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PROCEDIMIENTO PARA EL MANEJO DEL AUSENTISMO

REV FECHA ELABORÓ REVISÓ APROBÓ DESCRIPCIÓN

0 24-NOV-10 YRV YG YG Emitido para comentarios

PROCESOS DE DISTRIBUCIÓN
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO X RECURSOS HUMANOS X

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN - HSEQ X BIENES E INMUEBLES X

PROYECTOS X INFORMÁTICA X

SOLUCIONES X LOGÍSTICA X

ECONÓMICO Y FINANCIERO X AUDITOR INTERNO / ENTE CERTIFICADOR

COPIA CONTROLADA COPIA NO CONTROLADA X

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1. OBJETIVO Y ALCANCE

Indicar los pasos a seguir para el manejo administrativo y seguimiento al

trabajador incapacitado hasta su reincorporación, indemnización o pensión de
acuerdo a la calificación que determine las entidades del sistema de seguridad
social en Colombia.

2. DEFINICIONES

Calamidad Domestica: Todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal

desarrollo de las actividades del trabajador, como enfermedad o lesión grave
de sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad
o primero civil, del cónyuge, compañero o compañera permanente y eventos
externos como inundación, incendio o catástrofe de la vivienda del trabajador.

Fecha de estructuración o declaratoria de la pérdida de la capacidad

laboral: es la fecha en que se genera en el individuo una pérdida en su
capacidad laboral en forma permanente y definitiva. Para cualquier
contingencia, esta fecha debe documentarse con la historia clínica, los
exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica, y puede ser anterior o
corresponder a la fecha de calificación. En todo caso, mientras dicha persona
reciba subsidio por incapacidad temporal, no habrá lugar a percibir las
prestaciones derivadas de la invalidez.

Fecha de calificación de invalidez: momento en el cual queda en firme el

dictamen emitido por la instancia competente sobre la pérdida de la
capacidad laboral del afiliado.

Capacidad laboral: conjunto de habilidades, destrezas y/o potencialidades de

orden físico mental o social que le permiten a una persona desarrollarse en un
trabajo habitual.

Enfermedad profesional: estado patológico permanente o temporal que

sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que
desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y
que haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno
nacional". (Decreto 1295/94 articulo 11)

Enfermedad común: Toda enfermedad o patología, accidente o

muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen
profesional, se consideran de origen común. Decreto 1295 del 94
articulo 12. Salvo los casos previstos en los artículos 1 y 2 del presente
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decreto, las demás enfermedades son de origen común. Decreto 2566

de 2009. Articulo 4.

Evaluación del puesto de trabajo: es un procedimiento metodológico que

permite obtener toda la información relativa al puesto y su entorno. Incluye el
análisis y la descripción del ambiente de trabajo, los procesos físicos, los
estímulos que la persona ha de percibir y en las respuestas que ha de ejecutar.
Los requerimientos de las tareas que se centran en las necesidades del
rendimiento humano (conocimientos, habilidades, componentes de ejecución
más exigidos entre otros aspectos). Esta información permite definir el perfil de
exigencias del puesto de trabajo.

Evento: Número de veces que un trabajador se ausenta de la empresa por

cualquier tipo de causa.

Grado de Consaguinidad: hace referencia al parentesco entre familiares de

sangre

Grado de Afinidad: hace referencia al parentesco entre la persona y los

familiares de sangre de su cónyuge

Grado Civil: el que existe entre el padre adoptante y el hijo adoptivo

Hiperfercuentador: trabajador con más de 2 incapacidades en dos meses.

Incapacidad: Documento expedido por el médico tratante por alguna

situación de salud.

" Incapacidad temporal: por PCL menor a 5%, implica un reintegro del
trabajador sin modificaciones en su puesto de trabajo. (Supersalud Circular
Externa No. 11 Art. 1.3.) El pago de la incapacidad temporal deberá ser
asumido por la EPS o ARP respectiva, procediéndose a efectuar los reembolsos
en la forma prevista por la normatividad vigente. (Decreto2463/01. Art. 6.)

" Incapacidad permanente parcial: por PCL entre 5 - 50%, en el cual se

presenta una disminución parcial pero definitiva de las capacidades del
trabajador para realizar su trabajo habitual, dando derecho a Indemnización.
(Ley 776 de 2002)

" Incapacidad permanente total: por PCL igual o mayor a 50%, según el
Decreto 917de 1999 es considerado como estado de invalidez impidiendo la
reincorporación laboral, y genera el beneficio de pensión por invalidez al
trabajador.(Ley 776 de 2002 art.9)
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Licencia: Evento por el cual el trabajador debe ausentarse con autorización de

la empresa, el cual puede ser remunerado o no remunerado de acuerdo con la
situación presentada. Aplica para los casos definidos por Ley y para los que
defina la Empresa.

Pérdida de capacidad laboral (PCL): disminución o pérdida de las

habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental o
social que le permiten a la persona desempeñarse en su trabajo habitual.

Permiso: Solicitud realizada por el trabajador para eventos de tipo personal

que no se relacionen con situaciones de calamidad doméstica.

Rehabilitación: conjunto de acciones sociales, terapéuticas, educativas y de

formación, de tiempo limitado, articuladas, definidas y conducidas por un
equipo interdisciplinario, en el que se involucra al usuario como sujeto activo
de su propio proceso, a la familia, a la comunidad laboral y a la comunidad
social, en el cumplimiento de los objetivos trazados, que apunten a lograr
cambios en el trabajador y en su entorno, y que conduzcan a una
reincorporación al desarrollo de una actividad ocupacional satisfactoria y a una
experiencia de vida con calidad.

Rehabilitación integral: conjunto de acciones simultáneas en tres áreas: la

promoción de la salud y la prevención de la discapacidad, el desarrollo,
recuperación y mantenimiento funcional y la integración socio-ocupacional.

Rehabilitación funcional: Corresponde a las acciones que buscan recuperar

al máximo posible la función o compensación de habilidades perdidas,
basándose en los principios de la biomecánica, fisiología, y neuropsicología,
entre otras, partiendo del diagnóstico de los requerimientos individuales,
laborales y/o ocupacionales del trabajador, con el fin de eliminar o reducir las
secuelas del daño corporal, ya sea en la estructura o función; esto se traduce
en deficiencias, que comprometen la capacidad de ejecución y de desempeño
en la persona. Este proceso incluye valoración y manejo interdisciplinario por
médico, fisioterapeuta psicólogo y especialistas según sea el caso.

Rehabilitación Profesional: es el proceso por el cual una persona logra

compensar en el mayor grado posible las habilidades y destrezas afectadas por
una condición de discapacidad, que repercute directamente en su desempeño
ocupacional. Incluye, el conjunto de acciones que van desde la evaluación,
orientación, adaptación, formación profesional, ubicación selectiva/reubicación
y seguimiento; igualmente, orienta y apoya las acciones sobre el entorno en el
que se dará la integración o inclusión de la persona con discapacidad, a fin de
obtener un desempeño ocupacional competitivo, óptimo para la empresa y
para sí mismo. El pronóstico ocupacional es el resultado de comparar el perfil
del puesto de trabajo con el perfil funcional de la persona (trabajador). Es el
factor determinante para definir procedimientos de adaptación/readaptación
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ocupacional, contando con el compromiso del trabajador, el conocimiento de

sus potencialidades y las oportunidades ofrecidas por el entorno.

Readaptación profesional: incluye el conjunto de procesos que van desde la

evaluación, orientación, hasta la rehabilitación profesional propiamente dicha,
que comprende todas las intervenciones de orden científico, técnico,
educativo-formativo, y sociales que conduzcan a la persona con discapacidad a
la obtención y conservación de un trabajo concordante y acorde con sus
capacidades residuales, implica por tanto una oportuna Rehabilitación
Funcional, que debe iniciar inmediatamente se haya solucionado la urgencia en
caso de un Accidente de Trabajo o se diagnostique la Enfermedad Profesional.

Reingreso Laboral: Proceso mediante el cual se evalúa las condiciones físicas

y psicológicas de un trabajador que se va a reincorporar en su puesto de
trabajo después de un periodo de ausencia mayor a 30 días, debido a una
incapacidad generada por enfermedad general, enfermedad profesional o
accidente de trabajo.

Reconversión de mano de Obra : Entrenamiento o capacitación en un arte

laboral de obra diferente del habitual, debido a que las capacidades residuales
del individuo le impiden el ejercicio de la misma actividad

Subsidio por parte del empleador: Cuando se otorguen incapacidades por

enfermedad general iguales o inferiores a tres días, tanto en el sector público
como en el sector privado, las prestaciones económicas relacionadas
con estas, no serán asumidas por las EPS, quedando sujeto su pago a
las normas aplicables a cada caso". (Decreto 1818/96 art.31. Modificado
decreto 2136 de 1997 Art. 3)
Subsidio por parte de la EPS: En caso de incapacidad comprobada para
desempeñar sus labores. Ocasionada por enfermedad no profesional, el
trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario
hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras partes (2/3) del
salario durante los primeros noventa días y la mitad del salario por el tiempo
restante. Código Sustantivo del Trabajo Art. 227. Sentencia 543 C.C. 2007:
Mínimo vital. Subsidio no menor a un salario mínimo legal vigente.

Subsidio por parte del Fondo de Pensiones: Para los casos de accidente o
enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación, la
AFP con la autorización de la aseguradora que hubiere expedido el seguro
provisional de invalidez y sobrevivencia o entidad de previsión social
correspondiente, podrá postergar el trámite de calificación ante las juntas de
calificación de invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta
(360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta días de
incapacidad temporal otorgada por la EPS, siempre y cuando se otorgue un
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subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Decreto 2463/01. Art. 23.

Suspensión: Es la acción de interrumpir temporalmente un contrato de

trabajo por incumplimiento a las causales expuestas en el Reglamento Interno
de Trabajo.

Trabajo habitual: labor, oficio u ocupación que desempeña el individuo

con su capacidad laboral y o formación técnica o profesional, recibiendo una
remuneración equivalente a un salario o renta y por el cual cotiza al Sistema
Integral de Seguridad Social.

3. RESPONSABLES

De acuerdo a las rutas para el manejo de ausentismo establecidas.

4. NORMAS GENERALES

Es responsabilidad del jefe de personal hacer seguimiento a todas las

incapacidades y días de ausentismo generados por los trabajadores.

Todos los permisos, incapacidades y licencias remuneradas y no remuneradas

son registrados en la sistema SGUNO por el Jefe de personal durante los
primeros cinco días (5) hábiles de cada mes.

Toda solicitud de permiso o licencia remunerada o no remunerada se realiza a

la administración en el formato FA-RH-026 Solicitud de Permisos, el cual debe
estar previamente autorizado por el jefe inmediato.

Todos aquellos trabajadores que presenten incapacidades prolongadas (30

días) o con días acumulados iguales o mayores a 30 días y menores a 150
días. Sin diferenciar el origen o contingencia de las mismas, y que presenten o
no restricciones o recomendaciones deben sujetarse al Procedimiento de
reingreso laboral gestionado a través del Jefe de personal.

Toda la documentación soporte de las actividades realizadas en el proceso de

reingreso laboral deben conservarse en la Hoja de Vida de cada trabajador.

5. GENERALIDADES RUTAS DE MANEJO DE AUSENTISMO

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5.1 RUTA PARA PERMISOS Y LICENCIAS

5.1.1 Permisos

Se podrán generar en las siguientes situaciones:

 Citas Médicas o tratamiento médico autorizado por la EPS.

 Permisos Personales que incluyen compromisos educativos del trabajador
o hijos del trabajador, defunción de familiares del trabajador que no
pertenezcan a su grupo primario u otros casos autorizados por el Jefe
Inmediato.

Los permisos personales se otorgan máximo por 4 días, si se requiere por

mayor tiempo se deberá solicitar una licencia no remunerada.

Los permisos solicitados a través del formato FA-RH-026 Solicitud de Permiso y

en mutuo acuerdo con el jefe inmediato se establezca su reposición en tiempo,
no deben reportarse en el sistema CGUNO y van directamente a la hoja de
vida del trabajador.

5.1.2 Licencias

5.1.2.1 Por defunción de familiares del trabajador

La licencia remunerada por defunción está regulada por la Ley 1280 de 2009.

Se concede al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o

compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada
por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación
o de vinculación laboral.

Hasta grado segundo de consanguinidad:

- Abuelos del trabajador (a)
- Padres del trabajador (a)
- Hijos del trabajador (a)
- Nietos del trabajador (a)
- Hermanos del trabajador (a)

Hasta primer grado de afinidad

- Padres del cónyuge, compañero (a) permanente (naturales o adoptivos)
- Hijos del conyugue o compañero (a) permanente (naturales o adoptivos)

Hasta primer grado civil

- Padres adoptantes
- Hijos adoptivos del trabajador (a)
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En estos casos, el trabajador o su Jefe inmediato debe informar a través del

formato FA-RH-026 Solicitud de Permiso a Jefe de personal la situación
presentada indicando el parentesco del fallecido con el trabajador.

Los días otorgados como licencia son los inmediatamente continuos a la fecha
del evento.

La licencia debe legalizarse máximo 30 días después del evento, presentando

copia del Acta de Defunción.

5.1.2.2 Por matrimonio del trabajador

Se concede al trabajador una licencia remunerada de cinco (5) días hábiles en

caso de matrimonio

Los días otorgados como licencia son los inmediatamente continuos a la fecha
del evento

El trabajador debe solicitar la licencia mínimo con quince días de anticipación a

través del formato FA-RH-026 Solicitud de Permiso a Jefe de personal, indicando
la fecha en que se llevara a cabo el evento.

La licencia debe legalizarse máximo 30 días después del evento, presentando

copia del Registro Civil de Matrimonio a Jefe de personal.

5.1.2.3 Por maternidad o paternidad biológica o adoptiva.

Por maternidad se concede una licencia remunerada de 84 días calendario y

por paternidad se concede una licencia remunerada de 8 días hábiles.

La trabajadora que se encuentre en estado de embarazo (o el esposo, en caso

de paternidad) debe informar a través del formato FA-RH-026 Solicitud de
Permiso a Jefe de personal su estado una vez haya sido verificado por la EPS
adjuntando los documentos soportes del caso.

El trabajador que requiera la licencia por paternidad debe tramitar ante su EPS
la incapacidad por licencia de paternidad. Para el trámite de esta incapacidad
se requiere el registro civil de nacimiento o historia clínica de la nacimiento del
bebe, fotocopia de los documentos de identificación del padre y la madre y los
demás documentos que solicite la EPS del trabajador.

5.1.2.4 Por calamidad domestica

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Por calamidad domestica el trabajador puede solicitar una licencia remunerada

por los días que considere necesarios a través del formato FA-RH-026 Solicitud
de Permiso dirigida a Jefe de personal la cual debe haber sido autorizada
previamente por el Jefe Inmediato.

Jefe de personal se reserva la aprobación o negación de dicha solicitud y los

días concedidos.

Ver ruta de PERMISOS Y LICENCIAS

5.2 RUTA DE AUSENTISMO Y CONTROL INCAPACIDADES

Es responsabilidad del trabajador que tenga una incapacidad médica llevarla a

la EPS a la cual se encuentre afiliado para su respectiva validación, liquidación
y codificación del diagnóstico de acuerdo con la clasificación Internacional de
Enfermedades (CIE-10), sin importar los días autorizados de incapacidad.

Toda incapacidad liquidada en la EPS debe venir con las siguientes

características para considerarse bien diligenciada:

 Nombre de la empresa donde labora el trabajador.

 En el campo correspondiente al valor de la incapacidad debe aparecer
$0,00 si la incapacidad es menor o igual a tres (3) días y un valor en pesos si
es mayor a tres (3) días de acuerdo con el salario del empleado, excepto
cuando la EPS hace alguna observación con respecto a la incapacidad.
 El concepto de la incapacidad debe venir con el código del diagnóstico de
la enfermedad según la CIE-10.

Es responsabilidad del trabajador enviar el original del certificado de

liquidación de incapacidad a Jefe de personal, inmediatamente se genera la
incapacidad con un plazo máximo de dos (2) días hábiles, en caso de no recibir
el certificado, se le hará el proceso disciplinario respectivo.

Es responsabilidad del trabajador presentar la incapacidad médica transcrita

por la EPS a la cual se encuentre afiliado, con su respectiva validación,
liquidación y codificación del diagnóstico de acuerdo con la clasificación
internacional de enfermedades, la incapacidad que no se presente transcrita
será devuelta al trabajador. En caso de no ser aprobada la trascripción por
parte de la EPS, el empleado asumirá la incapacidad.

El Jefe de personal envía a la hoja de vida de los trabajadores las copias de los
certificados de incapacidad y los originales se dejan para su respectivo recobro.
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Para el manejo de las incapacidades y de acuerdo a los días acumulados se

debe proceder por parte Jefe de personal y personal de HSE de la siguiente
manera:

A los 30 días de incapacidad continua se debe detectar el caso para iniciar

seguimiento tomando las siguientes acciones:
 Visita domiciliaria: con el objetivo de identificar estado de salud del
trabajador y establecer un pronóstico de recuperación.
 Llevar a Mesa Laboral Nacional para seguimiento del caso a la cual
asistirán: Jefe de personal, HSE, Medicina laboral EPS y la ARP.
 Solicitar valoración por Medicina laboral de EPS/ARP a la cual se
encuentra afiliado el trabajador.

Entre los 31 y 90 días: una vez se haya realizado la valoración por el Médico
Laboral de la EPS/ARP al cual se encuentra afiliado el trabajador, se asegura un
diagnostico, un plan de manejo acorde a dicho diagnostico y se define unas
posibles secuelas y un pronóstico.

Entre los 91 y 135 días: el Medico laboral de la EPS/ARP emite un concepto de

rehabilitación el cual puede ser favorable o no favorable, en este último caso
se procederá a la calificación de pérdida de capacidad laboral.

A los 150 días inicia manejo con ruta de incapacidad prolongada.

Ver ruta de AUSENTISMO Y CONTROL DE INCAPACIDADES

5.3 RUTA PARA INCAPACIDAD PROLONGADA

Para el día 150: la EPS remitir el caso a la ARP o AFP según el tipo de origen de
la enfermedad, anexando carta, historial de incapacidades y el concepto de
rehabilitación, para calificación de pérdida de capacidad laboral de acuerdo al
decreto 2463 articulo 23.
Si la pérdida de capacidad laboral es menor al 50% se procede a realizar el
procedimiento de reingreso laboral de acuerdo las limitaciones del trabajador.

En el caso que sea favorable se remitirá con el fin del pago de las
incapacidades y la incapacidad se podrá prorrogar por 360 días más.
En el caso de que la entidad responsable según la contingencia origen inicial
no esté de acuerdo con el origen calificado se podrá remitir el caso a Junta de
calificación de invalidez regional para definir el origen y grado de pérdida de
capacidad laboral.

Cuando la incapacidad es menor de 180 días hábiles: Se debe enviar a revisión

de un Médico para determinar las limitaciones del trabajador, la Empresa debe
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autorizar y cancelar la revisión médica a través de un médico de salud

ocupacional externo.

Cuando la incapacidad es superior a los 180 días hábiles y se requiere la

revisión de un médico para determinar las limitaciones del trabajador: la
Empresa debe solicitar la revisión de un médico de salud ocupacional de la EPS
del trabajador o ARP.
Más de 361 días de incapacidad continua: se realiza seguimiento y se solicita
segundo concepto de rehabilitación.

Ver ruta de INCAPACIDAD PROLONGADA

5.4 RUTA PARA REINTEGRO LABORAL

Entre los 30 y 150 días de incapacidad, la Mesa Laboral Nacional debe realizar
seguimiento a la situación del reingreso laboral a la Empresa.

El trabajador con incapacidad entre 30 y 150 días al momento de su reingreso

debe presentarse a entrevista en la oficina de Jefe de personal, en dicha
entrevista debe participar el Jefe Inmediato.

Para la entrevista se deben tener los siguientes documentos:

o Certificado de estado de salud, recomendaciones y restricciones realizadas

por el medico laboral de la EPS o ARP a la que este afiliado el trabajador.
o Cargo que desempeñaba el trabajador en la empresa.
o Diagnóstico clínico definitivo. Se debe utilizar el código CIE 10
o Tiempo y tipo de vinculación laboral que tenía el trabajador.
o Diagnóstico funcional.
o Presunción de origen
o Adicional se debe solicitar para el área de Salud ocupacional Resumen de
historia clínica y para clínicos. Antecedentes clínicos y ocupacionales

La Mesa Laboral Nacional debe hacer seguimiento a los casos de reingreso con
una periodicidad mensual.

El trabajador no puede iniciar su jornada laboral sin realizar previamente la

entrevista de reingreso.

Si el trabajador no presenta limitaciones para su cargo habitual, el jefe

inmediato/Jefe de personal/HSE debe realizar seguimiento periódico a la
entrega del puesto de trabajo, validando si éste se encuentra trabajando de
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forma satisfactoriamente, de ser así se realiza cierre de caso con archivo de la

información en la carpeta del trabajador.

Si el día del reingreso laboral el trabajador presenta certificado de salud con

restricciones y/o recomendaciones el Jefe de personal debe solicitar a la ARP
revisión del puesto de trabajo habitual de acuerdo con las limitaciones
presentadas por el trabajador y el caso (origen). (Dicha solicitud debe
realizarse a la Coordinación Nacional de HSE).

Dado que la evaluación del puesto de trabajo trata de un proceso

interdisciplinario, y enfocado a una atención oportuna que lleve a minimizar las
perdidas funcionales, productivas y económicas para el trabajador y la
empresa, se deben asignar las siguientes responsabilidades:

- La IPS – EPS: que atiende el caso debe suministrar oportunamente la

información necesaria para la definición del diagnóstico y pronóstico funcional.
Y la rehabilitación funcional si el origen es Enfermedad .General (E.G).

- La A.R.P: debe contar con una estructura de servicios propia o contratada

para desarrollar los procesos de rehabilitación funcional y profesional, que
conduzcan a la reincorporación laboral u orientación ocupacional al desarrollo
de otro tipo de actividad de acuerdo con sus necesidades particulares, siempre
que se trate de una evento Accidente de trabajo- Enfermedad profesional
(ATEP).

- La Empresa: Debe aportar los perfiles de los cargos actualizados, que

faciliten al equipo interdisciplinario el análisis de puestos de trabajo. Estos
deben incluir la descripción de las demandas físicas, psicológicas, técnicas y
experiencia que se requieren para su desempeño, así como el manual de
funciones y procedimientos seguros.

- El trabajador: Debe comprometerse a cumplir las recomendaciones dadas

dentro y fuera de la empresa, y avisar a la empresa en caso de algún cambio
en su estado de salud o insatisfacción en el cargo posterior a su reingreso.

Toda la información referente a los casos mencionados debe ser informada a la

Coordinación Nacional HSE.

De acuerdo a las recomendaciones, si es posible adaptar el puesto de trabajo

al trabajador, Jefe de personal en conjunto del Jefe Inmediato deben solicitar al
área administrativa de la empresa las modificaciones requeridas.

Se debe realizar Junta de Reingreso Laboral conformada por Representante de

HSE, Jefe de personal, Jefe inmediato del trabajador y el trabajador para
evaluar, gestionar e implementar las recomendaciones médicas y
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administrativas que sean requeridas dejando registro de dicha reunión en el

“Acta de Reincorporación Laboral FA-RH-025”.

Una vez se haya superado la etapa inicial de rehabilitación funcional, y de

acuerdo al concepto del equipo interdisciplinario, Jefe de personal debe
realizar evaluación de seguimiento de la satisfacción del trabajador, estas
evaluaciones deben ir profundizando el conocimiento de las posibilidades
ocupacionales del trabajador, de los requerimientos de la ocupación y de las
oportunidades o restricciones que se encuentran en el entorno para la plena
participación del usuario en el ejercicio de sus roles ocupacionales.

Si el trabajador presenta limitaciones pero no es posible adaptar el puesto de

trabajo a las mismas, el Jefe de personal debe evaluar los posibles cargos de
acuerdo a las competencias del trabajador.

Una vez identificados los posibles cargos que puede desempeñar el trabajador
el Jefe de personal solicita a la ARP la evaluación del puesto de trabajo.

Si se puede reubicar, el Jefe de personal debe solicitar traslado del trabajador

al nuevo cargo y junto con el jefe inmediato diligenciar el acta de
reincorporación laboral FA-RH-025, de igual forma se debe realizar
seguimiento, prueba de trabajo, evaluación ocupacional y evaluación de
desempeño. Si son satisfactorias se continúa seguimiento periódico y si no se
realiza éste proceso nuevamente.

Jefe de personal debe definir en conjunto con el trabajador y su Jefe Inmediato,

cuáles serán las responsabilidades y actividades que realizara el trabajador
durante el proceso de definición del nuevo cargo del trabajador, en caso de
que se requiera.

Si no es posible la reubicación, y se puede hacerse reconversión de mano de

obra, el Jefe de personal debe gestionar la capacitación al trabajador.

Si no es posible la reubicación ni la reconversión de mano de obra el Jefe de

personal debe reunir la documentación soporte de todos los procedimientos
realizados durante el proceso de reingreso y reincorporación y enviar caso a la
Coordinación Nacional de Recursos Humanos.

El Director Nacional de Recursos Humanos debe enviar caso al área jurídica

para su respectivo estudio y trámite ante el Ministerio de Protección Social
para permiso de terminación de contrato.

Si el concepto de Ministerio de Protección Social ante el permiso para la

terminación de contrato no es aprobado, se debe realizar nuevamente el
proceso, desde la evaluación de posibles cargos.
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Ver ruta de REINTEGRO LABORAL PARTE 1 y 2

5.5 RUTA PARA HPERFRECUENTADOR

El hiperfrecuentador es todo trabajador con más de dos (2) incapacidades en

dos (2) meses.

Son casos que se deben analizar desde el punto de vista laboral y humano para
identificar causas laborales y personales que puedan estar llevando al
trabajador a ausentarse del trabajo.

De acuerdo a la complejidad de cada caso se deben establecer planes de

intervención en acompañamiento profesionales dependiendo de la situación.

Para casos de ausentismo no médico se debe reportar a la coordinación

nacional HSE para programar intervención desde el punto de vista psicosocial.

Ver ruta de HIPERFRECUENTADOR

6. ANEXOS

Ruta permisos y licencias

Rutas de ausentismo y control de incapacidad
Ruta de incapacidad prolongada
Ruta de reintegro laboral I y II
Ruta Hiperfrecuentador
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