Universidad Bicentenaria de Aragua

Alumna: Bisleiby de Abreu

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 QUÉ SIGNIFICA CAPACITACIÓN

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en

una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que

una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe
realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones,

prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe
estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también
sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es

adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y
hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del
personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han
sido reentrenados.

TIPOS DE CAPACITACIÓN
Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios
diversos:

POR SU NATURALEZA

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 • Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos
colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores
ingresantes.
• Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo
mismo.
• Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
• Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de
un oficio.
• Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica
del trabajo
• Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de
supervisión para el desempeño de funciones gerenciales
• Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida
anteriormente

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

• Capacitación de Operarios
• Capacitación de Obreros Calificados
• Capacitación de Supervisores
• Capacitación de Jefes de Línea
• Capacitación de Gerentes

Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a

desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por
haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca
brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que
necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a
integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en
general.

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 POR SU FORMALIDAD

• Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de

orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por
ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta
de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o
ingresos.
• Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo
a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta
varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

¿Qué es el DNC?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso
que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en
los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo

capacitar.

¿Cuándo hacer un DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organización

Desviaciones en la productividad

Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

Baja o Alta de personal

Cambios de función o de puesto

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 Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNA, pueden ser:

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que

hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el

DNA.

Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los

procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo
plazo.

Algunos aspectos a tomar en cuenta en el DNA

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso

de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre los principales puntos a
tomar en cuenta en el proceso del DNA se pueden identificar:

Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de

conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo
su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la
situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación
administrativa, con relación a:

Descripción de puestos

Manuales de procedimientos y de organización

Planes de expansión de la empresa

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 Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de
cambio).

Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y

actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es
recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para
cada persona) por parte de

jefe inmediato

supervisores

personal involucrado con el puesto.

Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y

relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

Registro de información. Es necesario contar con instrumentos

(formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su
vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se
recomienda que los registros asienten información individual de las personas
analizadas.

Actualmente, la forma de aprendizaje más extendida es la exposición de

teorías y técnicas que, en el mejor de los casos, se realiza con una
metodología más o menos participativa, con simulaciones, estudios de casos,
etcétera. Con esto se intenta representar lo más fielmente posible las
situaciones reales de las organizaciones y se trata de imaginar cómo se
desenvuelven las personas, qué capacidades tienen y hasta dónde pueden
llegar, es decir, qué se puede esperar de ellas.

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 Pero la capacitación para el cambio va mucho más allá de todo esto.
Incide directamente, como hemos dicho, en las actitudes las personas, en sus
sentimientos, en su escala de valores. Según Von Krogh y sus coautores
(2000), "la creación de conocimiento depende ante todo de las relaciones de la
organización. Para poder compartir el conocimiento personal, el individuo debe
confiar en los demás, escuchar y reaccionar ante sus ideas. No hemos de
olvidar que si deseamos cambiar a las personas, su forma de actuar, de pensar
y de ver el mundo, debemos actuar directamente sobre sus actitudes, sobre
sus predisposiciones hacia ciertos eventos o fenómenos, hacia las otras
personas, hacia su trabajo y hacia su organización.

4 cambios de comportamiento en la capacitación

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 Referencias Bibliográficas

Gestión de personas: manual para la gestión del capital humano en las

organizaciones
Miquel Porret Gelabert

Gestión del capital humano en las organizaciones : entre nichos y bichos :

¿valor estructural o valor emocional?
José Luis Pascual Pedraza

Gestión del talento humano

Chiavenato