Remuneraciones y Beneficios Sociales

REMUNERACIONES Y
BENEFICIOS SOCIALES
Preguntas y Respuestas
Claves
PRIMERA EDICIÓN
Lima - Perú
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del

Perú N° 2016 - 11363
© DERECHOS RESERVADOS CONFORME A LA LEY

Los derechos de propiedad Intelectual de esta obra
pertenecen a la autora.
DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN
Akemi Watanabe Velásquez
EDICIÓN E IMPRESIÓN
Asociación Interamericana del Derecho y la Contabilidad
Jr. López de Ayala 1298 - San Borja

(511) 2251051 / 2254915 / 2242191
Parte I: Rémuneraciones
Presentación
Dado las actuales fuentes de conocimiento virtuales, electrónicos,

redes sociales, se ha visto la necesidad de redactar un manual práctico
y sencillo que permita conocer las interrogantes básicas sobre la
remuneración y beneficios sociales.
Estos dos conceptos están sumamente vinculados, ya que el primero

sirve como presupuesto para el segundo, que en la mayoría de casos
se liquida teniendo como base la remuneración del trabajador.
Sin embargo existe una diferencia legal entre conceptos remunerativos

y no remunerativos, este último no sirve de presupuesto para liquidar
los beneficios sociales, pero deben cumplir ciertos requisitos exigibles
en la ley para poder afirmar acertadamente que nos encontramos ante
un concepto no remunerativo.
Existen dos normas con rango de ley que regulan la remuneración:

el primero es el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR
(LPCL) y su reglamento aprobado el Decreto Supremo N° 001-96-TR; y,
el segundo es el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR y
su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 004-97-TR.
De estas dos normas, su interpretación y aplicación surge las respuestas

a las cuestiones que iremos planteando a lo largo del siguiente libro, el
cual está elaborado para ser un referente eminentemente práctico para
los distintos especialistas que tengan dudas respecto a la remuneración
computable para beneficios sociales, así como beneficios sociales
propiamente dichos.
El presente libro contiene dos partes, la primera referida a la

remuneración, que desarrolla a modo de preguntas y respuestas
los principales conceptos sobre remuneración, relacionadas con el
quehacer diario de una empresa; por lo se analizan temas específicos
que, aunque pretende ser práctico, no descuida la teoría básica para
un mejor entendimiento y comprensión de los elementos esenciales de
Informativo VERA PAREDES 3

la remuneración, su incidencia en los beneficios sociales, la diferencia
entre remuneración y condición de trabajo, la incidencia del trabajo
en sobre tiempo en la remuneración y en los beneficios sociales, el
trabajo en días de descanso y feriados, los conceptos clásicos no
remunerativos establecidos en la ley laboral y su contraste tributario,
que se asemeja bastante al laboral, pero con sus matices propios,
como por ejemplo el principio de generalidad para la deducción del
gasto; esta parte incluye, además ejemplos prácticos para facilitar la
comprensión de las principales instituciones laborales sobre los que
trata.
La segunda parte del libro comprende el análisis práctico, de los

beneficios sociales de los trabajadores, los mismos que incluye la
respuestas de las principales dudas e interrogantes en el desarrollo
casuístico, presentes al momento de su formulación y cálculo, siendo
el complemento ideal de la primera parte del libro, sobre remuneración
computable, ya que se desarrollan temas prácticos sobre gratificación,
vacaciones, compensación por tiempo de servicios, asignación
familiar y utilidades, pasando por el cálculo particular de los distintos
régimen laborales y su incidencia en los beneficios sociales de
cobertura general, así como la extinción de la obligación de pago de
dichos conceptos, incluyendo en la medida de los posible las manera
adecuada de registrar la información en la Planilla Electrónica.
Isaías Vera Paredes

Director del Informativo Vera Paredes
PARTE I:
Remuneraciones
PARTE I
REMUNERACIONES
1. ¿Qué es la remuneración?
De conformidad con el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR,

para todo efecto legal, la remuneración de un trabajador en relación
de dependencia es el íntegro de lo que éste recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Del mismo modo, igualmente tienen naturaleza remunerativa, las sumas

de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena.
Sin embargo, el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo

la modalidad de suministro indirecto no constituye remuneración
computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la
seguridad social (EsSalud y ONP o AFP) así como para ningún derecho
o beneficio de naturaleza laboral.
En este sentido, los ingresos de los trabajadores tendrán carácter

remunerativo si se confirma las siguientes características:
a. Contraprestativo
b. De libre disposición
c. Incremento Patrimonial
1.1. ¿Qué es la remuneración básica?
La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador

percibe por sus servicios ordinarios, suma que se determina en función
de la unidad de cálculo pactada.
Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele emplear el

término “sueldo” (aplicable normalmente para empleados) y cuando
se paga semanalmente es común denominarla “salario” o “jornal”
(generalmente, para obreros).

Remuneraciones y beneficios sociales
1.2. ¿Qué es la unidad de cálculo?
La unidad de cálculo es la forma de determinar la remuneración que

puede ser por unidad de tiempo, por rendimiento o unidad de obra, por
hora y también se puede incluir la remuneración integral anual.
1.3. ¿Qué es la Remuneración por unidad de tiempo?
La remuneración se determinara en funcione del tiempo laborado por

el trabajador, tomando como referencia la valorización de la unidad de
tiempo prevista por las partes de la relación laboral.
En las normas legales o convencionales y, en general, los instrumentos

relativos a remuneración (como el contrato de trabajo), la remuneración
podrá ser expresada por hora efectiva de trabajo, la forma de cálculo
será vista en el numeral 1.7.
1.4. ¿Qué es la remuneración por unidad de obra?
En este caso la remuneración se determinada en función de las obras

elaboradas o resultados alcanzados por el trabajador, tomando como
referencia la valorización de la unidad de obra prevista en el contrato
de trabajo. Son ejemplos clásicos de remuneración por obra o unidad
de tiempo del destajo y las comisiones.
1.5. ¿Qué es la remuneración integral anual (RIA)?
Por medio de este tipo de remuneración el empleador puede pactar con

el trabajador una remuneración integral anual siempre que el monto de
su remuneración mensual no sea menor de 2 UIT. Esta remuneración
se origina como producto de un convenio, el cual debe precisar si
comprende los benéficos sociales establecidos por ley, convenio
colectivo o decisión unilateral del empleador, o si se excluye uno o más
de ellos. Se exceptúa la participación en utilidades. A falta de precisión
se entiende que comprende a todos.
Las partes pueden determinar la periodicidad del pago de la RIA, si

se establece una periodicidad mayor al mes, el empleador registrará
mensualmente en la panilla electrónica el importe de la alícuota
correspondiente a cada mes de labores.
8 www.veraparedes.org
Asimismo, el empleador deberá realizar las aportaciones mensuales

de ley que afecte dicha remuneración, deduciendo los montos en la
oportunidad que corresponda.
Para la aplicación de las exoneraciones o inafectaciones tributarias se

debe indicar y precisar en la RIA el concepto remunerativo objeto del
beneficio.
Ejemplo N° 1: Cálculo de la remuneración integral anual
Para tener una mejor idea del tema detallaremos los puntos centrales
a tener en cuenta al momento de pactar una RIA.
Un trabajador debe percibir una remuneración no menor a 2 UIT, para

el año 2016 la UIT es igual S/ 3,950.00, así que el la remuneración
mensual no debe ser menor a S/ 7,900.00 soles.
Esto significa que el monto mínimo de una RIA debería ser S/ 121,238.66
soles conforme a siguiente detalle:
Concepto Remuneraciones
12 remuneraciones mensuales S/ 94,800.00
1 remuneración vacacional S/ 7,900.00
2 gratificaciones S/ 15,800.00
2 Bonificaciones extraordinarias (9%) S/ 1,422.00
Compensación por tiempo de servicio S/ 9,216.67
Total RIA S/ 129,138.67
El pacto de la RIA debe constar por escrito y precisar los beneficios que
comprende. A falta de precisión, se entenderá que comprende todos
los beneficios, salvo la participación en las utilidades.
Si la RIA incluye a la compensación por tiempo de servicios, desaparece

la obligación de realizar los depósitos semestrales correspondientes.
Además de estos aspectos generales, la forma de calcular la RIA puede

ser un poco más compleja, si se incluyen otro tipo de beneficios; la
calidad de contribuyente domiciliado o no domiciliado del trabajador;
entre otros temas. En tales supuestos, se debe hacer un análisis

exhaustivo del caso particular.
Base legal: Artículo 8 del DS N° 003-97-TR.
1.6. ¿Cómo se determina la remuneración mínima vital?
La Remuneración Mínima Vital (RMV) se determina por ley y consiste

en una retribución que se establece por mandato jurídico y que no
puede reducirse. Con la remuneración mínima vital se pretende que
el trabajador no puede percibir una retribución inferior al importe
establecido legalmente.
Actualmente la RMV es equivalente a S/ 850.00 soles, y como su nombre

indica es el ingreso mínimo que un trabajador puede ganar, aun si no trabaja
8 horas al día o 48 horas semanales como máximo, la única excepción es
la jornada a tiempo parcial inferior a 4 horas diarias o menos de 20 horas
semanales en la cual si se puede abonar menos de la RMV.
Base legal: Artículo 24 CPP, DS N° 005-2016-TR, Art. 2 Resolución

Ministerial N° 091-92-TR
1.6.1. ¿También les corresponde el pago de RMV a los comisionistas o

destajeros?
Los comisionistas o destajeros perciben sus ingresos en relación a

sus ventas o producción, pero si en algún mes u oportunidad de pago
su comisión fuese poco productiva el empleador deberá cubrir la
diferencia para llegar a la RMV.
Base legal: Artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR.
1.6.2.
¿Los empleadores del sector agrario deben pagar una
remuneración mínima vital?
Si, actualmente los empleadores del sector agrario deben pagar una
remuneración diaria no menor de S/ 33.16, siempre y cuando laboren
la jornada ordinaria.
Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios

y las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, y se actualizará en el
mismo porcentaje que los incrementos de la remuneración mínima vital.
Base legal: Artículo 7 de la Ley N° 27360 y Decreto Supremo N° 011-2010
a. Ejemplo N° 1: Cálculo de horas extras en el sector agrario:
El valor hora de la remuneración es indispensable para el cálculo del

trabajo en sobretiempo, como en el siguiente ejemplo:
De acuerdo a la Ley Nº 27360 en su artículo 7, numeral 7.1 señala

que los trabajadores que gocen del beneficio del sector agrario deben
tener la jornada máxima obligatoria de 8 horas diarias o 48 semanales,
variando en razón de la naturaleza del trabajo, siempre que no exceda
en promedio los límites previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo
procederán solo cuando se supere el referido promedio.
Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en

sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno.
Remuneración diaria: S/ 33.16
- Por las dos primeras horas:
Valor hora: S/ 994.8: 30 / 8 = 4.145

S/ 4.145 x 25% = 1.04
Entonces tenemos que el valor hora en el régimen agrario es 4.145 y el

valor de las horas extra al 25% es 5.175.
5.185 x 2 = 60.37
- Por las 2 horas restantes:
Valor hora: S/ 994.8: 30 / 8 = 4.145

S/ 4.145 x 35% = 1.45
Entonces el valor hora en el régimen agrario es 4.145 y el valor de las

horas extra al 35% es 5.60.
5.60 x 2 = 11.20

- Total de horas extras diarias: S/ 21.57

- 5 días a la semana 21.57 x 5 = S/ 107.85
Determinación de la remuneración semanal:
- Remuneración semanal: S/232.12

- Trabajo en sobretiempo: S/107.85
- Importe semanal: S/ 339.97
b. Ejemplo 2: trabajo nocturno con remuneración agraria
Son las horas laboradas entre 10:00 pm y 6:00 am, con el recargo del
35% sobre la RMV, es decir:
S/ 994.80 x 35% = S/ 348.18

994.80 + 348.18 = S/1,342.98 (5.60 la hora)
La remuneración mínima nocturna del sector agrario es de S/ 1,342.98
En la medida que la remuneración del trabajador se acerca al monto

antes señalado, el recargo sería menor, pero si es igual, entonces no
tendría recargo las horas nocturnas.
Si el trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 994.80 (S/

33.16 diario) debe de ganar su tarifa nocturna para completar lo que
falta llegar a los S/ 1342.98. El valor de la horas por trabajo nocturno
seria S/ 5.60 la hora. Por lo que si un trabajador agrario percibe S/
1500.00 soles mensuales, no le corresponde calcular la sobre tasa del
35% sobre el ingreso mínimo mensual.
1.6.3.
¿Los empleadores del sector minero deben pagar una
remuneración mínima vital a sus trabajadores?
Sí, y ésta encuentra su sustento debido a que la actividad minera

requiere de personal calificado, el que realiza sus labores bajo
condiciones especiales, situación que amerita el establecimiento de
una remuneración mínima.
Por ende, el Estado ha determinado que los trabajadores, empleados

y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a
través de contratistas y subcontratistas, tienen derecho a percibir una

remuneración mínima, que no podrá ser inferior al monto que resulte
de aplicar un 25% adicional a la remuneración mínima vital vigente en
la oportunidad de pago.
Ingreso Mínimo Legal Minero RMV + 25% 1,062.50
Base legal: Artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 030-89-TR.
1.7. ¿Qué formas de pago existes para pagar la remuneración a los

trabajadores?
Nuestra legislación contempla dos tipos de pago, en dinero y en

especie, y por combinación una manera mixta. Pero la preferente es la
forma metálica –dinero- ya que es de más fácil disposición.
Sin embargo nada impida que se pueda pactar una parte de la

remuneración en especie, bienes o servicios, los cuales se valorizaran
de común acuerdo a falta de éste, por el valor de mercado, siempre y
cuando sea de su libre disposición y el precio de los bienes equivalga
a la suma adeudada.
Base legal: Artículo 6 del DS 003-97-TR
1.7.1. ¿Qué hay que entender por remuneración en especie?
En nuestras normas laborales no encontramos una definición exacta

de este tipo de remuneración, sólo su mención en el artículo 6º de la
LPCL que señala: “Constituye remuneración para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador reciba por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente

en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No
constituye remuneración computable para efecto del cálculo de los
aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún
derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones

alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.
También encontramos mención en el artículo 15° de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). “Cuando se pacte el pago
de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los servicios que
recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se valorizará
de común acuerdo o, a falta de ésta, por el valor de mercado su importe
se registrará en el libro de planillas y boletas de pago”.
De la lectura de ambos conceptos, podemos concluir que la

remuneración en especie está constituida por los bienes o servicios que
recibe el trabajador por parte del empleador como contraprestación del
servicio, los cuales se valorizan de común acuerdo, o a falta de éste por
el valor de mercado, siempre y cuando sea de su libre disposición y el
precio de los bienes equivalga a la suma adeudada.
Sobre qué porcentaje de la contraprestación se puede pagar en especie

no existe conceso, sin embargo la posición más conservadora es la de
pagar la mayor parte en dinero, ya que una de las características de la
contraprestación laboral es su libre disposición, característica que no
aprecia en el pago en especie.
Base legal: Artículo 6º de la LPCL; artículo 15º de la Ley de CTS.
1.8. ¿Es obligatorio depositar la remuneración de los trabajadores en

una entidad financiera?
Ésta pregunta merece una respuesta multidisciplinaria. Laboralmente si

las empresas optan por depositar las remuneraciones de sus trabajadores
por medio de las entidades del sistema financiero, serán los trabajadores
quienes podrán elegir la entidad financiera que estimen conveniente.
Para tal fin, al inicio de la relación laboral se debe informar al

trabajador sobre todas las formas de pago posibles, teniendo
este, derecho a elegir la empresa a través de la cual se efectuará
el depósito si la empresa optar por pagar las remuneraciones a
través del sistema financiero; de no hacerlo dentro de los 10 días
hábiles de iniciada la relación laboral, el empleador podrá efectuar
el depósito en cualquier empresa del sistema financiero en la que
se ubique el centro de trabajo.
Durante la vigencia de la relación laboral el trabajador podrá también optar

por comunicar al empleador, dentro de los primeros 10 días hábiles del
mes correspondiente al pago de la remuneración, el cambio de la empresa
del sistema financiero y la indicación del número de cuenta.
Sin embargo el empleador también pude realizar el pago de manera

directa a los trabajadores, pero tendrá la necesidad de aplicar
la norma tributaria sobre bancarización ya que si debe abonar
una remuneración desde 3500.00 soles a más se tendrá que ser
por medio de una entidad financiera, caso contario la SUNAT
desconocerá dicho gasto.
Base legal: Artículo 198 del DS N° 018-98-TR, artículo 4 del DS 150-

2007-EF.
1.9. ¿Cómo se calcula el valor diario y valor hora de la remuneración?
El valor diario efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración

ordinaria percibida, según sea en forma semestral, quincenal o mensual,
entre siete, quince o treinta, respectivamente.
Para determinar el valor horas el resultado que se obtenga se dividirá

entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada
ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
Este cálculo es indispensable para el abono del trabajo en sobretiempo

y para el aumento o reducción de la jornada de trabajo.
Base legal: Art. 8 del DS N° 003-97-TR.
Ejemplo: Remuneración diaria
Determinar el valor hora de un trabajador que percibe ingresos

mensuales de S/ 1,800 soles y trabajó 48 horas semanales.
a. Cálculo de la remuneración diaria
1800/30 = 60
b. Cálculo de la remuneración por horas

60/8 = 7.5
2. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos más importantes?
En atención a los tres elementos antes indicados (contraprestativo,

de libre disposición e incremento patrimonial) los ingresos que son
considerados conceptos remunerativos según la definición dispuesta
por el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, son:
a. Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

b. Trabajo en sobretiempo (Horas extras)
c. Trabajo en el día de descanso semanal obligatorio
d. Trabajo en día feriado
e. Jornada Nocturna (Trabajo en Horario Nocturno)
f. Prestaciones Alimentarias directas
g. Asignación Familiar
h. Descansos Remunerados
i. Movilidad de libre disponibilidad
j. Remuneración por los primeros 20 días de incapacidad temporal.
k. Remuneración por la hora de lactancia.
l. Remuneración por la licencia por adopción • Ley que Otorga Licencia
Laboral por Adopción - Ley Nº 27409.
m.Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales.
n. Remuneración durante el cierre temporal del establecimiento por
infracciones tributarias.
o. Remuneraciones a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido
haya sido declarado como (artículo 40° del Decreto Supremo 003-97-TR).
p. Remuneraciones por días no laborados debido a situaciones de caso
fortuito y fuerza mayor luego de que no hayan sido autorizadas por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
q. Remuneración a pagar durante una paralización de labores impuesta
por un inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Este listado no agota los distintos conceptos remunerativos que

pudieran existir, pero si son los más significativos.
2.1. ¿El trabajo en sobretiempo (horas extras) es un concepto

remunerativo?
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos

primeras horas no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre
la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y 35% para las horas restantes. Hay que tomar en
cuenta que el sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o
de la hora de salidas establecidas.
Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional

del recargo horario. Asimismo, el empleador y el trabajador podrán acordar
compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de
períodos equivalentes de descanso. El incumplimiento de pago del trabajo
en sobretiempo es considerada una infracción grave de conformidad con
el Decreto Legislativo Nº 019-2006-TR y sus normas reglamentarias.
Al ser un concepto remunerativo está afecto a aportes, contribuciones

y retención de quinta categoría. Al ser un concepto remunerativo
también es base computable para beneficios sociales, solo que al
ser un ingreso variable y complementario debe ser percibido con una
regularidad no menor de tres meses durante el semestre a liquidar para
poder ser incorporado al respectivo beneficio que toque pagar.
Base legal: Artículo 11° del Decreto Supremo N° 007- 2002-TR
a. Ejemplo N° 1: Trabajador con sobretiempo de 4 horas
Bruno Kkan labora en una empresa con un sueldo mensual de mil

quinientos (1500.00) soles. Su jornada de trabajo es de 8:00 am – 5:00
pm. El 21 de agosto tuvo un registro de asistencia de las siguiente
manera: 8: 00 am – 9:00 pm.
Solución:
Como se señaló, para el cálculo de horas extras, las dos primeras horas
tiene una sobretasa del 25% de la hora simple, a partir de la tercera
hora en adelante una sobretasa del 35% de la hora simple.
Si la remuneración mensual del Sr. Kkan es de S/ 1,500.00 eso significa

que su valor horas es de S/ 6.25 (1500/30/8).
El valor de la sobre tasa del 25% es S/ 7.81 y el valor de la sobretasa

del 35% es S/ 8.44.
EL 21 de agosto el Sr. Kkan realizo 4 horas extras, 2 horas con una

sobre tasa del 25% y 2 horas con una sobre tasa del 35%.
Trabajador Sueldo Valor hora Tasa 25% Tasa 35%

Bruno Kkan S/ 1500.00 S/ 6.25 S/ 7.81 S/ 8.44
Trabajo en sobretiempo 2 2
Monto S/ 15.62 S/ 16.88
TOTAL S/ 33.40
Por lo tanto el valor de las horas extras es de 33.40.
b. Ejemplo N° 2: Errores frecuentes del cálculo de horas extras
Para el cálculo de horas extras, lo primero que se realiza es el

cálculo de la hora simple, para ello se divide el sueldo mensual
entre 30 para obtener el valor día y finalmente entre 8 para obtener
el valor hora.
Pero veamos que menciona la norma respecto al cálculo del valor hora,
según el artículo 12 del DS N° 007-2002-TR:
“Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual

a la remuneración de un día divida entre el número de horas de la
jornada del respectivo trabajador”.
El cálculo del valor hora es igual a la remuneración de un día dividida

entre el número de horas de la jornada respectiva:
Valor remunerativo día

Valor hora =
Número de jornada de trabajo
Por lo tanto, el cálculo dependerá de la jornada de trabajo de cada

trabajador, por ejemplo:
El asistente contable puede tener la siguiente jornada de trabajo: 8:00-

5:00 pm de lunes a sábado (1 hora de almuerzo), en ese caso su jornada
de trabajo es de 8 horas.
El asistente de logística puede tener la siguiente jornada de trabajo:

9:00 am – 5:00 pm de lunes a sábado (1 hora de almuerzo), en ese caso
su jornada de trabajo es de 7 horas.
En conclusión, no siempre se va a dividir entre 8 para obtener el valor

hora, lo que se debe saber, es el número de horas de la jornada de
trabajo del colaborador.
Trabajador Sueldo Jornada laboral Horas extras(*)

Asistente contable S/ 1500 8:00 - 5:00 pm 2
Asistente logística S/ 1500 9:00 - 5:00 pm 2
(*) El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su
prestación. Por ello, el empleador no puede obligar a trabajar horas extras a los
trabajadores. En tal sentido, si el trabajador expresa su disconformidad para laborar
voluntariamente en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto
o forzoso; según sea el caso, el mismo que será sancionado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Sin embargo, cuando se produzcan casos justificados en que la labor resulte

indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en
peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva, la prestación de horas extras es obligatoria. Se configura
el caso fortuito o fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable,
imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de
labores del trabajador. En este caso, el trabajo en sobretiempo se remunera con la
sobretasa establecida para las horas extras.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción
administrativa de tercer grado. Adicionalmente, el empleador infractor deberá pagar
al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra,
cuando este demuestre que le fue impuesta. La Autoridad Administrativa de Trabajo
dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de velar
por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
La prestación efectiva de servicios en sobretiempo deberá ser acreditada por los

servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo o medios documentales y con los
demás medios probatorios previstos en la Ley Procesal de Trabajo.
En este caso práctico el valor hora será distinto para cada trabajador:
• Asistente contable: S/ 6.25 (1500 / 30 / 8)
• Asistente logística: S/ 7.14 (1500 / 30 / 7 )
Por lo tanto el valor hora será distinto para cada trabajador.
Base legal: Artículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, artículos

19 y 22 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, numeral 6 del artículo

25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR y artículo 7 del Decreto
Supremo N° 004-2006-TR.
c. Ejemplo N° 3: Error frecuente en el cálculo de la remuneración

computable
Cuando se calcula el valor de la remuneración de un día, muchas veces

solo tomamos en cuenta la remuneración básica, dividiendo este
monto entre 30.
Pero cómo se realiza el cálculo, cuando un trabajador percibe múltiples

conceptos remunerativos, revisemos que menciona el artículo 11 del
Decreto Supremo 007-2002-TR:
“Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a

lo previsto por el Artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, perciba el trabajador, semanal, quincenal o
mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza

variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a
la semanal, quincenal o mensual, según corresponda”.
Este artículo nos menciona el artículo 39 del Decreto Legislativo 728,

según el cual:
“Constituye remuneración para efectos de esta Ley el íntegro de lo

que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que
sea de su libre disposición”.
En conclusión se puede distinguir dos características que debemos

tener en cuenta, primero que la remuneración sea de libre disposición
y segunda que cumpla el principio de regularidad ya sea de forma
semanal, quincenal o mensual.
Bruno Kkan se desempeña como asistente administrativo, en el mes

de marzo ha percibido los siguientes conceptos remunerativos:
Concepto remunerativo Monto

Remuneración mensual S/ 1500.00
Asignación familiar S/ 85.00
Movilidad de libre disposición S/ 200.00
Utilidades S/ 350.00
Comisiones S/ 900.00
Bonificación por jefatura S/ 500.00
En el mes de marzo ha realizado dos horas extras.
Para realizar el cálculo de las horas extras, lo primero que debemos

calcular es el valor de la remuneración día, para ello analizaremos las
dos características: libre disponibilidad y regularidad.
• Remuneración mensual, cumple las dos características.
• Asignación familiar, cumple las dos características.
• Movilidad libre disponibilidad, cumple las dos características.
• Utilidades: solo cumple libre disposición.
• Comisiones: imprecisa de carácter esporádico. (No se incluyen

las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o
imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual, según corresponda, para el cálculo
del valor hora.)
• Bonificación jefatura: cumple las dos características.
Concepto remunerativo Monto

Remuneración mensual S/ 1500.00
asignación familiar S/ 85.00
Movilidad de libre disposición S/ 200.00
Bonificación jefatura S/ 500.00
Remuneración ordinaria S/ 2, 285
Por tanto el valor de la remuneración hora será: S/ 9.52 soles

Base legal: Artículo 11° del Decreto Supremo N° 007- 2002-TR.
d. Ejemplo N° 4: Trabajador con diferentes periodos de sobretiempo
Un grupo de trabajadores, dedicados a la confección de prestas de

vestir de temporada ha realizado diferente labores en sobre tiempo,
según los siguientes datos:
Horas Extras(*)
Jornada Rem. Alim. Rem.
Trabajador A.F. 06- 17- 28-
de trab. básica principal total
JUN. JUN. JUN.
1 8 horas 1500.00 100.00 1600.00 2 horas 1 hora
2 7 horas 1400.00 85.00 100.00 1585.00 3 horas 1 hora 2 horas
3 6 horas 1200.00 85.00 100.00 1385.00 3 horas 1 hora 3 horas
4 8 horas 1600.00 100.00 1700.00 2 horas 1 hora
(*) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada

en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del
valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. Igual criterio se aplicará
para el sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la jornada prestada en
horario nocturno.
Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en

horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la
base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la
hora extra, según corresponda. En este caso y en forma complementaria se calculará
el valor de la hora extra trabajada, sobre la base del valor de la remuneración
establecida para la jornada nocturna.
Base legal: Artículo 10 del DS N° 007-2002-TR y 25 del Decreto Supremo N° 008-

2002-TR.
Todos los trabajadores están inscritos en una AFP (11.20%). El horario

de trabajo para todos los trabajadores es de 9:00 am – 6:00 pm, con
una hora de refrigerio. No se acordó compensar el sobretiempo durante
el mes de julio.
Además el empleador deberá pagar las labores prestadas en

sobretiempo en la oportunidad en que se efectúe el pago de la
remuneración ordinaria del trabajador.
Se solicita: Efectuar el cálculo de las horas extras por cada trabajador.
Desarrollo:
Se entiende que por remuneración ordinaria aquella que, perciba el

trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda,
en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

variable o imprecisa, así como, aquellas otras de periodicidad distinta
a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.
Constituyen remuneraciones para efectos de esta ley lo integro de lo

que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cuales
quiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de
su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada
y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o
directamente al trabajador tienen naturaleza remunerativa cuando
constituyen alimentación principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
Por tanto, para determinar la remuneración ordinaria, se toma en

cuenta la remuneración básica, la asignación familiar y la alimentación
principal.
- Cálculo del valor hora:
Trabajador 1:
Rem. ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora Horas en sobretiempo

S/ 1600.00 / 30 /8= 6.67 3 horas
Por las primeras horas extras:
Sobretasa = 6.67 x 25% = 1.67
Rem. hora extra = 6.67 + 1.67 = 8.34
Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 8.34 x 2h= 16.68

A partir de la tercera hora extra:
Sobretasa = 6.67 x 35% = 2.31

Rem. hora extra = 6.67 + 2.34 = 9.01
Monto total a partir de la tercera horas en sobretiempo: 9.01 x 1h= 9.01
Trabajador 2:

S/ 1585.00 / 30 /7= 7.55 6 horas
Por las primeras 2 horas extras:
Sobretasa = 7.55 x 25% = 1.89

Rem. hora extra = 7.55 + 1.89 = 9.44
Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 9.44 x 5h = S/ 47.20
A partir de la tercera hora extra
Sobre tasa = 7.55 X 35% = 7.65

Rem. hora extra = 7.55 + 2.65 = 10.20
Monto total a partir de la tercera hora en sobretiempo: 10.20 x 1h= S/ 10.20
Trabajador 3:

S/ 1,385.00 / 30 /6= 7.69 7 horas
Por las primeras 2 horas extras: Total 5 horas en los 3 días
Sobretasa = 7.69 x 25% = 1.92

Rem. hora extra = 7.69 + 1.92 = 9.61
Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 9.61 x 5h = S/ 48.05
Sobretasa = 7.69 x 35% = 2.69

Rem. hora extra = 7.69 + 2.69 = 10.38
Monto total a partir de la tercera horas en sobretiempo: 10.38 x 2h = 20.76
Trabajador 4:

S/ 1700.00 / 30 /8= 7.08 3 horas
Por las primeras 2 horas extras:
Sobretasa = 7.08 x 25% = 1.77

Rem. hora extra = 7.08 + 1.77 = 8.85
Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 8.85 x 3h = 26.55
Cálculo del monto de las horas extras:
Día
Trab. Total junio
06-jun. 17-jun. 28-jun.
1 16.68 - 8.28 S/ 23.84
2 29.08 9.44 18.88 S/ 57.40
3 29.60 9.61 29.60 S/ 68.81
4 17.70 - 8.85 S/ 26.55
e. Ejemplo N° 5: Trabajador con horario nocturno
El señor Kkan trabaja en el horario nocturno en una imprenta, en el que

realizó, en el mes de junio, sobretiempo, según los siguientes datos:
Remuneración : S/ 1,800.00
Jornada : lunes a sábado
Horario : 10:00 pm – 6:00 am
Horas extras junio:

06/07: 2 horas después de las 6 am
18/07: 2 horas antes de las 10 pm y

1 hora después de las 6 am.
25/07: 1 hora antes de las 10 pm y

1 hora después de las 6 am
No compensa las horas extras con descanso sustitutorio.
Se solicita: Determinar el monto del sobretiempo del trabajador.
Desarrollo:
- Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la

jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada
se calculara sobre la base del valor de la remuneración establecida
para la jornada diurna.
- Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a

la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra
trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración
establecida para la jornada nocturna.
Base legal: Artículo 23 del DS N° 008-2002-TR, artículo 10 del DS N°

007-2002-TR.
Cálculo del valor hora:
Rem. Ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora

S/ 1,800.00 / 30 / 8= 7.50
Por las dos primeras horas extras:
Sobretasa = 7.50 x 25% = 1.88

Rem. hora extra = 7.50 + 1.88 = 9.38
Sobretasa = 7.50 x 35% = 2.63
Rem. hora extra = 7.50 + 1.88 = 10.13
Día
Trab. Total junio
06-jun. 17-jun. 25-jun.
1° hora extra 9.38 9.38 9.38
2° hora extra 9.38 9.38 9.38
3° hora extra 10.13
Total día 18.76 28.89 18.76 66.41
Detalle de su remuneración mensual
Periodo junio 2016
- Remuneración mensual : S/ 1,800.00

- Horas extras : S/ 66.41
- Remuneración total : S/ 1,866.41
f. Ejemplo N° 6: Conceptos computables para las horas extras
La Sra. Kkan trabaja como expositora de ventas en una constructora y

durante el mes de junio percibió los siguientes ingresos:
Remuneración básica : S/ 3,500

Asignación familiar : 85
Alimentación principal : 225
Participación en las utilidades : 843.45
Gratificación extraordinaria : 1,000
Gastos de representación : 500
No se acordó compensar las horas trabajadas en sobretiempo durante el

mes de junio, la Sra. Kkan está filiada a la ONP. La jornada de trabajo de la
Sra. Kkan es de lunes a viernes y su horario es de 8:00 am – 6:00 pm, con
una hora de refrigerio, ella realizo sobretiempo los siguientes días:
07/07: 2 horas
14/07: 2 horas
28/07: 3 horas
Se pide determinar los conceptos computables para la determinación

de las horas extras.
Desarrollo:
Para el cálculo de las horas extras se toma en cuenta la remuneración

ordinaria, constituida por el integro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

variable o imprecisa, así como, aquellas otras de periodicidad distinta
a las semanal, quincenal o mensual, según corresponda.
En conclusión, para determinar la remuneración ordinaria, ésta se

conforma por la remuneración básica, la asignación familiar y la
alimentación principal.
No forman partes, los conceptos no percibidos regularmente llámese

participación en las utilidades, gratificaciones extraordinarias y los
gastos de representación como promoción de la imagen (este último a
pesar de ser un ingreso mensual, se considera una condición de trabajo
por lo que no es remunerativo).
En conclusión, para determinar la remuneración ordinaria, ésta se conforma

por la remuneración básica, la asignación familiar y la alimentación principal.
Base legal: Art. 11 del DS N° 007-2002-TR
Cálculo del valor hora:
Rem. Ordinaria N° de días Jor. De trab. Valor hora

S/ 3810.00 / 30 / 8= 15.90
Por las dos primeras horas extras:
Sobretasa = 15.90 x 25% = 3.98

Rem. hora extra = 15.90 + 3.98 = 19.88
A partir de la tercera hora:
Sobretasa = 15.90 x 35% = 5.57

Rem. hora extra = 15.90 + 5.57 = 21.47
Día
HXT Total junio
07-jun. 14-jun. 28-jun.
1° hora extra 19.88 19.88 19.88
2° hora extra 19.88 19.88 19.88
3° hora extra 19.88
Total día 39.76 39.76 59.64 139.16
Tributos afectos a la remuneración del mes de junio
Remuneración básica : S/3500.00

Asignación familiar : 85.00
Alimentación principal : 225.00
Participación en las utilidades : 843.45
Gratificación extraordinaria : 1000.00
Horas extras : 139.16
Remuneración total : S/5,792.61
Essalud 9% : 355.42
*Base computable para Essalud : S/3,949.16
Para el caso de los aportes al SNP y Essalud, la remuneración computable

está constituida por la remuneración básica, la asignación familiar, la
alimentación principal y las horas extras. Para determinar la retención del
impuesto de quinta categoría si se toma en cuenta todos los conceptos
percibidos en el mes de junio salvo los gastos de representación.
2.2. ¿El pago por trabajo en el día de descanso semanal obligatorio es

un concepto remunerativo?
Sí, el trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas

de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en
día domingo.
Del mismo modo, la remuneración por el día de descanso semanal

obligatorio será igual al de una jornada ordinaria y se abonará en forma

directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
En consecuencia, en el supuesto de que el trabajador labore en su día

de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán
derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada
más una sobretasa del 100%; adicionalmente a la remuneración
correspondiente al día de descanso.
2.3. ¿El pago por trabajo en día feriado es un concepto remunerativo?
Si es contraprestativo, el trabajo prestado en día feriado no laborable,

al igual que el trabajo en el día de descanso semanal obligatorio, se
regula por el Decreto Legislativo Nº 713.
Dicho decreto señala que los trabajadores tienen derecho al descanso

remunerado en los días feriados señalados en esa misma norma (así como
en los que se determinen por algún otro dispositivo legal específico). Por
ello, los empleadores deben otorgar a sus trabajadores por el día feriado no
laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.
Es así que, excepcionalmente, el trabajador que labore en un día decretado
feriado sin que se le haya señalado otro día como descanso sustitutorio
tendrá derecho a percibir el pago de la retribución correspondiente por la
labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
a. Caso N° 1: Trabajadores que laboran durante los feriados de semana

santa
En una empresa de producción de combustible, con anticipación

y comunicación previa, se decidió que un grupo determinado de
trabajadores labore los días feriados de semana santa. La remuneración
del resto de trabajadores es pagada semanalmente. A continuación se
muestra el cuadro de días laborados durante esa semana.
Semana del lunes 21 al domingo 27

Trabajador L M M J V S D
1 SI SI SI NO NO SI NO
2 SI SI SI SI SI SI NO
3(*) SI SI SI SI NO NO NO
4 SI SI SI SI SI SI SI
(*) El trabajador compenso la labor realizada el día jueves con el día sábado.
La jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas y comprende de lunes a

sábado. Los trabajadores que laboraron los días feriados y domingos
no compensaron con otro día de descanso, salvo el trabajador 3. A
continuación se muestra los conceptos remunerativos de cada trabajador:
Rem básica Alimentación Total semanal Jornada

Trabajador Afiliado
semanal principal habitual
1 500 60 560 8 horas AFP(*)
2 500 60 560 8 horas SNP
3 500 60 560 8 horas AFP
4 500 60 560 8 horas SNP
(*) La tasa de aportación a la AFP equivale A 12.90%
Se pide calcular de acuerdo a la legislación laboral la remuneración

semanal de cada trabajador.
Desarrollo:
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable

la remuneración ordinaria correspondiente aun día de trabajo; la
remuneración por los días feriados será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonara en forma directa proporcional a número de días
efectivamente trabajados.
El trabajo efectuado en los días feriados no laborales sin descanso

sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la
labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
Los trabajadores que labores sin sustituirlo por otro día en la misma
semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la
labor efectuada más una sobre tasa del 100%
Base legal: Artículos 3, 4, 5, 6, 8 y 9 del DL 713.

El trabajador 1 laboro los días que correspondían de acuerdo a su

jornada establecida. Su remuneración dominical equivales a una
remuneración diaria. El resto de trabajadores laboró los días feriados
de jueves y viernes santos, por lo que se procederá a calcular su
remuneración por dichos días incluyendo la del trabajador 4 que laboro
adicionalmente el día de su descanso semanal obligatorio (domingo).
Cálculo de la remuneración semanal:
Trabajador 1:
Laboro 4 días de 4 días laborables
Remuneración diaria :560 / 7 = 80.00

Cuatro días laborables : 80 x 4 = 320.00
Jueves y viernes Santos
Feriados (x los 2 días) = 160.00
(4/4 de la remuneración diaria)
Día domingo = 80.00

4/4 de la remuneración diaria= 80.00
Remuneración semanal = 560.00
Retención: AFP 12.90% = (72.24)
Remuneración neta = 487.76
Trabajador 2:
Laboro 4 días de 4 días laborables
Remuneración diaria :560 / 7 = 80.00

Cuatro días laborables : 80 x 4 = 320.00
Jueves y viernes Santos (feriados) : 80 x 2 = 160.00
Por la labor realizada en días feriados : 80 x 2 = 160.00

Sobretasa del 100% por indemnización : 80 x 2 = 160.00
Día domingo = 80.00
Remuneración semanal = 880.00
Retención: SNP 13% = -114.40

Remuneración neta = 765.60
Trabajador 3:
Laboro 3 días de 4 días laborados
Remuneración diaria : 560 / 7 = 80.00

Tres días laborados : 80 x 3 = 240.00
Jueves santo
Feriado (4/4 de la remuneración diaria) : 80.00
Por la labor realizada : 80.00
Viernes santo
Feriado (4/4 de la remuneración diaria) : 80.00
Total : 480.00
Día domingo : 80.00
Remuneración semanal : 560.00

Retención: AFP 12.90% : (72.24)
Remuneración neta : 487.76
Se consideran cuatro días laborados ya que el trabajador compenso

la labor realizada el día Jueves Santo con la correspondiente al día
sábado, por ello al momento de calcular la remuneración de los feriados
y del día domingo se considera cuatro días laborados.
Trabajador 4:
Laboró 4 días de 4 días hábiles
Remuneración diaria : 560 / 7 = 80

Cuatro días laborados : 80 x 4 = 320
Jueves y viernes santo (cada uno de ellos)
Feriado (4/4 de la remuneración diaria) : 160

Trabajo en días feriados (remuneración diaria x 2) : 160
Sobretasa del 100% por indemnización : 160

Total : 480
Día domingo
(4/4 de la remuneración diaria) : 80
Trabajo en día domingo (remuneración diaria) : 80
Sobretasa del 100% por indemnización : 80
Total : 240
Remuneración semanal : 1040.00

Retención: SNP 13% (135.20)
Remuneración neta : 904.80
Corresponde emitir boleta de pago a cada trabajador en forma

semanal, ya que la remuneración pactada para con estos trabajadores
es semanal.
b. Caso N° 2: Trabajador que percibe su remuneración en forma mensual
El Sr. Kkan, en su condición de auditor contable, labora el día 29 de

junio (San Pedro y San Pablo) por necesidades de finalizar un informe
financiero mensual. Este día no fue compensado por otro día de
descanso.
Se nos pide calcular el monto de su remuneración del mes de junio,

según los siguientes datos:
Remuneración básica : S/3,500.00

Movilidad de libre disposición : 200.00
Afiliada AFP 12.90%
Desarrollo:
En caso de los trabajadores que perciben su remuneración de forma

quincenal o mensual, el pago se efectúa en forma proporcional al
número de días laborados durante la quincena o el mes. Además, en
la remuneración ya se encuentran incluidas las remuneraciones de los
días feriados y dominicales.
Cálculo de la remuneración mensual
Remuneración básica : 3,500.00

Remuneración total : 3,785.00
El señor Kkan laboro todos los días durante el mes de junio
Remuneración diaria: 3,785.00 / 30 = 126.17
Feriados:
29 de junio: por la labor realizada en día feriado : 126.17

Sobretasa del 100% por indemnización : 126.17
Total : 252.34
Monto total a pagar en el mes de abril : S/ 4,037.34
Resumen:
Remuneración bruta
Trabajo en feriado: por la labor realizada : 126.17
Sobretasa del 100% : 126.17
Total: S/ 4,037.34
c. Caso N° 3: Trabajo realizado el 1 de mayo
José Kkan trabajador de “Puerto y amarre” S.A.C., desea saber que

sucede con su remuneración si el 1° de mayo no coincide con el día de
descanso semanal obligatorio, o si el 1º de mayo coincide con el día
de descanso semanal obligatorio, pues su horario es rotativo y tiene
cierta flexibilidad para acomodar su jornada de trabajo. Para el cual
nos proporciona los siguientes datos:
Remuneración básica : S/ 2,250.00

Asignación familiar : S/ 85.00
Mantenimiento de uniforme (*) : S/ 120.00
Alimentación : S/ 200.00
Movilidad supeditada a la asistencia al centro de labores(**) : S/ 200.00

(*) Es un concepto no remunerativo

(**) No es un concepto remunerativo
Cuestión previa:
Dado que en este año 2016, el 1º de mayo cae día domingo, se pueden
dar casos muy particulares, por cuanto puede que el trabajador goce el
descanso semanal el domingo (como es lo más común) o en cualquier
otro día de la semana, e incluso, siendo su día de descanso semanal
el trabajador puede disfrutar del mismo o laborar en esa fecha. Así,
pueden darse distintas situaciones:
1. Que el feriado (1º de mayo) no coincida con el descanso semanal

obligatorio La norma nos dice que el descanso semanal obligatorio
debe tomarse preferentemente el día domingo, pero por razones
operativas puede establecerse que el descanso se tome otro día.
1.1. Que el trabajador descanse el 1º de mayo – Solo se paga la

remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en la remuneración
semanal o mensual).
1.2. Que el trabajador labore el 1º de mayo
En este supuesto, caben 2 posibilidades:
a. Que se pague la sobretasa correspondiente
Se paga lo siguiente:
- La remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en la

remuneración semanal o mensual).
- La remuneración por el trabajo realizado.
- La sobretasa del 100% sobre el trabajo realizado.
b. Que se otorgue descanso compensatorio
Solo se paga:
- La remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en la

- La remuneración del día de compensación (ya incluida en la

2. Que el feriado (1º de mayo) coincida con el descanso semanal

obligatorio (domingo)
2.1. Que el trabajador descanse el 1º de mayo
Se paga:
- La remuneración por día feriado.

- La remuneración por el día domingo
2.2. Que el trabajador labore el 1º de mayo
Ante esto, cabe que:
a. Que se pague la sobretasa correspondiente
Se paga lo siguiente:
- La remuneración del feriado 1º de mayo.

- La remuneración del domingo.
- La remuneración por el trabajo realizado.
- La sobretasa del 100% sobre el trabajo realizado.
b. Que se otorgue descanso compensatorio
Se paga:
- La remuneración por día feriado.

- La remuneración por el día domingo.
- La remuneración del día de compensación.
En resumen la metodología de cálculo es la misma, salvo por una

característica: Para el pago del feriado de primero de mayo, no interesa
si el trabajador laboro la semana completa.
Si revisan los ejemplos anteriores, el pago del feriado tiene relación

directa con la asistencia, pero el feriado primero de mayo es la

excepción.
La base legal lo encontramos en la última oración del artículo 8 del

Decreto Legislativo 713.
Desarrollo:
Trabajador de remuneración mensual
- Remuneración Básica : 2,250.00

- Asignación familiar : 85.00
- Alimentación : 200.00
- Total 2,535.00
Remuneración diaria: 2535.00 / 30 = 84.5
• Si el 1° de mayo no coincide con el días de descanso semanal

obligatorio:
- Remuneración mensual (incluye remuneración del feriado) :2,535.00

- Remuneración por el trabajo realizado : 84.50
- Sobretasa (100%) : 84.50
Total : 169.00
Remuneración mensual total :2,704.00
• Si el 1° de mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio:
- Remuneración mensual (incluye remuneración del feriado) :2,535.00

- Remuneración del feriado : 84.50
- Remuneración por el trabajo realizado : 84.50
- Sobretasa (100%) : 84.50
- Total : 253.50
Remuneración mensual total :2,788.50
d. Caso N° 4: Trabajador de remuneraciones por destajo
Pedro Kkan percibe una remuneración por cada objetivo logrado. Para
calcular su pago por el día del trabajo, se requiere el promedio diario de sus
remuneraciones durante los 30 días previos al 1° de mayo o durante los

días que haya acumulado si es que no llega a los 30 días de trabajo.
- Remuneración promedio diario (*) : S/1,900.00

- Movilidad de libre disponibilidad(**) : 115.00
Total : 2100.00
(*) Suma de remuneraciones percibidas durante los 30 días previos al 1° de mayo,

dividida entre 30.
(**) Este concepto tiene carácter remunerativo.
Remuneración daría: 2,100 / 30 = 70
a. Si 1° de mayo no coincide con el día de descanso semanal obligatorio
Remuneración mensual (incluye la remuneración del feriado) :S/ 2,100.00

Remuneración por trabajo realizado : 70.00
Sobretasa (100%) : 70.00
Total : 140.00
Total mensual : 2,240.00

3. ¿Cómo se debe entender los conceptos no remunerativos?
Los conceptos no remunerativos son montos adicionales a la

remuneración básica del trabajador, pero que no se consideran como
tal ni tienen ese carácter; aun cuando algunos de ellos son también de
libre disposición del trabajador.
En pocas palabras los conceptos no remunerativos son los que no

califican como remuneración en el ordenamiento laboral1.
El artículo 7 de la LPCL, indica que los conceptos detallados en los

artículos 19 y 20 de la Ley de LCTS, no son remuneraciones para
ningún efecto legal y, en consecuencia, no forman base para el cálculo
de los beneficios sociales que se determinan sobre los ingresos que
son remunerativos.
1
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, los conceptos no remunerativos. En: http://www.
trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_32/doc_boletin_32_01.pdf.

En este sentido, según el artículo 10 del Reglamento de la Ley de

Fomento del Empleo (LFE), los conceptos no remunerativos detallados
en la Ley de CTS tienen alcance para todo el ordenamiento (como los
beneficios sociales), con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta
que se rige por sus propias normas.
3.1. ¿Cuáles son los conceptos no remunerativos?
Los conceptos detallados en los artículos 19 y 20 de la Ley de LCTS,

no son remuneraciones para ningún efecto legal y, en consecuencia,
no forman base para el cálculo de los beneficios sociales que se
determinan sobre los ingresos que son remunerativos; con excepción
de la Ley del Impuesto a la Renta. Estos son:
a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de Navidad o similares.
e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado;
se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue
por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con
los requisitos antes mencionados.
f. La asignación o bonificación por educación, la cual comprende

las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus
hijos, de ser el caso, sean estos preescolares, escolares, superiores,
técnicos o universitarios; e incluye todos aquellos gastos que se
requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como
uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo
convenio más favorable para el trabajador. Requisito central es que
este concepto se entregue por un monto razonable y se encuentre

debidamente sustentado.
g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,

nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo
de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de
una negociación colectiva.
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sean en

dinero o en especie para el cabal desempeño de su labor, o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial
para el trabajador.
j. El refrigerio que no constituya la alimentación principal.
k. La alimentación proporcionada directamente por el empleador

que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable
para la prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo con
la ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
Base legal: Artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 19

y 20 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, artículos 7 y 8 del Decreto
Supremo N° 004-97-TR, y artículo 13 de la Ley N° 28051.
3.2. ¿Existe alguna particularidad respecto a las gratificaciones

extraordinarias?
El citado inciso a) del artículo 19º del D.S. 001-97-TR señala: “Las
gratificaciones extraordinarias y otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva”.
De la lectura del citado artículo, se advierte que son dos las

características que deben tener la gratificación otorgada:
a. Extraordinario.
b. Liberalidad.
Que su otorgamiento debe ser ocasional, característica que debe ser

cumplida porque la reiteración en su otorgamiento lo convierte en
un concepto remunerativo, así lo ha precisado la jurisprudencia en la
Sentencia recaída en el Expediente Nº 1844-80, en el cual ha señalado
que en el caso de una gratificación anual hay una pérdida de naturaleza
extraordinaria cuando se entrega por dos años consecutivos.
La segunda característica que debe cumplir la gratificación otorgada

es, como ya se mencionó: ser un acto de liberalidad, para que una
prestación sea liberalidad no podrá guardar relación con el criterio de
productividad. Ello quiere decir que la razón de ser de su otorgamiento
no puede ser la producción del trabajador porque ello evidenciaría que
la razón de ser de su otorgamiento es el carácter contraprestativo de
los servicios brindados por el trabajador.
En consecuencia, debemos concluir que el empleador no está obligado

a justificar el porqué de su decisión de otorgar este concepto a sus
trabajadores. No obstante ello, si desea que el pago de las gratificaciones
sea deducible como gasto, este otorgamiento debe cumplir con los
requisitos establecidos en la legislación del impuesto a la renta.
3.2.1. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la gratificación extraordinaria?
El artículo 37º de la Ley de Impuesto a la Renta (LIR), aprobado por el

Decreto Legislativo N° 774, señala una lista de gastos deducibles a fin de
establecer la renta neta de tercera categoría, precisando que se deducirá de
la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener la fuente, así
como los vinculados con la generación de ganancia de capital, en tanto la
deducción no esté expresamente prohibida por ley.
En consecuencia son deducibles: “l) los aguinaldos, bonificaciones,

gratificaciones y retribuciones que se acuerden al personal, incluyendo
todos los pagos que por cualquier concepto se hagan a favor de los
servidores en virtud del vínculo laboral existente y con motivo de
cese(…)”.
De la lectura del citado artículo se advierte que sí es factible la

deducción de la gratificación otorgada. Sin embargo, para que proceda
tal deducción debe observarse lo indicado en el último párrafo del
artículo 37° de la LIR que precisa que todo gasto debe cumplir con los
siguientes criterios:
a. Razonabilidad, con relación a los ingresos del contribuyente.
b. Generalidad, esto es, un criterio general impersonal, abstracto en la

entrega de un beneficio y,
c. Ciertamente debería existir un nexo de conexión entre el beneficio

que se otorga y la generalidad a la que se dirige.
Esto ha sido verificado en reiteradas oportunidades por el Tribunal

Fiscal como se aprecia en la RTF Nº 7890-3-2010 según la cual:
“Las gratificaciones extraordinarias a diferencia de las gratificaciones

ordinarias, dispuestas por el imperio de la Ley o por convenio entre
trabajadores y empleadores, si bien deben corresponder al vínculo
laboral existente, responden a un acto de liberalidad del empleador,
por lo que es indiferente la intención de la persona que los otorga,
no debiendo tener una motivación determinada, en la medida que no
existe obligación legal o contractual de efectuarlas. En tal sentido,
las referidas gratificaciones resultan deducibles como gasto, siempre
y cuando hubiesen cumplido con los requisitos establecidos, en la
Legislación del IR (...) es decir que sean normales para la actividad
que genera la renta gravada, así como cumplir con criterios tales
como razonabilidad en relación con los ingresos del contribuyente y
generalidad”.
En consecuencia, el monto otorgado no formará parte de la remuneración

mensual del trabajador, por lo cual tampoco será base de cálculo de
los aportes previsionales ni de la contribución que el empleador realiza
a EsSalud todos los meses. Sin embargo, sí constituye un ingreso para
el trabajador por lo cual sí estará afecta a renta de quinta categoría
(inciso a) del artículo 34° de la Ley Impuesto a la Renta). A continuación
un cuadro resumen del tratamiento laboral y tributario:

Tratamiento laboral Tratamiento tributario

No existe un requisito para su No existe un requisito para su
otorgamiento, es una liberalidad del otorgamiento, es una LIBERALIDAD del
empleador. contribuyente
Es considerado un concepto no Es considerado un ingreso para el

remunerativo. Inciso a) del artículo 19° trabajador motivo por el cual está afecta
a impuesto de renta de quinta categoría.
de la LCTS. Inciso a del artículo 34° de la LIR
No forma parte del cálculo de beneficios
sociales. Puede ser deducido como gasto si
cumple con los criterios: generalidad,
No es base del cálculo de aportes a SNP razonabilidad y causalidad.
o AFP, tampoco de EsSalud.
3.2.2. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las gratificaciones

extraordinarias?
Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las gratificaciones extraordinarias

ESSALUD NO
SNP NO
SPP NO
IR 5ta. SI
SCTR NO
SENATI NO
3.2.3. ¿Se debe diferenciar entre utilidades legales y voluntarias o

extralegales?
El artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR como el inciso b)

del artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR disponen que la
participación en las utilidades de la empresa para todo efecto legal
no constituye un concepto remunerativo, tanto las que se deriven por
mandato de la ley como las que sean otorgadas gracias a un convenio
colectivo o de un acto unilateral del empleador. La ley describe dos
tipos de utilidades las legales y las voluntarias o extralegales, ambos
son conceptos no remunerativos
a. Utilidades legales
Se regulan por las disposiciones del Decreto Legislativo N°892; es
así que, el artículo 2° indica que los trabajadores de las empresas-

mencionadas dentro de dicha norma- participan en las utilidades de
las mismas, mediante la distribución de un porcentaje de la renta anual
antes de impuestos.
El empleador debe distribuir las utilidades entre los trabajadores

dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del
plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de
la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
Vencido dicho plazo y previo requerimiento de pago por escrito, la

participación en las utilidades que no se haya entregado genera el
interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley N° 25920
o norma que lo sustituya, este concepto aunque no sea remunerativo
es un beneficio para el trabajador por lo que será desarrollada
ampliamente en su oportunidad.
b. Utilidades voluntarias o extralegales
Éstas participaciones suplementarias en las utilidades de las

empresas son las sumas que pueden adjudicar las empresas adicional
y voluntariamente a sus trabajadores, excediendo así los porcentajes
legales establecidos (participación legal).
En este sentido, es el artículo 10° del mencionado decreto el que

admite la posibilidad de que los empleadores puedan proporcionar
(además de las participaciones legales) otras participaciones ya sea
en virtud de un acto unilateral, un convenio individual o una convención
colectiva. Además, sobre este tema, hay que señalar que este tipo de
participación en las utilidades es considerada como gasto deducible
para la determinación del Impuesto a la Renta de tercera categoría al
igual que la participación de utilidades establecidas por mandato legal.
3.2.4. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las utilidades?
Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las utilidades

ESSALUD NO
SNP NO
SPP NO

IR 5Ta. SI
SCTR NO
SENATI NO
3.3. ¿Qué se debe entender por condiciones de trabajo?
Las condiciones de trabajo son aquellos egresos que el empleador asume

y entrega a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus labores y que
están directamente vinculados a las actividades que realiza y que facilitan
la prestación de servicios; pues, de no otorgarse éstos, no se podrían
cumplir con los servicios para los cuales el trabajador ha sido contratado.
Ahora bien, la principal característica que nos guiará para saber si se trata
de una condición de trabajo es que el trabajador no utilice los montos que
le han sido entregados para beneficio propio o de su familia, sino que los
destina al desempeño de sus funciones o para beneficiar al empleador en
sus intereses empresariales que no deben ser asumidas por el trabajador.
En conclusión, tendríamos que este concepto debe ser considerado

como no remunerativo, esencialmente porque su otorgamiento no
implica la contraprestación por un servicio, no son montos de libre
disposición para el trabajador ni mucho menos supone un incremento
en la esfera patrimonial del trabajador.
Las condiciones de trabajo son consideradas como ingresos no

remunerativos y de manera general se encuentran reguladas en los
artículos 19 (literal c), i) y j)), y 20 de la Ley de CTS.
Así dichas normas señalan lo que constituye condición de trabajo:
a. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal

desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y, en general,
todo lo que razonablemente cumpla tal objetivo y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
b. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que

tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para
la prestación de servicio o cuando se derive de mandato legal.
En ese sentido, para la calificación de condición de trabajo debe haber

una vinculación directa entre los conceptos que se entregan como
condición de trabajo y la actividad laboral que se realizará, que permita
establecer un nexo de necesidad el cual se entiende como aquella
situación en que sin el otorgamiento de la condición de trabajo no es
posible el desarrollo de la prestación del servicio.
Las condiciones de trabajo deberán estar destinadas exclusivamente

a cubrir la actividad de trabajo, sin que se genere para el trabajador
algún tipo de ventaja o beneficio económico (o mayor remuneración).
Es decir, no tiene naturaleza retributiva, sino facilitadora de labores.
La diferencia se puede entender mejor en el siguiente gráfico:
Condiciones de trabajo Remuneración

1.Se entregan como contraprestación de
1.Se entregan para prestar los servicios. los servicios.
2.No generan una ventaja patrimonial al 2.Generan ventaja patrimonial al
trabajador. trabajador.
3.No son de libre disposición. 3.Son de libre disposición.
4.En algunas actividad, las condiciones 4.Existe un mínimo legal para el trabajo
son establecidas expresamente por las en jornada completa, aplicándose
normas, en otras derivan de la relación inclusive para los casos de
de ajenidad misma. remuneración por unidad de obra.
5.Se debe entregar las condiciones que 5.No se prevé una remuneración máxima,
resulten necesarias y razonables para las partes determinan los montos de la
la cabal prestación de servicios. remuneración.
6.No forman parte de la determinación 6.Salvo excepciones, suelen formar parte
de los beneficios sociales ni tributos de la base de cálculo de los beneficios
laborales. sociales y tributos laborales.
7.No hay conceptos que estén 7.Hay conceptos que están excluidos
excluidos legalmente de la definición legalmente del carácter remunerativo.
de condición de trabajo, aunque la
jurisprudencia si los excluye.
En resumen, la remuneración se paga “por” el trabajo realizado mientras

que las condiciones de trabajo se otorgan “para” trabajar.
En relación con la razonabilidad de las condiciones de trabajo, el

criterio a tener en cuenta es encontrar una estricta correspondencia
entre la entrega del monto o material y el uso laboral que se le debe dar.
Ello implica que debe haber el mayor ajuste posible entre el dinero

entregado como condición de trabajo y el costo del encargo laboral

para el cual se entrega, un estricto uso laboral entre la condición de
trabajo-especie y las labores que se llevan a cabo.
3.3.1. ¿A qué tributos, aportes y contribuciones están afectas las

condiciones de trabajo?
Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las gratificaciones extraordinarias

ESSALUD NO
SNP NO
SPP NO
IR 5Ta. NO
SCTR NO
SENATI NO
Jurisprudencia:
La jurisprudencia administrativa tributaria ha señalado que, se

entiende por condición de trabajo a los bienes o pagos indispensables
para viabilizar el desarrollo de la actividad laboral, toda vez que son
montos que se entregan para el desempeño cabal de la función de los
trabajadores, siempre que razonablemente cumplan tal objeto y no
constituyan beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
Además Recae sobre el contribuyente el deber de probar que el

concepto abonado, entregado o prestado a favor del trabajador no le
genera un enriquecimiento o es de libre disponibilidad.
Tratándose de personal contratado bajo una modalidad formativa,

el contribuyente debe acreditar la existencia del convenio o acuerdo
respectivo, a fin de evitar la presunción de relación laboral.
Ésta postura se hace evidente en la RTF Nº 3964-1-2006:
“Se entiende por condición de trabajo a los bienes o pagos

indispensables para viabilizar el desempeño de la actividad laboral
siempre que razonablemente cumplan tal objeto y no constituyan un
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador”.
3.3.2. ¿Por qué se dice que el vestuario es una condición de trabajo?
Generalmente se trata de los uniformes que el empleador entrega a

sus trabajadores para su uso durante la prestación de servicios. En
esta categoría se encuentran también los implementos que le sirven
de protección para actividades de riesgo como botas, guantes, lentes
de protección.
En este sentido, el empleador estará obligado a, por ejemplo, entregar

uniformes especiales de protección a sus trabajadores que presten
servicios en aéreas sometidas a temperaturas extremas (como en los
calderos de una fábrica), pero no a hacerlo respecto de su personal
administrativo.
a. Ejemplo N° 1 : Entrega de uniformes personal administrativo
Una empresa de servicios consulta si le puede otorgar ternos a su

personal administrativo a cargo que los usen diariamente.
Con relación al personal administrativo de las empresa, considerando

que la vestimenta a entregar seria de uso obligatorio, resulta que
dicho concepto no constituye una ventaja patrimonial, ya que si bien
se evitaría la disminución del patrimonio de dichos trabajadores al
proporcionarles la vestimenta con la cual acudirán diariamente al
centro de trabajo, tal concepto tiende a satisfacer una necesidad del
empleador: imagen e identidad empresarial.
Sin embargo este tipo de análisis se debe hacerse caso por caso, cada
comisión de trabajo está sujeta a la naturaleza del servicio prestado.
3.3.3. ¿Los viáticos también son condición de trabajo?
Los viáticos comprenden los gastos de alimentación, hospedaje y movilidad

(hacia y desde el lugar de embarque), así como la movilidad utilizada para
el desplazamiento en el lugar donde se realiza la comisión de servicios.
La expresión material dineraria no cae dentro del ámbito remunerativo

porque no es objeto de abono permanente en el tiempo y regular en su
monto y porque no emana de una reciprocidad obligacional, como se
da en el caso de la remuneración.

Por tanto es un concepto no remunerativo ni sujeto a renta de quinta

categoría.
3.3.4. ¿Cuándo la vivienda otorgada a un trabajador es un concepto

remunerativo?
La vivienda será condición de trabajo cuando es necesario e indispensable

el otorgamiento de una casa o el pago del alquiler de ésta para que la habite
el trabajador, a fin de que desempeñe sus funciones en forma satisfactoria.
Generalmente se da cuando el centro de trabajo se encuentra ubicado

en zonas donde es difícil conseguir alojamiento. Un clásico ejemplo de
esta condición de trabajo es la casa que se otorga a los trabajadores
mineros en los campamentos mineros.
Por tanto el otorgamiento de una vivienda sería un concepto

remunerativo si se otorga cuando no es indispensable para el cabal
desarrollo o cumplimiento de las funciones del trabajador.
3.3.5. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la vivienda como condición

de trabajo?
Si la vivienda es otorgada como condición de trabajo, no está afecta a

ningún descuento.
Sin embargo, es frecuente que, por razones propias de la expansión del

negocio, los trabajadores sean destacados a ciudades o localidades
distintas a la de su residencia habitual, por lo que en estos casos muchas
empresas suelen asumir las rentas provenientes de los alquileres
o posadas que deben adquirir los trabajadores destacados en estas
otras ciudades, como nueva residencia, como parte de la oferta laboral
para que se produzca el destaque, inclusive considerando el traslado
de toda la familia de este.
Con independencia de lo necesario que este resulte o no para la empresa,

tanto la Sunat como el Tribunal Fiscal han precisado que este tipo de
asignaciones no califican como condición de trabajo, en tanto que la vivienda
constituye un beneficio personal para los trabajadores destacados2.
2
Ver la RTF Nº 10714-8-2011
3.3.6. ¿La movilidad es condición de trabajo?
Cuando la movilidad resulta necesaria para el cabal desempeño de

funciones del trabajador se trata de una condición de trabajo.
Por ejemplo, la movilidad que se entrega a los visitadores médicos, a

los mensajeros, o a los vendedores. También se considera movilidad
el pago de la gasolina de los trabajadores que tengan que trasportarse
en auto, sea de la empresa o propio, para prestar sus servicios al
empleador.
No confundir con la movilidad de libre disposición o la movilidad

supeditada a la asistencia del centro de labores. El primero es
remunerativo, el segundo es no remunerativo pero si esta afecta renta
de quinta.
3.3.7. ¿Los gastos de representación son un concepto no remunerativo?
El otorgamiento de estos conceptos tienen la finalidad que el trabajador

cuente con las condiciones adecuadas para representar a la empresa
fuera de sus oficinas o mejorar su imagen en el mercado; por ejemplo,
el costo de un desayuno de trabajo con clientes de la empresa.
Los montos que se entregan al trabajador (usualmente trabajador de

dirección) deberán contar con un sustento adecuado; de lo contrario, si
son conceptos de libre disponibilidad, se entenderán como conceptos
remunerativos.
3.3.8. ¿En qué circunstancias la alimentación es condición de trabajo?
La alimentación tendrá calidad de condición de trabajo, cuando su

entrega resulte indispensable para el cumplimiento cabal de las
funciones del trabajador por ejemplo, cuando la empresa minera les
sirve leche a sus trabajadores que trabajan en contacto con insumos
tóxicos; en este caso, se trata de una condición de trabajo vinculado a
normas de seguridad y salud en el trabajo.

Base legal: Art. Inciso j) art. 19 y art. 20 del DS N° 001-97-TR.
3.3.9. ¿Cómo diferenciar la condición de trabajo de la remuneración?
No existen fórmulas preestablecidas para determinar si un monto

“X” es remuneración o condición de trabajo, sin embargo a la hora de
declarar como condición de trabajo un pago se debe tener en cuenta
que este concepto se entrega al trabajador para que pueda prestar
sus servicios, por tanto, en ningún caso, incrementa su patrimonio.
Es el caso de aquellos elementos o herramientas que se otorgan al
trabajador con la finalidad de proteger su salud e integridad física
cuando éste realiza actividades consideradas como riesgosas.
En estos casos, la obligación del empleador de implementar estas medidas

de protección tiene como fundamento el denominado deber de previsión.
3.4. ¿Qué es la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo

y que cubre el traslado?
El valor de la movilidad o transporte son los montos que el empleador

proporciona al trabajador para que éste pueda desplazarse desde su
domicilio hasta su centro de trabajo y viceversa.
Dichos montos pueden estar representados en pasajes, servicios de

taxi, combustible para autos de la empresa, entre otros.
Es importante destacar que el valor de transporte que tiene las

características anotadas anteriormente y que está supeditado a dicha
asistencia y que, razonablemente, cubra el respectivo traslado no es un
concepto remunerativo.
3.4.1. ¿Qué requisitos legales hay que cumplir para el otorgamiento de

este tipo de movilidad?
La movilidad es un concepto de muchos significados por lo que hay

tener claro a que nos referimos por movilidad.
La normatividad laboral regula este concepto en el artículo 19° del

Decreto Supremo N° 001-97-TR, Le de CTS, en los siguientes incisos:
Inciso e):
“El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados”;
“inciso i) todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el

cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales
como movilidad, viáticos (…) todo lo que razonablemente cumpla
con tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador”.
Se advierte que existen 3 modalidades en el otorgamiento de este

concepto, y éstos son:
Servicio de transporte organizado: en este caso el empleador no entrega

al trabajador suma alguna de dinero, sino que pone a su disposición un
medio de transporte; según Toyama este servicio aludirá al ómnibus
que proporciona el empleador a sus trabajadores para que éstos
puedan acudir a laborar todos los días.
El alquiler de este ómnibus constituye para el empleador un costo

único, por lo cual es difícil individualizar la ventaja patrimonial respecto
a cada trabajador lo que evidencia su carácter no remunerativo.
Asimismo se debe advertir que son los trabajadores quienes en cada

oportunidad decidirán si hacen uso de esta facilidad que el empleador
pone a su disposición3.
Abono del transporte supeditado a la asistencia a laborar: es la

suma de dinero que el empleador entrega a sus trabajadores, con la
finalidad que este monto sea destinado a cubrir el costo del transporte
del domicilio de trabajador al centro de labores y para el retorno del
trabajador al mismo.
Movilidad para el desempeño de las labores: es la suma de dinero

que el empleador entrega a sus trabajadores para que éstos cumplan
3
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Instituciones del derecho laboral, 2005, página 326.

efectivamente con sus labores, siendo ésta la causa de su entrega,

estamos entonces ante una condición de trabajo.
Esta última es la movilidad como condición de trabajo ya revisada en

el punto 2.3.
Por lo que los requisitos para su entrega pueden variar, dependiendo de

qué tipo de movilidad estemos hablando.
En primer lugar el monto otorgado bajo la denominación de movilidad

no debe ser de libre disposición del trabajador. Por lo que en caso de
la movilidad supeditada a la asistencia debe ser destinado a cubrir el
pasaje urbano.
Mientras que en el caso de movilidad condición de trabajo la suma

otorgada debe ser destinada para que el trabajador ejecute sus labores.
En segundo lugar, el monto otorgado debe ser razonable; y.
En tercer lugar que exista una causa objetiva, válida, que pueda
ser demostrable y que justifique su entrega. Este último requisito
específicamente para la movilidad otorgada como condición de trabajo,
puesto que si el empleador no otorga esta suma, al trabajador no podrá
ejecutar las labores para las cuales fue contratado.
3.4.2. ¿Qué incidencia laboral y tributaria tiene la inobservancia de

estos requisitos?
El cumplimiento de los requisitos señalados anteriormente resulta

indispensable toda vez que la autoridad administrativa laboral podría
deducir el incumplimiento obligaciones legales y exigir el reintegro de
los beneficios sociales incluyendo la movilidad no tomada en cuenta,
además de una posible falta grave; o incluso en un proceso judicial el
juez podría exigir el reintegro por pago diminuto.
El Tribunal Fiscal también toma en cuenta estos requisitos al momento de

evaluar el otorgamiento del concepto de movilidad, en cualquiera de sus
modalidades, ello lo podemos advertir en las siguientes resoluciones:
Jurisprudencia: RTF 05449-4-2007 (20/06/2007):
“(…) los montos otorgados por transporte que no sean considerados

como parte de la remuneración, resulta necesario que se acredite que
el monto asignado es razonable y que se encuentra supeditado a la
asistencia al centro de trabajo, lo cual no se produjo en el caso de
autos, toda vez que al no contar con un control de asistencia no le es
posible efectuar tales pagos en función a la asistencia del trabajador,
no habiéndose cumplido con uno de los supuestos contenidos el inciso
e) del artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
650, para considerar que dichos montos no son remuneración (…)”.
3.4.3. ¿Se debe seguir alguna formalidad para la entrega de la

movilidad?
Sí, existen algunas obligaciones formales para el otorgamiento de la

movilidad, por ejemplo en caso que el empleador haya decidido otorgar
este concepto debe declararlo en los siguientes documentos:
a. Planilla electrónica PLAME.

b. En la boleta de pago de remuneraciones.

Cabe precisar que sólo se registrará en la Planilla Electrónica y en la
boleta de pago de la remuneración mensual del trabajador la movilidad
supeditada a la asistencia y no así al concepto de movilidad destinada
a la ejecución de sus labores, porque esta última la debe registrar en la
planilla de movilidad.

El cumplimiento de estas formalidades permitirá que los gastos
deducidos no sean reparados conforme lo podemos apreciar de la
Resolución del Tribunal Fiscal RTF N° 8729-5-2001 (26.10.01) que
señala lo siguiente:
“[Asimismo], del análisis del expediente se desprende que los gastos

reparados se encuentran sustentados en las planillas del recurrente y
en las boletas de pago, [por lo que] corresponde revocar la apelada en
ese extremo […]”.
3.5. ¿Qué es la canasta de navidad (o similares) y es un concepto

remunerativo?
Es costumbre que en el mes de diciembre de cada año, algunas

entidades empleadoras propicien la entrega de una canasta que

contiene usualmente productos alimenticios de primera necesidad o de
otros beneficios similares por motivo de la celebración de la Navidad.
Tales beneficios no constituyen conceptos remunerativos puesto que

son otorgados por un acto de liberalidad del empleador- pues no están
obligados a hacer entrega de dichos beneficios, ni mucho menos sería
una contraprestación por el servicio prestado por el trabajador ya que
sería resultado de la festividad que se celebra en dicha fecha.
3.6. ¿La asignación o bonificación por educación es un concepto

remunerativo?
La asignación o bonificación por educación importa aquellas

sumas usualmente concedidas por una entidad empleadora a sus
trabajadores, que puede ser entregadas de dos modos; esto es, como
beneficio económico a los trabajadores que deseen seguir algún curso
de especialización y/o actualización teniendo por finalidad, dicha
asignación, cubrir los gastos de dichos cursos; además es necesario,
en este caso, que las empresas sustenten apropiadamente el gasto
según el acuerdo celebrado con cada trabajador.
El otro modo consiste en el otorgamiento de una asistencia para aquellos

trabajadores que mantienen hijos en edad escolar, ya sea que éstos cursen
estudios de edad preescolar escolar, superiores, técnicos o universitarios.
Pudiendo incluirse asimismo aquellos gastos que se requieran para

el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles
educativos y otros de naturaleza similar. Aquí, es necesario señalar
que el abono de la referida bonificación sea efectuada en los meses
febrero o marzo, meses en los principalmente usualmente se efectúa
la matrícula escolar.
Esta bonificación o asignación por educación tendrá que ser otorgada

por una suma razonable, ya que de lo contrario será considerado como
un concepto remunerativo.
Este importe sí genera renta de quinta categoría para el trabajador,

en tanto que se tratan de montos de libre disposición y generan un
enriquecimiento para este.
Aquí nuevamente hay que apreciar si la entrega de la asignación

busca en realidad encubrir un aumento remunerativo o si su entrega
desproporcionada desnaturaliza su otorgamiento. He ahí la razón de
los requisitos a los que se sujeta su entrega.
Ahora bien, los criterios anotados no son los únicos que delimitan el
marco de la entrega regular de la bonificación por educación. Hace falta
además que la suma entregada esté acreditada con los documentos
correspondientes de tal manera que pueda verificarse que esta ha sido
destinada a cubrir tales gastos.
Ciertamente, si no hubiera un control sobre el destino para el cual

el legislador concibió este beneficio, se tendría que concluir que su
dación se corresponde con una finalidad retributiva.
3.6.1. ¿En qué consiste la razonabilidad en el otorgamiento de la

asignación por educación?
Respecto a la razonabilidad hay que tomar en cuenta dos parámetros: el

primero relacionado al costo de la educación que pretende satisfacer el
empleador, el monto entregado a los trabajadores por icho concepto no
debe superar el costo de los gastos educativos; y el segundo referido a la
remuneración mensual del trabajador, pues en caso que la asignación la
supere se estaría frente a un caso de simulación , obligando el principio de
primacía de la realidad a comprender dicha asignación como remuneración.
En cuanto a la sustentación, debe acreditarse que exista realmente

la educación decir, que se pruebe que el hijo o el trabajador estén
efectivamente estudiando.
3.7. ¿Asignación o bonificación por cumpleaños, matrimonio o

análogos es base para beneficios sociales?
Dichas bonificaciones o asignaciones que son otorgadas al trabajador

con motivo de alguna festividad, evento o fecha especial para éste (su
cumpleaños, su matrimonio, el nacimiento de sus hijos u otros eventos
de similar naturaleza) constituirán conceptos no remunerativos.
Del mismo modo, podrán ser incluidas dentro de esta categorización

aquellas bonificaciones concedidas como resultado del suceso de

ciertos hechos lamentables o contingencias como el fallecimiento

de algún familiar directo del trabajador (los padres, el cónyuge o los
hijos); también serán incluidas aquellos montos proporcionados por
el empleador en virtud de determinadas festividades de la empresa,
siempre y cuando resulten de una negociación colectiva.
3.8. ¿Se pueden otorgar bienes de la producción de la empresa como

conceptos no remunerativos?
Sí, del mismo modo, no tienen naturaleza remunerativa la valorización de

los bienes derivados de la producción de la propia empresa (usualmente de
empresas cuya actividad económica es la comercialización o producción
de bienes alimenticios u otros de primera necesidad) otorgados para el
consumo del trabajador, siempre que su entrega sea en cantidad razonable
para el consumo directo del trabajador y el de su familia. Por lo tanto, es
necesario fijar límites máximos para el otorgamiento de dichos bienes; pues
de no ser así, tal beneficio dejará de tener naturaleza remunerativa.
4. Otros conceptos no remunerativos por disposición legal expresa
Hasta ahora hemos vistos conceptos no remunerativos que permiten

cierto grado de interpretación de las partes, o de los entes que podrían
fiscalizar sus requisitos, sin embargo existe un grupo de conceptos no
remunerativo expresamente señalados en la ley.
De este tipo de conceptos no remunerativos destacan las

indemnizaciones. El objetivo del otorgamiento de una indemnización
-en el ámbito laborales la reparación de un daño causado al trabajador;
de modo tal que es imposible que dichas indemnizaciones puedan ser
pensadas como un ingreso remunerativo para el trabajador, ya que la
remuneración tiene como intención primordial la contraprestación de
los servicios prestados por el trabajador.
4.1. ¿Son remunerativas las indemnizaciones por vacaciones no

gozadas?
La indemnización por vacaciones no gozadas es entregada por el

empleador al trabajador, en el supuesto de que éste último no haya
disfrutado de su descanso vacacional dentro de los 12 meses a
aquel que adquiere el derecho al goce de sus vacaciones. Este pago
indemnizatorio será equivalente a una remuneración mensual del

trabajador que para todo efecto será la que el trabajador se encuentre
percibiendo en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Cabe mencionar que esta indemnización no está sujeta a pago o

retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
Base legal: Art. 23° Decreto Legislativo N° 713.
4.2. ¿Qué finalidad persigue la indemnización por la retención indebida

de CTS?
La finalidad principal de este tipo de indemnización es compensar el

perjuicio originado por retenciones de Compensación por Tiempo de
Servicios que no están autorizadas o no se encuentran conformes con
la ley; correspondiéndole al trabajador el pago de los días en que quedó
impedido de disponer de su CTS. Por otro lado, también es obligación
del empleador el otorgamiento de la certificación de cese del trabajador.
Base legal: Art. 52° del Decreto Supremo N° 001-97-TR
4.3. ¿Qué es la indemnización por despido arbitrario u actos de

hostilidad del empleador?
Esta indemnización se da en el caso en el que un trabajador ha sido

cesado por un acto unilateral del empleador sin que éste posea una
causa justa para el despido, o que dicha causa no se haya podido
demostrar; también le corresponderá una indemnización de este tipo
al trabajador hostilizado que opta por darse por despedido.
Base legal: Art. 34° y 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
4.4. ¿Qué es la indemnización por incumplir con reincorporar a un

trabajador cesado en un procedimiento?
Éste es el monto que el empleador debe abonar en caso no otorgare la

preferencia para la readmisión en el empleo de aquellos trabajadores
que fueron cesados en virtud de un procedimiento de cese colectivo.

4.5. ¿En qué consiste la indemnización por efectuar horas extras por
imposición del trabajador?
En caso de que el empleador hubiese impuesto horas de trabajo en

sobretiempo procederá el pago de una indemnización equivalente al
100% del valor de la hora extra.
Base legal: Artículo 9 del DS 007-2002-TR
5. ¿El Seguro de Vida Ley es un concepto remunerativo?
Definitivamente es un concepto no remunerativo de conformidad con

el Decreto Legislativo N° 688, el empleador tiene como obligación
contratar un seguro de vida y pagar las primas correspondientes en
beneficio de su trabajador, ya sea que se trate de un obrero o empleado,
que haya cumplido cuatro (4) años de servicio para él, sean estos
ininterrumpidos o acumulativos (en caso de reingreso); no obstante,
el empleador queda facultado de tomar dicho seguro a los tres (3)
meses de servicios del trabajador, por lo que al no ser un monto de
libre disposición no califica como remunerable.
6. ¿El recargo al consumo es un concepto no remunerativo?
Según la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988,

nos podemos dar una idea de lo que es el recargo al consumo, pues dicha
disposición señala que los establecimientos de hospedaje o expendio de
comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores, podrán fijar un recargo
al consumo no mayor al 13% del valor de los servicios que prestan.
Además, dicho recargo (si fuera el caso) será abonado por los usuarios
del servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije.
Asimismo, dicha disposición indica el carácter no remunerativo de este

concepto señalando que éste no estará afecto a las contribuciones de
Seguridad Social, ni afecto a indemnización, beneficios laborales o
compensación alguna.
Según el Informe N° 049-2014-SUNAT/4B0000, el recargo al consumo

a que se refiere la Quinta DCF del Decreto Ley N° 25988 y las propinas
para los trabajadores, recibidos por establecimientos de hospedaje,
restaurantes y agencias de viaje, según corresponda, que no cuentan con

comprobantes de pago que los sustenten, no constituyen para los titulares
de tales establecimientos rentas gravadas con el Impuesto a la Renta.
7. ¿El refrigero que no es alimentación principal es un concepto no

remunerativo?
Según se afirma la naturaleza no remunerativa del mencionado

concepto, el cual es concebido como aquel alimento suministrado
por el empleador en beneficio de sus trabajadores que no reúne las
particularidades de una alimentación principal; es decir, que es
aquel que por su calidad, cantidad u oportunidad no sustituye a la
alimentación principal.
En ese sentido, si el empleador suele proporcionar un alimento (distinto

de la alimentación principal) con el propósito de que los trabajadores
puedan reparar fuerzas, entonces dicho alimento no será considerado
como remuneración para ningún efecto legal, salvo para el caso de las
retenciones del impuesto a la renta de quinta categoría dado a que este
tipo de exoneraciones requiere norma legal expresa que así lo disponga.
Base legal: Art. 5° del Decreto Supremo N° 004-97-TR
8.
¿Poseen naturaleza remunerativa las prestaciones económicas
otorgadas por EsSalud?
Si un trabajador sufre algún acontecimiento que perjudica su salud, ya

sea derivado de una enfermedad o accidente o sea que la trabajadora
se halle dentro del periodo de pre y postnatal; en ambos casos el
trabajador o la trabajadora tienen la facultad de requerir la expedición
de un Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) al
Seguro Social (EsSalud), a fin de que sea posible comprobar la dificultad
que se tiene de prestar sus servicios por un periodo determinado.
Ahora bien, en este contexto, dichas prestaciones económicas son

aquellas sumas dinerarias que son entregadas por EsSalud al trabajador
durante el tiempo que dure su incapacidad con el propósito de resarcir
las pérdidas económicas de los trabajadores afiliados al EsSalud
derivadas de la incapacidad para el trabajo causada por el deterioro
de su salud o el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento,

o de las necesidades de cuidado del recién nacido, o inclusive de la

cobertura de los servicios funerarios por la muerte del trabajador.
En ese sentido, cualquiera sea la causa que produzca dicha prestación

durante el tiempo de su incapacidad, todas ellas serán susceptibles de
ser restituidas por el EsSalud al empleador, por lo que no pueden ser
consideradas como conceptos remunerativos en razón a que no son
otorgadas como contraprestación de los servicios del trabajador ni
constituyen un gasto para el empleador. Las mencionadas prestaciones
económicas comprenden los subsidios por incapacidad temporal,
maternidad, lactancia y las prestaciones por sepelio.
Los subsidios de carácter temporal que perciba, son considerados parte

de la remuneración asegurable para el Sistema Privado de Pensiones,
por lo que será remuneración computable para aportes del SPP.
Base legal: Art. 30 del DS N° 054-97-EF.
9. ¿Qué son los incentivos por renuncia y son conceptos remunerativos?
Es aquel monto de dinero que le es entregado al trabajador al término

de la relación laboral como una suerte de aliciente con la finalidad de
ayudarle a constituir su propia empresa.
Sin embargo, en el terreno laboral, el uso práctico de dichos incentivos

es lograr la extinción del vínculo laboral a través de la renuncia del
trabajador; es así que la facilitación de dicha suma dineraria no es
liberal ni incondicional.
De allí que es válido decir que cualquier tipo de incentivo económico

que no sea concedido como contraprestación por el servicio prestado
por el trabajador, no es considerado como concepto remunerativo.
Por otro lado, no hay que confundir la entrega de estos incentivos con
la figura de la compensación graciosa la que supone que el empleador
ha concedido a su trabajador una suma de dinero en forma liberal,
pura, simple e incondicional y que si, ulteriormente, se determinara una
deuda a favor del trabajador, le servirá para pagar dicha deuda.
En definitiva, éstos son dos conceptos distintos pues el incentivo
sólo depende de la decisión unilateral de una parte (el empleador); en

cambio, la compensación graciosa deriva del mutuo disenso entre las
partes.
10. ¿Tiene naturaleza remunerativa las prestaciones alimentarias por

suministros indirectos?
Como lo indicamos al principio, las prestaciones alimentarias tienen

dos modalidades: el suministro directo y el indirecto.
El suministro indirecto es la más usada por la entidades empleadoras y cuyo

otorgamiento se da a través de empresas administradoras (proveedores de
alimentos debidamente inscritos en el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo) con quienes el empleador tienen convenios, con la finalidad de
que el trabajador adquiera para sí sus alimentos.
Ahora bien, la adquisición de dichos alimentos puede ser mediante

cupones, vales de alimentos u otros análogos los cuales serán
canjeados por los trabajadores en determinados establecimientos,
siempre que sean otorgados de conformidad con las normas de la
materia, esto es, la Ley N° 28051.
Finalmente, dicha ley nos indica que el importe de dichos cupones o

vales no tiene naturaleza remunerativa y por lo tanto no se tendrá en
cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones al EsSalud, la ONP
o AFP; no obstante ello, sí tendrá incidencia para el impuesto a la renta
de quinta categoría.
10.1. ¿Qué obligaciones tienen los empleadores que otorguen el

beneficio de prestaciones alimentarias?
Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias

deberán consignar en el libro de planillas de remuneraciones,
en columna aparte, el monto correspondiente por concepto de
prestaciones alimentarias, a efectos de discriminar el importe que se
otorgará por dicho concepto.
Base legal: Art. 8 de la Ley N° 28051.
10.2. ¿Qué restricciones tiene los empleadores que otorguen los

beneficios de prestaciones alimentarias?
Los empleadores no podrán reducir la remuneración a fin de sustituir

el salario que vienen otorgando por el beneficio de prestaciones
alimentarias, bajo sanción de nulidad.
10.3. ¿Qué prohibición tiene los empleadores que otorguen cupones,

vales u otros documentos análogos?
Los empleadores no podrán otorgar, por concepto de cupones, vales u otros

documentos análogos, más del 20% del monto de la remuneración ordinaria
que perciba el trabajador. En ningún caso, dicho valor podrá superar las
dos (2) remuneraciones mínimas vitales mensuales. La inobservancia
de los topes establecidos origina que el exceso sea considerado como
remuneración computable para todos los beneficios sociales.
Base legal: Art. 9 de la Ley N° 28051 y artículo 6 del Decreto Supremo

N° 013-2003-TR.
10.4. ¿Qué formalidades deberán contener los tiques, vales u otros

documentos análogos?
Los tiques, vales u otros documentos análogos deberán contener las

siguientes especificaciones:
a. El valor que será pagado al establecimiento proveedor.

b. La razón social del empleador que concede el beneficio.
c. La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos.
Está prohibida la negociación total o parcial por dinero”.
d. Nombre del trabajador beneficiario.
e. Fecha de vencimiento.
Asimismo, a efectos de seguridad del sistema deben además reunir lo

siguiente:
a. Tener cuando menos 10 características de seguridad en el documento

que contiene el valor intercambiable por la prestación alimentaria,
la cual puede ser: tinta termo reactiva, hologramas, marca de agua,
tintas especiales o cualquier medio físico que permita la seguridad

de dicha documentación;
b. Especificar una numeración que facilite su registro, información de la

empresa emisora, domicilio y número de registro de habilitación para
operar, otorgado por el MTPE, el RUC de la empresa administradora,
y del empleador; y,
c. Reglas de utilización y reembolso, así como una relación de

establecimientos en los que es posible el intercambio de dichos
tiques, vales u otros documentos análogos.
Base legal: Artículo 5 de la Ley N° 28051 y artículo 10 del Decreto

Supremo N° 013-2003-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto
Supremo N° 006-2006-TR).
10.5. ¿Los tiques, vales u otros documentos análogos pueden

destinarse para otros fines?
Los tiques, vales u otros documentos análogos solo se podrán destinar

a la compra de comida o alimentos. Por lo tanto, constituye infracción:
a. El canje indebido del cupón o vale por dinero.

b. El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la
alimentación del beneficiario.
c. El cobro, por parte del establecimiento habilitado, de cualquier
descuento sobre el valor real del cupón o vale.
d. El uso, por parte del establecimiento habilitado, de los cupones o vales
que reciba de los beneficiarios para otros fines que no sean el reembolso
directo en la empresa administradora de los cupones o vales.
11. Protección de la remuneración
11.1. ¿Se pude embargar las remuneraciones?
En principio la remuneración es inembargable, sin embargo en algunas

oportunidades las entidades financieras han estado descontando
directamente de la cuenta de remuneración de los trabajadores.

Sobre el tema el Tribunal Constitucional se ha pronunciado, señalando

que respecto a los embargos realizados en cuentas bancarias de
remuneraciones y pensiones en el Exp. N°  01780-2009-PA/TC,
estableciendo los siguientes criterios:
Para el TC, según el numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal
Civil, la suma percibida mensualmente como pensión –y se aplica
también a la remuneración– tiene la calidad de inembargable hasta el
límite de cinco unidades de referencia procesal (5 URP).
Consecuentemente, cuando la remuneración neta mensual del

trabajador sea menor a este límite, la cuenta bancaria de haberes no
puede ser afectada por medida cautelar alguna que pretenda garantizar
el cobro de la deuda sobre depósitos de naturaleza intangible.
Igualmente el Tribunal Constitucional precisa que la Ley de

Procedimiento de Ejecución Coactiva (procedimiento que permite
a las entidades de la Administración Pública a realizar las acciones
de coerción que les permitan el cobro de sus acreencias), respecto al
embargo en forma de retención sobre depósitos en poder de terceros,
de ninguna manera puede ser interpretado de forma tal que permita el
embargo de cuentas bancarias -cuando se acredite que correspondan
a pago de haberes- desconociendo dicho límite intangible, en vista que
en sede administrativa no se puede realizar lo que ni siquiera un juez
en la vía judicial está facultado para afectar.
11.2. ¿En qué casos se pude descontar legalmente la remuneración

del trabajador?
Los descuentos judiciales son descuentos que el empleador debe

aplicar a la remuneración del trabajador porque así lo manda la ley.
Se refiere principalmente a los descuentos por impuesto a la renta de
quinta categoría y a los aportes previsionales de jubilación.
11.3. ¿Judicialmente hasta cuánto se puede descontar de la

remuneración del trabajador?
4
Unidades de Referencia Procesal.
En principio, como se señaló, la remuneración es inembargable,

pero se puede embargar el exceso de las cinco (5) URP4 (una URP
es equivalente al 10% de la UIT) hasta en un 1/3. Pero tratándose de
obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta el 60% del total
de los ingresos del trabajador, con la solo deducción de los descuentos
establecido en ley.
El empleador debe realizar la retención por embargo en el caso de

demanda por alimentos contra el trabajador sobre el ingreso neto de
las remuneraciones, salvo que por solicitud judicial se disponga algo
distinto.
Base legal: Numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal Civil.
Ejemplo: Retención judicial
Bruno kkan, solicitó un préstamo a una entidad financiera, pero no

pudo pagar las cuotas mensuales convenidas por el plazo de 6 meses,
¿Por lo que la entidad financiera nos consulta si es posible embargar
sus haberes mensuales?, teniendo como dato principal que su
remuneración mensual es de S/ 3,500.00 soles, sin carga familiar ni
otros ingresos o cuentas bancarias.
Respuesta: La ley señala que solo se puede embargo un tercio 1/3 del
exceso de 5 URP.
Para este año (2016) la una URP es igual a S/ 3,950.00 soles por lo que
5 UPR es igual a S/ 1,975.00.
Entonces tenemos que (3,500-1975= 1,525) S/ 1,525.00 soles es el

excedente de 5 URP y sobre este monto se puede embargar 1/3, esto
es igual a S/ 508.33.
Por lo tanto el banco y cualquier otra entidad como la SUNAT pueden

solicitar el embargo de hasta 508.33 soles mensuales.

PARTE II:
BENEFICIOS SOCIALES
Parte II: Beneficios sociales
PARTE II
BENEFICIOS SOCIALES
1. ¿Qué son los beneficios sociales?
Los beneficios sociales legales son todos aquellos conceptos que

perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de
manera dependiente. No importa su carácter remunerativo, el monto o
la periodicidad del pago, pues lo relevante es lo que percibe el trabajador
por su condición de tal y por mandato legal.
Nuestro ordenamiento prevé para los trabajadores una serie de

beneficios económicos de origen legal que se abonan durante la relación
laboral, que en orden de importancia son los que a continuación se
señalan:
1. Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

2. La Compensación por Tiempo de Servicios
3. Descanso remunerado anual
4. La participación laboral: las utilidades.
5. La asignación familiar.
1.1. ¿Que son las gratificaciones y cuando deben ser abonadas?
Son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en

forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y siempre
que cumpla con los requisitos correspondientes. En ese sentido, los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen
derecho a percibir dos gratificaciones, equivalentes a una remuneración
mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad.
Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los

meses de julio y diciembre (este plazo es indisponible para las partes).
Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad

del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del
trabajador. Entendiéndose por las modalidades, a los contratos a plazo
indeterminado, sujetos a modalidad y a tiempo parcial. También tienen
derecho a este beneficio los socios trabajadores de las cooperativas.

Base legal: Artículos 1 y 5 de la Ley N° 27735 y artículos 1 y 4 del

Decreto Supremo N° 005-2002-TR.
a. Caso N° 1: Gratificación ordinaria
Un trabajador ingresó a laborar el quince de setiembre de 2016 y se

encuentra trabajando al quince de diciembre de 2016, y percibe una
remuneración mensual de S/ 1,800 soles ¿Cuánto le corresponderá
como gratificación de Navidad 2016?
Datos:
Fecha de ingreso : 15.09.2016

Tiempo computable : 3 meses
(meses completos trabajados)
Remuneración mensual a nov : S/ 1,800.00

Total computable : S/ 1,800.00
Determinar:
¿Cuánto le corresponderá como gratificación de Navidad 2016?
Solución:
Cálculo del monto a otorgar:
En función a los meses laborados, se considera de julio a diciembre, en este caso

los meses completos son de octubre, noviembre y se entiende diciembre. (3 meses)
Remuneración Período Nº meses

Computable computable laborados Total
S/ 1,800.00 ÷ 6 meses x 3 = S/ 900.00
Cálculo de la bonificación del 9%:
A ese resultado se le suma la bonificación del 9% de Essalud
Gratificación Essalud Bonificación

S/ 900.00 x 9% = S/ 81.00
El total del abono de la gratificación sería S/ 981.00 soles.
b. Caso N° 2: Gratificación trunca
Un trabajador ingresa a laborar el 01 de julio de 2016 y va a cesar el 10

de diciembre de 2016. Su remuneración es de S/ 2,000.00 soles, más
S/ 85.00 soles de asignación familiar más un bono por cumplimiento
de meta en noviembre de S/ 400.00 soles ¿Cuánto debe pagar el
empleador por gratificaciones?
Datos:
- Fecha de ingreso : 01.07.2016
- Fecha de Cese : 10.12.2016
- Tiempo computable : 5 meses

(Se computa meses completos laborados)
- Remuneración básica : S/ 2000.00
- Asignación familiar : S/ 85.00
- Bono mes noviembre : S/ 400.00
Datos adicionales:
- Remuneración computable: S/ 2085.00
Determinar:
¿Cuánto debe pagar el empleador por gratificaciones?
Solución:

S/ 2085.00 ÷ 6 meses x 5 = S/ 1,737.50

A este resultado se le suma el 9% de Essalud
S/ 1,737.50 + S/ 156.40 = S/ 1,893.90
El Bono del mes de noviembre no se considera para el cálculo de la

gratificación porque no cumple con el requisito de habitualidad, por lo
tanto el depósito de la gratificación sería S/ 1,893.90 soles.
c. Caso N° 3 : Gratificación con comisiones
Un trabajador ingresó a laborar el 18 de julio de 2016 y percibe como

sueldo básico S/ 850.00, más asignación familiar S/ 85.00 y recibe
comisiones mensuales por ventas efectuadas, ¿Cuánto recibirá de
gratificación, si a la fecha del depósito de esta continúa trabajando?
Datos:

(Se computa meses completos laborados)
- Remuneración básica
Noviembre 2016 : S/ 850.00

- Comisiones por mes:
• Julio : S/ 77.25
• Agosto : S/ 120.00
• Septiembre : S/ 280.00
• Octubre : S/ 300.00
• Noviembre : S/ 250.00
• Diciembre : S/ 150.00
Promedio de comisiones : S/ 196.21
Determinar:
¿Cuánto recibirá de gratificación, si a la fecha del depósito continúa

trabajando?
Solución:
Cálculo del monto a pagar por comisiones:
77.25+120 + 280 + 300 + 250 + 150 = 1,177.25/6
- Promedio de comisiones : S/ 196.21
- En función al tiempo laborado en días
Remuneración Tiempo computable

Computable
Suma de remuneración Período Nº meses
Básica mensual + AF + computable laborados Total
Promedio de comisiones
S/ 1,131.21 ÷ 6 meses x 5 meses = S/ 942.68
A este resultado se le suma el 9% de EsSalud
S/ 942.68 + 84.84 = S/ 1027.52
Respuesta:
El depósito de la gratificación sería S/ 1027.52 soles.
d. Caso N° 4 : Trabajador que percibe remuneración variable e imprecisa
Un trabajador ha laborado todo el tiempo computable para percibir

su gratificación, de julio a diciembre de 2016, (6 meses) y tiene una
remuneración fija de S/ 1,250.00 y gana comisiones por ventas por 3
meses de los seis para alcanzar sus gratificaciones de manera íntegra.

Datos:

- Fecha de Cese : 31.12.2016
- Remuneración básica :
Diciembre 2016 : S/ 1,250.00
Datos adicionales:
- Comisiones percibidas en el período computable
a) Julio 2016 : S/ 500.00

b) Agosto 2016 : S/ 600.00
c) Setiembre 2016 : -----------
d) Octubre 2016 : S/ 700.00
e) Noviembre 2016 : -----------
f) Diciembre 2016 : -----------
Total : S/1,800.00
- Total promedio de comisiones : S/ 300.00 (S/ 1800/6)
- Remuneración computable : S/ 1,550.00
• Remuneración básica diciembre 2016 : S/ 1,250.00

• Promedio de comisiones : S/ 300.00
S/ 1,550.00
Determinar:
Solución:
Cálculo del monto a otorgar
Remuneración Tiempo computable (6 meses)

Computable

Básica mensual + comi. computable laborados Total
S/ 1,550.00 ÷ 6 meses x 6 = S/ 1,550.00
Gratificación bonificación bonificación

S/ 1,550.00 x 9% = S/ 139.50
El depósito de gratificación sería S/ 1,689.50 soles.
e. Caso N° 5: Trabajador que percibe remuneración básica, más pago

de horas extras
Un trabajador que tiene un vínculo laboral a plazo indeterminado, ha

laborado más de sus 8 horas diarias durante el período computable (6
meses), generando el pago de horas extras en determinados meses.
¿Cuánto deberá pagar el empleador por gratificaciones?
Datos:
- Condición laboral : Indeterminado

- Remuneración básica
Junio 2016 : S/ 3,500.00
Datos adicionales:
- Horas extras laboradas durante el período computable
a) julio 2016 : S/ 150.00

b) agosto 2016 : S/ 180.00
c) setiembre 2016 : ---------
d) octubre 2016 : S/ 180.00
e) noviembre 2016 : ---------
f) diciembre 2016 : ---------
Total : S/ 510.00
- Total promedio de horas extras: S/ 85.00 (510/6)

- Remuneración computable:
• Remuneración básica diciembre 2016 : S/3,500.00

• Promedio de horas extras : S/ 85.00
S/3,585.00
Determinar :
Solución:
Remuneración Tiempo computable (6 meses)

Computable
Básica mensual + H.E. computable laborados Total
S/ 3,585.00 ÷ 6 meses x 6 = S/ 3,585.00
Gratificación % bonificación bonificación

S/ 3,585.00 x 9% = S/ 322.65
f. Caso N° 6: Trabajador que laboró durante todo el período computable

y que se encuentra en una EPS
Un trabajador ingresó a laborar con fecha 09 de abril de 2014 con un

contrato de trabajo temporal, con una remuneración básica de S/ 1,300
soles y asignación familiar. El trabajador aún mantiene vínculo vigente.
Del mismo modo, él trabajador se encuentra afiliado a una EPS. ¿Cuál
es el monto a pagar por gratificación?
Datos:

(Del 01.07.16 al 31.12.16)
- Remuneración mensual
Diciembre 2016 : S/ 1,300.00


S/ 1,385.00 ÷ 6 meses x 6 = S/ 1,385.00
Cálculo de la bonificación extraordinaria - EPS

S/ 1,385.00 x 6.75% = S/ 93.50
Total a recibir: S/ 1,478.50.
g. Caso N° 7: Gratificación de un trabajador de construcción civil
Un trabajador de construcción civil, cuya categoría es de operario,

ingresó a laborar el 10 de octubre de 2016, ¿Cuánto le corresponderá
por abono de gratificación de navidad?
Datos:
- Categoría : Operario
- Tiempo computable : 2 meses y 22 días
(Del 10.10.2016 al 31.12.2016)
- Remuneración básica : S/ 55.60
Cálculo del monto a pagar
Concepto Operario
Jornal diario 55.60

Por julio y dic. (40 jornales básicos) 2,224.00

Por mes /1/5 de 40 jornales) 444.80
Por días (1/150 de 40 jornales básicos) 14.83
Por 2 meses: S/ 444.80 x 2 = S/ 889.60

Por 22 días: S/ 14.83 x 22 = S/ 326.26
Total = S/1,215.86
A este resultado se le suma el 9% de Essalud:
S/ 1,215.86 + 109.43 = S/ 1,352.29
h. Caso N° 8: Gratificación de un trabajador de construcción civil – oficial
Trabajador oficial:
Datos:
- Fecha de cese : 30.06.2016
- Jornal básico : S/ 48.50
Solución:
Remuneración computable:
Remuneración equivalente a 40 jornales: S/ 48.50 x 40= S/ 1,940.00
Total: S/ 1,940.00
Cálculo de la bonificación extraordinaria:
Gratificación Bonificación Bonificación

S/ 1,940.00 x 9% = S/ 174.6
Total a recibir: S/ 2,114.60
i. Caso N° 9: Gratificación de una trabajadora del hogar
Una trabajadora del hogar, ingresa a laborar para un determinado

empleador el 01 de setiembre de 2016, fijando como remuneración
mensual la cantidad de S/ 400.00 soles mensuales. Cabe resaltar que
la trabajadora del hogar aún mantiene vínculo vigente.
Datos:
- Diciembre 2016 : S/ 400.00
Solución:
Remuneración computable:
S/ 400.00 / 2 = S/ 200.00
Cálculo del monto a otorgar :
Remuneración Periodo N° de meses total

computable computable laborados
S/ 200.00 / 6 x 6 = S/ 200.00
Cálculo de la bonificación extraordinaria:
Gratificación Bonificación Bonificación

S/ 200.00 x 9% = S/ 18.00
Total a recibir: S/ 218.00
j. Caso N° 10: Trabajador de pequeña empresa que ha laborado todo el

récord computable (6meses)

Un trabajador labora para empresa cuyo régimen es de la pequeña

empresa, habiendo iniciado su vínculo laboral el 03 de noviembre de
2014, percibiendo una remuneración mensual básica de S/ 1,800.00
más S/ 85.00 por concepto de asignación familiar.
¿Cuál es el monto a pagar por gratificación para diciembre?
Datos:

(Del 01.07.15 al 31.12.15)
Diciembre 2016 : S/ 1,800.00
Solución:

computable computable laborados Total
50% del total
computable
S/ 942.50 ÷ 6 meses x 6 = S/ 942.50
Cálculo de la bonificación extraordinaria del 9%:

S/ 942.50 x 9% = S/ 84.83
Total a recibir: S/ 1,027.33
1.2. ¿La Compensación por Tiempo de Servicios es un concepto no

remunerativo?
La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las

contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia.
Sólo están comprendidos en este beneficio los trabajadores sujetos al

régimen laboral de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas, La CTS deberá
ser depositada semestralmente (tales depósitos deben realizarse
dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de
mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito
puede efectuarse el primer día hábil siguiente) por el empleador en la
institución elegida por el trabajador; una vez efectuado dicho depósito,
la obligación queda cumplida y pagada, pero ello sin perjuicio de los
reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que
resultare diminuto.
Por otro lado, la CTS que se devengue al cese del trabajador por período
menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador,
dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.
Para estos efectos, la remuneración computable será la vigente a la fecha

del cese. Si el empleador no cumpliera con el abono de la CTS quedará
automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado
el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso, a asumir la
diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera,
sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente.
Como se puede apreciar, este concepto es un beneficio social – cuya

finalidad ya hemos señalado- a que tiene derecho los trabajadores en
virtud a una norma específica (Decreto Supremo N° 001-97-TR); por lo
tanto, el monto que importa la CTS, sus intereses, depósitos, traslados,
retiros parciales y totales está inafectos de todo tributo creado o
por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta. Del mismo modo, se
encuentra inafecta al pago de aportaciones al EsSalud, ONP y AFP.
1.2.1. ¿El empleador debe entregar algún documento que acredite el

cumplimiento del pago de la CTS?
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro

de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación

debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente

información:
1. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique

que se ha realizado el depósito.
2. Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
3. Nombre completo del trabajador.
4. Información detallada de la remuneración computable.
5. Periodo de servicios que se cancela.
6. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la
liquidación.
Base legal: Artículo 29 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.
1.2.2. ¿Puede el empleador pagar la CTS en especie?
El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de liquidez

del empleador), siempre que exista acuerdo entre las partes, y la
valorización asignada no afecte los derechos de los trabajadores. Este
supuesto suele presentarse cuando se produce la terminación de la
relación laboral.
Base legal: Acuerdo N° 5 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998.
1.2.3. ¿Cuándo debe efectuar los depósitos semestrales el empleador?
Los depósitos deberán ser efectuados dentro de los primeros quince (15)
días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último
día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.
Tratándose de los contratos de trabajo para obra determinada o

sometidos a condición o sujetos a plazo fijo, el pago de la CTS será
efectuado directamente por el empleador al vencimiento de cada
contrato, con carácter cancelatorio, salvo que la duración del contrato
original con o sin prórrogas sea mayor a seis (6) meses, en cuyo caso
no procederá el pago directo, debiéndose efectuar los depósitos de
acuerdo al régimen general.
1.2.4. ¿Puede el trabajador cambiar de entidad bancaria o financiera

como depositario de su CTS?
El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el

traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro
depositario, notificando de tal decisión a su empleador.
Éste, en el plazo de ocho (8) días hábiles, cursará al depositario las

instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado
directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro
de los quince (15) días hábiles de notificado.
La demora del depositario en cumplir con el plazo establecido será

especialmente sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros
(SBS).
En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero

deberá informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos
y retiros efectuados, así como de las retenciones judiciales por
alimentos, o cualquier otra afectación que pudiera existir.
1.2.5. ¿Es intangible la CTS?
Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e

inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono sólo procede al
cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, salvo determinadas
excepciones. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado,

bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por
el trabajador demandado y los depósitos que efectúe, así como de
cualquier cambio de depositario. El mandato judicial de embargo será
notificado directamente por el juzgado al depositario.
La CTS tiene la calidad de bien común sólo a partir del matrimonio civil,
o de haber transcurrido dos (2) años continuos de la unión de hecho y
mantendrá dicha calidad hasta la fecha de la escritura pública en que
se pacte el régimen de separación de patrimonios o de la resolución
judicial consentida o ejecutoriada que ponga fin a dicho régimen.
1.2.6. ¿El trabajador puede disponer de su CTS?

El trabajador puede disponer libremente del cien por ciento (100%) del
excedente de cuatro (4) remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS
efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la
fecha de disposición. Para tal efecto, se considerará el monto de la última
remuneración del trabajador, y corresponderá a los empleadores comunicar
a las instituciones financieras el monto intangible de cada trabajador.
Base legal: Art. 5 de la Ley N° 30334.
Caso práctico: Libre disposición CTS
Un trabajador ingresó a laborar el 01/01/2005. A partir del año 2015 y

hasta la fecha percibe un básico de S/ 3,400.00, movilidad supeditada
a la asistencia al centro de trabajo de S/ 120.00 y asignación por
educación de S/ 300.00. Se desea saber el monto disponible en
noviembre 2016 (se presume que su remuneración no va a variar).
Dato adicional: CTS acumulada hasta el 2016: S/ 30, 500.00
Solución:
De los conceptos percibidos por el trabajador sólo el básico se

considera remuneración, conforme al artículo 6º del D.S. Nº 003-97-
TR, que establece que constituye remuneración el íntegro de lo que el
trabajador, recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
que sea la denominación que tenga siempre que sean de su libre
disposición.
Además, no se considera remuneración los conceptos previstos en el
artículo 19º del D.S. Nº 019-97-TR, entre ellos la movilidad supeditada
a la asistencia al centro de trabajo ni la asignación por educación.
• MD = 100% [CTS – (4 x RB)]
- MD = Monto disponible
- CTS = Monto acumulado en el depositario.
- RB = Remuneración bruta
MD= 100% [30, 500.00 – (4 x 3,400.00)]

MD= [30,500.00 – 13, 600]
MD= S/ 16, 900.00
1.2.7. ¿El empleador puede solicitar la retención de la CTS en caso de

haber sufrido un perjuicio?
Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que hubiera

originado perjuicio económico al empleador, este deberá notificar al
depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el
monto que correspondiera en custodia por el depositario, a resultas
del juicio que promueva el empleador. El empleador deberá consignar
ante el depositario elegido por el trabajador el monto de la CTS que
mantuviera en su poder, antes de iniciar la acción de daños y perjuicios.
La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta

días naturales de producido el cese, ante el Juzgado de Trabajo respectivo
conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar
el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta
acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder. Vencido
el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho
del empleador, y el trabajador podrá disponer de su CTS e intereses. En
consecuencia, si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo
indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los
días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como a
entregar la certificación de cese de la relación laboral. Para estos efectos
se tomará como referencia la remuneración percibida por el trabajador al
cese de la relación laboral.
De otro lado, sobre los alcances de las sumas determinadas en un proceso

judicial, los jueces han establecido que no procede la compensación
de deudas entre la Compensación por Tiempo de Servicios y el monto
mandado a pagar en un proceso penal por concepto de reparación civil.
Base legal: Artículos 51 y 52 del Decreto Supremo N° 001-97-TR,

artículo 17 del Decreto Supremo N° 004-97-TR y Acuerdo N° 6 del
Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.
1.2.8. ¿Qué sucede con la CTS pendiente de pago al fallecer el

trabajador?
En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador, salvo el caso que el

trabajador tuviera un convenio individual de sustitución de depositario de
CTS, entregará al depositario el importe de la compensación que hubiera

tenido que pagarle directamente, dentro de las cuarenta y ocho horas

de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso. Asimismo, el
depositario, a solicitud de parte, entregará sin dilación ni responsabilidad
alguna al cónyuge supérstite o al conviviente, que acredite su calidad de tal,
el 50% del monto total acumulado de la CTS y sus intereses. Pero tratándose
del régimen de separación de patrimonios, el trabajador interesado
comunicará de tal hecho a su empleador acompañando la documentación
sustentatoria. El empleador expedirá la constancia correspondiente y la
entregará al depositario.
El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en

custodia hasta la presentación del testamento o la declaratoria de
herederos. Si hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondiente
quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad, en
cuyo caso se abrirá una cuenta separada a nombre del menor donde se
depositará su alícuota. El representante del menor tiene el derecho de
indicar la clase de cuenta y moneda en que se depositarán las alícuotas
de los menores; además, podrá disponer el traslado de los fondos a
otros depositarios que otorguen mayores beneficios por el depósito, en
cuyo caso el traslado se efectuará directamente al nuevo depositario.
Base legal: Artículos 53, 54 y 55 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.
1.2.9. Los incentivos por renuncia que el empleador otorga al trabajador

pueden ser compensados con su CTS?
Los incentivos que el empleador puede otorgar al trabajador para que

este renuncie no son compensables con la CTS del trabajador, aun
cuando las partes así lo indiquen.
Base legal: Ley N° 27326.
a. Caso práctico 1: Cálculo de CTS en el régimen general con ingreso

remunerativos fijos y variables
Un trabajador con carga familiar que trabajaba en la ciudad de Lima

desde el 1 de mayo de 2016, percibiendo una remuneración mensual
de S/ 1,800 y alimentación por S/ 250.
Por necesidades del servicio, a partir del mes de marzo ha sido
transferido a un centro minero en la ciudad de Pasco, siendo de

responsabilidad del empleador proporcionar los servicios básicos:
alimentos del trabajador (S/ 240), movilidad (S/ 200) y el arrendamiento
de una vivienda (S/ 420) en forma mensual.
Según los conceptos detallados. ¿Tienen incidencia en el cálculo para

determinar la CTS del semestre?
Cuestión previa:
Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada

año tantos dozavos (1/12) de la remuneración computable percibidas
por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente,
como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La
fracción de mes se depositará por treintavos.
Solución:
Se trata de un trabajador que tiene su residencia habitual en Lima, pero fue

transferido a un centro minero en Pasco, durante 6 meses, lo que significa
que se encuentra en un campamento minero, por lo que la empresa deberá
proporcionar los medios necesarios para el cabal desempeño de sus
funciones, estos como “condición de trabajo” para el trabajador.
Datos:
Semestre requerido :mayo 2016/noviembre 2016

Remuneración mensual :S/ 1,800.00
Asignación familiar :S/ 85.00
(10% de S/ 850 en aplicación
del art. 9 del DS 003 - 97-TR,
ya que en mayo 2016, este
concepto se incrementara a S/ 85)
Alimentación principal : S/ 250

Alimentación (campamento) : S/ 240
Movilidad (campamento) : S/ 200
Vivienda (campamento) : S/ 420
Gratificación, fiestas patrias : S/ 355.83 (*)

(*) Le corresponde 1/6 de gratificación (1800 + 85 + 250) S/ 2,135.00/6

= S/ 355.83
Cabe indicar que la entrega de las sumas de dinero al trabajador por

alimentación movilidad y vivienda en el campamento minero, representan
condiciones de trabajo por tanto con carácter no remunerativo, dado que
no constituye beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador, y son
proporcionadas directamente por el empleador por ser indispensable para
la prestación de los servicios (artículo 19, D.S. N° 001-97-TR).
• Remuneración computable para la CTS del semestre correspondiente

al 30/11/2016
Considerando lo expresado en el párrafo anterior, tenemos lo siguiente:
Remuneración fija mensual : S/ 1,800.00

Alimentación principal : S/ 250.00
1/6 Gratificación, Navidad : S/355.83 (*)
Total S/ 2,490.83
(*)Se considera 1/6 de la gratificación percibida en julio 2016: S/ 2,135/6 = S/ 355.83
• Cálculo del monto de CTS por los meses laborados en el semestre

respectivo (mayo 2016 - noviembre 2016)
Por los 6 meses completos : S/ 1,245.42

(S/ 2,490.83/12 x 6)
b. Caso práctico 2: Comisiones y CTS
El trabajador Rodrigo Kkan ha percibido ingresos como comisionista

en un periodo menor a seis (6) meses. ¿Cuál es la forma correcta de
calcular su CTS?, según los siguientes datos.
Datos:

Fecha de ingreso: 01.07.2016
Comisiones:
Julio : 980.00

Agosto : 1,550.00

Septiembre : 1,820.00

Octubre : 1,900.00

Tiempo de servicios: 4 meses
Solución:
Los trabajadores con menos de seis meses de labor en el período

mayo-octubre 2016, tendrán derecho a la CTS en forma proporcional a
los meses y días laborados.

• Cálculo de la remuneración computable
Si el período a liquidar es menor a 6 meses el promedio de las comisiones

percibidas se determina en base al promedio diario percibido en el período.
• Promedio mensual de comisiones
El número de días en el período del 1º de julio de 2016 al 31 de octubre

de 2016 es 123 días.

Mes Monto
Julio : 980.00
Agosto : 1,550.00
Septiembre : 1,820.00
Octubre : 1,900.00
Total : S/ 6,250.00

Promedio = S/ 6,250 / 4 meses = S/ 1,562.50
• Remuneración computable

El trabajador no percibió gratificación por Fiestas patrias ya que su
fecha de ingreso fue el 01.07.2016

• CTS a depositar
Por 4 meses:
S/ 1,562.50 / 12 x 4 = S/ 520.83
c. Caso práctico 3: CTS e ingresos variables menores a 6 meses destajos
La Textilera “ROMA E.I.R.L.”, remunera a sus operarios a destajo de

producción, razón por la cual la gerencia general, necesita saber la
forma correcta como se debe calcular el depósito de CTS.
Datos:
Actividad: confección de prendas de algodón

Fecha de ingreso: 15.06.2016
Actividad del trabajador: remallado
Precio unitario por prenda: S/ 0.50
Número de prendas terminadas por mes:
Junio : S/1,600
Julio : 2,790
Agosto : 2,880
Septiembre : 2,850
Octubre : 2,800

Tiene derecho a asignación familiar.

Tiempo de servicios en el período mayo-octubre 2016: 4 meses, 15 días.
Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad financiera elegida

por el trabajador.
Solución:
Los trabajadores con menos de seis meses de labor en el periodo

mayo-octubre 2016, tendrán derecho a la CTS en forma proporcional a
los meses y días laborados.

• Cálculo de la remuneración computable
Remuneración por mes:
El número de días en el periodo del 16.06.2016 al 31.10.2016 es 139 días.
Mes Nº de prendas Precio unitario Remun. Mensual

Junio 1,600 0.50 800.00
Julio 2,790 0.50 1,395.00
Agosto 2,880 0.50 1,440.00
Septiembre 2,850 0.50 1,425.00
Octubre 2,800 0.50 1,400.00
Total 12,920 6,460.00
Promedio = S/ 6,460.00 / 139 días x 30 días = S/ 1,394.24
Remun. Promedio Mensual : S/ 1,394.24

Total : S/ 1,479.24

• CTS a depositar
Por 4 meses:
S/ 1,479.24 / 12 x 4 = S/ 493.08
Por 15 días:
S/ 1,479.24 / 360 x 15 = S/ 61.64

Total = S/ 554.72
d. Caso práctico 4: CTS trunca ingreso variable
El vigilante Bruno Kkan, renuncio a su puesto de vigilancia en la empresa de

seguridad Rock S.A. nos consulta como calcular la CTS trunca que forma
parte de su liquidación de beneficios sociales; según los siguientes datos:
Datos:

Fecha de cese : 15.10.2016

Tiempo de servicios a calcular : 5 meses y 15 días
(Del 01.05.2016 al 15.10.2016)
Calcular CTS Trunco a cancelar en su liquidación de beneficios sociales.
Solución:
• Remuneración mensual de Octubre 2016:
Comisiones del Período a calcular
Mayo : 990.00
Junio : 820.00
Julio : 850.00
Agosto : 750.00
Septiembre : 960.00
Octubre : 620.00
Total : S/ 4,990.00
• Promedio diario de comisiones (1):
Total: 4,990.00 / 168 = S/ 29.70
(1) El período a calcularse es menor a un semestre, la remuneración computable

se debe sacar en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.
• Remuneración computable:
S/ 29.70 x 30 = S/ 891.00
- Cálculo de CTS del semestre:
Por los 5 meses:
S/ 891.00 / 12 x 5 = S/ 371.25
Por los 15 días:
S/ 891.00 / 360 x 15 = S/ 37.13
Por los meses y los días:
- CTS por los meses : S/ 371.25

- CTS por los días : S/ 37.13
Total : S/ 408.38
e. Caso práctico 5: Descansos médicos y CTS
Un trabajador labora desde el 1 de julio del 2014 percibiendo una remuneración

mensual de S/1300. Durante el semestre mayo – octubre, el trabajador sufrió
un accidente, que implico un descanso medico por incapacidad temporal
desde el 11 de julio hasta el 7 de septiembre. ¿Se debe tomar en cuenta los
días de descanso médico para determinar el monto de la CTS?
Solución:
El caso de un trabajador que durante el semestre mayo/octubre

2016 tuvo días de inasistencias al centro de trabajo por incapacidad
temporal debidamente sustentada por el Certificado de Incapacidad
Temporal para el Trabajo (CITT) otorgada por EsSalud.
Datos:
Remuneración básica : S/ 1,300
Fecha de ingreso : 01/07/2014
Periodo a depositar : 01/11/2016
Gratificación, julio 2016 : S/1,300
periodo de incapacidad : 11/01/2016 al 05/09/2016
Días de incapacidad : 87 días (*)
(*) Por la incapacidad temporal desde el 11/07/2016 al 05/06/2016
Remuneración computable para la CTS del periodo
Remuneración regular : S/ 1,300.00

1/6 Gratificación, Navidad : S/ 217(*)
Total: : S/ 1, 517.00
(*) Por las gratificaciones de julio 2016, le corresponde un sueldo

completo (ingreso el 01/07/2014), y se considera un sexto:
(S/1,300/6=S/ 216.67)
• Cálculo del depósito de CTS
Para determinar los días realmente laborados, por aplicación de la CTS,

se computan los días de trabajo efectivo. Así, los días de inasistencias se
deducen a razón de un treintavo por cada uno de estos días; sin embargo,
por excepción, se consideran como días computables “las inasistencias
motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente
comprobadas, hasta 60 días al año. Este cómputo se realiza desde el 1
de noviembre de un año. Hasta el 31 de octubre del siguiente” (inciso a,
artículo 8, Decreto Supremo N° 001-97-TR).
Bajo esta apreciación, liquidamos los días de inasistencias por

incapacidad de la forma siguiente:
Incapacidad temporal : 87 días
(-) Días aceptados : 60
A descontar : 27 días
Depósito Semestral de la CTS: S/ 758.50
S/ 1517/12x6 meses
Menos : S/ 113.78(*)
27 días, por exceso
Total depósito :S/ 644.72
(*) Los 27 días en exceso, se descuentan del semestre: S/ 1517 / 360

x 27 días = S/ 113.78
f. Caso práctico 6: CTS pequeña empresa
Una trabajadora sin carga familiar, labora desde 15/07/2016 hasta el

31 de octubre, percibiendo una remuneración mensual de S/ 2,000.00.
Recientemente se ha implementado en su empresa, sujeta al régimen
de la MYPE, la entrega de vales de consumos como alimentación
indirecta ¿Se debe tener en cuenta este concepto para el cálculo de su
CTS al momento de su cese?
• Datos:
Fecha de ingreso :15/07/2016

Remuneración mensual abril : S/2,000.00
Movilidad (de libre disposición) : S/ 200.00
Suministro indirecto : S/ 300.00
• Determinación de los conceptos remunerativo
A la trabajadora le otorgan varios conceptos económicos, pero no

todos se deben incluir en el cálculo de la remuneración computable.
El régimen especial laboral de la pequeña empresa, solo contempla

el pago de la CTS a razón de 15 remuneraciones diarias por año de
servicio. Con un máximo de 90 remuneraciones diarias.
La alimentación principal si se considera remuneración computable para el

cálculo de la CTS, de acuerdo con el artículo 12° del Decreto Supremos N° 001-
97-TR y el artículo 5 de su reglamento, el Decreto Supremo N° 004-97-TR.
La movilidad de libre disposición si es computable para determinar el

monto de la CTS, pues de acuerdo a lo establecido en el artículo 6° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, todo monto otorgado al trabajador y
que es de libre disposición es considerado un concepto remunerativo.
El Suministro indirecto no es computable para el cómputo de la CTS,

pues por norma expresa se establece que no constituye remuneración
computable y por lo tanto no se deberá tener en cuenta para la
determinación de derechos o beneficios de naturaleza laboral. Artículo
N° 3, Ley N° 28051.

También hay que tener en cuenta el régimen laboral que posee el

empleador, en este caso es un pequeña empresa inscrita en la Remype,
la que posee un régimen especial laboral que, solo contempla el pago
de la CTS a razón de 15 remuneraciones diarias por año de servicio.
Con un máximo de 90 remuneraciones diarias.
Remuneración básica : S/ 2,000.00

Movilidad de libre disposición : S/ 200.00
1/6 de la gratificación (*) : -----------
Total : S/ 2,450.00
(*) Como la trabajadora ingreso recién el 15 de julio no ha percibido ningún monto

por gratificación en julio del 2016, por tal motivo no se computa ningún monto.
• Cálculo de la CTS
Como se indicó, las pequeñas empresas solo están obligadas a otorgar

la CTS a razón de 15 remuneraciones diarias por año de servicio.
Remuneración computable
S/ 2,450.00 / 30 x 15 : S/ 1,225.00
• Importe a depositar
Por los 3 meses
S/ 1,225.00 / 12 x 3 : S/ 306.25
Por los 15 días
S/ 1,225.00 / 360 x 15 : S/ 51.05
Total a depositar
S/ 306.25 + S/ 51.05 : S/ 357.30
Este monto deberá depositarse por concepto de CTS en la entidad

bancaria designada por el trabajador dentro de los 15 primeros días
del mes de mayo noviembre.
g. Caso práctico 7: CTS trabajadores del hogar
Para los trabajadores del hogar la CTS se paga a razón de 15 días

remunerados por cada año de servicio o la parte proporcional de dicha
cantidad por fracción de año. La CTS se entregara al finalizar el año
o al momento de la liquidación del trabajador. En el supuesto que el
beneficio sea pagado anualmente, este será calculado sobre la base de
un año calendario, tomándose en consideración la remuneración del
mes de diciembre del año correspondiente.
Las fracciones de año se calculan por dozavos o treintavos, según

corresponda. Si la CTS es entregada al momento de finalizar la relación
laboral (es decir 48 horas luego del cese del trabajador) la remuneración
que deberá tenerse en cuenta para calcular la CTS será la remuneración
mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese.
• Datos
Fecha de cese : 30/07/2016
Jornada de trabajo : 6 días a la semana
Tiempo de servicio a liquidar : 6 meses y 16
• Remuneración
Remuneración mensual: S/ 800.00
S/ 800.00 / 2 = 400
Por los 6 meses:

400 / 12 x 6 : S/ 200

Por los días:

400 / 360 x 16 : S/ 17.77
Total de depositar : S/ 217.77
h. Caso práctico 8: CTS trabajador pesquero
Un trabajador con carga familiar que labora en una empresa pesquera,

recibe un bono extra vacacional de 500 soles desde hace más de 2
años, cuando regresa de su descanso físico. Debido a que en este mes
se acaba de reintegrase a su puestos de trabajo consulta si este bono
se toma en cuenta para el cálculo de la CTS.
Al ser la empresa una pesquera, quiere decir que sus trabajadores

están sujetos a dispositivos especiales de los trabajadores pesqueros
de la industria y de industria pesquera. Los cuales poseen un régimen
especial para su CTS.
Este beneficio equivale al 8,33% de la remuneración computable que

perciba el trabajador pescador por el tiempo efectivamente laborado.
Respecto a la remuneración computable esta será todo aquello que
perciba el trabajador pescador como contraprestación por los servicios
prestados; sea fijado por las normas legales, convenios o la costumbre.
Se considera trabajador pesquero a los siguientes:
- Pescadores de consumo humano directo en sus modalidades

fundamentales de pesca de arrastre y de pesca de cerco, boliche o caña.
- Pescadores anchoveteros.
- Pescadores en barcos arrastreros.
- Factoría.
Respecto así se debe tomaren cuenta el bono por retorno de vacaciones,

la respuesta correcta es sí, ya que como se viene entregando por más
de dos años consecutivos este concepto se ha vuelto obligatorio,
además de ser de libre disposición del trabajador, uno de los requisitos
que establece el art. 6 del DS N° 003-97-TR.
h.1. Reglas generales de la CTS
• Elección del depositario
El trabajador deberá apertura una cuenta en la institución bancaria de

alcance nacional de su elección para el pago de su CTS
• Comunicación al empleador
Dentro de los 5 días hábiles de iniciada la prestación de sus servicios,

el trabajador deberá comunicar a su empleador el nombre de la
institución bancaria elegida y el número de su cuenta. Si el trabajador
no comunica estos datos, el empleador efectuará los pagos en la
institución bancaria de su elección, bajo la modalidad de depósito a
plazo fijo por el período más largo permitido.
• Oportunidad del depósito
El empleador deberá depositar en la cuenta del trabajador la CTS

correspondiente a un mes, dentro de los 5 días hábiles del mes siguiente.
• Retiro de la CTS
La CTS solo podrá ser retirada por el trabajador cuando se produzca su

cese definitivo en la actividad pesquera. Para ello, deberá cumplir con
presentar a la institución bancaria respectiva, la constancia emitida
por la CBSSP certificando dicha situación.
• Retiros parciales
El trabajador podrá realizar retiros parciales con cargo de su CTS e

intereses acumulados, siempre que no excedan en conjunto del 50%
de estos, computados desde el inicio de los depósitos. El cálculo se
realizará a la fecha en que el trabajador solicite a la institución bancaria
el retiro parcial de la CTS.
• Aplicación supletoria del régimen general
En los aspectos no regulados por las disposiciones antes detalladas,

serán de aplicación el D.S. N° 001-97-TR y su reglamento.
h.2. Datos


Período a depositar : abril 2016
Remuneración : S/ 1,200
Bono vacacional : S/ 200.00(*)
(*) Como es un pago único anual, en el régimen general de la CTS, se

tendría que sacar 1/12 del monto percibido, en cambio para el régimen
pesquero todo se suma a la remuneración computable mensual.
S/ 1,200 + S/ 75.00+ S/200.00: S/ 1,475.00
• Cálculo dela CTS
CTS : 8.33% de la remuneración computable

CTS : 8.33% de S/ 1,475.00
CTS : S/ 122.87
El empleador deberá depositar la CTS en la cuenta bancaria del

trabajador, dentro de los 5 días hábiles del siguiente mes.
i. Caso práctico 9: CTS construcción civil
La CTS de los trabajadores sujetos al régimen de construcción civil será

equivalente al 15% de jornales básicos percibidos durante la prestación de
servicios, correspondientes a los días efectivamente laborados. Resulta
necesario mencionar que el 15% indicado se subdividirá en 12% por concepto
de CTS y 3% en sustitución de la participación en las utilidades de la empresa.
Cabe precisar que, para el cálculo de la CTS, la remuneración que sirve como
base de cálculo excluirá los salarios dominicales y las sobretasas por horas
extras laboradas, en tanto sólo se considerará el monto que corresponde
al valor simple de la hora extra. Asimismo, no serán computables para el
cálculo de la CTS aquellos beneficios que se otorguen a los trabajadores,
propios del régimen de construcción civil, tales como la bonificación
unificada de construcción (BUC), movilidad, por altura, etc.
• Datos

- Fecha de cese : 27.04.2016
- Tiempo computable : 117 días
(Del 01.01.2016 al 27.04.2016)
- Jornal diario : S/ 55,60
• Información adicional
- Categoría : Operario
- Jornada de trabajo : 6 días a la semana
- BUC : S/ 17,79
- Bonificación por movilidad : S/ 7,20
- Jornal diario : S/ 55,60
Remuneración Nº de días 15% del

computable efectivamente laborados Total Total
S/ 55,60 x 117 = S/ 6 505,20 S/ 975,78
j. Caso práctico 10: CTS artistas
El régimen de trabajadores artistas, regulado por la Ley del Artista e

Intérprete Ejecutante, Ley Nº 28131 (19.12.2003) y su Reglamento, D.S.
Nº 058-2004-PCM (29.07.2004), con relación a la CTS, establece como
obligación del empleador abonar mensualmente al Fondo de Derechos
Sociales del Artista una suma equivalente a 2/12 de las remuneraciones que
le pague al trabajador sujeto a dicho régimen, las cuales corresponderán a
una remuneración vacacional y a la compensación por tiempo de servicios,
siendo dicho pago en el tipo de moneda establecido en el contrato de
trabajo suscrito con el trabajador artista.
La CTS acumulada en el Fondo de Derechos Sociales del Artista será

entregada al trabajador cuando éste decida retirarse de la actividad
artística; sin perjuicio de ello, éste estará facultado para retirar hasta
un 50% de su CTS, aun encontrándose laborando dentro de la actividad
artística.

• Datos

- Período a depositar : Mayo 2016
- Remuneración básica abril 2016 : S/ 2 800,00
- Remuneración básica : S/ 2 800,00
Monto de la CTS mensual = 2/12 de S/ 2 800,00 = S/ 466,67
k. Caso práctico 11: CTS – trabajador a domicilio
En relación con el régimen de trabajadores a domicilio, el TUO de la Ley

de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR, dispone
que la CTS de los trabajadores sujetos a este régimen será equivalente
al 8,33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año
cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Respecto
a la forma de pago, la CTS será abonada directamente al trabajador,
dentro de los 10 días siguientes de cumplido el año cronológico de
servicios, teniendo con ello efecto cancelatorio.
• Datos

- Fecha de cese : 15.12.2016
- Tiempo de servicios a liquidar : 1 año de servicios
• Remuneraciones percibidas durante el año de servicios
Sumatoria de las remuneraciones, en los 12 meses: S/ 21 600,00
• Cálculo de CTS
CTS = 8,33% (S/ 21 600,00) = S/ 1 799,28
l. Caso práctico 12: CTS trabajador portuario
Conforme con lo dispuesto por la Ley del Trabajo Portuario, Ley Nº

27866 (16.11.2002), y el TUO de su Reglamento, D.S. Nº 013-2004-TR
(27.10.2004), el trabajador portuario se encuentra comprendido dentro del
régimen laboral de la actividad privada. En tal sentido, a estos trabajadores
les corresponderá percibir todos los derechos y beneficios que perciban los
trabajadores sujetos a dicho régimen, con las particularidades de su propio
régimen. Respecto de la remuneración y a los beneficios sociales, dentro
de los cuales se encuentra la CTS, éstos se abonarán semanalmente y en
forma cancelatoria. Cabe precisar que la CTS será el equivalente al 8.33%
de la remuneración diaria que el trabajador perciba.
Beneficios laborales Porcentaje de la remuneración diaria

Descanso semanal obligatorio 16.67 %
Gratificaciones legales 16.67 %
CTS 8.33 %
Vacaciones 8.33 %
• Datos

- Fecha de cese : 31.12.2016
- Jornada de trabajo : 3 días a la semana
- Tiempo de servicios a liquidar : 30 días (mes de diciembre)
- Remuneración diaria : S/ 35.00
Remuneración diaria CTS por día - 8,33% de remuneración diaria

S/ 35,00 S/ 2,92
CTS por día Días efectivamente laborados Total a liquidar

S/ 2,92 x 30 = S/ 87,60
1.3. ¿Qué es la asignación familiar?
La asignación familiar consiste en el derecho con el que cuentan ciertos

trabajadores a percibir el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal,

actualmente sustituido por la Remuneración Mínima Vital (RMV), por
todo concepto de asignación familiar.
Este beneficio será aplicable a aquellos trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen
por negociación colectiva y que tengan hijos menores de edad a su
cargo o hijos mayores de edad que se encuentren cursando estudios
superiores; esto último, hasta un máximo de 6 años desde que adquirió
la mayoría de edad, vale decir, hasta los 24 años.
Cabe precisar que el trabajador podrá percibir dicho beneficio una vez
acreditada su paternidad o maternidad a su empleador.
Base legal: Ley Nº 25129 y el D.S. Nº 035-90-TR.
1.3.1. ¿Cuándo se debe abonar la asignación familiar?
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma

modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones a sus
trabajadores.
1.3.2. ¿Se debe considerar la asignación familiar como un concepto

remunerativo?
Sí, porque tiene carácter y naturaleza remunerativa. Por lo tanto, es

computable para el cálculo de todos los beneficios sociales.
Es importante recalcar que la asignación familiar se otorga de manera

íntegra, no es proporcional a los días efectivos de labor.
1.3.3. ¿Cómo percibirán la asignación familiar una pareja de esposos

que trabaja para una misma empresa y un mismo trabajador que
labora para varias empresas?
Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho,
cada uno, a percibir la asignación familiar por parte del empleador.
Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá
derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por cada uno de los
empleadores para los cuales labora.
Base legal: Artículos 7 y 8 del Decreto Supremo N° 035-90-TR
1.3.4. ¿Se pude reemplazar la asignación familiar por una asignación

por cónyuge?
En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por

cónyuges, independientemente del monto que fuera, pues se trata de
un beneficio diferente a la asignación familiar legal. Por su lado, en
cuanto a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor
beneficio, cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos
encontramos ante beneficios similares.
1.3.5. ¿Siempre se excluye el pago de la asignación familiar si existe

convenio colectivo en la empresa?
Mediante sentencia de Cas. N° 2630-2009 de fecha 10 de marzo de 2010, la

Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, ha
precisado el sentido del artículo 1 de la Ley N° 25129 respecto del derecho de
los trabajadores al pago de una asignación familiar, en los siguientes términos:
Realizando una interpretación de la citada ley, acorde al principio

constitucional de igualdad, se concluye que el derecho a la asignación
familiar debe ser otorgado a todo trabajador, independiente de si regulan
sus remuneraciones por negociación colectiva y solo en la medida
que se acredite carga familiar. Por lo tanto, la asignación familiar
constituiría un mínimo necesario de carácter imperativo aplicable a
todos los trabajadores con carga familiar, sin admitir mayor distingo.
En consecuencia, la formación de un sindicato no debe implicar la

pérdida del beneficio de la asignación familiar, así como tampoco la
celebración de un convenio colectivo; pues, en el caso que el convenio
colectivo no regulase el beneficio, debe ser de aplicación el beneficio
establecido en la Ley N° 25129 (10% de la remuneración mínima vital).
Base legal: Artículo 1 de la Ley N° 25129.
Caso práctico: ¿Cuánto le corresponderá percibir por asignación

familiar?

Una trabajadora es despedida por su empleador en el mes de julio de

2016. Durante este mes solo trabaja seis días. ¿Cuánto le corresponderá
percibir por asignación familiar?
Le corresponderá percibir el 100% de la asignación familiar a pesar de no

haber laborado el mes completo, puesto que la asignación familiar se otorga
independientemente de los días trabajados, en la medida que responde a
una situación de orden social antes que a una naturaleza contraprestativa.
1.4. ¿Qué son los descansos vacacionales?
Es el derecho que todo trabajador tiene al descanso físico remunerado,

de manera ininterrumpida, con el fin de poder reponer sus energías,
producto de la prestación personal del servicio y dedicar tiempo a sí
mismo y su familia. Es por esa razón que todo trabajador tiene derecho
a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año
completo de servicios. Luego de cada año de servicios y siempre que el
trabajador cumpla con los requisitos previstos, se genera el derecho al
trabajador cumpla con los requisitos previstos, se genera el derecho al
descanso vacacional remunerado dentro del siguiente año calendario.
La Constitución establece que los trabajadores tienen derecho al

descanso anual remunerado, y su disfrute y su compensación se
regulan por ley o por convenio. Asimismo los convenios internacionales
ratificando lo anteriormente dicho establecen que toda persona tendrá
derecho a vacaciones anuales pagadas de una duración mínima
determinada.
Base legal: Artículo 3 del Convenio N° 52 de la Organización Internacional

de Trabajo (OIT), artículo 25 de la Constitución y artículo 10 del Decreto
Legislativo N° 713.
1.4.1. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del
descanso vacacional?
Hay dos requisitos centrales. Primero, los trabajadores deben cumplir

un año calendario de servicios y segundo, cumplir con un récord
mínimo de días laborados.
En concreto, para tener derecho al goce físico vacacional, el trabajador
debe cumplir con el siguiente récord:
1. Para los jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado

labor efectiva por lo menos 260 días he dicho periodo.
2. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana
haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
3. En los casos en que se desarrolle el trabajo en solo 4 o 3 días a
la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas
no excedan de 10 días en dicho periodo.
Pero, además del récord que deben completar los trabajadores para
que gocen del descanso físico, estos deben tener una jornada ordinaria
mínima de 4 horas, siempre que hayan cumplido dentro del año de
servicios el récord respectivo, según se detalló anteriormente.
En consecuencia, aquellos trabajadores que tengan una jornada

parcial, no tendrían derecho al descanso vacacional. Sin embargo,
los convenios internacionales reconocen el derecho vacacional a los
trabajadores después de que estos laboren un año sin disponer como
requisito que trabajen un determinado número de horas. Por ende,
existe una controversia en este supuesto de las vacaciones físicas
dado que se presenta un conflicto entre las normas internas peruanas,
que niegan el derecho vacacional, y los convenios internacionales, que
reconocen el derecho vacacional.
Finalmente, cabe indicar que el año de labor exigido se computará

desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o
desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de
servicios correspondientes.
Base legal: Artículo 3 del Convenio N° 52 de la Organización Internacional

de Trabajo, artículos 10 y 11 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo
11 del Decreto Supremo N° 012-92-TR.
1.4.2. ¿Qué días se consideran, de manera excepcional, como días

efectivos para que el trabajador alcance el récord vacacional?
Para efectos de acumular el récord vacacional, se consideran como

días efectivos de trabajo los siguientes:
La jornada ordinaria mínima de cuatro horas; la jornada cumplida en el día

de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado; las horas
de sobretiempo en número de cuatro o más en un día; las inasistencias
por enfermedad profesional en todos los casos siempre que no superen
los sesenta días al año; el descanso previo y posterior al parto; el permiso
sindical; las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador; el periodo vacacional correspondiente al
año y los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Base legal: Artículo 12 del Decreto Legislativo N° 713
1.4.3. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional al

trabajador?
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo

entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades
de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.
A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz,
salvo en el caso de maternidad y de adopción.
En consecuencia, establecida la oportunidad de descanso vacacional

esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal,
feriado o día no laborable en el centro de trabajo, excepto en el supuesto
de que el trabajador se incapacite por enfermedad.
Base legal: Artículos 13 y 14 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo

14 del Decreto Supremo N° 012-92-TR.
1.4.4. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a la

trabajadora gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso

vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a
partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad
la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de
15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Base legal: Artículo 4 de la Ley N° 26644
1.4.5. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un

trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción?
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo

de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se
inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber
correspondiente a treinta días naturales, siempre que haya gozado de esta.
Asimismo, la voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser

comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce vacacional.
Base legal: artículo 1 y 6 de la Ley N° 27409
1.4.6. ¿Puede otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra

incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado, inclusive si la

oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada,
cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente.
Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante
el periodo de vacaciones.
Base legal: Artículo 14 del Decreto Supremo N° 012-92-TR
1.4.7. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el

momento que goza de su descanso vacacional y cuándo
corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera

percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera
remuneración, a este efecto, la computable para la Compensación por
Tiempo de Servicios, con excepción por su propia naturaleza de las
remuneraciones periódicas, como es el caso de las gratificaciones.
De otro lado, para el cálculo de la remuneración vacacional de los

trabajadores comisionistas, se considera el promedio del semestre
anterior. En el caso de los destajeros o de quienes perciben remuneración
principal mixta o imprecisa, se considera como base el salario diario
promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la

semana que precede a la del descanso vacacional. Para la remuneración

vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el
promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas
obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.
La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso

del trabajador; lo cual debe constar expresamente en el libro de planillas,
registrándose la fecha del descanso vacacional en el mes al que
corresponda el descanso y el pago de la remuneración correspondiente.
Base legal: Artículos 15, 16 y 20 del Decreto Legislativo N° 713 y

artículos 17, 18 y 20 del Decreto Supremo N° 012-92-TR
1.4.8. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Sí, pero en ese caso el trabajador presentará una solicitud escrita al

empleador para que este lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a siete días naturales.
Base legal: Artículo 17 del Decreto Legislativo N° 713.
1.4.9.
¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de
descanso vacacional?
Sí, dos como máximo. Para ello el trabajador debe convenir por escrito
con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo
menos de un descanso de siete días naturales.
De otro lado, tratándose de trabajadores contratados en el extranjero,

podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales
por dos o más años (no existiendo límite).
Base legal: Artículo 18 del Decreto Legislativo N° 713
1.4.10. ¿Puede el trabajador vender vacaciones al empleador?
El trabajador puede vender vacaciones hasta por 15 días, con la

respectiva compensación de quince días de remuneración; asimismo,
este acuerdo con el empleador deberá constar por escrito.
Ejemplo:
• Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares-15 días vendidos

= 15 días de vacaciones.
• Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de

vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de
remuneración (30 días vacaciones +15 días vendidos = 45 días).
Base legal: Artículo 19 del Decreto Legislativo N° 713.
1.4.11. ¿Qué sucede si un trabajador después de haber acumulado el

récord correspondiente para tener derecho al descanso físico,
no goza de sus vacaciones en el año en que corresponde
hacerlo?
El empleador deberá pagar una remuneración por el trabajo realizado,

otra remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
adicionalmente, una indemnización equivalente a otra remuneración
por no haber disfrutado del descanso (en la práctica, se abonan dos
remuneraciones mensuales, dado que la remuneración por haber laborado
en vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está
sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributos;
sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo

de servicios.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre

percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Base legal: artículo 23 del Decreto Supremo N° 713 y artículo 24 del

Decreto Supremo N° 012-92-TR
1.4.12. ¿Qué pasa si el trabajador deja de laborar antes de que venza el

año para obtener derecho a vacaciones?
Si el trabajador cesa en su empleo antes de cumplir un año de labores o

antes de que cumpla un nuevo año de trabajo, asimismo, el empleador

debe pagar la remuneración vacacional de manera proporcional a los

meses y días laborados. A esto se llama vacaciones truncas.
Por ejemplo: Marcos renuncia a su trabajo a los 6 meses, al liquidarle

sus beneficios sociales su empleadora deberá incluir medio sueldo de
vacaciones truncas porque ha trabajado medio año.
Base legal: Artículo 22° del Decreto Legislativo 713
1.4.13. ¿Qué pasa si el trabajador está enfermo y el empleador quiere

darle vacaciones para que se recupere?
No es válido. El Artículo 13° del Decreto Legislativo 713 prohíbe al

empleador dar vacaciones al trabajador cuando éste se encuentre
incapacitado por enfermedad o accidente.
1.4.14.
¿Si el trabajador no está en planillas le corresponden
vacaciones?
Así es. Las vacaciones corresponden a todo trabajador que haya

cumplido un año de labores, no sólo a los que se encuentren en
planillas. Lo que ocurre es que a este tipo de trabajadores normalmente
no les es otorgado descanso vacacional porque laboran por fuera
de planillas. En ese caso se hace necesario que adopten acciones
legales. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de
vacaciones dobles, simples y truncas conjuntamente con sus demás
beneficios sociales cuando termina su relación laboral.
a. Caso práctico 1: Vacaciones en el régimen general
La empresa Samsa S.R.L. se dedica a brindar servicios de recreación y

esparcimiento; al 30 de noviembre cuenta con 3 trabajadores cuyo récord vacacional
ha sido cumplido, por lo que, nos consultan cómo se determinaría la remuneración
vacacional, según la información detallada en el siguiente cuadro adjunto:
Fecha de Rem. Asignación Horas Alimentación Movilidad

Trabajador Bon.
ingreso básica familiar extras(1) principal(2) (3)
1 15/11/2014 1200 85 180.00 300 150 300
2 02/11/2013 1500 85 300 150 300
3 01/10/2013 1800 85 300 150 300
(1)(2)(3) Tales conceptos han sido percibidos todos los meses. La movilidad
está condicionada al centro de trabajo.
No constituye conceptos remunerativos la movilidad y la bonificación

de cumpleaños, según lo previsto en el literal e) y g) del artículo 19 de
la Ley de CTS. La remuneración vacacional se calculará agregando a
la remuneración básica, el promedio de las horas extras y comisiones
percibidas en los últimos seis meses antes del inicio del descanso,
como se detalla a continuación:
Trabajador N° 1:

Promedio horas extras : 180.00
Remuneración vacacional : S/ 1,765.00
Trabajador N° 2:

Promedio horas extras : -----
Trabajador N°3:

Promedio horas extras : --------
b. Caso práctico 2: Vacaciones truncas
Según los siguientes datos nos piden encontrar las vacaciones truncas
de un trabajador.

• Datos:

Fecha de cese : 15.12.2016
Vacaciones truncas por liquidar : 6 meses y 15 días
• Remuneración mensual computable
- Básico : 1,715.00
- Asignación por nacimiento de hijo (*) : 250.00
Total : S/ 1,800.00
(*) Según el inciso g) del art. 19° del D.S. N° 001- 97-TR (01.03.97) este concepto no es
remunerativo, por tanto, no se debe incluir en el cálculo de la remuneración vacacional.
• Cálculo de vacaciones truncas
- Por los 6 meses :
Remuneración N° de meses al año Rem. vacacional

mensual al año por mes
1,800.00 / 12 = 150.00
Rem. vacacional por mes N° de meses a liquidar Total

150.00 x 6 = 900
- Por los 15 días:
Rem. vacacional por mes N° de días del mes Rem. vacacional por día
150.00 / 30 = 5.00
Rem. vacacional por día N° de días a liquidar Total

5.00 x 15 = 75.00
• Total a pagar
Vacaciones truncas por los 6 meses : S/ 900.00

Vacaciones truncas por los 15 días : 75.00
Total : S/ 975.00
c. Caso práctico 3: Trabajador que no goza del descanso vacacional
• Datos:
- Fecha de ingreso: 01/01/2015

- Periodo vacacional computable: del 01/01/2015 al 31/12/2015 = 1
año
- Periodo en que debió gozar del descanso vacacional: del 01/01/2016
al 31/12/2016
- Fecha de pago de remuneración vacacional y de indemnización por
vacaciones no gozadas: enero 2017.
- Remuneración computable: diciembre 2016(*)
(*) Se utiliza la remuneración vigente a la fecha de pago según lo

señalado en el artículo 23 del D.L. 713.
• Remuneración mensual de diciembre 2016
Básico : 2000.00
Total : S/ 2,285.00
• Cálculo de la remuneración total de diciembre 2016
- 1 Rem. mensual por las vacaciones ganadas : 2,285.00

- 1 Rem. mensual por el trabajo realizado : 2,285.00
- 1 Rem. mens. como indem. por falta de goce vacacional: 2,285.00
TOTAL : S/6,855.00
d. Caso práctico 4: Triple remuneración vacacional gerentes
El gerente general y el gerente de producción de una empresa, no

gozaron de descanso vacacional durante dos años consecutivos (2014,
2015). El gerente general, con decisión propia difiere su descanso el año
siguiente al que le correspondía, no obstante, el gerente de producción
no pudo gozar de sus vacaciones porque el gerente general de la
empresa le comunicó que su descanso vacacional debía postergarse.
Ante ello, el área de recursos humanos desea saber si a los dos gerentes
les corresponde la indemnización y cómo se calcula ésta.

Solución:
• Datos:
Trabajador A : Gerente general
Remuneración Mensual : S/ 6,490.00

Asig. Familiar : S/ 85.00
Gratificación Extraordinaria : S/ 1,500.00 (1)
Remuneración Complementaria : S/ 1,200.00 (2)
Trabajador B : Gerente de producción
Remuneración Mensual : S/ 4,490.00

Asig. Familiar : 85.00
Asig. Cumpleaños : 500.00 (1)
Remuneración Complementaria : S/ 1,000.00 (2)
Bonif. Tiempo servicios : 500.00 (3)
• Datos adicionales:
Respecto de la remuneración computable:

(1) Las gratificaciones extraordinarias y asignación por cumpleaños
no tienen carácter remunerativo; (2) la remuneración complementaria,
en este caso, es un concepto que los gerentes perciben mensualmente;
y (3) para el cálculo de la indemnización, no ingresa la bonificación por
tiempo de servicios- Artículo 24 D.S. N° 012-92-TR.
• Cálculo del monto a otorgar
Trabajador A:
6,490.00+85.00+1,200.00 = 7,775.00
7,775.00÷12x12 meses laborados = 7,775.00
Vacaciones del 2014 = 7,775.00

Total = S/ 15,550.00
El gerente general no recibirá el pago del monto indemnizatorio.
Trabajador B:
4,490.00+85.00+ 1,000.00+500.00 = 6,075.00
6,075.00÷ 12 x 12 meses laborados = 6,075.00
Vacaciones del 2014:
Descanso adquirido y no gozadas = 6,075.00

Indemnización=6,075.00 – 500.00 = 5,575.00
Vacaciones del 2015:
Vacaciones simples no pagadas = 6,075.00

Total a pagar por vacaciones = S/17,725.00
El gerente de producción sí recibirá el monto indemnizatorio por las

vacaciones del año 2014.
e. Caso práctico 5: Pago por reducción del periodo vacacional
Por motivos empresariales el trabajador Pérez Kkan solo saldrá 15

días de vacaciones, según los datos brindados nos piden encontrar su
remuneración vacacional.
• Datos
- Fecha de ingreso: 01.05.2013

- Período del récord Vacacional: Del 01.05.2015 al 30.04.2016 = 1 año
- Fecha del descansoVacacional: Del 01.05.2016 al 30.05.2016 = 30 días
- Reducción vacacional: Del 01.05.2016 al 15.05.2016 = (15 laborados)
• Remuneración mensual de mayo
- Remuneración básica : S/ 1,250.00

- Total : S/ 1,335.00
• Remuneración total a percibir en mayo

Por el período vacacional
- Una remuneración mensual: S/ 1,335.00
Por los 15 días laborados
- ½ remuneración mensual
S/ 1,335.00 ÷ 2 = S/ 667.50
• Monto total a pagar en el mes de mayo
- Remuneración por 15 días : S/ 667.50

- Remuneración Vacacional : S/ 1,335.00
S/ 2,002.50
f. Caso práctico 6: Trabajador que acumula periodo vacacional
El Sr. Domingo Kkan trabaja en una imprenta. Ante la necesidad de

contar con sus servicios, aceptó acumular su descanso vacacional. La
fecha de inicio del descanso de siete días, es el 1 de julio. Para ello, el
departamento de contabilidad cuenta con los siguientes datos:
• Datos
Fecha de inicio : 01/12/2014

Horas extras:
• Enero :55.00
• Febrero :75.00
• Abril :85.00
• Mayo :55.00

Régimen pensionario : SNP
Periodo anual de vacaciones: del 01/12/2015 al 30/11/16
Se solicita determinar el monto de la remuneración vacacional.
Se pide:
Determinar el monto de la remuneración vacacional.
Solución:
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta

dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios
continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán

convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos
o más años (art. 18 DL 713)
Los siete (7) días de descanso a que se refiere el primer parágrafo del
artículo 18 del Decreto Legislativo, son deducibles del total de días de
descanso vacacional acumulados (ART. 22 DS 012-92-TR).
• Cálculo de las remuneraciones vacacionales:

Asig. Familiar : 85.00
Promedio de horas extras
270/6 : 45.00
Remuneración vacacional : 1,720.00
Rem. computable N° de días N° de días Remun. Vac.

1,720.00 / 30 x 7 = 401.33
El pago total por los 7 días será de S/ 401.33
1.5. ¿En qué consiste la participación laboral en las utilidades?
Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los

siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores
a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de
participación”, y que tiene por objeto, de alguna manera, acceder a las

utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su gestión

empresarial. En este caso, nos encontramos ante conceptos aleatorios que
se perciben en función a la actividad empresarial.
1.5.1. ¿En qué consiste la participación de los trabajadores en la

gestión y propiedad del empleador?
A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente,

ha desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión
de la empresa está referida a la conformación de comités destinados a
mejorar la producción y productividad del empleador, en las que participen
representantes de los trabajadores (por lo menos uno) y del empleador
(por lo menos dos); empero, estos mecanismos no se han implementado.
La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en

su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben la denominación
de acciones de inversión (antes acciones laborales).
1.5.2. ¿Qué trabajadores están excluidos de participar en la gestión y

en la propiedad del empleador?
Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de

empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas
individuales, las sociedades civiles y en general todas las que no
excedan de veinte trabajadores.
Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores

de cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas
autogestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del Estado
de derecho público o privado, individuales de cualquier naturaleza,
mutuales de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades
civiles y microempresas que cuenten hasta con veinte trabajadores.
1.5.3. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades y cuáles

no?
Están obligados los empleadores que cuenten con más de veinte

trabajadores, sujetos al régimen laboral de la actividad, que desarrollen
actividades generadoras según la Ley del Impuesto a la Renta, siempre
que, obviamente, produzcan una renta neta anual antes de impuestos,
sobre la cual se determinan las utilidades laborales.
De otro lado no están obligadas al reparto de utilidades las empresas

autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales,
las sociedades civiles y en general, todas las que no excedan de veinte
trabajadores.
Para establecer si un empleador excede o no de este número, se sumará

el total de trabajadores que hubieran laborado para él en cada mes del
ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce. Cuando
en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa,
se tomará en consideración el número mayor, redondeando a la unidad
siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o mayor a 0.5.
1.5.4. ¿En qué consiste el procedimiento general de distribución de las

utilidades del empleador y cuál es el porcentaje a repartir?
Los empleadores deben repartir utilidades sobre el saldo de la renta

imponible, que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios
anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que esta incluya
la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades. En caso
de existir pérdidas de hasta cuatro años anteriores, la participación de los
trabajadores se calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable que
resulte luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores.
El porcentaje de participación de los trabajadores en las utilidades de

la empresa depende de la actividad principal que desarrolla la empresa.
Así tenemos:
Actividad Tasa
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
Si la empresa realiza más de una actividad, se considerará como

actividad principal aquella que generó mayores ingresos brutos en el

respectivo ejercicio.
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la

actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades
por trabajador, se aplicará a la capacitación de trabajadores y la
promoción del empleo, a través de la , de acuerdo a los lineamientos,
requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; así como
a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo serán destinados
exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente,
con excepción de Lima y Callao.
Base legal: Artículos 2 y 3 del Decreto Legislativo N° 892 (modificado

este último por el artículo 1 de la Ley N° 28464), artículo 3 del Decreto
Supremo N° 009-98-TR y séptima disposición transitoria de la Ley
N° 26513 y artículo 2 de la Ley N° 28873.
1.5.5. ¿Qué plazo tiene el empleador para pagar las utilidades?
El pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del remanente al

Fondoempleo debe efectuarse dentro de los treinta días de vencido el
plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto
a la Renta (generalmente, el mes de abril de cada año).
No obstante ello, desde el ejercicio de 2002, en virtud de las normas

tributarias, las utilidades deben pagarse antes del vencimiento del plazo
para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a
la Renta para que puedan ser deducidas como gasto de las empresas
(generalmente, el mes de marzo). Ello ha supuesto que, pese a que las
normas laborales prevén un plazo expreso, las empresas adelanten el pago
de las utilidades para poder considerar como gasto tales utilidades.
Base legal: Artículo 6 del Decreto Legislativo N° 892 y artículo 8 del

Decreto Supremo N° 009-98-TR.
1.5.6. ¿El empleador debe entregar algún documento por la entrega de

utilidades?
Sí, el empleador debe entregar la hoja de liquidación y esta debe

contener como mínimo la siguiente información:
1. Nombre o razón social del empleador.

2. Nombre completo del trabajador.
3. Renta anual de la empresa antes de impuestos.
4. Número de días laborados por el trabajador.
5. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.
6. Número total de los días laborados por todos los trabajadores del
empleador con derecho a percibir utilidades.
7. Remuneración total pagada a todos los trabajadores del empleador.
8. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
1.5.7. ¿Cuál es el tratamiento de la prescripción de la acción de cobro

de la participación en las utilidades?
La acción de cobro de la participación en las utilidades prescribe a los

cuatro (4) años contados desde el cese de la relación laboral, tan igual
que el resto de beneficios laborales conforme a la Ley Nº 27321.
Transcurrido este plazo, la posibilidad del trabajador de reclamar el

pago de sus derechos no prosperará. El citado plazo de prescripción
se inicia a partir del día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.
Sin embargo, debemos advertir que la regla general del inicio del plazo
prescriptorio se cumple sólo para las utilidades correspondientes a
todos los ejercicios durante los cuales el trabajador prestó servicios
siempre que no hayan sido pagadas oportunamente, excepto para
aquel ejercicio en el cual se retira el trabajador pues a la fecha de
cese aún no se conocerá -a ciencia exacta- si por ese año la empresa
tendrá o no utilidades, toda vez que ello se sabrá recién en el ejercicio
siguiente cuando el trabajador ya no esté en la compañía.
El cómputo del plazo de prescripción de cuatro (4) años respecto de las

utilidades correspondientes al ejercicio en el cual cesa el trabajador se inicia
en un momento posterior, cual es, a partir del día siguiente de transcurridos
los treinta (30) días naturales posteriores a la presentación de la declaración
jurada en el año siguiente, no desde el momento en que cesa.
Ejemplo:
Un trabajador cesa el 25 de septiembre de 2012, en cuyo caso el

plazo de prescripción de cobro de las utilidades de ese año (2012)

comienza a correr a partir del día siguiente de que la empresa presente
la declaración jurada de Impuesto a la Renta en el año siguiente,
seguramente entre los meses de marzo y abril de 2013.
Para las utilidades del año 2011 (que se pagan el 2012) y hacia atrás,
el cómputo sí se iniciará una vez que cese el vínculo laboral, siempre
que no hayan sido pagadas en su oportunidad (luego de presentada
la declaración jurada de Impuesto a la Renta en cada año siguiente al
ejercicio liquidado).
Como se ve, no podríamos someter el mismo tratamiento para unas y

otras ya que corresponde efectuar la diferenciación que aquí hacemos, y
que encuentra soporte legal en el artículo 9 del Decreto Legislativo Nº 892.
1.5.8. ¿Tiene el empleador la obligación de comunicar a sus ex

trabajadores la existencia de utilidades?
Al respecto, ni el Decreto Legislativo Nº 892 ni alguna otra norma del

ordenamiento jurídico contemplan la obligación para el empleador de
efectuar una comunicación de tal carácter a sus ex trabajadores. Esto
no significa que los empleadores no deban practicar algunos actos
de difusión y publicidad, por razones de desigualdad de información y
bajo criterios de razonabilidad y economía.
1.5.9. ¿Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a participar

en las utilidades de la empresa?
De acuerdo a lo señalado por el artículo 4 del TUO de la Ley de

Fomento del Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR), se consideran
trabajadores a tiempo parcial aquellos que laboran menos de cuatro
(4) horas diarias, o el promedio de la semana tampoco iguala ni
supera ese límite. No tienen derecho a la compensación por tiempo de
servicios ni al descanso vacacional, por cuanto estos beneficios exigen
el cumplimiento de una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias
según sus propias normas.
Respecto a la distribución de utilidades, los trabajadores a tiempo parcial

sí tienen derecho a participar de ellas, aunque con cierta particularidad
teniendo en claro que no prestan servicios como el resto de trabajadores
que sí cubren la jornada ordinaria de la empresa. Así, el segundo párrafo

del artículo 5 del Decreto Legislativo Nº 892 señala que “participarán en las
utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada”. Pero, ¿cómo se
aplica la proporcionalidad a la que se hace mención? La proporcionalidad
incide al momento de contar los días trabajados. Se sumarán las horas
que componen la jornada especial del trabajador a tiempo parcial, una a
una, hasta que completen el equivalente a un día ordinario de labores en la
empresa, considerándose ello recién como un día de trabajo.
Ejemplo: Utilidades trabajador a tiempo parcial
En una empresa cuya jornada ordinaria es de ocho (8) horas diarias,

existe un trabajador a tiempo parcial que labora únicamente dos (2)
horas al día. En tal caso, recién cuatro (4) días de labor de este jornada
serán considerados como un (1) día trabajo para el cómputo de las
utilidades,así sucesivamente.
a. Caso práctico 1: Reparto de utilidades de trabajador sin vinculo laboral
Una empresa que se dedica a la venta de repuestos vehiculares nos

pregunta: si corresponde entregar Utilidades a su ex trabajador, el cual
ingreso a trabajar desde hace 2 años y renuncia el 15 de agosto del
2015, percibiendo la sumas de S/ 2,000 como ultima remuneración.
Considerando que en estos meses muchas empresas realizan el reparto

de utilidades entre sus trabajadores correspondientes al ejercicio 2015.
Para esto la empresa nos proporciona los siguientes datos:
a. Promedio de trabajadores registrados en el T-Registro de la empresa

durante el ejercicio 2015: 24
b. Datos de la empresa:
Utilidad contable : S/ 850,000

Adiciones (reparos) : S/ 54,600
Deducciones aceptables : S/ 30,050
Perdidas de ejercicios anteriores : S/ 190,100
c. Datos de los trabajadores

Remuneración total al año : S/ 580,984

Días laborados en el año : S/ 6,420
d. Datos del trabajador
Remuneración total al año : S/ 18,350

Días laborados en el año : 200
Fecha de cese : 15/08/2015
• Cálculo de las utilidades:
1. Determinación y cálculo del porcentaje para efectuar el reparto de la

utilidades
Según lo señalado en el artículo 2 del D.L. N° 892, las empresas de

comercio al por mayor y menor deben repartir el 8% de las utilidades
del ejercicio entre sus trabajadores.
Este porcentaje debe calcularse sobre el saldo de la renta imponible

del ejercicio gravable que resulte de haber compensado perdidas de
ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del impuesto a la renta.
Así tenemos que:
Utilidad contable S/ 850,000.00

(+) Adiciones S/ 54,600.00
(-) Deducciones aceptables (30,050.00)
(-) Pérdidas de ejercicios anteriores (190,100.00)
Base imponible S/ 684,450.00
Importe a distribuir:
Base imponible : S/ 684,450

Importe a distribuir 8% (S/ 684,450) : S/ 54,756
2. Forma de distribución:
50% por los días efectivamente laborados : S/ 27,378

50% por las remuneración percibidas : S/ 27,378
2.1. 50% en función de los días efectivamente laborados por el

trabajador
Para tal efecto, se dividirá el 50% del monto a distribuir entre el total de
días laborados por todos los trabajadores. El resultado que se obtenga
de se multiplicara por el número de días laborados por cada trabajador
(en este caso el trabajador de referencia), así tenemos:
Importe a distribuir / total de días

laborados por trabajadores : 27,378 / 6,420 = 4.3875
Importe a pagar al trabajador : 4.3875 x 200 = S/ 877.50
2.2. 50% En función de las remuneraciones percibidas
Para tal efecto, se dividirá el 50% del monto a distribuir entre el total
de las remuneraciones percibidas por todos los trabajadores en el
ejercicio correspondiente. El resultado que se obtenga se multiplicara
por el total de las remuneraciones percibida por el trabajador.
Importe a distribuir / la suma de las :27,378/580,984 = 0.0471

remuneraciones de los trabajadores
Importe a pagar al trabajador :0.0471 x 18,350 = S/ 864.285
El total de las utilidades que se deberá otorgar al ex trabajador, será la

suma de ambos resultados: S/ 877.50 + S/ 864.285 = S/ 1,741.185
Como apreciamos al trabajador Vargas si le corresponde el reparto de

utilidades, sin embargo hay que tener en cuenta lo que señala el artículo
9 del Decreto Ley N° 892, según el cual los trabajadores que hubieran
cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación en
la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponde en el
plazo de prescripción fijado por ley, a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución.
Según la Ley 27321 el plazo de prescripción es de 4 años, por tanto el trabajador

tiene 4 años para cobrar, iniciándose el cómputo a partir del vencimiento de
los 30 días después de la DJ, según el cronograma de la SUNAT.
b. Caso práctico 2: Caso genérico de reparto de utilidades

Veamos el caso de una empresa comercializadora de útiles de oficina

que va repartir de 2016 y tiene una.
• Datos:
La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la Renta

Imponible de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
Renta Neta Antes del Impuesto a la Renta : S/ 100,000.00

Participación en las utilidades : S/ 5,000.00
(5% de S/ 100,000)
Número de trabajadores : 21
Utilidad del ejercicio del 2016 : S/ 100,000.00
Monto a distribuir : S/ 5,000.00
• Primeros 50%: distribución en función de los días efectivos de

trabajo:
50% de 5,000.00 = 2,500
Se pasará a determinar el total de horas efectivamente laboradas por

cada trabajador en el ejercicio 2016.
Total de días efectivos laborados por horas de duración de la jornada

= número de horas laboradas durante el ejercicio 2015, por cada
trabajador en particular.
- 21 laboraron 260 días con una jornada de 8 horas diarias.

- 260 días x 8 horas diarias = 2,080 horas.
- 2,080 horas x 21 trabajadores = 43,680.
- Total de horas efectivamente laboradas por todos los trabajadores =
43,680.
Entonces:
50% de la participación entre el total de horas laboradas por todos:

2,500 / 5460 = 0.457875 (valor de cada hora laborada).
Este factor o resultado se multiplica por el número de días laborados

por cada trabajador.
Les corresponden de los primeros 50%:
- Para los 21 trabajadores : 0.457875 X 260 = 119.0475
Totales:
119.0475 x 21 = 2,500
• Segundo 50%: En función de las remuneraciones percibidas.
50% de 5,000.00 = 2,500.00
Se empieza por determinar el total de la remuneración percibida por

cada trabajador en el ejercicio 2015.
- 21 trabajadores perciben:
Básico anual : 40,000.00

40,500.00
40,500.00 X 21 = 850,500.00
Total de las remuneraciones: 850,500.00
Entonces:
50% de la participación entre el total de las remuneraciones
2,500.00 / 850,000.00 = 0.002939
Luego, se multiplica el factor 0.00294 X 40,500.00 obteniendo 119.047
Les corresponde por el segundo 50%:
Para los 21 trabajadores c/u : 119.47

21 trabajadores x 119.047 : 2,500.00
Totales:

• Finalmente se deben sumar los parciales obtenidos, atribuyendo a

cada trabajador lo que corresponde, según los días laborados y las
remuneraciones percibidas.
Por ejemplo:
Trabajador que laboró 8 horas durante 260 días y tenía una remuneración
anual de S/ 40,000.00:
S/ 119.0476 por los días laborados
S/ 119.0476 por las remuneraciones percibidas
Total: (S/119.0476 + 119.0476) S/ 238.94 por utilidades del ejercicio 2015.
c. Caso práctico 3: Empresa con ingresos por diversas actividades

económicas
Una empresa dedicada a la comercialización masiva de equipos de

cómputo, ha realizado el cálculo del promedio de trabajadores durante
el período correspondiente al 2016, siendo el resultado de 30.
Los rubros por los cuales han obtenido ingresos durante el 2016 son
los siguientes:
Información:
Ingresos por comercialización de artículos de computadoras S/ 4´800,000.00

Ingresos por servicios de diseño y asesoramiento de S/ 900,000.00
Programas Informáticos
Total de ingresos durante el ejercicio 2015 S/ 5´700,000.00
Resultado contable S/ 500,000.00
Adiciones temporales S/ 100,000.00
Renta neta del ejercicio S/ 600,000.00
Pérdida de ejercicios anteriores S/ (120,000.00)
Renta neta antes de participaciones e impuestos S/ 480,000.00
Determinar:
¿Qué porcentaje de la renta anual debe aplicar la empresa para

determinar la participación de las utilidades entre sus trabajadores,
teniendo en cuenta que percibe ingresos por diversas actividades
económicas?
Solución:
Los trabajadores participan en las utilidades de la empresa mediante

la distribución por parte de esta de un porcentaje de la renta anual
antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:
Actividad Porcentaje
Empresa pesquera 10%
Empresa de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio, al por mayor y al por menor, y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas

a distribuir utilidades, de conformidad con el artículo 2º del Decreto
Legislativo Nº 892, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional
Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley
expresa en contrario. En caso que la empresa desarrolle más de una
actividad de las comprendidas en el artículo 2º de la Ley, se considera
la actividad principal, en la que generó mayores ingresos.
En el caso planteado, el sector comercial generó los mayores ingresos

hacia la empresa. Por lo tanto, el cálculo de las participaciones de los
trabajadores se efectuará en base al porcentaje de 8%.
La participación en las utilidades se cancelará sobre el saldo de la renta

imponible del ejercicio gravable después de haber compensado las pérdidas
de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
El monto a distribuir asciende a:
- Renta neta antes de participaciones e impuestos : S/ 480,000.00

- Tasa a aplicar 8% : S/ 38,400.00
El monto a distribuir entre los trabajadores será de S/ 38,400.00 nuevos

soles.
d. Caso práctico 4: Cálculo individual de utilidades
La empresa Industrial “Industrializaciones San Gerónimo S.A.C.”

se dedica a la fabricación de electrodomésticos, y cuenta con 45
trabajadores. Se tiene además los siguientes datos para determinar la
participación de los trabajadores en las utilidades.
Información:
Renta neta compensada de pérdidas de ejercicios anteriores: S/

10´000,000.00
Determinar:
a) El monto de la participación por cada trabajador.
Para el caso de las empresas industriales, el porcentaje a aplicar es

10%, el cual se distribuye en la forma siguiente:
• Días laborados
50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tales los días reales y efectivamente trabajados.
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se
multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador

cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las
ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo
efecto, por mandato legal expreso.
Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el

número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar
la jornada ordinaria de la empresa.
En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a

control de ingreso y salida, debe considerarse como días efectivos de
trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.
• Remuneración
50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada

trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total
de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan
al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las
remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre
disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en

calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio
que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá,

respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18
remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del
ejercicio.
Si un trabajador laboró horas extras, estas se computarán hasta

completar la jornada laboral de la empresa. Cada jornada laboral
completa se considerará como día efectivo de labor.
De igual manera, para aquellos trabajadores que laboran a tiempo

parcial, el número de horas se computará hasta completar la jornada
laboral de la empresa. Cada jornada laboral completa se considerará
como día efectivo de labor.
b) Cálculo del monto de la participación de las utilidades:
• Renta Neta compensada de pérdida de ejercicio anterior:

S/10´000,000.00
• Tasa a aplicar 10%
• Monto a distribuir: S/ 1´000,000.00

Cálculo de la distribución por días laborados
Cuadro de participación por día
Días efectivos de labor de todo Participación por día

Monto de la Participación el año de todos los trabajadores
S/ 500,000.00 10,352 S/ 48.299845
Horas de Días Participación

Total horas Participación
Trabajador la jornada efectivos por día de
(Anual) por trabajador
ordinaria laborados labor
1 2160 8 270 48.299845 13,040.96
2 2160 8 270 48.299845 13,040.96
3 2160 8 270 48.299845 13,040.96
4 2160 8 270 48.299845 13,040.96
5 2700 8 338 48.299845 16,325.35
6 2700 8 338 48.299845 16,325.35
7 2160 8 270 48.299845 13,040.96
8 2160 8 270 48.299845 13,040.96
9 2160 8 270 48.299845 13,040.96
10 1920 8 240 48.299845 11,591.96
11 2160 8 270 48.299845 13,040.96
12 2160 8 270 48.299845 13,040.96
13 2160 8 270 48.299845 13,040.96
14 2160 8 270 48.299845 13,040.96
15 2700 8 338 48.299845 16,325.35
16 2700 8 338 48.299845 16,325.35
17 2160 8 270 48.299845 13,040.96
18 2160 8 270 48.299845 13,040.96
19 2160 8 270 48.299845 13,040.96
20 1920 8 240 48.299845 11,591.96
21 1920 8 240 48.299845 11,591.96
22 2000 8 250 48.299845 12,074.96
23 960 8 120 48.299845 5,795.98
24 960 8 120 48.299845 5,795.98
25 960 8 120 48.299845 5,795.98
26 1920 8 240 48.299845 11,591.96

27 1920 8 240 48.299845 11,591.96
28 1920 8 240 48.299845 11,591.96
29 2080 8 260 48.299845 12,557.96
30 2080 8 260 48.299845 12,557.96
31 2080 8 260 48.299845 12,557.96
32 2080 8 260 48.299845 12,557.96
33 2080 8 260 48.299845 12,557.96
34 2080 8 260 48.299845 12,557.96
35 2080 8 260 48.299845 12,557.96
36 1560 8 195 48.299845 9,418.47
37 1560 8 195 48.299845 9,418.47
38 1560 8 195 48.299845 9,418.47
39 1560 8 195 48.299845 9,418.47
40 1560 8 195 48.299845 9,418.47
41 840 8 105 48.299845 5,071.48
42 720 8 90 48.299845 4,346.99
43 480 8 60 48.299845 2,897.99
44 480 8 60 48.299845 2,897.99
45 480 8 60 48.299845 2,897.99
Totales 10,352 500,000.00
Cálculo de distribución por remuneraciones
Cuadro de participación por remuneración percibida (1)
Remuneraciones percibidas durante Participación por

Monto de la Participación el año por todos los trabajadores cada S/
S/ 500,000.00 S/ 1,617,000.00 S/ 0.309215
Participación Total de
Remuneración Remuneración Participación
Tra. por Participación Límite
mensual total anual por cada S/
trabajador por trabajador
1 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00
2 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00
3 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

4 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00

5 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 31,476.88 63,000.00
6 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 31,476.88 63,000.00
7 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00
8 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00
9 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00
10 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 24,578.99 54,000.00
11 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00
12 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00
13 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00
14 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 28,192.49 63,000.00
15 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 31,476.88 63,000.00
16 3,500.00 49,000.00 0.309215 15,151.54 31,476.88 63,000.00
17 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00
18 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00
19 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 26,027.99 54,000.00
20 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 24,578.99 54,000.00
21 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 24,578.99 54,000.00
22 3,000.00 42,000.00 0.309215 12,987.03 25,061.99 54,000.00
23 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 14,454.00 36,000.00
24 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 14,454.00 36,000.00
25 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 14,454.00 36,000.00
26 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 20,249.98 36,000.00
27 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 20,249.98 36,000.00
28 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 20,249.98 36,000.00
29 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00
30 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00
31 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00
32 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00
33 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00
34 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00
35 2,500.00 35,000.00 0.309215 10,822.53 23,380.48 45,000.00
36 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00
37 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00
38 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00

39 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00
40 2,000.00 28,000.00 0.309215 8,658.02 18,076.49 36,000.00
41 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 8,534.69 14,400.00
42 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 7,810.19 14,400.00
43 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 6,361.20 14,400.00
44 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 6,361.20 14,400.00
45 800.00 11,200.00 0.309215 3,463.21 6,361.20 14,400.00
Totales 1´617,000.00 500,000.00 1´000,000.00
(1) En el presente cálculo se considera que todos los trabajadores laboraron

durante todo el ejercicio y su remuneración no ha variado. Por ello, se
multiplicó por 14 la remuneración que incluyó las gratificaciones ordinarias
de julio y diciembre.
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad

de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador,
se aplicará a la capacitación de trabajadores y la promoción del empleo, a
través de la creación de un Fondo, de acuerdo a los lineamientos, requisitos,
condiciones y procedimientos que se establezcan en el reglamento,
así como a obras de infraestructura vial. Los recursos del Fondo serán
destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el
remanente, con excepción de Lima y Callao.
El remanente será aplicado a la constitución del Fondo Nacional de

Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO).
Después de comparar las utilidades de cada trabajador con el límite de
18 remuneraciones, se obtiene que el límite es mayor al monto total de
participaciones por cada trabajador por lo que no corresponde destinar
al FONDOEMPLEO utilidades.
e. Caso práctico 5: Variación del número de trabajadores
La empresa “Corporación Latinoamericana S.A.C.”, quiere saber si está

obligada a distribuir utilidades entre sus trabajadores, ya que el número
de ellos ha sido variable a lo largo del período 2015.
Información:

Contrato de Meses del año

trabajadores Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.
Plazo
15 15 15 15 15 15 15 14 14 14 14 15
Indeterminado
Plazo Fijo 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
No domiciliado 0 0 0 2 2 2 2 3 3 3 3 3
Practicantes 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0
Formación
0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1
Laboral
Determinar si la empresa está obligada a distribuir utilidades entre sus

trabajadores.
Solución:
Para establecer si una empresa excede o no de 20 trabajadores, se

sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella
en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se
dividirá entre 12. Cuando en un mes varíe el número de trabajadores
contratados por la empresa, se tomará en consideración el número
mayor. Si el número resultante incluyera una fracción se aplicará el
redondeo a la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea
igual o mayor a 0.5.
Para estos efectos se consideran trabajadores a aquellos que hubieran

sido contratados directamente por la empresa, ya sea mediante
contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo
parcial.
Por lo tanto, las personas que prestan servicios mediante convenio de

prácticas pre-profesionales y de formación laboral juvenil no forman
parte del cómputo para determinar el número de trabajadores, ya que
no mantienen vínculo laboral con el empleador.
Contrato de Meses del año

trabajadores Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.
Plazo
15 15 15 15 15 15 15 14 14 14 14 15
Indeterminado
Plazo Fijo 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
No domiciliado 0 0 0 2 2 2 2 3 3 3 3 3
Totales 20 20 20 22 22 21 21 21 21 21 21 22
Promedio general de trabajadores
Mes Trabajadores
Enero 20
Febrero 20
Marzo 20
Abril 22
Mayo 22
Junio 21
Julio 21
Agosto 21
Septiembre 21
Octubre 21
Noviembre 21
Diciembre 22
Total 252
Promedio total anual:
252
12 = 21
La empresa “Corporación Latinoamericana S.A.C.” se encuentra

obligada a la distribución de utilidades entre sus trabajadores.
f. Caso práctico 6: Ingresos por diversas actividades económicas
La empresa “SOLUCIONES NACIONALES S.A.C.”, se dedica a la

elaboración y comercialización de perfumes, fragancias para damas
y caballeros. Además, importa otros productos de consumo masivo,
tales como jabones, pastas dentales, champús, etc., los cuales se
distribuyen a mayoristas. El número de trabajadores es 40. Sobre el
particular, tenemos los rubros por los cuales se han obtenido ingresos
durante el 2016.

Información:
- Ingresos por la elaboración de perfumes, fragancias S/ 95´000,000.00

- Ingresos por la venta de productos de consumo
masivo importados S/ 80´000,000.00
- Total de ingresos durante el ejercicio 2016 S/ 175´000,000.00
- Resultado contable S/ 500,000.00

- Adiciones y deducciones permanentes S/ 100,000.00
- Renta neta del ejercicio S/ 600,000.00
- Pérdida de ejercicios anteriores S/(120,000.00)
- Renta neta antes de participaciones e impuestos S/ 480,000.00
¿Qué porcentaje de la renta anual debe aplicar para determinar

la participación de las utilidades entre sus trabajadores,
teniendo en cuenta que percibe ingresos por diversas actividades
económicas?
Solución:
En caso la empresa desarrolle más de una actividad de las señaladas

en el artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 892, se considera como la
actividad principal aquella que generó mayores ingresos brutos en el
respectivo ejercicio.
En vista que los ingresos más altos provienen de la actividad

industrial, corresponde aplicar la tasa del 10% al resultado que
resulte aplicable después de haber compensado pérdidas de
ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a
la Renta.
g. Caso práctico 7: Cálculo de utilidades de empresa industrial
La empresa textil “TEJIDOS SAN JUAN S.A.C.”, la misma que es una

empresa sujeta al régimen laboral de la actividad privada la cual
desarrolla actividades generadoras de renta de tercera categoría, por lo
que cumple con lo establecido en el artículo 1º del Decreto Legislativo
Nº 892. La empresa se dedica a la confección de prendas de vestir y
deportivos, según el CIIU se trata de una empresa industrial que cuenta
con:
- 1 contador
- 2 secretarias
- 4 costuras de máquina recta
- 4 costureras de máquina remalladora
- 1 estampador textil
- 1 cortador de tela
- 2 planchadores
- 3 asistentes administrativos
- 2 supervisores
PROMEDIO DE TRABAJADORES EN EL EJERCICIO 2015

MES Nº DE TRABAJADORES
Enero 19
Febrero 20
Marzo 22
Abril 19
Mayo 19
Junio 20
Julio 20
Agosto 18
Septiembre 20
Octubre 21
Noviembre 21
Diciembre 20
PROMEDIO 19.91 = 20 (*)
(*) El D.S. Nº 009-98-TR señala que si el número resultante incluye una fracción se
aplicará el redondeo a la unidad superior si la fracción es igual o mayor a 0,5.
De acuerdo con lo señalado en el cuadro anterior, durante el ejercicio

2015 la empresa estuvo conformada en promedio por 20 trabajadores.
En consecuencia, se encuentra obligada a repartir utilidades, las cuales
deben ser pagadas dentro de los 30 días naturales de la presentación
de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Seguidamente
pasaremos a verificar cuánto le corresponde a cada trabajador, por
concepto de utilidades.
Datos:

Número de trabajadores : 20
Utilidades del ejercicio 2015 : S/ 992,360.00
Importe base de participación : S/ 845,390.00
Tipo de empresa : Empresa industrial
Porcentaje de participación : 10%
Participación por distribuir : S/ 84,539.00
Cuadro de participación por día
Días efectivos de labor de todo el Participación por

Monto de la Participación año de todos los trabajadores día
S/ 42,269.50 4,522 S/ 9.347523
Cálculo de la distribución por días laborados
Horas de Días Participación

Total horas Participación
Trabajador la jornada efectivos por día de
(Anual) por trabajador
ordinaria laborados labor
1 2,176 8 272 9.347523 2,542.53
2 1,904 8 238 9.347523 2,224.71
3 2,008 8 251 9.347523 2,346.23
4 1,528 8 191 9.347523 1,785.38
5 1,624 8 203 9.347523 1,897.55
6 1,544 8 193 9.347523 1,804.07
7 1,472 8 184 9.347523 1,719.94
8 2,048 8 256 9.347523 2,392.97
9 2,216 8 277 9.347523 2,589.26
10 2,088 8 261 9.347523 2,439.70
11 1,480 8 185 9.347523 1,729.29
12 1,792 8 224 9.347523 2,093.85
13 2,232 8 279 9.347523 2,607.96
14 1,504 8 188 9.347523 1,757.33
15 2,048 8 256 9.347523 2,392.97
16 1,344 8 168 9.347523 1,570.38
17 1,984 8 248 9.347523 2,318.19
18 1,720 8 215 9.347523 2,009.72
19 1,512 8 189 9.347523 1,766.68
20 1,952 8 244 9.347523 2,280.80

Totales 4,522 42,269.50
Cuadro de participación por remuneración percibida (1)
Remuneraciones percibidas durante Participación por

Monto de la Participación el año por todos los trabajadores cada S/
S/ 42,269.50 S/ 316,162 S/ 0.1336957
Cálculo de distribución por remuneraciones

Participación Total de
Remuneración Remuneración Participación
Tra. por Participación Limite
mensual total anual por cada S/
trabajador por trabajador
1 966.00 13,524.00 0.1336957 1,808.10 4,350.63 17,388.00
2 1,155.00 16,170.00 0.1336957 2,161.86 4,386.57 20,790.00
3 859.00 12,026.00 0.1336957 1,607.82 3,954.05 15,462.00
4 905.00 12,670.00 0.1336957 1,693.92 3,479.30 16,290.00
5 1,506.00 21,084.00 0.1336957 2,818.84 4,716.39 27,108.00
6 1,050.00 14,700.00 0.1336957 1,965.33 3,769.40 18,900.00
7 1,231.00 17,234.00 0.1336957 2,304.11 4,024.06 22,158.00
8 1,141.00 15,974.00 0.1336957 2,135.66 4,528.62 20,538.00
9 1,007.00 14,098.00 0.1336957 1,884.84 4,474.11 18,126.00
10 1,266.00 17,724.00 0.1336957 2,369.62 4,809.33 22,788.00
11 1,478.00 20,692.00 0.1336957 2,766.43 4,495.72 26,604.00
12 1,053.00 14,742.00 0.1336957 1,970.94 4,064.79 18,954.00
13 1,411.00 19,754.00 0.1336957 2,641.02 5,248.98 25,398.00
14 1,018.00 14,252.00 0.1336957 1,905.43 3,662.77 18,324.00
15 1,052.00 14,728.00 0.1336957 1,969.07 4,362.04 18,936.00
16 942.00 13,188.00 0.1336957 1,763.18 3,333.56 16,956.00
17 1,375.00 19,250.00 0.1336957 2,573.64 4,891.83 24,750.00
18 987.00 13,818.00 0.1336957 1,847.41 3,857.12 17,766.00
19 1,142.00 15,988.00 0.1336957 2,137.53 3,904.21 20,556.00
20 1,039.00 14,546.00 0.1336957 1,944.74 4,225.53 18,702.00
Totales 316,162 42,269.50 84,539.00 406,494.00
(1) En el presente cálculo se considera que todos los trabajadores

laboraron durante todo el ejercicio y su remuneración no ha

variado. Por ello, se multiplicó por 14 la remuneración que incluyó
las gratificaciones ordinarias de julio y diciembre.
h. Caso práctico 8: Registro de ex trabajadores
¿Cómo declarar en la Planilla Electrónica los pagos realizados a ex-

trabajadores por utilidades?
Se realiza según los siguientes pasos:
Paso N° 1
Acceder al T-REGISTRO a través SUNAT Operaciones en Línea (http://

www.sunat.gob.pe). Para ello, deberá ingresar el RUC, usuario y clave.
Paso N° 2
Dirigirse a MI RUC y Otros Registros y seleccionar REGISTRO

INDIVIDUAL de REGISTRO DE TRABAJ., PENSION., PERS. EN
FORMAC.
Paso N° 3
Dirigirse al extremo superior derecho de la pantalla y seleccionar

MOSTRAR HISTÓRICO DE PRESTADORES.
Mostrar Histórico
de Prestadores
Registro Individual
Paso N° 4
En la lista que aparece en esta nueva ventana, seleccionar el ex – trabajador

al cual no se le pagó o se le efectuó el pago y respecto del cual desea realizar
la declaración (se entiende que se trata de un ex-trabajador que aparecerá
con BAJA ya que al momento de finalización del vínculo laboral, el empleador
lo retiró de la planilla dentro del día hábil siguiente de producido el mismo);

posteriormente, seleccionar el ícono MODIFICAR.
Paso N° 5
En esta nueva pantalla, seleccionar la Pestaña TRABAJADOR que se

encuentra en la parte inferior central de ella.
Paso N° 6
En esta nueva pantalla, dirigirse a la Sección DATOS LABORALES y dentro de éste
a los casilleros pertenecientes a PERÍODO LABORAL – los cuales se encuentran

en el centro de ella - y colocar el puntero y hacer click sobre DETALLE para efectos
de que se pueda visualizar todas las opciones del menú desplegable.
Paso N° 7
En esta nueva pantalla, hacer click en AGREGAR para efectos de poder agregar el
período (mes) en el cual se realizó el pago efectivo de los montos pendientes por pagar.
Agregar

Paso N° 8
En esta nueva pantalla, ingresar el primer día así como el último día del
mes (período) en el cual se realizó el pago antes señalado; finalmente,
se deberá precisar como motivo de baja SÍN VÍNCULO LABORAL –
HABILITADO PARA PDT PLAME y hacer click en ACEPTAR en el primer
y segundo recuadros de manera consecutiva.
Anteriormente, y en atención a que la ayuda contenida en la Planilla

Electrónica – PLAME presenta aún esta información, existía la Opción
2 – SIN VÍNCULO LABORAL CON CONCEPTOS PENDIENTES POR
LIQUIDAR en SITUACIÓN DEL TRABAJADOR. Esto último permitía
habilitar a un trabajador que se encuentra en situación 0 - BAJA para
su declaración en la PLAME del período en que el empleador efectúa el
pago de los conceptos pendientes de pago – entre ellos, una liquidación
- en el período en que se produjo la baja del trabajador.
Debe tenerse en cuenta que esta situación sólo podía ser utilizada para
declarar a un sujeto con quien ya no existía relación laboral.
Paso N° 9
Ahora bien, una vez cumplido con este paso, el empleador deberá
dirigirse a la PLAME, seleccionar NUEVA DECLARACIÓN, precisar el
período tributario a declarar y efectuar las respectivas sincronización y
ejecución con el T-REGISTRO previamente actualizado.
Paso N° 10

Paso N° 11
En la nueva pantalla, seleccionar el ex - trabajador respecto del cual

pretenden registrar los conceptos comprendidos en la liquidación
pagada y hacer click en EDITAR DETALLE.
Paso N° 12
En esta nueva pantalla, seleccionar la Pestaña INGRESOS e ingresar.
Finalmente, conforme a lo señalado por el Decreto Legislativo Nº 892 y

el Decreto Supremo Nº 009-98-TR, la participación que corresponde a
los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones
legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta. Vencido este plazo y previo requerimiento de pago
por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado,
genera el interés moratorio correspondiente. Frente a esto, se debe
realizar las siguientes precisiones:
i. Trabajadores que se encuentran laborando. Se distribuirá la

participación de utilidades dentro de los treinta (30) días naturales
siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la
Declaración Jurada del Impuesto a la Renta.
ii. Trabajadores con los cuales se suspende vínculo laboral. Las

utilidades se distribuirán dentro de los treinta (30) días de haberse
reiniciado las labores.
iii. Trabajadores que cesan. Las utilidades se distribuirán dentro de

los treinta (30) días naturales siguiente al vencimiento del plazo
para la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la
Renta.
Siendo esto así, y asumiendo que la mayoría de los pagos han sido
realizados durante el Período Abril 2016, la forma de declaración en la
PLAME de las utilidades pagadas deberá ser presentada de la siguiente
manera:

ÍNDICE GENERAL
PRESENTACIÓN .......................................................................................3
PARTE I: REMUNERACIONES
1. ¿Qué es la remuneración? ……………………………………………………………………7
1.1. ¿Qué es la remuneración básica? ………………………………………………………7

1.2. ¿Qué es la unidad de cálculo? ……………………………………………………………8
1.3. ¿Qué es la Remuneración por unidad de tiempo? ……………………………8
1.4. ¿Qué es la remuneración por unidad de obra? …………………………………8
1.5. ¿Qué es la remuneración integral anual (RIA)? ………………………………8
1.6. ¿Cómo se determina la remuneración mínima vital? ……………………10
1.6.1. ¿También les corresponde el pago de RMV a los

comisionistas o destajeros? ……………………………………………………………10
1.6.2. ¿Los empleadores del sector agrario deben pagar
una remuneración mínima vital? ……………………………………………………10
1.6.3. ¿Los empleadores del sector minero deben pagar
una remuneración mínima vital a sus trabajadores? …………………12
1.7. ¿Qué formas de pago existes para pagar la remuneración

a los trabajadores? ……………………………………………………………………………13
1.7.1. ¿Qué hay que entender por remuneración en especie? ………………13
1.8. ¿Es obligatorio depositar la remuneración de los

trabajadores en una entidad financiera? …………………………………………14

1.9. ¿Cómo se calcula el valor diario y valor hora de

la remuneración? ………………………………………………………………………………15
2. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos más importantes? …… 16
2.1. ¿El trabajo en sobretiempo (horas extras) es un

concepto remunerativo? ……………………………………………………………………16
2.2. ¿El pago por trabajo en el día de descanso semanal
obligatorio es un concepto remunerativo? ……………………………………29
2.3. ¿El pago por trabajo en día feriado es un concepto
remunerativo? ……………………………………………………………………………………30
3. ¿Cómo se debe entender los conceptos no remunerativos? …………39
3.1. ¿Cuáles son los conceptos no remunerativos? ……………………………40

3.2. ¿Existe alguna particularidad respecto a las
gratificaciones extraordinarias? ………………………………………………………41
3.2.1. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la gratificación

extraordinaria? ………………………………………………………………………………..42
3.2.2. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las
gratificaciones extraordinarias? ……………………………………………………44
3.2.3. ¿Se debe diferenciar entre utilidades legales y voluntarias
o extralegales? ………………………………………………………………………………..44
3.2.4. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las utilidades? ……45
3.3. ¿Qué se debe entender por condiciones de trabajo? ……………………46
3.3.1. ¿A qué tributos, aportes y contribuciones están

afectas las condiciones de trabajo? ………………………………………………48
3.3.2. ¿Por qué se dice que el vestuario es una condición
de trabajo? ……………………………………………………………………………………….49
3.3.3. ¿Los viáticos también son condición de trabajo? ………………………49
3.3.4. ¿Cuándo la vivienda otorgada a un trabajador es un
concepto remunerativo? …………………………………………………………………50
3.3.5. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la vivienda como
condición de trabajo? ………………………………………………………………………50
3.3.6. ¿La movilidad es condición de trabajo? ………………………………………51
3.3.7. ¿Los gastos de representación son un concepto no
remunerativo? ………………………………………………………………………………… 51
3.3.8. ¿En qué circunstancias la alimentación es condición
de trabajo? ……………………………………………………………………………………… 51
3.3.9. ¿Cómo diferenciar la condición de trabajo de la
remuneración? ………………………………………………………………………………..52
3.4. ¿Qué es la movilidad supeditada a la asistencia al centro

de trabajo y que cubre el traslado? …………………………………………………52
3.4.1. ¿Qué requisitos legales hay que cumplir para el

otorgamiento de este tipo de movilidad? ………………………………………52
3.4.2. ¿Qué incidencia laboral y tributaria tiene la
inobservancia de estos requisitos? ………………………………………………54
3.4.3. ¿Se debe seguir alguna formalidad para la entrega
de la movilidad? ………………………………………………………………………………55
3.5. ¿Qué es la canasta de navidad (o similares) y es un

3.6. ¿La asignación o bonificación por educación es un
3.6.1. ¿En qué consiste la razonabilidad en el otorgamiento de la

asignación por educación? ……………………………………………………………57

3.7. ¿Asignación o bonificación por cumpleaños, matrimonio o

análogos es base para beneficios sociales? …………………………………57
3.8. ¿Se pueden otorgar bienes de la producción de la empresa como
conceptos no remunerativos? …………………………………………………………58
4. Otros conceptos no remunerativos por disposición

legal expresa ……………………………………………………………………………………….58
4.1. ¿Son remunerativas las indemnizaciones por

vacaciones no gozadas? ……………………………………………………………………58
4.2. ¿Qué finalidad persigue la indemnización por la
retención indebida de CTS? ………………………………………………………………59
4.3. ¿Qué es la indemnización por despido arbitrario
u actos de hostilidad del empleador? …………………………………………… 59
4.4. ¿Qué es la indemnización por incumplir con
reincorporar a un trabajador cesado en un procedimiento? ………59
4.5. ¿En qué consiste la indemnización por efectuar horas
extras por imposición del trabajador? ……………………………………………60
5. ¿El Seguro de Vida Ley es un concepto remunerativo? …………………60

6. ¿El recargo al consumo es un concepto no remunerativo? ……………60
7. ¿El refrigero que no es alimentación principal es un
concepto no remunerativo? …………………………………………………………………61
8. ¿Poseen naturaleza remunerativa las prestaciones
económicas otorgadas por EsSalud? ………………………………………………61
9. ¿Qué son los incentivos por renuncia y son conceptos
remunerativos? ……………………………………………………………………………………62
10. ¿Tiene naturaleza remunerativa las prestaciones
alimentarias por suministros indirectos? …………………………………………63
10.1. ¿Qué obligaciones tienen los empleadores que
otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias? …………………63

10.2. ¿Qué restricciones tiene los empleadores que
otorguen los beneficios de prestaciones alimentarias? ……………63
10.3. ¿Qué prohibición tiene los empleadores que
otorguen cupones, vales u otros documentos análogos? …………64
10.4. ¿Qué formalidades deberán contener los tiques,
vales u otros documentos análogos? ……………………………………………64
10.5. ¿Los tiques, vales u otros documentos análogos
pueden destinarse para otros fines? ……………………………………………65
11. Protección de la remuneración …………………………………………………………65
11.1. ¿Se pude embargar las remuneraciones? ……………………………………65

11.2. ¿En qué casos se pude descontar legalmente la
remuneración del trabajador? …………………………………………………………66
11.3. ¿Judicialmente hasta cuánto se puede descontar
de la remuneración del trabajador? ………………………………………………66
PARTE II: BENEFICIOS SOCIALES
1. ¿Que son los beneficios sociales? ………………………………………………………1
1.1. ¿Que son las gratificaciones y cuando deben ser abonadas? ………2
1.2. ¿La Compensación por Tiempo de Servicios es un
concepto no remunerativo? ………………………………………………………………12
1.2.1. ¿El empleador debe entregar algún documento que

acredite el cumplimiento del pago de la CTS? ……………………………13
1.2.2. ¿Puede el empleador pagar la CTS en especie? …………………………14
1.2.3. ¿Cuándo debe efectuar los depósitos semestrales
el empleador? ………………………………………………………………………………….14

1.2.4. ¿Puede el trabajador cambiar de entidad bancaria

o financiera como depositario de su CTS? ……………………………………14
1.2.5. ¿Es intangible la CTS? ………………………………………………………………………15
1.2.6. ¿El trabajador puede disponer de su CTS? ……………………………………15
1.2.7. ¿El empleador puede solicitar la retención de la CTS
en caso de haber sufrido un perjuicio? …………………………………………16
1.2.8. ¿Qué sucede con la CTS pendiente de pago al
fallecer el trabajador? ………………………………………………………………………17
1.2.9. Los incentivos por renuncia que el empleador otorga
al trabajador pueden ser compensados con su CTS? …………………18
1.3. ¿Qué es la asignación familiar? ………………………………………………………35
1.3.1. ¿Cuándo se debe abonar la asignación familiar? ………………………36

1.3.2. ¿se debe considerar la asignación familiar como un
concepto remunerativo? …………………………………………………………………36
1.3.3. ¿Cómo percibirán la asignación familiar una pareja de
esposos que trabaja para una misma empresa y un
mismo trabajador que labora para varias empresas? ………………36
1.3.4. ¿Se pude reemplazar la asignación familiar por una
asignación por cónyuge? …………………………………………………………………37
1.3.5. ¿Siempre se excluye el pago de la asignación familiar
si existe convenio colectivo en la empresa? …………………………………37
1.4. ¿Qué son los descansos vacacionales? …………………………………………38
1.4.1. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para

gozar del descanso vacacional? ……………………………………………………38
1.4.2. ¿Qué días se consideran, de manera excepcional,
como días efectivos para que el trabajador alcance
el récord vacacional? ………………………………………………………………………39
1.4.3. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso

vacacional al trabajador? ………………………………………………………………40
vacacional a la trabajadora gestante? …………………………………………40
vacacional a un trabajador que ha iniciado un
procedimiento de adopción? …………………………………………………………41
1.4.6. ¿Puede otorgarse vacaciones cuando el trabajador
se encuentra incapacitado? ……………………………………………………………41
1.4.7. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador
en el momento que goza de su descanso vacacional
y cuándo corresponde su pago? ……………………………………………………41
1.4.8. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional? …………42
1.4.9. ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos
de descanso vacacional? ………………………………………………………………42
1.4.10. ¿Puede el trabajador vender vacaciones al empleador? …………42
1.4.11. ¿Qué sucede si un trabajador después de haber
acumulado el récord correspondiente para tener
derecho al descanso físico, no goza de sus vacaciones
en el año en que corresponde hacerlo? ………………………………………43
1.4.12. ¿Qué pasa si el trabajador deja de laborar antes de que
venza el año para obtener derecho a vacaciones? ……………………43
1.4.13. ¿Qué pasa si el trabajador está enfermo y el empleador
quiere darle vacaciones para que se recupere? …………………………44
1.4.14. ¿Si el trabajador no está en planillas le corresponden
vacaciones? …………………………………………………………………………………..44
1.5. ¿En qué consiste la participación laboral en las utilidades? ………51
1.5.1. ¿En qué consiste la participación de los trabajadores

en la gestión y propiedad del empleador? ……………………………………52

1.5.2. ¿Qué trabajadores están excluidos de participar en la

gestión y en la propiedad del empleador? ……………………………………52
1.5.3. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades
y cuáles no? ……………………………………………………………………………………. 52
1.5.4. ¿En qué consiste el procedimiento general de
distribución de las utilidades del empleador y cuál
es el porcentaje a repartir? ………………………………………………………………53
1.5.5. ¿Qué plazo tiene el empleador para pagar las utilidades? …………54
1.5.6. ¿El empleador debe entregar algún documento por la
entrega de utilidades? ………………………………………………………………………54
1.5.7. ¿Cuál es el tratamiento de la prescripción de la acción
de cobro de la participación en las utilidades? ……………………………55
1.5.8. ¿Tiene el empleador la obligación de comunicar
a sus ex trabajadores la existencia de utilidades? ………………………56
1.5.9. ¿Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a
participar en las utilidades de la empresa? …………………………………56

Remuneraciones y Beneficios Sociales

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REMUNERACIONES Y

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del

© DERECHOS RESERVADOS CONFORME A LA LEY

Asociación Interamericana del Derecho y la Contabilidad

Jr. López de Ayala 1298 - San Borja

Dado las actuales fuentes de conocimiento virtuales, electrónicos,

Estos dos conceptos están sumamente vinculados, ya que el primero

Sin embargo existe una diferencia legal entre conceptos remunerativos

Existen dos normas con rango de ley que regulan la remuneración:

De estas dos normas, su interpretación y aplicación surge las respuestas

El presente libro contiene dos partes, la primera referida a la

Informativo VERA PAREDES 3

La segunda parte del libro comprende el análisis práctico, de los

Isaías Vera Paredes

De conformidad con el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR,

Del mismo modo, igualmente tienen naturaleza remunerativa, las sumas

Sin embargo, el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo

En este sentido, los ingresos de los trabajadores tendrán carácter

1.1. ¿Qué es la remuneración básica?

La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador

Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele emplear el

Informativo VERA PAREDES 7

1.2. ¿Qué es la unidad de cálculo?

La unidad de cálculo es la forma de determinar la remuneración que

1.3. ¿Qué es la Remuneración por unidad de tiempo?

La remuneración se determinara en funcione del tiempo laborado por

En las normas legales o convencionales y, en general, los instrumentos

1.4. ¿Qué es la remuneración por unidad de obra?

En este caso la remuneración se determinada en función de las obras

1.5. ¿Qué es la remuneración integral anual (RIA)?

Por medio de este tipo de remuneración el empleador puede pactar con

Las partes pueden determinar la periodicidad del pago de la RIA, si

Asimismo, el empleador deberá realizar las aportaciones mensuales

Para la aplicación de las exoneraciones o inafectaciones tributarias se

Ejemplo N° 1: Cálculo de la remuneración integral anual

Un trabajador debe percibir una remuneración no menor a 2 UIT, para

Si la RIA incluye a la compensación por tiempo de servicios, desaparece

Además de estos aspectos generales, la forma de calcular la RIA puede

Informativo VERA PAREDES 9

exhaustivo del caso particular.

Base legal: Artículo 8 del DS N° 003-97-TR.

1.6. ¿Cómo se determina la remuneración mínima vital?

La Remuneración Mínima Vital (RMV) se determina por ley y consiste

Actualmente la RMV es equivalente a S/ 850.00 soles, y como su nombre

Base legal: Artículo 24 CPP, DS N° 005-2016-TR, Art. 2 Resolución

1.6.1. ¿También les corresponde el pago de RMV a los comisionistas o

Los comisionistas o destajeros perciben sus ingresos en relación a

Base legal: Artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR.

Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios

mismo porcentaje que los incrementos de la remuneración mínima vital.

Base legal: Artículo 7 de la Ley N° 27360 y Decreto Supremo N° 011-2010

a. Ejemplo N° 1: Cálculo de horas extras en el sector agrario:

El valor hora de la remuneración es indispensable para el cálculo del

De acuerdo a la Ley Nº 27360 en su artículo 7, numeral 7.1 señala

Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en

Remuneración diaria: S/ 33.16

- Por las dos primeras horas:

Valor hora: S/ 994.8: 30 / 8 = 4.145

Entonces tenemos que el valor hora en el régimen agrario es 4.145 y el

- Por las 2 horas restantes:

Valor hora: S/ 994.8: 30 / 8 = 4.145

Entonces el valor hora en el régimen agrario es 4.145 y el valor de las

Informativo VERA PAREDES 11

- Total de horas extras diarias: S/ 21.57

Base legal: Artículo 7 de la Ley N° 27360 y Decreto Supremo N° 011-2010

Base legal: Artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 030-89-TR.