ACOSO LABORAL

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 Ficha técnica
Título: Mobbing: Violencia psicológica en el trabajo

Autor: CAPARRÓS JIMÉNEZ, Javier.

Fuente: Capital Humano, nº 290. Septiembre, 2014

Resumen: El artículo trata del fenómeno del mobbing,

un tipo de acoso laboral y que cada vez tiene mayor
incidencia en las empresas, a pesar de que muchas ve-
ces pasa desapercibido. Además de ofrecer una visión
global sobre esta práctica, su definición y sus aspectos
esenciales, se ofrece información sobre las fases que
existen así como las formas de combatirlo desde el
seno de las organizaciones.

Descriptores: Acoso Laboral / Mobbing / Estrés /

Salud

Mobbing:
Violencia psicológica
en el trabajo
En el ámbito laboral a veces se producen
situaciones de carácter negativo que
acaban por afectar a las personas que son
víctimas de ellas. El mobbing es una clase
de violencia psicológica que se produce
en el trabajo y en la que es fundamental
que se impliquen todos los mandos de las
empresas para atajarla.
Javier Caparrós Jiménez, director general Trabajando.com y HR Consulting España

E
l día a día en una empresa y el estrés laboral taje que se nos antoja elevado dada la importancia de
a veces provocan que ciertas circunstancias la situación.
pasen desapercibidas para muchos trabajado-
res, situaciones relacionadas con conductas El denominado mobbing se utiliza para describir una
negativas y peligrosas en el trabajo. Muchas situación de violencia psicológica laboral (del inglés “to
veces los empleados desconocen que este tipo de prác- mob”, atropellar) o mobbing también entendido como
ticas se están produciendo en su entorno laboral, dado “asediar, acosar, acorralar en grupo”. Podemos definirlo
que no siempre se manifiestan de una forma contundente. como la acción de un hostigador con el fin de producir
miedo, desprecio o desánimo en el trabajador afectando,
El científico sueco Heinz Leymann investigó este fe- de esta manera, a su trabajo o incluso llegando a generar
nómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por una enfermedad en el trabajador.
primera vez el término mobbing para referirse a este
tipo de situaciones. Esta persona recibe una violencia psicológica injustificada
a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del
Se estima que entre un 10% y un 15% del total de los trabajo, ya sea por parte de grupos sociales externos, de
trabajadores en activo, padece acoso laboral. Porcen- sus compañeros, de su equipo o de sus superiores, en >

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 > este último caso también se conoce como bossing, del
inglés “boss”, jefe).
Este acoso afecta tanto a hombres como a mujeres, pero
son principalmente estas últimas las más afectadas. Según
estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
las más “acosadas laboralmente” son las trabajadoras de
entre 30 y 45 años (11,8% de casos en mujeres y 6,1%
en hombres).
El mobbing en el ámbito laboral se ha conocido hace
algunos años y aún queda mucho por legislar en este
tema. Mientras se crea una regulación específica, es im-
portante que las empresas recurran a la formación como
prevención al problema y al diálogo entre líderes de los
distintos niveles de la compañía.
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El mobbing se podría confundir con el “síndrome del trabajador
quemado”, o burn-out. El burn-out significa “estar quemado”
o desgastado por circunstancias actitudinales o caracterís-
ticas inherentes a la profesión o el trabajo y que genera en
el trabajador una demanda intensa en el aspecto emocional.
El mobbing también es confundido con el estrés. En la
mayoría de los casos las estrategias que utilizan los aco-
sadores o mobbers son sutiles, la intención es no dejar
rastro del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al
acosado o mobbed por incompetente, improductivo o
problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada.
En el mobbing la víctima se encuentra en una posición
de indefensión ante sus agresores durante un tiempo
prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años.
La víctima sufre actos humillantes como, por ejemplo, que
sus compañeros de trabajo no le dirijan la palabra, le aíslen
o le desprestigien como profesional. Lo que se pretende
con estos actos es el abandono del trabajo por parte de la
víctima, considerada por sus agresores como una molestia
o amenaza para sus intereses personales.
Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala algunas de las es- −− Excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente.
trategias en el acoso laboral podrían ser:
−− Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola
o en presencia de otras personas.
−− Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben
inalcanzables o imposibles de cumplir.
−− Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho
trabajo.
−− Amenazar de manera continuada a la víctima o coac-
cionarla.
−− Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole
a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún
trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”).
−− Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribuciones
o responsabilidades de su puesto de trabajo.
−− Ignorarle (“hacerle el vacío”) o excluirlo, hablando solo
a una tercera persona presente, simulando su no exis-
tencia (“ninguneándolo”).
−− Retener información crucial para su trabajo o manipularla
para inducirle a error en su desempeño laboral.
−− Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo
con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de
acusarle de algo.
Los acosadores se ponen en marcha por distintas razones,
entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no
solo sobre los bienes materiales de la víctima sino también
sobre las cualidades personales de la misma, como puede
ser su inteligencia, su brillantez personal, etc.
Esta situación se produce sobre todo cuando se incorporan
nuevos trabajadoress jóvenes y preparados, amenazando
la promoción profesional e incluso la permanencia del
acosador en la organización o viceversa.
La persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve merma-
das sus capacidades profesionales, sus relaciones personales
en el entorno laboral y se autodestruye moralmente. Se
trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta
según una estrategia preconcebida con un objetivo concreto:
la anulación de la víctima.
Hay cuatro fases que se dan habitualmente en estos
procesos:
1. Fase de conflicto: Es normal que aparezcan conflictos
interpersonales en cualquier empresa como conse-
cuencia de la existencia de grupos y personas que
frecuentemente tienen objetivos distintos e incluso
contrapuestos.
2. Fase de mobbing o de estigmatización: En esta fase el
acosador pone en práctica toda la estrategia de hos-
tigamiento en su víctima, cuyo objetivo es ridiculizar y
apartar socialmente a la víctima. Esta fase ya es propia-
mente el mobbing.
3. Fase de intervención desde la empresa: El conflicto
transciende a la dirección de la empresa. La actuación
es generalmente por el departamento de recursos
humanos o la dirección general. La empresa puede
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 > realizar una investigación exhaustiva del mismo y
decide un cambio de puesto de trabajo para el tra-
bajador o el acosador.
4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral:
Abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy
probablemente tras haber pasado por largas tempora-
das de baja. Los trabajadores atraviesan una situación
que tiene consecuencias muy negativas para su salud.
Los efectos de estas prácticas podrían derivar en casos
más graves como estrés e incluso depresión a medio y
largo plazo. Se
evidencian en
el día a día en
síntomas que, Se estima que entre un 10%
somatizados,
derivan en do- y un 15% del total de los
lores de cabeza, trabajadores en activo, padece
contracciones
musculares y acoso laboral
enfermedades
gastrointestina-
les como colón
irritable o úlcera, por nombrar algunas.
Estas situaciones, entre otras consecuencias, también
producen:
−− Lento deterioro de la confianza en sí mismo y en sus
capacidades profesionales por parte de la víctima.
−− Proceso de desvaloración personal.
−− Desarrollo de la culpabilidad en la víctima.
−− Creencia de haber cometido verdaderamente errores,
fallos o incumplimientos.
¿QUÉ HACER SI SE DA?
Debe ser comprobable, objetivo y nunca subjetivo.
Para superar el mobbing lo mejor es identificar que se
está produciendo e informarse sobre el problema.
Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto,
hacerlas públicas, evitar reaccionar ante los ataques, dar
respuesta a las calumnias con asertividad, proteger los da-
tos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave,
seguir adelante y afrontar socialmente la situación del acoso,
no intentar “convencer” o “cambiar” al hostigador, etc…
La función del Departamento de RR.HH. debe consistir
en erradicar cualquiera de estos comportamientos y tiene
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que detectar, informar y resolver todas las cuestiones
relacionadas con el acoso en el trabajo.
1. Prevenir. Mediante la comunicación, para que en
algún momento todos puedan expresar su opinión
sobre el lugar de trabajo, dar importancia al código
interno de conducta y respetar la igualdad entre
trabajadores.
2. Detectar. Es más fácil detectar este tipo de compor-
tamientos si se está en contacto y se mantiene una
relación fluida
con los trabaja-
dores. Fomen-
tar desayunos
o reuniones de
trabajo. Elabo-
rar indicadores
de factores de
absentismo
en la empresa.
Hacer caso a
las denuncias
de este tipo que se produzcan.
3. Informar. Cualquier acción irregular detectada
debe ser informada a la dirección general. Mensa-
jes en el tablón de la compañía, intranet o revista
interna pueden ayudar a que sea más accesible la
información.
4. Resolver.Tratar el tema: en primer lugar instar al jefe
directo a tener una conversación con el potencial
acosador, pero, si continúa el problema, organizar
una segunda charla con el superior, el acosador y el
departamento de RR.HH, si esta falta de conducta
persiste se deberá realizar un apercibimiento por
escrito o proceder a la suspensión del potencial
acosador.
La mejor manera de prevenir estos comportamientos
es fomentar la comunicación interna. Las reuniones
periódicas de los directivos con los trabajadores, los
mandos con su gente, etc. Posibilidad de realizar denun-
cias internas o un correo electrónico exclusivamente
para casos de acoso laboral. Dejar por escrito y en
forma verbal a mandos y trabajadores (como realizan
muchas empresas en Estados Unidos) que la empresa
no tolerará el acoso laboral. Capacitar en prevención
de acoso laboral y por último en las incorporaciones a
la empresa, preferir a personas abiertas, integradoras
y conciliadoras.¾
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