¿CÓMO AFECTA EL ENTORNO EMPRESARIAL, LA RELACIÓN

ENTRE EL CONTRATO PSICOLÓGICO Y LA INNOVACIÓN EN LAS

EMPRESAS COLOMBIANAS?

SAMIR JIMÉNEZ

JUAN USTA AGAMEZ

HUGO VILLADIEGO SANTANA

ING. ESP. M.SC. HELMAN ENRIQUE HERNANDEZ RIAÑO

PROYECTO I

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

FACULTAD DE INGENIERÍA

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

MONTERÍA – CÓRDOBA

2017
1. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA

1.1 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

 ¿Cómo afecta el entorno empresarial, la relación entre el contrato

psicológico y la innovación en las empresas Colombianas?

1.2 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La evolución de la economía y la globalización han hecho que la
innovación se convierta en un pilar fundamental para cualquiera
organización que desea alcanzar una ventaja competitiva. La
innovación individual, por otra parte, es la base de la innovación
organizacional, las organizaciones se tienen que esforzar por buscar
la manera de cómo estimular los comportamientos de la innovación
de los empleados esto se relaciona directamente con la supervivencia
y el desarrollo de una empresa Tung-Ju Wu, Rui Sun & Zi-Fen Lin
(2016).

La innovación en roles de trabajo se define como un comportamiento

extra funcional de los empleados que implica la introducción e
implementación de ideas novedosas para mejorar los procesos o
rutinas de trabajo existentes (Axbert et al., 2000; Welbourne,
Johnson & Erez, 1998). Los comportamientos representativos
incluyen el surgimiento de nuevos métodos o técnicas de trabajo, la
capacitación de los miembros del equipo en nuevas habilidades para
mejorar la eficiencia, o el establecimiento de nuevas metas y
objetivos. Aunque la innovación en los roles de trabajo puede
fomentar la adquisición de recursos sociales y materiales por parte
de los empleados, también requiere una inversión sustancial de
recursos por ejemplo: tiempo y energía. Por lo tanto, la innovación de
roles de trabajo es una de las conductas que los empleados pueden
aumentar o disminuir dependiendo de cómo sean recompensados
estos por dicha innovación en los roles de trabajo.

Cuando se menciona dicha dependencia entre el aumento o

disminución de los comportamientos innovadores y la formas de
recompensas se está hablando básicamente de los contratos pero no
solamente de los que en ellos estén estipulados sino también del
compromiso psicológico que se espera entre las partes, es decir,
empleados y empleadores. Los contratos psicológicos se basan en la
creencia de un individuo en obligaciones mutuas entre esa persona y
otra persona como puede ser un empleador (Rousseau y Tijoriwala,
1998). Más exactamente los contratos psicológicos pueden definirse
como la percepción que tienen dos partes, individuo y organización,
sobre la relación de empleo y sobre las mutuas promesas y
obligaciones implicadas en dicha relación.

Los contratos psicológicos dentro de una organización se pueden

entender desde la misma redacción de la misión, visión y valores de
la organización, se definen, de manera implícita, las promesas y las
obligaciones por parte de la organización y por parte del colectivo de
los trabajadores. La conciencia del incumplimiento del contrato
psicológico tiene su base objetiva en la falta de acuerdo entre valores
declarados y valores practicados en una determinada organización.
La base explicativa del contrato psicológico está en la cultura de la
organización y, en concreto, en los valores declarados en la misión
de la organización.

Las brechas en el incumplimiento del contrato psicológico pueden

originar en los empleados reciprocidad negativa renunciando a
innovar en nombre de la organización, esto es explicable debido a
que los trabajadores no ven en sus organizaciones un proyecto
donde desarrollar las capacidades y competencias, una vida laboral y
familiar equilibrada y capacidad para poder superarse. Este
incumplimiento puede generar en el trabajo desmotivación, causa
principal para que los trabajadores renuncien a innovar; por este
motivo las organizaciones deben buscar la forma de cumplir con su
parte del contrato psicológico estas pueden recurrir a varios métodos
para que los empleados generen creatividad, como la participación
en foros, conferencias, debates, proyectos, trabajo en grupo y tareas
fuera del aula. Esas actividades los animan a través de la discusión,
el pensamiento, la referencia y producen tareas específicas. Sin
embargo, para implementar una nueva idea también podría ser a
través de otros procesos como el diseño, desarrollo y producción y
así sucesivamente. Un producto o una idea innovadora beneficiarán
realmente a la organización. Por lo tanto, esta circunstancia se
explicó porque el contrato psicológico está altamente asociado con la
innovación.
 2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo general

 Determinar el efecto que tiene el entorno empresarial en la

relación entre el contrato psicológico y la innovación en las
empresas Colombianas.

2.2 Objetivos específicos

Objetivos
Etapas Productos
Específicos
Revisar de manera
La definición de exhaustiva la
variables, frontera de literatura con el fin de
Revisión de literatura
conocimiento y obtener un marco de
objetivos del estudio. referencia para el
estudio.
Escoger el modelo
estadístico para el
Selección del método Modelo estadístico
análisis de los datos
de análisis de los apropiado para el
para probar las
datos estudio.
hipótesis planteadas
en el estudio.
Establecer el método
adecuado de
Información que recolección de datos
servirá de base para con el fin de obtener
Recolección de datos
el análisis la información más
. confiable posible y
una tasa de respuesta
elevada.
Determinar las
relaciones existentes
entre las variables de
Relaciones existentes estudio con el fin de
Análisis de los datos
entre las variables conocer la veracidad
de las hipótesis
planteadas en el
artículo.

3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La elaboración de este proyecto se lleva a cabo debido a que
actualmente está cambiando el contexto laboral: de un entorno
mecanicista, estamos pasando a un trabajo basado en la creación del
conocimiento. Al trabajador se le pide una mayor implicación personal:
además de pedirle que haga bien su trabajo, se le pide que piense en las
necesidades del cliente o usuario y que trate de encontrar nuevas
formas de respuesta a dichas necesidades. La innovación consiste en
encontrar nuevas respuestas a las necesidades de la sociedad. La
exigencia de la innovación modifica las expectativas mutuas entre el
trabajador y la dirección de la empresa. El trabajador aporta esfuerzo,
tiempo, habilidades y creatividad. La empresa aporta recursos y
reconocimiento de la autonomía del trabajador en su trabajo. El cambio
en las relaciones se concreta en un liderazgo compartido y en una
propiedad compartida de la empresa. En un entorno laboral, basado en
la creación del conocimiento, el capital del empresario y el conocimiento
del trabajador tienen que aliarse para sacar adelante la empresa.
Grupos de empresarios, reunidos para discutir las relaciones laborales
en la sociedad del conocimiento, han llegado a la idea de que, además
del contrato legal, tiene que establecerse otro tipo de contrato, basado
en el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa.
Sin nombrarlo, se estaban refiriendo al contrato psicológico (Sabino
Ayestarán & José Valencia ,2010). El cambio del contexto laboral nos
lleva a unas relaciones laborales más individualizadas y menos
colectivas (Guest, 2004, p. 542). Ciertamente, la comunicación directa
entre dirección y trabajadores favorece la individualización de las
promesas y de las obligaciones, lo que hace que los contenidos del
contrato psicológico sean más explícitos. Es posible que el proceso de
comunicación, implicado en las nuevas relaciones laborales, sea
paralelo al proceso de comunicación del contrato psicológico (Guest y
Conway, 2002, p. 23).

El contrato psicológico fue definido como “la creencia de un individuo

en obligaciones mutuas entre esa persona y otra persona como puede
ser un empleador” (Rousseau y Tijoriwala, 1998, p. 679). En la
redacción de la misión, visión y valores de la organización, se definen,
de manera implícita, las promesas y las obligaciones por parte de la
organización y por parte del colectivo de los trabajadores. Los cambios
en el ambiente actual de globalización, así como en los elementos
relacionados con la crisis económica, ejercen una creciente presión
sobre el nivel y la determinación de la competitividad de las empresas.
Estos cambios han suscitado un incremento en el interés por el estudio
sobre la relación entre la flexibilidad organizacional, los procesos
estratégicos y la innovación y los efectos que estos pueden tener en el
desempeño de las empresas (Alva, 2011).

Ahora teniendo en cuenta todos los aspectos anteriormente

mencionados se hace necesario estudiar qué aspectos del contrato
psicológico y el entorno empresarial están más relacionados o causan
un mayor impacto en las organizaciones para crear una cultura de
innovación que ayude a las organizaciones a obtener una mayor
productividad y alcanzar sus objetivos en este mundo tan globalizado y
de alta exigencia y competitividad.

Además como lo menciona Beleya y Nodeson (2013) La escasez de

estudios en este tema provee evidencia empírica que es incompleta,
debido a que únicamente se han estudiado factores como el clima
organizacional, la cultura organizacional, percepciones de supervisores
y altos mandos de la organización como lo es la gerencia o socios y en
se debe tener en cuenta que en algunos casos contradictoria la
información y resultados de los antiguos estudios. Así, por una parte,
mientras algunos estudios indican la existencia de una influencia
positiva de la flexibilidad laboral (aspecto importante del contrato
psicológico) sobre la innovación y consecuentemente algunos procesos
empresariales. De ahí que surja la necesidad de continuar estudiando
de una manera más exhaustiva las relaciones entre el entorno laboral,
el contrato psicológico y sus elementos y la innovación.

Esta investigación en muy trascendental para las empresas por lo que

ayudara a que tengan un mejor posicionamiento en el mercado en
cuanto a sus habilidades y posibilidades en el cumplimiento de los
requerimientos de los clientes que como se había mencionado
anteriormente cada vez son más exigentes y cuesta fidelizarlos con un
producto en específico, por tanto la investigación llevara al éxito
empresarial en la medida que coloquen en práctica los resultados
obtenidos. Las empresas se verán beneficiadas con este estudio debido
a que la identificación de aspectos más allá del salario monetario
significa una mayor motivación, estabilidad laboral y un entorno laboral
adecuado contribuyen de manera positiva a los colaboradores para que
se enfoquen en sus actividades creando mayores capacidades de
innovación.

Por último, el tipo de investigación, las variantes a estudiar y el modelo

de estudio que es propuesto ayudaran a realizar de manera diferente la
gestión empresarial debido a que la gerencia verán un cambio reflejado
en la forma de trabajo de sus colaboradores en la manera de cómo se
comprometen con la organización y se desenvuelven en sus puestos de
trabajo.

4. MARCO TEÓRICO
4.1 Marco conceptual

 La innovación es «cualquier idea, práctica o artefacto material

percibido como nuevo por la unidad pertinente de adopción ".
(Zaltman et al. 1973).
 La innovación se caracteriza a menudo como una especie de
"capital" para la organización definido como "una idea, un
producto o un proceso, un sistema o un dispositivo que percibida
como nueva para un individuo, un grupo de personas o
empresas, un sector una sociedad en su conjunto "(Rogers, 1995,
p.227).
 La innovación es una respuesta a una serie de preguntas en las
que con el tiempo su cerebro le dice la respuesta (Tim de Jardine,
2008). La innovación está directamente asociada a la aprendizaje.
Thompson (1965) define la innovación como el invención,
aprobación e implementación de nuevos pensamientos,
procedimientos, productos o servicios. Zaltman et al. (1973);
Rogers (1983) indica que es una idea, práctica o sustancia
artefacto aparente como nuevo por la unidad apropiada de
adopción. Amabile et al. (1996) definen la innovación como el
implementación victoriosa de ideas brillantes dentro de un
organización. El proceso de innovación posesión, difusión y uso
de nuevos conocimientos (Damanpour, 1991, Johnson, 1997,
Moorman, 1998; Verona, 1999). La investigación está
proporcionando un apoyo el hecho de que el entorno de
aprendizaje y la innovación extremadamente correlacionados, y
muchos autores han su vinculación (Hurly, 1998, Damanpour,
1991, Goes, 1997; Sinkula, 1997).
 El contrato psicológico fue definido como “la creencia de un
individuo en obligaciones mutuas entre esa persona y otra
persona como puede ser un empleador” (Rousseau y Tijoriwala,
1998, p. 679). Siguiendo con la idea del intercambio y con la del
contrato entre dos partes, Guest da la siguiente definición sobre
el contrato psicológico: “La percepción que tienen dos partes,
individuo y organización, sobre la relación de empleo y sobre las
mutuas promesas y obligaciones implicadas en dicha relación”
(2004, p. 545).
 Las definiciones del contrato psicológico. Levison (Levison et al.,
1962) lo describió como la suma de las expectativas mutuas entre
la organización y la empleado. Rousseau (1995), quizás el escritor
académico más prominente en esta área, el contrato psicológico
como «la creencia de un individuo con respecto a los términos y
condiciones de una relación de intercambio recíproco entre la
persona focal y partido "(véase también Herriot y Pembertion,
 1996). Un contrato psicológico surge cuando una de las partes
cree que se ha hecho una promesa de devoluciones futuras y, por
ha sido creado para proporcionar beneficios futuros.
 Flexibilidad laboral interna o funcional de la flexibilidad laboral se
refiere a un proceso mediante el cual las empresas se ajustan a
los cambios en la demanda de su producción por una
reorganización interna de los lugares de trabajo (Arvanitis, 2005).
Las prácticas de flexibilidad laboral interna reflejan las medidas
que toman las empresas para facilitar a sus empleados la
flexibilidad en la ejecución de distintas tareas y roles en su
organización. Se basa en el empleo de prácticas que se centran en
el rediseño de los puestos de trabajo a un trabajador
funcionalmente flexible (Friedrich et al., 1998). Se indique lo
contrario, son prácticas orientadas a mejorar la capacidad de los
trabajadores para realizar una variedad de trabajos (Kalleberg,
2001). Estas prácticas de flexibilidad laboral interna consisten en
acuerdos que permiten que el personal para llevar a cabo una
amplia gama de tareas, tales como la multitarea (trabajo en
paralelo en distintas funciones) y la rotación de puestos de
trabajo (trabajo secuencial en diferentes funciones) (Arvanitis,
2005), pero también de manera menos directa, tales como la
participación de los trabajadores en el trabajo de diseño,
organización del trabajo, los procedimientos, la organización de
su propio trabajo y permitiendo Taylor hizo los arreglos del
contenido del trabajo.
 Contenido transaccional: Se refiere a aspectos específicos, de
carácter monetario, por ejemplo, magnitud del sueldo, incentivos
por la obtención de objetivos, estabilidad en el empleo, etcétera
(Zhao et al., 2007).
 Contenido relacional: Se refiere a intercambios más personales y
más prolongados, por ejemplo, apoyo personal, significado de
trabajo, tipo de supervisión, desarrollo de carrera, formación,
promoción, etcétera. (Zhao et al., 2007).
 Al ser importante el contenido del contrato psicológico, debemos
prestar mayor atención a la percepción de la justicia y de la
confianza como factores explicativos del incumplimiento y, sobre
todo, de la violación del contrato psicológico. (Silla, Gracia y peiro,
2005)
La justicia distributiva: hace referencia a la equidad entre las
contribuciones realizadas por una parte y las contrapartidas
recibidas por ella de la otra parte.
La justicia procedimental: hace referencia a la equidad de los
procedimientos.
La justicia interactiva: se refiere a la equidad en el trato entre los
mandos y los trabajadores.
 La elección de ubicaciones y la gestión de relaciones con
organizaciones externas no debe estar motivada por el costo de
los insumos, los impuestos o salarios. Las inversiones deben fluir
preferentemente hacia los lugares más fértiles para la innovación.
(Michael E Porter; Scott Stern, 2001).

5. PERSPECTIVA TEÓRICA
5.1 Modelos principales
Con el fin de darle el mejor manejo a los datos empleados en el
estudio, se identifican varios modelos principales que son los más
usados en investigaciones relacionadas con el contrato psicológico y
la innovación. Dentro de ellos destacamos los siguientes:

5.1.1 Análisis de la Varianza (ANOVA o AVAR)

Es una de las técnicas más utilizadas en los análisis de los datos de
los diseños experimentales. Se utiliza cuando queremos contrastar
más de dos medias, por lo que puede verse como una extensión de la
prueba t para diferencias de dos medias. El ANOVA es un método
muy flexible que permite construir modelos estadísticos para el
análisis de los datos experimentales cuyo valor ha sido constatado
en muy diversas circunstancias. Básicamente es un procedimiento
que permite dividir la varianza de la variable dependiente en dos o
más componentes, cada uno de los cuales puede ser atribuido a una
fuente (variable o factor) identificable (Ignacio Martín Tamayo, 2010)

5.1.2 La Regresión lineal múltiple

El Análisis de Regresión Lineal Múltiple nos permite establecer la
relación que se produce entre una variable dependiente Y y un
conjunto de variables independientes (X1, X2,... XK). El análisis de
regresión lineal múltiple, a diferencia del simple, se aproxima más a
situaciones de análisis real puesto que los fenómenos, hechos y
procesos sociales, por definición, son complejos y, en consecuencia,
deben ser explicados en la medida de lo posible por la serie de
variables que, directa e indirectamente, participan en su concreción.

Al aplicar el análisis de regresión múltiple lo más frecuente es que

tanto la variable dependiente como las independientes sean variables
continuas medidas en escala de intervalo o razón. No obstante,
caben otras posibilidades: (1) también podremos aplicar este análisis
cuando relacionemos una variable dependiente continua con un
conjunto de variables categóricas; (2) o bien, también aplicaremos el
análisis de regresión lineal múltiple en el caso de que relacionemos
una variable dependiente nominal con un conjunto de variables
continuas (Thomas L. Saaty, 1990)

5.1.3 Prueba χ² de Pearson

La prueba χ² de Pearson se considera una prueba no paramétrica
que mide la discrepancia entre una distribución observada y otra
teórica (bondad de ajuste), indicando en qué medida las diferencias
existentes entre ambas, de haberlas, se deben al azar en el contraste
de hipótesis. También se utiliza para probar la independencia de dos
variables entre sí, mediante la presentación de los datos en tablas de
contingencia. Cuanto mayor sea el valor de χ², menos verosímil es
que la hipótesis nula (que asume la igualdad entre ambas
distribuciones) sea correcta. De la misma forma, cuanto más se
aproxima a cero el valor de chi-cuadrado, más ajustadas están
ambas distribuciones (Lehmann, 1954)

5.1.4 Estimación de mínimos cuadrados

Es una técnica de análisis numérico enmarcada dentro de la
optimización matemática, en la que, dados un conjunto de pares
ordenados —variable independiente, variable dependiente— y una
familia de funciones, se intenta encontrar la función continua,
dentro de dicha familia, que mejor se aproxime a los datos (un
"mejor ajuste"), de acuerdo con el criterio de mínimo error
cuadrático. En su forma más simple, intenta minimizar la suma de
cuadrados de las diferencias en las ordenadas (llamadas residuos)
entre los puntos generados por la función elegida y los
correspondientes valores en los datos. Específicamente, se llama
mínimos cuadrados promedio (LMS) cuando el número de datos
medidos es 1 y se usa el método de descenso por gradiente para
minimizar el residuo cuadrado. Se puede demostrar que LMS
minimiza el residuo cuadrado esperado, con el mínimo de
operaciones (por iteración), pero requiere un gran número de
iteraciones para converger (Abdi H, 2003).
5.1.5 Análisis de correlación
La Correlación es una técnica estadística usada para determinar la
relación entre dos o más variables. La relación entre la duración de
una carrera de distancia y el test del escalón, o la relación entre las
características de la personalidad y la participación en deportes de
alto riesgo. La correlación puede ser de al menos dos variables o de
una variable dependiente y dos o más variables independientes,
denominada correlación múltiple. Coeficiente de correlación

El Coeficiente de Correlación es un valor cuantitativo de la relación

entre dos o más variables. La coeficiente de correlación puede variar
desde -1.00 hasta 1.00. La correlación de proporcionalidad directa o
positiva se establece con los valores +1.00 y de proporcionalidad
inversa o negativa, con -1.00. No existe relación entre las variables
cuando el coeficiente es de 0.00. (Gustavo Ramón S, 1999)

5.1.5 Modelos de regresión jerárquicos

Los modelos de regresión jerárquicos han sido desarrollados para el
análisis de datos que presentan una estructura jerárquica o
anidada. Hablamos de estructura anidada cuando los datos están
agrupados en unidades de diverso orden, cada una con propiedades
específicas del nivel de agrupamiento considerado. Por ejemplo, en
las ciencias sociales a menudo se trabaja con datos procedentes de
individuos pertenecientes a grupos que a su vez pueden pertenecer a
grupos de nivel superior. El análisis de datos mediante estos
modelos es capaz de apresar dicha estructura, explorando la relación
entre las unidades de observación que constituyen la estructura
jerárquica (Bryk y Raudenbush, 1987, 1992; Goldstein, 1995;
Goldstein, Rasbash, Plewis, Draper, Browne, Yang, Woodhouse y
Healy, 1998; van der Leeden, 1998; Snijders y Bosker, 1999).
6. ESTADO DEL ARTE
La innovación de las organizaciones ha atraído recientemente la
atención de investigadores, profesionales y encargados de la
formulación de políticas (Roy & Sivakumar, 2012; Jong & Hartog,
2010; Koc & Ceylan, 2007). En un entorno altamente competitivo, la
innovación se convierte en un requisito fundamental para ayudar a
las organizaciones a afrontar mejor las nuevas contingencias
externas e internas (Walker et al., 2015) y, por consiguiente, lograr la
sostenibilidad, supervivencia y crecimiento (Atalay & Anafarta, 2011;
Bohlmann et al., 2012; Gumusluoglu & Ilsev, 2009). Por lo tanto,
sólo aquellas empresas que tengan la capacidad de crear ventajas
competitivas sobre sus rivales pueden sobrevivir y crecer con éxito
(Amado et al., 2010; Koc & Ceylan, 2007; Hult et al., 2004; Sharma
& Chrisman, 1999).

A continuación se detalla de forma cronológica la literatura

estudiada sobre la innovación empresarial y los factores como el
entorno empresarial y el contrato psicológico que contribuyen y
mejorar el comportamiento de la innovación basada en el
conocimiento particular y empresas en general.

Para el año 1992 se realizaron estudios que examinaron la

categorización de los componentes del capital intelectual, la mayoría
de ellos mostraban prácticamente los mismos resultados. Las
primeras clasificaciones se centraron en el aspecto humano,
estructural y relacional dimensiones del concepto (Kaplan y Norton,
1992)

Seguidamente cinco después, Sveiby (1997) estudia y aborda una

investigación en la cual no se ha incluido características del
liderazgo que derivan de la parte superior de la organización como
por ejemplo el CEO y su valor de auto-dirección que fue descubierto
para ser relacionados con la cultura de la innovación.

Para el año 1999 Sharma, P., & Chrisman, J. J. (1999) en su

artículo analizan la importancia de la cultura en la promoción de la
innovación. Sin embargo, la falta de un análisis de correlación entre
la creatividad y la innovación son una limitación en sus resultados,
que hasta ahora sólo se ha abordado por muy pocos estudios,
constituye una limitación de este estudio, y eventualmente requerirá
más investigación.

Seguidamente a esa investigación, por parte de Jyotsna Bhatnagar

(2000) decide investigar teniendo en cuenta nuevos aspectos que
parecían irrelevantes con relación a los factores motivacionales de
los trabajadores de las organizaciones, se debe tener en cuenta que
la investigación tuvo como objetivo principal examinar los factores
contextuales que afectan a la gestión de la innovación y la intención
de volumen de negocios (TI) en trabajadores del conocimiento,
además también explorar la relación entre la percepción de la ayuda
del supervisor, el contrato psicológico, recompensas y
reconocimiento, gestión de la innovación y de la intención de
volumen de negocios, para llevar a cabo la realización del estudio se
utilizó la aplicación de modelos multiniveles (MLM) mediante
ecuaciones estructurales que permitió darle un manejo adecuado a
la información. Los participantes respondieron usando una escala de
Likert de siete puntos que variaba de (1) muy en desacuerdo a (7)
muy de acuerdo. La percepción de la ayuda del supervisor se midió
con una la escala de cuatro ítems. El contrato psicológico:
comprende el contrato relacional y transaccional, se midió mediante
la adaptación de la escala desarrollada por Raja, Johns y Ntalianis
(2004), obteniendo como resultados que tanto el contrato psicológico
como las prácticas de recompensas y reconocimientos miden y están
muy relacionadas e influyen de manera positiva en la relación entre
percepción de ayuda del supervisor, gestión de la innovación y de la
intención de volúmenes de negocios y de igual manera los
trabajadores de las áreas del conocimiento percibieron de manera
muy importante la ayuda del supervisor para el contrato psicológico,
junto con prácticas de reconocimiento y recompensa.

Con los avances encontrados en la investigaciones anteriores, los

cuales fueron de base importante para las siguientes debido a los
hallazgos obtenidos se procedió de la mano de Nagarajan
Ramamoorthy & Patrick C. Flood (2001) a desarrollar y probar un
modelo causal integrativo para predecir los comportamientos
innovadores en el trabajo integrando literatura sobre características
del trabajo, justicia organizacional y contrato psicológico, en esta la
metodología usada fue la sugerida por Pedhazur (1982): Regresión
múltiple en el comportamiento investigación: Explicación y
predicción. Además, herramientas estadísticas como chi-cuadrado,
Se recogieron datos de los participantes utilizando una metodología
de encuesta. Varias organizaciones manufacturas en Irlanda se
contactaron para participar en la en la investigación. Doscientos
cuatro empleados de las organizaciones manufactureras en Irlanda
participaron en el estudio, obteniendo como resultados que las
expectativas del contrato psicológico influyo en los comportamientos
de trabajo innovador, lo que le da soporte al modelo. También se
encontró que la paga afecta el cumplimiento psicológico que a su vez
afecto la percepción de la obligación a innovar.

Dos años más tarde Hasti Chitsazan & Afsaneh Bagheri, Amir Yusefi
(2003) decidieron examinar la asociación entre el capital intelectual,
psicológico y social y la innovación empresarial en negocios basados
en el conocimiento y de alta tecnología en Irán y si la cultura
organizacional modera las relaciones entre las variables,
determinaron un tamaño de muestra de (126 participantes)
utilizando la fórmula de Cochran. Se utilizó el método de muestreo
aleatorio estratificado para seleccionar a los participantes de los
Parques Científicos y Tecnológicos (STP), cabe resaltar que los
hallazgos encontrados fueron de suma importancia debido a que se
encontró que el capital intelectual fue el factor más fuerte que
influyó en la innovación empresarial, se confirmó el papel moderador
de la cultura organizacional en la asociación entre capital psicológico
e intelectual y la innovación empresarial, pero se rechazó el capital
social y la innovación empresarial. Sin embargo, la cultura
organizacional mejora la asociación entre el capital psicológico y la
innovación empresarial. Mientras que la cultura organizacional
afecta la relación entre el capital intelectual y la innovación
empresarial en una dirección negativa.

Como no se había estudiado el impacto que tenía la cultura

organizacional en la innovación, Julia C. Naranjo-Valencia & Daniel
Jiménez-Jiménez & Raquel Sanz-Valle (2007) decidieron llevar a
cabo una investigación cuyo objetivo era estudiar los vínculos entre
cultura organizacional, innovación y desempeño en una muestra de
empresas industriales, para realizarla al formular las hipótesis estas
se probaron mediante análisis de regresión jerárquica. Para evaluar
los efectos indirectos de la cultura sobre la innovación, se eligió la
metodología propuesta por Baron y Kenny (1986). De acuerdo con
esa metodología, para establecer la mediación, es necesario probar
tres regresiones. Los datos para este estudio provinieron de una
investigación más extensiva financiada por la Unión Europea (con
FEDERfunds). La población abarca organizaciones españolas con
más de quince empleados ubicados en el sureste de España. Se
diseñó para cubrir una gama de industrias, excluyendo las del sector
agrícola, los resultados muestran que la cultura puede fomentar la
innovación y el desempeño de la empresa o puede actuar como una
barrera para ambos, dependiendo de los valores que fomenta la
cultura. En particular, se encuentra que la cultura adhocrática es el
mejor predictor de innovación y desempeño. Además, sobre la base
de los resultados, se concluye que la innovación media la relación
entre cultura y desempeño.

Para el año 2009 Alfred Kleinknecht, Flore N. van Schaik & Haibo
Zhou decidieron realizar un estudio en el cual se planteaban
determinar si el trabajo flexible es bueno para la innovación, ellos en
este estudio, utilizaron el modelo de crecimiento latente con el fin de
darle un mejor manejo a los datos, los datos de la encuesta de
innovación disponibles de Statistics Netherlands, se realizaron
tomando promedios durante los años 1998-2008 en 26 sectores de
servicios industriales y de manufactura, además se tomó como base
para el estudio 26 industrias , cuyo número de empleados oscilaba
en los 10 y los 500, se concluyó con seguridad que el trabajo de la
flexibilidad laboral no tiene relación con la innovación. Por otro lado,
la variable trabajadores temporales muestra una serie de resultados
significativos.

Tomando como base los estudios de Julia C. Naranjo-Valencia &

Daniel Jiménez-Jiménez & Raquel Sanz-Valle (2007), Sonja
Christina Sperber (2013) realizo un artículo, el cual tenía como
objetivo especificar los factores claves que caracterizan la cultura de
innovación de una empresa y examinar el impacto ejecutado por los
altos ejecutivos como líderes organizacionales desde la perspectiva
individual de implementar y fomentar en sus respectivas
organizaciones. Basado en un marco conceptual que es el
anteriormente mencionado, el estudio siguió un diseño de
investigación cualitativa, debido a que como era más que toda una
revisión de literatura, pero no le restaba importancia a la magnitud
de la investigación, en cuanto a la información general sobre las
empresas involucradas, se consultaron varias fuentes públicas
(principalmente datos corporativos e informes anuales), la
recolección de datos en total comprende 37 entrevistas con 21
empresas. La información se obtuvo en entrevistas cualitativas semi-
estructuradas, ya que permitió a los gerentes individuales describir
el cuadro organizacional en sus propias palabras, lo cual fue
importante para el estudio (Neuman, 1997), Los resultados empíricos
destacan un hallazgo importante: la influencia gerentes no se ejecuta
por igual sobre todos los factores clave de la cultura de la
innovación, que abarcan tanto las esferas de la organización como
las de la alta dirección. Así, puede ser que los altos directivos no
implementan ni fomentan la cultura de la innovación para en la
mayor medida posible. La circunstancia concreta para ello se detalle
en la siguiente sección.
(Thomas W. H. Ng & Simon S. K. & Lam Daniel C. Feldman, 2014)
desarrollaron un estudio en el cual el objetivo de este fue examinar
cómo los cambios de las percepciones en los incumplimientos de los
contratos psicológicos se relacionan con el compromiso afectivo
organizacional (AC) y los comportamientos relacionados con la
innovación (IRB) a través del tiempo, en este estudio, se utilizó el
modelo de crecimiento latente (LGM), La obtención de los datos se
realizó en tres tiempos: en el tiempo 1, se enviaron encuestas a
4,100 individuos. Tres meses posteriormente, se envió la encuesta
tiempo 2 a los 850 encuestados que participaron exitosamente en la
primera encuesta. La encuesta Tiempo 3 fue enviada a los 442
encuestados que participaron en el primer y segundo encuestas.
Recibimos 329 encuestas utilizables, esta investigación muestra que
las percepciones de las violaciones del contrato psicológico se
fortalecen con el tiempo, mientras que el compromiso organizacional
y los comportamientos innovadores se debilitan.

Más recientemente (Huda Amirah Hamidon & Zoharah Omar &

Hasnyanti Zainal, 2016) investigaron tomando como objetivo de este
estudio explicar cómo las violaciones del Contrato Psicológico entre
la dirección y los empleados podrían afectar el comportamiento
innovador de los empleados en una de las organizaciones de
investigación en Malasia, en el estudio se utiliza el método de
investigación cualitativa para examinar el efecto de violación del
contrato psicológico hacia la innovación de los empleados. Se realizó
una entrevista a través de la plataforma en línea, utilizando
preguntas no estructuradas y observación personal con un grupo
focal para la recopilación de datos. Se seleccionaron cinco
investigadores como muestra del estudio para obtener una
comprensión más cercana e información sobre cómo se tratan los
Contratos Psicológicos en su organización, y se determinó que Las
causas más influyentes que se identificaron en la violación del
contrato psicológico y su efecto en los comportamientos innovadores
de los empleados fueron: la falta confianza, la recompensa y el
reconocimiento, y la incertidumbre de su liderazgo.

Con el pasar de los años las investigaciones han tomado distintos

matices, por ejemplo, la metodología en la recolección de la
información y el manejo de esta misma, por el avance tecnológico
con el que se cuenta en la actualidad, cada vez son más confiables
debido a los softwares y herramientas usadas, ahora siguiendo en el
orden cronológico la última investigación encontrada fue la de Sonia
Gondim.
Sonia Gondim (2017) realizo un estudio en el que se revisan los
factores psicosociales de la innovación o creatividad implementada
en entornos laborales. Según la evidencia meta-analítica, la
complejidad, autonomía y expectativas de creatividad del rol laboral,
la integración organizacional, la existencia de recursos
organizacionales, la flexibilidad organizacional, así como las culturas
organizacionales horizontales se asocian estrechamente a la
innovación. Los procesos grupales como la percepción de metas
claras, la orientación a la tarea, la cohesión y comunicación externa
e interna fluida, el liderazgo positivo, transformacional y de apoyo a
la creatividad y el clima positivo, participativo y de creatividad
también se asocian a la innovación. Se discute la relevancia aplicada
y los procesos explicativos y se presenta una escala diseñada para
evaluar la presencia en las organizaciones de los factores que
facilitan la innovación.

7. METODOLOGÍA
Tomando como referencia de estudio a cada uno de los artículos
usados para la elaboración de esta investigación se pudo observar
que al mirar el diseño de investigación usado por cada uno de los
autor(es) y organizarlos en un histograma, el que más tuvo presencia
fue diseño de investigación no experimental, los cuales se inician con
una observación, con el fin de así luego proceder a hacer un análisis
de los datos obtenidos, sin realizar algún tipo de manipulación a la
población estudiada.

Así, el tipo de investigación más usada fue la transeccional

correlacional - causal, los cuales describen las relaciones entre dos o
más categorías, conceptos o variables en un momento determinado,
ya sea en términos correlacionales o en función de la una relación en
la cual se involucre una causa y su respectivo efecto.

7.1. Población y Muestra

7.1.1 Población: Para la realización de la investigación se tomara
como población objetivo de estudio a empresas de cada uno de los
sectores, el sector industrial, comercial y de servicios de Colombia,
específicamente, empresas en las cuales se tengan distintas formas
de realización de sus actividades con el fin de mirar su entorno
empresarial y como afecta este sobre la relación entre la innovación y
el contrato psicológico.
7.1.2. Muestra: Para este estudio de tomaran empresas que son
altamente competitivas en cada uno de los sectores de la economía,
Este estudio se hará en las empresas industriales, como lo son:

 Grupo Éxito – (Envigado – Antioquia)

 EPS Sura – Medellín
 Carvajal empaques – Cali
 Claro móvil – Medellín

7.2. Recolección de datos: Realizaremos la recolección de datos

mediante el método de experimentos que se llevara a cabo a las
diferentes empresas que se visitaran, aplicando nuestro modelo,
donde verificaremos si el modelo y método es efectivo y si cumple o
no con las expectativas que se creó.

Realizaremos la recolección de datos para este estudio con base a los

criterios más relevantes del entorno de las organizaciones y sus
métodos de recompensa y motivación, para lo cual se usaran
encuestas con el fin de obtener la información a analizar:

7.3. Análisis de datos: Reunidos los datos recolectados de la

investigación, procederemos a usar la herramienta estadística
Análisis correlacional, donde se introducirán todos nuestros datos y
los analizaremos, con el fin de saber que tan influyente son el
contrato psicológico y el entorno empresarial sobre la innovación.

8. Cronograma de actividades
Actividad Ago Sep Oct Nov Dic
Obtención de la bibliografia x x x
Revisión de la literatura x x x
Elaboración del marco teórico x x x
Recolección de los datos
Procesamiento de la información
Análisis de la información
Elaboración del borrador de tesis
Revisión y corrección del borrador del
informe
Informe final
 9. PRESUPUESTO

Tabla 1
Personal a cargo del proyecto
Categoría Salario mensual Tiempo (meses) total
Investigador $
$1.250.000 12
titular 15.000.000
Investigador $
$850.000 12
secundario 10.200.000
Empresa
$
(procesamient --- 12
9.000.000
o de datos)
$
Total
34.200.000

Tabla 2

Material usado en el estudio

Material Unidad de precio unitario Cantidad costo

medida $ total $
Papelería Resma 3
14.900 44.700
$ $
Lápices Caja 1
12.000 12.000
Cartuchos $ $
Unidad 2
para impresora 150.000 300.000
Conexión $ $
Unidad 1
internet 60.000 900.000
Licencia
Software para Unidad $120.000 1 120.000
encuestas
$
Total
1.376.700

Tabla 3

Equipamiento requerido
Equipo Unidad costo unitario Cantidad costo total
ThinkPad de medida $ $
Uds 1
T470s 3.211.810 3.211.810
Computador
Uds $800.000 1 $800.000
de mesa HP
Impresora HP
$ $
OfficeJet Pro Uds 1
318.000 318.000
8710
Estabilizador $ $
Uno 1
APC LE-1200 75.500 75.500
Mouse $ $
Uno 2
Logitech ps2 25.250 50.500
 $
Total
4.455.810

tabla 4
Prácticas en el
campo
Concepto Pasajes($ hospedaje( Comid Cantidad costo
) 5 días) a (Comidas total
Visita a
empresas $ $ $
3 $880.060
objeto de 600.080 190.000 96.000
estudio

Tabla 6

Gastos directos

Concepto total costos

Salario $ 34.200.000
$
Material gastable
1.376.700
$
Equipamiento
4.455.810
$
salidas de campo
880.060
$
Total
40.912.570

10. ANEXOS
Anexo 1. Tabla de diseño de investigación para cada artículo del
proyecto

Artículos Tipo de Diseño

1 Contratos psicológicos y comportamiento innovador: un análisis Diseño no experimental
moderado de la trayectoria laboral y de los recursos laborales transeccional
correlacional-causal
2 Análisis del mediador en la gestión de la innovación en los trabajadores Diseño no experimental
del conocimiento de la India: el papel del supervisor percibido de apoyo, transeccional
el contrato psicológico, la recompensa y el reconocimiento y la intención correlacional-causal
de volumen de negocios
3 Incumplimiento de contrato psicológico e innovación de empleados: Una Diseño no experimental
perspectiva de conservación de recursos. transeccional exploratorio

4 Determinantes del comportamiento innovador en el trabajo: desarrollo y Diseño no experimental

prueba de un modelo integrado transeccional exploratorio

5 Influencias de la violación de los contratos psicológicos de los Diseño no experimental

empleadores y su impacto en el comportamiento innovador de los transeccional
empleados (un estudio cualitativo en la organización de la investigación correlacional-causal
en malasia).
6 Violaciones de contratos psicológicos, compromiso organizacional y Diseño no experimental
comportamientos relacionados con la innovación: un enfoque de transeccional
modelado del crecimiento latente correlacional-causal

7 Violación del contrato psicológico y comportamiento de innovación del Diseño no experimental

servicio: capital psicológico como mediador transeccional exploratorio

8 "La Dinámica de la Flexibilidad Laboral: Relaciones entre tipo de empleo e Diseño no experimental
innovación" transeccional
correlacional-causal
9 Flexibilidad laboral e innovación en el sector industrial italiano Diseño no experimental
transeccional exploratorio

10 El capital intelectual, psicológico y social y la innovación empresarial: el Diseño no experimental

efecto moderador de la cultura organizacional transeccional
correlacional-causal
11 "El impacto de los top managers(los ejecutivos de más alto rango) en la Diseño no experimental
apertura de la cultura organizacional a la innovación" transeccional exploratorio

12 Comprender la interacción del clima organizacional y el liderazgo en la Diseño no experimental

innovación del sector de la construcción transeccional
correlacional-causal
13 ¿"Flexibilidad laboral e innovación, estrategias complementarias o Diseño no experimental
concurrentes? transeccional
Una revisión de la literatura" correlacional-causal
14 "¿El trabajo flexible es bueno para la innovación? Diseño no experimental
Evidencia de datos a nivel de empresa" transeccional
correlacional-causal
15 Estudiando el vínculo entre cultura organizacional, innovación y Diseño no experimental
desempeño en empresas españolas. transeccional exploratorio

16 Estrategia de innovación e intensidad de las exportaciones de las PYMES Diseño no experimental

chinas: el papel moderador del entorno empresarial del país de origen transeccional descriptiva
17 Fases de la adopción de la innovación en las organizaciones: Diseño no experimental
efectos del medio ambiente, la organización y los altos directivos transeccional
correlacional-causal
18 Liderazgo e innovación en organizaciones: una revisión sistemática de Diseño no experimental
factores que mediar o moderar la relación transeccional
correlacional-causal
19 Liderazgo transformacional, Cultura Organizacional, e Innovación en Diseño no experimental
organizaciones sin fines de lucro transeccional exploratorio

20 Medio ambiente para la innovación: ganar ventaja competitiva Diseño no experimental

transeccional
correlacional-causal

21 Causas y consecuencias de los contratos psicológicos entre los Diseño no experimental

trabajadores de la alta tecnología y los servicios industrias financieros transeccional descriptiva

22 Aprendizaje organizacional percepción del entorno externo y rendimiento Diseño no experimental

de la innovación transeccional exploratorio

23 Innovación en las regiones: ¿qué importa realmente? Diseño no experimental

transeccional descriptiva

24 ¿Cómo influyen los cambios culturales sobre el contrato psicológico entre Diseño no experimental
el trabajador y la Organización? transeccional descriptiva

25 Innovación: la ubicación importa Diseño no experimental

transeccional descriptiva

26 Medio ambiente e innovación: el caso de la pequeña entidad Diseño no experimental

transeccional descriptiva

27 Violación del contrato psicológico y comportamiento de innovación del Diseño no experimental

servicio: capital psicológico como mediador transeccional exploratorio

28 La Dinámica de la Flexibilidad Laboral: Relaciones Diseño no experimental

entre tipo de empleo e innovación transeccional descriptiva

29 El incumplimiento de contratos psicológico, el compromiso afectivo Diseño no experimental

organización y supervisor, y el ajuste del recién llegado: transeccional descriptiva
Un modelo moderado de mediación de tres ondas
30 Antecedentes y resultados de la brecha contractual psicológica en los Diseño no experimental
vendedores: los roles del clima psicológico, las actitudes del trabajo y la transeccional
intención de la rotación correlacional-causal
31 Incumplimiento de contratos psicológicos y salud de los empleados: La Diseño no experimental
relevancia de las obligaciones insatisfechas para la salud mental y física transeccional
correlacional-causal

32 Reacciones de los empleados al incumplimiento del contrato psicológico: Diseño no experimental

Un análisis de mediación moderado transeccional
correlacional-causal
33 Violación del contrato psicológico y actitudes laborales: Diseño no experimental
Un meta análisis de edad como moderador transeccional descriptiva

TIPO DE DISEÑO FRECUENCIA

Diseño no experimental transeccional 9

descriptiva
Diseño no experimental transeccional 15
correlacional-causal
Diseño no experimental transeccional 9
exploratorio

FRECUENCIA
16

14

12

10
FRECUENCIA
8

0
Diseño no experimental transeccional descriptiva

11. REFERENCIAS

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