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NEGOCIOS GLOBALES
TESIS
Presentado por
Lima – Perú
2017
DEDICATORIA
RESUMEN
ABSTRAC
INDICE
INTRODUCCION
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Planteamiento del problema
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
1.2.2. Problema específico
1.3. Justificación del estudio
1.4. Relevancia
1.5. Contribución
1.6. Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo general
1.4.2. Objetivos específicos
III. METODOLÓGIA
3.1. Hipótesis de la investigación
3.1.1. Hipótesis general
3.1.2. Hipótesis específicas
3.2. Variables de estudio.
3.2.1 Definición conceptual
3.2.1. Definición operacional
3.3. Tipo y nivel de la investigación
3.4. Diseño de la investigación
3.5. Población y muestra de estudio
3.5.1. Población
3.5.2. Muestra
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.6.1. Técnicas de recolección de datos
3.6.2. Instrumentos de recolección de datos
3.7. Métodos de análisis de datos
3.8. Aspectos éticos (SÍ corresponde)
IV. RESULTADOS
4.1. Resultados
V. DISCUSION
5.1 Análisis de discusión de resultados
VI. CONCLUSIONES
6.1 Conclusiones
VII. RECOMENDACIONES
7.1 Recomendaciones
VIII REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS:
• Anexo 1: Matriz de consistencia
• Anexo 2: Matriz de operacionalizacion
• Anexo 3: Instrumentos
. Anexo 4: Validación de instrumentos
. Anexo 5: Matriz de datos
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Por otra parte Maldonado, Martínez y García (2010), con una muestra de 400
empresas, analiza el tipo de cultura empresarial que tiene la Pyme de
Aguascalientes mediante la aplicación del modelo CVF(Competing Value
Framework). Los resultados obtenidos muestran que la cultura empresarial
dominante en la Pyme es la de tipo Clan, seguida de la Jerárquica,
Adhocrática y de Mercado, según la percepción de los gerentes encuestados.
Chiavenato (2004, p.158), define la cultura de una sociedad como “los valores
compartidos, hábitos, usos y costumbres, código de conducta, tradiciones y
objetivos que se aprenden de las generaciones que se aprenden anteriores, que
son impuestos por lo miembros actuales de la sociedad y que son trasmitidas
sucesivamente a las nuevas generaciones”.
Lucas Marín (1997, p.68), “La cultura se considera la característica básica de
una sociedad y viene definida como el comportamiento común adquirido por los
miembros de una comunidad”.
Según Daft (2007), representa la parte no escrita, pero percibida de una empresa;
por lo general, la cultura pasa desapercibida y todos los miembros de la empresa
participan en la cultura organizacional; cuando la empresa quiere aplicar
estrategias o programas contrarios a los valores y normas existentes, esta se
enfrenta al poder de la cultura organizacional.
La cultura organizacional para Robbins (2009), es un sistema de significados
compartido por el personal, el cual distingue a una empresa de las demás, y que
este es el conjunto de características claves que la empresa valora; además
considera que la cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a
las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica
organizacional.
2.2.1.3 Características de la cultura organizacional
La cultura de una organización puede ser estudiada en tres niveles, propuesto por
Schein, para lo cual es necesario descifrar el patrón de supuestos básicos que
giran en torno a la organización, de lo contrario no será posible saber cómo
interpretar los demás aspectos correctamente; una vez que se comprenden los
supuestos básicos, se puede comprender fácilmente los niveles que son más
superficiales. (Schein, 1992, citado por Soria, 2008, p.26)
En 1988, Schein, conceptualiza como niveles de cultura:
El nivel 1: Producciones…está dado por su entorno físico y social. En este
nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su
lenguaje escrito y hablado y la conducta expresa de sus miembros.
El nivel 2: Valores, que reflejan en última instancia la manera en que deben
relacionarse los individuos, ejercer el poder y pueden ser validados si se
comprueba que reducen la incertidumbre y la ansiedad.
El nivel 3: presunciones subyacentes básicas, permite la solución a un
problema cuando esta se ha dado repetidamente y queda a la larga asentada.
Cameron y Quinn (1999), sostienen que son muchos los atributos y dimensiones
que a través del tiempo, se han adjudicado a la cultura en las organizaciones y
añaden que esto podría deberse a la amplitud del concepto, y la globalidad de
factores interrelacionados, por lo que resultaría casi imposible considerar todos
los factores relevantes en un diagnóstico.
Para Terrence Dial y Allan Kennedy (1985, p.24), definen cuatro elementos a
tomar en consideración para estudiar las culturas corporativas:
1. Valores como medula de la cultura: son los cimientos de cualquier cultura
corporativa. Proporcionan un sentido de dirección común para todos los
empleados y establecen directrices para su comportamiento diario.
2. Héroes: Personifican los valores y sintetizan la fuerza de la organización.
3. Ritos y rituales: estos guían el comportamiento dentro de la vida corporativa
y son en efecto, la dramatización de los valores culturales básicos de la
compañía.
4. Comunicaciones: además del trabajo que cada empleado realiza en la
organización, realiza otro tipo de empleo como espías, murmuradores y
narradores de las historia y mitos de la organización.
Juntas estas dos dimensiones forman cuatro cuadrantes, cada uno de los cuales
representan un conjunto de los indicadores de efectividad organizacional.
Cameron y Quinn hablan de cuatro tipos de cultura que propone este modelo
son:
Cultura:
Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de
desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social.
Conjunto de expresiones como valores, creencias, tradiciones, instituciones,
lenguaje, ideologías, entre otras, que determinan el comportamiento de una
sociedad; refleja las condiciones materiales de su existencia y proporciona
instrumentos para alterarlas. (Diccionario administrativo)
Creencias:
La conformación de una creencia nace desde el interior de una persona (se
desarrolla a partir de las propias convicciones y los valores morales), aunque
también es influenciada por factores externos y el entorno social (la presión
familiar, los grupos dominantes, etc). Presunciones arraigadas en la mente de
las personas de la organización, definiendo las relaciones entre causa efecto
habitual e implícitas se consideran indiscutibles.
Normas:
Son criterios de organización, funcionamiento o de conducta, de carácter
obligatorio, que deben ser obedecidas. Las normas deben ser acordadas por
las autoridades administrativas competentes. (diccionario administrativo)
Valores:
En sentido subjetivo, se refiere a las actitudes que debe tener el líder respecto
a la justicia, responsabilidad, deberes, respeto, entre otros, para sí y para con
los demás integrantes de la empresa y sociedad. Para efectos financieros,
este término significa la estimación o precio de las acciones y títulos de
crédito que puede tener la empresa en el mercado de manera global.
(diccionario administrativo)
Liderazgo:
Es el proceso de influencia entre líderes y seguidores para lograr los
objetivos organizacionales por medio del cambio.
Lussier y Achua (2011) Liderazgo Teoría, aplicación y desarrollo de
habilidades 4ta edición traducido por Treviño, México p.30
Organización:
Estrategias:
Gerencia:
III. METODOLÓGICO
Cameron y Quinn hablan de cuatro tipos de cultura que propone este modelo
son:
1.5.1. Población
Población: N= 30
El estudio tiene una población de 30 trabajadores de ambos sexos entre
los 26 y 45 años de edad, con quienes se trabajó censalmente a quienes
se les aplico un cuestionario
1.5.2. Muestra
n= 30
Cuando:
Donde:
Z: coeficiente de confiabilidad
P: proporción de éxito
E: margen de error
N: tamaño de la población
Técnicas: Encuesta
Instrumentos: El cuestionario
Tabla 1
Interpretación
Interpretación
Tabla 3
Niveles de la dimensión adhocrática de la dimensión cultura organizacional de
la empresa Habiter SRL. en un mundo globalizado. Lima- 2017
Porcentaje
Nivel Frecuencia Porcentaje
acumulado
Bajo 0 0,0% 0,0%
Medio 14 46,7% 46,7%
Alto 16 53,3% 100,0%
Total 30 100,0%
Fuente: elaboración propia
Interpretación
Tabla 4
Niveles de la dimensión jerarquizada de la dimensión cultura organizacional de
la empresa Habiter SRL. en un mundo globalizado. Lima- 2017
Porcentaje
Nivel Frecuencia Porcentaje
acumulado
Bajo 2 6,7% 6,7%
Medio 5 16,7% 23,3%
Alto 23 76,7% 100,0%
Total 30 100,0%
Fuente: elaboración propia
Interpretación
Interpretación
Hipótesis general:
Ho: No existe correlación significativa entre cultura organizacional y liderazgo
de la empresa Habiter SRL. en un mundo globalizado. Lima- 2017.
Tabla 11
Cultura organizacional
Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,973** 1,000
N 30 30
Interpretación
De la tabla 11: dado que el valor de p = 0,000 es menor que 0,05 se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna (hipótesis del investigador), es
decir, existe correlación entre la cultura organizacional y el liderazgo; y dado el
valor del coeficiente de correlación Rho de Spearman = 0,973 de acuerdo a la
escala de Carol Taylor Fitz – Gibbon y Lynn Lyons Morris dicha correlación es
muy alta.
Hipótesis específicas 1
Tabla 12
N 30 30
Interpretación
De la tabla 12: dado que el valor de p = 0,000 es menor que 0,05 se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna (hipótesis del investigador), es
decir, existe correlación entre la dimensión clan de la cultura organizacional y el
liderazgo; y dado el valor del coeficiente de correlación Rho de Spearman =
0,835 de acuerdo a la escala de Carol Taylor Fitz – Gibbon y Lynn Lyons Morris
dicha correlación es muy alta.
Hipótesis específicas 2
Tabla 13
N 30 30
Interpretación
De la tabla 13: dado que el valor de p = 0,000 es menor que 0,05 se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna (hipótesis del investigador), es
decir, existe correlación entre la dimensión adhocrática de la cultura
organizacional y el liderazgo; y dado el valor del coeficiente de correlación Rho
de Spearman = 0,817 de acuerdo a la escala de Carol Taylor Fitz – Gibbon y
Lynn Lyons Morris dicha correlación es muy alta.
Hipótesis específicas 3
Tabla 14
N 30 30
Interpretación
De la tabla 14: dado que el valor de p = 0,001 es menor que 0,05 se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna (hipótesis del investigador), es
decir, existe correlación entre la dimensión jerarquizada de la cultura
organizacional y el liderazgo; y dado el valor del coeficiente de correlación Rho
de Spearman = 0,568 de acuerdo a la escala de Carol Taylor Fitz – Gibbon y
Lynn Lyons Morris dicha correlación es moderada.
Hipótesis específicas 4
Tabla 15
N 30 30
Interpretación
De la tabla 15: dado que el valor de p = 0,000 es menor que 0,05 se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna (hipótesis del investigador), es
decir, existe correlación entre la dimensión mercado de la cultura
organizacional y el liderazgo; y dado el valor del coeficiente de correlación Rho
de Spearman = 0,894 de acuerdo a la escala de Carol Taylor Fitz – Gibbon y
Lynn Lyons Morris dicha correlación es muy alta.
CONCLUSIONES
Tabla 16
Baremos de comparación
Validez interna
ítems debe tener una correlación con el puntaje total del test. De este
modo, podemos hacer un deslinde entre los ítems que miden lo mismo de
corregido debe ser mayor o igual a 0.20. Los resultados obtenidos en la tabla 16
cumplen con este criterio, como no varía mucha la confiabilidad total del instrumento
total corregido debe ser mayor o igual a 0.20. Los resultados obtenidos en la
tabla 17 cumplen con este criterio, por tanto, existe validez interna en el
instrumento.
Anexo 4
CONFIABILIDAD MEDIANTE LA APLICACIÓN DEL COEFICIENTE DE CRONBACH
2
K S
1 i
K 1 S T
2
K : El número de ítems
S
2
i
: Sumatoria de Varianzas de los Ítems
2
ST : Varianza de la suma de los Ítems
Alfa de
Variable N° de ítems Confiabilidad
Cronbach
precisión en el instrumento.
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
pág. 48
14. Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera edición.
Mexico: Pearson Education.
15. Chiavenato, I. (2004, p.167). comportamiento Organizacional. Colombia: editorial
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questionnaire. Consulting Psychologist Press. Palo Alto. California. Estados
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37. Riggio, Ronald y Reichard, Robert (2008). The emotional and social intelligences
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personal de la Empresa Cienpharma S.A.C.”. Trujillo 2016
pág. 50
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48. Maxwell, (2007). Sin un Lider se reduce la produccion. En Lideres 360 (pág.
268). Caribe.
49. Maxwell, (2008). Como puede prepararlos para el exito. En El ABC del coaching
(pág. 51). Thomas Nelson.
pág. 51
ANEXOS
pág. 52
Título: Percepción de los trabajadores de la cultura organizacional de la empresa Habiter S.R.L en un marco globalizado Lima- 2017
Problema Objetivos Hipótesis Variable Dimensiones Metodología INSTRUMENTO
General General General Clan Tipo de estudio: El tipo de
¿Cuál es la percepción de los Identificar la percepción que Los trabajadores de Habiter S.R.L investigación a realizar es de OCAI
trabajadores del tipo de cultura tiene los trabajadores del tipo de en un marco globalizado. Lima- Cultura Adhocracia carácter descriptivo pues se
organizacional predominante en cultura dominante en la empresa 2017. Perciben que la cultura organizacional describe las manifestaciones de la Competing Valuen Framework
la empresa Habiter S.R.L en un Habiter S.R.L en un marco dominante de la empresa es de clan. variable en estudio
Jerarquizada
marco globalizado. Distrito de globalizado. Distrito de chorrillos
chorrillos departamento Lima- departamento Lima- 2017
2017 presente año? presente año Nivel: Mercado
Diseño: El diseño es no
Específicos Específicos Nominal experimental de corte transversal-
Especificas descriptivo porque se toman los
1) ¿Cuáles son los tipos de 1) Analizar los tipos de cultura datos de las unidades de análisis
cultura organizacional que los organizacional que existen en la 1) la empresa Habiter S.R.L en un en un solo momento, y no hay
trabajadores identifican en la empresa Habiter S.R.L en un marco globalizado. Lima- 2017. control de la variable en estudio.
empresa Habiter S.R.L en un marco globalizado. Lima- 2017. Existen los tipos de cultura
marco globalizado. Lima- 2017? organizacional de clan y Adhocracia.
2) Establecer los criterios de
2) ¿Cuáles son los criterios de efectividad organizacional que 2) los criterios de efectividad Método: En la investigación se
efectividad organizacional que tiene la empresa Habiter S.R.L organizacional de la empresa utilizó el método científico de
prevalecen en la empresa en un marco globalizado. Lima- Habiter S.R.L en un marco análisis y síntesis.
Habiter S.R.L en un marco 2017. globalizado. Lima- 2017. Son de
orientación interna e integración. Población: N= 30
globalizado. Lima- 2017?
El estudio tiene una población de
30 trabajadores con quienes se
trabajó censalmente a quienes se
les aplico un cuestionario.
Fuente: cuestionario de cultura organizacional de OCAI adaptado en la universidad UNMSM-Facultad de Administración 2014
pág. 53
VARIABLES DIMENSIONES SUBDIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS NIVELES O
RANGOS
pág. 55
Liderazgo organizacional Se considera que el liderazgo en la
organización generalmente
ejemplifica actitudes de no juegos,
de un fuerte impulso y
completamente enfocado a
resultados. (Los líderes están
enfocados a su trabajo y buscan
tener cada día mejores resultados)
pág. 56
organización generalmente
ejemplifica una eficiencia
coordinada, organizada y bien
engranada.
pág. 57
CUESTIONARIO PARA EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
A continuación encontrará una serie de frases relacionadas con la cultura organizacional que percibes
en tu Institución Educativa. Lee cada una de las frases y conteste de acuerdo a la siguiente escala de
calificación:
1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Ni en desacuerdo/ ni de acuerdo
4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo
N° Enunciados Escala
1 2 3 4 5
1
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
pág. 58
21
22
23
24
pág. 59
Validez y confiabilidad de los instrumentos
La validez indica la capacidad del instrumento para medir las cualidades para las cuales
201).
Validez interna
La validación interna se realiza para evaluar si los ítems, preguntas o reactivos tienen
aspecto particular de la variable, los ítems debe tener una correlación con el puntaje
total del test. De este modo, podemos hacer un deslinde entre los ítems que miden lo
mismo de la prueba de aquellos que no, y conocer además, los ítems que contribuyen o
correlación de Pearson ítem – test corregida, donde se espera que la correlación sea
pág. 60
Tabla 16
Estadísticos total-elemento de la validación interna
de la variable cultura organizacional
debe ser mayor o igual a 0.20. Los resultados obtenidos en la tabla 16 cumplen con este
criterio, como no varía mucha la confiabilidad total del instrumento se toma como tal, por
Tabla 17
pág. 61
Estadísticos total-elemento de la validación interna
de la variable liderazgo
pág. 62
LD39 158,72 945,541 ,209 ,928
LD40 158,57 962,073 ,229 ,929
LD41 158,76 969,297 ,265 ,930
LD42 158,61 962,421 ,228 ,929
LD43 158,65 964,499 ,204 ,930
LD44 158,65 962,187 ,229 ,929
LD45 158,61 956,910 ,202 ,929
debe ser mayor o igual a 0.20. Los resultados obtenidos en la tabla 17 cumplen con este
Tabla 20
Confiabilidad del instrumento percepción de la calidad de atención
Alfa de
Variable N° de ítems Confiabilidad
Cronbach
pág. 63