Universidad de Tarapacá

Escuela Universitaria de Ingeniería Mecánica

Arica – Chile

Integrantes: José Zambrano

Johan Martínez
Elías Rodríguez
Asignatura: Seminario de relaciones
humanas
Profesor: Jorge Olivares
Fecha de entrega: 08 de Junio del 2018
 Introducción

El ausentismo laboral se considera un fenómeno complejo que afecta negativamente la

productividad de las empresas públicas y privadas, ya que genera problemas a nivel de
organización.

En el siguiente informe se pretende definir este fenómeno, así como también dar a
conocer los diferentes tipos de absentismo laboral y los modelos causales que existen.
Además, se pretende enfocar este fenómeno la realidad chilena a través de estudios y
ver los efectos de este fenómeno en el país.

A través de esto se pretende plantear posibles soluciones o recomendaciones que

ayuden a evitar o reducir lo mayor posible los casos de absentismo.
 Marco teórico

Definición

El termino absentismo, sinónimo de ausentismo, proviene del vocablo latino absens-

entis ausente y del vocablo inglés absenteeism. La Real Academia de la Lengua Española
lo define como; la abstención deliberada de acudir al trabajo, costumbre de abandonar
el desempeño de funciones y deberes ajenos a un cargo, y costumbre de residir el
propietario fuera de la localidad en que radican sus bienes. Con la llegada de la
revolución industrial este término es adoptado por los empleadores para referirse
exclusivamente a los trabajadores que se ausentaban de sus labores en las fábricas.

Diferentes autores han intentado consensuar algunos tópicos respecto al ausentismo

laboral en el transcurso del tiempo. Si en 1963 Briner define el ausentismo como “la falta
de asistencia al trabajo de un empleado cuando se esperaba la asistencia por el
empleador, Steers y Rhodes en 1990 lo definen como “un fenómeno endémico que se
distribuye ubicuamente entre organizaciones, grupos y países muy diversos, y es costoso
para la organización y para el individuo. Luego en 1998 Samaniego integra algunos 15
modelos causales al concepto llegando a expresar que el “absentismo es el
incumplimiento por parte del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al
trabajo de manera imprevista cuando debería acudir al mismo”, señalando además que
algunas causas de absentismo son involuntarias, como los problemas médicos, las
obligaciones legales o familiares, y otras, por el contrario, son voluntarias.

Tipos de absentismo laboral

Existen diferentes circunstancias y comportamientos que pueden ser la base de la

ausencia al trabajo. El ausentismo no debe ser considerado solo como una conducta
individual, por lo que las distinciones entre sus clases permiten una mejor comprensión
y gestión de este.

Absentismo previsible y justificado: se da cuando el empleado avisa con anticipación que

se ausentara al trabajo, lo cual puede deberse por motivos de salud, permisos legales,
accidente, u otras causas.

Este tipo de ausentismo otorga un tiempo suficiente para que la empresa pueda generar
una medida para suplir la ausencia del empleado y lograr llevar a cabo el proceso laboral.

Absentismo no previsible y sin justificación: es en el cual el empleado se ausenta o

abandona su puesto de trabajo sin autorización o aviso previo, lo cual puede deberse a
retrasos, cuidado de los hijos, entre otros.

Este tipo de ausentismo es el que genera mayores consecuencias que sobrecargan a los
empleados presentes, también genera desorganización y problemas continuos.
Absentismo presencial: es el tipo de ausentismo más difícil de detectar, ya que el
empleado acude a su puesto todos los días, pero realiza actividades que nada tienen
que ver con su trabajo durante su jornada laboral.

Algunas conductas que se consideran como absentismo presencial son: realizar llamadas
personales, salir a fumar o tomar un café, navegar por internet para asuntos personales,
distraer a compañeros de trabajo, etc.

Modelos causales

Ninguna teoría es capaz de dar cuenta de todos los eventos causales del ausentismo
laboral. Sin embargo, a lo largo de la historia la psicología organizacional y social se han
desarrollado varios modelos explicativos intentando abordar las causas más comunes.

Modelo médico

En este modelo se le atribuye como causa principal del ausentismo laboral a la

enfermedad de los trabajadores, aunque la evidencia disponible sugiere que la
enfermedad no es siempre la verdadera causa, ya que a pesar que la atención de salud
ha mejorado a lo largo de la historia, las tasas de ausentismo parecen seguir
incrementándose en todo el mundo.

Estudios internacionales en países desarrollados han detectado que las ausencias por
enfermedad pueden ser atribuidas a diferentes factores. Las bajas por enfermedad son
elevadas en países con generosas coberturas y protección al desempleo, y cuando existe
una baja retribución por resultados sobre todo en empresas grandes con sueldos bajos.

Modelo económico

En el modelo económico el ausentismo laboral esta mediado por dos factores, una es la
motivación propia del trabajador y la otra es la oferta laboral presente en el mercado.

En el caso de la motivación, este modelo explica que el trabajador se ausenta de su

trabajo con el propósito de participar en alternativas de trabajo económicamente más
atractivas, sobre todo cuando considera que sus condiciones de empleo son adversas.
También se piensa que, si las personas le otorgan más valor al tiempo fuera del trabajo,
se ausentan con mayor frecuencia según el modelo desarrollado por Dunn y Youngblood
(1986).

En el contexto del mercado, cuando las tasas de desempleo son altas la ausencia tiende
a disminuir, lo que indica que los trabajadores pueden estar haciendo algún tipo de
análisis de costo-beneficio en cuanto a decidir si ir a trabajar o no. Además, el estar
ausente significa una mayor posibilidad de pérdida de trabajo cuando los empleos son
escasos, por lo que el valor relativo al ocio puede disminuir.
Modelo psicosocial

El modelo psicosocial analiza el ausentismo laboral desde la interacción que se produce

entre los individuos, sus compañeros de trabajo y la organización como tal.

Desde la mirada de los individuos ha existido siempre un fuerte debate de cómo el

comportamiento de los trabajadores predice el ausentismo. Mientras el supuesto
teórico de Judge, Martocchio y Thoresen (1997) sostiene que este comportamiento de
ausentismo es debido a las características de la personalidad de los trabajadores, como
niveles extremos de inestabilidad emocional, ansiedad, desorientación, agresión,
autoconfianza y sociabilidad. Otros autores como Chadwick-Jones, Nicholson y Brown
(1982) simplemente asocian el ausentismo a actitudes puntuales frente a contextos
organizacionales más que individuales.

Indicadores de Medición del Absentismo

El absentismo laboral es un síntoma o fenómeno que puede variar durante el tiempo.

por lo tanto, existen pocos indicadores universales fijos para su medición. Por ello, los
indicadores más utilizados por los organismos e investigadores son los índices de
prevalencia, frecuencia y gravedad. Su construcción puede variar según lo que se
pretenda medir.

 Índice de Prevalencia: mide el porcentaje de trabajadores ausentes en un

período determinado, en relación con el número de trabajadores que tendría
que asistir en ese período.

 Índice o tasa de Frecuencia: indica la cantidad de ausencias en un período

determinado con respecto a la cantidad de trabajadores en la empresa. Es
importante definir variables como los días omitidos de contabilización y sus
acontecimientos, la determinación del periodo más apropiado de medida, y el
nivel de análisis, de tal manera que puedan ser usados para obtener resultados
precisos durante los cálculos y representaciones graficas.

 Índice o tasa de Gravedad: miden el tiempo perdido por el trabajador, ya sea por
causa de alguna enfermedad u otras causas, durante algún período de tiempo
determinado. El tiempo perdido se mide en horas y días.

 Tasa global de ausentismo: indica el porcentaje de los días de trabajo perdidos

en relación con el total de días de trabajo previstos o programados. También se
puede calcular en horas.

 Tasa de incapacidad: se aplica en el caso de ausentismo a causa de enfermedad

y se refiere a los días de ausentismo por enfermedad en relación con los
trabajadores.
En nuestro país, el ausentismo por causa médica se mide mediante representaciones la
tasa de incapacidad, frecuencia y gravedad. en el, se puede describir las condiciones de
trabajo, los riesgos de exposición laboral y sus consecuencias. Las tasas se expresan en
cantidades y proporciones, donde el numerador varía con respecto al número y duración
de las licencias médicas, y el denominador se establece por el número de trabajadores
cotizantes, exceptuando la tasa de gravedad que tiene como denominador el total de
días de trabajos esperados, solo si su medición se basa en el tiempo perdido.
 Absentismo laboral en Chile

En Chile, en términos de ausentismo laboral, hay un promedio de 16,8 días perdidos por
trabajador al año, y los países OCDE tienen como referencia 11 días al año, lo que
significa que nuestro país muestra 53% más que el resto de los países. Parte de esto se
explica por el uso de licencias médicas.

En término generales, el reporte que publica la OCDE para Chile informa que en 2015 se
registraron 7,3 días de licencia médica por enfermedad común al año por trabajador, lo
que equivale a 2% de ausentismo.

La organización Inmune que promueve el uso correcto de la licencia médica, realizó

recientemente un estudio en el que se analizó el porcentaje de ausentismo regional en
un total de 48 empresas a nivel nacional y de 7 rubros laborales distintos.

Figura 1: Gráfico de ausentismo en los distintos rubros en Chile.

Inmune analizó datos a nivel nacional durante los años 2014 y 2015. El estudio
representa a un total de 158 mil personas a lo largo del país y ha considerado
únicamente el ausentismo por enfermedad común. El informe refleja que las regiones
con mayor porcentaje de ausentismo son O´Higgins (5,8%), la Región Metropolitana
(4,3%) y Bío Bío (3,8%). Por otro lado, las regiones con menor porcentaje de ausentismo
serían la Región de Coquimbo (2,4%) y Aysén (2%).

En cuanto al rubro, el que presentó mayor ausentismo a nivel nacional fue Transporte
con (6,09%), seguido por Retail y Banca (4,08%), Servicios (3,82%), Sector Productivo
(3,82%), Minería (3%) y Casinos (1%).
Por lo mismo la empresa Inmune, gestionando el impacto de las licencias médicas en el
país, entrega tres recomendaciones para los empleadores en esta época del año:

 Uso de vacaciones: Debe tener claro cuándo se tomaron vacaciones sus

trabajadores, si nota que alguno de ellos lleva mucho tiempo sin ausentarse, lo
mejor es que lo incentive a hacer uso de sus feriados legales. Esto no sólo le
permite cumplir con la legislación vigente, sino que puede evitar que, por una
sobre carga laboral, sobre todo en los cierres de año, el trabajador termine con
una larga licencia médica.

 Cumplimiento del reposo: ¿Qué pasa si un trabajador está enfermo, pero decide
ir trabajar? Es importante recordar que, si una persona se encuentra con una
licencia médica vigente y asiste a su trabajo, está incumpliendo con la ley y puede
provocar que su empleador reciba una multa de la Dirección del Trabajo. La
licencia médica es un derecho para recuperar su salud, por lo tanto, el trabajador
debe cumplir con el reposo indicado en la licencia y su jefe debe respetar que así
sea. En el caso de que le solicite trabajar de todos modos, el empleador arriesga
multas que van desde las 14 a las 150 UTM.

 Presentismo: Uno de los fenómenos que se está haciendo cada vez más
frecuente es el presentismo laboral excesivo. ¿Qué quiere decir esto? Hay
personas que en búsqueda de reconocimiento en su trabajo o por temor a perder
su puesto, se exigen más de la cuenta y se presentan a trabajar a pesar de no
estar en condiciones de hacerlo, por encontrarse enfermo o padecer de un alto
nivel de estrés y agotamiento, denominado estado de “burnout”. Para evitar que
un ausentismo laboral prolongado perjudique al resto de su equipo, como
empleador debe buscar ser flexible y tomar las medidas para no incentivar esta
práctica.
Ejemplo laboral

Entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del año 2012, el Sistema de Información de

Recursos Humanos (SIRH) registró 61.538 personas como dotación total de trabajadores
pertenecientes a los 57 Establecimientos Autogestionados en Red (EAR), de las cuales
41.462 se ausentaron por incapacidad laboral, registrando 182.584 licencias médicas
con un total de 1.023.585 días de ausencia.

El 85% de las licencias médicas presentadas durante el 2012 fue a causa de enfermedad
común (154.926), seguida de las licencias por descanso maternal 5% (9.464), las licencias
por patología del embarazo 4% (6.693) y la distribución del 6% restante (11.501) se
señalan en el siguiente gráfico:

Otro ejemplo de una experiencia laboral seria dentro de la ciudad de Arica, en la

empresa “ARIZTIA”, en el cual se escogerá a un grupo de 20 personas (mano de obra,
técnicos, etc.) que responda algunas preguntas relacionados al problema del
absentismo laboral mediante un periodo de tiempo determinado (un semestre), además
de los sentimientos generados por dicha causa:

1) Cantidad de ausencias en el semestre por el grupo de 20 personas.

2) ¿Qué razones podría dar por haber faltado al trabajo?

3) ¿Cómo se siente usted cuando se ausenta en el trabajo?

4) ¿Cómo siente usted su trabajo?

1)

Según el grafico, la mayoría de las personas faltan por enfermedad (resfrió, fiebre, etc).
Le siguen la prórroga de medicina preventiva, donde el personal justifica que, por
indicaciones del médico, no puede trabajar mientras esta en rehabilitación. En el caso
de los problemas familiares, los argumentos más recurrentes para su ausencia son sobre
las situaciones que le puedan ocurrir a sus familiares cercanos, como enfermedad al hijo,
funeral de un familiar, etc. Los dos últimos (accidentes de trabajo y el sueño del
trabajador), son muy pocos casos que se dan en la empresa.

A continuación, se procederá a realizar una tabla sobre las razones más específicas sobre
la ausencia laboral.

Tabla de resultados. razones dadas por un grupo de 20 personas con contratos, que
trabajando en la empresa “ARIZTIA”.

2) ¿Por qué razón ha faltado al trabajo? Frecuencia

Problemas de salud 12
Problemas personales 5
Cansancio laboral 0
Incomodidad en el ambiente laboral 3

3) ¿Cómo se siente usted cuando se ausenta Frecuencia

en el trabajo?
Bien 3
Busca justificativos legales 4
A veces afligido 3
Mal 10
 4) ¿Cómo se siente respecto a su trabajo? Frecuencia
Aspira a mayores metas o cargos 4
Tranquilo 12
Como un desarrollo profesional 3
Se siente agobiado 1

La idea más general es obtener la tendencia de un grupo de trabajadores que

pertenecen a una empresa y saber cómo son los comportamientos que pueden llegar a
tener por el ambiente laboral en el que se desenvuelven, grupo social, problemas que
pueden surgir, entre otros factores.

La primera pregunta habla sobre la cantidad de ausentes. Esta indica sobre el grado del
ausentismo laboral en un área especifico, es decir, una cuantificación del fenómeno.

En las ultimas 3 pregunta reafirmar las causas más frecuentes de la ausencia a un puesto
de trabajo y las emociones que uno puede sentir personalmente, bajo las justificaciones
dadas. Se infiere que las ultimas 3 preguntas pueden llegar a determinar la posición que
uno adopta a medida que se desenvuelve en el grupo al cual pertenece y puede
autoevaluarse comparándose con los compañeros(as).
 Conclusión

El ausentismo laboral se produce como una solución momentánea que tiene el

trabajador para poder tomarse un descanso, por un elevado estrés, sobrecarga laboral,
etc, pero en ocasiones también puede producirse de forma involuntaria, este debido a
que se presente algún imprevisto o se presente un caso de emergencia. Por lo tanto, el
absentismo laboral no siempre puede ser tomado como un acto irresponsable.

Según los estudios analizados por la organización Inmune se concluye que el ausentismo
en Chile va en aumento sobre todo en el sector público. El transporte, Retail y Banca
son los rubros con los porcentajes más elevados y es debido a que el entorno laboral no
es adecuado para los trabajadores.

Respecto a las preguntas hechas, de igual manera en cómo considerarlas con las causas para el
problema del absentismo laboral, no son 100% aceptadas para el caso. Son opciones
que bajo comentarios consideramos que este tipo de trabajo es muy rotativo, es decir,
un personal de trabajo que es relativamente joven no conserva un tiempo de trabajo
extendido y en su momento de horas laborales encuentran un trabajo part- time, y para
una categoría de mayor edad probablemente perdure y crea que es interesante la labor
que ejerce para la empresa. Así mismo, ambas caras aseguran estar en un lugar
tranquilo, sin mayores exigencias y pueden reconocer que al puesto que pertenecen es
fijo y muy pocos creen en una superación para alcanzar un mayor cargo en la misma
empresa.
 Bibliografía

1.- Molinera J. Absentismo laboral: causas, control y análisis, nuevas formas, técnicas
para su reducción. FC Editorial. España. 2006; 19-22.

2.- “Estudio descriptivo del ausentismo laboral en trabajadores del sistema público de
salud en chile” por Leslye Alejandra Rojas Concha

3.- https://www.gestion.org/absentismo-laboral/

4.- “El mostrador”, Chile. Medio digital. Agosto 2016.

5.- Revista “Publimetro”. 13 de diciembre de 2017.

6.- Mesa F, Kaempffer A. 30 años de estudio sobre ausentismo laboral en Chile: una
perspectiva por tipos de empresas. Revista medica Chile. 2004; 132: 1100-1108.