Universidad Peruana de

Ciencias Aplicadas
Empresa

Montalvo Salón & Spa

Alumnos
 Delgado Flores, Diego Armando
 Hinostroza Castillo, Jazmin Lizbeth
 Llamosas Palo, Diego André
 Vargas Niño de Guzmán, Diego
Profesor
Calvo Córdoba, José Antonio
AF-33

Setiembre 2016-2

1
 Índice

 Introducción 4

 Datos personales de la empresa 5

 Artefactos de la cultura organizacional 6

 Estructura organizacional 10

 Proceso de gestión de personas 11

- Diseño organizacional 11

- Incorporación de personas 11

- Gestión del desempeño 12

- Gestión del conocimiento 13

 Proceso de gestión de personas en Montalvo 14

- Diseño organizacional 14

- Incorporación de personas 15

- Gestión del desempeño 16

- Gestión del conocimiento 17

 Proceso de gestión del capital humano del puesto clave 17

 Análisis de la organización 27

 Conclusiones 30

 Bibliografía 34

 Anexo 34

2
 Unidad de negocio: Montalvo Instituto

Ruc: 10077640199

Acrónimo: Montalvo Intituto S.A.C

Tipo: Sociedad Anónima Cerrada

Industria: Servicios Educativos

Fundación: 29 de setiembre 2009

Dirección: Avenida Javier Prado Oeste 618 Magdalena del Mar

Gerente General: Víctor Hugo Montalvo Blas

Empleados: 47 empleados (Sede Javier Prado)

3
 Introducción

Hoy en día, la competitividad empresarial va creciendo diariamente. Es por ello,

que grupo Montalvo ha desarrollado planes estratégicos en beneficio propio y en
la sociedad. Como se mencionará posteriormente en el trabajo de investigación y
evaluación, Montalvo elaboró una estrategia empresarial en la cual buscaba
promover el desarrollo y cuidado de la belleza. El ámbito del estilismo es un área
muy reconocida en el extranjero. En Europa se realiza actividades de estilismo,
belleza y demás; que tienen un alto nivel de acogida. Victor hugo Montalvo,
decidió invertir en un enfoque educativo, donde podría incentivar valores del grupo
Montalvo en general: belleza, talento y disciplina.

El amor por el arte que los alumnos del instituto Montalvo, es fruto de una
preparación a base de exigencia, competencias y sobretodo ánimos de
superación. Los cursos que se brindan se dividen en módulos y dichos módulos se
basa en el perfeccionismo. Esta organización se rige de una cabeza gerencial a
cargo de la Doctora Martha Niño de Guzmán. Ella apoyo íntegramente con la
evaluación e investigación para el presente curso.

El tema que se abordará en este trabajo de investigación es acerca del proceso de

gestión de personas. Asimismo, en este trabajo se incluirá el análisis del Diseño
Organizacional, Incorporación de personas, Gestión del Desempeño y Gestión del
conocimiento. Este proyecto se realiza con la finalidad de conocer el marco teórico
y relacionarlo con una empresa. Para ello, se escogió a Montalvo Instituto, una
institución encargada de la educación de estética. Dicha empresa nos ofreció sus
instalaciones para poder elaborar la investigación y, observar u analizar la manera
en la que opera el proceso de gestión de personas. Por lo tanto, se analizará la
estructura organizacional, y se enfocará en el puesto de trabajo más estratégico
con lo cual se analizara los cuatro procesos de gestión. Finalmente se brindará
recomendaciones a las oportunidades que presenta el instituto. De ante mano, se
agradece el apoyo a todo el personal que brindó la información necesaria.

4
 1. DATOS PERSONALES DE LA EMPRESA
1.1. Descripción de la empresa

Instituto Montalvo es considerado como uno de los centros educativos de belleza

más reconocidos del Perú. Cuenta con profesores altamente capacitados y líderes
en la belleza y cuidado personal.

Giro: prestación de servicios

Sector: servicios de belleza

1.2. Fundadores

Víctor Hugo Montalvo Blas y Silvia Tezen de Montalvo

1.3. Historia

Montalvo Instituto es un centro educativo fundado el 29 de septiembre de 2009

por Víctor Hugo Montalvo. Nacido en Ancash, aspiró un futuro en la capital.
Debido a su corta edad y pocos recursos, inicio un negocio de plásticos donde se
convirtió en un mayorista. Después de algunos años, un amigo le alquilo un local,
el cual opto por abrir su primera peluquería. Pese a que no poseía conocimiento
del negocio luchó por sacar a flote el pequeño negocio, no obstante, el negocio no
era rentable y tuvo que cerrarlo. Encontró una exposición de estética, cuyo
aprendizaje le sirvió en un futuro. Por ello, decidió continuar nuevamente en ese
tipo de negocio y lo cual obtuvo mayor éxito. Pese a ello, no satisfecho, decidió
explorar en la educación, Montalvo Instituto surgió ante la necesidad de formar
jóvenes con espíritu de superación en las diferentes áreas de la estética integral.

1.4. Competidores directos

 Selene
 Pivot Point

5
 2. Artefactos de la cultura organizacional
Misión

Brindar Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano, teniendo como base

nuestros Valores, la tecnología y los planteamientos académicos impartidos en el
proceso de aprendizaje, con el fin de contribuir al progreso de nuestro país.

Visión

Ser la institución innovadora, que desarrolla programas de alta calidad, haciendo

de nuestro cartera de servicios la mejor alternativa y más atractiva del mercado
educacional en el mercado de la belleza.

Valores
 Eficiencia: Mantener y preservar los recursos de la empresa
 Responsabilidad: Nos encargamos de fomentar un valor que denoté la
imagen de nuestra empresa. Somos co-fundadores del cuidado personal y
seré responsable de ello.
 Honestidad: Manejar las aulas con cuidado y respeto. Todo objeto que se
encuentre fuera del lugar, deberá ser devuelto o reportado a la dirección.
 Puntualidad: La hora de entrada se respetara con 10 minutos de tolerancia,
sin embargo, se preserva a criterio del profesor de turno para aceptar el
ingreso del alumno.
 Limpieza: Las aulas en préstamo deberán ser entregadas limpias antes de
turno, cada profesor debe reportar en caso encuentre el aula en mal estado.
Los alumnos se delegaran la limpieza cada término de sesión.
Tiempo de funcionamiento y crecimiento

El instituto se fundó el 19 de setiembre del 2009 en la avenida Javier Prado Oeste

en magdalena del mar. Sin embargo, fue creciendo con el pasar de los tiempos.
Actualmente cuenta con 5 institutos, 4 en el departamento de lima y 1 provincia.

6
Servicio al cliente: Para Montalvo los clientes, en este caso estudiantes, es su
prioridad. Por ello, efectúan un trato amigable, con respeto y que genere un buen
clima académico en los interiores de nuestras sedes

Trabajo en equipo: Se caracteriza por ser una organización que promueva el

trabajo en equipo y la capacidad de ayudarse mutuamente para conseguir un
objetivo. Esta es la pieza fundamental que tienen los colaboradores en este rubro

Calidad: el instituto Montalvo se encarga de brindar educación de primera calidad

con los suministros y herramientas que estén al alcance de los alumnos.

Eficiencia: aprovecha los recursos necesarios sin malgastarlos y utilizando las

nuevas tendencias tecnológicas para mantenernos a la vanguardia

Amor al arte: Sin duda, la pasión a lo que te dedicas es el mejor incentivo para
poder lograr el desarrollo profesional.

Ambiente del trabajo: El ambiente de trabajo de la empresa escogida tiene como

objetivo principal velar por la satisfacción de los trabajadores para que estos, a su
vez, aumenten su productividad en el puesto laboral en el que se desempeñan.
Por ello, resulta fundamental mantener motivados y felices a los trabajadores para
que repercuta positivamente en los alumnos, los cuales son los clientes del
Instituto Montalvo. Esta entidad, genera oportunidades de ascenso y capacitación
para que no solo sea un buen ambiente para los alumnos sino, también, para los
colaboradores de la empresa.

Estilo de liderazgo: El instituto Montalvo posee un estilo democrático de

liderazgo, es decir, a pesar de que la cabeza de la empresa tome la última
decisión, todos los colaboradores participan en el proceso de toma de decisiones,
ello genera que cada trabajador desarrolle habilidades de líder propio y se sientan

7
motivados a trabajar de una manera más satisfactoria. Este estilo se adoptó
porque es una entidad en la cual se trabaja mucho en equipo y vale más la calidad
de trabajo que simplemente seguir órdenes de superiores.

Clima laboral: Para Instituto Montalvo este apartado es el reflejo de cómo se

sienten los empleados frente a su trabajo cotidiano, es decir, su satisfacción. Esta
tiene una relación directa con la productividad, ya que un mal clima conlleva a un
mal rendimiento. Asimismo, esto no se observa en el instituto, puesto que basados
en sus valores se logra un ambiente agradable en donde se promueve el
aprendizaje, la justicia y equidad. Esto se debe a la confianza surgida entre los
altos directivos y los profesores; también a las constantes escalas de evaluación.

Manera de toma de decisiones: En primer lugar, Montalvo, DEFINIE EL

PROBLEMA, se examina cuál es la problemática generado en el lugar o en la
producción o satisfacción de cliente, demanda, etc... ANALIZAR EL PROBLEMA,
aquí se busca datos concretos, ya sean opiniones de expertos o posibles
estadísticas y se arma un conjunto de posibles soluciones. EVALUAR LAS
ALTERNATIVAS, aquí del conglomerado de soluciones, realizamos cálculos
(encuestas, asesoría, etc.) para determinar cuál es la solución más eficiente, breve
y rentable para la empresa. ELEGIR LAS ALTERNATIVAS, con la información
pertinente y el apoyo necesario se toma 1 decisión. APLICAR LA DECISIÓN, se
aplica a la brevedad posible. CONTROL DE LOS RESULTADOS, finalmente se
hace 1 breve investigación y se ve que tan buena o mala fue la aplicación de la
medida.

¿Cómo se transmite la información?: Se transmite mediante 1 canal, este

puede ser convocatorias, correos, reuniones, etc. o también mediante secretarias,
mensajeros y departamentos. Esto vendría ser emisor y receptor. Y para q el
mensaje sea asimilado y aplicado eficientemente se debe aplicar la
retroalimentación, esta es cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al
emisor, así se completa el circuito de la comunicación y el mensaje fluye; de no

8
haber, la empresa podría tener repercusiones en sus utilidades o su satisfacción
en sus empleados.

Lenguaje: El tipo de lenguaje utilizados por los trabajadores de la institución es

formal y a la vez, se demuestra la confianza con la cual conviven ellos. Asimismo,
al dirigirse a los alumnos, los profesores deben socializar con ellos para una mejor
enseñanza y cultura organizacional.

Uniforme: Los alumnos deben vestir un uniforme otorgado por la institución,

consta de un pantalón blanco y blusa blanca, en el caso de las estudiantes de
manicure, pedicure y cosmeatría.

Símbolo: El símbolo de la institución fue creado por el área

de marketing en conjunto con la esposa de Víctor Hugo. Este
logo quería representar la excelencia. Sin perder el estilo y la
“M” de Montalvo, se le agregó colores como vives que
denoten que el instituto es uno de los mejores. Como toda
campaña de marketing, esta “M” también fue promocionada en llaveros y
actualmente el símbolo de Montalvo se encuentra reflejado en cada espacio del
instituto. (Paredes, espejos, mesas, carpetas, etc)

Tradiciones: Durante cada fecha importante de la empresa se encarga de

elaborar un festín, ya sea cumpleaños de los docentes o trabajadores de las
áreas. Asimismo, al finalizar cada ciclo de estudio, la organización realiza la
graduación de los alumnos entregándoles un diploma por su esmero y dedicación.
Además, realizan un compartir con el fin de dar por finalizado las clases y en un
futuro demostrar lo aprendido.

9
 3. Estructura Organizacional
Diseño Organizacional

Objetivos para el 2016

Entre los principales objetivos de la empresa, se definen como promover la

belleza, moda y nuevas tendencias, así mismo, impulsar a los jóvenes su interés
por el cuidado personal y trabajar para ello.

10
 4. Procesos de Gestión de personas
 Diseño Organizacional:

Es una herramienta que ayuda a definir los procesos de las organizaciones. Es

decir, el diseño organizacional permite elegir una estructura en la cual se define
las jerarquizas, tareas, responsabilidades. Según Richard L. Daft , este proceso
facilita la conexión y comunicación entre divisiones o departamentos que se
encuentran en el organigrama de la empresa.1

 Incorporación de personas:

Definir el perfil del postulante: En primer lugar, la empresa necesita definir las
competencias y habilidades de la persona requerida, ya que es importante para
ocupar el puesto de trabajo y también para la adaptación en la organización.
Asimismo, se debe considerar que no todos poseen las mismas características.
Además, también es relevante examinar con precisión las particularidades del
puesto de trabajo.

Reclutamiento del personal: Esto se refiere a las actividades diseñadas que

realiza la organización para atraer candidatos calificados para ocupar un puesto
particular en la empresa, y posterior a ello, los capacita para el éxito, de los
cuales se seleccionara alguno. 2 Esto consta de dos tipos de reclutamientos:
interno y externo. El primero se consiste en el traslado de los candidatos dentro de
una organización, lo cual contribuye a la motivación de estos, puesto que surgen
nuevos retos. Esto se realiza mediante recomendaciones, prácticas (postulantes) y
bases de datos. El segundo se enfoca en los candidatos del mercado de recursos
humanos. Estos buscan competencias externas, puesto que también es necesario
para la organización y lo hacen mediante avisos, anuncios publicitarios y
consultoras de empleos. Los indicadores del reclutamiento son índices de

1
Cfr. Daft 2009
2
Cfr. Chiavenato 2009: 117

11
resultados, calidad estadísticas de contratación, tiempo para cubrir una posición y
costos de reclutamiento3.

Selección de personal

“Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de
candidatos, a la personal que mejor cumple con los criterios de selección para el
puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado”. (Chiavenato
2009:136). Por lo tanto, una buena selección conduce a un éxito en el trabajo,
puesto que la persona escogida está calificado, lo cual es verificado en su
Currículum Vitae, para el puesto y posee las competencias aptas para enfrentar
los cambios en el entorno. Esta etapa se realiza mediante entrevistas, pruebas
psicológicas, pruebas de conocimientos y capacidades, etc. Los indicadores de la
selección son el tiempo de adaptación de la persona al puesto, incremento del
rendimiento y productividad del área y el incremento de costos de capacitación.

Inducción y Capacitación: Esta etapa consta de integrar al nuevo personal a la

empresa, lo cual es responsabilidad del personal de capacitación y el supervisor
en línea. El empleado va adquiriendo las actitudes y los valores propios de la
cultura organizacional. Asimismo, el tiempo invertido para este. 4

 Gestión del desempeño:

La gestión del desempeño en una empresa consta de varias variables que hay
que regular para que la productividad mejore y se puedan lograr los objetivos. Esta
gestión se ha convertido en una actividad fundamental para mejorar e incentivar
las tareas diarias de los colaboradores; asimismo, para resaltar el talento humano
que existe en una organización.

La Escuela de postgrado – Universidad Europea considera a la gestión del

desempeño como:

3
Cfr. Chiavenato 2009:121-125
4
Cfr. Allen 2005
12
Una herramienta para convertirse en un facilitador del equipo, para mejorar los
resultados estratégicos, alinear los objetivos individuales a la cultura de la
empresa y conseguir el compromiso de los profesionales para convertirlos, por
qué no, en “fans” del negocio. (IEDE 2009)

Es decir, dicha gestión se utiliza como una pieza clave que contribuye con los
resultados estratégicos de una organización; además, genera un lazo más fuerte
entre la empresa y los trabajadores que laboran en la misma. Con ello, se genera
un clima laboral más estable, con mejor productividad y con los objetivos de cada
trabajador alineados a la cultura y objetivo general de la entidad.

En adición, la gestión del desempeño es un componente importante en los

recursos humanos, ya que fomenta el trabajo en equipo, el desarrollo tanto
personal como profesionalmente de los colaboradores en base a una gestión de
retroalimentación constante y crea valor para la organización en términos de
rendimiento y habilidades.

 Gestión del conocimiento

“La gestión del conocimiento es una disciplina cuyo propósito es mejorar el

desempeño de los individuos y las organizaciones; así como mantener y
aprovechar el valor presente y futuro de los activos del conocimiento. Se puede
considerar también, como una integración de numerosos esfuerzos y campos de
estudio.”5
Asimismo, la finalidad del gestión del conocimiento es transferir
el conocimiento desde el lugar donde se genera hasta el lugar en dónde se va a
emplear, e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las
organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para
valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.
Tipos de conocimiento:
1. Conocimiento tácito: producido por la experiencia o sabiduría

5
Geopolis, 2014
13
 2. Conocimiento explícito: Se expresar por medio de palabras y números, y es
fácil de trasmitir. Es un conocimiento formal que puede manifestarse en los
documentos de una organización, tales como informes, patentes, manuales,
imágenes, esquemas, software, productos, diagramas organizacionales.
(Nonaka, 1999)

El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases

de desarrollo como "aprendizaje corporativo" o "aprendizaje organizacional", tiene
principalmente los siguientes objetivos:

 Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.

 Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
 Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la
gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la
empresa.

5. Proceso de gestión de personas en Montalvo

Diseño organizacional

El instituto Montalvo, como se menciona anteriormente, presenta una jerarquía

lineal, la cual abarca a toda la empresa Montalvo. Es por ello que Montalvo
instituto no cuenta con un diseño organizacional bien definido (orgánica). Si bien el
diseño organización se encarga formar la organización y que a su vez, coincidan
con las estrategias (misión, visión y objetivos). Montalvo instituto sí presenta su
estrategia bien definida, no obstante, no cumple con todas las dimensiones
básicas de diseño organizacional:

Formalización: es el proceso el cual el área administrativa se encarga de realizar

las normativas del instituto, tanto para parte administrativa, de docentes como
para alumnos.

14
Centralización: La decisiones son tomadas por la directora de la institución y el
coordinador académico.

Jerarquía de autoridad: los niveles jerárquicos son

Gerencia Javier
Prado

Área de docentes Área de Servicio

Manicure
Estilismo
Cajera Limpiez
Cosmeatría Maquillaje a
e

Especialización: Los puestos de la empresa se dividen en 3 zonas, cargos

administrativa, cargo de docentes (sea de estilismo, manicure, cosmeatría y
maquillaje), cargo de área de apoyo y servicio.

Estandarización: Las actividades se dividen por especialización de áreas. El área

de gerencia se basa en la toma de decisiones, coordinación de cursos y
actividades y estrategias de captación de alumnado. Así mismo, el los docentes se
encargan de coordinar los cursos y realizar sílabos de los temas a lo largo del ciclo
de estudio. Por último, el área de apoyo y servicio, se encarga de la limpieza,
apoyo a los docentes y actividades correlacionadas

Complejidad: Las actividades se dividen por complejidad, y el área de gerencia del

instituto se encarga de apoyar íntegramente cualquier actividad o decisión por
parte de los maestros para la mejora de enseñanza.

Incorporación del personal

El instituto Montalvo se encarga de la educación y enseñanza de estándares de

belleza. En primer lugar, el puesto de trabajo se basa en la educación calificada

15
que debe poseer el postulante, es decir, experiencia en cortes de cabello,
tratamiento facial, etc. con la finalidad de que la transmisión de la enseñanza sea
eficaz. La persona, en este caso, el profesor, debe contar con un título de
egresado Asimismo, el postulante debe ser tolerante y amigable. En segundo
lugar, el proceso de reclutamiento es externo e interno. Por un lado, se busca
nuevas competencias, es decir, que la persona sea creativa e innovador. Esto se
realiza mediante carteles o anuncios en lugares públicos. Por otro lado, el
reclutamiento interno, esto consta que los mismos estudiantes, al terminar su ciclo
de estudio, puedan trabajar en el instituto como docente, ya que posee la
experiencia al ver cómo se trabaja en la organización. El proceso de selección, se
realiza mediante entrevistas y las prácticas de experiencia. El primero se ve
reflejado en las personas externas, puesto que el encargado de la selección
realiza el proceso mediante pruebas psicológicas y, también, la practica laboral. El
segundo se ve reflejado en los postulantes internos, para ello, se realiza
concursos, en las cuales el postulante debe llevar a la institución a un familiar o
amigo a la cual se le practicara lo que se le pida en el momento. Por último, la
capacitación es importante, en el instituto se le capacitara al personal elegido por
un mes, en la cual se le guiara lo que debe y no debe hacer.

Gestión del desempeño

En el instituto Montalvo, la gestión del desempeño se maneja de una forma

constante para valorar la contribución de los trabajadores e identificar el impacto
de sus esfuerzos en los resultados monetarios y corporativos. Este tipo de gestión
empieza con el proceso de selección y reclutamiento del personal, la cual es muy
importante para que los trabajadores sean capaces de ejecutar las actividades que
sus puestos demandan, los puestos son asignados luego de identificar los perfiles
de cada trabajador. Lo siguiente corresponda a la capacitación correspondiente
para cada cargo con el fin de que se desenvuelvan de la mejor manera en sus
puestos laborales; en adición a ello, para un mejor desempeño de los
colaboradores hace falta los factores motivacionales de cada uno de ellos, para
incentivarlos y fidelizarlos a la organización. Por último, se concentran en generar

16
un compromiso con la cultura de la empresa de tal modo de que éstos se sientan
identificados con la misma.

En síntesis, con las variables nombradas anteriormente se concluye el proceso de

gestión del desempeño del instituto Montalvo, la cual muestran resultados
positivos para los alumnos y los docentes.

Gestión del conocimiento

En el Instituto Montalvo esto se observa paulatinamente ya que se cuenta con un

orden intrínseco en el que se establecen las responsabilidades y funciones previas
tomadas por cada estudiante con su respectivo profesor y/o tutor. Ya que en
nuestra visita previa pudimos observar la atención y coordinación efectuada entre
los alumnos y profesoras para la gestión de sus responsabilidades y denotamos
una fuerte confianza y una calidez de enseñanza única.

Por lo que se podría mejorar en la ampliación del espacio o simplemente aumentar

la calidez de enseñanza, para que, de esta manera, se pueda alcanzar un mayor
prestigio con una calidez de enseñanza única y el Instituto sea más renombrado
en el mundo, para esto debería haber una mayor intensidad en el
perfeccionamiento de las técnicas de corte, color, peinado y forma; además de la
incorporación de los cursos de moda que cada vez conlleva a una mayor
recurrencia en el mercado. También se podría dedicar más profundamente en
cuanto a la depilación (integral, descartable, masculina, femenina, etc.)
fomentando a su vez la rapidez y la excelencia. Finalmente, también se requeriría
un mayor afianzamiento en cursos tales como cosmetología, manicure, pedicure,
maquillaje, masoterapia, podoestética y en muchos cursos más.

6. Procesos de gestión del capital humano del puesto clave: Profesor a

tiempo completo

Descripción del puesto

 Análisis del puesto

17
  Puesto Clave: Docente a tiempo completo

Docente - Alumno

 Ser respetado como persona por toda la comunidad educativa.

 Conocer el cronograma de actividades que programa la institución en cada
mes.
 Recibir capacitación permanente sobre nuevas propuestas pedagógicas.
 Ser informado sobre las diferentes disposiciones reglamentarias
 Participar democráticamente en los diferentes proyectos organizados por la
institución.
 Ser acompañado, orientado y evaluado en su desempeño pedagógico de
acuerdo con el debido proceso.
 Expresar su opinión de manera respetuosa y constructiva.
 Asistir a capacitaciones brindadas por el Instituto Montalvo o por
instituciones externas, siempre y cuando no se vea afectado el normal
desarrollo de la actividad académica del Instituto. .
 Ser escuchado de manera objetiva por toda la comunidad educativa.

Funciones

 Estudiar y compartir la filosofía del Instituto Montalvo.

 Diligenciar y entregar oportunamente la papelería reglamentaria a la
Coordinación Académica y de Formación.
 Asistir puntualmente al Instituto Montalvo y permanecer en él todo el tiempo
señalado en su carga académica y horas de dedicación.
 Asistir a todos los actos y reuniones que sean convocados por la Dirección.
 No pedir reemplazos a otros profesores sin informar a la Coordinación
Académica o de Formación.
 Prestar servicios de acompañamiento a la entrada y salida del Instituto
Montalvo y en horas de descanso cuando le sean solicitados.
 Rendir informes sobre la marcha de las clases y el rendimiento académico
de los estudiantes cuando se les solicite o cuando sea necesario.

18
 Estimular el desarrollo de los estudiantes, utilizando todos los recursos que
tiendan a la formación integral.
 Mantener el orden y la disciplina durante la clase y fuera de ella, valiéndose
de los estímulos y correctivos necesarios.
 Tener en todo momento una conducta intachable, tanto dentro como fuera
del Instituto Montalvo
 Corregir justa, cuidadosa y oportunamente todos los parciales, exámenes,
talleres, trabajos o lecciones escritas que hagan los estudiantes. En caso
de necesidad, comentar con la Dirección los resultados de esta corrección.
 Abstenerse de dictar clases particulares a sus propios estudiantes, sin la
debida autorización.
 Abstenerse de realizar parciales por fuera de las fechas establecidas en el
cronograma de actividades del Instituto Montalvo.
 Abstenerse de sentarse sobre los pupitres, y de fumar en los corredores o
en clase.
 Atender las indicaciones de las Directivas sobre métodos, procedimientos,
intensidad horaria de la materia, tareas y demás que se formulen para la
mejor marcha del Instituto Montalvo
 Ejecutar el programa de inducción a los estudiantes.
 Responder por el uso adecuado, mantenimiento y seguridad de los equipos
y materiales confiados a su manejo.
 Elaborar material didáctico y bibliográfico que permita sistematizar el
mejoramiento del proceso de aprendizaje.
 Elaborar proyectos educativos, que tiendan a la formación para el trabajo y
el desarrollo humano, a la parte intelectual, moral y artística de los
estudiantes.
 Abstenerse de tener relaciones amorosas con estudiantes del Instituto
Montalvo.
 Abstenerse de asistir a fiestas particulares con estudiantes del Instituto
Montalvo.
 Conocer y aplicar el Manual de Convivencia del Instituto Montalvo

19
 Abstenerse de realizar cualquier acto que en una u otra forma atente contra
el derecho a la vida, a la integridad personal y a la dignidad humana.
 Realizar y orientar permanentemente actividades complementarias que
ayuden al mejoramiento de las dificultades académicas de los estudiantes.
 Dejar organizadas todas las actividades de clase cuando deba ausentarse
del Instituto Montalvo.
 Entregar y diligenciar las notas en la oficina de registro y control en las
fechas establecidas por la dirección académica.
 Cumplir con las demás tareas, inherentes a su cargo, que se le asignen.

Competencias

 Debe poseer la capacidad de tomar decisiones independientes, seguir

instrucciones y aceptar la crítica constructiva.
 Debe ser capaz de tener tacto al relacionarse con el personal, profesores,
alumnos y todo visitante al instituto.
 Debe poseer la capacidad de orientas a los alumnos con los conocimientos
implantados y evaluar respecto a lo enseñado.
 Capacidad para saber llegar a los alumnos de forma didáctica, confiable y
entendible
 Debe tener capacidad para manejar el nuevo sistema operativo del instituto
que contiene materiales más didácticos y tecnológicos.
 Capacidad para mantener la distancia Alumno-Profesor, cualquier duda
fuera del horario establecido, podría ser considerado como falta grave.
 Debe ser capaz de trabajar con todo tipo de persona, discapacitados,
ancianos, niños.
 Capacidad para motivar al alumnado y a la carrera en curso.
 Capacidad de tener dominios de tema de tintes, cortes y tratamientos
capilares
 Capacidad para realizar demostraciones ante los estudiantes presentes,
para tratamientos de piel, capilar, uñas y piel.

20
Criterios para asignación de carga académica

Para la asignación de la carga académica se tendrá en cuenta la experiencia y los

resultados anteriores cuando se trate de un docente antiguo. Es decir, el resultado
de los aprendizajes y evaluaciones de desempeño del docente.

Cuando el docente es nuevo, se asignara la carga académica según el resultado

de la prueba realizada en la entrevista de admisión, donde el jefe del programa
deberá garantizar que el docente nuevo cumpla con el perfil y los conocimientos
específicos para los módulos y asignaturas que se le asignaran.

Para la asignación de la carga académica se tendrá en cuenta que el número de

horas asignadas a un docente deben como mínimo sumar el valor de un salario
mínimo legal vigente mensual. Es decir mínimo 25 horas semanales y para efectos
legales máximo 42 horas semanales.

Reclutamiento y selección

El puesto clave de la empresa Montalvo es el del docente a tiempo completo,

puesto que es una institución educativa dedicada a la enseñanza de la estética.
Para ello, se explicara el proceso de reclutamiento y selección del puesto
estratégico. En primer lugar, en caso de que exista una vacante para el puesto de
profesor, las fuentes de información que utiliza la empresa son de dos clases:
externas e internas.

Según la entrevista que brindó Victoria Canchari, una de las profesoras del
instituto, y Cecilia Canales, encargada de la parte administrativa de la empresa,
para el proceso de búsqueda utilizan la evaluación de los actuales colaboradores,
si en caso se realiza dentro de la organización. Esto se refiere a la evaluación de
los alumnos en distintos concursos de belleza que se realiza cada fin de ciclo de
estudio con la finalidad de examinar lo que ha aprendido y percibir sus posibles
competencias de docencia para que transmita a nuevos estudiantes. Asimismo,
utilizan los anuncios en los medios o agencias de empleo, si se busca en lo
externo. Es decir, la empresa contrata a agencias de empleo para acceder

21
fácilmente a información de posibles docentes calificados y capacitados con sus
respectivos documentos o, publican en periódicos los requisitos que se necesita
para el puesto. Posterior a ello, para el proceso de descarte, Cecilia Canales
expresó que lo que busca y necesita del nuevo profesor es “que sea perseverante
e innovador, ya que una mejor enseñanza es a través de nuevas ideas”.

Por otro lado, para ambas fuentes de información el instituto principalmente

maneja dos tipos de técnicas de selección. En primer lugar, las entrevistas de los
posibles trabajadores, puesto que es una de las maneras más adecuadas para
conocer a la persona mediante la interacción. Para ello, las preguntas, según lo
conversado, son acerca del porqué del estudio de esta carrera, qué tipos de
técnicas debería emplear para transmitir el mensaje a los estudiantes y por último,
cómo debería comportarse frente al estudiante. En segundo lugar, las pruebas de
conocimientos, esto es para los candidatos externos e internos de la empresa.
Consiste en pruebas de arreglo de cabello, o maquillaje a un invitado con la
finalidad de conocer sus ideas u creatividad. Además de que ya se posee los
documentos que garantizan sus conocimientos adecuados. Asimismo, el proceso
de selección es el tradicional, según Cecilia canales, solamente consiste en la
solicitud del empleo, la entrevista con el candidato antes y después de la prueba
en un horario acordado, sus exámenes médicos correspondientes y, por último, la
decisión final en base a lo evaluado.

Proceso de Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño se refiere a los resultados de un proceso anual o

bianual en el que un gerente evalúa el desempeño del empleado con la finalidad
de corregir los errores de este último. Asimismo, los encargados de la evaluación
del desempeño son distintos, es decir, puede ser una autoevaluación, evaluación
del gerente, evaluación del cliente, etc. En el caso de Montalvo, la manera
tradicional de evaluación de desempeño radica en el administrador hacia el
profesor de tiempo completo, o sino también la evaluación del profesor hacia los
estudiantes, puesto que es una manera de contacto directo y lo cual permite
retroalimentarles sobre su desempeño. Asimismo, instituto Montalvo utilizan las

22
 evaluaciones que realizan los clientes de sus servicios como un indicador del
trabajo eficiente y eficaz de enseñanza del docente a los alumnos.

Considerando las competencias blandas y específicas que se presentan en el

análisis de puesto. Se puede inferir que desacuerdo a las estrategias
organizacionales, se medirá comportamientos y actitudes del profesor a tiempo
para corroborar el buen desempeño en el puesto.

Bajo esta modalidad se busca identificar, medir y gestionar al colaborador. Esto

será beneficio tanto para desarrollo personal como de la organización. Para esta
evaluación se considera también para alguna tema de motivación y compensación
laboral en adelante.

Montalvo Instituto, posee una política en la cual se hace conocimiento a todo el

personal que, en este caso, la profesora Canchari, encargada de la docencia del
rubro de estilismo; está rindiendo una evaluación de desempeño, además, se le
brindó el manual correspondiente. El compromiso laboral que se mostró en la
empresa dio a notar el apoyo entre los colegas, alumnos y personal administrativo
para lograr el objetivo.

Evaluación de Desempeño:

Nombre del evaluado: Victoria Canchari

EMPATÍA PUNTAJE
5 Con su actitud mantiene permanentemente muy motivado a todo su
equipo de trabajo
4 Sabe mantener elevada y constante la motivación de su equipo,
X
pero en ocasiones
3 Motiva a su equipo, aunque no a todos y no siempre

2 Pocos miembros de su equipo están motivados, hay actitud negativa

23
1 Su equipo de trabajo está sumamente desmotivado

Puesto del evaluado: Profesor a tiempo completo

Fecha de la evaluación: 15/08/2016

CREATIVIDAD PUNTAJE
5 Ha logrado motivar innovando las nuevas tendencias en el rubro de
la belleza.

4 Ha logrado motivar usando la tecnología y motivando al alumnado.

X

3 Acude a capacitaciones constantes

2 Presenta revistas de movida y nuevas tendencias

1 No presenta interés por nuevas tendencias y muestra rechazo al

cambio

DOMINIO DEL TEMA PUNTAJE

5 Demuestra sus habilidades, conocimientos y experiencias

X
constantemente.
4 Sus habilidades, conocimientos y experiencias nunca han fallado al
momento de sustentar algún tema.
3 En algunas ocasiones ha demostrado cierta deficiencia en cuanto a
sus habilidades, conocimientos y experiencia
2 En ocasiones su falta de habilidad, conocimiento y experiencia ha
provocado problemas.
1 No cuenta con las habilidades, conocimientos y experiencias para
llevar a cabo su trabajo.
TRABAJO EN EQUIPO PUNTAJE
5 Muy buena actitud con los miembros del equipo, hay una vocación X

24
 permanente de colaboración y de servicio.

4 Buena actitud con los miembros del equipo, colaboración permanente.

3 Hay buena actitud con los miembros del equipo, pero no todos los
días.
2 En ocasiones falta la colaboración entre los miembros del equipo y los
demás.
1 No hay colaboración entre los miembros del equipo.
COMPROMISO PUNTAJE
5 Acude puntualmente a reuniones y a clases

4 Muestra responsabilidad por el aprendizaje de sus alumnos X

3 Acude a las actividades corporativas de la institución

2 Promueve la mejora de cambios en la institución

RESULTADO: EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
6

0
Empatía Creatividad Dominio del Trabajo en Compromiso
tema equipo

1 No muestra interés ante el desarrollo de la institución

 Resultados de la evaluación

25
Posteriormente de analizar los resultados de la evaluación de desempeño, Martha
Alles, nos define que existe la evaluación de desempeño por competencias, la cual
ayudó para el desarrollo y resultados a la Sra. Victoria Canchari. Como muestra el
gráfico, la evaluación realizada al puesto clave, fue realizada por el supervisor a
cargo, en este caso fue la doctora Martha Canales, administradora de la sede de
Javier Prado. Entre los resultados que se compartió para el estudio de este
puesto, se define qué:

 La profesora muestra un nivel esperado de empatía, la cual promueve la

motivación y llegada a sus alumnos.
 Desarrolla una alta capacidad de creatividad, buscando material y
tecnología que permita el aprendizaje integro
 Tiene un amplio dominio del tema, que ha desarrollado con la amplia
experiencia que posee en el rubro
 Capacidad para un integro trabajo en equipo, y incentivar el aprendizaje en
equipo
 Alto compromiso con la institución.

Capacitación y desarrollo

En el instituto Montalvo, lo que más resalta es la formación que se les brinda a los
alumnos para que estos puedan desempeñarse profesionalmente en su rubro.
Esto no sería posible sin el personal calificado con el que cuenta el instituto para
proporcionar sus servicios de educación. No obstante, existen situaciones, dentro
de la empresa, que no permiten lograr los objetivos de la misma, específicamente,
los objetivos de los profesores a tiempo completo. Ante ello, es necesario evaluar
su desempeño y verificar si no se están cumpliendo las metas por parte de ellos,
entonces se procede a otorgarles todas las facilidades para que estén facultados
para realizar las labores diarias y cumplirlas.

En ese caso, sabiendo que el profesor a tiempo completo es el puesto clave del
instituto, ya que es la persona que se encarga de formar al alumno durante toda

26
su profesión, se tiene que subsanar los puntos débiles de estos y brindarle todas
las herramientas posibles para que desempeñen su labor eficazmente, a través de
la capacitación y desarrollo.

En primer lugar, se debe preparar a los colaboradores para la ejecución de sus

diferentes tareas del puesto (profesor a tiempo completo), una vez cumplido esa
observación, como segundo punto, se tiene que cambiar positivamente la actitud
de los mismos, con la finalidad de que estén más motivados y que haya un clima
laboral más satisfactorio. Finalmente, otorgarles oportunidades de desarrollo más
prósperas; es decir, que los colaboradores en mención, sean considerados para
desarrollar otras funciones como de supervisor o alcanzar una gerencia, con el
objetivo de que se sientan incentivados con su trabajo y se sientan más
importantes en la organización.

En conclusión, con los pasos tomados en cuenta en el párrafo anterior, se logrará

solucionar los conflictos comunes por las que pasan estos tipos de colaboradores
que trabajan a tiempo completo, producto del estrés o falta de capacitación y
desarrollo.

7. ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS QUE SE DESEAN CUMPLIR

 Lograr el 100% del rendimiento del capital humano en la empresa

 Implementar una área de refrigerio adecuado para los docentes u
trabajadores
 Compra de nuevos artefactos u utensilios para la práctica.

ESTRATEGIAS QUE SE IMPLEMENTARIAN PARA CUMPLIR CON LOS

OBJETIVOS

Estrategia sobre lograr el 100% del rendimiento del capital humano: el capital
humano es el recurso primordial de la empresa, por ello se deben crear e innovar

27
nuevas ideas para capacitar a los trabajadores a través de modelos que permitan
el desarrollo y crecimiento de los colaboradores a nivel personal y profesional.

Estrategia sobre implementar un área de refrigerio adecuado para los

docentes u trabajadores: implementar un área de refrigerio es relevante, puesto
que aseguraría una mejor calidad de alimentos y reduciría los costos de tiempo de
llegada. Asimismo, beneficiaria a los trabajadores puesto que el área de descanso
sería más cercano.

Estrategia de compra de nuevos artefactos u utensilios para la práctica y sus

labores sean más eficientes, por ello se deberá comprar los artefactos para el
instituto, sillas, mesas, tecnología, por ejemplo, planchas de cabello, secadoras,
etc. Así como también, la instalación de aplicaciones para la gestión de las
actividades de los docentes u otros trabajadores.

RECURSOS QUE SE NECESITARÁN

1. IME
2. Liquidez
3. Capital social
4. Proveedores
5. Equipamiento para las aulas de trabajo
6. Microondas, cafeteras, mesas, sillas

SECUENCIAS DE PASOS Y LOS PLAZOS DE TIEMPO QUE DEMORARÍAN

LAS IMPLEMENTACIONES

Implementación 1: primero se debe contratar a personas eficientes y eficaces para

la capacitación de los trabajadores, así como también deben ser capaces de crear
nuevas ideas para el desarrollo de la empresa. Las capacitaciones deben ser
mensualmente.

28
Implementación 2: En primer lugar, se debe averiguar con la persona encargada
del espacio en el que se implementará el área de refrigerio para alquilarlo.
Posterior a ello, deben averiguar sobre las cosas que se necesitara, sillas, mesas,
etc. Después, se debería adquirir los muebles necesarios como también el área
dispuesto a alquilar. Por utlimo, introducir el nuevo espacio a los colaboradores
para empezar a utilizarlos y sea mas fácil realizar con eficacia su trabajo.

Implementación 3: deben evaluar los costos de los utensilios para las prácticas en
el salón de belleza, así como también las garantías de los productos para
comprarlo cada vez su que finalice su garantía.

VALOR ECONÓMICO DE LAS IMPLEMENTACIONES:

Implementación 1:

Personal contratado: s/ 800 a 1000 soles

Implementación 2:

 Sillas: s/ 250.00
 Mesas: s/ 300.00
 Microondas: s/ 400.00
 Alquiler del local: s/ 2000.00

Implementación 3:

Sillas y mesas especiales: s/ 1000.00

Utensilios para el tratamiento de belleza en la empresa: s/500.00

INDICADORES DE EVALUACIÓN

Implementación 1:

 Las nuevas tendencias de belleza

29
  Eficiencia de los trabajadores

Implementación 2:

 Disminución del porcentaje de las tardanzas

 Índice de personas en el comedor
 Perspectivas de los trabajadores acerca del espacio implementado

Implementación 3:

 Eficacia de los profesores

 Cumplimiento de las actividades programadas
 Disminución de las quejas respecto a la falta de herramientas

Conclusiones

a) Detallar la manera en que la implementación de herramientas de gestión de

recursos humanos mejoraría la productividad de la empresa.

Analizando y partiendo de la base de la teoría, se explicará algunas herramientas

propias de Recursos Humanos que podría beneficiar al Instituto Montalvo en
términos de productividad, las cuales son:

- Análisis y descripción de puestos, esto ayudará a tener mejor toma de

decisiones en lo que respecta la incorporación y reubicación del personal,
además permitirá una administración más ordenada y contar con
requerimientos de capacitación para asesorar y asignar correctamente a los
colaboradores o futuros miembros del instituto.

- Sistema de evaluación de desempeño, ello permitirá disponer de una

evaluación de sus colaboradores totalmente objetiva que brinde información
de la productividad de los mismos y del logro de las metas diarias, además

30
 de replantear o ajustar los salarios, en cuanto al desempeño de los mismos,
y saber las necesidades de capacitación.

- Diagnóstico del clima organizacional, dicho estudio realizado al clima

laboral del Instituto podrá proporcionar información acerca de los problemas
o incomodidades del contexto interno de la entidad que no permiten lograr
un clima estable, motivador y saludable para los empleados.

En síntesis, esas tres piezas clave, si se manejan correctamente, junto con las
remuneraciones y beneficios, podrá resultar muy beneficioso para la empresa y los
trabajadores, de manera que se notará una mejoría en el clima interno del
instituto, la motivación y productividad de los colaboradores y los resultados
monetarios de la entidad en cuestión.

b) Detallar las limitaciones que podría enfrentar el negocio en este esfuerzo y

de qué manera tendría que actuar para resolverlos
 Falta de capital para estructura: Buscar financiamiento externo o un
préstamo bancario para brindar mayor comodidad a los docentes y
alumnos.
 Carencia de orden y lentitud en la toma de decisiones: Capacitar a los
profesores y fomentar un ambiente laboral saludable y equitativo.
 Falta de motivación: Aumentar el sueldo y tratar de emplear la rotación de
puestos.
 Dar importancia a los beneficios laborales (CTS, gratificación, etc.):
Contratar profesores hábiles que equiparen y justifiquen los beneficios.
 Falta de demanda en el mercado laboral: Invertir en publicidad y capacitar a
los docentes para que enseñen los modelos actuales.
 Demanda de entidades sustitutas: Capacitar al personal para que enseñen
cosas nuevas y pertinentes.

31
Apreciación sobre lo aprendido y el nuevo modelo de gestión por
competencias

En el punto sobre la apreciación sobre lo aprendido, se puede mencionar que lo

visto a lo largo de las sesiones de clases, en donde se abordaron temas sobre el
capital humano, el proceso de gestión de personas y otros temas relacionados
permitió que se adquiera nuevos conocimientos sobre estos temas y sobretodo,
reconocer la importancia que tiene la gestión de personas en una organización y
de qué manera puede influir, ya sea de manera positiva o negativa a dicha unidad
organizacional. Ante esto, se señala que lo aprendido sirvió para poder reconocer
que una buena gestión de personas permite el buen funcionamiento de la
organización, asì como el cumplimiento de las metas tanto organizaciones como
estratégicas. Esto, debido a que dentro de las empresas, el factor que lleva a cabo
la realización de los objetivos planteados es el humano, es decir los trabajadores,
los cuales conforman los principales integrantes de una organización. Es decir,
gracias a ellos se puede lograr el éxito o por el lado contrario, puede influir en el
fracaso de una empresa, por lo que una buena administración que se tenga sobre
ellos es de vital relevancia a largo plazo. Asimismo, se ha podido identificar que
una buena gestión de personas permite que se logre un mayor nivel de
productividad y desempeño laboral de los trabajadores, lo cual, para las empresas
del mercado le es favorable, ya que les permite tener una mayor rentabilidad,
eficiencia y eficacia. Además, se puede mencionar que el estudio de estos temas
relacionados al área de Recursos Humanos ha brindado un mayor enfoque a
sobre cómo se maneja esta área, ya que no sólo se trata de la selección o
reclutamiento e incluso de tomar pruebas psicológicas a los posibles candidatos a
un puesto de trabajo, sino se trata de una serie de procesos de gestión, los cuales
forman parte de la alineación estratégica de una organización. Por último, lo
aprendido sobre estos temas, permite brindar otro enfoque sobre cómo las
empresas pueden emplear el potencial de sus trabajadores y desarrollarlos para
que puedan desempeñar sus trabajos de manera óptima.

32
En fin, hemos aprendido como analizar el capital humano y su importancia y lo
llevamos a un análisis crítico de la realidad contrastándolo con el Instituto
Montalvo. De esa manera, se comprendió la importancia del capital humano y su
influencia directa en la empresa, se abordaron temas como reclutamiento o
capacitación, en al cual se ve la importancia de estímulos extras reconfortantes
para el desarrollo y que se obtenga la rentabilidad requerida para que la empresa
siga en curso. Se vio las esquelas de su organización y la influencia directa del
liderazgo para la mejora de la empresa.

Nuevo modelo de gestión por competencias

Bajo el proyecto de investigación a la institución educativa de belleza y cuidado

capilar, Montalvo Instituto, se detectó fortalezas y oportunidades las cuales, son
tarea de cada día por parte de recursos humanos, para llegar al éxito. Entre su
gestión por competencias, se denotó el buen manejo de selección, entrevista y
evaluación por competencias, debido a que se tuvo acceso a una proceso de
reclutamiento y selección. Así mismo, como objetivos de la empresa, la
capacitación y entrenamiento, tanto para el puesto clave o puestos en general de
la organización, están enfocados también por competencias. Como menciona
Martha Alles, en este proceso, es indispensable reconocer las competencias para
posterior entrenamiento en oportunidades de mejora6. Entre los otros procesos, se
observaron oportunidades en la evaluación de desempeño por competencias. Este
proceso no está bien delimitado, presentan periodos de retroalimentación desde el
año pasado y sus evaluaciones (se recomiendas que sean cada 3-6 meses), sin
embargo, se ha pasado por alto, esta oportunidad de mejora y reconocimiento de
redimiendo. Finalmente, en la cadena de valor por competencias y compensación,
el instituto Montalvo, busca marcar la diferencia entre ser eficaz y ser eficiente, es
por ello que ha sabido identificar y evaluar los recursos, tanto de la organización
como del personal. Buscando así valorar el esfuerzo y motivar la iniciativa y
proactividad.

6
Cfr. Alles 2014

33
 Bibliografía

ALLES, Martha (2005) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Argentina:

Ediciones Granica SA

CHIAVENTAO, Idalberto (2010) Gestión del Talento Humano. Bogotá: editorial Mc

Graw-Hill

Fuentes directas de la empresa (entrevista al local)

LOSRECURSOSHUMANOS.COM2016)(http://www.losrecursoshumanos.com/gest
ion-del-desempeno/) Portal de la revista losrecursoshumanos.com; contiene
información sobre la revistas, notas y enlaces de interés (consultada: 23 de
noviembre 2016)

MONTALVO SPA (2016)( http://www.montalvospa.com/) Sitio web de Montalvo

spa: contiene notas y enlaces de interés (consultada: 25 de agosto de 2016)

MUNDO NEGOCIO (2016) ( http://mundonegocio.pe/la-historia-de-montalvo-spa/)

Sitio web de mundo negocio; contiene notas y enlaces de interés (consultada: 16
de agosto de 2016)

Anexo

34