Textos sobre geração Y

http://www.minhacarreira.com/2010/05/28/jovens-herois/#more-1378

Jovens heróis
por Vanessa Guedes em 28/05/2010 na categoria Geração Y

Ao assistir alguns vídeos mostrando os famosos escritórios da Google no mundo, refleti sobre
as pessoas que alcançam a graça de trabalhar para uma empresa tão à frente de seu tempo
e tão atual.Em um dos vídeos, o presidente da companhia no Brasil falava sobre a
importância que eles dão aos candidatos criativos, empolgados e comunicativos. Isso até
mesmo tem virado muito lugar-comum nos anúncios de oportunidades que vejo diariamente
pela internet. Todo mundo quer pessoas bem humoradas, adaptáveis, comprometidas, bem-
humoradas, dispostas a aprender, etc.E nós sabemos que de gente com iniciativa o mundo
está cheio; os jovens de hoje são muito pró-ativos, e mantém uma gama de atividades ligadas
à muitas áreas. Porém não deixamos de fugir das velhas exigências – tão esquecidas nos
anúncios de emprego – em que pregam a contratação de pessoas sérias, focadas, e pontuais.
E eu apoio muito esse perfil, ainda hoje. Não que eu seja alguém excessivamente tradicional,
mas vez ou outra tenho a nítida sensação que o anúncio publicado é uma oferta de um
emprego de 2h diárias de trabalho e 6h de interação alegre entre os funcionários. E nós
sabemos que o mundo não é assim.

Talvez o século XXI esteja formando apenas uma nação de “pessoais legais”, por causa
dessas exigências valorizadas, porém somente aqueles extremamente focados vencem num
ambiente tão libertário. E isso não é algo que as faculdades ensinem, ou que seja indicado
nos anúncios. Assisti a muitas palestras motivacionais cheias dessa ladainha de extroversão e
criatividade – e aí que os jovens se preocupam demais em se mostrarem super heróis
da Geração Y, e perdem o foco. Se atiram em inúmeras tarefas, se envolvem com vários
projetos, e nunca acabam o que começam. Ou ficam perdidos pelo caminho, deslumbrados
com tantas possibilidades de atuação dentro do seu cargo e acabam por não engrenar
nenhum direito. E então chega a primeira retaliação – às vezes disfarçada de conversa
informal – da chefia, ou a primeira demissão. E o jovem fica frustrado, pois seguiu todas
aquelas dicas sobre ser solicito e rápido em aprender coisas novas, e ainda sim obteve só
insucesso.

Acredito no bom-senso das pessoas e valorizo aqueles que encontram o ponto de equilíbrio
entre o funcionário-herói e o funcionário convencional. Precisamos de um pouco de
experiência para chegar ao ponto, e muita percepção ao observar a si e aos colegas. O que
mantém funcionários de empresas como o Google – que permite até mesmo que você leve o
cachorro para o ambiente de trabalho – é o nível de produção. Não é nem mesmo a
quantidade, mas o nível mesmo. A qualidade dos projetos que você realiza, a quantidade de
aproveitamento de suas idéias, e seu próprio comprometimento com a equipe. E isso
realmente ninguém nunca disse em nenhuma palestra motivacional que eu assisti e em
nenhum artigo que eu tenha lido em sites sobre o assunto.

Existem coisas – tão simples quanto bom-senso – que nenhum chefe ou professor vai ensinar;
precisamos de muita prática em observar as atitudes alheias para aprender. E focar nos
objetivos próximos, não em metas absurdas idealizadas por outras pessoas, sobre como
devemos ser – sem pensar no que somos capazes de ser.

Tags: bom senso, Geração Y, google, heróis, jovens

Relação com o tempo e Lealdade

http://www.focoemgeracoes.com.br/index.php/2009/04/28/geracao-y-a-questao-dos-
conceitos/

Me perguntaram sobre a lealdade da Geração Y.

E eu respondo: mas o que é lealdade?

As pessoas têm diferentes conceitos sobre “perto e longe”, “curto e longo”, “certo e errado”,
e sobre lealdade também.

Sim, a Geração Y é leal. Não gosta de interesseiros, de mentiras, tem amigos verdadeiros e
pode se sentir traída quando reconhece uma “traição”.
Só que o conceito tem leitura diferente para as diferentes gerações.
Neste sentido, a Geração Y é mais autêntica: eu não tenho que ser leal à você se sinto que
você não é aquilo que diz. Se você não cumpre o que promete, se você mente.
É isso que dá um grande descompasso nas organizações.
Não há mais o conceito de lealdade irrestrita.
Não há mais o amor incondicional como nos conta Eric Fromm no seu livro “A Arte de Amar”. .
Quando a organização não cumpre o que prometeu, a Geração Y se cansa e procura outras
opções.
Acredito que a Geração Y também tenha uma enorme influência nesse processo, uma vez que
não tangibiliza para a organização o que espera.
Uma vez, numa palestra, ouvi um comentário de um jovem da Geração Y sobre a organização
na qual ele trabalhava: “Estou cansado de esperar. Minhas idéias estão sendo engavetadas,
na empresa”.
E eu perguntei:
“Mas ha quanto tempo isso vem acontecendo?”
E ele respondeu : “Há 3 meses”.
Qualquer um da Geração Baby Boomer diria que 3 meses não é tempo suficiente para se
aprovar um grande projeto, ainda mais numa situação de crise.
Este “tempo” interior precisa ser discutido com a empresa da qual fazemos parte.
A Geração Baby Boomer tem um “tempo” completamente diferente da Geração Y.

Não se esqueçam de como cada uma foi criada e porque elas tem um “timing” muito
diferente, o que faz com que suas percepções sobre tempo sejam bem diferentes.

Paciência e a Geração Y
por Diego Homem em 11/08/2009 na categoria Carreira e Geração Y
Uma das características marcantes da Geração Y é sua urgência por respostas, desejo nato e
um tanto direto por resultados, feedback e recompensas. Enfim, dificuldade em lidar com
situações que exigem paciência.

Crescemos ouvindo de nossos pais que devemos ter mais paciência com o mundo que nos
cerca, pois sempre queremos tudo “para ontem”. A Wikipedia possui uma definição bem
interessante para paciência e que esclarece a maioria das dúvidas a respeito. Acredito que a
definição seja única pra todos, porém a desenvolvemos com focos diferenciados, como jogos
(xadrez, RPGs, jogos de estratégia, etc.), relacionamentos, hábitos (livros, jardinagem, surf) e
muitos outros. No entanto poucas vezes a focamos no trabalho e em nossa carreira.

Uma carreira é construída com o tempo, e o tempo não passa mais rapidamente porque
queremos, logo tentamos fazer com que as coisas aconteçam em menos tempo do que seria
necessário. É nesse momento que devemos avaliar se realmente precisamos acelerar o
processo ou não. Já diz o pensamento popular que o que vale não é o destino mas a jornada,
e o que é a jornada senão nosso dia a dia com suas vitórias e derrotas?

Se nossas atividades exigem paciência em sua solução, nós a empregamos com o máximo de
critérios e sem problemas, mas quando essa mesma paciência é requisitada para
alcançarmos uma promoção, ela é rapidamente encarada com suspeitas e desconforto.
Devemos aprender que paciência faz parte do trabalho, assim como analisar o ambiente que
nos cerca em busca da melhoroportunidade, e essa é a palavra chave para o momento
econômico que vivemos.

Devemos aprender a desenvolver a paciência como forma de potencializar as chances de

encontrarmos boas oportunidades, as vezes uma promoção de certa forma “forçada” de
nossa parte poderia ter sido melhor para nossa carreira se ocorrida 6 meses ou 1 ano mais
tarde, pois teríamos mais experiência e mais chances para saber lidar com os novos
problemas a serem resolvidos.

Diversos artigos sobre a Geração Y ressaltam que nossa vontade de crescer rapidamente faz
com que queimemos etapas importantes em nosso desenvolvimento, e muitas vezes é
verdade. Devemos aprender a observar o caminho que desejamos trilhar e tentar descobrir
quando as mudanças são necessárias. Saber esperar pelo melhor momento para agirmos ao
invés de sermos sempre impulsivos é imprescindível para uma carreira de sucesso.

“Não dá para fazer só o que a gente tem vontade!”

por Liliane Fonseca em 13/05/2010 na categoria Comportamento e Geração Y

Ouvi a frase do título esses dias e tive que concordar, mas sinto que isso é bastante
complicado para a Geração Y. Tem aquele bla bla bla de que somos mimados, tivemos de
tudo, mas no dia a dia essa questão é muito mais profunda. Pode ser incômoda.

Temos dois cenários antagônicos: de um lado a sobrecarga de tarefas e responsabilidades

nas empresas – nenhum jovenzinho é poupado pela falta de experiência, mas isso é assunto
para outro texto – e por outro a imensa gama de possibilidades que os jovens possuem.

A variedade de opções pode tornar os jovens volúveis e infiéis (as empresas adoram falar
assim de nós! rs), mas é preciso encarar que essa é a realidade da sociedade. Hoje os
consumidores não assistem comerciais obrigados, eles buscam conteúdo e o que de fato os
interessa. Essa mesma situação se dá na carreira da Geração Y. Buscamos o que nos agrada,
o que nos diverte, o que nos acrescenta e o que possibilita que tenhamos outras atividades
além do trabalho.

Não sei se sou diferente da maioria, mas sinto que sou muito inquieta. Hoje eu sou trainee,
como planejei e trabalhei muito duro para alcançar, mas já começo a pensar em abrir uma
empresa de redes sociais e a investir meu tempo livre em outras atividades. Maluquice?
Talvez, mas sinto que não estou sozinha.

Dizer que o “problema” é da nossa geração me soa superficial demais, afinal nascemos e
crescemos no mundo que as gerações anteriores deixaram para nós. Criticar é muito fácil,
mas vivenciar os altos e baixos de uma geração ansiosa e veloz é outro papo.

Talvez o próximo passo seja entender as pessoas e as gerações dentro de um contexto,

dentro de uma sociedade que muda e se renova a cada dia, mas como isso é muito
complexo, vou priorizar os planos da minha empresa de redes sociais

Tags: Comportamento, Geração Y, gerações, vontades

A Geração Y e um novo gestor

por Liliane Fonseca em 04/02/2010 na categoria Geração Y e Gestão

Para a nossa geração, que não vê na hierarquia tradicional um modelo a ser seguido à risca,
ter um novo chefe pode ser uma situação bastante complexa. Por mais títulos, experiência e
credenciais que a pessoa possua, não é o bastante para conquistar o respeito e a admiração
de um Y.

Já li em muitos textos que os Y precisam de um modelo para se espelhar. Alguém, gestor ou

não, que os inspire a crescer e seja uma pessoal acessível e confiável. Eu concordo com essa
afirmação e vejo que se aplica na minha vida. Fico feliz de ter alguém que eu admiro e posso
contar para decisões profissionais, e para alcançar essa relação é preciso, além de um ótimo
currículo,proximidade.

Quando nos deparamos com um novo gestor – aquele que irá acompanhar nossas atividades
diárias e traçar as diretrizes para o nosso crescimento – mais do que uma pessoa que manda
e toma decisões, precisamos de alguém que nos cative, escute e de fato demonstre interesse
em trabalhar junto conosco. Isso pode soar um pouco paternal, e de fato é. Faz parte do “lado
ruim” daGeração Y, que foi criada recebendo troféus por qualquer cama que fosse arrumada
antes de ir para a escola.

Isso não quer dizer que os gestores devem ser babás, pelo contrário. Ninguém quer e nem
gosta de ser tratado de forma infantil. Esse aspecto tem mais a ver com respeito,
proximidade e confiança mútua, por parte do gestor em delegar e dar autonomia, e por parte
do liderado que deve ter em seu líder uma fonte de respostas e também a tranqüilidade de
questionar sem ser repreendido.

Tenho muito interesse na questão das gerações dentro das empresas e quase sempre
concluo que a resolução de conflitos e a construção de uma boa relação devem ocorrer pelo
diálogo, com o esforço dos mais velhos para falar a nossa língua e entender nossas
limitações. Isso exige muita maturidade dos mais jovens para perceber que o mundo já está
pronto e que nós devemos nos adaptar a ele.

Equacionando gerações
por Danielle Abade em 05/01/2010 na categoria Geração Y

A Geração Y e seus efeitos têm sido pauta de inúmeros artigos recentes. Sua presença é
notória. A nova turma que está chegando aos escritórios de pequenas à grandes empresas
tem revolucionado o mundo corporativo. Seus desejos e planos para a carreira são novidades.
O ritmo de trabalho não é o mesmo, as políticas do RH e a divisão de tarefas também não. E
todos estes quesitos sofrem influência, em maior ou menor grau, da quantidade de “seres Y”
presentes no ambiente.

Há quem defenda as características marcantes destes jovens e declare que sua personalidade
tem muito a agregar ao cotidiano organizacional. Por outro lado, há quem insista em
disseminar certo terror ao construir a imagem da entrega do mundo nas mãos desses
“futuros líderes”. Não pretendo defender a primeira ou a segunda opinião, mas meu objetivo
agora é alertar para a banalização do rótulo que tem se tornado o termo Geração Y.

É plenamente perceptível que os jovens são marcados pela euforia e o imediatismo, mas há
que se notar que uma parcela desse público tem se autoconscientizado dos efeitos oriundos
de tal comportamento e se concentrado na tarefa desafiadora de unir o que os Baby
Boomers têm a ensinar e as lacunas que nós, enquanto Geração Y, temos a preencher. Não
há como negar que a nossa sede por feedback e resultados instantâneos seja exacerbada,
mas quero dar relevância para aquilo que não tem sido pauta: a oportunidade de união entre
o que é Boomer, X e Y e o potencial disponível para essa conexão.

Não há porque insistir na prática do rótulo, negando uma base realmente construtiva ao
debate. A discussão precisa ser encorajada, mas não como forma de obter um julgamento
autoritário e uma verdade absoluta. Acredito que os Baby Boomers, os X e os demais
trabalharão para orientar a geração dos pós 1980. Carecemos de orientação, de
cuidado, feedback e de sermões também, por que não? Além de evitar modismos, é preciso
extrair e integrar o que há de bom nesse choque de gerações. Não há grupo certo ou errado,
há a possibilidade de inovar com a união do melhor de cada um. Se for importante que os
precursores da geração Y percebam com notoriedade a presença destes, mais relevante
ainda deve ser a auto-percepção e desenvolvimento real por parte dos Y. Só assim algo
inteiramente construtivo poderá vir à tona.

Quanto mais se discutirem os verdadeiros legados dessas gerações, menos o modismo será o
centro e os rótulos serão abolidos. Há de se promover a integração de qualidades e a
conscientização do que deve ou não deve ser encorajado como prática. Podem apostar que
uma considerável parte dessa Geração Y tem potencial e está disposta a ser positiva neste
cenário inconstante, como ela, do universo corporativo. É necessário equacionar todos esses
X, Y e ainda acrescentar um Z positivo no resultado. Espero, francamente, que
mais Boomers estejam interessados no diálogo sincero e eficiente. Não viemos para
substituir. Viemos para aprender, integrar, suprir. Contudo, precisamos de um norte e de
pessoas experientes dispostas a indicá-lo.
A geração Y no trabalho: um desafio para os gestores
Maria Tereza Maldonado
Qual é o perfil da geração Y, que está entrando no mercado de trabalho? Como entender
essas pessoas cuja familiaridade com a Internet e o computador lhes permitiu desenvolver
competências e características tão diferentes das gerações anteriores?

Embora as datas que marcam as gerações variem um pouco para diferentes autores,
podemos considerar Baby Boomers as pessoas nascidas entre 1948 e 1963; a geração X,
entre 1964 e 1977; a geração Y entre 1978 e 1994.
Várias gerações convivem na família, na escola, no trabalho, na comunidade. Há semelhanças
e diferenças entre elas em várias questões tais como: valores e visão de mundo, modo de
lidar com a autoridade, sentido de lealdade, expectativas, equilíbrio entre as diversas áreas
da vida.
Ao traçar o perfil das diferentes gerações, corre-se o risco de fazer generalizações indevidas,
uma vez que nem todos se encaixam nos esquemas propostos. Mas, em linhas gerais,
especialistas dedicados ao tema apontam como características principais dos Baby Boomers o
fato de terem sido jovens rebeldes que, em sua maioria tornaram-se adultos conservadores,
embora não rígidos. Valorizam o status e a ascensão profissional dentro da empresa a qual
são leais.
A geração X encontrou um cenário de mudanças na família, com pai e mãe trabalhando,
sentimentos de culpa das mulheres pela ausência do lar, gerando dificuldades de colocar
limites; no ambiente de trabalho, a tendência ao "downsizing" corporativo. A percepção de
que adultos leais à empresa perderam seus postos estimulou a tendência de desenvolver
habilidades que melhorem a empregabilidade, já que não se pode mais esperar estabilidade.
As pessoas da geração X tendem a ser individualistas, irreverentes, autoconfiantes; valorizam
mais a lealdade a si mesmas, já que a aspiração de conseguir um emprego por toda a vida
deixou de existir; são fáceis de recrutar, mas difíceis de manter. No ambiente de trabalho,
gostam de variedade, desafios e oportunidades, querem trabalhar com liberdade, flexibilidade
e criatividade, sentem necessidade de feedback.
Quando as pessoas da geração Y começaram a nascer, encontraram o Brasil passando por
grande instabilidade econômica e, pouco depois, reinstalando a democracia. No cenário
mundial, a cultura da impermanência, a falta de garantias, com mercados voláteis. A
velocidade dos progressos tecnológicos e a globalização facilitaram a interconexão global,
mas aumentaram a desigualdade social e econômica.
É a primeira geração da história a ter maior conhecimento do que as anteriores de uma área
essencial: a tecnologia. Convivendo com a diversidade das famílias multifacetadas, tendo
passado a infância com a agenda cheia de atividades e de aparelhos eletrônicos, as pessoas
dessa geração são multitarefas, vivem em ação e administram bem o tempo. Querem
trabalhar para viver, mas não vivem para trabalhar. Captando os acontecimentos em tempo
real e se conectando com uma variedade de pessoas, desenvolveram a visão sistêmica e
aceitam a diversidade.
Vivendo na era dos direitos da criança, as pessoas da geração Y tendem a ter boa auto-
estima e a apresentar dificuldades de relacionamento com as figuras de autoridade.
Reivindicam seus direitos, às vezes, com dificuldade de perceber os direitos dos demais, são
curiosas, impacientes e imediatistas.
A percepção de múltiplos pontos de vista, a descoberta de várias maneiras certas de fazer as
mesmas coisas tornam-nas intolerantes a posturas rígidas de comando. Não respeitam cargos
nem currículos, mas admiram a competência real e o comportamento ético. Desejam
contribuir com inovações, receber recompensas e reconhecimento explícito pelo bom
trabalho e sentir que fazem diferença. Precisam perceber claramente o papel de sua
colaboração para o funcionamento do todo maior.
Descobrir o que motiva as pessoas da geração Y é indispensável para a retenção de talentos
nas empresas. Esperam ser tratadas como colegas, e não como subordinadas ou
adolescentes; receber reconhecimento explícito por suas competências; aprender com os
mentores e contribuir com o que sabem, trocando conhecimentos num clima de colaboração.
Isso pode inspirar ações da gerência, tais como a utilização do "reverse mentoring", que
facilita a aprendizagem recíproca e a construção do bom convívio entre as diferentes
gerações.
A aproximação entre os níveis hierárquicos, tais como café da manhã com a diretoria,
comunicação via e-mail, escuta atenta de opiniões e idéias, incentivo para idéias inovadoras
que tragam bons resultados, são ações úteis para a retenção de talentos. Os superiores que
atuam mais como "coaches" do que como chefes são mais respeitados e admirados pelas
pessoas das gerações X e Y. As estratégias de fracionar metas com prazos curtos e oferecer
maior responsabilidade como recompensa pelo bom desempenho são eficazes. A
comunicação clara sobre a visão e a missão da empresa para alinhar o trabalho de cada um
no conjunto aumenta a motivação para o trabalho.
Portanto, o desafio essencial dos gestores é descobrir que, na realidade de hoje, e na
sociedade de redes, gerenciar pessoas é um processo diário de negociação e de
aprendizagem recíproca. Nas palavras de Paulo Freire: Não há ninguém que tudo saiba, nem
ninguém que nada saiba. Tudo se resume a uma troca de saberes.

A geração Y chega ao mercado de trabalho

Trabalhar com jovens é um desafio constante. Cada geração é fruto da educação que recebeu
de seus pais e também da interação com o ambiente e a sociedade.
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Por Alexandra Periscinoto, www.administradores.com.br

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Trabalhar com jovens é um desafio constante. Cada geração é fruto da educação que recebeu
de seus pais e também da interação com o ambiente e a sociedade. Nos últimos anos, o
mundo vem passando por diversas revoluções, que alteraram profundamente o
comportamento das pessoas. O surgimento da internet e a revolução digital, por exemplo,
trouxeram avanços sem precedentes. No mundo do trabalho, isso traz um desafio
interessante: começam a chegar ao mercado os jovens que cresceram regidos pelos bits e
bytes do mundo digital. Chamados de geração Y, esses jovens têm menos de 30 anos e
possuem características muito próprias - e o choque cultural acontece quando passam a ser
comandados pelo pessoal de outras gerações.

Mais do que evitar conflitos, ter uma política de recursos humanos que entenda a geração Y
pode trazer um excelente ganho de produtividade. Moldados pelo imediatismo da internet, a
geração Y necessita de estímulos para desafiá-la a oferecer o que tem de melhor: a ousadia, a
criatividade, a facilidade para realizar tarefas múltiplas e o espírito questionador. Algumas
dessas características, inerentes no espírito dos jovens, foram levadas ao paroxismo pelo
mundo contemporâneo. De um lado, seus pais, libertários da década de 60, que viveram a
utopia do "é proibido proibir", estimularam ao máximo o espírito contestador dos jovens. O
acesso fácil às informações, trazido pela internet, temperou o caldo de cultura. O resultado é
que, para extrair ao máximo as potencialidades dessa talentosa geração, é necessário abrir-
se ao diálogo. Fazê-los entender é muito mais producente do que simplesmente mandar. Para
essa geração, a hierarquia não é um argumento-fim. Sem contar a falta de formalidade
desses jovens, cuja educação sempre privilegiou a individualidade - e suas manifestações.

Outra característica marcante dos jovens da geração Y é a capacidade de realizar diversas

tarefas ao mesmo tempo. Não surpreende mais encontrar um deles falando ao celular,
digitando no MSN e assistindo tevê, enquanto come um sanduíche. Ao mesmo tempo em que
isso comprova as habilidades multifacetadas necessárias para conseguir equilibrar diversas
atividades, muitas vezes esse aspecto também vem junto com a dificuldade de esperar a
concretização de um projeto de longo prazo. A tendência a dispersar a concentração não é
algo incomum. Para fugir dessa armadilha e buscar a maior produtividade da geração Y, uma
das alternativas é, por exemplo, dividir um projeto mais longo em etapas mais curtas, com
metas e prazos predeterminados, cujos resultados podem ser obtidos com maior rapidez.

Com características tão peculiares, principalmente para a geração anterior - que teve de se
adaptar, à marra, às modernidades tecnológicas, e para quem o mundo digital não é o habitat
natural, é compreensível que surjam dificuldades na comunicação entre eles. No call center,
por exemplo, que é provavelmente o setor da economia que mais emprega jovens, esse
desafio é permanente. Mas, também, muito gratificante, pois essa nova geração induz à
renovação e traz um espírito de inovação às empresas - e ambas as características são a
alma da sobrevivência, no longo prazo, de qualquer negócio. As empresas precisam rever
seus treinamentos e sistemas de mensuração de resultados, para melhor refletir o mundo
contemporâneo e os jovens que ajudarão a construir o futuro.

*Alexandra Periscinoto é presidente da empresa de call center SPCOM, que tem mais de 4 mil
funcionários - a imensa maioria com menos de 30 anos

Geração Y
Você é desta geração?

Por Stephanie Armour, USA TODAY

(Tradução de Mayra Saidemberg, para o Job Jump.)

Eles são jovens, espertos e ousados. Usam chinelo no escritório ou ouvem iPods em suas
mesas. Eles querem trabalhar, mas não querem que o trabalho seja sua vida.

Esta é a geração Y.Uma força de milhões de pessoas que pela primeira vez estão
entrando em suas profissões e tomando seu lugar no mercado de trabalho incrivelmente
multigeracional.

Fiquem prontos, pois esta geração, cujos membros ainda não atingiram os 30 anos, é
diferente daqueles que vieram antes deles, conforme pesquisadores e autores como Bruce
Tulgan, o fundador de New Haven, CNN, baseado no Rainmaker Tinking, que estuda a vida de
pessoas jovens.

Esta geração esta entrando na força de trabalho a numa época marcada pela maior
mudança demográfica de todos os tempos e as empresas nos U.S.A. estão com a sua força de
trabalho envelhecendo. Pessoas com 60 anos de idade estão agora trabalhando ao lado de
pessoas de 20 anos de idade, graduados do colégio com mente fresca estão supervisionando
trabalhadores que poderiam ser seus pais.

E os novos iniciantes no trabalho estão trocando suas profissões mais rápidas do que os
estudantes passam de série que estão estudando, criando frustração para os empregadores,
lutando para reter e recrutar talentos de alta performance.

Diferentemente das gerações que se foram antes deles a Geração Y, tem sido cuidada,
nutrida e programada com inúmeras atividades desde as fraldas. Isso significa que eles são
ao mesmo tempo voltados para alta performance, e alta manutenção, diz Tugan – “Eles
também acreditam no se próprio valor”.

A Geração Y responde muito menos aos tipos de comandos e controles tradicionais de

gerenciamento ainda populares.É a maioria da força de trabalho de hoje, diz Jordan Kaplan,
um professor associado à ciência de gerenciamento na Universidade de Lond Island, Brooklin,
Nova York. Eles cresceram questionando seus pais e agora estão questionando seus
empregadores. Eles não sabem se calar, o que é ótimo, mas isto é um agravante para o
gerente de 50 anos quando diz, - “Não faça isto não faça aquilo”.

A filosofia speak-your-mind ou Estimule a sua mente, faz sentido para Katie Patterson,
uma Executiva da Edelman Public Relations em Atlanta. Aos de 23 anos veio de Yowa e agora
divide uma casa com dois colegas.Todos gostam de colaborar uns com os outros e vêem a
maioria de seus amigos quererem dirigir seu próprio negocio, porque assim podem ter a sua
independência.
 Eles dizem: “Nos estamos desejosos e sem medo de mudar o status quo”. “Um ambiente
onde a criatividade e independência de pensamento, são procuradas será atraente e positivo
às pessoas de minha idade. Nós somos muito independentes e hábeis tecnicamente”.

Muito se sabe da Geração Y:

Eles têm dicas para finanças

Depois de presenciar a insegurança financeira que baseou as gerações anteriores, pela

época de desemprego e falências, os novos integrantes da força de trabalho são geralmente
hábeis, seguros financeiramente, quando se diz respeito a dinheiro e poupança. Eles se
preocupam com benefícios de planos de aposentadoria.

A pesquisa de compras da NY – Diversified Investment Advisors aponta que 37% da

Geração Y pretende começar a poupar para a aposentadoria antes de chegar aos 25 anos,
com 46% destes já trabalhando e para 49% destas pessoas os benefícios da aposentadoria
são importantes fatores na escolha do emprego. Entre a Geração Y 70% contribui para seu
plano de aposentadoria.

Paterson , que trabalha em Edelman, já tem um planejamento financeiro, e a

companheira de trabalho Jennifer Hudson, de 23 anos esta poupando para o futuro – “Eu
já sabia sobre IRA / Roth (Poupanças para aposentados americanos, isentas de impostos), aos
17 anos. Eu aprendi sobre isto na aula de economia” diz Hudson, um Executivo de Contas em
Atlanta e a Universidade de Alabama. “Minha geração é muito mais realista. Nos estávamos
no colégio, quando percebemos a quebra de empresas e o desemprego”.

O equilíbrio na vida no trabalho não é um mar de rosas.

Diferentemente dos boomers (pessoas nascidas logo após a segunda guerra mundial)
que tentaram priorizar a carreira em relação à família, os trabalhadores mais jovens estão
interessados em fazer com que seu trabalho permita acomodar sua família e a vida pessoal.
Eles querem um trabalho que seja flexível, opções de trabalhar em casa pelo computador e a
possibilidade de serviço de meio período ou de deixar a força de trabalho temporariamente,
quando as crianças estão na prioridade.

“Existe um maior valor a auto - satisfação” diz Diana de San Diego, de 24 anos que mora
com os pais em São Francisco e trabalha ajudando a preparar estudantes - para o mercado de
trabalho mundial através do programa do colégio Parachute, depois de 11 de setembro há a
consciência de que a vida é curta e que deva ser mais valorizada.

Mudar, mudar, mudar.

A Geração Y não espera permanecer no emprego ou na carreira, por muito tempo. Viram
escândalos que implodiram grandes corporações como Enron e Arthur Andersen, nos Estados
Unidos, e eles têm duvidas sobre estes conceitos como lealdade dos empregados, diz Tulgan.

Não gostam de ficar por muito tempo em qualquer compromisso, esta é a geração de
tarefas múltiplas, e eles podem viajar pela Internet, comunicam-se por e-mail, pelos seus
Blackberrys (computadores de mão), ao mesmo tempo em que falam nos celulares enquanto
conversam online.
 Eles acreditam no seu autovalor e valorizam-se suficientemente e não são tímidos quanto
a tentar trocar as empresas para quem trabalham. Isto pode ser comparado a Geração X, a
geração nascida entre 1960-70, conhecida pela sua independência de pensamento,
favoráveis a mudança e enfatizando a família.

Eles são como a Geração X em forma de asteróides, diz Tulgan. Eles giram em torno do
trabalho com altas expectativas sobre si mesmos, assim como de seu empregador. Se você
pensa que viu um estouro quando a Geração X, entrou no trabalho, isto era falso e o reflexo
está vindo agora. ( Nota – a geração X era representativa de uma geração de contestação ao
sistema vigente, principalmente o capitalista, e hoje fazem parte normal deste sistema).

Tulgan , co–autor de Managing Generation Y ,com Carolyn Martin e que coordena

sessões de treinamento em empresas sobre como preparar e reter a geração Y, diz que um
exemplo recente é uma jovem mulher , que começou um trabalho numa empresa de cereais.
Ela apareceu no primeiro dia com uma receita para um novo cereal que ela inventou.

Conflitos quanto à vestimenta casual

No lugar de trabalho podem aparecer conflitos, ressentimentos por causa de serie de

fatores, mesmo sobre assuntos aparentemente inócuos, como aparência.Quando, por
exemplo, uma geração acostumada à vestimenta casual como chinelo de dedo, tatuagens e
calça capri, se encontra com uma. Roupa mais formal exigida no escritório.

Angie Ping, de Alvin no Texas, vive com chinelos, mas trabalha num escritório onde não
pode fazer isso. A política de algumas empresas com relação à vestimenta adequada em
escritório parece completamente retrogradas para mim, diz Ping, da Internacional Facility
Management Association. “Uma nova medida para a vestimenta de trabalho nesta estação é
a moda masculina inspirada nas calcas capri, que veste tão bem como as outras quando
comparadas, mas as calças capri não são permitidas na minha organização”. A Geração Y
se sente totalmente confortável com tecnologia. Enquanto os cincoentões preferem um
telefonema ou encontro pessoal para falar sobre um tópico importante, os trabalhadores
jovens podem preferir solução virtual do problema.

Conflitos também podem aparecer no estilo de gerenciamento Diferentemente das

antigas gerações, que em grande parte estavam acostumados a revisões anuais, a Geração Y
cresceu dentro de constante feedback e reconhecimento dos professores, pais e orientadores
e podem se ressentir e se sentirem perdidos se a comunicação com os patrões não é mais
regular.

A geração do novo século tem estimulado estas crianças a serem mais auto centradas, diz
Cathy O’Neill, vice-presidente sênior no gerenciamento de carreiras na empresa ·Lee Hecht
Harrison in Woodcliff Lake, NY. – “As suas expectativas são diferentes. Eles esperam que lhes
digam como estão indo, com muito mais freqüência do que os mais velhos”.

Matt BerKey, 24 anos, um escritor da ST Louis Small Business Monthly, diz que muitos da
sua geração viajaram e tiveram muitas experiências enriquecedoras para o seu
desenvolvimento. Com isso, pode haver um choque com as gerações mais antigas que se
vêem como competitivas e não como habilidosas. “Estamos surpreendendo por conseguirmos
nosso trabalho e nosso dinheiro”. Nós queremos o trabalho monopolizador de direita longe”,
ele diz. “Parece que nossos pais nos enganaram. Tudo é possível. Nos tivemos aulas de
Karate, futebol e muitas outras coisas. Mas eles não deram valor a nossa habilidade social.
Eles não tratam os antigos empregados como deveriam”.

Os empregadores estão examinando novas maneiras de recrutar e reter e estão tentando

atrair os trabalhadores mais jovens e flexíveis no trabalho e outras qualidades, geralmente
atrativas da Geração Y.

No Abbot Laboratories de Chicago, os recrutadores estão abordando estudantes de

colégio, dizendo a eles sobre os benefícios como escalas de trabalho flexíveis,
telecomunicação, reembolsos e uma monitoração online.

Bonificação e recrutamento

Aflac, uma seguradora com base em Columbus, Ga. destaca-se pelas bonificações, como
dar recompensas como folga, escalas flexíveis de trabalho e reconhecimento constante para
seus funcionários.

Xerox esta indo para o recrutamento de estudantes que de destacam nas escolas de
ensino técnicos ou profissionalizantes ou “core colleges” como a empresa se refere a
universidades que tem o tipo de talento que a Xerox precisa. Por exemplo, The Rochester
Institute of Technology é uma core school; para a Xerox recrutar, pois tem programas fortes
de engenharia e ciências relacionadas com os negócios da Xerox.

Xerox esta usando o slogan “auto–expressão” como uma forma de descrever o perfil dos
candidatos que busca. A esperança é que o slogan seja chamativo para aqueles que
pertencem a esta nova geração, que possui o desejo de desenvolver soluções e mudanças.
Quem recruta também aponta para a importância da diversidade na empresa; a Geração Y é
um dos muitos e diversos grupos demográficos, um entre três é minoria.

“Geração Y - Isto é muito importante”, diz Joe Hammill, diretor da aquisição de talentos
“Xerox, ou outra empresa tipo–fortuna, visualiza esta força de trabalho emergente como o
futuro das organizações”.

Mas algum conflito é inevitável. Mais de 60 % dos empregadores dizem que eles estão
experienciando tensão entre os empregados das diferentes gerações, conforme pesquisa de
Lee Hecht Harrison.

A pesquisa indicou que mais de 70% dos trabalhadores mais velhos estão desvalorizando
as habilidades dos trabalhadores mais jovens e, perto de 50%, diz que os mais jovens estão
desvalorizando as habilidades dos companheiros de trabalho mais velhos.

Como um assistente executivo, Jennifer Lewis, aprova as despesas e mantém o

acompanhamento dos dias de folga dos empregados. O que ela diz poder ser recompensa por
que ela é muito mais nova do que suas companheiras de trabalho. Ela se reporta ao
presidente do departamento de desenho da sua companhia.

“As pessoas que tem estado por aqui, há 10 anos, e precisam fazer relatórios a alguém de
22 anos”, diz Lewis. Ela, além disso, fala em seus e-mails disso “Eu sempre tenho que mentir
sobre a minha idade para conseguir um certo grau de respeito que quero ter de meus
companheiros de trabalho”.

Lewis, a sênior no Hunter College in New York, tenta não dizer as pessoas, que ela é uma
estudante por medo de parecer que ela parece com “uma jovem garota do colégio”. Ela paga
aluguel e paga sua própria escola e gasta o tempo tendo aulas de culinária e cerâmica.

“Mas tem vantagens em ser jovem também. Conheço muito de computador”, diz ela, “e
por isso as pessoas precisam reportar-se sempre a mim".

Geração Y
no trabalho
A chegada da geração Y, ou “game over”, ao mercado de trabalho pode exigir mudanças na
área de Recursos Humanos, para que as empresas estejam mais preparadas para lidar com o
tipo de profissional. “Esta geração precisa de contexto para se motivar a trabalhar. Assim
como nos videogames, eles precisam que as coisas no trabalho sejam contextualizadas,
explicadas e não simplesmente impostas. Eles precisam entender as razões pelas quais não
podem fazer outras coisas. Sem contexto específico, o trabalho não sai”, explica a consultora
em gestão de pessoas Andréa Huggard-Caine, palestrante do ConaRH (Congresso Nacional
sobre Gestão de Pessoas). Segundo ela, essa geração cresceu jogando videogames e
desenvolveu habilidades importantes, como foco na resolução de problemas e facilidade no
compartilhamento de informações. Porém, também possui o perfil do “game over”, ou seja, a
capacidade de sacrificar as conquistas por acreditar que é possível recomeçar de uma forma
melhor. “É comum observarmos jovens da geração videogame lidando mal com a frustração e
cedendo facilmente à prática do “game over”, ou seja, desistir de tudo para recomeçar
novamente em algum outro lugar ou momento. Isso gera muitos complicadores para as
empresas, já que nem sempre é possível mudar as coisas com a rapidez que essa geração
gostaria”, completa. Mudanças na liderança
Entre as mudanças que as empresas precisam para receber essa geração, além da
contextualização, Andréa ressalta a mudança de atitude dos líderes. Isso porque, com essas
pessoas, os chefes não podem simplesmente determinar como as coisas devem ser feitas,
inibindo a vontade própria.
Para a consultora, os novos líderes devem “atuar mais como solucionadores de problemas,
tirando do caminho aquelas coisas que impedem que as pessoas trabalhem, cresçam e se
desenvolvam. Esta nova forma de encarar a liderança é algo que as áreas de RH precisam
aprender a construir”.
Andréa também explica que essa geração tem como característica a facilidade em trocar
informações, o que nem sempre é bem-visto pelas empresas. Isso porque, em algumas
situações, pode levar ao vazamento de informações confidenciais. Para evitar que isso ocorra,
é necessário comunicar constantemente aos funcionários o que é informação pública e o que
é protegida, sem presumir que todos conheçam a diferença ou que basta falar no momento
de integrar o empregado.

Geração Y
Eles já foram acusados de tudo: distraídos, superficiais e até egoístas. Mas se
preocupam com o ambiente, têm fortes valores morais e estão prontos para mudar
o mundo
RITA LOIOLA

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Priscila só faz o que gosta. Francis não consegue passar mais de três meses no mesmo
trabalho. E Felipe leva a sério esse papo de cuidar do meio ambiente. Eles são impacientes,
preocupados com si próprios, interessados em construir um mundo melhor e, em pouco
tempo, vão tomar conta do planeta.
Com 20 e poucos anos, esses jovens são os representantes da chamada Geração Y, um grupo
que está, aos poucos, provocando uma revolução silenciosa. Sem as bandeiras e o
estardalhaço das gerações dos anos 60 e 70, mas com a mesma força poderosa de mudança,
eles sabem que as normas do passado não funcionam - e as novas estão inventando
sozinhos. "Tudo é possível para esses jovens", diz Anderson Sant'Anna, professor de
comportamento humano da Fundação Dom Cabral. "Eles querem dar sentido à vida, e rápido,
enquanto fazem outras dez coisas ao mesmo tempo."

Folgados, distraídos, superficiais e insubordinados são outros adjetivos menos simpáticos

para classificar os nascidos entre 1978 e 1990. Concebidos na era digital, democrática e da
ruptura da família tradicional, essa garotada está acostumada a pedir e ter o que quer.
"Minha prioridade é ter liberdade nas minhas escolhas, fazer o que gosto e buscar o melhor
para mim", diz a estudante Priscila de Paula, de 23 anos. "Fico muito insatisfeita se vejo que
fui parar em um lugar onde faço coisas sem sentido, que não me acrescentam nada."

A novidade é que esse "umbiguismo" não é, necessariamente, negativo. "Esses jovens estão
aptos a desenvolver a autorrealização, algo que, até hoje, foi apenas um conceito", afirma
Anderson Sant'Anna. "Questionando o que é a realização pessoal e profissional e buscando
agir de acordo com seus próprios interesses, os jovens estão levando a sociedade a um novo
estágio, que será muito diferente do que conhecemos."

Nessa etapa, "busca de significado" é a expressão que dá sentido às coisas. Uma pesquisa da
Fundação Instituto de Administração (FIA/USP) realizada com cerca de 200 jovens de São
Paulo revelou que 99% dos nascidos entre 1980 e 1993 só se mantêm envolvidos em
atividades que gostam, e 96% acreditam que o objetivo do trabalho é a realização pessoal.
Na questão "qual pessoa gostariam de ser?", a resposta "equilibrado entre vida profissional e
pessoal" alcançou o topo, seguida de perto por "fazer o que gosta e dá prazer". O estudo,
desenvolvido por Ana Costa, Miriam Korn e Carlos Honorato e apresentado em julho, tentou
traçar um perfil dessa geração que está dando problema para pais, professores e ao
departamento de RH das empresas.

No trabalho, é comum os recém-contratados pularem de um emprego para o outro, tratarem

os superiores como colegas de turma ou baterem a porta quando não são reconhecidos.
"Descobrimos que eles não são revoltados e têm valores éticos muito fortes, priorizam o
aprendizado e as relações humanas", diz Miriam. "Mas é preciso, antes de tudo, aprender a
conversar com eles para que essas características sejam reveladas."

BERÇO DIGITAL § E essa conversa pode ser ao vivo, pelo celular, e-mail, msn, Twitter ou
qualquer outra ferramenta de comunicação que venha a surgir no mundo. Essa é a primeira
geração que não precisou aprender a dominar as máquinas, mas nasceu com TV, computador
e comunicação rápida dentro de casa. Parece um dado sem importância, mas estudos
americanos comprovam que quem convive com ferramentas virtuais desenvolve um sistema
cognitivo diferente.

Uma pesquisa do Departamento de Educação dos Estados Unidos revelou que crianças que
usam programas online para aprender ficam nove pontos acima da média geral e são mais
motivadas. "É a era dos indivíduos multitarefas", afirma Carlos Honorato, professor da FIA. Ao
mesmo tempo em que estudam, são capazes de ler notícias na internet, checar a página do
Facebook, escutar música e ainda prestar atenção na conversa ao lado. Para eles, a
velocidade é outra. Os resultados precisam ser mais rápidos, e os desafios, constantes.

É mais ou menos como se os nascidos nas duas últimas décadas fossem um celular de última
geração. "Eles já vieram equipados com a tecnologia wireless, conceito de mobilidade e
capacidade de convergência", diz a psicóloga Tânia Casado, coordenadora do Programa de
Orientação de Carreiras (Procar) da Universidade de São Paulo. "Usam uma linguagem veloz,
fazem tudo ao mesmo tempo e vivem mudando de lugar." O analista Francis Kinder, de 22
anos, não permanece muito tempo fazendo a mesma coisa. "Quando as coisas começam a
estabilizar fico infeliz", diz. "Meu prazo é três meses, depois disso preciso mudar, aprender
mais."
Um estudo da consultoria americana Rainmaker Thinking revelou que 56% dos profissionais
da Geração Y querem ser promovidos em um ano. A pressa mostra que eles estão ávidos para
testar seus limites e continuar crescendo na vida profissional e pessoal. Essa vontade de se
desenvolver foi apontada como fundamental para 94% dos jovens entrevistados pelos
pesquisadores da FIA. Os dados refletem a intenção de estar aprendendo o tempo todo. Mas,
dessa vez, o professor precisa ser alguém ético e competente.

"Esse ambiente onde qualquer um pode ser desmascarado com uma simples busca no Google
ensinou aos mais novos que a clareza e a honestidade nas relações é essencial", afirma Ana
Costa, pesquisadora da FIA. "Não consigo conviver com gente pouco ética ou que não cuida
do ambiente onde vive", diz Felipe Rodrigues, 22 anos, estudante de administração. O
sentimento do rapaz é compartilhado por 97% dos nascidos na mesma época, que afirmam
não gostar de encontrar atitudes antiéticas ao seu redor, de acordo com os dados da FIA.
"Chegou a hora dos chefes transparentes, alguém que deve ensinar. A geração passada
enxergava os superiores como seres para respeitar e obedecer. Não é mais assim."

Mas, além de aprender com os superiores, eles sabem que também podem ensiná-los, em
uma relação horizontal. Os jovens modernos funcionam por meio de redes interpessoais, nas
quais todas as peças têm a mesma importância. "A Geração Y mudou a forma como nós
interagimos", diz Ana Costa. "O respeito em relação aos superiores ou iguais existe, mas é
uma via de duas mãos. Eles só respeitam aqueles que os respeitam, e veem todos em uma
situação de igualdade", afirma.

VIDA PESSOAL EM PRIMEIRO LUGAR § Os sinais mais claros da importância que os jovens
dão aos próprios valores começam a piscar no mundo do trabalho. Como seus funcionários,
as empresas estão flexibilizando as hierarquias, agindo em rede, priorizando a ética e a
responsabilidade. E, se no passado a questão era saber equilibrar a vida íntima com uma
carreira, hoje isso não é nem sequer questionado: a vida fora do escritório é a mais
importante e ponto final.

Uma oficina sobre carreiras com estudantes da Faculdade de Administração da USP mostrou
que a prioridade da maioria deles é ter "estilo de vida", ou seja, integrar o emprego às
necessidades familiares e pessoais - e não o contrário. "A grande diferença em relação às
juventudes de outras décadas é que, hoje, eles não abrem mão das rédeas da própria vida",
diz Tânia Casado. "Eles estão customizando a própria existência, impondo seus valores e
criando uma sociedade mais voltada para o ser humano, que é o que realmente importa no
mundo."

Sentando na cadeira do chefe

por Diego Homem em 01/02/2010 na categoria Comportamento e Geração Y

A Geração Y é conhecida por sua personalidade dinâmica e também desafiadora, mantém-se

informada e atualizada sobre o que acontece ao seu redor, tendo sempre uma opinião ou
sugestão quando perguntada (às vezes nem precisa perguntar) e é em muitas empresas
observada com certa desconfiaça por aqueles que ocupam cargos de gerência. Mas o que
acontece quando um membro dessa geração alcança um cargo de liderança? Será que
sabemos utilizar nossas características para melhorar o desempenho, ambiente de trabalho e
moral do time que coordenamos?

Um time (ou área, setor, departamento) pode ter sua composição bem variada dependendo
do ramo de atuação da empresa, mas não é difícil encontrarmos times mistos, com membros
de diferentes gerações. Saber coordenar as diferentes formas de encarar o trabalho é uma
habilidade difícil de dominar, mesmo para os mais experientes. Olhemos algumas das
características da Geração Y e como elas podem ser empregadas ou até mesmo amenizadas:
 o Dinamicidade: absorvemos rapidamente novas ideias e conceitos, porém nem todos
pensam assim. Devemos aprender a embasar as razões para a adoção de novidades e
nos prepararmos para explicar o porque da mudança, enfim essa característica pede
outradidática.
o Desejo de aprender: acreditamos que através do auto aperfeiçoamente chegaremos
mais longe. Mas e se alguns de seus colaboradores não pensarem assim? Demonstrar o
valor de continuar sempre aprendendo é uma obrigação. Embora não ter desejo de ir
mais longe não seja crime algum, podem haver bons empregados mais interessados
em suas atividades particulares do que na carreira e saber identificar essas opções de
vida e entende-las exigerespeito.
o Vida Digital: computadores, celulares, internet e toda novidade tecnológica é um
mundo novo que descobrimos. Nem todos conseguem acompanhar esse ritmo,
podemos e devemos mostrar as novidades, explicando porque são melhores, mas não
podemos cobrar que todos demonstrem a mesma vontade que nós. Devemos
demonstrar compreensão.
o Multitarefas: se você consegue fazer diversas atividades ao mesmo tempo sem
perder o foco, ótimo! Mas compreenda que nem todos tem essa capacidade, delegue
tarefas de forma adequada e clara não demande multiplas tarefas daqueles que não
conseguem executá-las.Tenha bom senso.
o Trabalho em equipe: se antes éramos um dos membros mais participativos agora
também precisamos ser motivadores, descobrir gostos e identificar a personalidade
dos colaboradores se faz imprecindível, portanto esta é uma habilidade que
precisamosdesenvolver para alcançarmos os melhores resultados.
o Desafios: um dos motivos que regem nossas carreiras, perceber e encontrar novas
motivações para cada membro para ajudá-los a alcançar seus objetivos é um desafio e
tanto, identificar os marcos e limites de cada um pode ser uma longa jornada, e ela
requerpaciência.

Sentar na cadeira do chefe é uma experiência ótima e que se bem aproveitada por essa
geração poderá gerar grandes líderes. Cabe a cada um encará-la de frente, com a coragem e
humildade de quem sabe que quanto mais aprende menos sabe.

E você, o que faria se sentasse na cadeira do chefe?

Resumo

Josh Lewis é um assistente de marketing na Rising Entertainment. Ele estava completamente

desestimulado com a sua atual realidade de trabalho naquela empresa. Era formado pela
University of Southern California e tinha um objetivo de trabalhar diretamente com filmes que
possuíssem uma crítica social.

No momento estava atolado numa tarefa enfadonha de consolidação de dados do

faturamento de bilheteria internacional e nacional dos filmes da empresa. Seus amigos, da
mesma faculdade, conseguem-no obrigar a fazer uma pausa para um lanche.

Na lanchonete discutem o fato da pouca participação que tem nas discussões da promoção
do novo longa metragem Fire Force Five, em que está trabalhando para sua chefe, Sarah
Bennet. Ele simplesmente não tem espaço para expor suas idéias de busca de novos canais
de promoção como sites, blogs etc.

Sarah, ao receber a análise que esperava de Josh, acha seu trabalho medíocre – e de fato era.
Recorda-se, inclusive, que no seu tempo se um assistente tentasse interferir nas questões
discutidas na reunião, como Josh o fez, estaria perdido. Mesmo com pressa para buscar a sua
filha no berçário, lembra do que o RH havia passado aos gerentes: “bajulem” os jovens
funcionários. Assim, ainda que não apreciasse nada do trabalho feito, e, embora tivesse que
no dia seguinte arrumar e ajustar muito a análise enviada, Sarah manda um mensagem
estimuladora a Josh agradecendo pelo trabalho feito.

Nesse meio-tempo Josh é estimulado pelos amigos a tentar uma abordagem direta com Sam
Smithstone, CEO, para vender seu “peixe”. Numa conversa rápida durante uma breve
caminhada, Josh expõe suas idéias e acaba por agradar Smithstone que o pedi para
apresentar aquelas idéias na reunião do dia seguinte, mas baseadas com dados e análise
financeira – reunião que ele nem fora convidado antes e ainda teria que descobrir onde se
realizaria. Josh fica entusia smado.

Na manhã seguinte, Smithstone encontra Sarah na cafeteria e comenta estar ansioso para
ver a apresentação da idéias de Josh. Sarah fica surpresa. Do que se trataria isso, que idéias
de Josh? Como Smithstone conhecera Josh? Ela ainda tinha dúvidas que Smithstone soubera
quem ela, a chefe do departamento, era. Como saberia o nome de seu assistente?

No mesmo instante manda uma mensagem por celular a Josh pedindo para encontrá-la
imediatamente em sua sala.

Análise

Aqui temos um caso de falha de comunicação e de alinhamento estratégico na gestão de

pessoas. Em primeiro lugar, uma empresa do setor de multimídia não se pode dar o direito de
não ouvir novas idéias de seus colaboradores. É um ambiente muito dinâmico em que a
empresa está inserida, e ouvir as pessoas, principalmente os jovens, é essencial para a
manutenção da competitividade empresarial.

Sarah, chefe da divisão de marketing de cinema, não só discorda das idéias de Josh como as
desacredita. Fazendo isso, o desestimulo do trabalho é uma conseqüência. E, percebe-se uma
idéia de trabalho totalmente hierarquizada partindo da própria gerente, um método de
trabalho onde assistentes não têm vez.

Isso já é ruim por si só. Entretanto, para piorar a situação, ainda existe uma mascara que é
colocada por cima do que ela realmente acredita. No caso, achou o trabalho de seu assistente
medíocre, ainda assim, por recomendações do RH, devolveu estímulos positivos quanto ao
trabalho. Há, portanto, uma divergência da política empresarial com a prática efetiva.

Fica claro que quando o Dept. de Rh pedi que os gerentes “bajulem” os jovens empregados,
este quer na verdade que eles sejam ouvidos e estimulados em todos o meios possíveis. Essa
é uma necessidade da geração Y: o reconhecimento pleno em tudo que fazem. Então, é
evidente que Josh estaria se sentido desestimulado. E, ele sabe que fez um péssimo trabalho
– ele tem consciência disso. Porém, dizer que o trabalho estava ótimo, não o fará mudar de
atitude. Na verdade, só o desmotivará ainda mais.

Ao passar pela chefa e contatar o CEO diretamente, Josh não está desrespeitando Sarah,
embora isso seja o que pareça, ele está na verdade lutando para “sobreviver” de um
afogamento de trabalho e desmotivação.

Fica claro então que para que os dois possam se entender melhor será necessário uma
conversa franca. Principalmente no que tange a uma abertura de consciência de Sarah de
perceber que o momento atual é diferente daquele do início de sua carreira – onde havia uma
forte hierarquização etc. Além disso, o RH precisaria analisar se a política da companhia,
quanto aos estímulos aos jovens, está sendo empregada de acordo com o restante dos
gerentes e seu subordinados, pois claramente não estava sendo adotada de maneira sincera
por Sarah.

Ao usar este artigo, faça referência, cite a FONTE:

http://www.webartigos.com/articles/24290/1/Geracao-Y-no-trabalho---Resumo-e-
Analise-de-um-caso-da-Harvard-Business-Review-de-Tamara-J-
Erickson/pagina1.html

http://www.estadao.com.br/estadaodehoje/20100318/not_imp525788,0.php

Um quinto da geração Y já chefia equipes

Jovens têm pressa de prosperar, mas não pensam em trocar de emprego, diz pesquisa
18 de março de 2010 | 0h 00

Renata Gama - O Estadao de S.Paulo

Quando os primeiros representantes da geração Y começaram a entrar no mercado de

trabalho há cerca de 10 anos, as empresas começaram a ter de conviver com uma nova
visão. Bem informados, questionadores e com sede de subir na carreira, esses jovens
desafiaram lideranças e foram chamados (e ainda hoje são) de ansiosos, infiéis e
insubordinados.

A partir deste ano, essa geração começa a chegar aos 30 anos de idade. Após uma década de
convívio com esses jovens no trabalho, alguns mitos podem ser desfeitos e algumas
verdades, comprovadas. Pesquisa da consultoria de gestão Hay Group feita com mais de 5,5
mil jovens mostra que, sim, os nascidos a partir da década de 80 têm mesmo muita pressa de
subir na carreira. Aliás, dos entrevistados, 18% já são chefes.

"Falar da geração Y não é mais falar do trainee, é falar de uma boa parte dos gestores das
empresas que multiplicam seus valores aos seus subordinados", diz Flavia Leão Fernandes,
consultora do Hay Group. "É estratégico entender essa geração."

De estagiário na AgênciaClick, de publicidade, para chefe de uma equipe técnica de 14

pessoas, Marco Gomes levou só um ano. Dois anos depois, aos 21, saiu da empresa para
montar a sua própria agência, a boo-box, especializada em marketing para redes sociais, que
emprega outros 20 jovens. A mudança ocorreu depois que Gomes idealizou em casa um
sistema de vendas inteligente, que fez sucesso na internet, foi elogiado no site TechCrunch e
atraiu a atenção de investidores.

Apesar da virada, ele diz que não era do tipo que pula de emprego. "Naquela época, outras
agências cobiçavam não só a mim, mas a equipe inteira. Eu era assediado, em especial, por
ser líder de uma equipe importante. Mas não saía por vários motivos, principalmente pelo
ambiente, que era muito legal."

Guilherme Rios, gerente de projetos da E.Life, que monitora mídias sociais, está há três anos
na empresa. E, apesar de ter recebido algumas propostas, até agora não quis sair. "A gente é
bem seduzido pelos concorrentes para levar o segredo da empresa. Mas, mesmo com salários
maiores, eu não topei. Eu só seguiria em frente se tivesse um desafio maior e a possibilidade
de crescer mais rápido."

Essas histórias ilustram mais um dado da pesquisa. Ao contrário do que se pensa, a maioria
dos jovens não pretende deixar seu empregador: 63% querem permanecer no atual trabalho
por cinco ou mais anos. Apenas 5% têm planos de sair em um ano. Mas a fama de fujões inibe
o investimento nesse pessoal, pois muitas empresas têm medo de perdê-los para a
concorrência e gastar dinheiro em vão. "Essa é uma geração vista como um pouco ingrata",
explica Flavia, do Hay Group. No entanto, o levantamento mostra que, quando há
investimento, a retenção aumenta. Para 93%, quanto mais a empresa investe neles, mais
eles desejam continuar no emprego.

Evolução. Para Flavia, eles estão mais leais porque as empresas compreenderam os jovens e
aprenderam a lidar com eles. "Os líderes enxergaram nessa geração um problema e
começaram a buscar informações e se tornaram mais abertos ao diálogo. E a geração, com
sua capacidade de adaptação, foi entendendo melhor os ambientes corporativos e o que é
esperado dela."

Renata Filippi Lindquist, sócia-diretora da Mariaca, especializada em gestão de capital

humano, enxerga o mesmo movimento. "As empresas já perceberam que têm de estar mais
próximas desses jovens, que precisam fazer mais avaliações de troca de expectativas, trazê-
los para mais perto da estratégia." Pela pesquisa, o plano tem dado certo: 71% dos jovens
dizem que os valores da empresa estão alinhados aos seus.

Para ela, os jovens também evoluíram nessa relação. "A geração Y vem amadurecendo. Vejo
uma diferença muito grande ao conversar hoje com um jovem de 28 anos. Vejo uma carreira
mais consistente. Eles estão mais conscientes de que, para serem líderes, precisam ter mais
bagagem. " Porém, a inquietação permanece. "Se não estiverem muito satisfeitos, eles vão
embora sem pestanejar. Se as empresas não tiverem mecanismos de retenção, eles vão sair."

COMPORTAMENTO DA GERAÇÃO Y

Verdades

Têm pressa de subir na carreira: 18% ocupam cargos de gestão

Apreciam o diálogo aberto: 74% afirmam ter boa relação com a chefia

Escolhem onde trabalhar de acordo com os valores da empresa: 71% dizem que os
valores da empresa estão alinhados aos seus próprios valores pessoais

Mitos

São infiéis: 63% querem permanecer no atual emprego por cinco ou mais anos; apenas 5%
pretendem sair em um ano

Não vale a pena investir neles: para 93%, quanto mais a empresa investe em sua
formação, mais desejam continuar no emprego
São insubordinados e difíceis de liderar: 75% confiam no seu superior

Diferença da hierarquia está diminuindo

Talvez o pulo do gato para lidar com a geração Y tenha sido tornar as relações hierárquicas
mais horizontais, diz Renata Filippi Lindquist, sócia-diretora da Mariaca. "Não se tem mais a
hierarquia de maneira tão marcada como antes. Isso já começou a aparecer na arquitetura
dos escritórios." Muitas empresas aboliram as paredes para deixar os ambientes de trabalho
mais amplos e abertos ao diálogo.
Na Tectoy Digital, braço de games da Tectoy, que mantém uma equipe de cerca de 50 jovens
entre 19 e 33 anos, não há muros. "Há poucas paredes de fato no ambiente físico, o que
reflete a condição hierárquica da empresa. É toda aberta. Todos entram pela mesma porta e
saem pela mesma porta, todos bebem água no mesmo bebedouro", descreve André
Nogueira, 29 anos, produtor da Tectoy Digital. Ele começou como estagiário e foi efetivado já
como chefe de equipe. / R.G.
3.5. GERAÇÃO “Y”
A denominada Geração “Y”, segundo Oliveira (2008), são os nascidos entre 1980 e
1999, são filhos dos Baby Bommers e dos primeiros membros da Geração “X”, os mais novos
ainda estão saindo da adolescência e os mais velhos ainda não chegaram aos trinta anos.
Essa
geração não viveu nenhuma grande ruptura social, vivem a democracia, a liberdade política e
prosperidade econômica. O modelo familiar é flexível, muitos são filhos de pais separados,
convivem com irmãos de pais diferentes, com madrasta, padrasto, namorados dos pais e das
mães, influência de avós e tios, o que para eles é natural. As mães dessa geração em sua
maioria são mulheres independentes financeira e emocionalmente e tem vida profissional
ativa, os pais dos “Y”, de maneira geral, têm um enorme sentimento de ausência na criação
dos filhos, por isso, procuram compensar essa lacuna proporcionando-lhes a melhor educação
possível, oferecendo cursos, esportes, viagens, tecnologia. “Para muitos pais e mães,
preparar
seus filhos para o ambiente de alta competitividade, tornou-se missão de vida”. (Oliveira,
2008, p.72). Essa geração recebeu tudo a mais que as outras, carinho, cuidados, estímulos,
informações abertura na convivência familiar e com isso tornou-se a geração de auto estima
mais elevada de todos os tempos, são jovens autoconfiantes, inteligentes, alegres, agitados,
informais, imediatistas, tendem a imaginar que as coisas acontecem na velocidade da
internet
e dos vídeos games.
Como já aconteceu em outras gerações, os jovens tendem a se agrupar com outros
jovens de características parecidas, e nunca em outros tempos a juventude foi tão
diversificada como a “Y”, os principais grupos ou “tribos”, como eles mesmo se
autodenominam são: Os Alternativos são jovens que procuram se diferenciar dos outros em
estilo musical, modo de se vestir, posicionamento político e forma de relacionamento, se
%1_
_
relacionam amistosamente somente com os outros integrantes do seu grupo, são eles os
góticos, os emos e os punks; Os burgueses têm autopoder aquisitivo proporcionado pelos
pais,
são seletivos e sofisticados, foram educados em colégios particulares e extremamente
estimulados na infância, são reconhecidos muitas vezes pela superficialidade e falta de
interesse produtivo, gostam de curtir a noite, viajar, cuidar da aparência, não entendem como
problema viverem com seus pais mesmo depois de adultos; os blogueiros são o que utilizam
as redes sociais da internet cotidianamente, entre eles existem os que gostam de publicar
sua
vida pessoal em sites como Orkut, Facebook, e os que se dedicam a redes sociais de caráter
informativo que publicam informações de relevância como o Twitter; os sonoros são aqueles
que manifestam as emoções, o posicionamento político e social através do estilo musical
favorito, entre eles temos os metaleiros ou roqueiros, funqueiros, sertanejos, pagodeiros,
gospel entre outros; O urbanos são os jovens que vivem nas grandes cidades, e buscam
oportunidades como excelentes empregos com grandes salários, se sentem totalmente
alinhados com o cenário global, gostam de ambientes com ar condicionado e buscam
segurança nos momentos de lazer, praticam esportes em academias e são consumistas ao
extremo, os shoppings centers são seu espaço predileto, entre os urbanos existem os jovens
da
periferia, que começam a trabalhar em atividades informais muito cedo para contribuírem
com o orçamento familiar, muitos são adeptos de lan houses, onde tem contato com as
novidades tecnológicas.
Os jovens dessa geração aceitam de forma natural a diversidade de raças, religiões e
ambientes, não se interessam por política, são preocupados com o meio ambiente e sua
preservação e são otimistas em relação ao futuro.
A tecnologia influenciou absurdamente a educação deles, afinal são pessoas que não
conheceram o mundo sem ela, TV por assinatura, internet, celulares, vídeos games altamente
sofisticados são ferramentas básicas no cotidiano dos jovens “Y”, a informação através da
internet tornou-se irrestrita e ilimitada, e eles têm uma enorme capacidade de fazer várias
coisas ao mesmo tempo.
“Encontrar um deles falando ao celular, digitando no MSN e assistindo tevê,
enquanto come um sanduíche. Ao mesmo tempo em que isso comprova as
habilidades multifacetadas necessárias para conseguir equilibrar diversas atividades,
muitas vezes esse aspecto também vem junto com a dificuldade de esperar a
concretização de um projeto de longo prazo.” (Periscinoto, 2008).
No ambiente de trabalho são questionadores, espertos, ousados, interessados,
multifuncionais e proativos, não gostam de formalidades, são corajosos ao expor suas idéias e
lutam por suas opiniões. “A falta de cerimônia com os pais leva à indiferença sobre
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autoridade, admiram a competência real e não a hierarquia.”. (Kuntz, 2009), conversam de
igual pra igual com os chefes, não se preocupando com o nível hierárquico.
“Movida por desafios, a Geração Y não é a melhor amiga do tempo, muito pelo
contrário, algumas de suas mais evidentes características são a pressa e acreditar em
retornos
rápidos a todo tempo”. (Macedo, 2008). Os “Y” buscam realizar seu trabalho de forma
prazerosa e serem reconhecidos, eles têm grande necessidade de receber “feedback” do seu
desempenho. Essa geração não tem intenção de permanecer por muito tempo na mesma
empresa, eles ficam enquanto se sentem desafiados com projetos interessantes, caso
contrário,
buscam rapidamente outras opções, eles não são fiéis as organizações e sim aos seus
interesses pessoais. “Eles querem trabalhar, mas não querem que o trabalho seja sua vida”.
(Armour, 2009).

Segunda, 15 de março de 2010, 18h54

Geração Y não quer saber de trabalho duro, diz pesquisa
Getty Images

Geração Y é classificada como "diva" pelos pesquisadores

Últimas de Mulher

Eles dão muita importância a status e a um bom salário, mas não encaram o trabalho como
algo importante em suas vidas. O emprego é apenas uma maneira de pagar as contas. Assim
foi identificada a relação da Geração Y com o trabalho, segundo uma pesquisa publicada
no Journal of Management, que comparou a relação com o trabalho em pessoas de três
gerações diferentes. Mais de 16 mil norte-americanos foram pesquisados ao terminar o
ensino fundamental, ou seja, todos sob a mesma condição, o momento de entrada no
mercado de trabalho.

A Geração Y é formada por pessoas nascidas no fim dos anos 1980, na era da Internet e da
informação. A anterior, dos nascida na década de 1970, são os da Geração X.

Além de querer desfrutar de status, e ter bons salários, membros da Geração Y também
querem empregos que possibilitem muitas horas de lazer, muitos feriados e também ritmo de
trabalho moderado. E não gostam de fazer hora extra.

Diferente da Geração X que fazia do trabalho algo central na vida, para os mais jovens trata-
se apenas de um meio para pagar contas. A pesquisa ainda comparou o comportamento da
Geração Y com os Baby Boomers, nascidos no período pós-segunda Guerra Mundial, no fim
dos anos 1940 e 1950, cujas principais características são otimismo e prosperidade, cujo lema
é viver para trabalhar.

Dinheiro
A pesquisa também identificou queda no número de pessoas que buscam um trabalho com
sentido, já que o único retorno esperado é o dinheiro.
As referências sobre encontrar um trabalho que tenha impacto positivo na sociedade também
não foram identificadas com mais ênfase nessa geração, aparecendo como valor constante
entre pesquisados das gerações X e Baby Boomers. E pessoas da Geração Y também se
preocupam menos em fazer amigos no ambiente de trabalho.

"Trabalhadores mais jovens entram agora no mercado com valores diferentes daqueles de 15
ou 30 anos atrás, o que deve afetar a maneira de recrutá-los. Os programas das empresas
deverão focar em equilibrar trabalho e vida, relaxamento, lazer", disse a pesquisadora Jean M.
Twenge, professora de Psicologia da Universidade de San Diego e autora do livroGeneration
Me (Geração Eu).

Outro levantamento feito pela Association of Graduate Recruiters com 211 recém-formados
chegou até a classificá-los como "divas", que esperam que tudo caia de graça o seu colo. A
pesquisa aponta que eles consideram ter o perfil ideal para o mercado, mas que para chefes
e diretores suas posturas são não-realistas, autocentradas, instáveis e egoístas.

Geração Y da classe C chega ao mercado de trabalho

A geração Y é discutida por profissionais de RH que se deparam com a dificuldade de

incorporá-la à cultura da empresa. É inegável que os jovens das classes A/B apresentam
ascaracterísticas que identificam a GY. Porém, será que os jovens da classe C também
apresentam estas características?

Geração Y! Provavelmente, você já deve ter ouvido ou lido algo sobre esta nova geração que
chega com força ao mercado de trabalho. O termo foi cunhado nos Estados Unidos para
identificar uma geração irrequieta e antenada, formada por jovens nascidos depois de 1980,
que cresceu cercada pela tecnologia: Video-Games, celulares, TV a cabo, internet.

Muitas das características apontadas como relacionadas aos jovens desta geração, contudo,
estão ligados mais à cultura americana do que propriamente a uma geração global.

No Brasil, a geração Y tem sido bastante discutida, em especial por profissionais da área de
Recursos Humanos de empresas que contratam estes jovens, e que se deparado com a
dificuldade de incorporar esta geração à cultura da empresa.

É inegável que uma pequena parcela de nossos jovens, em especial aqueles nascidos em
famílias das classes A e B, apresenta as características da geração y identificadas nos jovens
americanos: Estudaram inglês, fizeram intercâmbio, usam redes sociais, não tem paciência
para coisas longas e demoradas.

Buscam gratificação instantânea e não lidam bem com promessas futuras, demandam muito
feedback e são movidos a elogios. Gostam de ser reconhecidos e são ambiciosos.
Demonstram amplo domínio da tecnologia, são alegres e descontraídos e buscam equilíbrio
entre trabalho e vida pessoal.

Porém, a grande maioria de nossos jovens não teve todos estas oportunidades: nascidos nas
classes C e D, não tiveram acesso a um estudo diferenciado, somente recentemente
passaram a ter acesso a internet, muitos nunca assistiram TV a cabo. Não estudaram outras
línguas e nunca saíram de sua cidade.

Será que estes jovens também apresentam as características que marcam a Geração Y?
Chegam às empresas também em busca de crescimento rápido, oportunidades de carreira,
horário flexível e qualidade de vida?

Com o objetivo de responder a esta pergunta, foi realizada uma pesquisa com 330
universitários em uma universidade privada, situada na Zona Leste da Cidade de São Paulo. A
amostra pesquisada é predominantemente composta por pessoas da classe C, nascidos entre
os anos de 1968 e 1992. A pesquisa foi realizada durante o evento "Geração Y e o Mercado de
Trabalho", que contou com palestras e uma mesa redonda composta por profissionais de
recursos humanos e representantes da Geração Y.

A pesquisa abordou uma série de temas relacionados aos hábitos culturais e as expectativas
e desejos profissionais dos universitários. Para efeito de comparação, as respostas foram
divididas em dois grupos: Os nascidos antes do ano de 1980 – representantes da geração X -
e os nascidos após o ano de 1980 – representantes da geração Y.

Apesar de não terem tido acesso, durante sua infância e adolescência, a muitas das
tecnologias e oportunidades que marcam a geração Y, os jovens da classe C nascidos após o
ano de 1980 apresentam muitas das características que são apontadas pelos autores
americanos.

Diversas questões da pesquisa apresentaram diferença significativa entre as respostas das

duas gerações. A geração Y mostrou que não acredita em promessas de ganhar remuneração
e prêmios no futuro. Demonstraram também que tem pressa de construir a carreira: 50,5%
esperam ser promovidos no primeiro ano de atuação na empresa. Acreditam que conseguem
aprender sozinhos e lidam bem com mudanças. Dão mais valor a empregabilidade do que a
fidelidade a empresa: 49% dos respondentes pretendem mudar de emprego nos próximos
dois anos.

Por outro lado, a geração X busca um ambiente de trabalho justo, e acredita que o chefe
sempre deve dizer aos funcionários o que fazer. Considera-se colaborativa, sociável e
engajada em questões de responsabilidade social.

Apesar de não estar completamente satisfeita com o emprego atual – 46,9% acreditam que
recebem menos do que a média do mercado – e se sentir insegura no emprego atual – 36,7%
dos entrevistados – mais da metade dos respondentes da geração X não trocaria de emprego
no momento atual.
Pesquisa do IBGE aponta que a taxa de desemprego, no início do ano de 2010, é a mais baixa
registrada desde 2002: mais de 725 mil empregos foram criados somente no mês de
fevereiro.

Em um momento de crescimento econômico como o atual, as empresas necessitam

incorporar a seus quadros um grande número de jovens, alguns ainda sem experiência
profissional. Segundo a pesquisa "os Jovens no Brasil", 31,6% da população jovem brasileira é
da classe C, enquanto apenas 12,5% pertencem as classes A e B.

Já a pesquisa "Jovens e Trabalho no Brasil – Desigualdades e Desafios para as Políticas

Públicas", desenvolvida pela ONG Ação Educativa, o Instituto Ibis e pelo Dieese mostra como
a Classe social tem uma relação direta com a entrada do jovem no mercado de trabalho: Em
famílias de menor renda, aos 14 anos, muitos já estão trabalhando, enquanto nas classes
mais altas a carreira se inicia após os 18 anos, sendo que 31% dos jovens destas classes
chegam ao ensino superior.
Para as empresas, é de fundamental importância entender as características, expectativas e
sonhos desta massa de jovens, que mesclam as características da Geração Y com as da
Classe C, pois estes serão os líderes destas empresas no futuro.

Cerca de 20% dos jovens que trabalham em grandes empresas brasileiras já ocupam cargos
de liderança, é o que aponta uma pesquisa desenvolvida pela consultoria em recursos
humanos Hay Group. Estima-se que esses jovens, chamados de “Geração Y”, até 2014
conquistarão 50% dos cargos de liderança de empresas ao redor do mundo.
Os representantes da geração Y são mais interdependentes e tendem a trabalhar melhor em
equipe do que seus antecessores. Dominam diversos tipos de tecnologia e são capazes de
realizar diversas funções ao mesmo tempo.