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LTDA
Carlos Alberto de Mattos – camattos38@gmail.com
Paula Bichoffe – paulabichoffe@yahoo.com.br
Thais Camargo dos Santos Valenciano – thaisvalenciano@hotmail.com
Vanessa de Oliveira Gentile – gentile_vanessa@hotmail.com
Paulo José Manzoli Godinho – jpgodinho1@yahoo.com.br
Ana Beatriz Lima – bia@unisalesiano.edu.br
RESUMO
ABSTRACT
The present work has as objective to demonstrate the difficulties in the
transition of the style X for the style Y, taking into account the differences of view of
each professional profile. It is important that the companies learn to deal with
different types of behaviors, because the job market is filled with generations
interacting with each other. The youngest of generation Y are motivated and
productive when working in groups, without many rules are stipulated. Already the
members of generation X, aimed at financial stability, seek in the first place, find the
goals organization. The differences are clean that existed to act in the way of each
generation, and these styles of transitions in the generations, certainly produce some
conflicts. Thus a survey will be used to show whether in the Dori LTDA company of
the Marilia the transition of styles X and Y are actually conflicting and complex. There
is a concern for organizations to understand, the best way to recognize the strengths
and weaknesses of each style, which fit in the workplace.
Keywords: Generation X. Generation Y. Organizational Transition. Organizational
Profile. Organizations.
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INTRODUÇÃO
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empresas modernas, o capital humano é considerado um elemento determinante
para seu sucesso no mundo globalizado.
Oliveira (2011) afirma que muitos dos comportamentos atribuídos à geração y
fazem parte do nosso cotidiano e, portanto, deve-se adaptar a esse novo cenário,
independente da geração.
O recente estudo das gerações X e Y, longe de ser mais um modismo na área
administrativa, reflete a preocupação em analisar e entender como reconhecer os
pontos fortes e fracos de cada estilo. Isto significará uma transição entre os estilos,
pois os conceitos indicam que existem diferenças nítidas na forma de agir de cada
um.
1.1 Geração X
A geração X nasceu nos anos 60, cresceu e se desenvolveu num clima pouco
favorável, dado os fatos históricos que acompanham essa geração que foi o Golpe
Militar, com cerceamento de expressão e acesso limitado à formação profissional.
Apesar de conservadores, são dedicados e comprometidos com os objetivos da
empresa e nas relações família-trabalho. Uma dificuldade que se destaca no perfil
dessa geração é que se mostram inseguros quando a situação merece uma
socialização de ideais. Com relação à área de atuação, a geração X está presente
na implantação e supervisão de projetos já existentes no mercado, já que as
empresas buscam desenvolvimento e crescimento com estabilidade nos momentos
de crise do mercado.
São profissionais que dão ênfase à segurança do emprego e, muitas vezes,
para garanti-lo, acabaram deixando de lado a qualidade de vida e a convivência no
grupo familiar. Tendem a ser altamente pragmáticos e orientados para a ação, têm
competência e rápida capacidade de aprendizagem. Geram resultados através de
processos estabelecidos, fazendo uso de suas experiências profissionais e de vida.
1.2 Geração Y
Os profissionais pós 1979 fazem parte da Geração Y, eles tiveram seus pais
muito mais dedicados à profissão do que à sua criação. Nasceram em meio a
globalização e à cultura de diversidade. Geração que esteve sempre em contato
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com as informações da internet e o avanço tecnológico. Uma geração que, por força
das circunstâncias e da evolução dos tempos, acelerou o desenvolvimento
intelectual, o que a tornou mais exigente quanto ao seu trabalho e à sua qualidade
de vida.
Oliveira (2010, p. 85) afirma: que “A geração y é jovem, o que significa estar
em fase de transição e, consequentemente, ser contraditória em suas atitudes e
escolhas”.
Profissionalmente, possuem uma facilidade de realizar várias tarefas ao
mesmo tempo e são ambiciosos. São muito ousados e não aceitam com facilidade
desempenhos medíocres. Suas motivações são: responsabilidade e desafios
crescentes; liberdade e flexibilidade para atingir resultados; busca por oportunidades
para crescimento contínuo; acesso direto às lideranças com retorno intensivo e
sistemático e, ambientes de trabalho mais descontraídos.
Uma característica comum que pode ser encontrada nos profissionais desta
geração é o interesse pessoal e de crescimento que está acima dos interesses
coletivos. Isso faz com que mude de emprego com facilidade se o mesmo não está
lhe satisfazendo pessoalmente e profissionalmente. Para esta geração é
fundamental trabalhar no que lhe dá prazer.
A geração Y não está acostumada à hierarquia e ambientes autoritários e,
muitas vezes, trabalha por estímulo, gosta de ser reconhecida pelo que faz e de
utilizar seus conhecimentos para atingir as metas da empresa, além de necessitar do
feedback constante por parte de seus líderes. São polivalentes e sabem administrar
bem o tempo. Trabalham para viver, mas não colocam o trabalho em primeiro lugar.
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profissionais dotados de experiência pelas situações já vivenciadas em outras
ocasiões. Já o perfil da geração Y, é mais despojado, audacioso e flexível, tem
facilidade para lidar com a tecnologia, pois isso faz parte de seu dia a dia tanto
profissional quanto pessoal, os membros desta geração, muitas vezes, agem por
instinto, visam à rapidez de um processo, no entanto, priorizam a auto-realização
profissional, pois caso não se sintam realizados, buscam novas oportunidades.
O conhecimento está assumindo o papel de principal fator de produção na
nova era e, a inter-relação e a troca de informações tornam os profissionais mais
capacitados.
Contudo, vale ressaltar a importância do departamento de recursos humanos
e dos treinamentos para o bom desenvolvimento dos colaboradores e sua
capacidade de trabalhar com pessoas e/ou em equipe. As empresas estão
buscando profissionais com iniciativa e com um perfil empreendedor.
Os profissionais X e Y possuem características diferentes e experiências
distintas que, se somadas umas às outras e, aperfeiçoadas diante das situações,
contribuem para o desenvolvimento e crescimento tanto dos colaboradores quanto
da organização.
Segundo Deloitte (2009), as organizações que não aproveitam a possibilidade
da colaboração entre as gerações arriscam-se a tornarem irrelevantes ou obsoletas,
ou seja, é essencial para a empresa a inter-relação entre as gerações, uma aprende
com a outra, com isso, as trocas de informações e experiência só trará benefícios à
empresa e aos próprios colaboradores.
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Segundo Tozzi (2009), a Geração Y quer liberdade para conversar com o
chefe a qualquer hora. Não espera os momentos formais de avaliação. Essa
carência de feedback pode gerar ressentimentos e fazer com que se sintam
perdidos.
Enquanto a geração X estava acostumada com revisões anuais, a Y
necessita receber orientações constantes e avaliações de como está no trabalho.
Sabem que apresentam resultados diferentes entre si, por isso fazem questão de
serem avaliados de forma diferenciada.
A maior dificuldade dos jovens da geração Y em conquistar o espaço no
mercado de trabalho é a não aceitação dos mesmos pela geração X. Os
colaboradores do perfil X, por sua dedicação aos objetivos da empresa, acreditam
que esta nova geração não tem foco e nem comprometimento com os interesses da
organização, tem uma grande dificuldade em se desligar da mesma ou abrir espaço
para que outros profissionais desenvolvam seu trabalho.
A geração Y, com seu perfil criativo e ousado, e sua facilidade em trabalhar
em equipe, busca explorar todos os métodos existentes para a realização de seu
trabalho, necessita de feedback constante, no entanto, não hesita em se arriscar,
pois gosta de lidar com o novo.
É essa diferença de ambições e visões entre as gerações que as torna cada
vez mais competitivas e conflitantes.
Segundo Araújo (2008), o gestor deve ser hábil no sentido de identificar
eventuais ruídos no relacionamento entre as pessoas, visando ao melhor clima
possível, assegurando um desenvolvimento regular dos trabalhos na organização.
Os gestores têm que administrar os conflitos e conduzir seus colaboradores
para o mesmo objetivo, visto que o fator humano é fundamental para a execução de
qualquer atividade dentro da empresa.
A geração Y é a sucessora da X e suas atitudes e comportamento são
reflexos do que vivenciaram durante sua formação, por isso é importante a
colaboração mútua destes perfis, para que juntos possam atingir os objetivos da
empresa.
Podemos considerar que as gerações mais antigas deveriam disponibilizar
toda a experiência conquistada, dando aos jovens e referenciais de
escolhas e decisões, enquanto recebem da geração Y toda a energia e
conhecimento sobre as tecnologias. (OLIVEIRA, 2009, p. 197).
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Um bom começo para administrar bem a convivência com a geração Y é
compreendê-la. Muitas empresas e gestores estão aceitando a idéia de que os
jovens desta geração não se sentem mais motivados pelos benefícios financeiros
básicos. Para conseguirem a interação total dos jovens com a empresa, os gestores
devem proporcionar um ambiente sem formalidades, repleto de tecnologia e
oferecendo ao mesmo tempo condições de trabalho e lazer.
2 RESULTADOS
Tabela 1: Por quanto tempo você se interessa em permanecer na mesma empresa?
Nascidos a partir de Nascidos entre 1960 a
Item
1981 1980
Pouco 0% 0%
Muito 46% 73%
Depende 54% 27%
Total 100% 100%
Fonte: Elaborado pelos autores, 2011.
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75% do primeiro grupo acessam a internet e seus serviços diária ou
semanalmente, já no segundo grupo, este número cai para 41% e cresce para 59%
no item raramente, contra 25% dos pertencentes do primeiro grupo.
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número bastante significativo.
CONCLUSÃO
De acordo com o estudo realizado, foi possível perceber que não se pode
definir uma geração apenas pela idade, mas sim por suas atitudes e perspectivas. A
Geração Y mostra-se mais criativa, inovadora, integrada e pró-ativa, no entanto
demonstra um perfil individualista e com ambição de crescimento relâmpago dentro
das organizações, sendo responsável por vários conflitos, enquanto a Geração X
mostra-se mais retraída, voltada a processos pré-estabelecidos, valorizando dessa
maneira a hierarquia. Pode-se assim, notar a dificuldade do convívio entre as
distintas gerações (X e Y). Embora existam conflitos nesta convivência, a mesma
torna-se um fator fundamental, pois estas gerações quando trabalham integradas
tem uma capacidade de alcançar os resultados acima do esperado.
A Empresa Dori é adepta ao plano de desenvolvimento de carreira que
permite aos novos profissionais se desenvolverem dentro da organização e, aos
profissionais de mais idade essa transição tem um impacto ameno, pois os mesmos
também têm oportunidade de crescimento profissional.
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Concluiu-se que para não haver conflitos e desgastes profissionais em um
processo de transição da geração X para a Y, é necessário um trabalho de
orientação, treinamento sobre relacionamento interpessoal e monitoramento das
atividades visando harmonia perante tal situação.
A pesquisa proporcionou conhecimento sobre o tema, e uma visão mais
abrangente em relação aos perfis das gerações e suas transições, além do
conhecimento da empresa Dori, suas práticas e culturas adotadas. Denotou também
que os perfis X e Y apresentam diversas características opostas, no entanto, é
possível que um profissional da geração Y apresente características da X e também
o inverso, afirmando que em determinadas situações X ou Y poderão alternar seus
estilos para alcançar os objetivos propostos.
REFERÊNCIAS
DELOITTE. Ambiente multigeracional no trabalho. Lab Ssj.com, São Paulo 23. fev.
2009. Disponível em:
<http://www.labssj.com.br/site/st_index.asp?COD_CONTEUDO=139>. Acesso em:
21 mai. 2010.
TOZZI, E. Carreira Geração Y. Revista Você S/A, Edição 137. Editora Abril.
Novembro, 2009.
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