matrimonio- se animan y dicen
“basta”. Ella -que por razones obvias prefiere mantener en reserva su apellido- cuenta
que nunca antes había trabajado. Una amiga le propuso ser su mano derecha en un
organismo estatal. El trabajo consistía en establecer una red de contactos con
docentes y alumnos de todo el país, en una oficina con cinco empleados. “Para mí fue
un gran cambio pasar, de nada, a una rutina de ocho horas, pero estaba feliz: tenía
trabajo. Al principio fue duro, no nos daban ni media hora para almorzar. Eso, después,
fue un detalle. De pronto, yo saludaba a alguien y mi jefa -a la que creía una amiga- se
irritaba; quería saber de dónde los conocía, de qué hablábamos. O, si yo aparecía bien
vestida, ella hacía comentarios y terminaba diciendo, en tono de rezongo, que tenía
que ir a comprarse ropa”.
“El acoso era psicológico. En las reuniones de equipo se dedicaba a hablar casi
exclusivamente de lo mal que supuestamente yo hacía todo. Una vez me pidió que
armara una lista de los estudiantes que se habían inscripto en un curso a distancia. Se
lo entregué y enloqueció. ¿Cómo no lo había hecho alfabéticamente?, dijo, furiosa.
Nunca me había pedido eso. Otra vez, me pidió que hiciera unas gacetillas sobre unos
programas de estudio, pero sin darme ninguna información. Y a la gacetilla la tenía que
enviar por mail al día siguiente. Fue un calvario encontrar datos y descifrar en qué
consistían esos programas. Encima, yo llegaba tarde a las reuniones de equipo no por
impuntual, sino porque ella cambiaba los horarios y no me avisaba. Entonces dedicaba
veinte minutos a despotricar sobre mi falta de consideración hacia los demás”.
La persecución no tenía tregua y Silvia se sentía cada vez peor. “Empecé a tener
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miedo, cada vez más. Se estableció una relación de sometimiento tremenda. No podía
dormir a la noche pensando en lo que me esperaba al día siguiente. Pero no podía
dejar el trabajo, tenía que comer”.
Su jefa había contratado a dos personas que ante estas situaciones humillantes
miraban para otro lado. Parecía que el único tema era el mal desempeño de Silvia. Sin
embargo, en el mismo departamento, otros la defendían y llegaron a enfrentar a esta
jefa: “¿Qué te pasa con Silvia?”, la encararon un día. “Lo que más me sorprendió fue
entender que mis compañeros estaban convencidos de que ella era así conmigo
porque, según decían, en realidad, „me tenía ganas‟. Esto me avergüenza, pero es
posible que haya sido cierto. Ella empezó a tratarme mal cuando yo empecé a
relacionarme con otras mujeres del trabajo. Quizá le di una pista falsa, no sé, no lo
tengo claro”.
Poner un límite
El contrato de Silvia vencía en diciembre. Veinte días antes, en una reunión de equipo,
delante de todos, su jefa le anunció: “Vos, Silvia, olvidate de la carga horaria que tenés
ahora. Y te aviso: voy a reducirte el sueldo.” Los compañeros se miraron
desconcertados. La única damnificada era ella. Silvia entonces sintió que había llegado
el momento de poner un límite. Y lo hizo. Habló. Dijo que había sido despreciada desde
un principio y que no sabía el motivo. Pero no recibió explicaciones, sino un silencio
que creyó -equivocadamente- implicaba el reconocimiento de lo que venía pasando. A
lo mejor, era una señal de arrepentimiento... Se equivocó. En la última reunión del año,
su jefa le avisó que ése era su último día de trabajo. “No te necesito más, me dijo
delante de todos. Fue humillante”.
“Una compañera, entonces, me aconsejó acercarme al gremio y ellos me defendieron.
Una mujer, a la que le agradezco su ayuda, me dijo que me quedara tranquila, que me
iban a reincorporar”. Y así fue. Se organizó una reunión con el director del organismo,
quien le aseguró que la reincorporaría ya que valoraba su trabajo y que, además, tenía
evidencias sobre las actitudes de la mujer que la había hostigado. Al final, a su ex jefa
no la sancionaron, pero quedó confinada en otro puesto. Hoy, Silvia trabaja en el
mismo organismo, aunque en otro departamento. “Mis compañeros son muy buena
gente, aunque, todavía, un año después, tengo que vencer el miedo de hacer las cosas
mal, y con el eterno temor a ser echada. Sé que lo que me pasó, no es casual, no le
pasa a cualquiera. Al comienzo yo aceptaba las críticas y las observaciones que me
hacía mi jefa, me sentía culpable, sin darme cuenta de que era víctima de abuso. Y así
me fui anulando de a poco. Sentía que era una inútil, que no servía para nada. Por
suerte reaccioné y pude salir adelante”.
Al terminar su relato, Silvia hace un gesto con la mano y recuerda: “Un día, bastante
después, me reencontré con mi ex jefa en un cruce de pasillo. ¿Sabes qué me dijo?
„¡Qué bien te fue haciéndote la débil!‟. No le respondí. Por suerte, para mí, ella es
historia pasada”.
Insultos y empujones
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talleres de murga y percusión. Hubo un cambio de dueños, nos sacaron el presentismo
y empezaron a pagar en negro. Al nuevo encargado no le gustaba que yo tuviera una
vida fuera del restaurante y me redujo los pocos turnos que tenía. También empezó a
gritarme frente a los demás y a robarme en la cara las propinas que me dejaban en las
mesas. Pero me exigía más rapidez, más mesas, más de todo. Y si llegaba un minuto
tarde, aunque me sacaban el presentismo, me insultaba. Cuando se atrasaban con los
pagos del sueldo y yo preguntaba, me decía que por eso, por preguntar, me iba a
pagar última. Y para coronarla, me empujaba cuando pasaba con la bandeja hacia el
salón. Era, decía, para que caminara más rápido. “Y si no te gusta, ya sabés donde
está la puerta”.
Llorar de impotencia
Encuesta
Indique a qué sexo pertenece:
o Masculino
o Femenino
Indique su edad:
o 18-30
o 31-40
o 41-50
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o Mayor de 50
En su experiencia laboral, ¿ha recibido alguna vez algún tipo de maltrato de parte de
sus compañeros o superiores como burlas, insultos, gritos, amenazas, malas
contestaciones, golpes, aislamiento, calumnias, acoso sexual, se sintió apartado/a o
desvalorizado/a?
o Si
o No
En caso de ser positiva, indique con qué frecuencia recibe este tipo de trato
o Pequeñas normas
o Algo normal
o Fuera de lo común
o Acoso
En su experiencia laboral, ¿este tipo de situación fue motivo suficiente para llevarlo a
renunciar a su empleo?
o Si
o No
o Baja remuneración
o Estrés laboral
o Otra
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Alguna vez la organización ¿tomó medidas para frenar el acoso laboral que recibió
usted o alguno de sus compañeros?
o Si
o No
En caso de ser positiva la respuesta anterior, ¿en qué se basaron esas medidas?
o Despidieron al acosador
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Resultados de encuestas
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29
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Conclusión.
Una vez analizados los resultados de las encuestas, notas periodísticas y tomando
como referencias otras investigaciones sobre el tema investigado, pudimos concluir que
muchos de los encuestados sufrieron alguna vez mobbing laboral, mostrándose este
como un claro problema dentro de las empresas hoy en día. Si bien la mayoría no
ocurre de manera constante, muchas personas reciben mal trato por lo menos una vez
al mes.
Estas situaciones son consideradas como” algo normal” habiendo pocas medidas por
parte de las organizaciones para frenar el acoso que reciben las víctimas, en el caso de
respuestas positivas, en donde las empresas sí toman medidas, la mayoría coincide en
que estas se basan en despedir o cambiar de lugar de trabajo al acosador. En el grado
de rotación laboral, el estrés juega un rol importante (26.1%), además de la baja
remuneración y otras respuestas personales que dieron los encuestados.
Con respecto a nuestra hipótesis, según las encuestas, la misma sería válida, siendo el
acoso laboral una de las causas de rotación del personal aunque el porcentaje no es
muy significativo.
Sabemos que en un país con un contexto laboral complicado, donde las oportunidades
escasean, haciéndose difícil conseguir un empleo rápidamente, gran parte de las
personas decide conservar sus trabajos aún estando bajo las situaciones estudiadas.
La falta de una ley que aborde de lleno esta problemática genera mucha incertidumbre.
En la actualidad no hay vigente una ley específica contra la violencia laboral a nivel
nacional, aunque la problemática tiene reconocimiento en la Ley de Protección Integral
a las Mujeres y las normas de la Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo.
Es momento de que en las organizaciones se hablen de estos temas y se busquen
soluciones para la protección del acosado, iniciando una exhaustiva investigación de
los hechos facilitando los medios para efectuar la denuncia y garantizar la reserva de la
investigación.
Entre 2007 y 2017 fueron atendidas 4500 personas por el Ministerio de Trabajo. Si se
consideran las denuncias del último año, la mayoría son mujeres que denuncian
violencia psicológica y los señalados como acosadores hombres de una jerarquía
superior.
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Bibliografía:
- http://www.saij.gob.ar/doctrina/dacf080081-mac_donald-
mobbing_acoso_moral_en.htm
- https://rosarionuestro.com/mobbing-que-como-quien-a-quienes-y-por-que-del-
acoso-laboral/
- http://www.ucm.es/data/cont/docs/183-2013-05-08-Ponencia_Lizzy12.pdf
- https://www.modelocurriculum.net/dudas/cuantos-tipos-de-acoso-laboral-existen
- https://www.gestiopolis.com/mobbing-bullying-laboral-impacta-las-
organizaciones/
- http://www.mperedapsicologia.com/fases-del-mobbing-en-el-trabajo/
- http://noticias.universia.pr/en-portada/noticia/2012/10/26/977522/11-consejos-
prevenir-mobbing.html
- https://www.lanacion.com.ar/2087759-mobbing-la-otra-forma-de-acoso
- http://www.universia.es/consecuencias-organizacion/mobbing-acoso-
psicologico/at/1121963
- http://www.mobbingmadrid.org/2013/09/mobbing-las-formas-de-danos-y.html
- http://chequeado.com/el-explicador/violencia-laboral-que-dicen-los-datos-de-la-
problematica-en-la-argentina/
- https://www.legal.com.ar/notas/mobbing-o-acoso-moral-al-trabajador-lo-que-dice-
la-normativa-legal-argentina
- https://www.clarin.com/entremujeres/trabajo/sufri-acoso-laboral-dije-basta_0_BJ-
Vplqw7e.html
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