Balotario de Derecho Laboral II

El Derecho Colectivo de trabajo es la parte
del Derecho del Trabajo que se encarga del

estudio de las organizaciones sindicales, la
negociación colectiva, la convención
colectiva, los conflictos colectivos y el
ejercicio del derecho de huelga.
BALOTARIO
DE DERECHO
LABORAL II
DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO
ABOG. RUBÉN PAUCARA CHARCA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS
DERECHO LABORAL II COLECTIVO
DIDICATORIA:
El presente trabajo se los dedico a

ustedes mis querido alumnos del octavo
semestre del cual me llevo su alegría, sus
risas, sus miradas, sus gestos, sus
sonrisas y también sus amarguras. Todas
esas cosas quedarán muy bien
guardadas en nuestros corazones y serán
como luciérnagas que iluminarán
nuestros pensamientos cuando nos
invada la tristeza de saber que el
semestre que viene talvez no los vuelva a
ver, pero igual me quedo con el recuerdo
que ustedes serán quienes cambie el
futuro de esta linda profesión.
GENERALIDADES Y CONCEPTOS
El trabajo humano surgió con el fin de que el hombre lograra su sustento, vestido y vivienda,
tanto para él como para las personas a su cuidado. Con posterioridad apareció la producción
y la eficiencia en el trabajo, entonces aquellos miembros de la comunidad que tenían más
dominio sobre los otros se apoderaron de los excedentes, instrumentos, materias de trabajo,
dando lugar a las clases sociales donde se nota una desigualdad económica y aparecen los
conflictos de trabajo, la lucha de los trabajadores frente a los medios de producción. El
derecho colectivo de trabajo está destinado a resolver ese tipo de conflictos.
El derecho colectivo de trabajo tiene origen en las luchas de la clase obrera frente a la
capitalista, esta última a abusado del trabajador llegando muchas veces a la explotación. Si
bien el derecho del trabajo ha logrado independencia y especialización, su desarrollo es
constante de acuerdo a los momentos que se producen en la sociedad.
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.
Conjunto normativo destinado a regular las relaciones entre empleadores y trabajadores

cuando éstas comprometen todo un interés comunitario, cuando el conflicto involucra a los
trabajadores en conjunto. En Colombia la segunda parte del código sustantivo de trabajo
regula las relaciones de derecho colectivo tanto para los trabajadores del sector público como
para los del sector privado, a diferencia de la parte individual del código que se aplica sólo a
los trabajadores del sector privado.
El derecho colectivo de trabajo tiene características de natural, fundamental e inalienable, es

decir, es un derecho que se basa en la misma naturaleza del hombre. Es un derecho superior
al mismo estado, en virtud del cual el estado no puede desconocerlo porque atentaría contra
la naturaleza humana. Es un derecho que se fundamenta en la libertad que se le debe conceder
al hombre para desplegar todas sus acciones para satisfacer las necesidades.
El Derecho Colectivo del Trabajo establece normas sobre:
• La libertad de asociación profesional,

• Los convenios colectivos,
• Los conflictos colectivos (huelga)
• La conciliación y el arbitraje.
Libertad de asociación profesional. Derecho humano subjetivo1 que tienen las personas
individuales para unirse con sus iguales y conducirse como si fueran una sola persona para
la defensa de sus intereses y de sus reivindicaciones.
El alcance va desde el intervencionismo del Estado que quiere la unificación en un solo

organismo hasta la libertad de asociación propugnada por los regímenes liberales. La libertad
de asociación es uno de los pilares del Derecho Colectivo del Trabajo que se plasma en la
creación de un sindicato laboral (asociación de trabajadores) o patronal (asociación de
empleadores). La libertad de asociación se plasma en el sindicato2 instrumento—que
generalmente es influenciado por el sindicalismo 3 ideología.
1 Derecho subjetivo. Conjunto de facultades que corresponden al individuo y que éste puede ejercitar para hacer efectivas las potestades
jurídicas que las normas legales le reconocen. (Ossorio, Manuel, Diccionario De Ciencias Jurídicas, Políticas Y Sociales. Buenos Aires: Heliasta,
24va, 1997, página 329). Se los denomina también derechos públicos porque consisten en una actitud o potencia de acción, es decir en la
facultad de ejercer una actividad, física o intelectual, sin subordinación a otra voluntad, sino por autodeterminación” (Bielsa, Rafael).
2
Sindicato. (del latin “syndicus”, y este del griego “syndicos”, vocablo compuesto de otros dos: “syn” que significa ‘con’ y “dike” que significa
“justicia”, que significaban “con justicia”) Unión libre de personas que ejerzan la misma profesión u oficio, o profesión y oficios conexos, que
se constituya con carácter permanente y con el objeto de defender interese profesionales de sus integrantes o para mejorar sus condiciones
económicas y sociales.
3
Sindicalismo. Sistema doctrinal, político e ideológico que impulsa a los sindicatos a formular aspiraciones que superen lo estrictamente
profesional.
Convenios colectivos o Contrato colectivo de condiciones de trabajo. Acuerdo escrito,

relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o
varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional ( Nápoli).
En el convenio colectivo se estipulan cláusulas que habrán de aplicarse a los contratos

individuales de trabajo, ya que las partes conciertan condiciones que servirán para regir una
actividad (Cabanellas).
¿Cuál el alcance que se debe dar a los convenios colectivos? Para algunos, esos contratos
sólo obligan a las partes contratantes y a las que posteriormente se adhieran, mientras que,
para otros, obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores de la especialidad o
categoría a que el contrato se refiera.
Algunas legislaciones exigen que el convenio, para tener alcance erga omnes (para todos),
sea homologado por las autoridades administrativas, otras no exigen tal requisito. Para tal fin
es que le doy las herramientas para el ultimo examen lee y analiza ya que tu nota depende de
ello ahora bien las preguntas son:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
¿Qué importancia tiene la negociación colectiva para las empresas?
Respuesta: La negociación colectiva es un foro constructivo para abordar las condiciones de trabajo
y las relaciones entre empleadores y trabajadores, o sus respectivas organizaciones. En muchos casos,
es más eficaz y más flexible que la regulación estatal. Puede contribuir a anticipar posibles problemas
y a concebir mecanismos pacíficos para hacerles frente, y también a encontrar soluciones que tengan
en cuenta las prioridades y necesidades de los empresarios y los trabajadores. Un proceso sólido de
negociación colectiva redunda en beneficio tanto de la empresa como de los trabajadores y promueve
la paz y estabilidad, lo que contribuye al bienestar de la sociedad en general. La negociación colectiva
puede ser una importante institución de gobernanza ya que permite aumentar el consentimiento de
los gobernados al implicarlos en las decisiones que les atañen directamente.
La negociación colectiva es un proceso voluntario utilizado para determinar las condiciones

de trabajo y reglamentar las relaciones entre los empleadores, los trabajadores y sus
organizaciones, que conduce a la conclusión de un convenio colectivo. El convenio colectivo
tiene la ventaja de solucionar problemas mediante el diálogo y el consenso, en lugar de
mediante el conflicto y la confrontación.
La libertad sindical y de asociación y el ejercicio del derecho de negociación colectiva brinda

oportunidades para un diálogo constructivo en lugar de un diálogo en el que predomine la
confrontación; de este modo se aprovecha la energía para centrase en soluciones que se
traduzcan en beneficios para la empresa, sus agentes interesados y la sociedad en general.
¿Por qué es importante que las partes en la relación de trabajo negocien y

elaboren un acuerdo como parte de su proceso de actividad en la relación de
negociación colectiva?
Respuesta: Una Reunión tripartita de alto nivel celebrada en 2009 identificó muchos
beneficios importantes de la negociación colectiva. Para la empresa:
• El proceso de negociación colectiva permite que los empleadores y los trabajadores

expresen sus intereses; identificar los intereses comunes y ponderar los diferentes
intereses en juego; y negociar las ventajas y desventajas. Por ejemplo, con respecto
al tiempo de trabajo, en algunos países se ha utilizado la negociación colectiva para
armonizar los intereses de los trabajadores por hallar un equilibrio adecuado entre el
trabajo y la vida familiar, por una parte, y los intereses de los empleadores por unos
horarios de trabajo flexibles y por la reducción del costo de las horas extraordinarias,
por otra. Lo que se consigue al participar en un proceso de negociación de buena fe
es que los resultados de las negociaciones colectivas probablemente se perciban como
justos y más equitativos que los de una decisión individual o una contratación
unilateral. Esto ha tenido efectos positivos en las empresas en términos de
compromiso de los trabajadores, estabilidad y productividad; y en los trabajadores en
términos de unos mejores salarios y condiciones de trabajo.
• A través de la negociación colectiva, los trabajadores participan en mayor grado en
las ganancias de productividad, lo que aumenta su salario. A su vez, esto puede
promover la cooperación, incrementar la productividad en la empresa y contribuir a
una mayor demanda en la economía.
• La negociación colectiva mejora el clima de las relaciones laborales al proporcionar
una forma institucionalizada y acordada de gestionar el conflicto. Los convenios
colectivos pueden contener cláusulas de paz durante todo el proceso de un convenio
colectivo, y establecer procedimientos para la presentación de quejas con el fin de
resolverlas. Esto puede fomentar unas relaciones de trabajo más estables y sólidas.
• La negociación colectiva confiere legitimidad a las normas relativas a las relaciones
de trabajo. En los casos en que se han negociado las condiciones de trabajo, es más
probable que éstas se cumplan.
• La negociación colectiva permite a las partes elaborar un convenio colectivo que rija
la relación de trabajo que esté adaptado a su industria o empresa particular. También
permite a las partes regular cuestiones que pueden ser específicas para su industria o
su lugar de trabajo. Se sabe que las partes negocian acuerdos que pueden facilitar la
adaptabilidad de la empresa durante una recesión económica, o la introducción del
cambio tecnológico y organizativo, de una manera que proteja a los trabajadores

contra cualquier riesgo y que permita obtener los resultados deseados.
¿Cómo pueden las empresas defender el derecho de negociación colectiva?
Respuesta: Las empresas pueden tomar medidas a varios niveles.
1. En el lugar de trabajo
Proporcionar a los representantes de los trabajadores facilidades apropiadas para

contribuir a la elaboración de un convenio colectivo eficaz. Esto puede incluir
proporcionar a los representantes de los trabajadores el tiempo necesario fuera del
horario de trabajo, sin que ello suponga una pérdida de salario ni de prestaciones
sociales o complementarias, para que desempeñen sus funciones de representación o
asistan a las reuniones sindicales.
Reconocer las organizaciones representativas a los efectos de la negociación colectiva.

El derecho de los trabajadores a constituir organizaciones o a afiliarse a las mismas
con fines de negociación colectiva no puede ejercerse si el empleador rehúsa reconocer
el sindicato o participar en la negociación colectiva.
Proporcionar la información necesaria para una negociación fructífera. Esta

información debería permitir a los representantes de los trabajadores tener una visión
real y justa del rendimiento de la empresa.
2. En la mesa de negociaciones
Permitir que los representantes sindicales tengan acceso a los verdaderos responsables
de la toma de decisiones para la negociación colectiva. Negociar de buena fe. La
negociación colectiva sólo puede ser eficaz si es llevada a cabo de buena fe por ambas
partes.
Abordar cualquier problema que deba solucionarse o atender cualquier otra necesidad
de interés para los trabajadores y la dirección, inclusive la reestructuración y la
formación, los procedimientos de despido, las cuestiones de seguridad y salud, los
procedimientos para la presentación de reclamaciones y para la solución de conflictos,
y las normas disciplinarias.
3. En la comunidad en la que despliegan su actividad comercial
Tomar medidas para mejorar la atmósfera en las relaciones entre los trabajadores y la
dirección, en particular en aquellos países que carecen de un marco institucional y
jurídico adecuado para el reconocimiento de los sindicatos y para la negociación
colectiva.
CON RESPECTO AL PRINCIPIO DE LA “PROMOCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA”
¿tienen las empresas la responsabilidad de promover la negociación colectiva o

de respetarla? ¿En qué medida debe ser previsora una empresa al promover el
principio? ¿Basta con emprender una negociación colectiva cuando los
trabajadores la solicitan, o debe una empresa promover asimismo la negociación
colectiva entre sus trabajadores y en su cadena de suministro?
Respuesta: En la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política

social de la OIT se indica que las empresas “deberían contribuir a hacer realidad la Declaración de
la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en
1998.”4 Los principios y derechos fundamentales en el trabajo abordan la importancia que reviste el
respeto de la libertad sindical y de asociación y el derecho de negociación colectiva, así como “otras
normas del trabajo fundamentales” en lo que respecta al trabajo infantil, el trabajo forzoso y la no
discriminación. Las empresas “deberían también cumplir los compromisos libremente contraídos de
conformidad con la legislación nacional y las obligaciones internacionales aceptadas.”5 Promover el
reconocimiento del derecho de negociación colectiva en la cadena de suministro puede ser un medio
eficaz de contribuir a hacer realidad la Declaración de 1998.
En el capítulo sobre las relaciones laborales de la Declaración sobre las empresas multinacionales de
la OIT se explica con más detalle la importancia que reviste la negociación entre los representantes
de la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores para la reglamentación de los
salarios y las condiciones de empleo mediante convenios colectivos: “Los trabajadores empleados
por las empresas multinacionales deberían tener derecho, de conformidad con la legislación y la
práctica nacionales, a que las organizaciones representativas que estimen convenientes sean
reconocidas a fines de negociación colectiva.”6
El elemento de buena fe es un aspecto importante de los procesos de negociación colectiva. El

objetivo de negociar de buena fe es alcanzar unos convenios colectivos aceptables para ambas partes.
En los casos en que no se alcanza un acuerdo, pueden utilizarse los procedimientos de solución de
conflictos, que abarcan desde la conciliación hasta la mediación.
La Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se apoya en las normas internacionales
del trabajo y refleja el consenso internacional de los trabajadores, los empleadores y los gobiernos en
4 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 8 .

5 Ibid, párrafo 8.
6 Ibid, párrafo 49.
relación con los principios aplicables tanto a las empresas multinacionales como a las empresas
nacionales, y se considera una buena práctica para todos.7
Los gobiernos tienen la responsabilidad de proteger el derecho de negociación colectiva: “Cuando

sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y
estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores
o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar,
por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo.8
Sistema maduro de relaciones laborales
¿Puede proporcionar orientación sobre el establecimiento de un protocolo para

las relaciones entre la dirección y los trabajadores, más en particular los
elementos y mecanismos necesarios para un sistema maduro de relaciones
laborales?
Respuesta: La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política

social de la OIT9 proporciona a las empresas un marco sumamente útil para el establecimiento de un
sistema maduro de relaciones laborales.
Esta Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se basa en las normas
internacionales del trabajo y refleja el consenso internacional de los gobiernos, empleadores y
trabajadores en ámbitos como el empleo, la formación, las condiciones de trabajo y de vida, y
las relaciones laborales.
Los principios contenidos en la Declaración sobre las empresas multinacionales son aplicables
tanto a las empresas multinacionales como a las empresas nacionales, y reflejan una buena
práctica para todos.10
En la sección de la Declaración sobre las empresas multinacionales relativa a las relaciones

laborales se establecen los cinco elementos de un sistema maduro de relaciones laborales:
1. la importancia que reviste el reconocimiento de la libertad sindical y de asociación y del

derecho de sindicación;
2. la promoción de la negociación colectiva;
3. la consulta y la comunicación;
4. procedimientos para el examen y la solución de las reclamaciones, y
5. procedimientos para solucionar los conflictos laborales.

9 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT
10 Ibid. párrafo 11.
Estos cinco elementos más en detalle:
1. La importancia que reviste el reconocimiento de la libertad sindical y de asociación y del

derecho de sindicación.
Los trabajadores empleados en empresas deberían, sin distinción, tener derecho a crear las
organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a las mismas, si injerencia de su empleador
o la dirección, ni de ninguna autoridad gubernamental.11
El derecho a la libertad sindical y de asociación para los trabajadores también incluye la

protección contra todo acto de discriminación asociado con su participación en su sindicato.12
No se debería impedir a los representantes de los trabajadores reunirse para celebrar consultas e
intercambiar opiniones, a condición de que esto no menoscabe las funciones de la empresa.13
Se debería otorgar a los representantes de los trabajadores las facilidades apropiadas para
permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones, teniendo en cuenta el tamaño y las
capacidades de la empresa de que se trate.14
2. La promoción de la negociación colectiva.
De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deberían tomarse medidas adecuadas

para prever la negociación voluntaria entre los representantes de la empresa y los representantes
de los trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, los salarios
y las condiciones de empleo.15
Los trabajadores tienen derecho a elegir a sus representantes a efectos de negociación

colectiva.16 Se debería proporcionar a los representantes de los trabajadores las facilidades que
sean necesarias para prestarles asistencia en la conclusión de convenios colectivos eficaces.17
Con el fin de asegurar unas negociaciones constructivas, éstas deberían entablarse con los
representantes de la dirección que estén autorizados a tomar decisiones sobre las cuestiones
objeto de negociación.18
No debería recurrirse a la intimidación o a amenazas durante el proceso de negociación.
Se debería proporcionar a los representantes de los trabajadores la información necesaria para

unas negociaciones fructíferas, incluida información que les permita tener una visión real y justa
del rendimiento de la empresa.19
11 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), artículo 2, de la OIT.
12 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm.98), artículo 1,1), de la OIT
13 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 47.
14 Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), párrafo 9, de la OIT
15 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 50 ; Convenio núm. 98, artículo 4, de la OIT
16 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 49 .
17 Ibid, párrafo 51; Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm.135), de la OIT
18 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 52
19 Ibid, párrafo 55; Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm.129) .
Los convenios colectivos deberían incluir un mecanismo para la solución de conflictos que se
deriven de la interpretación y/o la aplicación de estos convenios, y para asegurar el mutuo
respecto de los derechos y responsabilidades.20
3. Consulta y comunicación.
Debería acordarse un mecanismo entre los empleadores y los trabajadores, y sus representantes,
que prevea la celebración de consultas regulares sobre las cuestiones de interés mutuo.21
Estas consultas no deberían considerarse como un sustituto de la negociación colectiva.
La celebración de consultas incluye un verdadero intercambio de ideas y de información que

asegura que existe una oportunidad para los trabajadores y sus representantes de influir en las
decisiones adoptadas dentro de la organización, en particular cuando toda propuesta pueda
afectar al empleo.22
Toda política de comunicación debería adaptarse al tamaño, la composición y los intereses de la

fuerza de trabajo.23
Las comunicaciones deberían ser auténticas, regulares y bilaterales:
• entre los representantes de la dirección (director de la empresa, jefe de departamento,

supervisor, etc.) y los trabajadores, y
• entre el director de la empresa, el director de personal, o cualquier otro representante
de la cúpula directiva y los representantes sindicales u otras personas que, de
conformidad con la legislación o la práctica nacionales, o con convenios colectivos,
representen a los trabajadores a nivel de empresa.
En los casos en que la dirección desee transmitir información a través de los representantes de
los trabajadores, estos representantes deberían proporcionar los medios para comunicar dicha
información con celeridad y de manera íntegra a los trabajadores de que se trate.
La información que deberá comunicarse y su presentación debería determinarse con el fin de

alcanzar un entendimiento mutuo respecto de los problemas planteados por la complejidad de
las actividades de la empresa.
La información que debe proporcionar la dirección debería incluir, en la medida de lo posible,

todas las cuestiones de interés para el trabajador relativas al funcionamiento y las futuras
perspectivas de la empresa, y a la situación actual y futura de los trabajadores, en la medida en
que la revelación de la información no perjudique a las partes.
20 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 54 ; Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971
(núm. 135) de la OIT, artículo 2.

22 Véase el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) , y Recomendación sobre la terminación de la
relación de trabajo, 1982 (núm. 166), de la OIT
23 Recomendación núm.129 de la OIT .
Con respecto al contenido de la información, la dirección debería proporcionar información

sobre lo siguiente:24
• las condiciones generales de empleo, inclusive la contratación, el traslado y la

terminación de la relación de trabajo;
• la descripción de las tareas de los diversos puestos de trabajo y su correspondiente
posición en la estructura de la empresa;
• las posibilidades de formación profesional y perspectivas de ascenso en la empresa;
• las condiciones generales de trabajo;
• los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo, e instrucciones sobre prevención

de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales;
• procedimientos para el examen de reclamaciones, así como las modalidades de su
funcionamiento y las condiciones de su utilización;
• los servicios de bienestar para el personal (asistencia médica, sanidad, comedores,
alojamiento, actividades de esparcimiento, servicios de ahorro y bancarios, etc.);
• los diferentes sistemas de seguridad social o de asistencia existentes en la empresa;
• la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos

los trabajadores por su empleo en la empresa;
• la situación general de la empresa y las perspectivas o planes de desarrollo futuro;
• la explicación de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o

indirectos en la situación de los trabajadores en la empresa, y
• métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y sus representantes,
por una parte, y los trabajadores y sus representantes, por otra.
En el caso de una pregunta que haya sido objeto de negociaciones entre el empleador y los
trabajadores, o que forme parte de un convenio colectivo, la información debería hacer referencia
expresa a aquello.
4. Procedimientos para el examen y la solución de las reclamaciones.25
Debería respetarse el derecho de los trabajadores a presentar una reclamación o a expresar sus
preocupaciones.
Todo trabajador debería poder presentar una reclamación sin que ello redunde en su perjuicio.
Debería establecerse un procedimiento para la presentación de reclamaciones. El procedimiento

debería tener por objeto solucionar los conflictos con celeridad y al nivel más bajo posible dentro
de la empresa, y prever la posibilidad de apelar a niveles más altos si el asunto sigue sin
resolverse.
24 Recomendación núm. 129, párrafo 15, 2), de la OIT

La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) contiene información

más detallada sobre el establecimiento y funcionamiento de los procedimientos para el examen
de las reclamaciones.
5. Procedimientos para la solución de los conflictos laborales
Las empresas deberían unirse a los representantes de las organizaciones de trabajadores para
establecer procedimientos de conciliación y de arbitraje voluntarios con el fin de contribuir a la
prevención y solución de los conflictos laborales entre empleadores y trabajadores.26
Los cinco elementos arriba mencionados proporcionan el marco para el establecimiento de un

sistema maduro de relaciones laborales.
Una atmósfera de entendimiento mutuo y de confianza dentro de la empresa es beneficiosa tanto

para el funcionamiento eficaz de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores.27 La
adhesión a estos principios mencionados en la Declaración sobre las empresas multinacionales
de la OIT ayudará a asegurar la consonancia entre el sistema de relaciones laborales con las
normas internacionales del trabajo.
Por último, los proveedores tal vez consideren de gran utilidad entablar un diálogo con sus
organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores, lo que puede proporcionar
información mucho más detallada sobre las relaciones laborales en los países en los que
despliegan su actividad.
¿Qué significa negociar “de buena fe”?
Respuesta: La negociación colectiva debería llevarse a cabo de manera voluntaria, con toda libertad
y de buena fe. Las partes son libres de celebrar una negociación, y las autoridades no deberían injerir
en su decisión de proceder a ello. El principio de la buena fe supone que las partes no escatiman
esfuerzos para alcanzar un acuerdo, celebrar unas negociaciones auténticas y constructivas, evitar
despidos injustificados en las negociaciones, respetar acuerdos concluidos y aplicados de buena fe, y
conceder tiempo suficiente para examinar y resolver los conflictos colectivos. En el caso de las
empresas multinacionales, dichas empresas no deberían amenazar con transferir toda una unidad
27 Recomendación núm. 129, párrafo 2, de la OIT .

operativa, o una parte de la misma, del país de que se trate con objeto de influir injustamente en las
negociaciones.
¿Tiene el empleador la obligación de reconocer cada sindicato, y de celebrar

negociaciones con cada sindicato que quiera sindicar a los trabajadores?
Respuesta: El derecho de los trabajadores a crear las organizaciones que estimen oportunas y a
afiliarse a ellas con toda libertad conlleva la posibilidad efectiva de constituir organizaciones
independientes de las que ya puedan existir. De conformidad con el Comité de Libertad Sindical, esto
incluye el derecho de los trabajadores a crear más de una organización de trabajadores por empresa.
Asimismo, la negociación voluntaria de los convenios colectivos es un aspecto fundamental de

la libertad sindical y de asociación que incluye la obligación de negociar de buena fe para el
mantenimiento de unas relaciones laborales armoniosas. Tanto los empleadores como los
sindicatos deberían negociar de buena fe y no escatimar esfuerzos para alcanzar un acuerdo; las
negociaciones auténticas y constructivas son un componente necesario para mantener y
establecer una relación de confianza entre las partes.
Sin embargo, la existencia de la libertad sindical y de asociación no significa necesariamente

que se reconozcan de manera automática los sindicatos a los efectos de la negociación.
Concretamente, en los sistemas en los que existen múltiples sindicatos, es necesario establecer
unos criterios objetivos predeterminados que sean operativos dentro del sistema de relaciones
laborales para decidir cuándo y cómo debería reconocerse un sindicato a los fines de la
negociación colectiva.
En algunos sistemas, esto se determina sobre la base de un sindicato cuya composición requiera
no menos de un porcentaje específico de los trabajadores de la empresa. Esto se puede decidir
por referéndum en el lugar de trabajo, o puede ser decidido por una autoridad de certificación
externa, como un departamento del trabajo o un órgano legal independiente.
¿A qué nivel o niveles debería tener lugar la negociación colectiva?
Respuesta: La negociación colectiva puede tener lugar a nivel de empresa, a nivel sectorial o
industrial, y a nivel nacional o central. Incumbe a las partes propiamente dichas decidir a qué nivel
desean negociar. De conformidad con el Comité de Libertad Sindical de la OIT, la determinación del
nivel de negociación es fundamentalmente una cuestión que debe dejarse a discreción de las partes.
Alcance de la negociación colectiva

¿Proporcionan orientación las normas internacionales del trabajo sobre si los

salarios deberían ser objeto de negociaciones? ¿Existe una visión global de
prácticas óptimas por las empresas multinacionales a este respecto?
Respuesta: El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha concluido que los salarios, las prestaciones
y los subsidios pueden ser objeto de negociación colectiva.28
En lo que respecta a las buenas prácticas para las empresas multinacionales, la Declaración
sobre las empresas multinacionales de la OIT proporciona las siguientes recomendaciones:
“Cuando las empresas multinacionales operen en países en vías de desarrollo en los que puedan
no existir empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios, prestaciones y
condiciones de trabajo mejores posible, en el marco de la política gubernamental.
Tales condiciones estarán en relación con la situación económica de la empresa, pero en todo
caso deberían al menos ser suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los
trabajadores y sus familias.”29
La Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT alienta a los gobiernos nacionales
y receptores a promover la negociación colectiva entre las empresas multinacionales y sus
trabajadores: “Los gobiernos, especialmente de los países en vías de desarrollo, deberían
esforzarse por adoptar medidas adecuadas que aseguren que los grupos de ingresos más
reducidos y las zonas menos desarrolladas se beneficien cuanto sea posible de las actividades
de las empresas multinacionales.”30 La Declaración sobre las empresas multinacionales de la
OIT prevé asimismo que “Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos
de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las
organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos,
las condiciones de empleo.”31
¿Entra la participación de los representantes de los trabajadores en los procesos

de reestructuración/venta empresariales en el ámbito de aplicación de los
convenios colectivos?
Respuesta: Sí. La negociación colectiva consiste en establecer las condiciones de trabajo, incluida la
reestructuración. Las condiciones específicas de todo convenio colectivo son temas que deben
examinar las partes en la negociación. Es habitual incluir disposiciones relativas a los procesos de
consulta, el suministro de información y la participación de los trabajadores y sus representantes en
28 Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT , 5ª edición (revisada),
OIT, Ginebra, 2006. Véase el párrafo 913.
29 Declaración sobre las empresas multinacionales, párrafo 34 .
30 Ibid, párrafo 35
una discusión en la que la empresa está considerando un cambio que probablemente afecte a los
trabajadores, sus condiciones de empleo y su empleo en general.
El enlace que figura a continuación proporciona un cuadro comparativo del requisito legal de
consultar a los representantes de los trabajadores sobre el despido colectivo /ifpdial/lang--
es/index.htm
¿Qué temas pueden ser cubiertos por la negociación colectiva?
Respuesta: La negociación colectiva es un proceso voluntario, y debe llevarse a cabo con toda libertad
y de buena fe. Puede extenderse a todas las condiciones de trabajo y de empleo, y puede reglamentar
las relaciones entre los empleadores y los trabajadores, así como las relaciones entre las
organizaciones de empleadores y de trabajadores. Incumbe a las partes en la negociación colectiva
decidir aquello que cubrirán sus negociaciones. Algunos de los temas de la negociación colectiva
identificados por el Comité de Libertad Sindical de la OIT son: los salarios, las prestaciones y los
subsidios, el tiempo de trabajo, las vacaciones anuales, los criterios de selección en caso de despido,
la cobertura del convenio colectivo, y la concesión de facilidades para la constitución de sindicatos.
Sin embargo, pueden establecerse limitaciones estrictas al tema de las negociaciones en el caso
de las políticas económicas de estabilización impuestas por un gobierno, por ejemplo, sobre los
salarios. En este caso, la restricción debería imponerse como una medida excepcional y sólo en
la medida en que sea necesaria.
¿Qué información debería compartirse con los representantes de los

trabajadores para las negociaciones y la negociación colectiva?
Respuesta: La lista que figura a continuación contiene ejemplos de información que la dirección
debería compartir:
• Condiciones generales de empleo, inclusive la contratación, la transferencia y la

terminación de la relación de trabajo.
• Las descripciones de los puestos de trabajo y el lugar de puestos de trabajo particulares
dentro de la estructura de la empresa.
• Posibilidades de formación y perspectivas de ascenso.
• Condiciones generales de trabajo.
• Reglamentos sobre la seguridad y la salud en el trabajo, e instrucciones para la prevención

de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales.
• Procedimientos para el examen de las reclamaciones, así como las normas y prácticas que
rigen su funcionamiento y las condiciones para haber recurrido a ellas.
• Servicios de bienestar del personal, como atención médica, comedores y vivienda.
• Regímenes de seguridad social o de asistencia social.
• Reglamentos de los regímenes nacionales de seguridad social a los cuales están sujetos
los trabajadores.
• Explicación de las decisiones que probablemente afecten, directa o indirectamente, a la
situación de los trabajadores.
• Métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y los trabajadores.
DERECHO DE HUELGA
¿Incluyen las normas de la OIT el derecho de huelga?
Respuesta: El derecho de huelga no está mencionado expresamente en el Convenio núm. 87 de la

OIT. Sin embargo, los órganos de control de la OIT, incluido el Comité de Libertad Sindical, han
afirmado con frecuencia que el derecho de huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y el
principal medio por el cual pueden promover y defender legítimamente sus intereses económicos y
sociales.
Sin embargo, el derecho de huelga no es absoluto. La legislación puede establecer las

condiciones para el ejercicio de este derecho, por ejemplo, en los requisitos para votar a favor
de una huelga, el aviso de huelga, los procedimientos previos de conciliación, o la mediación.
Asimismo, las restricciones con respecto al derecho de huelga pueden aplicarse por lo
referente a las siguientes categorías de trabajadores y en las siguientes situaciones:
• En el caso de crisis nacional grave;

• Para los miembros de las fuerzas armadas y la policía;
• Para los funcionarios que ejercen su autoridad en nombre del Estado, y
• Para los trabajadores que están empleados en los servicios públicos esenciales, tales como
aquéllos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad y la protección de
toda la población o de una parte de la misma. Por ejemplo, los hospitales, el sistema de
alimentación eléctrica, el sistema de suministro de agua, el sistema de red telefónica y los
controladores aéreos prestan servicios esenciales.
¿Cómo sé si mi empresa se considera un “servicio esencial” y, en su caso, cuál el

derecho de huelga de los trabajadores?
Respuesta: La jurisprudencia de la OIT ha definido un servicio como esencial si la interrupción de

dichos servicios pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte
de la población.32
Pueden ser considerados como servicios esenciales los siguientes33 :
• el sector hospitalario
• los servicios de electricidad
• los servicios de abastecimiento de agua
• los servicios telefónicos
• la policía y las fuerzas armadas
• los servicios de bomberos
• los servicios penitenciarios públicos o privados
• el suministro de alimentos a alumnos en edad escolar y la limpieza de los establecimientos
escolares
• el control del tráfico aéreo
Es importante consultar la legislación nacional, ya que lo que se entiende por servicios esenciales en
el sentido estricto de la palabra depende en gran medida de las condiciones propias de cada país.34
Los gobiernos pueden prohibir las huelgas en los servicios esenciales,35 aunque en estos servicios
algunas categorías de trabajadores, como los jardineros dedicados al mantenimiento de recintos
hospitalarios, no deberían verse privados del derecho de huelga si sus funciones particulares no son
esenciales.36
No constituyen servicios esenciales en el sentido estricto del término los siguientes:37
• la radio y televisión
• el sector del petróleo
• los puertos
32 Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, párrafo 576 .
34 Ibid. párrafo 582

• los bancos
• los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos
• los grandes almacenes y los parques de atracciones
• el sector de la metalurgia y la minería
• los transportes en general
• los pilotos de líneas aéreas
• la generación, el transporte y la distribución de combustibles
• los servicios ferroviarios
• los transportes metropolitanos
• los servicios de correos
• el servicio de recolección de basura
• las empresas frigoríficas
• los servicios de hotelería
• la construcción
• la fabricación de automóviles
• las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de productos alimentarios
• la Casa de la Moneda
• la Agencia Gráﬁca del Estado y los monopolios estatales del alcohol, la sal y el tabaco
• el sector de la educación
• empresas de embotellamiento de agua mineral
Sin embargo, un servicio no esencial, como la recolección de basura, puede convertirse en
un servicio esencial cuando la duración de una huelga rebasa cierto período o cierto alcance,
poniendo así en peligro la vida, la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población.38
El establecimiento de servicios mínimos durante una huelga también está permitido cuando los
servicios públicos se consideran de vital importancia39, como los servicios de transportes urbanos o
de transbordadores.
Los gobiernos deberían celebrar consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
pertinentes al determinar los servicios mínimos y el número mínimo de trabajadores necesarios para
prestarlos con el fin de asegurar que el alcance de los servicios mínimos no se traduzca en una huelga
que sea ineficaz en la práctica debido a su limitado alcance.40 Toda divergencia en la determinación
38 Ibid. párrafo 582.

de dichos servicios mínimos debería ser resuelta por un órgano independiente y no por el Ministerio
de Trabajo o el ministerio o empresa (pública) de que se trate.41
En caso de prohibirse el derecho de huelga a los trabajadores o de restringirse este derecho, deberían
establecerse procedimientos de conciliación y arbitraje imparciales y rápidos en los que los
interesados puedan participar en todas las etapas, y en los que los laudos dictados sean aplicados por
completo y rápidamente.42
DERECHOS DE TRANSFERENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
¿Existe un convenio de la OIT en el que se aborde si los derechos del sindicato en

el marco de un convenio colectivo siguen vigentes durante un período específico
en caso de cierre, venta o privatización de una empresa?
Respuesta: No existen unas normas internacionales del trabajo que hagan referencia específicamente
a esta cuestión.
Sin embargo, la jurisprudencia relativa a la libertad sindical y de asociación y la negociación

colectiva especifica que “el cierre de una empresa no debería extinguir por sí mismo las
obligaciones derivadas del convenio colectivo, en particular en materia de indemnización por
despido.” 43
En la mayoría de los países tienen una legislación o reglamentos que reglamentos contemplan el
reconocimiento continuo del sindicato y si cualquier convenio colectivo permanecería vigente
en caso de cierre o de transferencia de propiedad. La práctica nacional puede aportar cierta
flexibilidad en la aplicación, tomando en consideración las condiciones que rodean la
transferencia de propiedad, como la bancarrota.

43 Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT , 5ª edición (revisada),
OIT, Ginebra, 2006, párrafo 1059.
LAS ORGANIZACIONES NACIONALES DE EMPLEADORES Y DE TRABAJADORES

DEL PAÍS DE QUE SE TRATE PUEDEN SER UNA BUENA FUENTE DE
INFORMACIÓN SOBRE LA LEGISLACIÓN Y LA PRÁCTICA.
¿Cómo pueden las empresas garantizar el derecho de negociación colectiva?
Respuesta: Las empresas pueden adoptar medidas en varios niveles:
1. En el lugar de trabajo:
• Poner a disposición de los representantes de los trabajadores instalaciones apropiadas para

facilitar la elaboración de convenios colectivos eficaces.
2. En la mesa de negociaciones:
• Reconocer a las organizaciones representativas para los fines de la negociación colectiva.
• Facilitar el acceso de los representantes sindicales a quienes realmente toman las decisiones en
materia de negociación colectiva.
• Proporcionar la información necesaria para lograr una negociación provechosa.
• Tratar de encontrar soluciones a los problemas y atender otras necesidades que revisten interés
para los trabajadores y la administración, incluida la reestructuración y la formación, los
procedimientos de despido, las cuestiones de seguridad y salud, los procedimientos de queja y
de resolución de conflictos, y las normas disciplinarias.
3. En la comunidad en que tienen lugar sus operaciones:
• Dar pasos con el fin de mejorar las relaciones obrero-patronales, sobre todo en aquellos países
que carecen de un adecuado marco institucional y jurídico para el reconocimiento de los
sindicatos y la negociación colectiva.
CULTURA LABORAL
¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades?

Respuesta: Todas las empresas del régimen de la actividad privada que cuenten con más de 20
trabajadores, que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría, según la Ley de
Impuesto a la Renta, siempre que obviamente, produzcan una renta anual antes de impuestos, sobre
la cual se determinan utilidades laborales.
¿Qué empresas no están obligadas a repartir utilidades?
Respuesta: Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
sociedades civiles, y en general todas las empresas que no excedan los 20 trabajadores, están
exonerados de repartir utilidades.
¿Cómo se hace el cálculo para determinar la cantidad de trabajadores de una

empresa?
Respuesta: Para establecer si un empleador excede o no el número trabajadores para el reparto de

utilidades, se sumará el total de trabajadores que hubieran laborado para él en cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce. Cuando en un mes varie el número de
trabajadores contratados por la empresa, se tomará en cuenta el número mayor, redondeando a la
unidad superior siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o mayor a 0.5.
¿Cuál es el porcentaje a repartir en caso la empresa esté obligada a otorgar

utilidades?
Respuesta: Las empresas que están obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto está
condicionado a la actividad principal que desarrollada cada una de ellas.
• Empresas Pesqueras 10%

• Empresas de telecomunicaciones 10%
• Empresas industriales 10%
• Empresas mineras 8%
• Empresas de comercio y restaurantes 8%
• Empresas que realicen otras actividades 5%
¿Qué debe contener un laudo arbitral que ponga fin a una negociación
colectiva?
Respuesta: Es el pronunciamiento dictado por un árbitro –individual o colegiado- que pone fin a la
cuestión sometida por las partes a su consideración. Es el equivalente de la sentencia judicial dictada
en un proceso jurisdiccional. Los árbitros no pueden imponer su cumplimiento puesto que carecen
de ius imperium para hacerlo, pero dicha resolución puede ser ejecutada vía Poder Judicial. En
general, se trata de pronunciamientos válidos sin necesidad de integración u homologación judicial;
el auxilio jurisdiccional resulta necesario, en caso de ejecución del pronunciamiento, por mediar
oposición o resistencia de alguna de las partes.
El laudo debe pronunciarse dentro del plazo de veinte días de vencida la etapa de prueba, o de
cumplido el trámite a que se refiere el inciso 1) del artículo 34º de la ley acotada; esto es, siempre y
cuando no hubiera hechos que probar, pues, de ser así o que los árbitros consideren necesario, pueden
contar con un plazo adicional de quince días.
• El laudo44 conforme lo prescrito por ley, debe contener lo siguiente:

• Lugar y fecha de expedición.
• Nombre de las partes y de los árbitros.
• La cuestión sometida a arbitraje y una sumaria referencia de las alegaciones y conclusiones
de las partes.
• Valoración de las pruebas en que se sustente la decisión
• Fundamentos de hecho y de derecho para admitir o rechazar las pretensiones y defensas
• La decisión.
¿Qué características tiene un laudo arbitral y en qué supuestos puede ser

impugnado?
Respuesta: En tanto que el laudo solo puede ser materia de anulación por las causales
taxativamente previstas en la ley, a continuación, se mencionan cada una de estas, previstas en el
artículo 63° de la Ley de Arbitraje.
Convenio arbitral inexistente, nulo, anulable, inválido o ineficaz
El convenio arbitral será nulo cuando esté incurso en cualquiera de las causales previstas en el
artículo 219° del Código Civil sobre acto jurídico. En los demás supuestos se observa también lo
previsto en el citado código.
44 El laudo de conciencia necesariamente debe contener: lugar y fecha de expedición, el nombre de las partes y de los árbitros, la
cuestión sometida a arbitraje y una sumaria referencia de las alegaciones y conclusiones de las partes, para sustentar su decisión.
Esta causal está ligada a la voluntad de las partes; dado que en tanto éstas libremente han de
someterse al arbitraje, esta causal se refiere a la ausencia del acuerdo de las partes, por ende, el
tribunal arbitral no cuenta con aquella delegación y poder para conocer y resolver la controversia.
Indebida notificación a una de las partes del nombramiento de un árbitro o de las

actuaciones arbitrales, o que no ha podido por cualquier otra razón hacer valer sus derechos
Esta causal se encuentra relacionada con la inobservancia y vulneración del debido proceso y el
atentado contra el derecho de defensa de la parte, lo cual tiene que haber causado un estado de
indefensión.
El derecho de defensa es una garantía de la función jurisdiccional, reconocido en la Constitución

Política del Perú, y su vulneración acarrea la nulidad de las actuaciones jurisdiccionales; en el caso
de la jurisdicción arbitral ello no es ajeno a esta exigencia.
La composición del tribunal arbitral o las actuaciones arbitrales no se han ajustado al

acuerdo entre las partes o al reglamento arbitral aplicable, salvo que dicho acuerdo o
disposición estuviera en conflicto con una disposición de la Ley de Arbitraje del que las
partes pudieran apartarse o en defecto de dicho acuerdo o reglamento, que no se han
ajustado a la establecido en la citada ley
Esta es otra causal relacionada íntimamente con la prevalencia y respeto de la voluntad de las
partes; y es precisamente que se trata de salvaguardar esa libertad cuando se anularía un laudo por
no haberse respetado el procedimiento previamente fijado por ellas o por las normas a las que se
sometieron. Es un reconocimiento de poder a las partes el cual “no sólo implica la capacidad de
darlo por terminado o de suspenderlo, a las cuales hace referencia la cita anterior, sino que,
además, lleva consigo la necesidad de reconocer a las partes la facultad dar forma y regular
libremente el procedimiento arbitral (Santistevan de Noriega. 2007: 5).
El tribunal arbitral ha resuelto sobre materias no sometidas a su jurisdicción
El tribunal arbitral solo deberá emitir pronunciamiento respecto de las controversias que las partes
han acordado poner bajo su competencia y jurisdicción; entonces, tienen restringido pronunciarse
sobre asuntos no puestos en su conocimiento (extra petita) o pronunciarse de forma excesiva o
más allá de la controversia planteada (ultra petita).
El tribunal arbitral ha resuelto sobre materias que, de acuerdo a ley, son manifiestamente
no susceptibles de arbitraje, tratándose de un arbitraje nacional
La materia tratada y resuelta por el tribunal arbitral se requiere que sea de libre disponibilidad; la
libre disponibilidad está relacionada en su mayoría con el carácter patrimonial de la controversia,
básicamente, y aquellas que la ley así lo señalan. No podría ser sometida a arbitraje las acciones
de garantía constitucional o aquellas derivadas de delitos, entre otras. En la doctrina, lo dicho se

conoce como la competencia objetiva de los árbitros.
Según las leyes de la República, el objeto de la controversia no es susceptible de arbitraje o

el laudo es contrario al orden público internacional, tratándose de arbitraje internacional
Esta causal encierra dos supuestos: (i) que la materia decidida no sea sujeta a arbitraje dentro del
territorio de la República; y (ii) que el laudo contravenga el orden público internacional, si es
arbitraje internacional.
Por ejemplo, se atenta contra el orden público internacional cuando se convalida actos de
corrupción, en acciones lesivas a la justicia y la moralidad, cuando hay abuso del derecho, atentado
a la buena fe, infracción a la fuerza obligatoria de un contrato, no observancia de la prohibición
de discriminación, etc.
La controversia ha sido decidida fuera del plazo pactado por las partes, previsto en el
reglamento arbitral aplicable o establecido por el tribunal arbitral
Al tribunal arbitral se le enviste de poderes y funciones jurisdiccionales por un determinado plazo;

el peligro de emitirse un laudo arbitral fuera del plazo señalado, deviene en la invalidez del mismo
por haberse dictado por quien ya no tenía jurisdicción ni competencia para hacerlo. “El plazo
vincula a los árbitros, de tal forma que fija los límites de la potestad misma arbitral, dado que, al
aceptar el árbitro su nombramiento, se somete a la voluntad de los comprometientes, que son, por
la índole sustancialmente contractual de la institución, los que establecen el término en que los
árbitros han de desempeñar su cometido, y a los mismos les obliga por la eficacia contractual del
pacto” (Cantuarias. 2007: 521).
Condiciones y consecuencias de la anulación de laudo
La ley ha previsto distintas consecuencias derivadas de la anulación aplicables a cada una de las
diferentes causales, las que para mejor ilustración se detallan:
Amparo contra laudos arbitrales
En materia de amparo contra laudos arbitrales, el Tribunal Constitucional ha dejado establecido

en la sentencia del Exp. N° 00142-2011-PA/TC los siguientes precedentes vinculantes respecto a
la improcedencia del amparo arbitral:
a) El recurso de anulación previsto en la actual Ley de Arbitraje, así como los recursos de
apelación y anulación previstos en la derogada Ley N° 26572 constituyen vías procedimentales
igualmente satisfactorias para la protección de derechos constitucionales;
b) De acuerdo con el inciso b) del artículo 63º de la Ley de Arbitraje, no procede el amparo
para la protección de derechos constitucionales aun cuando éstos constituyan parte del debido
proceso o de la tutela procesal efectiva.
c) No procede el amparo cuando se cuestiona la falta de convenio arbitral; la vía idónea es el

recurso de anulación, o el recurso de apelación y anulación en caso de la derogada Ley N°
26572;
d) Cuando a pesar de haberse aceptado la jurisdicción arbitral, las materias sobre las que ha de
decidirse tienen que ver con derechos fundamentales de carácter indisponible o que no se
encuentran sujetas a posibilidad de negociación alguna, procederá el recurso de anulación, o
los recursos de apelación y anulación, según corresponda.
Los supuestos de procedencia del amparo arbitral son:
a) Cuando se invoca la vulneración directa o frontal de los precedentes vinculantes establecidos

por el Tribunal Constitucional.
b) Cuando en el laudo arbitral se ha ejercido control difuso sobre una norma declarada
constitucional por el Tribunal Constitucional o el Poder Judicial, según corresponda.
c) Cuando el amparo sea interpuesto por un tercero que no forma parte del convenio arbitral y
se sustente en la afectación directa y manifiesta de sus derechos constitucionales a
consecuencia del laudo, salvo que dicho tercero esté comprendido en el supuesto del artículo
14º de la Ley de Arbitraje.
En los dos primeros supuestos es necesario que previamente se haya formulado reclamo ante el
tribunal arbitral, y que haya sido desestimado.
En esa línea, el Tribunal Constitucional ha precisado su pronunciamiento, indicando a quién no

resulta aplicable tales precedentes; así, mediante sentencia pronunciada en el Exp. N° 08448-2013-
PA/TC ha dispuesto:
(…) 11. Que, sin embargo, el referido precedente vinculante no resulta aplicable a los
supuestos en los que, como ocurre en el presente caso, el alegado agravio a los derechos
fundamentales proviene de resoluciones arbitrales distintas al laudo arbitral, concretamente
de resoluciones arbitrales expedidas en la fase de ejecución del laudo arbitral. Asimismo,
conviene destacar que, en situaciones como la aquí descrita, esto es, cuando se emite una
resolución arbitral que desconoce, incumple, desnaturaliza o inejecuta el laudo arbitral
emitido, no existe mecanismo recursivo alguno por promover, toda vez que el recurso de
anulación, según la norma de arbitraje, sólo procede contra los laudos arbitrales. 12. Que por
ello, sobre la base de los fundamentos que subyacen para la impugnación de laudos arbitrales
ante el Poder Judicial, es posible sostener que procede el proceso de amparo para cuestionar
las resoluciones arbitrales, distintas al laudo, expedidas por el Tribunal Arbitral en fase de
ejecución del laudo arbitral, siempre que se trate de una resolución que carezca de sustento
normativo o sea emitida con manifiesto agravio a los derechos fundamentales, caso contrario,
será declarado improcedente. En estos casos el objeto de control constitucional lo constituye
la resolución arbitral que desconoce, incumple, desnaturaliza o inejecuta el laudo arbitral
¿Qué es la libertad sindical?
Respuesta: El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT: Está
consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT (1944), y
en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998).

Se trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948). El derecho de sindicación y de constitución de sindicatos y organizaciones de empleadores y
de trabajadores es el requisito necesario para la solidez de la negociación colectiva y del diálogo
social. Sin embargo, siguen existiendo retos en la aplicación de estos principios. En algunos países,
determinadas categorías de trabajadores (como los funcionarios, la gente de mar, y los trabajadores
de las zonas francas industriales) se encuentran excluidas del derecho de sindicación, se suspenden
ilegalmente las organizaciones de empleadores y de trabajadores, o se produce una injerencia en sus
actividades, y, en algunos casos extremos, los sindicalistas son encarcelados o asesinados. Las normas
de la OIT, junto con el trabajo del Comité de Libertad Sindical y otros mecanismos de control, allanan
el terreno para la resolución de esas dificultades y para la garantía del respeto de este derecho humano
fundamental en todo el mundo.
¿Cuál es el número de trabajadores que debe tener a filiados un sindicato para

que éste pueda subsistir?
Respuesta: Para poder constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20)
trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o cincuenta (50) trabajadores tratándose de
sindicatos de otra naturaleza. Ahora bien, en las empresas cuyo número de trabajadores no alcance el
requerido para constituir un sindicato, los trabajadores podrán elegir a dos (2) delegados que lo
representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. La elección de los delegados debe ser
comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco días hábiles siguientes.
Para tales efectos, cabe precisar que los dos delegados deberán ser elegidos por más de la mitad de
los trabajadores de la empresa, sin considerar para este efecto al personal de dirección o de confianza;
tales delegados ejercerán la representación de todos los trabajadores de la empresa ante el empleador
y ante la Autoridad de Trabajo, en forma conjunta. BASE LEGAL Artículos 14 y 15 del Decreto
Supremo N° 010-2003-TR y artículo 5 del Decreto Supremo N° 011-92-TR.
¿En qué consiste el fuero sindical?

Respuesta: Es el conjunto de normas tendiente a garantizar la estabilidad en el empleo del trabajador

o dirigente, con el objeto de asegurarle el ejercicio normal de sus actividades sindicales."45De lo
anterior expuesto se desprende que el fuero sindical en nuestro derecho solo protege a los dirigentes
sindicales, dejando al desamparo a los demás miembros del sindicato; por lo que dicho texto es
incompleto e imperfecto, ya que solo toma en cuenta a la clase dirigencial.
Por lo que en su sentido justo y equilibrado puede definirse como la garantía legal creada para
proteger a los trabajadores sindicalizados de los efectos del desahucio. La más acertada de las
doctrinas, define el fuero sindical partiendo de dos (2) puntos de vista:
El punto de vista restringido lo define como la garantía de estabilidad laboral otorgada por
la ley o por convenio a determinados trabajadores en atención a los cargos de dirigentes o de
representación sindical que desempeñan para no ser despedidos ni trasladados, ni modificadas
sus condiciones de trabajo sin justa causa debidamente calificada por autoridad competente y
para ser reincorporadas en sus empleos una vez que cesaron en las funciones de dirigentes. En
lo que atañen al sujeto protegido, pues solo ampara a los dirigentes sindicales, no a los demás
trabajadores.
Desde el punto de vista más amplio la doctrina entiende o lo define como la garantía especial
que la ley otorga a los trabajadores sindicalizados, que consiste en la prohibición impuesta al
patrón de despedirlo o alterarle las condiciones del contrato de trabajo con motivo de su
actividad sindical, bajo el entendido de que la protección especial sólo deriva de la ley, sino
que puede ser otorgada por convención colectiva y que hay que fundamentar la concisión de
privilegio en razón a la actividad sindical de tal manera que la protección que otorga en relación
directa a la necesidad de dar plenas garantías a la actividad que ciertos trabajadores deben
realizar.
¿Qué es el Reglamento Interno de Trabajo?
Respuesta: El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa,

debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el
trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador,
es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro
de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador
por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria
que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de

forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.
45 Hernández Rueda, Lupo, Manual de Derecho del Trabajo. Tomo II.Editorial Tiempo, S. A., Santo Domingo. 5ta. Edición, 1989
¿Cuál es el contenido de dicho Reglamento Interno de Trabajo?
Respuesta: El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
• Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el

reglamento.
• Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
• Trabajadores accidentales o transitorios.
• Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno
si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de
descanso durante la jornada.
• Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
• Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional;
vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones
sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
• Salario mínimo legal o convencional.
• Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
• Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el
empleador suministre.
• Prescripciones de orden y seguridad.
• Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
• Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y
vigilantes.
• Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis
(16) años.
• Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con
la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y
seguridad en el trabajo.
• Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
• Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias
y forma de aplicación de ellas.
• La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo.
• Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
• Publicación y vigencia del reglamento.

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El Derecho Colectivo de trabajo es la parte

del Derecho del Trabajo que se encarga del

ABOG. RUBÉN PAUCARA CHARCA

El presente trabajo se los dedico a

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

Conjunto normativo destinado a regular las relaciones entre empleadores y trabajadores

El derecho colectivo de trabajo tiene características de natural, fundamental e inalienable, es

El Derecho Colectivo del Trabajo establece normas sobre:

• La libertad de asociación profesional,

El alcance va desde el intervencionismo del Estado que quiere la unificación en un solo

Convenios colectivos o Contrato colectivo de condiciones de trabajo. Acuerdo escrito,

En el convenio colectivo se estipulan cláusulas que habrán de aplicarse a los contratos

¿Qué importancia tiene la negociación colectiva para las empresas?

La negociación colectiva es un proceso voluntario utilizado para determinar las condiciones

La libertad sindical y de asociación y el ejercicio del derecho de negociación colectiva brinda

¿Por qué es importante que las partes en la relación de trabajo negocien y

• El proceso de negociación colectiva permite que los empleadores y los trabajadores

cambio tecnológico y organizativo, de una manera que proteja a los trabajadores

¿Cómo pueden las empresas defender el derecho de negociación colectiva?

Respuesta: Las empresas pueden tomar medidas a varios niveles.

Proporcionar a los representantes de los trabajadores facilidades apropiadas para

Reconocer las organizaciones representativas a los efectos de la negociación colectiva.

Proporcionar la información necesaria para una negociación fructífera. Esta

3. En la comunidad en la que despliegan su actividad comercial

CON RESPECTO AL PRINCIPIO DE LA “PROMOCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN

¿tienen las empresas la responsabilidad de promover la negociación colectiva o

Respuesta: En la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política

El elemento de buena fe es un aspecto importante de los procesos de negociación colectiva. El

4 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 8 .

Los gobiernos tienen la responsabilidad de proteger el derecho de negociación colectiva: “Cuando

Sistema maduro de relaciones laborales

¿Puede proporcionar orientación sobre el establecimiento de un protocolo para

Respuesta: La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política

En la sección de la Declaración sobre las empresas multinacionales relativa a las relaciones

1. la importancia que reviste el reconocimiento de la libertad sindical y de asociación y del

7 Ibid, párrafo 11.

Estos cinco elementos más en detalle:

1. La importancia que reviste el reconocimiento de la libertad sindical y de asociación y del

El derecho a la libertad sindical y de asociación para los trabajadores también incluye la

2. La promoción de la negociación colectiva.

De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deberían tomarse medidas adecuadas

Los trabajadores tienen derecho a elegir a sus representantes a efectos de negociación

No debería recurrirse a la intimidación o a amenazas durante el proceso de negociación.

Se debería proporcionar a los representantes de los trabajadores la información necesaria para

Estas consultas no deberían considerarse como un sustituto de la negociación colectiva.

La celebración de consultas incluye un verdadero intercambio de ideas y de información que

Toda política de comunicación debería adaptarse al tamaño, la composición y los intereses de la

Las comunicaciones deberían ser auténticas, regulares y bilaterales:

• entre los representantes de la dirección (director de la empresa, jefe de departamento,

La información que deberá comunicarse y su presentación debería determinarse con el fin de

La información que debe proporcionar la dirección debería incluir, en la medida de lo posible,

21 Declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT, párrafo 57.

Con respecto al contenido de la información, la dirección debería proporcionar información

• las condiciones generales de empleo, inclusive la contratación, el traslado y la

• las condiciones generales de trabajo;

• los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo, e instrucciones sobre prevención

• la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos

• la explicación de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o

4. Procedimientos para el examen y la solución de las reclamaciones.25

Debería establecerse un procedimiento para la presentación de reclamaciones. El procedimiento

24 Recomendación núm. 129, párrafo 15, 2), de la OIT

La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) contiene información

5. Procedimientos para la solución de los conflictos laborales

Los cinco elementos arriba mencionados proporcionan el marco para el establecimiento de un