ACTIVIDAD # 1

LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES DE LA ll UNIDAD DE ADMINISTRACION DEL

CAPITAL HUMANO ll

2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

LAS ACTIVIDADES PRIMORDIALES QUE SUELEN SER RESPONSABILIDAD DE UN GERENTE

DE RECURSOS HUMANOS SON LOS SIGUIENTES:
1) asesoría y consultoría
2) servicio
3) formulación e implementación de políticas
4) defensa de los trabajadores
ACTIVIDADES PRIMORDIALES QUE DEBE LLEVAR ACABO LA PERSONA RESPONSABLE DE
ESTA AREA:
1) planeación de los recursos humanos
2) interacción y evaluación del personal
reclutamiento
selección
colocación
instrucción
evaluación
3) capacitación y desarrollo
4) administración de sueldos y salarios
5) administración de prestaciones y servicios
6) políticas de higiene y seguridad
7) relaciones laborales

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

FUNCIONES
1) Dominio del negocio
2) Dominio de los recursos humanos
3) Dominio del cambio
4) Credibilidad personal
La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y
conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.
Es conveniente que las compañías ofrezcan una capacitación efectiva creen sus propios
estándares de competencia.
 Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen
trabajo de administración del capital humano (es decir, el conocimiento, habilidades y
capacidades que tiene valor para las organizaciones).

2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO BIEN INTEGRADO Y DIRIGIDO

1) Metas claras
2) Habilidades pertinentes
3) Confianza mutua
4) Compromiso unificado
5) Buena comunicación
6) Habilidades de negociación
7) Liderazgo apropiado
8) Apoyo interno y externo

TIPOS DE HABILIDADES INTERPERSONALES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DE EQUIPOS

 Hacer las preguntas apropiadas para generar ideas y estimular la discusión.

 Escuchar con atención las ideas y preocupaciones de los miembros
 Manejar las discusiones de grupo para alentar a los miembros tímidos del
equipo al que participan.
 Establecer un clima formal y no amenazador para que los miembros se sientan
en libertad de expresar sus ideas con sinceridad.
 Emplear el método de consenso para llegar a decisiones sobre problemas clave
del equipo.
 Hacer que los miembros del equipo participen en el establecimiento de metas.
 Poner en práctica guías para las juntas para minimizar tiempos perdidos en las
reuniones del grupo.
 Fomentar el respeto entre los miembros para que cada cual sepa que sus
contribuciones son tomadas en cuenta.
 Identificar y atender inmediatamente los comportamientos disfuncionales.
 Celebrar el logro de puntos clave y otras realizaciones del equipo.
 Emplear el reconocimiento, asignación de tareas y otras técnicas para motivar a
los miembros del equipo.
 2.4 DESARROLLO DE LA SENCIBILIZACION DEL CAPITAL HUMANO
MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION.

MOTIVACION: es la disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas
organizacionales, a condición de que el esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual.

PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACION

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

ABRAHAM MASLOW: planteo la hipótesis que dentro de cada ser humano existe una
jerarquía de cinco necesidades.

Necesidades fisiológicas
Necesidades de seguridad
Necesidades sociales
Necesidades de estima
Necesidades de autorrealización

DOUGLAS MCGREGOR: propuso dos puntos de vista distintos acerca de la naturaleza de

los humanos. Uno es básicamente un punto de vista negativo, denominado la teoría X y la
otra es básicamente un punto de vista positivo llamado la teoría Y.

FREDERICK HERZBERG: propuso la teoría de la motivación-higiene.

LAS SIGUIENTAS TEORIAS PRESENTAN “EL ULTIMO GRITO DE LA MODA”PARA EXPLICAR

LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS.

TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES

Necesidades de logro (nAch, por sus iníciales en ingles).
Necesidades de poder (nPow, por su abreviatura en ingles).
Necesidades de afiliación (nAff, por sus siglas en ingles).

Teoría de la fijación de metas

Teoría del reforzamiento
Teoría de la equidad
Teoría de la expectativa

2.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO INTEGRADOR

El liderazgo es una cualidad personal, puede haber lideres informales, o sea, todos
aquellos que sin grado ni titulo ejercen una influencia sobre los demás.
 La primera labor de un líder es forjar el grupo, juntando e integrando personas
muy diferentes para que trabajen en equipo.
El líder autentico no es un mandón, sino un mentor que sabe formar relaciones
armoniosas con y entre su gente.

EL LIDER POSEE LA CAPACIDAD PARA INTEGRAR EQUIPOS DE TRABAJO EFICASES TOMANDO

MUY EN CUENTA LOS SIGUENTES PUNTOS:

 Planeación de equipos
 Creación de un entorno de apoyo
 Manejo de las dinámicas

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: es una de las características que debe poseer un líder autentico y
consiste en un conjunto de capacidades y rasgos que permiten a los individuos reconocer y
entender los sentimientos y emociones propias y ajenas y servirse de tales conocimientos para
guiar su propio pensamiento y acciones.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMPRENDE LOS SIGUIENTAS RASGOS

 Observación personal
 Confianza
 Dominio propio
 Autenticidad
 Empatía
 Propiedad

2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

LA CULTURA: es el esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma a
la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de personas.

LOS ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE DIVIDEN EN ELEMENTOS OCULTOS Y

ELEMENTOS OBSERVABLES:

ELEMENTOS OCULTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

 Suposiciones compartidas.
 Valores y Normas.

ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

 Socialización.
  Símbolos.
 Lenguaje.
 Relatos.
 Practicas

MODALIDADES DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:

 Burocrática
 Clan
 Emprendedora
 De mercado

2.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS

 En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías

pueden aprovechar la expedición de información.
 El efecto es tan impresionante que, en un plano general, las organizaciones han cambiado
la forma de hacer negocios.
 La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que
requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza.
 En general, esta transformación se denomina cambio de “mano de obra no calificada “a
“mano de obra calificada”.
 La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación formal
que ofrecen los empleadores de estados unidos.
 Por supuesto, la tecnología de la información ha modificado el aspecto de la
administración de recursos humanos en estados unidos y otras partes.
 En una encuesta reciente se encontró que el uso más frecuente de la tecnología de la
información incluye el archivo de registros de trabajadores, la supervisión de la nomina, el
manejo de registros de ausentismo y vacaciones y la administración de programas de
reclutamiento y capacitación.
 Cada uno estos ejemplos muestra que la tecnología está cambiando el rostro de la
administración de recursos humanos, es decir, está modificando los métodos para recabar
información para el empleo, acelerando el procesamiento de datos y mejorando el
proceso de la comunicación interna y externa.