VI Área Laboral VI

Contenido
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Sunafil y la fiscalización de los contratos a modalidad VI - 1
Informes
Informeslaborales
laborales Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N.º 29973.
UnEspecial
paso adelante
referenciay mil
a laatrás:
cuota analizando
de empleoel en
IV Plenario en materia
las empresas laboralVI - 4VI - 4
privadas:
Gratificación
Argumentospor Fiestas
a favor Patrias:
(Parte III) periodo julio 2016 VI - 6
ASESORÍA APLICADA
ASESORÍA APLICADA Participación
Multas en las utilidades
por infracciones 2012de relaciones laborales
en materia VI - 7VI - 7
¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen
ANÁLISIS JURISPRUDENCIALAsignación familiar
ANÁLISISJURISPRUDENCIAL VI - 8VI - 8
INDICADORES laborales el cargo de gerentes o representantes de la empresa? VI - 10
INDICADORES laborales VI-10

Sunafil y la fiscalización de los contratos a

modalidad

Ficha Técnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
Título : Sunafil y la fiscalización de los contratos a
modalidad
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 354 - Primera
Quincena de Julio 2016
Introducción
En el Perú, la legislación laboral establece
como característica primordial de los
contratos de trabajo el de ser, en cuanto
a su duración, a plazo indeterminado o in-
definido, y solo por excepción se permite
celebrar contratos de trabajo a plazo fijo,
que nuestra legislación denomina “con-
tratos de trabajo sujetos a modalidad”.
Los “contratos de trabajo sujetos a moda-
lidad” solo pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando
lo exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contratos
de trabajo intermitentes o de temporada que
por su naturaleza puedan ser permanentes.
Base legal
Artículos 4 y 53, LPCL (D. S. N.º 003-97-TR
del 27.3.97)
1. Las causas objetivas de con-
tratación a modalidad
La contratación a plazo fijo o sujeta a
modalidad se permite cuando existe una
causa objetiva que lo permita (inicio de
actividades, suplencia, obra determinada,
etc.) la que debe consignarse de manera
expresa en el contrato escrito y verificarse
de manera fáctica en la realidad.
La manera como se acreditarán las causas
objetivas de contratación por la Sunafil
son los aspectos que detallamos a con-
tinuación.
2. Los contratos de trabajo suje-
tos a modalidad
Los contratos a plazo fijo o sujetos a
modalidad son:
2.1. Contratos de naturaleza temporal
a. Contrato por inicio o lanzamiento
de una nueva actividad
Es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador originado
por el inicio de una nueva actividad
empresarial.
Para estos efectos se entiende por
nueva actividad, tanto al inicio de la
Informes Laborales
b. Contrato por necesidades de mer-
cado
Es aquel que se celebra entre un em-
pleador y un trabajador con el objeto
de atender incrementos coyunturales
de la producción originados por va-
riaciones sustanciales de la demanda
en el mercado aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente.
En los contratos temporales por ne-
cesidades de mercado deberá constar
la causa objetiva que justifique la
contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá susten-
tarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusión
de las variaciones de carácter cíclico
o de temporada que se producen en
algunas actividades productivas de
carácter estacional.
Puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo de cinco
años.
Base legal
Artículos 54, b), y 58, LPCL (D. S. N.º 003-97-
TR del 27.3.97)

Sin embargo, en la realidad en nuestro
país se contrata a plazo fijo, como regla,
y es una minoría privilegiada la que man-
tiene un vínculo permanente.
Ello porque se utiliza de manera inco-
rrecta la contratación a modalidad o
plazo fijo.
Como quiera que esta es una realidad,
la Sunafil ha aprobado el “Protocolo
N.° 003-2016-SUNAFIL/INII: Protocolo
para la Fiscalización de Contratos de
Trabajo Sujetos a Modalidad”, con la
finalidad de verificar si los empleadores
están utilizando de manera correcta estas
modalidades contractuales.
actividad productiva como a la poste-
rior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades
o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa.
Para la determinación de las activida-
des empresariales, se tomará como
referencia la Clasificación Industrial
Internacional Uniforme (CIIU) de las
Naciones Unidas.
Su duración máxima es de tres años.
Base legal
Artículos 54, a), y 57, LPCL (D. S. N.º 003-
97-TR de 27.3.97) y artículo 76, D. S. N.º
001-96-TR del 26.1.96)
c. Contrato por reconversión empre-
sarial
Es el que se celebra en virtud a la
sustitución, ampliación o modificación
de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general, toda variación
de carácter tecnológico en las maqui-
narias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y adminis-
trativos.
Su duración máxima es de dos años.
Base legal
Artículos 54, c), y 59, LPCL (D. S. N.º 003-97-
TR del 27.3.97)

N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
2.2. Contratos de naturaleza acciden-
tal
a. Contrato ocasional
Es aquel que se celebra entre un traba-
jador y un empleador con el objeto de
atender necesidades transitorias, distin-
tas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Ejemplo: cuando se contrata un
trabajador para que dé mantenimiento
o limpieza a la maquinaria.
Su duración máxima es de seis meses
al año.
Base legal
Artículos 55, a), y 60, LPCL (D. S. N.º 003-97-
TR del 27.3.97)
b. Contrato de suplencia
Es el celebrado entre un empleador
y un trabajador, con la finalidad que
este sustituya a un trabajador estable
cuyo vínculo laboral se encuentra sus-
pendido por alguna causa justificada,
prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes.
En esta modalidad de contrato, se
encuentran comprendidos las cober-
turas de puestos de trabajo estable,
cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar tem-
poralmente otras labores en el mismo
centro de trabajo.
Su duración será la que resulte nece-
saria según las circunstancias.
Base legal
Artículos 55, LPCL (D. S. N.º 003-97-TR de
27.3.97) y artículo 77 D.S. N.º 001-96-TR
del 26.1.96)
c. Contrato de emergencia
Es aquel que se celebra para cubrir
las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor.
El caso fortuito o la fuerza mayor, en
este tipo de contratos, se configura
por su carácter inevitable, imprevisi-
ble e irresistible.
El plazo coincidirá con la duración de
la emergencia.
Base legal
Artículos 55, c) y 62, LPCL (D. S. N.º 003-97-TR
del 27.3.97) y artículo 78, D. S. N.º 001-96-TR
del (26.1.96)
2.3. Contratos de obra o servicio
a. Contrato de obra determinada o
servicio específico
Es aquel celebrado entre un emplea-
dor y un trabajador con objeto pre-
viamente establecido y de duración
determinada. La característica de
estos contratos es que al trabajador
se le requiere para que ejecute una
obra, material o intelectual, o un
servicio específico, y no que simple-
mente preste su servicio durante un
periodo de tiempo. Es decir, se exige
un resultado y no tiempo.
VI-2 Instituto Pacífico
En el contrato deberá señalarse expre-
samente su objeto, sin perjuicio que
las partes convengan la duración del
respectivo contrato, que solo podrá
mantenerse en dicha calidad hasta el
cumplimiento del objeto del contrato.
El plazo será el que resulte necesario,
pudiendo celebrarse las renovaciones
que resulten igualmente necesarias
para la conclusión de la obra o servi-
cio objeto de la contratación.
Base legal
Artículos 56, a), y 63, LPCL (D. S. N.º 003-
97-TR del 27.3.97) y artículo 79, D. S. Nº
001-96-TR del 26.1.96)
b. Contrato intermitente
Es el que se celebra entre un traba-
jador y un empleador para cubrir las
necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.
Derecho preferencial
Estos contratos podrán efectuarse con
el mismo trabajador, quien tendrá de-
recho preferencial en la contratación,
tal derecho puede consignarse en el
contrato primigenio, el que operará
automáticamente, sin necesidad de
requerirse de nueva celebración o
renovación del contrato.
El término para que el trabajador
ejerza el derecho preferencial es
de cinco días hábiles, contados a
partir de la notificación al trabaja-
dor del reinicio de la actividad de
la empresa.
En el contrato escrito debe consig-
narse, con la mayor precisión, las cir-
cunstancias o condiciones que deben
observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermi-
tente del contrato.
No tiene un plazo de duración es-
pecífico, en todo caso, será el que la
actividad requiera, pudiendo inclusive
ser permanente.
Base legal
Artículos 56, b), 64, 65 y 66, LPCL (D. S.
N.º 003-97-TR del 27.3.97) y artículo 80,
D. S. N.º 001-96-TR del 26.1.96)
c. Contrato de temporada
Es el que se celebra entre un empre-
sario y un trabajador, con el objeto
de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a
repetirse en periodos equivalentes en
cada ciclo en función de la naturaleza
de la actividad productiva.
Se asimila a este régimen a los in-
crementos regulares y periódicos del
nivel de la actividad normal de la em-
presa o de la explotación, producto de
un aumento sustancial de la demanda
durante una parte del año.
También se asimila al régimen legal
del contrato de temporada a las acti-
vidades feriales.
Formalidades
En el contrato de temporada debe
constar necesariamente por escrito lo
siguiente:
• La duración de la temporada;
• La naturaleza de la actividad de
la empresa, establecimiento o
explotación; y
• La naturaleza de las labores del
trabajador.
Derecho preferencial
Si el trabajador fuera contratado por
un mismo empleador, por dos tempo-
radas consecutivas o tres alternadas,
tendrá derecho a ser contratado en
las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el derecho prefe-
rencial, el trabajador deberá presen-
tarse en la empresa, explotación o
establecimiento, dentro de los quince
días anteriores al inicio de la tempora-
da, una vez vencido el plazo caducará
su derecho a solicitar su readmisión en
el trabajo.
El plazo del contrato dependerá de la
duración de la temporada.
Base legal
Artículos 56, c), 67, 68, 69, 70 y 71, LPCL (D. S.
N.º 003-97-TR del 27.3.97)
3. Criterios y documentos que
solicitará la Sunafil
La Sunafil, de acuerdo con el Protocolo
003-2016, a efectos de verificar la correc-
ta contratación a plazo fijo o modalidad,
requerirá a los empleadores la documen-
tación sustentatoria que se detalla en
dicho protocolo y es la siguiente:
3.1. Los contratos de naturaleza tem-
poral
3.1.1. Contrato por inicio o incremen-
to de actividades:
a. En caso de inicio de la actividad
productiva, el inspector, entre otros
documentos, podrá solicitar la si-
guiente documentación:
• Constancia de inscripción de la
constitución de la empresa y/o la
escritura pública de constitución
de la empresa.
• Licencia de funcionamiento mu-
nicipal y/o autoridad competente
respecto de la actividad que desa-
rrolla.
• También servirá la ficha RUC.
b. En caso de instalación o apertura
de nuevos establecimientos o mer-
cados, el inspector, además de los
documentos antes señalados, podrá
solicitar la siguiente documentación:
N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016

• Documentos que acrediten la
propiedad, posesión o autoriza-
ción de uso del bien inmueble
donde funciona el nuevo esta-
blecimiento.
c. En caso de inicio de nuevas acti-
vidades o incremento de las acti-
vidades ya existentes, el inspector,
además de los documentos antes
señalados, podrá solicitar la siguiente
documentación:
• Licencia de funcionamiento mu-
nicipal y/o autorización de la au-
toridad competente respecto de
la nueva actividad que desarrolla.
• Registro de compras y ventas
• Guías de remisión
• Facturas y/o comprobantes de
pago.
3.1.2. Contrato por necesidades de
mercado
El inspector, entre otros documentos, po-
drá solicitar la siguiente documentación:
• Documentos que acrediten las varia-
ciones sustanciales de la demanda
en el mercado, inclusive las que son
variaciones cíclicas y/o de temporada.
• Documento que acredite el incremen-
to temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva de
la empresa.
• Libros contables
• Registro de compras y ventas
• Guías de remisión
• Facturas y/o comprobantes de pago.
3.1.3. Contrato por reconversión em-
presarial
El inspector, entre otros documentos,
podrás solicitar la siguiente documen-
tación:
• Constancia de inscripción de la
constitución de la empresa y/o la
escritura pública de constitución de
la empresa.
• Licencia de funcionamiento munici-
pal y/o autorización de la autoridad
competente respecto de la actividad
que se desarrolla, siempre y cuando
la reconversión empresarial implique
el cambio de giro del negocio.
• Contratos, boletas, facturas u otros do-
cumentos que acrediten la adquisición
o arrendamiento de las maquinarias
equipos, instalaciones o implemen-
taciones de medio de producción,
sistema métodos y procedimientos
productivos.
• Guía de remisión cuando se trate de
la adquisición de las maquinarias y/o
equipos.
• Libros contables
• Registro de compras y ventas
N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016
3.2. Contratos de naturaleza acciden-
tal
3.2.1. El contrato ocasional
El inspector, entre otros documentos, po-
drá solicitar la siguiente documentación:
• Acta de constitución societaria, cons-
tancia de inscripción de la constitu-
ción de la empresa y/o la escritura
pública de constitución de la empresa,
a fin de identificar la actividad habi-
tual de la organización productiva.
• Organigrama de la empresa o
cualquier documento idóneo que
permita identificar la estructura
organizacional de la empresa, con
el detalle de las áreas y puestos de
trabajo habituales.
• Documentos de gestión interna que
justifiquen la necesidad transitoria
para la cual se contrata al trabajador.
3.2.2. Contrato de suplencia
El inspector, entre otros documentos, po-
drá solicitar la siguiente documentación:
• Documentos idóneos y pertinentes que
justifiquen la necesidad de reemplazar
temporalmente al trabajador titular
(licencia sindical, descanso médico,
entre otros). Estos documentos podrán
ser: los certificados de incapacidad
para el trabajo, memos sobre inicio
de vacaciones, solicitudes de licencia
por paternidad, adopción, etc.
3.2.3. Contrato de emergencia
El inspector, entre otros documentos, po-
drá solicitar la siguiente documentación:
• Documentos pertinentes emitidos por
terceros que acrediten la ocurrencia
del caso fortuito o fuerza mayor
(informe técnico de defensa civil,
reportes periodísticos, entre otros).
3.3. Contratos para obra o servicio
3.3.1. Contrato para obra determina-
da o servicio específico
El inspector, entre otros documentos, po-
drá solicitar la siguiente documentación:
• Contrato civil de obra y/o de lo-
cación de servicio que contiene la
descripción de la obra o el servicio a
realizarse, si así fuera el caso.
• Documentos internos que permitan
identificar y acreditar la existencia
de la obra o servicio, tales como: el
Acuerdo de Directorio, de Gerencia
General o el acuerdo de Comité de
Gerencia, el memorándum de la
gerencia de producción, etc., que
autoriza la realización de la obra o la
prestación del servicio: las fichas técni-
cas que describen las obras o servicios
desarrollados; las notas técnicas que
contienen la definición de los servi-
cios desarrollados, sus detalles y la
Área Laboral VI
codificación empleada; o , las partes
de producción que indican la obra o
servicio específico a la que están asig-
nados los trabajadores contratados.
• Documentos internos que permiten
identificar las labores realizadas por
cada uno de los trabajadores, en la
obra o servicio específico; en particular,
lo que describe el puesto de trabajo,
las actividades y tareas desarrolladas
por cada trabajador, los requerimien-
tos de personal, las fichas técnicas de
seguimientos del servicio y cualquier
otro documento complementario.
• Documento o comprobante de pago
que se emite por la ejecución de la
obra, o el servicio brindado a terceros,
entre otros.
3.3.2. Contrato intermitente
El inspector, entre otros documentos, po-
drá solicitar la siguiente documentación:
• Documentos internados que permitan
identificar las circunstancias o condi-
ciones que deben observarse para
que se reanude en cada oportunidad
la labor intermitente del contrato.
• En caso el trabajador cuente con el
derecho de preferencias el inspector
deberá solicitar los documentos que
acrediten que el empleador comunicó
oportunamente la reanudación de la
actividad.
3.3.3. Contrato de temporada
El inspector, entre otros documentos, po-
drás solicitar la siguiente documentación:
• Documentación pertinente que acre-
dite la ocurrencia de la temporada y
que detalla las unidades productivas
integradas a la misma, su duración y
los puestos de trabajo comprendidos.
• Organigrama de la empresa o cual-
quier documento idóneo que permita
identificar la estructura organizacional
de la empresa, con el detalle de las
áreas y puestos de trabajo habituales.
• Nivel de producción o de ventas de la
empresa, así como la revisión de los
ciclos en los últimos tres años previos
a la realización de la inspección, en
contraste con la producción o ventas
en el resto del año fiscal. En el caso
de empresas con menor tiempo de
existencia, se realiza la comparación
durante toda su vida de operaciones.
• Documentos internos que permitan
identificar las tareas, actividades o
funciones que desarrolla el trabajador
en el puesto, descripción del puesto
de trabajo de temporada, tales como
la descripción del puesto, descripción
de actividades y tareas por trabajador,
requerimientos de personal, ficha
técnica en seguimientos del servicio
y cualquier otro documento comple-
mentario.
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
Un paso adelante y mil atrás:
analizando el IV Plenario en materia laboral
Ficha Técnica
Autor : Luis Jesús Baldeón Bedón(*)
Título : Un paso adelante y mil atrás: analizando
el IV Plenario en materia laboral
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 354 - Primera
Quincena de Julio 2016
1. Conceptos generales
Con base en lo sustentado –en líneas
generales– conforme a la expedición del
II Acuerdo Plenario en Materia Laboral,
con fecha mayo de 2014, se señaló que
el IV Acuerdo Plenario en Materia Labo-
ral era una pieza de grave crítica para
aquellos que analicen o sustenten una
decisión jurisprudencial sobre la prórroga
automática del contrato administrativo
de servicios CAS (me refiero claramente
al juzgador y al académico del derecho
del trabajo), por cuanto que –al vali-
darse el artículo 4 del Decreto Supremo
N.º 075-2008-PCM, reglamento del D. L.
N.º 1057 quedaría sin sustento o sujeta a
una confrontación interpretativa aquella
posibilidad de los justiciables de acceder
a una plaza sujeta al régimen laboral (D.
L. N.º 728 o D. L. N.º 276) o solicitar –vía
demanda– la reposición por desnaturali-
zación de contrato y despido incausado
fraudulento.
En efecto, conforme a la presente decisión
interpretativa, se dejó sin efecto el criterio
establecido por el propio Tribunal Consti-
tucional por el cual era inconstitucional la
prórroga automática del CAS, al conside-
rarse que aquel mecanismo legal regulado
en el reglamento (insistimos nuevamente,
artículo 4 del D. S. N.º 075-2008-PCM,
reglamento del D. L. N.º 1057) no era
compatible con nuestro régimen cons-
titucional de protección al trabajo, pues
no protegía los derechos del trabajador
como parte débil de la relación laboral.
Para volver a considerar –en futuros casos
o a los que se encuentren en trámite– que,
en caso se acredite actividad laboral sin
sujeta a un contrato CAS, la misma se en-
tenderá por prorrogada dentro del plazo
anteriormente convenido; dejando en el
largo sueño de los injustos, la premisa
constitucional por el cual “no existían ra-
zones que justifiquen el establecimiento y
* Miembro del Staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro principal del Grupo de Estudio del Derecho del Trabajo
y Seguridad “Luis Aparicio Valdez” de la Facultad de Derecho y
Ciencia Política de la misma casa de estudios. Las opiniones vertidas
en el presente trabajo son de exclusiva responsabilidad del autor
y no comprometen la posición adoptada por la revista Actualidad
Empresarial.
VI-4 Instituto Pacífico
aplicación al presente caso de la denomi-
nada presunción de ‘prórroga automática’
como medio de solución”, es decir, no
existen causales jurídicas que permitan
–con posterioridad– la continuidad de la
relación laboral mediante la mencionada
modalidad regulada en el reglamento, o
sustentar la conclusión del contrato por
el cumplimiento del plazo, si se corrobora
un periodo por el cual la servidora se ha
encontrado laborando sin contrato.
Por tal motivo, sobre la base del presente
trabajo, el lector podrá observar las ideas
complementarias necesarias sobre la na-
turaleza de un acuerdo plenario dentro
del derecho del trabajo y sus efectos
que podrían ocasionar en las decisiones
judiciales, por considerar que los mismos
(IV Acuerdo Plenario en Materia Laboral)
conllevarán un retroceso interpretativo,
en donde el reglamento de la ley (¡Viva
el positivismo jurídico!) prevalecerá sobre
la propia Constitución Política del Estado
de 1993, los tratados internacionales de
la OIT y los propios tratados sobre dere-
chos humanos ratificados por el Estado
peruano.
2. Sobre la invisible reformatio
in peius en los acuerdos ple-
narios
Como se mencionó en nuestro anterior tra-
bajo preliminar, publicado en la edición de
la primera quincena de junio del 2016, el
cuestionamiento sobre la eficacia normati-
va del IV Acuerdo Plenario no es novedosa,
por cuanto que la misma ha prevenido
de una larga línea histórica –dentro de
nuestra realidad peruana– en cuanto que
los órganos jurisdiccionales han preferido
aminorar el principio de progresividad y
no regresividad, conforme a lo regulado en
el artículo 26 de la Convención Americana
sobre Derechos Humanos, con el único fin
de minimizar los costos negativos que oca-
sionaba la aplicación de diversos derechos
individuales reconocidos en el régimen
general (en el presente caso, la reposición
en el puesto de trabajo o desconocer la
desnaturalización por abuso de la ley) y
colectivo de los trabajadores –tal es el caso
de la irrenunciabilidad de derechos o la
posibilidad de que la desnaturalización o
la posibilidad de reposición sea reconocida
a través de los convenios colectivos, las co-
rrientes flexibilizadoras legales –las mismas
que han afectado ahora a los acuerdos
plenarios– propusieron la teoría jurídica
de la reforma en peor (sujeta inicialmente
a los derechos adquiridos y la negociación
colectiva), mediante la cual las partes
podían acordar la reducción de remune-
raciones, suspensión de bonificaciones,
supresión del procedimiento de despido,
ceses colectivos, etc.; con la finalidad de
que los presentes acuerdos puedan reac-
tivar la economía que se encontraba en
crisis (aún en el 2016), sin que se detalle
su temporalidad o su vigencia– o si su
ejecución solamente se condicionaba a la
vigencia de una crisis.
Por lo que la presente teoría fue llevada
casi plenamente a la práctica en nuestra
legislación nacional, dado que, si bien se
mantuvo la existencia de normas especia-
les mínimas o demasiado mínimas (¡He
ahí la validez del Reglamento del Decreto
Legislativo N.º 1057¡), pero en materia de
protección de los derechos individuales y
colectivos de carácter irrenunciable fueron
sustituidas por una mayor intervención y
limitación por parte de los empleadores
sin una mayor justificación o razonabili-
dad, así como la sustitución de acuerdos
que conlleven desconocer derechos, aún
reconocidas por la legislación con carácter
de mínimas; por tal razón, con la reforma
de 1991, el procedimiento del despido,
la aplicación del principio de primacía
de la realidad y la negociación colectiva
tuvo un escenario nuevo, muy diferentes
las regulaciones existentes que eran de
extrema conflictividad.
Por ello se indica1 que mediante las leyes
TUO N.º 003-97-TR y la N.º 25593, res-
cató el poder del empleador al momento
de despedir e individualizar la forma de
prestación laboral (D. L. N.º 728, D. L.
N.º 276, D. L. N.º 1057 y ahora la Ley Servir
N.º 30057) sin sujetarse a las causas justas
del contrato (¡Para qué hablar del olvido
al principio de primacía de la realidad!)
así como la autonomía de los integrantes
en la negociación, mediante acuerdos
amplios y flexibles, así como la mediación
o el arbitraje como medios de solución de
conflictos para paliar la arbitrariedad del
régimen CAS, adoptando una reiterada
postura denominada reformatio in peius.
Por tal razón, no sorprendía que –ahora
desde una óptica jurídica sustentada en
la nueva Constitución Política del Estado
de 1993– las posturas flexibilizadoras pro-
1 VILELA ESPINOSA Anna y BERNEDO ALVARADO Jorge, “Relaciones
Colectivas de Trabajo. El escenario peruano y sus desafíos”, en Alcances
y Eficacia del Derecho del Trabajo: Tercerización, Inspección y
Derechos Colectivos, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social – SPDTSS, 2006, Chiclayo, p. 541. VILLAVICEN-
CIO RIOS Alfredo, “Los grandes desafíos de los Derechos Colectivos
del Trabajo en un (hasta ahora) adverso Siglo XXI”, en Alcances
y Eficacia del Derecho del Trabajo: Tercerización, Inspección y
Derechos Colectivos, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo
y la Seguridad Social – SPDTSS, 2006, Chiclayo, p. 564.
N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016

pusieran constantemente la suspensión
definitiva de los principios tutelares del
derecho del trabajo –tales como el de la
primacía de la realidad, Indubio pro ope-
rario, progresividad e irrenunciabilidad
de derechos, a pesar de encontrarse re-
conocidos en la propia Constitución– del
sistema jurídico nacional e internacional,
exaltando en forma retórica que las partes
deberían tener más poder de negociación
al regular sus necesidades conforme a las
reglas de la libertad, existiendo la posi-
bilidad de suprimir o suspender ciertos
acuerdos si consideraban que los derechos
adquiridos en materia laboral pudiesen
afectar su rentabilidad económica2, o en
otros términos, que los nuevos actores
dinámicos puedan contar con mecanis-
mos jurídicos que le permitan ajustar su
producción, empleo y condiciones de
trabajo ante las fluctuaciones rápidas y
continuas del sistema económico (aún
más en el propio Estado).
Las innovaciones tecnológicas y otros
factores que demandan ajustes con
celeridad, con el fin de evitar que el
reconocimiento de derechos adquiridos
o interpretaciones a favor de una de
las partes puedan fomentar una nueva
rigidez laboral en materia legislativa.
Aspecto que hasta la actualidad aún se
mantiene vigente, al no existir un criterio
jurisprudencial unificado o reiterado, por
parte de los órganos jurisdiccionales, que
disponga una interpretación razonable de
los convenios colectivos o pactos privados
laborales conforme a la irrenunciabilidad
e interpretación favorable.
3. Fundamentos para la vigencia
de la incostitucionalidad de la
prórroga automática
En efecto, pese al criterio –en peor– refle-
jado en el IV Acuerdo Plenario asumido
por la Corte Suprema, consideramos que
los fundamentos esbozados en la Senten-
cia N.º 0876-2012-PA/TC (conforme a su
contexto) se mantienen aún vigentes, por
cuanto que se enarboló con meridiana
claridad que “no existían razones que
justifiquen el establecimiento y apli-
cación al presente caso de la denomi-
nada presunción de –prórroga auto-
mática– como medio de solución”, es
decir, no existen causales jurídicas que
2 Una de las anécdotas comentadas por el autor Mario PASCO
COSMOPOLIS en su artículo denominado “Reafirmación de los
Principios del Derecho del Trabajo” en Libro en homenaje al Dr.
Américo Pla Rodriguez, Edit. GRIJLEY, Sociedad Peruana del De-
recho del Trabajo y de la Seguridad Social – SPDTSS, 2008, Lima,
pág. N.º 11, es que el principio de interpretación de la regla más
favorable para el trabajador fue objeto de debate (y posee hasta
la actualidad serios cuestionamientos por parte de algunos autores
liberales y neoliberales) en el X Congreso Iberoamericano de Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social (Montevideo, 1988), en donde
el ius laboralista Octavio Bueno Magano, propugnó su supresión,
por ser más los problemas que crea que los que resuelve. En dicho
Congreso, en efecto, las diversas ponencias, que giraban en torno a
la aplicación de la referida regla, disentían en cuanto al mecanismo
más apropiado, dada las dificultades intrínsecas que derivan tanto
del método del conglobamento como del de acumulación, resultando
además ambiguo el método del conglobamento por institutos, que
aparecía como fórmula intermedia.
N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016
permitan con –posterioridad– la conti-
nuidad de la relación laboral mediante
la mencionada modalidad regulada en el
reglamento, o sustentar la conclusión del
contrato por el cumplimiento del plazo,
si se corrobora un periodo por el cual la
servidora se ha encontrado laborando
sin contrato.
Asimismo, el órgano de control de la
Constitución de 1993 concluyó enfá-
ticamente que la inaplicabilidad de la
prórroga automática se sustentó en los
siguientes criterios: 1) por la ausencia
de regulación en el Decreto Legislativo
N.º 1057, 2) por la interpretación ex-
tensiva de las limitaciones de derechos
que ya contiene el Decreto Legislativo
1057, y 3) por la incompatibilidad de
la “prórroga automática” con el régimen
constitucional del trabajo; según los
siguientes criterios.
Ausencia de regulación en el Decreto
Legislativo N.º 1057, CAS
En primer lugar, porque el régimen la-
boral especial establecido en el Decreto
Legislativo 1057 no regula expresamente,
en ningún extremo (como he adelantado
en el Fundamento 2 supra), el supuesto
de un trabajador que labora con un CAS
vencido. En segundo lugar, porque tam-
poco se puede desprender una regulación
implícita, toda vez que en ningún extremo
del articulado del Decreto Legislativo 1057
existe alguna regla que permita u ordene
a los “agentes de aplicación” tomar como
verdadero o hecho cierto la existencia tá-
cita de un CAS o, lo que es lo mismo, una
“prórroga automática” del CAS.
En stricto sensu, estimo que esta presunción
de “prórroga automática” del CAS constitu-
ye, en la práctica, la creación ex novo de una
regla jurisprudencial, la misma que, desde mi
punto de vista, es innecesaria y, además, se
implementa (i) sin una evaluación preliminar
de la constatación de la existencia de una
laguna normativa y (ii) sin examinarse si el
sistema jurídico ya ofrece o no alguna con-
secuencia jurídica, que resulte de aplicación,
para esta tipología de supuestos.
Por tal razón, la precitada regla jurispruden-
cial de la “presunción de prórroga automá-
tica del CAS” genera una estéril situación
antinómica con el artículo 4 del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR ––aplicable al
presente caso, dado que su régimen laboral
es el de la actividad privada––, el mismo que
establece que en las relaciones de trabajo se
presume un contrato a plazo indeterminado.
Así, prevé que “en toda prestación personal
de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”.
Interpretación extensiva injustifica-
da de las restricciones de derechos
que ya contiene el Decreto Legisla-
tivo N.º 1057, CAS
El Decreto Legislativo 1057 no se coloca
en la hipótesis y, menos aún, establece
cuál es la protección de los trabajadores
que laboran con CAS vencidos. En este
punto, debo de precisar que en anterior
oportunidad (Cfr. Voto Singular de la STC
0010-2010-PI/TC), he señalado que el régi-
Área Laboral VI
men laboral del Decreto Legislativo N.º 1057
puede ser constitucionalmente legítimo si se
interpreta como temporalmente “provisoria”
y, por lo tanto, constituye una etapa de
transición hacia un reconocimiento pleno de
los derechos constitucionales laborales por
parte del Estado, el mismo que en virtud del
principio de progresividad de los derechos
sociales, paulatinamente deberá implementar
mejores condiciones jurídicas y fácticas de
trabajo propio de la dimensión prestacional
o positiva de los derechos fundamentales.
Es necesario recordar que la Constitución
en su artículo 139 inciso 9) establece el
principio de inaplicabilidad por analogía
de las normas que restrinjan derechos
fundamentales (Cfr. STC 02235-2004-PA/
TC, fundamento Jurídico 8), lo que implica
que no se pueden extender las restriccio-
nes de derechos fundamentales desde
aquellos supuestos regulados en la ley a
aquellos supuestos no regulados en ella.
Si se asume que los derechos fundamentales
tienen una posición preferente en el sistema
de fuentes del ordenamiento jurídico perua-
no, entonces, ante un vacío legislativo, no se
pueden crear jurisprudencialmente iguales o
mayores restricciones a tales derechos que
las ya existentes.
Los órganos jurisdiccionales no pueden esta-
blecer mayores restricciones a los derechos
fundamentales que aquellas ya establecidas
en determinadas leyes. Ello se desprende
del artículo 1 de la Constitución, conforme
al cual “la defensa de la persona humana y
el respeto de su dignidad son el fin supremo
de la sociedad y del Estado”, y del artículo 44
del mismo cuerpo normativo que establece
que “garantizar la plena vigencia de los de-
rechos” es uno de los deberes primordiales
del Estado”.
Incompatibilidad de la regla jurispru-
dencial de “prórroga automática” con
el régimen constitucional del trabajo
“En cuanto al punto 1.3, considero que la
regla jurisprudencial de presunción de
“prórroga automática del CAS vencido”
no es compatible con nuestro régimen
constitucional del trabajo, pues no protege
los derechos del trabajador como parte
débil de la relación laboral; por el contrario,
se interpreta a favor del empleador y en
contra del trabajador, lo que justamente
la Constitución en sus artículos 1 y 26
busca equiparar en virtud de los principios
protectores o de igualación compensatoria,
por el cual, reconociéndose la existencia
asimétrica de la relación laboral, se pro-
mueve por la vía constitucional y legal
la búsqueda de un equilibrio entre los
sujetos de la misma (Cfr. STC 0008-2005-
PI/TC, fundamento 20, in fine); principios
que no podrían ser satisfechos en la medida
en que, desde la opinión de la mayoría, las
consecuencias del incumplimiento de la
normas laborales por parte del respectivo
empleador (al permitir a una persona laborar
sin contrato) lejos de favorecer al trabajador,
lo pone en una situación de desventaja frente
al empleador.
Si conforme lo ha sostenido el Tribunal
Constitucional, el principio de favorabi-
lidad en materia laboral, “hace referencia
al deber de los operadores jurídicos de
aplicar, en caso de duda, la fuente for-
mal de derecho vigente más favorable
al trabajador, o la interpretación de esas
fuentes que les sea más favorable (in dubio
pro operario)” (STC N.º 00016-2008-PI/TC,
fundamento 11),
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Asesoría Aplicada
Asesoría Aplicada
Ficha Técnica
Autora : Abog.. María Magdalena Quispe Carlos(*)
Título : Gratificación por Fiestas Patrias: periodo
julio 2016
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 354 - Primera
Quincena de Julio 2016
1. Introducción
La gratificación legal es un beneficio social
que el empleador otorga al trabajador
sobre la base de un mandato legal y que
en los últimos tiempos ha sufrido cambios
en relación con su otorgamiento.
2. Ámbito de aplicación
Este beneficio social se aplica para todos
los trabajadores sujetos al régimen labo-
ral de la actividad privada (D. L. 728),
independientemente al tipo de contrato
celebrado, ya sea un contrato a plazo
indefinido, plazo fijo, tiempo completo o
tiempo parcial. Asimismo, los socios traba-
jadores de las cooperativas tienen también
derecho al beneficio de las gratificaciones.
3. Multas e infracciones
Conforme lo establece el artículo 24.4
del Decreto Supremo N.º 019-2006-TR,
constituye infracciones graves no pagar o
no otorgar íntegra y oportunamente las
remuneraciones y los beneficios laborales
(incluida la gratificación) a los trabajadores
que tienen derecho por todo concepto.
Por lo tanto, si el empleador no abona
las gratificación en la fecha prevista, su
incumplimiento constituye una infracción
grave, sancionado desde una multa as-
cendente de tres (3) UIT hasta cincuenta
(50) UIT, tratándose de una empresa del
régimen general, en el caso de una pe-
queña empresa es de una (1) UIT a diez
(10) UIT; en ambos casos va depender del
número de trabajadores afectados.
Referencia: artículo 48 del D. S. N.°019-2006-
TR, Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo
4. El Sistema de Inspección del Tra-
bajo privilegia acciones orienta-
das a la prevención y corrección
de conductas infractoras
Cuando durante la inspección del trabajo se
determine la existencia de una infracción,
el inspector de trabajo emite un acto de
requerimiento orientado a que el em-
* Abogada por la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Univer-
sidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). Asesora laboral en
la revista Actualidad Empresarial.
VI-6 Instituto Pacífico
Gratificación por Fiestas Patrias:
periodo julio 2016
pleador subsane su infracción. En caso de
subsanación, en la etapa correspondiente,
se dará por concluido el procedimiento san-
cionador (no existe multa alguna); en caso
contrario, continuará la actividad inspectiva.
Referencia: primer párrafo de la única disposición
complementaria de la Ley 30222, Ley que modifica
la Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Caso N.º 1
Horas extras y remuneración no com-
putable
La Srta. Pamela Sifuentes labora en la em-
presa inmobiliaria “El Paraíso” desde el 5
de enero del 2016 y desea saber cuánto
le corresponderá por las gratificación de
Fiestas Patrias (julio 2016). Para lo cual
la trabajadora brinda los siguientes datos:
• Remuneración básica de S/ 1,200.00.
• Horas extras por los meses de fe-
brero, marzo y junio por la suma de
S/ 100.00, S/180 y S/ 150.00 respec-
tivamente.
• Movilidad supeditada a la asistencia
de trabajo de S/ 90.00(*)
(*) Nota: Según el artículo 19 del D.S
N.°001-97-TR, Ley de Compensación por
Tiempo de servicios1, refiere lo siguiente:
“No se consideran remuneraciones com-
putables: Gratificaciones extraordinarias
u otros pagos que perciba el trabajador a
título de liberalidad del empleador o que
hayan sido materia de convención colectiva
[…], el valor de transporte, siempre que
esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra
el respectivo traslado, la asignación o bo-
nificación por educación, siempre que sea
por monto razonable y se encuentre debi-
damente sustentada, las asignaciones por
cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquellas de semejante
naturaleza. Igualmente las asignaciones que
se abonen con motivo de determinadas
festividades, siempre que sean consecuen-
cia de una negociación colectiva. […]. Por
ese motivo la movilidad supeditada a la
asistencia al centro de labores.
Solución:
Cálculo de las horas extras
Las horas extras ingresan a la remunera-
ción computable, al haberse percibido
tres meses en el semestre a computar:
100 + 180 + 150 = 430
1 Aplicable para el cálculo de la gratificación.
430/5(*) = 86: Se divide entre cinco; ya
que, para el cálculo de las gratificaciones se
calcula en función de los meses completos
calendarios.
Cálculo de la remuneración compu-
table
- Remuneración básica S/ 1200.00
- Horas extra S/ 86
- Suma resultante: S/ 1,286.00
Cálculo de las gratificaciones
Monto a pagar (gratificación): 1/6 x
1,286.00 x 5 meses = 1,071.67
Bonificación extraordinaria (9 %) / Ley
N.º 30334 = 9 % (1,071.67) = 96.45
Monto total a pagar: 1,071.67 + 96.45
= S/ 1,168.12
Caso N.º 2
Remuneración fija y comisiones
Abril Zamora labora en la empresa Colorx
Perú S.A.C. desde el 2015 percibiendo una
remuneración mensual fija de S/ 1,200.00.
Además, percibió comisiones por ventas
realizadas, conforme al siguiente detalle:
Periodo de enero a junio
Marzo 900
Abril 500
Mayo 700
Junio 800
Suma total S/ 2,900
Cálculo de las comisiones: S/ 2,900/6 =
S/ 483.33
Cálculo de la remuneración compu-
table
• Remuneración fija: S/ 1,200.00
• Asignación familiar: S/ 85.00
• Comisiones: S/ 483.33
Suma resultante: S/ 1,768.33
Cálculo de las gratificaciones
Monto a pagar (gratificación): 1/6 x
1,768.33 x 6 meses = S/ 1,768.33
Bonificación extraordinaria (9 %) /
Ley N.º 30334 = 9 % (1,768.33) =
S/ 159.15
Monto total a pagar: S/ 1,768.33 + S/
159.15 = S/ 1,927.48
N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016

Multas por infracciones en materia de
Ficha Técnica
Autor : Javier Jhonatan Rojas Herreros
Título : Multas por infracciones en materia de
relaciones laborales
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 354 - Primera
Quincena de Julio 2016
Caso práctico
La empresa Multiservicios Zelada SAC, que
se encuentra en el régimen general, nos co-
menta que no entregó hoja de liquidación
por participación de utilidades, ni generó el
pago de estas a quince (15) de sus trabaja-
dores dentro del plazo establecido por ley.
El representante legal nos pregunta:
- ¿Se ha cometido alguna infracción?
- ¿Cuánto es la multa a pagar?
Respuesta
El Decreto Supremo 019-2006-TR, Regla-
mento de la Ley General de Inspección del
Trabajo, nos indica lo siguiente:
Artículo 23: Son infracciones leves:
[…]
23.2 No entregar al trabajador, en los
plazos y con los requisitos previstos, copia
del contrato de trabajo, boletas de pago de
remuneraciones, hojas de liquidación de
compensación por tiempo de servicios, parti-
cipación en las utilidades u otros beneficios
sociales, o cualquier otro documento que deba
ser puesto a su disposición”.
Artículo 24: Son infracciones graves:
[…]
24.4 No pagar u otorgar íntegra y
oportunamente las remuneraciones
y los beneficios laborales a los que
tienen derecho los trabajadores por
todo concepto, incluidos los establecidos
por convenios colectivos, laudos arbitrales,
así como la reducción de los mismos en
fraude a la ley”.
Como podemos observar en el caso con-
creto de la empresa Multiservicios Zelada
SAC; se ha cometido dos infracciones: una
infracción leve y una infracción grave en
materia de relaciones laborales.
Ahora al ser quince (15) los trabajadores
afectados pasemos a verificar a cuánto
ascendería la multa por esas infracciones.
El Decreto Supremo 019-2006-TR, Regla-
mento de la Ley General de Inspección
del Trabajo, estipula en su artículo 48 la
cuantía y la aplicación de sanciones según
N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016
VI
relaciones laborales
el régimen de la empresa y la cantidad de
trabajadores afectados.
La empresa pertenece al régimen general,
los trabajadores afectados son quince (15)
y se ha cometido una infracción leve y
una infracción grave. Asimismo, las mul-
tas se expresan en unidades impositivas
tributarias (UIT).
Por ende, el cuadro de la multa sería el
siguiente:
Empresa del Régimen General
(No Mype)
Número de trabajado-
Gravedad de la res afectados
infracción
11 a 25
Leves 1.70
Graves 7.50
Por la infracción leve:
1.70 (UIT1) = 1.70 (S/ 3,950.00) =S/ 6,715.00(1)
Por la infracción grave:
7.50 (UIT) = 7.50 (S/ 3,950.00) = S/ 29,625.00(2)
Total de la multa:
(1) + (2) = S/ 36,340.00
Como podemos observar, la multa as-
cendería a S/ 36,340.00; sin embargo,
con base en la Ley N.º 30222, Ley que
modifica la Ley 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo en su disposición
complementaria transitoria única. Nos
menciona que cuando durante la inspección
del trabajo se determine la existencia de una
infracción, el inspector de trabajo emite un
acto de requerimiento orientado a que el
empleador subsane su infracción. En caso
de subsanación, en la etapa correspondien-
te, se dará por concluido el procedimiento
sancionador; en caso contrario, continuará
la actividad inspectiva.
En el caso planteado por Multiservicios
Zelada SAC, si ellos subsanan las infrac-
ciones cometidas antes que se realice
una inspección, o realizada la inspección
subsanan las infracciones cometidas no
serían pasibles de multa.
Cabe recalcar que esta norma no es perma-
nente si no temporal, y como lo establece
la propia norma solo estará vigente por un
periodo de tres (3) años desde su publica-
ción, quiere decir que está vigente desde
el doce de julio del dos mil catorce (12-
07-14) hasta el once de julio del dos mil
diecisiete (11-07-17), pasado este periodo
se aplicarán las multas correspondientes a
pesar de que opere subsanación.
1 Mediante Decreto Supremo N.º 397-2015-EF, se estableció que
durante el año 2016, el valor de la unidad impositiva tributaria
(UIT) como índice de referencia en normas tributarias será de tres
mil novecientos cincuenta y 00/100 Soles (S/ 3 950,00).
Área Laboral
A raíz de la respuesta otorgada al repre-
sentante legal de la empresa “Multiservi-
cios Zelada SAC”, nos pregunta:
¿Qué sucede si no subsano en el acto
de requerimiento y la labor inspectiva
continua?
En este supuesto la multa que se imponga
no será mayor al 35 % de la que resulte
de aplicar luego de la evaluación del caso
concreto sobre la base de los principios
de razonabilidad, proporcionalidad así
como las atenuantes y/o agravantes que
correspondan según sea el caso.
Entonces, recopilando la multa ascendía
a S/. 36,340.00, sin embargo, la norma
establece que no será mayor al 35 %.
S/. 36,340.00 * (35 %) = S/. 12,719.00
La multa aplicar será de S/. 12,719.00
Importante
Cabe recalcar que la Ley 30222 se publicó
en el marco de un enfoque preventivo
de la política de inspección del trabajo,
durante el cual el Sistema de Inspección
del Trabajo privilegia acciones orientadas
a la prevención y corrección de conductas
infractoras.
Sin embargo, esta disposición no se apli-
cará en los siguientes supuestos:
a) Infracciones muy graves que además
afecten muy gravemente: i) la liber-
tad de asociación y libertad sindical
y ii) las disposiciones referidas a la
eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación.
b) Infracciones referidas a la contra-
vención de: i) la normativa vigente
sobre la protección del trabajo del
niño, niña y adolescente, cualquiera
sea su forma de contratación, y ii) la
normativa vigente sobre prohibición
del trabajo forzoso u obligatorio.
c) Infracciones que afecten las normas
sobre seguridad y salud en el trabajo,
siempre que hayan ocasionado muerte
o invalidez permanente al trabajador.
d) Actos de obstrucción a la labor inspec-
tiva, salvo que el empleador acredite
que actuó diligentemente.
Actos de reincidencia, entendiéndose por
tal a la comisión de la misma infracción
dentro de un periodo de seis meses desde
que quede firme la resolución de sanción
a la primera.
Por ende, las empresas que cometan este
tipo de infracción tendrán que pagar la
multa que le corresponda después de
analizar el caso concreto.
Actualidad Empresarial VI-7
 VI Análisis Jurisprudencial
Análisis Jurisprudencial
Ficha Técnica
Autora : Cynthia García Chanchari
Título : Asignación familiar
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 354 - Primera
Quincena de Julio 2016
1. Introducción
Cuando surge una nueva ley en nuestra
legislación, por lo general, posteriormente
se da su reglamento; ¿porqué se produce
esto? Para que cuando la ley que en su
momento se publicó tenga mejor apli-
cación en su vigencia y en su ámbito a
regular, además de que se puedan regular
mejor los hechos reales con vinculación
jurídica de nuestra nación.
Pero, ¿qué pasa cuando ambos no
previeron vacíos legales?
Es allí donde van surgiendo normas de
carácter complementario, ya sean incluso
jurisprudencias o interpretaciones jurídi-
cas sobre el mismo tema a tratar en donde
se fueron presentando estos vacíos de la
ley publicada.
¿Qué tiene que ver esto con la asigna-
ción familiar?
La asignación familiar desde sus inicios
no fue dedicada al sector privado es
general; por ello, posteriormente nace la
Ley N.º 25129, publicada exactamente
el 6 de diciembre de 1989, denominada
“los trabajadores de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulan
por negociación colectiva, percibirán el
equivalente al 10 % del ingreso mínimo
legal por todo concepto de asignación
familiar”.
Adiciona básicamente un beneficio,
en donde las remuneraciones no se
regulaban por convenio de negociación
colectiva.
A continuación, en el presente artículo
se establecerán con mejor detenimiento,
lo que significa percibir el concepto de
la asignación familiar en nuestro sector
privado, en conjunto de las normas juris-
diccionales e interpretaciones en donde se
la contempla.
2. Concepto
Según el artículo 1 de la Ley N.º 25129,
la asignación familiar es un concepto
que se da, generalmente, a todos los
trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones1 no se regulan por un
1 Actualmente existen dudas sobre la correcta aplicación del incre-
mento de la remuneración mínima vital (RMV) vigente, el cual es de
S/ 85.00, como por ejemplo, ¿es correcto que todos los conceptos
que perciba un trabajador puedan sumarse, así llegar al mínimo y
cumplir con la ley? A esto, el Decreto Supremo N.º 05-2016-TR,
VI-8 Instituto Pacífico
Asignación familiar
convenio de negociación colectiva. Dichos
trabajadores han de percibir ese concepto
por el equivalente al 10 % del ingreso
mínimo legal o de la remuneración mí-
nima vital (RMV) por todo concepto de
Asignación familiar.
Actualmente el monto que se menciona es
de S/ 85.00, según el último incremento
que sufrió la remuneración mínima vital
(RMV), aprobado mediante el Decreto
Supremo N.º 05-2016-TR, y publicado
en el diario oficial El Peruano el 31 de
marzo, pero que cobró vigencia desde el
1 de mayo del 2016.
¿Por qué la diferencia de quienes
cuyas remuneraciones no se regulan
por negociación colectiva?
La casación N.º 2630-2009-HUAURA res-
ponde a esta pregunta, considerando que
una interpretación acorde con el principio
de igualdad implica que el derecho de
asignación familiar corresponde a todos
los trabajadores del régimen privado,
independientemente de si regulan o
no su remuneración por un convenio
o negociación colectiva, siempre que
acrediten tener a su cargo los requisitos
establecidos en el artículo 2 de la ley, ya
que no se explica cómo es que ante un
mismo supuesto de hecho, trabajadores
del régimen o del sector privado que
soportan una carga familiar, la ley es-
tablezca beneficios exclusivamente solo
para un grupo de ellos, sin que exista
una diferencia razonable que justifique
tal diferencia de trato2.
El artículo 3 del Decreto Supremo N.°
035-90-TR fija que la asignación familiar,
cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva, tiene el carácter
y naturaleza remunerativa, esto es que
se encuentra afecta a las contribuciones
laborales o tributarias, ya sea de los
sistemas de pensiones o de algunos de
los seguros sociales y al cálculo de los
beneficios sociales.
Por otro lado, cuando se haga mención a
las empresas, entiéndase por ese término
a la entidad jurídica y privada de manera
personal, con su respectivo nombre, de-
nominación o razón social, sin importar
la vinculación de esta empresa con otras o
que pertenezcan a un grupo de empresas
vinculadas entre sí.
cuando hace referencia al incremento, no menciona por ningún lado
que todos los conceptos remunerativos del trabajador deban de
llegar al mínimo legal, sino que, haciendo hincapié, solo el mínimo
debe ser el solicitado, esto es, independientemente de los demás
conceptos que pueda percibir un trabajador como resultado de su
relación laboral con el empleador. Entonces, aplicar la sumatoria
sería una forma incorrecta de la norma sobre el incremento de la
remuneración mínima vital (RMV), salvo que el beneficiado labore
menos de una jornada ordinaria, como para que su básico no pueda
llegar al mínimo legal.
2 Informe N.º 028-2012-MTPE/2/14 del 24 de abril del 2012.
3. Base imponible
Como se reitera, la base imponible para
el cálculo del pago será solo del 10 %
de la remuneración mínima legal o de
la remuneración mínima vital (RMV) a
que se refiere el artículo 1 de la ley en la
oportunidad que corresponda percibir el
beneficio. Actualmente este concepto es
de S/ 85.00 nuevos soles exactamente.
4. Sujetos obligados
Los sujetos obligados son los empleadores
de las empresas en donde han de laborar
sus empleados dependientes y subordi-
nados. Los primeros deberán abonarles
este concepto a los segundos cualquiera
que fuere su fecha de ingreso, más no
de forma obligatoria desde su fecha de
ingreso, según lo menciona el artículo
2 del Decreto Supremo N.° 035-90-TR.
El empleador, de forma legal, no se
encuentra obligado a abonarles desde
la fecha en el que ingresen, sino desde
la fecha en el que el trabajador conste o
pruebe su carga familiar ¿Qué pruebas
debe de presentar el trabajador para
acceder a este beneficio?
En caso de tener uno o más hijos, solo
basta con la copia del documento na-
cional de identidad (DNI) del menor de
edad, o en caso de presentarse un hijo con
estudios superiores o universitario, sería
conveniente la constancia de estudios –si
fuera por ciclos mejor– así acreditaría en
cada periodo que el mismo se encuentra
cursando sus estudios. Lo mencionado en
estas líneas, no se encuentra establecido
en la norma, pero se considera que es la
mejor opción, tal como lo establece el
artículo 11 del decreto a la que se viene
haciendo mención, el trabajador se en-
cuentra en la obligación de acreditar la
existencia del hijo o hijos que tuviere en
su momento.
Establecido esto, el empleador ha de
abonarle el concepto, sin considerar la
fecha de ingreso, sino desde el mes en el
que se genere la obligación del mismo, de
manera íntegra, no proporcional.
La asignación familiar será abonada por
el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las
remuneraciones de sus trabajadores.
5. Sujetos beneficiados
En la ley también se mencionan a los
sujetos beneficiados, que no vienen a ser
más que los trabajadores de las empre-
sas, con quienes prestan una relación de
dependencia y de subordinación, ya que
el beneficio de la asignación familiar se
N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016

deriva simplemente por estar en planilla.
Sin embargo, deben cumplir con uno, no
ambos, de los requisitos mencionados
en el artículo 2 de la Ley N.º 25129, los
cuales son los siguientes:
• Si el trabajador labora para empresas
Articulo 2 de la Ley N.º 25129
Que tengan a su cargo uno o más hijos
menores de dieciocho (18) años de edad.
Como en casos anteriores, se hará
Que el hijo al cumplir la mayoría de edad
debe de encontrarse efectuando estudios
superiores o universitarios, así, este benefi-
cio se extenderá hasta que termine dichos
estudios o hasta un máximo de seis (6)
años posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad, mejor dicho, hasta los
• ¿La asignación familiar se encuentra
veinticuatro (24) años de edad.
A los únicos descuentos a los que se
Esto significa que no importa el número
de hijos que pueda tener, simplemente
basta que pruebe su carga familiar para
que perciba este beneficio y con el fin de
ampliar el mismo e intentando aminorar
posibles gastos de estudios es que se esta-
bleció que se aplique hasta los veinticua-
tro (24) años de edad, siempre y cuando
prueben, mediante ciertos documentos,
que el hijo se encuentra cursando estudios
superiores o universitarios.
Otro de los requisitos primordiales, y sin
el cual no se habrían mencionado los
anteriores, es que el trabajador debe
tener vínculo laboral vigente al momento
de poder gozar de la asignación familiar.
6. Exclusiones
Se manera resumida se hará mención a
quienes no les afecta el beneficio de la
percepción de la asignación familiar:
• Personas bajo la Ley de Modalidad
Formativa Laboral, Ley N.º 28518.
• Personas bajo la Ley del Senati
N.° 26272
• Trabajadores cuyas remuneraciones se
negocian bajo un convenio
• Trabajadores de la microempresa
• Trabajadores de la pequeña empresa
• Asegurados que estén gozando de los
descansos de un subsidio por incapa-
cidad temporal o por enfermedad
• Aseguradas que estén gozando del
descanso de un subsidio por mater-
nidad
7. Preguntas frecuentes
• Si el trabajador tiene más de un hijo
¿percibe este derecho por cada hijo?
Ni la ley ni su reglamento estipulan
un número de hijos, así que, indepen-
dientemente de ello, el trabajador ha
de percibir el mismo monto legal.
• ¿Qué pasa si los padres de un menor
laboran dentro de la misma empresa?
Si cada empresa se ejecuta de manera
individual, siguiendo con el Decreto
N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016
Área Laboral VI
supremo N.° 035-90-TR, en su artícu- del 2011, sostuvo que el beneficio
lo 7, para el caso en donde la madre otorgado por la Ley N.º 25129 tiene
y el padre sean trabajadores de una la finalidad de proteger a los hijos de
misma empresa, tendrán derecho a los trabajadores, sin guardar relación
este beneficio ambos trabajadores. con el tiempo elaborado por estos.
De este modo, el concepto de asigna-
vinculadas entre sí, ¿tendrá derecho a ción familiar responde a una situación
percibirla en solo una empresa? de orden social antes que a una con-
secuencia contraprestativa, resultando
la misma aplicación. Si el trabajador por ende innecesaria la existencia de
un determinado tiempo de labores
labora para más de un empleador,
tendrá derecho a percibir la asigna- para ser asistido a este derecho.
ción familiar por cada empleador de A raíz de ello, se afirma que la asig-
cada empresa. nación familiar no se encuentra sujeta
a ningún descuento de inasistencias
sometida a descuentos? o suspensiones, salvo –recalco– se
encuentre gozando de un descanso
de subsidio, que, aunque la norma
encontraría sometido el concepto
de asignación familiar es por su de este descanso hace referencia de
que no puede percibir conceptos re-
naturaleza y carácter remunerativo
a las contribuciones tributarias y munerativos, en la realidad, tampoco
laborales, en tanto, sobre la inte- se incluye la asignación familiar. Este
rrogante –si la asignación familiar último punto, aún es controversial.
se encuentra sometida a descuentos
de inasistencias o suspensiones del 8. Modelo de solicitud del pago
trabajador–, mediante informe N.º de la asignación familiar
385-2011-MTPE/4/8 del 14 de abril
(Lugar), de ___ del ____
SOLICITO: ASIGNACIÓN FAMILIAR
Señores: (Nombre o razón social de la empresa)
(Domicilio de la empresa)
Presente.-
Me es grato saludarles y solicitarles que en virtud de la Ley N.º 25129 y su Reglamento,
Decreto Supremo N.º 035-90-TR, tengo derecho al pago, en mi beneficio, del concepto
de asignación familiar, cuyo monto único es equivalente al 10 % de la remuneración
mínima vital (RMV) vigente hasta el momento, por tener a mi cargo a mi (mis) menor
(res) hijo/a (s) de nombre (s) _______________________________________________
______________, o a mi mayor hijo/a (s) de nombre (s)________________________
_________________, quien se encuentra cursando estudios superiores/universitarios.
Tal como lo constan los siguientes documentos que adjunto a la presente solicitud:
- Copia simple del documento nacional de identidad del trabajador.
- Copia simple de documento nacional de identidad o copia simple de la partida de
nacimiento de el/los menor (es) hijos
- Copia simple de documento nacional de identidad del mayor hijo
- Copia simple de la constancia de estudios del mayor hijo
Sin otro particular, me despido solicitando en conjunto al presente documento informe
a quien corresponda para el cumplimiento de mi derecho laboral desde la fecha de
su recepcion.
Atte.
_________________________
Trabajador
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2015 Julio, Agosto y Setiembre S/8,750.22

1 Remuneración Mínima Vital
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual S/ 850.00
Diario 28.33
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual 1 147.50
Diario 38.25
3 Remuneración Mínima Minera
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual 1 062.50
Diario 35.42
4 Remuneración Mínima Periodistas
1 de mayo de 2016 en adelante 2,550.00
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas 33.17
6 Asignación Familiar
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual 85.00
7 Remuneración Mínima Asegurable
1 de mayo de 2016 en adelante 850.00
8 Pensión del SNP máxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
9 Pensión Mínima SNP
* Pensionistas con derecho propio:
20 o más años de aportación 415.00
10 y menos de 20 años de aport. 346.00
6 y menos de 10 años de aport. 308.00
5 o menos de 5 años de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00
* Pensionistas por invalidez 415.00
Asegurado regular 9% 2015 Octubre, Noviem. y Diciem. S/8,825.57
Asegurado agrario y acuícola 4% 2016 Enero, Febrero y Marzo S/8,908.23
2016 Abril, Mayo y Junio S/9,009.91
Pensionistas 4% 2016 Julio, Agosto y Setiembre S/9,042.82
2 Aporte al SNP 13 % 4.4 Promedio gastos de sepelio
3 Contribución al SENATI 0.75 % 2011 Enero, Febrero y Marzo S/3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio S/3,439.86
Vencimiento (Julio 2016): 16-08-2016 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,465.73
4 Sistema Privado de Pensiones 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,465.73
4.1 Aporte al fondo 10 % 2012 Enero, Febrero y Marzo S/3,550.32
4.2 Aportes administrativos 2012 Abril, Mayo y Junio S/3,585.48
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,645.85
Integra Profuturo Prima Habitat 2013 Enero, febrero y marzo S/3,644.19
Obligación de Julio 2016 2013 Abril, mayo y junio S/3,678.36
Comisión 1.55% 1.69% 1.60% 1.47% 2013 Julio, agosto y setiembre S/3,704.23
Comisión mixta(*) 1.23% 1.46% 1.19% 0.38% 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,749.01
2014 Enero, Febrero y Marzo S/3,748.35
Prima de Seguro ab 1.33% 1.33% 1.33% 1.33% 2014 Abril, Mayo y Junio S/3,802.42
* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta.
2014 Julio, Agosto y Setiembre S/3,832.27
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,851.51
2015 Enero, Febrero y Marzo S/3,869.43
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Julio, agosto y setiembre S/ 9042.82 2015 Abril, Mayo y Junio S/3,917.52
2015 Julio, Agosto y Setiembre S/3,967.94
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro 2015 Octubre, Noviem. y Diciem. S/4,002.11
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2016 Enero, Febrero y Marzo S/4,039.59
2011 Abril, Mayo y Junio S/7,585.67 2016 Abril, Mayo y Junio S/4,085.70
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/7,642.73 2016 Julio, Agosto y Setiembre S/4,100.63
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/7,749.53 5 CONAFOVICER
2012 Enero, Febrero y Marzo S/7,829.26 Base Imponible : 2 % del básico del trabajador.
2012 Abril, Mayo y Junio S/7,906.80 Vencimiento (Julio 2016): 15-08-16
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/7,948.50 INTERESES
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,039.93 1. Interés Legal Laboral
2013 Enero, Febrero y Marzo S/8,036.28 Moneda Nacional : 2.69 14-07-16
2013 Abril, Mayo y Junio S/8,111.62 Moneda extranjera : 0.33 14-07-16
2013 Julio, agosto y setiembre S/8,168.68 2. Interés Moratorio SPP
2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,267.43 Tasa: 1.45 % efectivo mensual a partir del 01-01-11
2014 Enero, Febrero y Marzo S/8,265.97 1.80 % efectivo mensual a partir del 01-07-08
2014 Abril, Mayo y Junio S/8,385.20
2014 Julio, Agosto y Setiembre S/8,451.04 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,493.46 Tasa: 1.2 % mensual desde 01-03-10
2015 Enero, Febrero y Marzo S/8,532.97 0.60 % mensual desde 01-03-10
2015 Abril, Mayo y Junio S/8,639.03 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2 % mensual
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
P eriodo 2 0 1 6
Renta Anual Tasa UIT Exceso Hasta IR parcial IR Total
Hasta 5 UIT 8% S/ 3950 _ S/ 19,750 S/1580 S/ 1580
Más de 5 UIT hasta 20 UIT 14 % S/ 3950 S/ 19,750 S/ 79,000 S/ 8295 S/ 9875
Más de 20 UIT hasta 35 UIT 17 % S/ 3950 S/ 79,000 S/ 138,250 S/ 10, 072.50 S/ 19,947.50
Más de 35 UIT hasta 45 UIT 20 % S/ 3950 S/ 138,250 S/ 177,750 S/ 7,900 S/ 27,847.50
Más de 45 UIT 30 % S/ 3950 S/ 177,750 Ilimitado _ _
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS
10 Subsidio por lactancia
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
a. Obligaciones de Julio 2016
11 Topes prestaciones alimentarias Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
* Ley N.° 28051 cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago declaración sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50 % de interés 80 %
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
03-08-16 05-08-16 05-08-16 19-08-16 19-09-16

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5. Categoría (Julio 2016) a

último dígito de RUC

Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
HISTÓRICO DE REMUNERACIONES SNP. 17/08/16 18/08/16 19/08/16 19/08/16 12/08/16 12/08/16 15/08/16 15/08/16 16/08/16 16/08/16
Salud. 17/08/16 18/08/16 19/08/16 19/08/16 12/08/16 12/08/16 15/08/16 15/08/16 16/08/16 16/08/16
MÍNIMAS A LA FECHA Seguro R. 17/08/16 18/08/16 19/08/16 19/08/16 12/08/16 12/08/16 15/08/16 15/08/16 16/08/16 16/08/16
Renta 5ta. 17/08/16 18/08/16 19/08/16 19/08/16 12/08/16 12/08/16 15/08/16 15/08/16 16/08/16 16/08/16

Fecha de Periodo de
Base legal
publicación vigencia
RMV TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1.a Quincena de Julio de 2016)
10.03.20 al CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
D.U. N.º 012-2000 09.03.00 S/ 410.00
14.09.03 SISTEMA FINANCIERO julio
A partir del FECHA 1 4 5 6 7 8 11 12 13 14
D.U. N.º 022-2003 13.09.03 S/ 460.00
15.09.03 B. Continental 1.70 1.70 1.72 1.73 1.74 1.74 1.75 1.76 1.78 1.80
A partir del B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
D. S. N.º 016-2005-TR 29.12.05 S/ 500.00 B. de Crédito del Perú 1.42 1.45 1.48 1.50 1.51 1.53 1.54 1.57 1.59 1.47
01.01.06
A partir del Scotiabank Perú 1.85 1.86 1.86 2.04 2.05 2.09 2.07 2.08 2.08 2.25
D. S. N.º 022-2007-TR 29.09.07 S/ 530.00 Interbank 3.02 3.01 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.01
01.10.07
Promedio de las Empresas Bancarias 2.82 2.79 2.82 2.87 2.91 2.95 2.98 3.03 3.09 3.12
A partir del
D. S. N.º 022-2007-TR 29.09.07 S/ 550.00
01.01.08 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
A partir del SISTEMA FINANCIERO julio
D. S. N.º 011-2010-TR 11.11.10 S/ 580.00
01.12.10 FECHAS 1 4 5 6 7 8 11 12 13 14
A partir del B. Continental 1.23 1.28 1.33 1.37 1.40 1.43 1.52 1.54 1.61 1.62
D. S. N.º 011-2010-TR 11.11.10 S/ 600.00
01.02.11 B. de Comercio 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00
A partir del B. de Crédito del Perú 0.85 0.88 0.90 0.92 0.92 0.93 0.93 0.92 0.91 0.86
D. S. N.º 011-2011-TR 14.08.11 S/ 675.00
15.08.11 Scotiabank Perú 0.97 1.00 1.00 1.05 1.05 1.04 1.04 1.04 1.04 1.01
A partir del Interbank 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02 2.01 2.01
D. S. N.º 007-2012-TR 17.05.12 S/ 750.00
01.06.12 Promedio de las Empresas Bancarias 1.36 1.39 1.43 1.44 1.45 1.47 1.49 1.48 1.48 1.49
A partir del
D. S. N.º 005-2016-TR 30.03.16 S/ 850.00 Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N.°6 . Estas tasas de interés
01.05.16 tienen carácter referencial.

VI-10 Instituto Pacífico N.° 354 Primera Quincena - Julio 2016