Amanda Ribeiro Gisele Appendino Paula Souza de Vasconcellos
A – O que é RH estratégico? Quais são as principais diferenças entre o Departamento de
Pessoal e o RH estratégico? R: Um RH estratégico é aquele que garante o envolvimento de todos os funcionários de uma empresa de modo mais eficaz, pois atua sempre desenvolvendo os colaboradores e alinhando a equipe para a busca dos objetivos da organização. Conhece profundamente do negócio, compreende as dificuldades e consegue discutir e argumentar com todas as áreas da empresa. Quando a empresa, por sua vez, entende que é através das pessoas e do engajamento das mesmas que suas metas e objetivos serão alcançados, o RH passa a ser envolvido na formulação das estratégias e decisões organizacionais. Já o chamado “departamento pessoal” entregava resultados exclusivamente de sua própria área e não tinha a necessidade de avaliar e entender indicadores/números para ajudar a companhia a melhorar seus resultados. Além disso, podemos dizer que esta área tem como principal função tratar de questões mais burocráticas, sendo responsável por realizar trâmites administrativos relacionados à admissão e demissão de funcionários, o pagamento de salário e de férias, entre outros. B – Quais atividades podem ser desempenhadas pelo setor de RH para que ele possa ajudar uma empresa a implementar as suas estratégias? R: Para ajudar na implementação de estratégias, o setor de RH deve atuar antecipadamente frente às mudanças e às necessidades do negócio. Deve entender o negócio e o que envolve o ambiente empresarial em questão, conhecendo assim, quais são as suas reais capacidades para trabalhar. O desenvolvimento de indicadores, como indicadores de desempenho e indicadores de negócio, e a relação dos resultados entre eles ajudam a avaliar e entender questões como a alta rotatividade de funcionários, podendo auxiliar também na redução de custos. Após a avaliação de indicadores é preciso que o RH desenvolva planos de ação, com objetivos bem definidos, sempre de acordo com a realidade organizacional. Por fim, constantemente atualizar estes indicadores ajuda a justificar de forma assertiva as ações desenvolvidas pelo RH dentro de uma empresa, por exemplo, investimento em uma capacitação de lideranças. C - Como o setor de RH pode utilizar indicadores de desempenho para promover melhorias e agilidade em seus processos (exemplos de processos: recrutamento, seleção, remuneração, desenvolvimento, etc.)? R: A área de RH pode utilizar de vários indicadores chamados também de KPIs ( Key performance indicators) para levar as organizações a atingirem suas metas. Essas ferramentas de gestão de pessoas dão uma base mais sólida à visão e às ações das organizações. Eles ajudam as organizações a evidenciarem fatos e o RH tem o papel de coletar esses dados e interpretar as informações. Com isso, ele pode desenvolver métodos para lidar com os obstáculos e manter bons resultados. Segue alguns exemplos e sua utilização: Absenteísmo (faltas): São utilizados para verificar os motivos de faltas e tentar diminuir essas causas. Na organização Minas Tênis Clube por exemplo quando um funcionário tem muitas faltas por atestado médico o RH marca uma avaliação com o médico da instituição para verificar as causas e tentar ajudar o colaborador a evitar as faltas; Investimento em treinamento, Índice de rotatividade (Turnover), Clima organizacional, Benefícios: São indicadores que o Rh pode utilizar para verificar vários aspectos dentro de uma organização. Serve para verificar se algo está errado caso aja muita rotatividade, verifica a satisfação do colaborador, retenção de talentos, contratação de pessoal, etc.; Folha de pagamento, Despesas, Lucros: São indicadores utilizados para verificar a saúde financeira das empresas. Com esses indicadores o RH pode direcionar juntamente com o setor financeiro soluções para possíveis problemas; A empresa Minas Tênis Clube vem adotando práticas estratégicas juntamente com RH como por Exemplo: Canal RH (Nosso Time bem Informado) – é uma ferramenta direta de comunicação com o colaborador. Todas as ações tomadas pelo clube são atualizadas diariamente com o colaborador. Até as conquistas esportivas da instituição mantendo o colaborador atualizado e preparado para atender o associado; O Minas vem investindo no treinamento de Atendimento Exemplar e gratificando os colaboradores pelo resultado alcançado na pesquisa de satisfação do associado que acontece trimestralmente; Plano de Carreira e sucessão é utilizado pelo RH para preparar futuros sucessores; Benefícios como Programa Metas, presente de aniversário, almoço especial aniversariante do mês, festas comemorativas, presente dia das mães, pais, trabalhados, etc.; Pesquisa Clima, Avaliação de Desempenho 360º. D/E – Principais desafios do setor de RH atualmente e para os próximos anos. Exemplo de empresa que utilize práticas consideradas estratégicas. A empresa pesquisada é a Microcity, com 34 anos de mercado, está rol da GPTW (Great Place to Work). Uma empresa que presta serviços na área de TI, com foco em outsoucing de infraestrutura (locação de desktop, notebooks, servidores etc) para as médias e grandes empresas, bem como serviços de monitoramento para os clientes. Possui 350 funcionários. Atua em todo o Brasil. É reconhecida por sua excelência em gestão, tendo sido premiada durante sua história de vida. O RH da Microcity é nomeado de GEP (gestão estratégica de pessoas) que anteriormente era ligado diretamente ao Presidente da empresa, Luiz Carlos Nacif, há 2 anos, deixou de ser, pois o presidente assumiu mais a posição dono e acionista da empresa. Isto foi uma das principais mudanças positivas que chamou a atenção da Luana, gerente do GEP, há dois anos, mas que há oito é colaboradora da empresa. Diferentemente do GEP, o departamento pessoal da Microcity está ligado à Diretoria Financeira. Uma mudança conceitual que faz a diferença. Atualmente o GEP está ligado a Diretoria de Pessoas e Marketing, o que porporciona uma abertura maior, pois está focada no marketing, endomarketing e na ouvidoria de clientes. O GEP é estratégico porque tem acesso a todos os projetos da empresa e é envolvido em tudo que acontece. Toda vez que ocorre a ouvidoria do cliente, o RH atua estrategicamente, pois isto impacta diretamente nas contratações, nos próprios projetos, no clima organizacional etc. As metas de cada pessoa, que são medidas na avaliação de desempenho, estão ligadas às metas da empresa. Portanto, são cascateadas, ou seja, a meta individual ou da equipe impacta diretamente na meta global. Este projeto do RH de avaliação atua estrategicamente, pois tal impacto das metas gera alta performance. A avaliação comportamental faz muita diferença na empresa para uma progressão, retenção de talentos, ou mesmo, decisão de desligamento, destaca Luana. O GEP não realiza cálculo de turnover, pois o foco está no programa de retenção de talentos. Investe em que as pessoas não queiram sair da empresa, pois é feito de tudo para que o talento seja mantido e ressaltado, com estratégias de job rotation e outras mudanças e, assim, a meta de 99% de retenção seja alcançada. A demissão ocorre por parte da empresa em último caso. Para Luana, é muito importante valorizar e reconhecer as pessoas para que os objetivos sejam alcançados e as estratégias tenham sucesso. Um grande desafio enfrentado pela empresa é o da transformação digital promovida nos últimos 5 anos. O modelo de negócio está sendo revisto com novas formas de prestar serviços, ou seja, a Microcity tem que se reinventar para permanecer tendo vantagem competitiva e acompanhar o mercado atual. O maior desafior do RH da Microcity é trabalhar a cultura organizacional da empresa, para que ela tenha uma postura mais profissional e conectada com o que o mercado está exigindo. Luana ressalta, ainda, a importância de capacitar o time para que ele acompanhe as mudanças da empresa nesta nova era de transformação digital. Porém, tal capacitação tem que ser feita sem alteração orçamentária. Devido à crise no país dos últimos três anos, houve um impacto negativo na empresa em cerca de 60% para treinamento e desenvolvimento. Portanto, a capacitação das pessoas para novas funções e novos trabalhos tem que ser feita de acordo com a transformação digital e sem ônus. A título de exemplo de estratégia, a Microcity instalou chatbot (robô de chat) que é um programa de computador que tenta simular um ser humano na conversação com as pessoas, com inteligência artificial. Assim, dentro de pouco tempo, não haverá necessidade de atendentes de service desk na empresa. Desta forma, necessita-se de qualificação dos atendentes atuais para assumirem novas funções dentro da empresa, com metodologias ágeis e um retorno de trabalho, contribuição e colaboração, que é o movimento atual das empresas, salienta Luana. A empresa conta, também, com um programa de desenvolvimento de líderes, com implantação da metodologia do gamification, com storytelling e uma trama envolvente. Divisão dos times em 5 equipes para a disputa, onde cada atividade tem ligação com o negócio, com os pilares institucionais ou com o gestão de pessoas. São exemplos das atividades que fizeram parte do jogo: doações em campanhas sociais, certificações dos funcionários, participação nos programas da empresa, desenvolvimento de treinamentos etc. Tudo isso, com a geração de pontos para a equipe. O trabalho com os líderes está diretamente ligado ao que a empresa necessita que ele desenvolva, seja o melhor acompanhamento da era de transformação digital com novos trabalhos, ou mesmo, de alinhamento com o trabalho atual da Microcity. Outra estratégia que a empresa possui é de ter programas de capacitação interna, por exemplo, o “sombra” (shadow), em que um funcionário passa um dia “fazendo sombra” em outro ou uma equipe faz em outra, para ver as dores dos outros colegas, sugerir mudanças, alinhar processos e apoiar no que for necessário para aprimoramento. Um programa, também utilizado, é o multiplicador interno para valorizar e disseminar o conhecimento e as experiências dos colaboradores e, ao mesmo tempo, estimular o senso de colaboração entre os participantes, o desenvolvimento de competências e propiciar a integração do público interno, além de desenvolver uma cultura de compartilhamento entre os colaboradores. Por fim, há uma grande valorização da Microcity no clima organizacional (ressaltar a ouvidoria de equipe que substitui a pesquisa), pois acredita-se que impacta diretamente nos resultados da empresa. Luana destaca que o modelo de gestão é diferenciado, pois os diretores da empresa dão abertura direta para que o GEP crie programas novos de capacitação, inclusive para a própria diretoria executiva, com palestras, profissionais do mercado mundial, para aprimoramento contínuo da equipe. A cada novo líder que ingressa na empresa, é totalmente amparado, treinado e instruído pelo GEP, pois cada funcionário que for ser desligado não pode ser uma decisão parcial do líder. Portanto, o GEP é envolvido em tudo dentro da empresa, gerenciando, inovando e compartilhando, de forma transparente e assertiva, com todo o corpo de colaboradores. *RESSALTAR: 1) OUVIDORIA DE EQUIPE – entrevista individual – relatorio impessoal para o líder com graficos de satisfação – coach com os 45 líderes mensalmente – gerente + diretora + analista do RH. 2) PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DE LÍDERES – há 11 anos – há 2 realiza a metodologia do gamification – 5 times que competem entre si – as práticas são de acordo com o que a empresa necessita (habilidades, competências, desafios, pilares da empresa) 3) AÇÕES INTERNAS DO ENDOMARKETING – campanhas de valorização e reconhecimento dos funcionários em datas especiais (comemorações de tempo de empresa / dias comemorativos do calendário) – envolvimento e engajamento dos funcionários