ACTIVIDAD 12

ESTUDIANTE
BAYRON ALEXANDER RODRIGUEZ ESPITIA
ID
000652091

PROFESOR:
YESID HERNANDO TAFUR PRADA

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACION FINANCIERA
BOGOTA
AÑO 2018
ACTIVIDAD VIRTUAL (DURANTE LA SEMANA)
Durante la semana realizará la segunda parte del informe de consultoría, el objetivo de esta
actividad es identificar algunos puntos de control que estén afectando la organización que
están trabajando en esta unidad, y proponer soluciones para el mejoramiento permanente de
la empresa que asegure la obtención de recursos, así como el cumplimiento de las metas
organizacionales. Esta actividad desarrollará la competencia de solución de problemas.
VER: Reflexione sobre cuál de los tres tipos de control es el más adecuado para
implementar en la organización que están trabajando: el control preventivo, el control
posterior o el que se ejecuta durante el proceso.
JUZGAR: lea el capítulo 9 del libro “Proceso administrativo para las organizaciones del
siglo XXI” y la parte 5 en el capítulo 16 del recurso “Administración". Identifique la
fundamentación, la conceptualización, las características y los tipos de indicadores.
Subraye la información más relevante de la lectura y tome apuntes.
ACTUAR: en los mismos grupos de trabajo, con la información que obtuvieron de la
empresa seleccionada la semana anterior, identifiquen los indicadores de gestión que
aplican y el objetivo del indicador.
Realicen la segunda parte del informe de consultoría y tenga en cuenta lo siguiente:
Si la empresa no aplica indicadores de gestión propongan de 6 a 8 indicadores para que
sean aplicados.
Si la empresa sí aplica indicadores de gestión, hagan un plan de mejora para 6 indicadores y
propongan 2 más.
Con base en lo anterior realicen un documento con la planeación de los indicadores con los
siguientes elementos:

Justificación de la importancia de los indicadores

Tabla en Excel: indicador, definición, fórmula y ejemplo de aplicación
Plan de mejoramiento o de propuesta de indicadores
Conclusiones y referencias
Tengan en cuenta la segunda parte del informe para participar de la videoconferencia que
programará el tutor.

SOLUCION
1. CASO MARROQUINERIA LYPOS S.A.
Para este caso en particular se evidencia la actitud de discordia entre sus empleados, debido
a una no muy buena equitativa y un mal manejo de dirección en la compañía.
Sabiendo esto podemos sugerir a MARROQUINERIA S.A. los siguientes aspectos a
mejorar y tener en cuenta:

 Reestructuración en la postulación de ofertas para cargos administrativos en la

compañía. Dar igualdad de oportunidad a los empleados tanto antiguos y nuevos para
la participación de dicha oferta, ya que no han tenido en cuenta a los empleados
antiguos, ya sea por su edad o por su nivel educativo, y ser coherentes con los requisitos
que se van a pedir en la oferta administrativa porque se han dicho como excusa a los
empleados antiguos que se necesita un título de especialista con el cual ni los
empleados nuevos cuentan para cumplir satisfactoriamente la vacante.

De esta manera se contara con una imparcial y honesta selección de los empleados que
se disputaran por la vacante, volviendo a crear un ambiente solidario y productivo
beneficiando de esta manera ambas partes tanto el empleado como la organización. Es
muy necesario tener un ambiente armónico y un buen clima laboral ya que por medio
de este los empleados trabajaran a gusto desarrollando sus diferentes actividades,
aumentara la productividad mejorando de igual manera sus comisiones y deja de afectar
directamente la toma de decisiones en los empleados ya que si nublan su juicio por
simple competencia y desagrado hacia sus compañeros la empresa decaerá, En pocas
palabras todos en la organización se verán beneficiados.

 Realizar cambios y modificaciones en el personal de selección. En la organización

por lo leído se asume que se cuenta con personal capacitado, con perfil de especialistas
en selección y contratación, por ende hay que realizar un análisis de control interno para
hallar posibles falencias y también contratar personas nuevas que ayuden a dar puntos
de vista diferentes a los que se han tenido en cuenta habitualmente.

 Mejorar comunicación interna. Solo se dio aviso de las nuevas ofertas al personal
reciente en la organización, imposibilitando al personal antiguo a participar de las
vacantes. Como sabemos hay diferentes áreas en una empresa (contaduría, producción,
administración, embalaje, etc.), y cada área maneja su manera de comunicarse, pero hay
diferentes sistemas de comunicación masiva para aquellos mensajes que son de interés
colectivo para que todos en la organización estén al tanto de cualquier novedad.

Para este caso se aconsejaría utilizar una red de correo electrónico intranet para avisar a
sus empleados de cualquier eventualidad como en este caso nuevas vacantes u
 oportunidades de ascenso para todo aquel que crea que cumpla las los requisitos y
quiera participar.

2. CASO ESTERM INTERNACIONAL

Podemos observar que los mayores problemas con los que cuenta la organización son; mala
comunicación entre los empleados, competencia entre ellos mismo para lograr una mejor
utilidad y retribución y por ultimo hay una grave falta de valores y moral.

Para cada caso mencionado daremos unas posibles soluciones y recomendaciones para
mejorar la productividad de la compañía:

 Creación de equipos de trabajo. Los equipos de trabajos son fundamentales hoy en

día en las organizaciones ya que se elimina el concepto de grupos de trabajo el cual
consistía en un montón de personas en un espacio determinado cada uno de ellos con
fines u objetivos diferentes, actualmente la empresa ESTER INTERNACIONAL se
encuentra así.

Con la nueva conformación de equipos de trabajos cada uno de los empleados se

encargara de una actividad en especial con sus propias responsabilidades y toma de
decisiones, lo cual hace que todos se comprometan con la organización y mejore la
productividad, que es lo que la empresa necesita en este momento para no volver a caer
en una crisis financiera.

Además de esta manera se erradica la competencia entre empleados garantizando la

buena convivencia y un clima laboral agradable donde prevalezca el compañerismo.

 Creación de políticas de trabajo nuevas e implementación de valores

institucionales. De esta manera se busca comprometer y concientizar a los empleados
para que participen en conjunto con la organización para que prevalezca las buenas
relaciones entre compañeros y en los niveles instituciones.

 Dar capacitación a los empleados en comunicación asertiva. Esto se hace con el

ánimo de mejorar las relaciones interpersonales entre los empleados y aumentar las
utilidades de la organización.

JUSTIFICACIÓN DE LA IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES

En el ámbito de la gestión de procesos se usa mucho la frase: “No se puede mejorar lo

que no se puede medir”. Los indicadores de desempeño son mediciones que se hacen en
las distintas etapas de los procesos vitales de la empresa con el fin de identificar con la
mayor objetividad posible en qué grado dicha etapa está contribuyendo o está
perjudicando a la consecución de los objetivos estratégicos. Dichas etapas comprenden
desde los insumos que una empresa requiere para funcionar (materia prima, inventarios,
talento, información, etc.), pasando por los procesos internos de transformación de
dichos insumos hasta llegar a los entregables a los clientes finales (productos, servicio,
etc.)

Se recomienda que se establezcan primero aquellos indicadores que están directamente

relacionados con los objetivos estratégicos. Estos suelen comprender aquellas grandes
metas de la organización tanto a nivel comercial (Ventas US$, Participación de
mercado, etc.) como a nivel financiero (ROE, % Margen Neto, EBIDTDA, etc.). Luego
pueden irse definiendo los indicadores de las distintas áreas intermedias que sostienen
el cumplimiento de los objetivos principales. De esta manera el sistema de indicadores
contribuyen a alinear a toda la organización hacia una misma meta.

INDICADORES PARA LAS 2 EMPRESAS

BIBLIOGRAFIAS

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que

puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee
información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las
herramientas necesarias para su crecimiento profesional.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es

importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus
actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de selección
ha sido el adecuado.

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de
permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse
adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra
alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como
reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de
aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la
motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la
empresa hacia los colaboradores.
 4. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al
lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este
indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un
trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el
desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.

5. Tasa de retención de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que
la retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que
identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo
en que han estado en la compañía.

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona
idónea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del
departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa.

INFORMACIÓN BÁSICA DE LA EMPRESA

DATOS DE CONTACTO
Razón social

CIF

Dirección

Persona Responsable Entidad

Nombre

Cargo

Tel

Fax

e-mail

Persona Responsable Temas Igualdad

Nombre

Cargo

Tel

Fax

e-mail

CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA
Marcar con
ACTIVIDAD
X
Agricultura/Ganadería/Pesca

Industria

Servicios

Comercio

CNAE(*) principal

CNAEs(*) secundarios

Descripción actividad – Principales Marcar con

productos y Servicios X
Mercado Local

Comunidad Autónoma

Estatal

Europeo

Internacional

(*) Según CNAE 2009. Consultar LISTADO CNAEs INE

Marcar con
DIMENSIÓN
X
Personas Trabajadoras de 1 a 5

de 6 a 20

de 21 a 50

de 51 a 100

más de 250

Personal ETT

Facturación anual (€) hasta 100.000

 100.000 a 500.000

de 500.000 a 1.000.000

de 1 a 10 millones

más de 10 millones

Mediana empresa (**): ocupa a menos de 250 personas y volumen de negocios

anual <= 50 millones de € o balance general anual <= 43 millones de €
Pequeña empresa(**): ocupa a menos de 50 personas y volumen de negocios
anual o balance general anual <= 10 millones de €
Pequeña empresa(**): ocupa a menos de 10 personas y volumen de negocios
anual o balance general anual <= 2 millones de €
Gran Empresa (resto de casos) (**)

(**) Consultar: http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/files/sme_definition/sme_user_guide_es.pdf

HISTORIA
Año de Fundación Indicar %

Propiedad Socios trabajadores y/o

implicados en la gestión
Socias trabajadoras y/o
implicadas en la gestión
Socios capitalistas

Socias capitalistas

Capital Público

Otra entidad - 1

Indicar nombre de "Otra Entidad - 1"

Otra entidad - 2

Indicar nombre de "Otra Entidad - 2"

Otra entidad - 3

Indicar nombre de "Otra Entidad - 3"

Total (debe ser 100%) 0%

Es una empresa familiar No

Sí, es su generación nº

Fusiones, compras o escisiones en los

últimos 5 años (describir)
 ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE PERSONAS
Convenios colectivos y acuerdos de Marcar con
aplicación X
Dispone de Departamento de Personal No

Sí, nº de personas

Certificados o reconocimientos obtenidos

(calidad, RSC…). Describir
Representación sindical No

Sí, nº de hombres

Sí, nº de mujeres

Sindicatos representados

PLAN Plan de Igualdad

(indicar periodo de vigencia)

Otros planes Estratégico

(indicar periodo de vigencia)

Conciliación

Responsabilidad Social

Prevención Riesgos Laborales

Seguridad e Higiene

Normalización lingüística

Prevención de drogas, etc.

1. PLANTILLA

A. Niveles de responsabilidad
Hoy
CARGOS DE
RESPONSABILIDAD MUJERES
Máximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0
RESTO DE PLANTILLA - Detallar por Puestos
Personal administrativo
Personal técnico
Personal operario

Subtotal Resto Plantilla 0

TOTAL 0
Cargos de Responsabilidad: engloba a Máximo Cargo, Puestos Directivos y Mandos intermedios
Puestos directivos: personas a cargo del Dpto. Financiero, Comercial, RRHH, Producción…

Mandos intermedios: personas dependientes de los Puestos Directivos, y que tienen a su cargo equipos de personas. A más nivel, más rango.

Resto de Plantilla. Puestos de trabajo: la tabla proporciona 3 tipos de puestos de trabajo genéricos. Sin embargo, se recomienda modificarlos y
empresa.

B. Departamentos
HOY
DEPARTAMENTOS MUJERES HO
Logística
Ventas
Producción
Administración

TOTAL 0
Coincide con Total Tabla A Sí

C. Edad HOY
MUJERES HO
Menos de 20
De 20 a 24
De 25 a 29
De 30 a 34
De 35 a 39
De 40 a 44
De 45 a 49
De 50 a 54
Más de 55
TOTAL 0
Coincide con Total Tabla A Sí

D. Responsabilidades familiares

Personas con hijos/as a cargo - Familias monomarentales/monoparentales

Personas con hijos/as a cargo - Resto de familias

< 3 años
de 3 a 8
Edad de hijo/a menor
de 9 a 16
> 16 años
Algún hijo/a con discapacidad
Ascendientes mayores de 65 años, o menores de dicha edad si son discapacitados, que conviven con la
persona

E. Diversidad
INMIGRANTE
Personas, por Niveles (Tomados de la Tabla A) MUJERES

Subtotal Cargos Responsabilidad

RESTO DE PLANTILLA - Detallar por Puestos
Personal administrativo
Personal técnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
TOTAL 0

F. Distribución por nivel profesional y de estudios

Nivel Profesional Sin estudios

CARGOS DE RESPONSABILIDAD
Máximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0
Coincide con Total Tabla A Sí
RESTO DE PLANTILLA
Personal administrativo
Personal técnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Subtotal Resto Plantilla 0
Coincide con Total Tabla A Sí

Nivel Profesional Sin estudios

CARGOS DE RESPONSABILIDAD
Máximo cargo
Puestos directivos
Mandos intermedios - Nivel 4
Mandos intermedios - Nivel 3
Mandos intermedios - Nivel 2
Mandos intermedios - Nivel 1
Subtotal Cargos Responsabilidad 0
Coincide con Total Tabla A Sí
RESTO DE PLANTILLA
Personal administrativo
Personal técnico
Personal operario
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Subtotal Resto Plantilla 0
Coincide con Total Tabla A Sí

(*) Incluye: Bachillerato, BUP, COU

CONCLUSIONES

Actualmente lograr que una empresa sea eficiente y competitiva, constituye un reto. La
definición de diferentes indicadores es un pilar clave para la adopción de los nuevos
patrones de gestión empresarial, ejercer un mayor control y lograr la efectividad deseada.

En la definición de administración está implícito el concepto productividad como una de las

metas principales a lograr, que implica eficiencia, eficacia, y efectividad, a su vez la
productividad en su fórmula considera la calidad para el buen desempeño individual y
organizacional.

El establecimiento de un conjunto de indicadores que permitan medir la efectividad de la

gestión en la organización resulta pertinente para garantizar una toma de decisiones
acertada y el perfeccionamiento efectivo del sistema de dirección.
 REFERENCIAS

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

 Hitt M., Stewart, B., & Lyman, P. (2006). Administración. Pearson

Educación. Recuperado de http://ebooks7-
24.ezproxy.uniminuto.edu:8000/?il=4406
 Bernal, C. y Sierra H. (2008). Proceso administrativo para las
organizaciones del siglo XXI. México: Pearson http://ebooks7-
24.ezproxy.uniminuto.edu:8000/?il=3404

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

 Asorey, C. (2010). El Sistema de Control Interno: garantía del logro de

los objetivos. MEDISAN. Recuperado
 de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1029-
30192010000500001

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

 Bernal, C. y Sierra H. (2008). Proceso administrativo para las

organizaciones del siglo XXI. México: Pearson http://ebooks7-
24.ezproxy.uniminuto.edu:8000/?il=3404

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

 Torres, G. P. (2011). Liderazgo y Dirección: dos conceptos distintos con

resultados diferentes. Revista Facultad de Ciencias Económicas:
Investigación y Reflexión. Recuperado
de http://www.scielo.org.co/pdf/rfce/v19n1/v19n1a13.pdf