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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“FACTORES QUE INCIDEN EN EL BAJO DESEMPEÑO


LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LOS CANALES DE
DISTRIBUCION Y VENTA DIRECTA DE LA COMPAÑÍA
ENLASA PERU SAC-PIURA”

AUTOR

____________________________________
Bach. Diana Chaquira Carcamo Madrid

ASESOR

______________________________________
Dr. Mario Ruesta Yarleque

PIURA-PERÚ

2017
“FACTORES QUE INCIDEN EN EL BAJO DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LOS CANALES DE
DISTRIBUCION Y VENTA DIRECTA DE LA COMPAÑÍA
ENLASA PERU SAC-PIURA”
INDICE

INDICE ..................................................................................................................... 3

1. INTRODUCCION ................................................................................................. 5

2. PROBLEMA DE INVESTIGACION............................................................................. 8

2.1 Descripcion de la Realidad Problemática .................................................................... 8

2.2 Formulacion del problema ....................................................................................... 13


2.2.1 Problema General. .................................................................................................................. 13
2.2.2 Problemas Específicos. ............................................................................................................ 13

3. JUSTIFICACION ................................................................................................... 13

3.1 Justificacion e Importancia de la Investigación. ........................................................ 13

3.2 Justificación Practica. .............................................................................................. 14

3.3 Viabilidad de la Investigacion................................................................................... 14

3.4 Delimitacion y limitaciones de la investigación. ........................................................ 14


3.4.1 Delimitación Espacial. .............................................................................................................. 14
3.4.3 Delimitación Social. ................................................................................................................. 14
3.4.4 Delimitación Conceptual. ........................................................................................................ 14
3.4.5 Limitaciones de la Investigación. ............................................................................................. 15

4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION....................................................................... 15

4.1 Objetivo General. .................................................................................................... 15

4.2 Objetivos Específicos. .............................................................................................. 15

5. MARCO DE REFERENCIA...................................................................................... 16

5.1 Antecedentes del Problema ..................................................................................... 16

5.2 Marco Teórico -Desempeño Laboral ......................................................................... 18


5.2.1 Definición de Desempeño Laboral .......................................................................................... 18
5.2.2 Características del Desempeño Laboral .................................................................................. 19
5.2.4 Tipos de Evaluación de Desempeño ........................................................................................ 20
5.2.5 Evaluación de Desempeño por Competencias ........................................................................ 21
5.2.6 Factores del Desempeño Laboral ............................................................................................ 23
5.2.6.1 Factores Internos. ............................................................................................................ 23
5.2.6.2 Factores Externos ............................................................................................................ 24
5.2.7 Impacto de los Factores Motivacionales en el Desempeño Laboral ....................................... 25
5.2.8 Teoria de las Expectativas de Victor Vroom ............................................................................ 25
5.2.8.1 Metodo de Evaluacion -Escala de desempeño laboral CLA ............................................. 27

6. METODO DE INVESTIGACION .............................................................................. 29

6.1 Tipo de Investigación. .............................................................................................. 29

6.2 Diseño de la Investigación. ...................................................................................... 29

6.3 Naturaleza de la Investigación. ................................................................................ 29

6.4 Tecnicas e intrumentos d recoleccion de datos. ........................................................ 29


6.4.1 La encuesta .............................................................................................................................. 30
6.4.1.1 Distribucion de las Preguntas por Dimensiones. ............................................................. 30
6.3.1.2 Procedimiento del recojo de la información ................................................................... 31
6.4.1.3 Validez y confiabilidad ..................................................................................................... 31

6.5 Técnicas de procesamiento de datos ........................................................................ 32

6.6 Poblacion y Muestra ................................................................................................ 32


6.6.1 La población ............................................................................................................................ 32
6.6.2 La Muestra ............................................................................................................................... 32

7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ........................................................................ 33

8. PRESUPUESTO DE ACTIVIDADES.......................................................................... 34

9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................................... 35


1. INTRODUCCION
La productividad empresarial sigue siendo un problema en el Peru a pesar de que los
trabajadores de nuestro país trabajan en promedio 1.690 horas anuales incluso por
encima de países como Ecuador y Uruguay y Chile.(noticias.universia.pe, 2016)

De esta manera el titulo para la presente investigación se denomina “Factores que


inciden en el bajo desempeño laboral de los trabajadores de los canales de
distribucion y venta directa de la compañía Enlasa Peru Sac-Piura” con la finalidad
de llegar a comprender el cuáles son principales elementos que contribuyen con el bajo
rendimiento laboral de los trabajadores de la compañía en mención. Enlasa Perú Sac es
una compañía especializada en el mercadeo de insumos para el sector agrícola con
certificaciones internacionales para productos orgánicos localizada en la región norte del
país.

Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales


alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores
que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las
exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa.

El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no


solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes
(la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales
asignadas en un período determinado), el comportamiento de la disciplina, (el
aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y
salud en el trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales
que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la
idoneidad demostrada.(Ecured.cu, 2015)

Una de las cualidades que más satisfacciones proporciona a una persona es que sepa
auto motivarse. Que sea capaz de encontrar dentro de sí y en su tarea diaria la energía
necesaria para dar en cada momento lo mejor de sí mismo. La motivación es el motor
que nos mueve. Puede tratarse de motivación interna (por ejemplo, demostrarse a uno
mismo que se puede hacer mejor) o motivación externa (trabajar a cambio de un salario).
Los avances tecnológicos han igualado a las empresas y han hecho que el factor
humano se convierta en el valor fundamental que diferencia a unas de otras. Una
empresa que cuente con todos los avances tecnológicos, pero con una plantilla
desmotivada, es una empresa condenada al fracaso.

Hasta hace poco, el recurso que se empleaba para motivar al personal era casi
exclusivamente la compensación económica. Pero lo cierto es que hay muchas otras
formas de motivar a una persona para que dé lo mejor de sí misma en su tarea diaria sin
tener que realizar importantes desembolsos económicos:

 Ofrecerle información frecuente, veraz y sistematizada de su desempeño


laboral
 Planificar, apoyado en un sistema de evaluación, un programa de metas a
alcanzar
 Permitirle participar en las decisiones de la empresa
 Utilizar el tiempo libre como sistema de compensación por el trabajo bien
realizado
 Apoyar el desarrollo del empleado ofreciéndole nuevas tareas de
responsabilidad creciente, facilitándole la asistencia a cursos de formación…
 Compartir los éxitos de la empresa con los empleados, festejando y
celebrando como medio de reconocimiento por el trabajo bien hecho
 etc.

Las personas siempre tenemos una motivación que nos mueve a hacer las cosas,
aunque a veces sea necesario analizar mucho para llegar al fondo de esa motivación,
para conocer la causa última que nos pone en funcionamiento. Pero como seres sociales
que somos, lo que siempre funciona es nuestra necesidad de reconocimiento y mérito
por parte de los demás.

Entonces resulta de vital impotancia para la empresa Enlasa Peru que mediante esta
investigación se puedan encontrar e identificar claramente los factores me merman el
óptimo rendimiento de sus trabajadores a nivel de sus canales de distribución y venta
directa y asi poder implementar herramientas que los vuelvan a encaminar en el camino
de la productividad.

Por ello el objetivo principal de la presente investigación consistirá en determinar


todos los factores que contribuyen al disminuir el rendimiento laboral de los trabajadores
de la compañía Enlasa Perú sac basándose en las relaciones interpersonales (Jefe –
Empleados), en las políticas de remuneraciones, y finalmente en el compromiso
institucional (3 factores internos blandos segun Bain,2003- evaluación 90º) teniendo
como base a la teoría de las expectativas de Victor Vroom . Este estudio se desarrollará
en la región Piura y se considerarán a todos los canales de distribución y venta directa
de productos agrícolas. El presente anteproyecto de investigación se estructurará de la
siguiente manera (9 acápites):

1. Introducción (Incluirá de manera concisa, la importancia actual o potencial del


objeto de estudio, la importancia del problema que pretende describir, explicar el
estudio (metodología); la importancia de la posible solución con la que se
relaciona el estudio; Considerar el objetivo general, las ideas fuerza del marco
teórico, la evidencia empírica relevante; una descripción capitular.
2. Problema de Investigacion (incluirá descripción de la realidad; formulación del
Problema).
3. Justificacion (incluirá justificación e importancia de los beneficiarios;
justificación practica; viabilidad de la investigación; delimitación espacial, -
social-conceptual y finalmente las limitaciones de la investigación)
4. Objetivos (objetivo general y objetivos específicos)
5. Marco de Referencia (Antecedentes del Problema; marco teorico).
6. Metodo de Investigacion (Tipo de investigación; diseño de la Ivestigacion;
naturaleza de la investigación; técnicas e instrumentos dde recolección de datos,
población, muestra)
7. Cronograma
8. Presupuesto
9. Referencias Bibliograficas
10. Anexos
2. PROBLEMA DE INVESTIGACION
2.1 Descripcion de la Realidad Problemática
Desempelo laboral en el mundo. España

Según Edenred. (2017). La motivación de los empleados es una de las principales


preocupaciones de los responsables de RRHH. Existen muchas fórmulas para
mejorar la motivación del empleado y de esta forma lograr incrementos en el
desempeño laboral de los mismos. Sin embargo, los programas de incentivos y
beneficios sociales suelen ser los más efectivos a la hora de potenciar el
compromiso del empleado con la compañía. En España en el ultimo sondeo del año
realizado por la compañia Edenred (especialista en recursos humanos con
reconocimientos en los principales países de la ex comunidad europea) se
destacaron los siguientes hallazgos que inciden en el desempeño de los
trabajadores:

1. El 86% de las empresas ya tiene sistemas de incentivos o reconocimiento para


sus empleados. La mayoría de las empresas entienden que un sistema de este
tipo es necesario para mantener la motivación alta entre sus trabajadores. Por
ello se reflejan altos índices de desempeño laboral.
2. El 89% de las empresas asumen que sus empleados cambian de empresa en
busca de un incremento del sueldo. Sin embargo, sólo el 12% de los empleados
gana más en su nuevo trabajo. No todos los empleados se van por dinero. La
motivación laboral se basa también en reconocer el buen trabajo, algo que no
todas las compañías saben hacer.
3. El 40% de los empleados no se sienten apreciados por su empresa. Gran parte
de los trabajadores sienten que no son valorados como merecen en su trabajo.
4. El 77% de los trabajadores afirma que se implicarían más en su trabajo si
sintieran que se reconocen sus logros. La gran mayoría de los empleados
afirman que el reconocimiento de su trabajo por parte de la empresa es esencial
en su motivación laboral por ende en su desempeño.
5. El 56% de los responsables de RRHH están preocupados porque sus empleados
dejen la empresa. Si un empleado no se siente reconocido, es muy probable que
busque una salida de la empresa para volver a encontrar la motivación en su
carrera profesional.
6. Un programa de incentivos o beneficios sociales motiva a más del 60% de los
empleados a permanecer en sus puestos de trabajo. Los programas de incentivos
y de beneficios sociales tienen un efecto directo en la retención de talento.
7. La retención de talento puede generar entre un 25% y un 85% de incremento en
los beneficios de la empresa. Mantener el know-how en la empresa es vital para
conseguir los objetivos financieros a final de año. Las empresas capaces de
retener a sus mejores empleados serán capaces de maximizar sus beneficios.
8. El 68% de los consumidores no volvería a comprar un producto o servicio si no
ha recibido un buen trato por parte de los empleados. La motivación del
empleado afecta tanto a su estado de ánimo como al de los clientes. Motivar a
aquellos empleados que tienen trato directo con ellos es vital para la fidelización
y retención de los clientes.
9. Las empresas con mayor nivel de compromiso por parte de sus empleados son
capaces de incrementar en un 50% la lealtad de sus clientes. Si los clientes
perciben que los empleados están comprometidos con la empresa, éstos estarán
más predispuestos a ser fieles a sus productos o servicios.
10. Un programa de incentivos puede incrementar hasta en un 44% la productividad
de los empleados. El estado de ánimo de los empleados afecta directamente a
su rendimiento. Un plan de incentivos adecuado es capaz de potenciar la
motivación y, en consecuencia, su productividad.

Estas estadísticas demuestran que motivar a tus empleados es fundamental para el


éxito de la empresa. Integrar sistemas de incentivos o de beneficios sociales ayudará
a que tus empleados se sientan más valorados y comprometidos, lo que se traducirá
en un mejor desempeño y, por lo tanto, la consecución de mejores resultados.

Desempelo laboral en el Peru

La investigadora de mercados especialista en recursos humnos Supera Peru


evidencio sus hallagos de la investigación de satisfacción laboral que perjudica
notablemnte el desempeño laboral de los trabajadores en las empresas peruanas. El
estudio se realizó a 1,500 colaboradores de primera, segunda y tercera línea de los
sectores Minería, Banca, Retail, Telecomunicaciones y servicios. El estudio se
realizó entre abril y junio del 2014 en Lima, Arequipa y Chiclayo.(gestion.pe, 2014)
De acuerdo a una encuesta de satisfacción laboral realizada por Supera, el 52% de
trabajadores afirmó sentir que sus ideas y opiniones son “poco valoradas”. De
acuerdo a una encuesta de satisfacción laboral realizada por Supera, casi la mitad
de empleados no se encuentra feliz en su centro de trabajo, lo cual podría afectar su
compromiso frente a las tareas encomendadas. El 45% de personas que participaron
en el estudio admitió no sentirse feliz en su centro de labores y la mayoría sostuvo
que dicha condición se debe a problemas vinculados con el clima de trabajo. Así,
el 52% de encuestados afirmó sentir que sus ideas y opiniones son “poco valoradas”
en la empresa donde trabajan, en contraparte con el 7% que considera “muy
valoradas” sus propuestas. (gestion.pe, 2014)

La claridad de la comunicación con el jefe directo es otro aspecto considerado


negativo por la mayoría de encuestados. El 52% considera que es “bajo”, mientras
que el 40% lo califica de “bueno” y solo el 8% de “excelente”.

El apoyo que reciben en sus trabajos para alcanzar los objetivos trazados es otro
punto en el cual se impone una cifra negativa. El 41% de trabajadores señala que el
nivel de apoyo con el que cuentan es “bajo”. En tanto, el 28% lo considera “bueno”
y el 21%, excelente. (gestion.pe, 2014)

Respecto al liderazgo de los líderes de la compañía y su compromiso con la visión


de la empresa, para el 47% es “bajo”. Solo el 9% lo considera “excelente” y el 44%
“bueno”. Y sobre sus salarios en relación al mercado, el 47% afirma que cuenta con
un sueldo “bajo”, mientras que el 45% lo considera “bueno” y el 8% asegura contar
con un pago “excelente”.

El estudio permitió conocer cómo se podría motivar a los trabajadores para mejorar
su desempeño laboral y destacó un mayor reconocimiento (52%), seguido de
capacitaciones constantes (49%) y una mejor comunicación (48%). Un mejor trato
en el centro de trabajo (45%) y percibir un aumento de salario (39%) también
influirían en la motivación para que los trabajadores sean más productivos.
(gestion.pe, 2014)

Enlasa Peru Sac. es una empresa especializada en la producción y mercadeo de


insumos para el sector agropecuario e industrial de la región. Sus productos son
utilizados por empresas desde el Sur de México hasta Panamá con excelentes
resultados. La experiencia y la investigación de muchos años nos ha permitido
optimizar la calidad y la eficacia de los productos. La estrategia de ventas de Enlasa
se basa en el contacto directo con los clientes. Cuenta con un grupo de técnicos
especializados quienes en coordinación con los distribuidores pueden visitar a las
empresas y asesorarlos para escoger la mejor alternativa para su negocio. Enlasa se
viene constituyendo en sólida marca que ofrece productos de calidad y alta eficacia
comparables con las grandes empresas del mundo, pero al ser formulados en la
región logra que el costo sea más competitivo. Cuenta con productos que inclusive
superan en eficacia a las grandes transnacionales referentes. Enlasa es una empresa
amiga y parte de la cadena de producción y competitividad regional. Cuenta con 4
distribuidores en la región Piura y con 5 tiendas especializadas en venta directa de
productos del rubro agrícola, Enlasa mantiene un trato amigable con sus
distribuidores , tiendas , vendedores, y todo el personal que tiene a cargo y se
preocupa por que los trabajadores de la compañía se sientan motivados y
comprometidos con la empresa , con la finalidad de incrementar las ventas (
rendimiento y desempeño de los trabajadores) e incrementar la rentabilidades de las
tiendas y distribuciones.

Enlasa Peru en el año 2015 encargó a una importante empresa especializada en el


rubro de investigación de mercados (bemvindo) que evalúe el desempeño laboral
de los empleados de la compañía, directos e indirectos, como consecuencia de
notorios cambios en los balances de gestión de los canales de distribución y venta
directa, cuyos resultados para la zona norte del país (región Piura) fueron muy
desaletadores pues la dimensión orientación a los resultados (cumplimiento de
objetivos de ventas) indicó que existe un rendimiento laboral no aceptable es decir
que existe una seria desmotivación del personal frente a la empresa. (78% de los
evaluados manifestó un desempeño laboral no aceptable) por ello en la presente
invesigación se buscará ahondar en el tema y ampliar la investigación para conocer
cuales son las causas de la desmotivación de los trabajadores que los sucumben en
un bajo desempeño laboral, para ello se buscó un instrumento de recolección mas
especìfico( Escala CLA para medir las relaciones interpersonales jefe empleado, las
políticas de remuneración y sobre todo el nivel de compromiso institucional) que
nos ayude a aclarar estas dudas y sobre todo que ayude a los trabajadores y a la
empresa a salir aelante frente a esta problemática.
La encuesta aplicada por benvindo en el año 2015 brindo recomendaciones sobre
las formas de motivar e incentivar al personal basados básicamente en incentivos
económicos y bonificaciones sobre las ventas, es decir, el estudio no profundizó
sobre aspectos relacionados al recurso humano, la perspectiva de la empresa siguió
siendo el factor rentabilidad por ello la escala CLA que se aplicará en esta
investigación tiene un enfoque más humanista basado en las relaciones
interpersonales entre los jefes y empleados, las políticas de remuneración( 3
factores internos blandos segun Bain,2003- evaluación 90º) teniendo como base a
la teoría de las expectativas de Victor Vroom pues hay que considerar que no todos
son vendedores es decir no todos bonifican sobre las ventas y finalmente se buscará
determinar el nivel de compromiso institucional donde midamos que tan afianzados
están los empleados con le empresa Enlasa Peru Sac.

Enlasa Peru viene atravesando por serios problemas en la colocación de sus


productos, ha disminuido su participación en el mercado en un 20% con la aparición
de competidores que basan su estrategia en precios bajos es por ello que en esta
investigación se buscará identificar y estudiar los factores qsue inciden en el bajo
desempeño de los empleados para aplicar políticas que los puedan motivar.
2.2 Formulacion del problema
2.2.1 Problema General.
¿Qué factores inciden en el bajo desempeño laboral de los trabajadores de la
compañía Enlasa Peru Sac?
2.2.2 Problemas Específicos.
1) ¿Qué nivel de relaciones interpersonales (fefe-empleados) predomina en los
trabajadores de la compañía Enlasa Peru Sac?
2) ¿Qué nivel de remuneraciones presentan los trabajadores de la compañía
Enlasa Peru Sac?
3) ¿Qué nivel de compromiso institucional presentan los trabajadores de la
compañía Enlasa Peru Sac?

3. JUSTIFICACION
3.1 Justificacion e Importancia de la Investigación.
La estrecha relación entre la motivación (relaciones interpersonales, remuneración,
compromiso institucional) y el desempeño dan origen a esta investigación por ello la
empresa necesita de personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea
es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello,
es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los
máximos beneficios económicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el


entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a
verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan
a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.

En Enlasa Peru Sac son concientes que el recurso humano ha sido desplasado por
el intento de obtener mayores utilidaes en la empresa dejando de lado que los
empleados lo constituyen todo dentro de la organización y que nada podría lograrse
sin su trabajo en equipo. Por ello esta investigación se realiza para identificar cuales
son los factores que vienen atentando contra el desempeño laboral de los empleados
que forman parte de la amplia red de distriuidores y tiendas de venta directa en la
región Piura y del mismo modo servira para que los directivos y dueños de la Empresa
matriz con sede en Guatemala propicien incentivos importantes que motiven al
personal de la compañía en el norte de nuestro país. Incentivos basados en las
remuneraciones, en la comunicación y sobre todo icentivos que busquen afianzar el
nivel de compromiso institucional de los empleados antes mencionados.

3.2 Justificación Practica.


Los beneficiarios de esta investigación serán:
Empleados o trabajadores de la compañía Enlasa Peru Sac, Siendo así se describe
la justificación .Con respecto a los colaboradores o trabajadores es importante
identificar que factores inciden en su desempeño laboral es decir que factores los
desmotivan impidiendo un optimo de desempeño, una vez identificados se podrán
emprender algunas estrategias y/o políticas que contribuyen a mantenerlos
motivados y satisfechos, pero basados en las relaciones interpersonales,
remuneración, y nivel de compromiso institucional.

3.3 Viabilidad de la Investigacion.


El presente trabajo de investigación es viable y factible por que la investigadora
cuenta por los permisos otorgados por el distribuidor oficial de la zona norte-Piura
y además la investigadora trabaja en la mencionada compañia lo cual le permitirá
la facilidad para obtener el recojo y tratamiento de información.

3.4 Delimitacion y limitaciones de la investigación.


3.4.1 Delimitación Espacial.
La investigación se realizará en las instalaciones de la compañía Enlasa Peru
Sac Piura localizado en la Mzna. B lote. 12 int. Casa 4 urb. San Eduardo
durante los siguientes periodos:
A. Mes de Julio : Selección del Tema de Investigacion
B. Mes de agosto : Presentación a Facultad de Anteproyecto
C. Mes de enero : Sustentación de Informe Final
D. Total, de Meses : 6 mese de Investigación

3.4.3 Delimitación Social.


El grupo social u objeto de estudio serán los trabajadores de la compañía Enlasa
Peru Sac Piura, equivalente a 61 trabajadores.

3.4.4 Delimitación Conceptual.


La investigación estudiará la variable: Desempeño Laboral
3.4.5 Limitaciones de la Investigación.
Se intenta ir en la búsqueda de la verdad considerando básicamente las
percepciones de los empleados, por lo que el presente trabajo de investigación
tiene esta limitación. Los resultados dependerán de la libertad de la persona
para hacer coincidir su pensamiento con la realidad. Sin embargo, se hará la
invitación al trabajador para que sea sincero con sus respuestas.

4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
4.1 Objetivo General.
Determinar qué factores inciden en el bajo desempeño de los trabajadores de la
compañía Enlasa Peru Sac
4.2 Objetivos Específicos.
1) Evaluar el nivel de relaciones interpersonales (fefe-empleados) que
predomina en los trabajadores de la compañía Enlasa Peru Sac.
2) Evaluar el nivel de remuneraciones que predomina en los trabajadores de la
compañía Enlasa Peru Sac.
3) Evaluar el nivel de compromiso institucional que presentan los trabajadores
de la compañía Enlasa Peru Sac.
5. MARCO DE REFERENCIA
5.1 Antecedentes del Problema
Internacionales

Sarabia López Luis Edmundo (2014) en su tesis denominada “Identificación de


factores psicosociales para mejorar el desempeño laboral en los trabajadores de
Lavanderías Ecuatorianas C.A” El objetivo fundamental es Identificar los factores
psicosociales y su incidencia en el desempeño laboral en los trabajadores de
Lavanderías Ecuatorianas. La hipótesis plantea que: La identificación de los factores
psicosociales mejorará el desempeño laboral de los trabajadores de Lavanderías
Ecuatorianas. El fundamento teórico se basa, en el modelo de Herzberg los factores de
higiene y factores motivantes, factores de riesgos psicosociales según Navarra, y
efectos del bajo desempeño laboral. Investigación Cuantitativa, no experimental. La
conclusión general se refiere a la identificación del nivel de exposición a factores de
riesgos psicosociales en los trabajadores. Con la recomendación de tomar control en
la variable de participación, implicación, responsabilidad, y la variable formación,
información, comunicación.

Mejía Chan Yessika Mischell (2012), en su tesis denominada “Evaluación del


desempeño con enfoque en las competencias laborales” (estudio realizado con los
agentes de servicio telefónico en la ciudad de Quetzaltenango). La presente
investigación fue realizada en una empresa call center de la ciudad de Quetzaltenango,
el estudio fue realizado con agentes de servicio telefónico. El objetivo principal fue
determinar la importancia de la evaluación del desempeño con enfoque en las
competencias laborales en agentes de servicio telefónico, en el proceso de
investigación se logró comprobar la importancia de la evaluación del desempeño con
enfoque en las competencias laborales, ya que los resultados indican que es de gran
influencia positiva en el desempeño de los agentes, pues esta misma representa un
medio que les exige mejora continua en el servicio y atención que proporcionan al
cliente, actualizarse en conocimientos e incluso mejorar sus habilidades para poder
cumplir con las competencias establecidas y también desarrollar la actitud apropiada
para desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo. La investigación también dio a
conocer que los agentes consideran la evaluación como un medio que les permite
desarrollar al máximo sus habilidades personales y profesionales gracias a la exigencia
que esta requiere. Los instrumentos utilizados fueron la evaluación del desempeño por
competencias laborales y una encuesta que permitió recabar la percepción de los
agentes a cerca de la evaluación que se les realizó. El estudio es de tipo descriptivo
por lo que permitió la recolección de datos numéricos como situacionales que
permitieron mayor objetividad en el estudio.

Nacionales

Pérez Díaz Bernardo Richard (2015), en su tesis denominada “Desempeño laboral


de los trabajadores de la empresa municipal de saneamiento básico de Puno S.A desde
la percepción de los usuarios, año 2014”. El objetivo de la investigación es determinar
el desempeño laboral de los trabajadores, identificar la percepción de los usuarios,
comparar las expectativas y percepciones, para cambiar los aspectos negativos se
propone estrategias para mejorar la percepción de los usuarios con relación al
desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa Municipal de Saneamiento
Básico de Puno S.A. La investigación, es de método deductivo, tipo aplicada, nivel
descriptivo, diseño No Experimental transversal, con una muestra de 333 usuarios,
técnica encuesta, e instrumento cuestionario. Como resultado global se tiene que la
percepción de los usuarios con relación desempeño laboral de los trabajadores de
EMSAPUNO S.A., presenta insuficiencias marcadas que están estrechamente ligadas
a problemas de atención al usuario e incumplimiento de la promesa que tiene una
insatisfacción del 96.7%, el 90.1% no confía en el personal, y el 86.2% esta
insatisfecha del trato recibido. Una nueva visión del servicio al usuario requiere de
técnicas innovadoras de medición, estas técnicas deben calibrar el impacto de la
satisfacción de los empleados, la lealtad y la productividad en el valor de los servicios
ofrecidos. De esta forma crear satisfacción y fidelidad del usuario mejorando su
percepción final.

Quispe Portocarrero Carla Yackeline (2014), en su tesis denominada “Factores del


desempeño laboral que permiten satisfacer las necesidades de los clientes de la
empresa Pacasmayo S.A 2014”. La presente investigación se elaboró con la finalidad
de solucionar el problema: ¿De qué manera los factores del desempeño laboral
influyen en la satisfacción de las necesidades de los clientes de la empresa Coesti
Pacasmayo S.A. – 2014? Con la determinación de este trabajo se plantea la hipótesis:
Los factores del desempeño laboral influyen de manera directa en la satisfacción de
las necesidades de los clientes de la Empresa Coesti Pacasmayo S.A. para el presente
informe de investigación se utilizó el diseño descriptiva – transeccional, estadístico; y
se aplicó una encuesta a la población de 65 trabajadores como técnica de investigación,
encuestas aplicadas al personal de la empresa “Coesti Pacasmayo S.A.”. Como
conclusión del mismo los factores del desempeño laboral influyen directamente
porque constituye una técnica de dirección imprescindibles en el proceso
administrativo, donde podemos resaltar que el factor de desempeño laboral a través de
la calidad del servicio influye directamente en la satisfacción del cliente.

Zaveleta Chacalla Lady Zuleika (2014) en su tesis denominada “Nivel de


desempeño de los trabajadores y satisfacción laboral en la entidad financiera AMA en
Pacasmayo”. El presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar el
nivel de desempeño laboral y la satisfacción laboral de la entidad financiera AMA,
para la cual se formuló la siguiente interrogante ¿Qué relación existe entre el nivel de
desempeño de los trabajadores y la satisfacción laboral en la entidad financiera
Asociación Mujeres en Acción (AMA) de Pacasmayo? Se escogió como objeto de
investigación la agencia Pacasmayo el cual cuenta con 16 trabajadores. Se formuló la
siguiente hipótesis: Existe una relación directa entre el nivel de desempeño de los
trabajadores y la satisfacción laboral en la entidad financiera Asociación Mujeres en
Acción de Pacasmayo. Como instrumento de recolección de investigación se diseñó
dos cuestionarios, uno dirigido a determinar el nivel de desempeño de los
colaboradores y otro dirigido a determinar el grado de satisfacción de los mismos.
Como conclusión del mismo se puede considerar que existe una relación directa entre
desempeño y satisfacción guiados cada una por sus indicadores y factores relacionados
entre sí basados en capacitación y desarrollo tanto para los trabajadores como la
empresa.

5.2 Marco Teórico -Desempeño Laboral


5.2.1 Definición de Desempeño Laboral
Robbins, Stuart-Kotze, & Coulter (2013). definen que es un proceso para
determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en
el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la
medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las
metas estratégicas a nivel individual.
Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los
objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la
fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Por su parte, Bittel (2006),
plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del
empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por
tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que
apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

En este caso, Torres & Jaramillo (2000) hacen referencia que el desempeño laboral
según (Chavenato 2000:359),”es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de
los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”
de este modo Robbins et al. (2013) consideran que el desempeño laboral es “el valor
que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que
un individuo lleva a cabo en un período de tiempo; estas conductas, de un mismo o
varios individuos en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la
eficiencia organizacional” también reflexiona que “es el nivel de logros laborales que
consigue un individuo únicamente después de realizar cierto grado de esfuerzo.
Depende no solo del monto de esfuerzo invertido, sino también de las aptitudes y
percepciones de los roles del individuo. Un individuo que realiza un gran esfuerzo en
su trabajo, pero posee una aptitud limitada o ha evaluado incorrectamente que es
necesario para tener éxito en la organización bien podría alcanzar un desempeño
deficiente. Asimismo, se puede decir, el desempeño laboral son acciones observables
dirigidas hacia una meta, donde el individuo manifiesta la voluntad y la capacidad de
ejecutarla, siempre y cuando el contexto sea idóneo para alcanzarlas” En la mayoría
de estos autores existen elementos en común que coinciden con la definición del
desempeño laboral, por ejemplo, plantea que el desempeño es influenciado en gran
parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros
y su deseo de armonía” a la vez medita por lo tanto “el desempeño se relaciona o
vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador,
en pro de consolidar los objetivos de la empresa”

5.2.2 Características del Desempeño Laboral


Se consideran una serie de características individuales, entre ellas “las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y
de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los
cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones” a la vez, Whetten
(2004) expresa esta misma perspectiva ampliando más sobre características del
desempeño laboral ya que medita que corresponden a “los conocimientos, habilidades
y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su
trabajo” como ser: la adaptabilidad “se refiere a la mantención de la efectividad en
diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas”;
comunicación es “la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en
grupo o individualmente.

La capacidad de acuerdo al lenguaje o terminología a las necesidades del receptor”;


la iniciativa “es la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para
alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido”;
conocimientos, se define como “el nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o
profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiende
de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia”;
trabajo en equipo constituye “la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/
grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y
generando un ambiente armónico que permite el consenso.”; y el desarrollo de talentos
se refiere a “la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas
con los cargos actuales y futuros”

5.2.4 Tipos de Evaluación de Desempeño


según Arenas & Sánchez (2012) La evaluación del Desempeño es un proceso
estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el trabajador y si
podrá mejorar su rendimiento a futuro La evaluación del desempeño es la forma más
usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo. Según JamesStoner, evaluación del desempeño es: “El proceso
continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que
están efectuando su trabajo para la organización” Dentro de la Evaluación de
Desempeño Laboral tenemos cuatro tipos:
1. Evaluación de Desempeño Laboral de 90°. En la evaluación de 90° se
combinan objetivos y competencias. Los cumplimientos de objetivos se
relacionan con aspectos remunerativos y las competencias se evalúan para su
desarrollo (compromiso instituional y las relaciones entre jefes y empleados)

2. Evaluación de Desempeño Laboral de 180°. Se combinan la medición


realizada por el jefe inmediato o supervisor y la autoevaluación del trabajador
en el cumplimento de los objetivos y competencias propias del puesto y el
rendimiento del trabajador.
3. Evaluación de Desempeño Laboral de 270°. La evaluación de 270° fue
desarrollada con la intención de eliminar la subjetividad que puede producirse
como resultado de una evaluación de 90 o 180, en esta evaluación le mide al
trabajador su superior, existe una autoevaluación e interviene un factor más
de medición que puede ser la evaluación de los subordinados si existen en su
cargo de trabajo subordinados, o por los pares que son sus compañeros del
equipo de trabajo o quienes se encuentran en el mismo nivel de
responsabilidad.
4. Evaluación de Desempeño Laboral de 360°. La evaluación de 360° también
es conocida como evaluación integral es una herramienta cada día más
utilizada por las organizaciones más modernas. Como el nombre lo indica, la
evaluación de 360° pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde los ángulos:
supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos etc. Si bien en su
inicio esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente
está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias y otras
aplicaciones administrativas.

5.2.5 Evaluación de Desempeño por Competencias


Para el desarrollo de los Recursos Humanos es importante tener claro que para una
empresa el recurso más importante es el empleado, porque de éste dependerá en gran
medida la imagen y futuro de la misma. Es bien sabido entre los expertos en dicha
materia, que esta afirmación se ha discutido, pero en las nuevas generaciones de
Gerentes está, hacer que esto deje de ser solo una teoría y que se empiece a aplicar
nuevos patrones para un mejor desarrollo de los Recursos Humanos, y junto a esto, la
prosperidad de la economía a escala mundial.

Se sabe que no será tarea fácil implementar un nuevo modelo de gestión tan distinto
y radical a los modelos tradicionalmente aplicados. Pero para poder dar soluciones
rápidas y efectivas, habrá que hacer un esfuerzo para llevar a la práctica esta teoría. La
novedad de esta gestión radica en el diseño de perfiles de acuerdo a las tareas y
funciones a desarrollar para determinado cargo; tomando en cuenta datos esenciales
como los conocimientos y experiencias adquiridas por la persona para lograr un mayor
aprovechamiento de las destrezas que pueda tener para el cumplimiento de una
determinada actividad. La identificación de una competencia supone que la misma
debe estar asociada a un desempeño específico de actividades; y que la competencia
debe ser diseñada en forma que pueda ser útil para los diversos procesos que permiten
el manejo de los Recursos Humanos de la empresa. La evaluación de desempeño se
basa en los siguientes principios:

1. Relevancia. Los resultados de la Evaluación del Desempeño serán considerados


como datos relevantes y significativos, para la definición de objetivos operativos
y la identificación de indicadores que reflejen confiablemente los cambios
producidos y el aporte de los funcionarios y servidores de la institución.
2. Equidad. Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la base
del manual de clasificación de puestos institucional e interrelacionados con los
resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con justicia,
imparcialidad y objetividad.
3. Confiabilidad. Los resultados de la Evaluación del Desempeño deben reflejar
la realidad de lo exigido para el desempeño del puesto, con lo cumplido por el
funcionario o servidor, en relación con los resultados esperados de su proceso
internos y de la institución.
4. Confidencialidad. Administrar adecuadamente la información resultante del
proceso, de modo que llegue exclusivamente, a quien esté autorizado a
conocerla.
5. Consecuencia. El Subsistema derivará políticas que tendrán incidencia en la
vida funcional de la institución, de los procesos internos y en el desarrollo de los
funcionarios y servidores y en su productividad;
6. Interdependencia. Los resultados de la medición, desde la perspectiva del
recurso humano, es un elemento de dependencia recíproca con los resultados
reflejados por la institución, el usuario externo y los procesos o unidades
internas.

5.2.6 Factores del Desempeño Laboral


Lévy-Leboyer (2003) que citan a Bain (2003) señalan que existen dos factores que
pueden contribuir al mejoramiento de la productividad.

5.2.6.1 Factores Internos.


Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente que
otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los factores duros
incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que los
factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento de
organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo.

1. Factores Duros
La productividad de este factor significa el grado en el que el producto
satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones. Planta y equipo. La
productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención a la
utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo
producido internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad,
el control de los inventarios, la planificación y control de la producción,
entre otros.
2. Factores Blandos.
Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la cooperación
y participación de los trabajadores, a través de una buena motivación, de la
constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de la
productividad, de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena
formación y educación, y de programas de seguridad. Organización y
sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver más flexible, capaz
de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar pendientes
de las nuevas capacidades de la 46 mano de obra, de las innovaciones
tecnológicas, así como poseer una buena comunicación en todos los niveles.
Métodos de trabajo. Se debe realizar un análisis sistemático de los métodos
actuales, la eliminación del trabajo innecesario y la realización del trabajo
necesario con más eficacia, a través de un estudio del trabajo y de la
formación profesional. Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz
de todos los recursos sometidos al control de la empresa, debido a que
influye en el diseño organizativo, las políticas de personal, la descripción
del puesto de trabajo, la planificación y controles operativos, las políticas de
mantenimiento y las compras, los costos de capital, las fuentes de capital,
los sistemas de elaboración del presupuesto, las técnicas de control de costos
y otros.

5.2.6.2 Factores Externos


La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la inflación, la
competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual las organizaciones se
esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de la disminución de la
productividad. Dentro de estos factores, se tienen los siguientes: Ajustes estructurales.
Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la productividad
nacional y de la empresa independientemente de la dirección adoptada por las
compañías. Sin embargo, a largo plazo los cambios en la productividad tienden a
modificar a esta estructura. Cambios económicos. El traslado de empleo de la
agricultura a la industria manufacturera; el paso del sector manufacturero a las
industrias de servicio; y por otro lado las variaciones en la composición del capital, el
impacto estructural de las actividades de investigación, desarrollo y tecnología, las
economías de escala, y la competitividad industrial. Cambios demográficos y sociales.
Dentro de este aspecto destacan las tasas de natalidad y las de mortalidad, ya que a
largo plazo tienden a repercutir en el mercado de trabajo, la incorporación de las
mujeres a la fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilación, y los
valores y actitudes culturales. Recursos naturales. Comprenden la mano de obra,
capacidad técnica, educación, formación profesional, salud, actitudes, motivaciones, y
perfeccionamiento profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la
contaminación del suelo, la disponibilidad de tierras, la energía y su oferta, las materias
primas y sus precios, así como su abundancia. Administración pública e
infraestructura. Comprende las leyes, reglamentos o prácticas institucionales que se
llevan a cabo y que repercuten directamente en la productividad.
5.2.7 Impacto de los Factores Motivacionales en el Desempeño Laboral
El autor Chiavenato (2000) indica que “el desempeño humano en el cargo es
extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación,
pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada
persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer
determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de su percepción del
papel que debe desempeñar” Sin embargo, Bittel (2006) determina que “los expertos
en gestión de recursos humanos otorgan a la motivación, un papel fundamental para
conseguir un alto rendimiento laboral.” Sin embargo Dessler (2001) postula que “la
motivación se debe considerar dentro del proceso de la gestión de los recursos
humanos, ya que la motivación debe estar implícita dentro de las condiciones laborales
que establece la organización para regular su desempeño; para el logro de este objetivo,
es fundamental la satisfacción de los trabajadores, ya que definitivamente existe un
vínculo estrecho entre el nivel de motivación laboral y el significado que tenga el
trabajo para la gente” también reflexiona sobre que “es por ello que el desarrollar la
motivación de los trabajadores, resulta un elemento de gran importancia, para lograr
la buena marcha de la institución, pues en definitiva cualquier organización falla si el
ser humano no responde”.

El presente proyecto de investigación tiene como base la siguiente teoría de Victor


Vroom:

5.2.8 Teoria de las Expectativas de Victor Vroom


Son varias las disciplinas que aportan para un mejor entendimiento y comprensión,
desde una teoría de la motivación, que está constituida por todos los factores capaces
de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo es decir orientada a
estimular un mayor y mejor rendimiento laboral en la medida de que la motivación
afecta el comportamiento de la persona para actuar de una determinada manera, a fin
de satisfacer resultados que valoran, podemos indicar que se relaciona con su
desempeño.(Pernía & Carrera, 2014)

La teoría motivacional que se considera para esta investigación es la de Vroom,


conocido como teoría de las expectativas, en su obra publicada en 1964: Work and
motivation, formulò un modelo matemático que resumido indica: “La necesidad de
una tendencia de actuar de cierta manera depende de la intensidad de la expectativa de
que dicho acto vaya seguido de una consecuencia (o resultado) dada y de valor o
atractivo que esa consecuencia (o resultado) tenga para el actor.”(Pernía & Carrera,
2014)

Pernía & Carrera (2014)señalan que la teoría se encamina en tres relaciones, a saber:

1. Relación de esfuerzo y desempeño. Según Vroom, es la creencia del individuo


de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación de desempeño y recompensa. Es la creencia que la persona tiene de


que para trabajar mejor hay q estimularlo con alguna recompensa.

3. Relación de recompensa y metas personales. - Se refiere al valor positivo (ganar


mas dinero, reconocimientos) o negativo (el despido, el estrés) que las personas
asignan al resultado (metas personales). Es decir, el acto seguirá cierto resultado
que el individuo encuentre atractivo.

Por lo tanto, la motivación influye en la decisión de cuánto esfuerzo aplicar a


una situación o tarea especifica. Esta decisión se basa en una secuencia de 3 relaciones
o etapas de las expectativas. Muchos investigadores han sometido a prueba esta teoría
de las expectativas y los resultados de las investigaciones muestran que:

 La aplicación de esta teoría a permitido entender que algunos empleados no


solamente trabajan por dinero, sino también, por un trabajo interesante y el
reconocimiento.
 Muestra que los incentivos monetarios guardan relación positiva con el
desempeño.
 Para generar motivación las retribuciones monetarias deben ser
significativas.

Como vemos, las personas son motivadas por incentivos distintos que vinculan
el desempeño de los empleados con retribuciones que valoren y explica porque
muchos empleados de las organizaciones no están motivados, y sólo se esfuerzan tan
poco al desempeñar sus responsabilidades laborales.
Aportes de la Teoria
1. Expectativas acerca del trabajo;
2. Ambiente de trabajo
3. Remuneración.
4. Compromiso institucional
5. Relaciones interpersonales.
6. Ubicación del puesto.
7. Comunicación entre jefes y empledos

5.2.8.1 Metodo de Evaluacion -Escala de desempeño laboral CLA


Como instrumento preliminar de investigación se utilizará un Cuestionario
Laboral A (CLA), compuesto por los tres factores que son materia de investigación:
1. Relaciones Interpersonales (jefe-empleados), 2. Política de Remuneraciones y 3.
Compromiso Institucional; de acuerdo a la metodología existente y a juicio de
investigadores y especialistas.

1. Para evaluar el factor de las Relaciones Interpersonales (jefe - empleados), se


utilizó el modelo Lider Member Exchange (LMX) (Kinicki, A. &. Kreitner, R.,
2003) compuesta por 4 dimensiones y 12 ítems:
a. Afectos mutuos. Se basa en la sociabilidad e inclinación al establecimiento
de relaciones.
b. Lealtad. Obligación mutua entre las partes (jefe – empleados)
c. Contribución a las Actividades Laborales. Contribución al trabajo de
acuerdo a la descripción del mismo.
d. Respeto Profesional. Valoración del otro con base en la percepción de sus
capacidades profesionales.
2. Para el factor de Política de Remuneraciones se ha considerado 6 criterios
que comprende al conjunto de decisiones organizacionales relacionadas con la
remuneración. Un total de 12 ítems, que nos permiten conocer el grado de
satisfacción del empleado:
a. Adecuada. La remuneración debe ser distante de los establecidos por ley.
b. Equitativa. Que se le pague de acuerdo a su capacitación profesional,
habilidades, etc.
c. Segura. Las remuneraciones deben ser suficientes que le permita al
empleado sentirse seguro de satisfacer sus necesidades básicas.
d. Incentivadora. Las remuneraciones deben motivar al empleado a que
deseen dar todo de sí en la consecución de los objetivos planteados.
e. Aceptable por los empleados. Debe de ser conocido por todos los
empleados, los acuerdos a que se llegue.
f. Comparación de la remuneración con la de otro colega. La forma de
saber si la remuneración que recibe es justa, lo hace comparándose con
otro colega que este desempeñando el mismo trabajo o parecido.
3. El factor de Compromiso Institucional comprende las distintas formas de
compromiso que tiene el empleado con la institución. Un total de 12 ítems que
corresponde a 3 dimensiones:
a. Moral. En esta dimensión, el empleado se involucra con su institución
desarrollando labores que va mas allá de su quehacer normal sin esperar a
cambio recompensa alguna.
b. Crecimiento. El empleado considera que a futuro poder ocupar mejores
posiciones, siente que el trabajo que desarrolla es motivante y pone en práctica
sus conocimientos adquiridos, y mejorar sus habilidades que le permita
superarse profesionalmente.
c. Económico. El vínculo que le une a la institución son las condiciones
económicas, pues son mejores al resto de las opciones del mercado laboral. Sin
embargo, también su permanencia este sujeto a la escasez de puestos de trabajo
y la posibilidad de quedarse desempleado si decide renunciar.

La técnica utilizada es mediante la encuesta. La recogida de los datos será


por medio de cuestionario debidamente estructurado. Para la medición se utilizará
el mètodo Likert, que es una escala ordinal y consiste en un conjunto de ítems
presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción
de los sujetos. Es decir, se presenta cada afirmación y se le pide al empleado
externe su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala
6. METODO DE INVESTIGACION
6.1 Tipo de Investigación.
Investigación cuantitativa: Para que exista metodología cuantitativa se requiere
además que entre los elementos del problema de investigación exista una relación
cuya naturaleza sea representable por algún modelo numérico ya sea lineal,
exponencial o similar como es nuestro caso donde según el cuestionario CLA de
Juan Francisco Guevara Tello (2008) de la Universidad Federico Villarreal -Lima
fundamentado en la Teoria de las expectativas de Victor Vroom donde se otorgarán
ponderaciones a cada una de las formas de respuesta como la escala de Likert.
6.2 Diseño de la Investigación.
Diseño no experimental: como consecuencia que este proyecto es una
investigación sistemática en la que el tesista no tiene control sobre la variable
estudiada porque ya ocurrieron los hechos o porque son intrínsecamente
manipulables.

6.3 Naturaleza de la Investigación.


Naturaleza de la Investigación: se hace referencia a un estudio de tipo descriptivo.

Estudio Descriptivo.

De acuerdo a nuestro estudio se busca únicamente describir situaciones o


acontecimientos; básicamente no está interesado en comprobar explicaciones, ni en
probar determinadas hipótesis, ni en hacer predicciones. Este estudio descriptivo se
centra en recolectar datos que describan la situación tal y como es entre las
dimensiones de la variable de estudio.

6.4 Tecnicas e intrumentos d recoleccion de datos.


Para la presente investigación se utilizará:

 La encuesta
6.4.1 La encuesta
El instrumento a utilizar será la escala CLA de Juan Francisco Guevara Tello
(2008) de la Universidad Federico Villarreal -Lima que consta de 3
dimensiones; la primera dimensión (relaciones interpersonales) esta
cimentada en la escala de modelo Lider Member Exchange (LMX) 90 (Kinicki,
A. &. Kreitner, R., 2003) compuesta por 4 dimensiones internas y 12 ítems.
Para la segunda dimensión (remunraciones) y la tercera dimensión
(compromiso institucional) se tuvo que recurrir a un serio proceso de
validación arrojando altos índices de confiabilidad que se presentaran mas
adelante.
Es de fácil aplicación debido a que podría ser autoadministrable, o aplicado de
manera individual o grupal. Tiene un tiempo aproximado de 15 minutos. Los
materiales que conforman la prueba psicológica son un cuadernillo de
preguntas y una plantilla de respuestas.
6.4.1.1 Distribucion de las Preguntas por Dimensiones.
Se estructura de la siguiente manera:

1. Estructura de presentación. (Ver anexo)


a. Instrucciones.
b. Datos generales.
c. Alternativas de respuesta. Cada ítem tiene 5 alternativas de
respuesta.
2. Estructuración de los 27 Ítems: En tres bloques generales, dos de ellos
clasificados en dimensiones.
a. Relaciones interpersonales entre el jefe- empleados: 12 Ítems.
Contiene las dimensiones de:
1. Afectos Mutuos : 3 ítems (1-3)
2. Lealtad : 3 ítems (4-6)
3. Contribución a las Actividades Laborales : 3 ítems. (7-9)
4. Respeto Profesional : 3 ítems. (10-12)
b. Política de remuneraciones : 6 ítems. (13-18)
c. Compromiso Institucional. 9 ítems. Abarca las dimensiones de:
1. Compromiso Moral : 3 ítems (19-21)
2. Compromiso Crecimiento : 3 ítems (22-24)
3. Compromiso Económico : 3 ítems(25-27)
Rango de Evaluación de la Puntuación
Puntuación
Factores que inciden en el Bajo Medio Alto Puntuación Conclusión
desempeño

Relaciones Interpersonales [12-60] [12-28] [29-45] [46-60]


Afectos mutuos [03-15] [03-07] [08-12] [13-15]

Lealtad [03-15] [03-07] [08-12] [13-15]

Cont. Act. laboral [03-15] [03-07] [08-12] [13-15]

Respeto Profes. [03-15] [03-07] [08-12] [13-15]

Politica de remuneracion [06-30] [06-14] [15-23] [24-30]

Compromiso. Institucional [09-45] [09-21] [22-34] [35-45]

Comp. Moral [03-15] [03-07] [08-12] [13-15]

Comp. Crecimiento [03-15] [03-07] [08-12] [13-15]


Comp. Economico [03-15] [03-07] [08-12] [13-15]

6.3.1.2 Procedimiento del recojo de la información


El recojo de la información se realizará en 15 dias y en los 15 dias restantes
del mes se volcará toda la información al software estadístisco spss-23
6.4.1.3 Validez y confiabilidad
Según Guevara Tello (2008) de la Universidad Federico Villarreal -Lima
Con la finalidad de ajustar el instrumento, validar cada ítem y encontrar la
fiabilidad del instrumento se utilizó el paquete estadístico SPSS.V-23
(statistical package science social), que mediante la escala de confiabilidad
Alfa de Cronbach, permitió eliminar ítems menos correlacionados con el
resto de ítems que corresponde a cada factor. Se midieron la confiabilidad
por dimensiones 94 de los factores de relaciones interpersonales y
compromiso institucional. Se ha seguido un riguroso proceso en la
confección y en el análisis estadístico del cuestionario.
Finalmente, obtenido el Cuestionario Laboral (CL) validado, quedó con 27
ítems positivos arrojando una prueba de consistencia interna de 0.94 , es decir
un instrumento muy confiable según su autor Juan Francisco Guevara Tello
(2008) de la Universidad Federico Villarreal -Lima.
6.5 Técnicas de procesamiento de datos
IBM SPSS Statistics

Software de análisis estadístico que presenta las funciones principales


necesarias para realizar el proceso analítico de principio a fin. Es fácil de
utilizar e incluye un amplio rango de procedimientos y técnicas para ayudarle
a aumentar los ingresos, superar a la competencia, dirigir investigaciones y
tomar mejores decisiones. Para el presente trabajo permitirá elaborar gráficos
de sectores porcentuales, tablas de frecuencias absolutas y relativas además
de tablas de resumen estadistico y tablas de valores máximos y mínimos;
siendo así se podrá evaluar cada una de las dimensiones del cuestionario
CLA.
6.6 Poblacion y Muestra
6.6.1 La población
Para nuestro estudio se considerará como población de estudio a los 61
trabajadores de la compañía Enlasa Peru Sac region Piura
6.6.2 La Muestra
Por efectos de representatividad la población es igual a la muestra. N=n =61
trabajadores.

DISTRIBUIDOR RUC Nº EMPLEADOS


CUELLAR MARTINEZ MARCELINO 10098055245 5
COVEÑAS JUAREZ ELSA 10036099980 5
INDUSTRIAL Y SERVICIOS ESPECIALES PERU S.A.C. 20530143300 12
ISES PERU S.A.C 20035789176 10
SAN MARTIN NUÑEZ CARLOS 10035789176 2
RIVER AGRO SAC 20526659148 11
FIGUEROA RAZA KATTIA GRICELLA 10417751021 2
ARRASCO MORAN SANTOS HUMBERTO 10739688219 2
AGROTECNICA EL CHIRENSE S.R.L. 20445789176 12
61
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CRONOGRAMA

ACTIVIDADES JULIO AGOSTO SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICEIMBRE SETIE


MBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1

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Levantamiento de x
Observaciones
Redacción de Informe x
Final
Presentación Proyecto X
de Tesis
Sustentación de Tesis X
8. PRESUPUESTO DE ACTIVIDADES

RECURSOS IMPORTE S/

Personal

- Asesor 1200.00

Bienes

- Papel 50.00

- CDs, USB 10.00

- Lapiceros 5.00

Servicios

- Fotocopias 30.00

- Internet 0.00

- Impresiones 50.00

- Pasajes y movilidad local 150.00

- Derechos de enseñanza 0.00

Imprevistos 50.00

TOTAL 1545.00

Fuente de Financiamiento Propio.


9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Arenas, D. C. P., & Sánchez, G. G. P. (2012). Clima Organizacional Y Desempeño

Laboral. Editorial Académica Española.

Bernardo Richard Pérez Díaz. (s. f.). «Desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa municipal de saneamiento básico de Puno S.A desde la percepción de los

usuarios, año 2014». Universidad Nacional de Puno.

Bittel. (2006). Modelo de Evaluación Por Competencias Laborales. Publicaciones Cruz

O., S.A.

Carla Yackeline Quispe Portocarrero. (2014). «Factores del desempeño laboral que

permiten satisfacer las necesidades de los clientes de la empresa Pacasmayo S.A

2014». Universidad nacional Antenor Orrego.

Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación.

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desempeño laboral: En búsqueda de la optimización del talento humano en el

entorno organizacional. Editorial Académica Española.

Ecured.cu. (2015). Desempeño laboral - EcuRed. Recuperado 25 de junio de 2017, a partir

de https://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral

Edenred.es. (2017). 10 estadísticas sobre motivación laboral para responsables de Recursos

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http://www.edenred.es/blog/estadisticas-motivacion-laboral/

Fernández, J. M. B. (2003). Gestión científica empresarial: temas de investigación

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Recuperado 25 de junio de 2017, a partir de http://gestion.pe/empleo-

management/45-trabajadores-no-feliz-su-centro-labores-2105975
Hitt, M. A. (2006). Administración. Pearson Educación.

Idalberto Chiavenato. (2000). Funciones de la administración. EdiUNS.

J.), A. I. (Josia, & A, J. J. I. (2013). Programa de Capacitación para optimizar el

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