Desarrollo del Talento Humano

Docente: Licda. Nancy Amezquita

Resolución del caso 4: Caso Grupo Z

Integrantes del Grupo: Luis Lezana

Eduardo Tirado

Julio Camey

Erick Valdiviezo

Guatemala 21 de julio 2018.

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Contenido
INTRODUCCIÓN 3

CONTEXTO 4

RECOMENDACIONES 5

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS SON: 7

CONCLUSIÓN 8

PROPUESTA DE RECURSOS HUMANOS A LA GERENCIA GENERAL: 9

ANÁLISIS DEL ENTORNO: 9

OBJETIVOS DEL PLAN DE RECURSOS HUMANOS 10

DEFINICIÓN DE RESPONSABILIDADES 10

IDENTIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO NECESARIOS 11

DEFINICIÓN DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANO 11

ADMINISTRACIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO: 13

ENTONO LABORAL 15

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INTRODUCCIÓN

La empresa Grupo Z es una de tantas empresas que sufren cada año la

rotación del personal que genera pérdidas sustanciales para la empresa, si no
se corrige el rumbo de la gestión del talento humano. Lo primero que se tiene
que hacer es identificar las causas que originan la migración del recurso
humano, segundo hacer un plan de emergencia de retención del recurso
humano. Identificar que generación es la que más predomina en la empresa,
para que de acuerdo a ello el plan sea ejecutado. Las empresas como Google,
Amazon, Corporación Disney han encontrado la clave en la fidelización de los
colaboradores, debido a su constante creatividad y beneficios para los
colaboradores.

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CONTEXTO

Grupo Z es una empresa que tiene 15 años en el mercado, líder en la

distribución y comercialización de productos de higiene poco a poco han ido
creciendo en la región, el éxito en sus marcas le ha permitido que en los
últimos años tengan más de 800 empleados distribuidos en toda
Centroamérica, sin embargo a pesar que su propuesta de valor es muy
competitiva en los productos que comercializan, en el área de Recursos
Humanos no han sido muy innovadores, el departamento de RRHH trabaja bajo
procesos tradicionales, inclusive las oficinas no se han remodelado desde que
se inició la operación. En la última reunión Gerencial el departamento de
Mercado presento su preocupación ya que ha tenido un 30% de rotación en los
últimos 6 meses, lo más preocupante es que la competencia es la que se está
llevando a sus colaboradores les están haciendo ofertas económicas más altas.
Se escucha en el medio de RRHH que la competencia paga bastante bien pero
tienen un mal clima organizacional y sus prácticas y políticas son bastante
tradicionales.

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RECOMENDACIONES
1. ¿Cuál cree que es el problema principal?

La Gerencia General está muy preocupada debido a la alta rotación de personal

y sobre todo que el personal está migrando a la competencia.

- Esto se debió a que en el área de Recursos Humanos no han sido muy

innovadores, el departamento de RRHH trabaja bajo procesos tradicionales,
inclusive las oficinas no se han remodelado desde que se inició la operación.

- Falta de conocimiento en el desarrollo del talento en la organización.

- Falta de sentido de propósito de la organización que haga que los

colaboradores se apasionen por su trabajo.

PLAN ESTRATEGICO DE RETENCIÒN INTEGRAL PARA LOS

COLABORADORES DE GRUPO Z.

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Paso 1: Saber comunicar a misión y la visión de la empresa, para que los

colaboradores sientan que sus éxitos son éxitos de la empresa.

Paso 2: Modernizar el departamento de recursos humanos, las oficinas, las

gestiones de forma ágil y creativa.

Paso 3: Tener planes de desarrollo interno y de carrera adecuados a los

millennials.

Paso 4: Ser flexibles en los horarios de trabajo, darles la oportunidad de

trabajar con libertad e innovación

Paso 5: Tener un plan de reconocimiento interno, para que los colaboradores se

sientan satisfechos con los resultados de su trabajo extra.

Paso 6: Que los dueños o fundadores le den la oportunidad a los colaboradores

de expresar sus ideas o sugerencias para mejorar su entorno laboral.

Paso 7: Darles beneficios adicionales como comida, gimnasio, estudio de inglés

gratis, etc. Porque ese tipo de beneficios adicionales les crea fidelidad en las
organizaciones. Como, por ejemplo: Google, Facebook, Amazon y Apple. Son
unas de las tantas empresas que han tenido éxito a nivel internacional porque
han sabido invertir en la retención del talento humano.

Paso 8: Crear una cultura del aprendizaje en la empresa para que los
millennials crezcan dentro de la organización.

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LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS SON:

● Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.

● Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que

permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales.

● Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes

funciones desde el inicio al fin de una relación laboral como son:

● Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

● Capacitar y entrenar
● Evaluar el desempeño laboral
● Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la
organización
● Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otro programa
que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del
personal.
● Promocionar el desarrollo del liderazgo
● Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener
un ambiente armónico entre todos.
● Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
● Informar a los empleados ya sea mediante boletines,
reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de
recursos humanos.
● Supervisar la administración de los programas de ensayo
● Desarrollar un marco personal basado en competencias
● Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una
empresa triunfe en los distintos mercados.

CONCLUSIÓN

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Cada vez son más las empresas que se preocupan por retener el recurso
humano, porque se están dando cuenta, que son el corazón de las mismas. Si
existen colaboradores apasionados por su trabajo, se crea un ambiente
agradable para ellos y va ser muy difícil que dejen la organización, aunque les
ofrezcan más dinero. Esto genera miles de utilidades para los accionistas y la
creación de muchas multinacionales. De lo contrario les puede pasar lo que a la
empresa GRUPO Z. Si no se reinventan, pueden ir a la quiebra, o el talento
humano se va a la competencia.

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PROPUESTA DE RECURSOS HUMANOS A LA GERENCIA GENERAL:

ANÁLISIS DEL ENTORNO:

En base al plan estratégico general en el que se establecerán unos objetivos
clave de los cuales dependerá el plan de recursos humanos. Para realizar bien
nuestra función dentro del departamento de RRHH debemos tener muy claras
las respuestas a estas tres preguntas:

¿Qué debemos mejorar en comparación al año anterior?

Solo si identificamos los problemas de la empresa y cómo mejorarlos podremos
avanzar de verdad. De nada sirve ir arrastrando errores, solo conseguiremos
que se acumulen a nuestras espaldas hasta que se desmoronen y nos aplasten.

¿Qué retos nos esperan ?

Un análisis del futuro del sector es también fundamental. Debemos conocer qué
cambios, eventos o actividades van a darse en los próximos meses y cómo
pueden influir en nuestro negocio para adelantarnos y estar listos.

¿Qué elementos dentro de la empresa necesitan más atención?

Después de mirar a nuestro alrededor debemos mirarnos a nosotros mismos y

estudiar el estado de la empresa y su plantilla.

Por ejemplo, con Factorial puedes crear informes de recursos humanos que
darán una visión del estado de la empresa y una idea de lo que podemos hacer
el próximo año para mejorarlo. ¿Índice de rotación alto? ¿Falta de motivación
entre los empleados? Debemos estudiarlo y analizarlo para encontrar las
soluciones.
Por eso es fundamental que el departamento de recursos humanos mantenga
una comunicación regular con los directivos de la empresa y que estos sean
completamente transparentes y honestos con ellos.

OBJETIVOS DEL PLAN DE RECURSOS HUMANOS

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Los objetivos de la empresa detallados en el plan estratégico general son los
llamados planes a largo plazo y nos ayudarán a medir el alcance real de nuestro
plan de recursos humanos. Además, estos objetivos pueden dividirse en dos
categorías:

● Objetivos explícitos: Son aquellos que giran en torno a la atracción y

retención de talento, la motivación de los empleados y todo aquellos que
tengan en cuenta una mejora del employee engagement y la experiencia de
empleado, como trazar planes de carrera, procesos de onboarding, etc.

● Objetivos implícitos: Son aquellos que vienen dados por la filosofía de

la empresa y que ayudan a la creación de la cultura de empresa y cómo una
buena gestión de recursos humanos puede ayudar a mejorar la productividad y
la calidad de vida de sus empleados, mientras se cumplen todas las normativas
laborales y de seguridad.

DEFINICIÓN DE RESPONSABILIDADES
Una vez hemos definidos los objetivos de la empresa y los de RRHH llega el
momento de definir nuestro plan de RRHH y analizar qué camino seguirá el
departamento para cumplir con ambos objetivos.

Lo primero que debemos hacer es nombrar al responsable o responsables de su

creación y aplicación.

Las ideas siempre se entienden mejor en imágenes por lo que la creación de un

organigrama de la empresa será de gran utilidad. Un organigrama nos muestra:

La estructura jerárquica de la empresa; directivos, managers, mandos

intermedios y empleados.

Los distintos departamentos que la componen; marketing, ventas, producción,

recursos humanos, etc.

Los puestos a cubrir: El organigrama dependerá, claro, del tamaño y tipo de

empresa, pero será muy útil para establecer una planificación de personal y ver
qué tenemos y qué nos hace falta para lograr nuestros objetivos.

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IDENTIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO NECESARIOS

Gracias al organigrama de la empresa, podemos distinguir qué puestos se

deben cubrir para lograr los objetivos explícitos. Por lo que en el plan de
recursos humanos especificaremos:

● De qué puestos se trata. Realizaremos una descripción de cada uno

de los puestos lo más concreta posible; departamento, lugar de trabajo,
responsabilidades y funciones, personas a su cargo o persona a la que
responde y volumen de trabajo.

● Qué tipo de perfil se necesita para cubrirlo. Especificaremos la

formación, experiencia y habilidades necesarias para el puesto. Así podremos
evaluar si ya se dispone de alguien apto para ese puesto dentro de la planilla,
al que podremos ascender o reubicar, o es necesario contratar a alguien
externo. Se tome la decisión que se tome se deberán llevar a cabo distintas
acciones; procesos de selección, formaciones específicas, etc.

DEFINICIÓN DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANO

Con los objetivos establecidos debemos repasar nuestra política de recursos

humanos para que esté actualizada según las acciones que vamos a tomar.

La política de recursos humanos marcará las directrices del departamento en su

día a día y recogerá, como ya hemos ido comentando:

Pautas para la selección y contratación de personal:

Además de especificaremos funciones, tipo de contrato y salario por cada uno

de los diferentes puestos a cubrir, deberemos decidir si alguien de la misma
empresa se dedica a la selección y contratación de personal o si se externaliza
el proceso.

De hacerlo alguien de la misma empresa también sería conveniente establecer

un proceso de onboarding para nuevas incorporaciones.

Pautas retributivas:

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Cada nueva contratación y las actuales, además de atenerse al convenio
colectivo de aplicación, podrá tener unas mejoras salariales determinadas,
complementos, incentivos o pagas extras que deberán ser establecidas con
anterioridad a la contratación para asegurarnos de que estamos dentro del
presupuesto de la empresa destinado a nuevas contrataciones.

Pautas para la formación y desarrollo:

Debemos cuidar a los nuevos talentos, pero también debemos preocuparnos de

los empleados más veteranos. En nuestro plan de recursos humanos no
podemos olvidar dedicar una parte al crecimiento personal y profesional de
nuestros trabajadores para que puedan lograr su plan de carrera y vean
valorados y reconocidos sus esfuerzos.

Dentro de la política de recursos humanos, además, también deberemos incluir

la política de la misma empresa que recopilaran la visión y misión de la
empresa, además de las buenas prácticas y otros elementos relacionados con la
disciplina o la resolución de conflictos.

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ADMINISTRACIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO:

Se presenta el siguiente esquema a la Gerencia para la administración del

Talento.

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Se estaría incorporando el Siguiente Modelo orientado al personal.

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ENTONO LABORAL

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