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a) Será avaliada junto aos CEOs da empresa a descrição dos cargos (relação das atividades ou
funções que o candidato irá executar dentro da empresa.), quanto eles irão custar para a
empresa e quais perfis (características do candidato) se adaptam aos cargos, para facilitar a
localização das pessoas no mercado. A partir dessas informações é importante construir um
cronograma com a duração de cada estratégia e a data em que o plano começará a ser
aplicado. Usaremos o tipo de divulgação externa para a seleção dos profissionais a ocupar as
vagas ofertadas através de fontes como agências de recrutamento e headhunters. Após o
numero mínimo de currículos para cada vaga (mínimo de 5 a 10) será realizada uma prova de
conhecimentos específicos para cada cargo, entrevista e uma dinâmica de seleção com caráter
eliminatório a fim de identificar os profissionais que melhor se enquadram nas competências
exigidas tai como atuar na UTI, comprometimento, capacidade de saber sair de situações
problemas e tolerância à frustração. Os candidatos que passarem na dinâmica de seleção farão
uma entrevista com o gestor de cada área.
Diferente do que se costuma ser feito, no processo de seleção proposto pela Heineken, em vez
de tentar encontrar um perfil pronto, tecnicista e idealizado, a empresa busca conhecer o
candidato enquanto ele experiencia situações adversas (desde demonstrações de intimidade a
situações de emergência e salvamento) que permitem que ele expresse suas qualidades e
potencialidades enquanto ser co-existente com o mundo a sua volta.