Aula 1dataprev v1

Gestão de Pessoas
Aula 01
Prof. Marcelo Camacho
Aula 01
Gestão de Pessoas
Administração de Pessoal e Beneficios
Professor: Marcelo Camacho
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 1

Gestão de Pessoas
Aula 01
Aula 01 – DATAPREV – GESTÃO DE PESSOAS
Olá, pessoal!
Fiz uma inversão na programação inicial de nossas aulas. Segue a nova

programação!
Aula Conteúdo Programático Data

Treinamento e Desenvolvimento: Métodos de
00 11/09
diagnóstico de necessidades de treinamento
Treinamento e Desenvolvimento: Métodos de
diagnóstico de necessidades de treinamento;
Elaboração e condução de Programas de
01
Treinamento; Metodologias de Treinamento: 19/09
Tecnologias de Treinamento; Níveis de Avaliação de
Treinamento, Mensuração de resultados e construção
de indicadores de treinamento.
Gestão de desempenho: Metodologias e Modelos de
02 avaliação de Desempenho; Avaliação por
26/09
Competências, Aplicações da Avaliação de
Desempenho.
Carreira e Remuneração: Administração de cargos e
salários; modelos e práticas de remuneração;
remuneração variável e remuneração por
03
competências; análise, descrição e avaliação de 03/10
cargos; metodologia e técnicas de pesquisa salarial;
estatística aplicada à administração salarial; relações
de trabalho e sindicais
Administração de Pessoal e Benefícios CLT;
rescisões contratuais; obrigações trabalhistas; folha
04
de pagamento: parcelas remuneratórias; encargos 10/10
sociais e previdenciários; FGTS; IR/ DIRF; legislação
previdenciária; contrato de trabalho;
Administração de Pessoal e Benefícios admissão
05 de empregados; benefícios previdenciários; registro
17/10
da carteira de trabalho; descanso remunerado;
registro de ponto; férias, jornada de trabalho;

Gestão de Pessoas
Aula 01
modalidades de aviso prévio; auxílio desemprego;

RAIS; CAGED; SISAC; Seguro de Vida
Qualidade de Vida: Comportamento organizacional;
06 Clima Organizacional; Psicologia Organizacional e do 24/10
trabalho
Qualidade de Vida: Ergonomia; Indicadores de
Qualidade de Vida no Trabalho; Bases Conceituais em
Promoção de Saúde; Bases conceituais em Programas
de Qualidade de Vida; Promoção de Atividade Física no
07 Ambiente de Trabalho; Envelhecimento Saudável; 31/10
Prevenção de Doenças Crônicas; Saúde Mental e
Stress; Abordagem em Dependência Química;
Qualidade de Vida Metodologia de Pesquisa; Política

08 Nacional para a integração da pessoa com deficiência; 07/11
Benefícios Previdenciários; Saúde Ocupacional.
Vamos à nossa primeira aula!
Sumário
1. Treinamento e Desenvolvimento ............................................................................................................... 4
1.1 Tipos de Treinamento .............................................................................................................................. 9
1.2 Processo de treinamento, segundo Chiavenato .................................................................................... 12
1.3 Métodos de levantamento de necessidades de treinamento ............................................................... 13
1.4 Avaliação do Programa de Treinamento ................................................................................................ 22
1.5 Desenvolvimento de pessoas ................................................................................................................. 27
1.6. Desenvolvimento Organizacional .......................................................................................................... 36
1.7. Educação Corporativa .......................................................................................................................... 45
1.8. Educação à Distância (EAD) .................................................................................................................. 49
1.8.1 Histórico .............................................................................................................................................. 53
1.8.2. A EAD e a LDB ( Lei de Diretrizes e Bases da Educação) ..................................................................... 54
1.8..3 O contexto da educação à distância .................................................................................................. 55
1.8.4 Modelos de EAD .................................................................................................................................. 59
1.8.4.1. Universidades Abertas .................................................................................................................... 60
1.8.5. Plataformas Tecnológicas de Educação à Distância .......................................................................... 61

Gestão de Pessoas
Aula 01
2. Lista de Questões ..................................................................................................................................... 68

3. Gabarito ................................................................................................................................................... 81

1. Treinamento e Desenvolvimento

Gestão de Pessoas
Aula 01
Pessoal, acho legal começar este tópico me referindo à Política Nacional de

Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal, instituído pelo
Decreto 5.707/2006. O art 20 deste documento traz importantes conceitos:
Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:
I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito

de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do
desenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o

desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias
ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da
instituição; e
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem

em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e
congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que
atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e
fundacional.
Vejam que o propósito explícito da capacitação é desenvolver competências que

contribuam para o desenvolvimento das instituições
Vejamos algumas perspectivas sobre capacitação e aprendizagem.
Abbad e Borges-Andrade esclarecem que nem todas as situações que geram

aprendizagem são ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação.
Segundo estes autores precisam ser incluídas outras ações de indução da
aprendizagem: informação e instrução. Vejamos a diferenciação entre cada um
dos cinco conceitos.
Informação: é uma forma de indução da aprendizagem baseada em módulos

ou unidades organizadas disponibilizadas por meio de portais corporativas,
links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares. Ressalte-se que a
aprendizagem acontece por ação do indivíduo que acessa as informações
manuais, livros, etc. O indivíduo acessa estas informações e as transforma em
conhecimento, através da atribuição de sentido.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Instrução: é uma forma mais simples de estruturação de eventos de

aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos
instrucionais. É utilizado para transmissão de conhecimentos, habilidades e
atitudes simples por intermédio de eventos de curta duração como aulas e
similares.
Treinamento: quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo

objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização. São
eventos educacionais de curta e média duração compostos por subsistemas de
avaliação de necessidades, planejamento instrucional e avaliação que visam
melhoria do desempenho funcional, por meio da criação de situações que
facilitem a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o
trabalho. Segundo Rosemberg, o treinamento apresenta quatro elementos:
a) A Intenção de melhorar um desempenho específico, derivada de

uma avaliação de necessidades e refletida na elaboração de
objetivos instrucionais;
b) O Desenho que reflete a estratégia instrucional que melhor se

ajusta à aprendizagem requerida e às características da clientela,
bem como às estratégias de mensuração que apontam a eficácia do
treinamento;
c) Os meios pelos quais a instrução é entregue, que pode incluir a

sala de aula, uma variedade de tecnologias, estudos independentes
ou a combinação de diferentes abordagens.
d) A avaliação, cujos níveis de complexidade podem variar desde

situações mais simples até as mais formais que incluam exigência
de certificação.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Desenvolvimento: Refere-se ao conjunto de experiências e oportunidades de

aprendizagem, proporcionadas pela organização e que apóiam o crescimento
pessoal do empregado sem, contudo, utilizar estratégias para direcioná-lo a um
caminho específico. É constituído por ferramentas de apoio e estímulo a
programas de autodesenvolvimento como os de qualidade de vida e gestão de
carreira.
Educação: Programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa

duração que visam à formação e qualificação profissional contínuas dos
empregados. Incluem cursos técnicos profissionalizantes, cursos de graduação,
cursos de pós-graduação lato sensu (especialização) e stricto sensu (mestrado
e doutorado).
Vejam o quadro de Borges e Abbad:
ITEM 1. (FCC/ TRF_1a REGIÃO/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA)

Gestão de Pessoas
Aula 01
Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de
treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento
(A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento
têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais.
(B) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como

objetivo potencializar o trabalho em grupo.
(C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de

desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras.
(D) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam

capacitar para o planejamento situacional.
(E) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam

os métodos de gestão da informação.
Pessoal, o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e

com a orientação para o futuro do que o treinamento. Educação é o processo de
desenvolvimento relacionado com a formação da personalidade e da melhoria
da capacidade para compreender e interpretar o conhecimento. O
desenvolvimento está voltado para o crescimento do empregado visando à
carreira futura, mais do que o cargo atual.
O gabarito é a alternativa C! Os programas de treinamento tem por objetivo

capacitar um individuo a exercer atividades que seu cargo atual requer, já os
programas de desenvolvimento visam desenvolver capacidades para
desempenhar atividades em cargos futuros, mais amplos e complexos
comparativamente com o que o individuo ocupa no momento
Agora, vejam as definições de Treinamento apresentadas por Chiavenato.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Fonte: Chiavenato(2010)
1.1 Tipos de Treinamento
Chiavenato nos traz uma importante classificação de treinamento: Quanto ao

uso ou finalidade, quanto ao tempo e quanto ao local. Vejam no quadro abaixo.

Gestão de Pessoas
Aula 01
ITEM 2. (ESAF/2010/CVM/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS)
As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação.
São técnicas de treinamento, quanto ao uso:
a) de indução ou de integração à empresa e depois do ingresso no trabalho.
b) presenciais e à distância.
c) orientadas para o conteúdo, orientadas para o processo e mistas.
d) cognitivas e afetivas.
e) no local de trabalho e fora do local de trabalho.
Pessoal, a questão cobra exatamente o quadro do Chiavenato. Quanto ao uso

as técnicas de treinamento são orientadas para o conteúdo, orientadas para o
processo e mistas. Portanto, o gabarito é a alternativa C.
Lacombe, ressalta que podemos classificar os tipos de treinamentos quanto ao

público alvo:
1. Integração de novos empregados.

Destinado a dar informações iniciais da organização e ambientar os novos
funcionários a rotina da empresa. Deve-se aqui dar informações úteis
sobre a circulação, benefícios, para enfim facilitar a integração do novo
empregado.
2. Formação de Trainees
A finalidade é preparar profissionais recém formados para ocupar posições
de responsabilidade na empresa. Inclui programa de integração e de
formação técnica para aspectos de interesse estratégico da empresa.

Gestão de Pessoas
Aula 01
3. Capacitação Técnico-Profissional
Destina-se a melhorar o desempenho de profissionais nas funções que já
exercem ou a capacitá-los para outras funções, em geral, de maior
dificuldade. Não se destina a formação de executivos, mas sim ao
aperfeiçoamento de profissionais em assuntos técnicos.
4. Desenvolvimento Gerencial
É destinado aos executivos com alto potencial para ocuparem posições
ainda maiores na empresa. São estruturados programas que incluem
todas as formas de aprendizagem desde instrução até educação. O
objetivo é desenvolver continuamente as capacidades gerenciais,
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias a um executivo de alto
escalão.
ITEM 3. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)
O treinamento na empresa pode assumir modalidades diversas, segundo se considere a

clientela, a finalidade, o momento e o local. Quanto à finalidade, o treinamento pode voltar-se
para o conteúdo ou para o processo. No primeiro caso, enfatiza-se a
(A) melhoria nos relacionamentos interpessoais.
(B) mudança de atitudes.
(C) mudança de comportamentos.
(D) mudança de valores.
(E) aquisão de conhecimento.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Pessoal, conforme vimos o treinamento voltado para o conteúdo visa transmitir

informações através de leitura, instrução programada ou por meio eletrônico
(assistido por computador), ou seja, visa a transmissão de conhecimento.
Sendo assim, o gabarito é a alternativa E.
1.2 Processo de treinamento, segundo Chiavenato

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas para
Chiavenato, muito parecido com a perspectiva de Rosemberg, citado por
Abbad:
1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem

satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou
futuras;
2. Desenho : é a elaboração do programa de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas;
3. Implementação: é aplicação e condução do programa de treinamento;
4. Avaliação : é a verificação dos resultados do treinamento.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Vejam no quadro abaixo, o que está envolvido em cada etapa:
1.3 Métodos de levantamento de necessidades de treinamento
Chiavenato aponta quatro níveis de análise para se realizar o levantamento de

necessidades de treinamento. Esta é a etapa de diagnóstico:
Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para

verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o
treinamento deve atender.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Análise dos recursos humanos: Também chamada de Análise Departamental,

em outro livro do Chiavenato. A partir do perfil das pessoas, determinar quais
os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários para
que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da
organização.
Análise da estrutura de cargos: Também chamado de Análise das Tarefas e

operações, em outro livro pelo mesmo autor. A partir do exame dos requisitos e
especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e
competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar
adequadamente os cargos.
Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser

utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de
treinamento.
Além dos métodos acima, podem ser utilizados indicadores que evidenciem a
necessidade do treinamento. Podemos dividi-los em indicadores a priori e
indicadores a posteriori.
Os indicadores a priori são eventos que se acontecerem provocarão futuras

necessidades de treinamento, como por exemplo:
• Expansão da empresa e admissão de novos empregados;

• Redução do número de empregados;
• Mudanças de métodos e processos de trabalho;
• Substituições ou movimentação de pessoal;
• Faltas, licenças e férias de pessoal;
• Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
• Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;

Gestão de Pessoas
Aula 01
• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
Já os indicadores a posteriori são problemas provocados por necessidades de

treinamento não atendidas:
• Baixa qualidade de produção;

• Baixa produtividade;
• Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
• Comunicações deficientes;
• Elevado número de acidentes de trabalho;
• Excesso de erros e desperdício;
• Pouca versatilidade dos funcionários;
• Mau aproveitamento do espaço disponível;
• Relações deficientes entre o pessoal;
• Número excessivo de queixas;
• Mau atendimento ao cliente.
ITEM 4. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)
O levantamento de necessidades de treinamento representa
(A) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi
definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos
colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.
(B) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na
empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.
(C) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho
oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.
(D) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos
aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.

Gestão de Pessoas
Aula 01
(E) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem

alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.
Analisemos as alternativas:
A) ERRADO. A afirmação relativa à adequação à descrição de cargos está

ok, porém o treinamento não deve ser realizado em função das
necessidades individuais dos funcionários, e sim da organização.
B) ERRADO. Evidentemente as necessidades de treinamento não guardam
relação com as estruturas organizacionais e seus recursos.
C) ERRADO. Necessidades de treinamento relacionam-se com competências
necessárias à organização para cumprir seus objetivos.
D) CERTO. São as condições sobre as quais o treinamento deve agir para
proporcionar ganhos de performance.
E) ERRADO. Os objetivos de aprendizagem devem ser estabelecidos após a
definição de quais treinamentos precisam ser realizados.
Portanto, o gabarito é a alternativa D.
ITEM 5. (ESAF/2010/CVM/ANALISTA - RECURSOS HUMANOS

A etapa do diagnóstico das necessidades e dos problemas de treinamento é chamada de
Levantamento das Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em três diferentes níveis de
análise a saber:
a) do mercado, departamental e das pessoas.

b) do mercado, da organização e das pessoas.
c) da organização, das equipes e das pessoas.
d) da organização, departamental e das tarefas e operações.
e) da organização, das equipes e das tarefas e operações.
Pessoal, primeira providência nesta questão é eliminar as alternativas que

contenham a opção “mercado”, pois isto não é elemento para levantamento de
necessidades de treinamento. Em seguida, vocês podem me perguntar: a
questão fala em três níveis de análise, mas na aula são apresentados quatro

Gestão de Pessoas
Aula 01
níveis? Pois é, Chiavenato apresenta quatro níveis em seu livro “Gestão de

Pessoas”, mas no livro “Administração Geral e Pública” ele apresenta três
níveis. A nomenclatura cobrada na questão é do livro “Administração Geral e
Pública”.
De qualquer forma, podemos avaliar que os três níveis abordados na questão

só podem ser: da organização, dos Recursos Humanos ou departamental e dos
cargos ou das tarefas e operações.
Sendo assim, o gabarito é a alternativa D.
Desenho do programa de Treinamento

Uma vez identificadas as necessidades de treinamento é preciso planejar as
ações de treinamento, desenhá-las. Isto significa responder às seguintes
perguntas:
• Quem deve ser treinado?

• Como deve ser treinado?
• Em que deve ser treinado?
• Por quem deve ser treinado?
• Onde deve ser treinado?
• Quando deve ser treinado?
Qualquer programa de treinamento deve estar associado ao planejamento

estratégico da organização. As ações devem ser desenvolvidas para ajudar a
organização a atingir seus objetivos.
Condução do programa de treinamento

Gestão de Pessoas
Aula 01
A terceira etapa do processo é a condução, implementação e aplicação do

programa de treinamento. Chiavenato aponta para a existência de duas
principais técnicas para transmissão da informação são as seguintes:
1. Leituras. Neste modelo o instrutor faz leituras dos conteúdos a serem

informados. Chiavenato assinala que a vantagem deste método é que o
instrutor expõe uma quantidade máxima de informação em determinado
período de tempo. As desvantagens é que é uma via de mão única, em
que os treinandos adotam uma postura passiva. Não há oportunidade
para prática, reforço, retroação ou conhecimento dos resultados. Tem
pouco valor para promover mudanças atitudinais.
2. Instrução programada. A aprendizagem programada é uma técnica

para instrução sem a presença ou intervenção de instrutor humano. Os
treinandos podem verificar a assimilação dos conhecimentos através de
pequenos testes. Uma vantagem é que este tipo de técnica pode ser
facilmente computadorizada e os treinando aprendem em suas próprias
casas. A principal desvantagem é que não se apresenta as respostas aos
treinandos.
Já as técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento são:
1. Treinamento no cargo. Consiste em ministrar informações,

conhecimentos e experiências relacionados ao cargo. Pode incluir
condução (apreciação crítica de como a pessoa esta desempenhando seu
cargo), a rotação de cargos ( movimentação de um cargo para outro,
para compreender as diversas atividades e a organização) e atribuição de
projetos especiais (entregar uma tarefa específica para que a pessoa
aproveite sua própria experiência em determinada atividade).

Gestão de Pessoas
Aula 01
2. Técnicas de classe. Utiliza-se a sala de aula, recursos instrucionais, e

um instrutor para desenvolver habilidade, conhecimentos e experiências
relacionados ao cargo. As habilidades a serem desenvolvidas vão desde
habilidades técnicas, como programar um computador, até habilidades
interpessoais, como liderança. Podem incluir dramatizações (role-playing)
e jogos de negócios. Esta técnica promove interação e provoca um
ambiente de discussão.
Uma outra questão que deve preocupar os profissionais da área de Treinamento

e Educação Corporativa é a forma com que os profissionais (adultos em geral)
aprendem. Alguns autores já publicaram considerações e pesquisas sobre isto.
Edgar Dale e Meister, que explicam a quantidade de conhecimentos retidos num
processo de ensino aprendizagem através da Pirâmide do Aprendizado. Vejam
abaixo:

Gestão de Pessoas
Aula 01
ITEM 6. (ESAF/ 2010/CVM/ ANALISTA - RECURSOS HUMANOS)
Conforme Meister (1999), em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral Sciences,
constatou-se taxa média de retenção de acordo com estratégias de aprendizagem, apresentada
em uma pirâmide conforme ordem crescente relacionada abaixo:
a) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Grupos de

Discussão, 75% Ensinar os Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.
b) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de Discussão, 50%

Demonstrações, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
c) 5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30% Demonstrações, 50% Grupos de

Discussão, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

Gestão de Pessoas
Aula 01
d) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de
Discussão, 75% Demonstrações, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
e) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Ensinar os Outros/
Uso Imediato, 75% Grupos de Discussão, 80% Praticar Fazendo.
Pessoal, cobraram a pirâmide do Dale e Meister.
De acordo com a perspectiva da pirâmide destes autores o gabarito é a

alternativa C.
Para desenvolver um programa de treinamento com foco na competência − influência e

persuasão, foi sugerido por um dos profissionais da área de recursos humanos que fosse
utilizada uma técnica que fizesse com que os participantes pudessem, de alguma maneira,
vivenciar de modo teatralizado situações reais do trabalho no tocante à prática da competência
mencionada. A técnica de treinamento para atender esta solicitação é o
(A) role-playing.
(B) seminário.
(C) brainstorming.
(D) e-learning.
(E) painel simples.
Pessoal as técnicas de dramatização que envolvem simulações de situações

cotidianas são chamadas role-playing. Portanto, o gabarito é a alternativa A.

Gestão de Pessoas
Aula 01
1.4 Avaliação do Programa de Treinamento

Esta é a última etapa do processo de treinamento. Consiste em verificar a
eficácia do treinamento realizado, ou seja, verificar se cumpriu seus objetivos.
Para isto é preciso que se volte a algumas perguntas do diagnóstico: para que
treinamos? Ora a avaliação do treinamento consiste em avaliar se os motivos
que levaram a treinar pessoas foram mitigados ou reduzidos. Se a organização
tem baixa produtividade e implantou um programa de treinamento para
solucionar isto, então deve-se perguntar: a produtividade aumentou? Se sim, o
programa de treinamento surtiu efeito.
Alguns dados e medidas podem servir de parâmetros para a avaliação:
1. Dados concretos:
• Economias de custo;
• Melhoria da qualidade;
• Economia de tempo;
• Satisfação dos funcionários.
2. Medidas de resultados
• Clientes atendidos;
• Tarefas completadas;
• Produtividade;
• Processos completados;
• Dinheiro aplicado
Chiavenato cita que a avaliação do treinamento pode ser realizada em quatro

níveis:
1. Avaliação no nível organizacional

• Aumento da eficácia organizacional

Gestão de Pessoas
Aula 01
• Melhoria da imagem da empresa

• Melhoria no clima organizacional
• Melhor relacionamento entre empresa e funcionários
• Melhor atendimento ao cliente
• Facilidade de mudanças e inovação
• Aumento da eficiência
• Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
2. Avaliação no nível de recursos humanos

• Redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal
• Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados
• Elevação dos conhecimentos das pessoas
• Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas
• Aumento das competências das pessoas
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho
3. Avaliação no nível dos cargos

• Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos
• Melhoria do espírito de grupo e da cooperação
• Aumento da produtividade
• Melhoria da qualidade
• Redução do índice de acidentes no trabalho
• Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
4. Avaliação no nível de treinamento

• Alcance dos objetivos de treinamento
• Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Segundo Donald L. Kirkpatrick, os resultados dos programas de treinamento

devem ser prospectados em quatro fases. As quatro fases são igualmente
importantes para avaliar o treinamento. Se uma delas deixar de ser aplicada,
comprometerá a avaliação dos programas. Vamos às quatro fases:
1. Avaliação de Reação- é a avaliação realizada logo após o treinamento e

que tem por objetivo medir a opinião final sobre o curso recém
terminado. Aqui as questões são: quais são as reações dos participantes
do programa? O que planejam fazer com o que aprenderam?
2. Avaliação da aprendizagem. São instrumentos que visam aferir o grau

de aprendizado proporcionado pelo treinamento. São aplicados testes
antes e depois do treinamento para verificar a assimilação. Tende a ser
um processo oneroso. Aqui as questões são: Que habilidades,
conhecimentos e atitudes foram mudadas? Em que proporção?
3. Avaliação da mudança do comportamento. Relaciona-se com as

mudanças de comportamento dos participantes após o treinamento. Aqui
as questões são: os participantes aplicaram o que aprenderam no
trabalho? Os novos comportamentos são aplicados no trabalho?
4. Avaliação de resultados. Mede o impacto de performance que as

mudanças trouxeram para a organização. As questões aqui são: esta
aplicação produziu resultados mensuráveis? O valor monetário dos
resultados excedeu o custo do programa?

Gestão de Pessoas
Aula 01
Analise o formulário abaixo.
Este formulário é exemplo de uma avaliação de treinamento no nível de
(A) resultado.
(B) conhecimento.
(C) aprendizagem.
(D) assimilação.
(E) reação.
Pessoal, o formulário apresenta um modelo de avaliação de treinamento. É

apresentado ao treinando ao encerramento do programa. Solicita avaliação do
conteúdo do curso e do instrutor. É um modelo de avaliação de reação do
treinamento, realizada logo após o treinamento e que tem por objetivo medir a
opinião final sobre o curso recém terminado. Portanto, o gabarito é a
alternativa E.

Gestão de Pessoas
Aula 01
A avaliação objetiva de um programa de treinamento é de responsabilidade do
(A) supervisor imediato dos treinandos.
(B) gestor mediato dos treinandos.
(C) instrutor de treinamento.
(D) analista de treinamento.
(E) próprio treinando que observará a melhoria do seu desempenho no trabalho.
A questão refere-se à avaliação dos resultados do treinamento. Ora, dentre os

atores citados quem deve ser responsável por esta avaliação é o chefe imediato
daqueles que estão sendo treinados, portanto o supervisor imediato. Sendo
assim, o gabarito é a alternativa A.
ITEM 10. (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)
Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:
(A) assimilação, percepção, repetição e aplicação.
(B) compreensão, percepção, atitude e aplicação.
(C) aplicação, percepção, repetição e atitude.
(D) compreensão, percepção, aplicação e repetição.
(E) reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
Fácil, esta pessoal! Vimos na aula que os quatro níveis de avaliação do

treinamento são reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Sendo
assim o gabarito é a alternativa E.

Gestão de Pessoas
Aula 01

1.5 Desenvolvimento de pessoas
O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a

orientação para o futuro do que o treinamento. Educação é o processo de
desenvolvimento relacionado com a formação da personalidade e da melhoria
da capacidade para compreender e interpretar o conhecimento. O
desenvolvimento está voltado para o crescimento do empregado visando à
carreira futura, mais do que o cargo atual.
Veja como Chiavenato diferencia treinamento, educação e desenvolvimento.
Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual

Gestão de Pessoas
Aula 01
1. Rotação de cargos. É a movimentação das pessoas em vários cargos na

organização com o objetivo de expandir suas habilidades, conhecimentos
e capacidades. Permite expor as pessoas a um grau de complexidade
crescente, estimulando novas idéias e aumentando experiências.
2. Posições de assessoria. É alocar uma pessoa com alto potencial para

trabalhar como assessor de um gerente de alto desempenho, para que
este empregado possa realizar diferentes tarefas sob a supervisão de um
gerente apoiador.
3. Aprendizagem prática. O treinando é designado para realizar um trabalho

de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos
ou outros departamentos. Podem ser criadas equipes que colaborem
mutuamente.
4. Atribuição de comissões. Dar oportunidades pra que o empregado

participe de comissões especiais de trabalho, observando discussões e
compartilhando a tomada de decisão.
5. Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de

desenvolvimento, em que o empregado pode adquirir novas habilidades e
conhecimentos. Pode ser realizado presencialmente ou à distância.
6. Exercícios de simulação. Exercícios de simulação incluem dramatizações (

role playing), jogos de empresas, estudos de caso, etc.
7. Treinamento fora da empresa (outdoor). São treinamentos realizados por

consultoria especializadas, cujo foco primário é ressaltar a importância do
trabalho em equipe.

Gestão de Pessoas
Aula 01
8. Centros de desenvolvimento internos. São centros localizados na empresa

destinados a expor os gerentes e empregados a exercícios realísticos para
desenvolver e melhorar as habilidades pessoais. É o caso das
universidades corporativas.
Podemos ainda falar de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo.

São dois: Tutoria e aconselhamento.
Tutoria- é assistência dada aos empregados escolhidos para ascender dentro

da empresa. Dá-se o nome a este processo de mentoring/coaching. Um
gerente da organização exerce um papel ativo na condução do empregado
aspirante a um posto mais elevado. Ele guia, aconselha, faz críticas e
sugestões, dá suporte profissional e político. É diretivo!
Mentoring
Mentores são indivíduos com experiência e conhecimento em uma área de
especialidade que se comprometem a construir o relacionamento com seu
protégé a fim de prover ascensão e suporte na carreira.
Coaching
coaching é uma relação de assessoramento entre um executivo – com

autoridade e responsabilidade gerencial – e um consultor que usa práticas e
métodos comportamentais para assessorar seu cliente na conquista de um
conjunto de metas que possibilitem incrementar seu desempenho profissional e
sua satisfação pessoal, contribuindo para a efetividade da organização, por
meio de um acordo formal entre os envolvidos.
As quatro etapas do processo de Coaching
A primeira etapa é a mais crítica e consiste na construção de uma parceria

sólida e consciente, que garanta alto nível de confiança e maturidade entre o o

Gestão de Pessoas
Aula 01
coach e o cliente, e que ambas as partes possam assumir e cumprir todas as

responsabilidades acordadas.
A segunda etapa diz respeito ao que o cliente deseja realizar: a sua visão de
futuro. O coach deve estimular o cliente a sonhar.
A terceira etapa consiste na análise da “bagagem de mão”, ou seja, a trajetória

de realização de ambos. É muito importante que coach e cliente se conheçam
bem, para que explorem com competência os talentos um do outro. Envolve
realizar a síntese da história de vida de ambos – valores, atitudes, padrões de
comportamento, pontos fortes e fracos (competências), resultados (sucessos e
fracassos). Deve ser feita tomando como referência o projeto que o cliente quer
realizar e não deve ser uma sessão de avaliação do cliente. O objetivo é avaliar
o que será usado e o que será descartado.
A quarta etapa é o plano de ação. Conhecendo melhor o cliente, o coach pode

ajudá-lo a identificar os gaps entre sua visão e a situação atual e competências
atuais. O coach deverá observar se esta distância não está muito além do que
se pode cumprir, pois isso só causaria ansiedade.
Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o
coach e seu orientando; montando o futuro do orientando; revisando a bagagem de mão e
traçando o plano de ação. Na etapa bagagem de mão, que representa valores, atitudes,
padrões de comportamento, experiência serão revistos
(A) a fim de se alcançar o futuro planejado, de forma, a saber, o que é imprescindível e o que
deve ser deixado de lado.
(B) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos
no processo de coaching.

Gestão de Pessoas
Aula 01
(C) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em sua vida pessoal e profissional,
para que possa desenvolver novas competências.
(D) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos
e atitudes.
(E) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas
competências.
Pessoal, como vimos na etapa de bagagem de mão, coach e cliente avaliam o

que vai ser utilizado (o que é imprescindível) e o que será descartado, deixado
de lado. Portanto o gabarito é a alternativa A.
Continuemos...
Aconselhamento – é um método que se aproxima da abordagem da tutoria.

Porém, aqui o gerente responsável pelo aconselhamento atua no eventual
surgimento de problemas. Quando o empregado apresenta um comportamento
e desempenho inconsistentes o gerente deve intervir e identificar o problema. O
papel de conselheiro exige grande capacidade de ouvir e persuadir.
No entanto, alguns teóricos discordam desta abordagem de Chiavenato e
indicam que aconselhamento (counseling), é, essencialmente, exercido por um
psicólogo qualificado para atividades terapêuticas.
Veja no quadro abaixo as diferenças no conceito entre mentoring, coaching e

counseling (aconselhamento).

Gestão de Pessoas
Aula 01
A aplicação do coaching tem foco
(A) na percepção positiva dos clientes externos; maior visibilidade no mercado e elevada
produtividade.
(B) na formação e aperfeiçoamento de competências; fortalecimento da confiança, via parceria,

e o desenvolvimento integrado das pessoas da organização e na organização.
(C) no aumento dos recursos materiais; percepção positiva dos clientes externos e aumento da
maturidade das equipes.
(D) na diminuição com gastos em treinamento e desenvolvimento; maior objetividade para com
os processos de recursos humanos e aceitação da diversidade.
(E) no aumento dos recursos financeiros; aceitação da diversidade e integração das equipes
para o alcance de resultados diferenciados

Gestão de Pessoas
Aula 01
Pessoal, questão tranquila esta, pois não se incluiu a diferença entre coaching e
mentoring. Das alternativas apresentadas, a única que tratou do
desenvolvimento do indivíduo, de novas competências foi a alternativa B. As
demais alternativas trataram de redução de custos, aumento de faturamento,
melhoria de imagem. Portanto, o gabarito é a alternativa B.
Educação Continuada ou educação ao longo da vida
Segundo autores modernos do campo da educação não é mais possível associar

os processos educacionais à uma etapa da infância e da juventude. A divisão
tradicional do tempo escolar, tempo da atividade profissional adulta e do tempo
da aposentadoria não correspondem à realidade da vida contemporânea. É
impossível imaginar-se que nos dias de hoje a bagagem de conhecimentos
adquiridos na juventude serão suficientes para toda a vida.
Cabe aqui ressaltar a diferença apontada por Tight entre educação continuada e
educação ao longo da vida, embora estes conceitos pareçam ser idênticos para
outros autores. Para Tight educação continuada está atrelada a uma
preocupação com certificação, atualização e retreinamento – focado na
atividade profissional atual – enquanto educação ao longo da vida possui um
foco mais amplo que envolve toda a aprendizagem que acontece durante a vida
do indivíduo.
As organizações necessitam também incentivar e estimular a educação

continuada como estratégia de constante atualização de dos conhecimentos de
seus quadros profissionais.

Gestão de Pessoas
Aula 01
ITEM 13.(ESAF/ 2009/ ANA/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
O Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o

potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de
comportamentos e atitudes e a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Nesse
contexto, é incorreto afirmar:
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do

ser humano, melhorar os resultados e, consequentemente, gerar um bom clima organizacional.
b) o treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento

de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais.
c) ao profissional de Recursos Humanos, o único feedback que interessa na avaliação de

treinamento é o custo financeiro incorrido pela organização.
d) as etapas de elaboração de treinamento são: diagnóstico das necessidades de treinamento,

programação do treinamento, aplicação, execução e avaliação dos resultados obtidos.
e) o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser feito a partir da análise da

organização, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva.
Pessoal, vamos analisar as alternativas:
A) CERTO. Harmoniza-se com o conceito de desenvolvimento que vimos em

aula.
B) CERTO. Perfeito! O treinamento está inserido dentro do contexto do

desenvolvimento.

Gestão de Pessoas
Aula 01
C) ERRADO. No processo de treinamento, o custo financeiro é apenas uma

consequência, que pode se tornar um limitador à realização do
treinamento, mas nunca como fator da avaliação do treinamento.
D) CERTO. Perfeito! São as etapas que vimos na aula.
E) CERTO. Também comentamos estes níveis do levantamento de
necessidades de treinamento.
Portanto, o gabarito é a alternativa C.
ITEM 14. (CONSULPLAN/2014/CBTU/ ANALISTA DE GESTÃO – ADMINISTRADOR)
“As pessoas fazem as coisas acontecerem, são elas que conduzem os negócios,
produzem e prestam serviços. As organizações mais bem-sucedidas investem
em treinamentos para garantir bons retornos.” (Chiavenato, 2010.)
Em relação ao treinamento, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para

as falsas.
( ) Processo que promove a aquisição de habilidades, conceitos ou atitudes,

melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu
cargo.
( ) Pode ser entendido como algo pontual, voltado para o presente e para as
situações que necessitem de um aprimoramento rápido.
( ) Processo a longo prazo de aperfeiçoamento das capacidades dos funcionários

com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização.

Gestão de Pessoas
Aula 01
( ) Tem como foco o desempenho futuro das pessoas na organização; e as

organizações utilizam métodos que auxiliam nesse processo, como, por
exemplo, a participação em cursos e seminários.
A sequência está correta em
a) F, F, V, V.
b) F, V, F, V.
c) V, F, F, V.
d) V, V, F, F.
Pessoal, questão simples: O Treinamento é voltado para as atividades atuais do

cargo, por isto as afirmativas I e II estão corretas. As alternativas III e IV estão
erradas pois tratam do conceito de desenvolvimento, que é a preparação do
individuo para ações futuras. Portanto, o gabarito é a alternativa D.
1.6. Desenvolvimento Organizacional
Segundo Chiavenato, Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo

prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de
resolução de problemas e de renovação organizacional, particularmente através
de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura
organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes
temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-
facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento,
incluindo ação e pesquisa.
Outras definições:

Gestão de Pessoas
Aula 01
DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço

de longo prazo de melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com
as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades na solução de
problemas.
DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança, construído sobre

valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia
organizacional e o bem-estar dos funcionários.
Os objetivos do DO:
1) Aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros da organização.
2) Confrontar os problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os

grupos.
3) Autoridade baseada no papel seja aumentada pelo conhecimento e

habilidade social.
4)Aumentar as comunicações laterais, verticais e diagonais.
5) Aumentar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização. (
6) Buscar soluções sinergísticas aos problemas. (
7) aumentar o nível de responsabilidade individual e grupal no planejamento e

implementação.
O DO utiliza um processo dinâmico composto de três fases distintas:
1. Diagnóstico. A partir da pesquisa sobre a situação atual. Geralmente, o

diagnostico é uma percepção a respeito da necessidade de mudança na
organização ou em parte dela. O diagnóstico deve ser obtido através de
entrevistas com as pessoas ou grupos envolvidos.

Gestão de Pessoas
Aula 01
2. Intervenção. Uma ação para alterar a situação atual.
Geralmente, a intervenção é definida e planejada através de workshops e

discussões entre as pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os
rumos adequados para a mudança.
3. Reforço. Um esforço para estabilizar e manter a nova situação, através de

retroação. Geralmente, o reforço é obtido através de reuniões e avaliações
periódicas que servem de retroinformacao a respeito da mudança alcançada.
Técnicas de DO
Segundo Chiavenato, as principais técnicas de DO são:
1. Treinamento da sensitividade. Ou treinamento da sensibilidade, constitui

a técnica mais antiga e ampla de DO. Consiste em reunir grupos chamados T-
groups (grupos de treinamento) e que são orientados por um líder treinado
para aumentar e a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades
de relacionamento interpessoal. O resultado consiste em maior criatividade
(menos temor dos outros e menos posição de defesa), menor hostilidade
quanto aos outros (devido à melhor compreensão dos outros) e maior
sensitividade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento em
trabalho. Isso favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em
relação aos outros. Em geral, é aplicada de cima para baixo, começando na
cúpula da organização e descendo até os níveis mais baixos.
2. Análise transacional (AT). É uma técnica que visa ao autodiagnóstico das

relações interpessoais. As relações interpessoais ocorrem através de
transações. Uma transação significa qualquer forma de comunicação,
mensagem ou de relação com os demais. A AT é uma técnica destinada a

Gestão de Pessoas
Aula 01
indivíduos e não a grupos, pois se concentra nos estilos e conteúdos das

comunicações entre as pessoas. Ela ensina as pessoas a enviar mensagem que
sejam claras e ágeis e a dar respostas que sejam naturais e razoáveis. O
objetivo é reduzir os hábitos destrutivos de comunicação – os chamados “jogos”
– nos quais a intenção ou o significado das comunicações fica obscuro ou
distorcido. A AT assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o
relacionamento interpessoal, permitindo a cada indivíduo autodiagnosticar sua
inter-relação com os outros para modificá-la e melhorá-la gradativamente.
3. Desenvolvimento de equipes. É uma técnica de alteração comportamental

no qual várias pessoas de vários níveis e áreas da organização se reúnem sob a
coordenação de um consultor ou líder e criticam-se mutuamente, procurando
um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera, eliminando-se
as barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão
de suas causas. Ao final, a equipe auto-avalia o seu comportamento através de
determinadas variáveis. A idéia básica é construir equipes através da abertura
de mentalidade e de ação das pessoas. No trabalho em equipe, são eliminadas
as diferenças hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento ou
especialidade, proporcionando uma predisposição sadia para a interação e,
consequentemente, para a criatividade e inovação.
4. Consultoria de procedimentos: é uma técnica em que cada equipe é

coordenada por um consultor, cuja atuação varia enormemente. A coordenação
permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos seus
processos internos de estabelecer metas e objetivos, de participação, de
sentimentos, de liderança, de tomada de decisões, confiança e criatividade. O
consultor trabalha com os membros da equipe para ajudá-los a compreender a
dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo e auxiliá-los a
desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de

Gestão de Pessoas
Aula 01
problemas para fortalecer o senso de unidade entre seus membros, incrementar

as relações interpessoais, melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a
sua eficácia.
5. Reunião de confrontação. É uma técnica de alteração comportamental

com a ajuda de um consultor interno ou externo (denominado terceira parte),
dois grupos antagônicos em conflito (desconfiança recíproca, discordância,
antagonismo, hostilidade etc.) podem ser tratados através de uma reunião de
confrontação que dura um dia, na qual cada grupo se auto-avalia, bem como
avalia o comportamento do outro, como se fosse colocado diante de um
espelho. Nessa reunião, cada grupo apresenta ao outro os resultados daquelas
avaliações e é interrogado no que se refere a suas percepções. Segue-se uma
discussão, inicialmente acalorada, tendendo a uma posição de compreensão e
de entendimento recíprocos quanto ao comportamento das partes envolvidas. O
consultor facilita a confrontação, com total isenção de ânimo, ponderando as
criticas, moderando os trabalhos, orientando a discussão para a solução
construtiva do conflito e eliminando as barreiras intergrupais. A reunião de
confrontação é uma técnica de enfoque socioterapêutico para melhorar a saúde
da organização, incrementando as comunicações e relações entre diferentes
departamentos ou equipes e planejar ações corretivas ou profiláticas.
6. Retroação de dados (feedback de dados).
É uma técnica de mudança de comportamento que parte do principio de que

quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe, tanto maior será a sua
possibilidade de organizar os dados e agir criativamente. A retroação de dados
proporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo, dos outros,
dos processos grupais ou da dinâmica de toda organização – dados que nem
sempre são levados em consideração. A retroação refere-se às atividades e
processos que refletem e espelham a maneira pela qual uma pessoa é

Gestão de Pessoas
Aula 01
percebida ou visualizada pelas demais pessoas. Requer intensa comunicação e

um fluxo adequado de informação dentro da organização para atualizar os
membros e permitir que eles próprios possam conscientizar-se das mudanças e
explorar as oportunidades que geralmente se encontram encobertas dentro da
organização. As técnicas de DO são geralmente aplicadas em uma seqüência. O
ponto de partida é melhorar inicialmente a sensibilidade intrapessoal das
pessoas para posteriormente melhorar e incentivar os seus relacionamentos
interpessoais. A seguir, inicia-se a formação e desenvolvimento de equipes com
técnicas intragrupais, as quais se seguem as técnicas intergrupais necessárias
para integrar equipes entre si e, mais adiante, as técnicas intra-organizacionais
para definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o
trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas.
Chiavenato lista as principais características do Desenvolvimento

Organizacional.

Gestão de Pessoas
Aula 01

ITEM 15. (CESPE/ SERPRO/2013/ ANALISTA - GESTÃO DE PESSOAS)
A análise transacional é uma técnica de desenvolvimento organizacional por meio da qual um

indivíduo pode modificar seus sistemas de valores e mudar seu comportamento no trabalho.
Nada disso, minha gente! Atenção pessoal: análise transacional não é liderança
transacional.. A Análise Transacional está relacionada com a melhora na
comunicação dos funcionários, reduzindo os "jogos". Ela ensina as pessoas a
enviar mensagem que sejam claras e ágeis e a dar respostas que sejam
naturais e razoáveis. O objetivo é reduzir os hábitos destrutivos de
comunicação – os chamados “jogos” – nos quais a intenção ou o significado das
comunicações fica obscuro ou distorcido. Portanto, a afirmativa está
ERRADA!

Gestão de Pessoas
Aula 01
ITEM 16. (CONSULPLAN/2012/TSE/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA)
O desenvolvimento organizacional visa ao atingimento de alguns objetivos. Em relação ao

desenvolvimento organizacional, analise.
I. Proporciona o aumento do nível de confiança e apoio entre os membros da organização.
II. Incrementa o nível de satisfação pessoal na organização.
III. Procura dar soluções sinergísticas aos problemas de maior frequência.
IV. Reduz as comunicações laterais, verticais e diagonais.
Assinale
a) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
b) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.
c) se apenas as afirmativas III e IV estiverem corretas.
d) se apenas as afirmativas I, II e III estiverem corretas.
Pessoal, vimos nos objetivos do DO que as afirmativas I, II e III estão certas,

pois estão de acordo com aqueles objetivos listados. No entanto, a afirmativa
IV está errada pois um dos objetivos é aumentar as comunicações e não reduzí-
las.
Portanto, pessoal, o gabarito é a alternativa D.

Gestão de Pessoas
Aula 01
O desenvolvimento organizacional é uma abordagem de mudança planejada cujo principal

objetivo é mudar as pessoas e a qualidades de suas relações interpessoais no trabalho. Dispõe
de metodologia e técnicas para o atingimento desse objetivo. Relacione as técnicas utilizadas
em DO com suas respectivas finalidades:
I. Treinamento da sensitividade.
II. Análise transacional.
III. Reunião de confrontação.
IV. Consultoria de procedimentos.
P – Visa à melhoria do relacionamento interpessoal do indivíduo, por meio de um

autodiagnóstico.
Q – Visa à melhoria da sensibilidade quanto às habilidades e dificuldades de relacionamento

interpessoal.
R – Visa à compreensão das relações na situação de trabalho em grupo.
S – Visa à melhoria da saúde organizacional, incrementando as comunicações e relações entre

diferentes equipes ou departamentos.
a) I – Q, II – P, III – S, IV – R.
b) I – P, II – Q, III – R, IV – S.
c) I – S, II – R, III – P, IV – Q.
d) I – R, II – S, III – Q, IV – P.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Pessoal, vamos fazer as associações:
I. Treinamento da sensitividade. Serve para aumentar e a sua sensibilidade

quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal.
Portanto associamos com a letra Q.
II. Análise transacional. É uma técnica que visa ao autodiagnóstico das

relações interpessoais. Portanto, associamos com a letra P.
III. Reunião de confrontação. É uma técnica de alteração comportamental

com a ajuda de um consultor interno ou externo (denominado terceira parte),
dois grupos antagônicos em conflito (desconfiança recíproca, discordância,
antagonismo, hostilidade etc.) podem ser tratados através de uma reunião de
confrontação que dura um dia, na qual cada grupo se auto-avalia. A reunião de
confrontação é uma técnica de enfoque socioterapêutico para melhorar a saúde
da organização, incrementando as comunicações e relações entre diferentes
departamentos ou equipes e planejar ações corretivas ou profiláticas. Portanto,
associamos com a letra S.
IV. Consultoria de procedimentos. é uma técnica em que cada equipe é

coordenada por um consultor, cuja atuação varia enormemente. A coordenação
permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos seus
processos internos de estabelecer metas e objetivos, de participação, de
sentimentos, de liderança, de tomada de decisões, confiança e criatividade.
Portanto, associamos com a letra R.
Sendo assim, o gabarito é a alternativa A.
1.7. Educação Corporativa

Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de

gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a
estratégia de longo prazo de uma organização.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de

mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais
e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas
de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de
inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos
(bens ou serviços).
A Educação Corporativa compreende todas as atividades realizadas para

modelar, difundir e aplicar conceitos, teorias e todo tipo de conhecimento, no
contexto de uma organização, e entre os membros dessa organização, outras
organizações que interagem com a primeira, diferentes públicos relacionados e
membros da comunidade impactada pela organização em questão, com o
propósito de tornar tal organização mais capacitada para alcançar seus
objetivos.
Uma estratégia importante da educação corporativa é a criação de

universidades corporativas.
As Universidades Corporativas tiveram seu inicio na década de 50 com o

lançamento da Crotonville em 1955 pela General Eletric, mas o verdadeiro surto
de interesse na criação de uma universidade corporativa, como complemento
estratégico do gerenciamento, do aprendizado e do desenvolvimento dos
funcionários de uma organização, ocorreu no final da década de 80.
As Organizações começaram a perceber que não podiam mais depender das

Instituições de Ensino Superior, para qualificar seus colaboradores, decidindo
partir para criação de suas próprias "universidades corporativas", com o
objetivo de obter um controle mais rígido sobre o processo de aprendizagem,
vinculando de maneira mais estreita os programas de aprendizagem as metas e
resultados estratégicos reais da empresa.
Muito embora as universidades corporativas sejam diferentes em muitos

aspectos superficiais, elas tendem a organizar-se em torno de princípios
semelhantes, como:

Gestão de Pessoas
Aula 01
• Prover oportunidades de aprendizagem que deem suporte para a empresa

atingir seus objetivos críticos do negócio;
• Desenhar programas que incorporem os três C's: cidadania, contexto e
competências;
• Estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem,
tornando-se também responsáveis pelo processo;
• Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e
entrar em novos mercados; entre outros.
ITEM 18. (CESPE/TC-DF/2014/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA)
O termo educação corporativa, adotado por unidades de gestão de pessoas, relaciona-se ao

diagnóstico e ao planejamento de programas e de ações de aprendizagem direcionados por
objetivos organizacionais de curto prazo.
Nada disso, pessoal! A educação corporativa relaciona-se com objetivos

estratégicos, de longo prazo. Sendo assim, a afirmativa está ERRADA!
A educação corporativa é um processo direcionado que visa capacitar o funcionário para o

desenvolvimento de uma atividade ou trabalho específico e acontece em quatro etapas:
levantamento das necessidades; planejamento do programa de desenvolvimento;
implementação; execução e avaliação.
Nada disso, minha gente! Esta é a definição de Treinamento. Portanto, a

afirmativa está ERRADA!

Gestão de Pessoas
Aula 01
ITEM 20. (CESPE/ANAC/2014/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
As ações da educação corporativa são voltadas basicamente aos funcionários e colaboradores,

não atingindo os fornecedores e a comunidade em geral.
Nada disso, pessoal! A Educação corporativa atinge todas as pessoas que

estejam relacionadas com a cadeia produtiva da organização! Portanto, a
afirmativa está ERRADA!
ITEM 21. (CESPE/PREVIC/2011/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de

desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências
essenciais da organização.
Perfeito, minha gente! As universidades corporativas são instrumentos para

atingimento dos objetivos estratégicos das organizações. Portanto, a
afirmativa está CERTA!
A educação corporativa compreende um processo educativo e um sistema de desenvolvimento

de pessoas cujos objetivos são:

Gestão de Pessoas
Aula 01
I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.
II. promover a gestão de conhecimento da organização.
III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que
a) apenas o item I está correto.
b) apenas o item II está correto.
c) apenas os itens II e III estão corretos.
d) todos os itens estão corretos.
Pessoal, conforme vimos no texto da nossa aula, todos os três objetivos

constantes das afirmativas I, II e III estão corretos. Sendo assim, o gabarito é
a alternativa D.
1.8. Educação à Distância (EAD)
A característica principal da educação a distância é basear-se no estudo ativo,

independente e construtivista, que pode dispensar preleções, professores e
locais específicos para aulas, ao mesmo tempo em que possibilita aos
educandos a escolha dos horários, a duração e os locais de estudo. Outra
característica, decorrente dessa primeira, é a utilização de materiais didáticos
especiais de auto-instrução para a veiculação dos cursos. Desta forma,
portanto, a educação a distância pode não só reduzir a exigência de freqüência
do aluno na escola, como até mesmo dispensá-lo de presença.
Vejamos algumas definições de Educação a Distância (EaD):
Dohmem (1967):

Gestão de Pessoas
Aula 01
Educação a distância (Ferstudium) é uma forma sistematicamente organizada

de autoestudo onde o aluno se instrui a partir do material de estudo que lhe é
apresentado, o acompanhamento e a supervisão do sucesso do estudante são
levados a cabo por um grupo de professores. Isto é possível através da
aplicação de meios de comunicação capazes de vencer longas distâncias.
Peters (1973):
Educação/ensino a distância (Fernunterricht) é um método racional de partilhar

conhecimento, habilidades e atitudes, através da aplicação da divisão do
trabalho e de princípios organizacionais, tanto quanto pelo uso extensivo de
meios de comunicação, especialmente para o propósito de reproduzir materiais
técnicos de alta qualidade, os quais tornam possível instruir um grande número
de estudantes ao mesmo tempo, enquanto esses materiais durarem. É uma
forma industrializada de ensinar e aprender.
Moore (1973):
Ensino a distância pode ser definido como a família de métodos instrucionais

onde as ações dos professores são executadas a parte das ações dos alunos,
incluindo aquelas situações continuadas que podem ser feitas na presença dos
estudantes. Porém, a comunicação entre o professor e o aluno deve ser
facilitada por meios impressos, eletrônicos, mecânicos ou outros.
Holmberg (1977):
O termo educação a distância esconde-se sob várias formas de estudo, nos

vários níveis que não estão sob a contínua e imediata supervisão de tutores
presentes com seus alunos nas salas de leitura ou no mesmo local. A educação
a distância se beneficia do planejamento, direção e instrução da organização do
ensino.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Keegan (1991):
O autor resume os elementos centrais dos conceitos acima:
• separação física entre professor e aluno, que a distingue do ensino

presencial;
• influência da organização educacional (planejamento, sistematização,

plano, organização dirigida etc.), que a diferencia da educação individual;
• utilização de meios técnicos de comunicação para unir o professor ao

aluno e transmitir os conteúdos educativos;
• previsão de uma comunicação de mão dupla, onde o estudante se

beneficia de um diálogo e da possibilidade de iniciativas de dupla via;
• possibilidade de encontros ocasionais com propósitos didáticos e de

socialização.
Chaves (1999):
A EAD é o ensino que ocorre quando o ensinante e o aprendente estão

separados (no tempo ou no espaço). No sentido que a expressão assume hoje,
enfatiza-se mais a distância no espaço e se propõe que ela seja contornada
através do uso de tecnologias de telecomunicação e de transmissão de dados,
voz e imagens (incluindo dinâmicas, isto é, televisão ou vídeo). Não é preciso
ressaltar que todas essas tecnologias, hoje, convergem para o computador.
Dentro do contexto da Educação à distância encontramos também o conceito de

E-learning. Embora alguns confundam os dois conceitos e os apresentem como
sinônimos é bom enfatizar que e-learning é o processo de educação à distância
que tem como suporte principal a mediação através das modernas tecnologias
de informação e comunicação.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Alguns termos, apesar de apresentarem certa diferença conceitual, na prática

são utilizados como sinônimos de E-learning: web training, web education,
educação à distância via internet, ensino controlado por tecnologia, ensino
dirigido por computador etc.
A educação a distância prescinde do papel do professor por ser um processo mediado por
tecnologia, necessitando apenas de materiais bem elaborados e de bons instrumentos de
direcionamento das tarefas a serem realizadas.
Nada disso, pessoal! A tecnologia é uma ferramenta usada na EAD, mas ela
pode se realizada de outras formas, como por correspondência, como era nos
seus primórdios. É um equivoco dizer que prescinde de professor ( ou seja que
não e necessário), pois o professor, no papel de tutor, coordenador ou
conteudista, será sempre necessário na mediação. O que muda é a ferramenta
de mediação, que nos tempos modernos está fortemente pautado nas
tecnologias da informação e comunicação (TIC’s). É a instrução programada
que prescinde do papel de instrutor ou professor! Portanto, a afirmativa está
ERRADA!
A flexibilização do tempo e do espaço na educação confere maior autonomia ao processo de

aprendizagem, atraindo mais estudantes com ritmos de estudo diferenciados.
Perfeito, pessoal! Esta é a principal característica da EAD: basear-se no estudo

ativo, independente e construtivista, que pode dispensar preleções, professores
e locais específicos para aulas, ao mesmo tempo em que possibilita aos

Gestão de Pessoas
Aula 01
educandos a escolha dos horários, a duração e os locais de estudo, conferindo-

lhes portanto maior flexibilidade. Portanto, a afirmativa está CERTA!
1.8.1 Histórico
A educação a distância tem uma longa história de sucessos e fracassos. Sua

origem está nas experiências de educação por correspondência iniciadas no
final do século XVIII e com largo desenvolvimento a partir de meados do século
XIX (chegando atualmente a utilizar várias mídias, desde o material impresso à
simuladores online com grande interação entre o aluno e o centro produtor,
quer fazendo uso de inteligência artificial, ou mesmo de comunicação síncrona
entre professores e alunos).
Hoje mais de 80 países, nos cinco continentes, adotam a educação a distância

em todos os níveis de ensino, em programas formais e não-formais, atendendo
a milhões de estudantes. A educação a distância tem sido usada para
treinamento e aperfeiçoamento de professores em serviço. Programas
não-formais de ensino têm sido largamente utilizados para adultos nas áreas da
saúde, agricultura e previdência social, tanto pela iniciativa privada como pela
governamental. No momento é crescente o número de instituições e empresas
que desenvolvem programas de treinamento de recursos humanos através da
modalidade da educação a distância. As Universidades Européias a Distância
têm incorporado em seu desenvolvimento histórico as novas tecnologias de
informática e de telecomunicação. Um exemplo foi o desenvolvimento da
Universidade a Distância de Hagen, que iniciou seu programa com material
escrito em 1975. Hoje, oferece material didático em áudio e videocassetes,
videotexto interativo, e videoconferências. Tendências similares podem ser
observadas nas Universidades Abertas da Inglaterra, da Holanda e na Espanha.

Gestão de Pessoas
Aula 01
No Brasil, desde a fundação do Instituto Rádio-Monitor, em 1939, e depois do

Instituto Universal Brasileiro, em 1941, várias experiências foram iniciadas e
levadas a termo com relativo sucesso. As experiências brasileiras,
governamentais e privadas foram muitas e representaram, nas últimas
décadas, a mobilização de grandes contingentes de recursos. Os resultados do
passado não foram suficientes para gerar um processo de aceitação
governamental e social da modalidade de educação a distância no Brasil. Nos
últimos anos a realidade brasileira já mudou e o governo brasileiro criou leis e
estabeleceu normas para a modalidade de educação a distância.
1.8.2. A EAD e a LDB ( Lei de Diretrizes e Bases da Educação)
O art. 80 da LDB trata da educação a distância, determinando, inicialmente,

que o Poder Público deverá incentivar, em todos os níveis e modalidades de
ensino e de educação continuada, o desenvolvimento e a veiculação de
programas de ensino a distância.
Com esse art. 80, a educação a distância adquiriu sua carta de alforria. Ele,
além de a tornar livre em todos os níveis e modalidades, tanto de ensino
quanto de educação, ordenou ao Poder Público que a incentivasse e não que a
limitasse.
Vejamos o que diz o art. 80 da LDB de 1996.
"Art. 80. O Poder Público incentivará o desenvolvimento e a

veiculação de programas de ensino a distância, em todos os
níveis e modalidades de ensino, e de educação continuada.
§ 1° A educação a distância, organizada com abertura e

regime especiais, será oferecida por instituições,
especificamente credenciadas pela União.
§ 2° A União regulamentará os requisitos para a realização

de exames e registro de diploma relativos a cursos de
educação a distância.

Gestão de Pessoas
Aula 01
§ 3° As normas para produção, controle e avaliação de

programas de educação a distância e a autorização para sua
implementação caberão aos respectivos sistemas de ensino,
podendo haver cooperação e integração entre os diferentes
sistemas.
§ 4° A educação a distância gozará de tratamento

diferenciado que incluirá:
I - custos de transmissão reduzidos em canais comerciais

de radiodifusão sonora e de sons e imagens;
II - concessão de canais com finalidades exclusivamente

educativas;
III - reserva de tempo mínimo, sem anus para o Poder

Público, pelos concessionários de canais comerciais. "
1.8..3 O contexto da educação à distância
A educação a distância pode ser feita nos mesmos níveis que o ensino regular.
No ensino fundamental, médio, superior e na pós-graduação. É mais adequado
para a educação de adultos, principalmente para aqueles que já têm
experiência consolidada de aprendizagem individual e de pesquisa, como
acontece no ensino de pós-graduação e também no de graduação.
Há modelos exclusivos de instituições de educação a distância, que só oferecem

programas nessa modalidade, como a Open University da Inglaterra ou a
Universidade Nacional a Distância da Espanha. A maior parte das instituições
que oferecem cursos a distância também o fazem no ensino presencial. Esse é o
modelo atual predominante no Brasil.
As tecnologias interativas vêm evidenciando, na educação a distância, o que

deveria ser o cerne de qualquer processo de educação: a interação e a
interlocução entre todos os que estão envolvidos nesse processo.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Na medida em que avançam as tecnologias de comunicação virtual (que

conectam pessoas que estão distantes fisicamente como a Internet,
telecomunicações, videoconferência, redes de alta velocidade) o conceito de
presencialidade também se altera. Poderemos ter professores externos
compartilhando determinadas aulas, um professor de fora "entrando" com sua
imagem e voz, na aula de outro professor... Haverá, assim, um intercâmbio
maior de saberes, possibilitando que cada professor colabore, com seus
conhecimentos específicos, no processo de construção do conhecimento, muitas
vezes a distância.
O conceito de curso, de aula também muda. Hoje, ainda entendemos por aula
um espaço e um tempo determinados. Mas, esse tempo e esse espaço, cada
vez mais, serão flexíveis. O professor continuará "dando aula", e enriquecerá
esse processo com as possibilidades que as tecnologias interativas
proporcionam: para receber e responder mensagens dos alunos, criar listas de
discussão e alimentar continuamente os debates e pesquisas com textos,
páginas da Internet, até mesmo fora do horário específico da aula. Há uma
possibilidade cada vez mais acentuada de estarmos todos presentes em muitos
tempos e espaços diferentes. Assim, tanto professores quanto alunos estarão
motivados, entendendo "aula" como pesquisa e intercâmbio. Nesse processo, o
papel do professor vem sendo redimensionado e cada vez mais ele se torna um
supervisor, um animador, um incentivador dos alunos na instigante aventura do
conhecimento.
Todos nós que participamos das aulas preparatórias do Ponto dos Concursos
entendemos muito bem estes conceitos, uma vez que esta é a forma pela qual
interagimos.
É bem útil o exemplo das nossas aulas para entendermos os conceitos de

tecnologia síncrona e assíncrona.

Gestão de Pessoas
Aula 01
• Tecnologia Síncrona – caracteriza-se por permitir comunicações a

distância, mas coincidentes no tempo, isto é, ambos os intervenientes
têm que estar presentes.
São exemplos o uso da videoconferência, Netmeeting, Chat, MSN,etc.
• Tecnologia Assíncrona – caracteriza-se por permitir comunicações a

distância, mas não coincidentes no tempo, isto é, os intervenientes
podem estar presentes em tempos diferentes.
São exemplos o uso de correios eletrônicos (e- mail), Fóruns de discussão

(como os nossos), material de vídeo, material escrito, etc.
As crianças, pela especificidade de suas necessidades de desenvolvimento e

socialização, não podem prescindir do contato físico, da interação. Mas nos
cursos médios e superiores, o virtual, provavelmente, superará o presencial.
Haverá, então, uma grande reorganização das escolas. Edifícios menores.
Menos salas de aula e mais salas ambiente, salas de pesquisa, de encontro,
interconectadas. A casa e o escritório serão, também, lugares importantes de
aprendizagem.
Poderemos também oferecer cursos predominantemente presenciais e outros

predominantemente virtuais. Isso dependerá da área de conhecimento, das
necessidades concretas do currículo ou para aproveitar melhor especialistas de
outras instituições, que seria difícil contratar.
Estamos numa fase de transição na educação a distância. Muitas organizações

estão se limitando a transpor para o virtual adaptações do ensino presencial
(aula multiplicada ou disponibilizada). Há um predomínio de interação virtual
fria (formulários, rotinas, provas, e-mail) e alguma interação on-line (pessoas
conectadas ao mesmo tempo, em lugares diferentes). Apesar disso, já é
perceptível que começamos a passar dos modelos predominantemente
individuais para os grupais na educação a distância. Das mídias unidirecionais,

Gestão de Pessoas
Aula 01
como o jornal, a televisão e o rádio, caminhamos para mídias mais interativas e

mesmo os meios de comunicação tradicionais buscam novas formas de
interação. Da comunicação off-line estamos evoluindo para um mix de
comunicação off e on-line (em tempo real).
Educação a distância não é um "fast-food" em que o aluno se serve de algo

pronto. É uma prática que permite um equilíbrio entre as necessidades e
habilidades individuais e as do grupo - de forma presencial e virtual. Nessa
perspectiva, é possível avançar rapidamente, trocar experiências, esclarecer
dúvidas e inferir resultados. De agora em diante, as práticas educativas, cada
vez mais, vão combinar cursos presenciais com virtuais, uma parte dos cursos
presenciais será feita virtualmente, uma parte dos cursos a distância será feita
de forma presencial ou virtual-presencial, ou seja, vendo-nos e ouvindo-nos,
intercalando períodos de pesquisa individual com outros de pesquisa e
comunicação conjunta. Alguns cursos poderemos fazê-los sozinhos, com a
orientação virtual de um tutor, e em outros será importante compartilhar
vivências, experiências, idéias.
Acerca disto é importante frisarmos que para a nossa finalidade (sermos

aprovados em concursos públicos) devemos estar atentos com uma das
principais características da educação à distância: a ausência ou dificuldade de
interação e troca entre todos os participantes. Mesmo quando existem
interação, mediadas por sistemas baseados por computadores, há fortes
limitadores. Mesmo com as tecnologias existentes, que permitem interação,
algumas situações de aprendizagem em que a interação é fundamental não são
possíveis com o processo à distância. Imaginem a seguinte situação hipotética:
uma organização precisa padronizar um dado processo de produtivo e necessita
treinar seus empregados neste processo. O resultado do processo necessita ser
avaliado no treinamento. Por exemplo, a textura de um produto plástico. O
treinamento visa fornecer a experimentação da busca pela textura adequada.
Esta experiência irá conduzi-los (os empregados) à fixarem o processo de

Gestão de Pessoas
Aula 01
obtenção da textura daquele produto. Isto não se consegue em treinamento à

distância.
A Internet atualmente já é audiovisual, com transmissão em tempo real de som

e imagem (tecnologias streaming, que permitem ver o professor numa tela,
acompanhar o resumo do que fala e fazer perguntas ou comentários). Cada vez
será mais fácil fazer integrações mais profundas entre TV e WEB (a parte da
Internet que nos permite navegar, fazer pesquisas...). Enquanto assiste a
determinado programa, o telespectador começa a poder acessar
simultaneamente às informações que achar interessantes sobre o programa,
acessando o site da programadora na Internet ou outros bancos de dados.
ITEM 25. (CESPE/IBAMA/2012/TECNICO ADMINISTRATIVO)
Cursos na modalidade a distância têm sido preteridos por organizações públicas e

privadas devido ao seu alto custo logístico e por sua complexa acessibilidade.
Pessoal, nada disso! Os cursos na modalidade EAD tem custo logístico baixo e
não são complexos, pois as tecnologias disponíveis são relativamente simples e
de fácil utilização, como a plataforma moodlle. Portanto, a afirmativa está
ERRADA.
1.8.4 Modelos de EAD
Agora que já conceituamos educação à distância e apresentamos brevemente

seu histórico vejamos alguns modelos de EAD.

Gestão de Pessoas
Aula 01
1.8.4.1. Universidades Abertas
Também chamada de universidade livre, trata-se de uma instituição cuja

característica é a liberdade para transferir conhecimentos sem quaisquer
registros ou permissões governamentais e sem qualquer preocupação com a
formação para a habilitação profissional. Um dos seus objetivos é oferecer uma
educação universitária a uma maior porcentagem da população, já que não
tem, na maioria das vezes, restrições ao ingresso.
Esse termo começou a ser utilizado nos anos 70, quando surgiu um movimento
chamado "open university" e cujo ideal era inovar o ensino superior oferecendo
instrução de boa qualidade a baixo custo e sem a necessidade da presença do
aluno. A idéia era incluir os menos privilegiados na sociedade, até mesmo
prisioneiros e pessoas cujas inaptidões inviabilizariam o acesso a um sistema
convencional de ensino superior.
A primeira instituição a colocar essa forma de educação em prática foi a British

Open University, criada em 1969, e que atende atualmente cerca de 150 mil
alunos. A base de seu trabalho é um complexo conjunto de métodos de ensino
que inclui trabalho de texto por correspondência, aulas com a presença de
professores nas várias regiões, além de rádio e tevê.
O sucesso da iniciativa inglesa repetiu-se em outros países e tomou novas

proporções com a era da informática, que tornou possível a criação de novas
técnicas e métodos de educação a distância. Dessa forma, com ferramentas
como a internet, o conceito de universidade aberta passou a ser um termo
genérico para as instituições que oferecem cursos “livres”. A relação entre
universidade aberta e ensino a distância está, portanto, no fato de que a
flexibilidade oferecida pelas universidades abertas muitas vezes é suportada por
materiais auto-didáticos e sistemas de educação a distância.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Atualmente, há universidades abertas para públicos específicos como, por

exemplo, aquelas voltadas para a população idosa, com o objetivo de resgatar a
cidadania e promover sua inserção na sociedade.
No Brasil merece destaque a Universidade Aberta do Brasil.
O Sistema UAB foi criado pelo Ministério da Educação no ano de 2005, em

parceria com a ANDIFES e Empresas Estatais, no âmbito do Fórum das Estatais
pela Educação com foco nas Políticas e a Gestão da Educação Superior. Trata-se
de uma política pública de articulação entre a Secretaria de Educação a
Distância - SEED/MEC e a Diretoria de Educação a Distância - DED/CAPES com
vistas à expansão da educação superior, no âmbito do Plano de
Desenvolvimento da Educação - PDE.
O Sistema UAB sustenta-se em cinco eixos fundamentais:
• Expansão pública da educação superior, considerando os processos de

democratização e acesso;
• Aperfeiçoamento dos processos de gestão das instituições de ensino
superior, possibilitando sua expansão em consonância com as propostas
educacionais dos estados e municípios;
• Avaliação da educação superior a distância tendo por base os processos
de flexibilização e regulação implantados pelo MEC;
• Estímulo à investigação em educação superior a distância no País;
• Financiamento dos processos de implantação, execução e formação de
recursos humanos em educação superior a distância.
1.8.5. Plataformas Tecnológicas de Educação à Distância
Independentemente das tecnologias utilizadas pela plataforma de e-Learning,

que irão condicionar em última instância, as funcionalidades existentes na
Plataforma (tais como salas de conversação virtuais -Chat’s - e Foruns),
podemos seguramente afirmar que a estrutura mínima de uma plataforma de

Gestão de Pessoas
Aula 01
e-Learning, envolve um computador – Servidor – onde ficará residente a

plataforma e respectivos conteúdos de cursos assim como as bases de dados de
gestão e registro de atividade.
Dependendo das características da plataforma, nesta podem estar integrados,

os seguintes módulos de Gestão de:
• Backoffice – Sistema de gestão para controlar aspectos de gestão como

pagamentos, inscrições, acesso aos cursos, etc.
• LMS – Sistema de gestão da aprendizagem, para gerir e registrar a

atividade de navegação e progressão do estudo dos alunos.
• LCMS – Sistema de gestão dos conteúdos de aprendizagem (designados

por objetos de aprendizagem), que permite uma gestão de apresentação
de conteúdos que leva em conta as características de aprendizagem de
cada um dos alunos. Este sistema, quando presente na plataforma,
garante uma maior motivação para a aprendizagem do formando, uma
vez que vai “moldar” a apresentação dos conteúdos ao perfil do aluno –
traçando um percurso de estudo diferente de aluno para aluno.
ITEM 26. (CESPE/IBAMA/2010/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH tem

dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos computadores
em rede.
Nada disso, pessoal! A EAD é uma estratégia já antiga, anterior às novas

Tecnologias da Informação e Comunicação com diversos modelos e métodos
experimentados. Portanto, a afirmativa está ERRADA!

Gestão de Pessoas
Aula 01
ITEM 27. (FGV/2016/IBGE/ ANALISTA - EDUCAÇÃO CORPORATIVA)
A educação a distância é uma modalidade de ensino/aprendizagem que rompe as barreiras do

tempo e do espaço, promovendo diferentes formas de interação entre alunos e professores.
Assim, a Educação a Distância é uma forma de ensino que possibilita:
a) a autoaprendizagem, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados,

apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e
veiculados por diversos meios de comunicação;
b) a aprendizagem dirigida, com a mediação de recursos didáticos aleatoriamente

combinados, apresentados em suportes comuns de informação, utilizados isoladamente, e
veiculados por conteúdos definidos para aprendizagem em computador;
c) a aprendizagem heterodirigida, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente

organizados, apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados de forma
combinada, e veiculados pelos diversos meios de comunicação;
d) a aprendizagem heterodirigida, com a mediação de recursos didáticos flexíveis,

apresentados em suportes de informação pré-definidos e padronizados, utilizados isoladamente
ou combinados, e veiculados por diversos meios que permitam acesso à Internet;
e) a autoaprendizagem, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados,

apresentados em suportes de informação pré-definidos e padronizados, utilizados de forma
combinada, veiculados por diversos meios que permitam acesso à Internet.
Pessoal, analisemos as alternativas:
A) CERTO. A EAD é uma modalidade em que sistema mecanismos para

auto-estudo, incentivando maio autonomia do aluno.
B) ERRADO. Os mecanismos podems er usados isoladamente, mas não de
forma aleatória..
C) ERRADO. Heterodirigida significa ser dirigido de diferentes formas e
direções, mas na EAD o aluno é autônomo, ele se dirige.
D) ERRADO. Idem comentário da alterantiva C.
E) ERRADO. O erro aqui está na afirmação da padronização, o que não
combina com a EAD.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Portanto, o gabarito é a alternativa A.
Vejamos algumas questões da CETRO sobre Treinamento.
ITEM 28. (CETRO/2013/ANVISA/ ANALISTA - ADMNISTRATIVO)
Atualmente, rápidas mudanças nos cargos estão ocorrendo, exigindo que as habilidades dos
empregados mudem e se atualizem com frequência. Acerca do desenvolvimento e da
capacitação de pessoas, assinale a alternativa correta.
a) Treinamento é uma experiência de aprendizagem que busca melhorar a capacidade do

funcionário no cargo.
b) Desenvolvimento de pessoal foca em como o funcionário pode ser mais eficaz nas
atribuições do momento, focando no cargo atual e nos resultados imediatos.
c) O treinamento no cargo (onthejob) é uma prática em desuso, pois as mudanças

tecnológicas estão rápidas, dificultando uma programação sistemática.
d) Há várias técnicas e métodos de instrução programada, mas, com o avanço tecnológico, a

sua utilização será cada vez menor.
e) A rotação no cargo (jobrotation) envolve deslocar um “tutor” para orientar um grupo de

funcionários com potencial para ocupar cargos de maior complexidade.
Vamos analisar as alternativas:
a) CERTO. Como vimos na aula o Treinamento visa o desenvolvimento de

habilidades para o cargo atual.
b) ERRADO. O Desenvolvimento visa o futuro. A definição dada refere-se a

treinamento.
c) ERRADO. O treinamento no cargo (onthejob não está em desuso, muito

menos as rápidas mudanças tecnológicas dificultam uma programação
sistemática. O treinamento no cargo é uma técnica importante a ser utilizada.

Gestão de Pessoas
Aula 01
d) ERRADO. Como seu nome já ajuda a compreender, instrução programada é

a modularização das instruções a serem passadas ao colaborador, e,
logicamente, não há relação de causa-efeito entre o avanço tecnológico e a
redução crescente de tal técnica.
e) ERRADO. Rotação no cargo é o método que proporciona ao colaborador

experimentar e/ou atuar em outro cargo com o fito de impulsionar seus CHA
(conhecimentos, habilidades e atitude). Portanto, quem “roda” em diferentes
posições é o colaborador e não o tutor.
Ao aceitar um emprego em uma grande organização, é certo que o funcionário passará por
algum tipo de treinamento. Essa atividade é necessária tanto para novos funcionários como
para os já experientes. Com relação a esse assunto, assinale a alternativa correta.
a) O levantamento e avaliação de necessidades de treinamento referem-se a como os

candidatos a um emprego ou os atuais funcionários são capazes de desempenhar uma tarefa.
b) O levantamento e avaliação de necessidades de treinamento, ao fazer uma análise dos

objetivos da organização, buscam indicações do tipo de treinamento que precisará ser
realizado.
c) O treinamento em sessões significa que estas têm longa duração e acontecem em um

período de tempo relativamente curto.
d) As habilidades de um treinando são as únicas características individuais que afetam o

resultado do treinamento.
e) O excedente de aprendizado é algo prejudicial ao treinando, uma vez que confunde e

impede a consolidação dos conhecimentos numa sequência lógica e hierarquizada.
Vamos analisar as alternativas:

Gestão de Pessoas
Aula 01
a) ERRADO. O levantamento e avaliação de necessidades de treinamento

refere-se à avaliação dos conhecimentos instalados e das necessidades
existentes na organização. O gap entre estes dois níveis representa a
necessidade de treinamento.
b) CERTO. O levantamento de necessidades leva em contas os objetivos da

organização, ao avaliar as habilidades e competências já instaladas.
c) ERRADO. A duração das sessões varia de acordo com as necessidades da

organização.
d) ERRADO. Outras variáveis também podem afetar o resultado do

treinamento, a exemplo do local do treinamento, a preparação do instrutor, a
qualidade do material, etc.
e) ERRADO. Nada disso, o excedente de treinamento servirá para o

desenvolvimento futuro ou até mesmo para uma necessidade não prevista pela
organização.
Portanto, o gabarito é a alternativa B.
Os seres humanos, desde o nascimento, vivem constantemente em interação com o meio

ambiente. Influenciam e são influenciados pelo meio social. Treinamento, Desenvolvimento,
Formação, Educação e Capacitação pertencem a essa interação. Com base nisso, analise as
assertivas abaixo.
I. A educação pode ser institucionalizada e exercida não só de modo organizado e sistemático.
II. A educação profissional é o treinamento que prepara o homem para a vida em geral.
III. Desenvolvimento profissional é a educação profissional que visa a preparar e a formar o

homem para o exercício de uma profissão.
IV. Treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa.

Gestão de Pessoas
Aula 01
É correto o que se afirma em
a) I e IV, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) II, apenas.
Vamos analisar as afirmativas:
I. CERTO. A educação pode acontecer de forma não sistematizada, em

diversos momentos da vida.
II. ERRADO. É a educação que prepara a pessoa para a vida em geral.
III. ERRADO. O treinamento professional é que visa a preparação para
uma profissional enquanto o desenvolvimento prepara para uma
carreira.
IV. CERTO. O treinamento visa o alcance de objetivos organizacionais.
Bem, pessoal, fecho por aqui esta aula!
Até a próxima!

Gestão de Pessoas
Aula 01
2. Lista de Questões
ITEM 1. (FCC/ TRF_1a REGIÃO/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA)
Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de
treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento
(A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento
têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais.
(B) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como

objetivo potencializar o trabalho em grupo.
(C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de

desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras.
(D) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam

capacitar para o planejamento situacional.
(E) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam

os métodos de gestão da informação.
ITEM 2. (ESAF/2010/CVM/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS)
As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação.
São técnicas de treinamento, quanto ao uso:

Gestão de Pessoas
Aula 01
a) de indução ou de integração à empresa e depois do ingresso no trabalho.
b) presenciais e à distância.
c) orientadas para o conteúdo, orientadas para o processo e mistas.
d) cognitivas e afetivas.
e) no local de trabalho e fora do local de trabalho.
O treinamento na empresa pode assumir modalidades diversas, segundo se considere a

clientela, a finalidade, o momento e o local. Quanto à finalidade, o treinamento pode voltar-se
para o conteúdo ou para o processo. No primeiro caso, enfatiza-se a
(A) melhoria nos relacionamentos interpessoais.
(B) mudança de atitudes.
(C) mudança de comportamentos.
(D) mudança de valores.
(E) aquisão de conhecimento.
O levantamento de necessidades de treinamento representa
(A) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi
definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos
colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.

Gestão de Pessoas
Aula 01
(B) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na
empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.
(C) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho
oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.
(D) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos
aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.
(E) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem

alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.
ITEM 5. (ESAF/2010/CVM/ANALISTA - RECURSOS HUMANOS

A etapa do diagnóstico das necessidades e dos problemas de treinamento é chamada de
Levantamento das Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em três diferentes níveis de
análise a saber:
a) do mercado, departamental e das pessoas.

b) do mercado, da organização e das pessoas.
c) da organização, das equipes e das pessoas.
d) da organização, departamental e das tarefas e operações.
e) da organização, das equipes e das tarefas e operações.
ITEM 6. (ESAF/ 2010/CVM/ ANALISTA - RECURSOS HUMANOS)
Conforme Meister (1999), em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral Sciences,
constatou-se taxa média de retenção de acordo com estratégias de aprendizagem, apresentada
em uma pirâmide conforme ordem crescente relacionada abaixo:
a) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Grupos de

Discussão, 75% Ensinar os Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.
b) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de Discussão, 50%

Demonstrações, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
c) 5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30% Demonstrações, 50% Grupos de

Discussão, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

Gestão de Pessoas
Aula 01
d) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de
Discussão, 75% Demonstrações, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
e) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Ensinar os Outros/
Uso Imediato, 75% Grupos de Discussão, 80% Praticar Fazendo.
Para desenvolver um programa de treinamento com foco na competência − influência e

persuasão, foi sugerido por um dos profissionais da área de recursos humanos que fosse
utilizada uma técnica que fizesse com que os participantes pudessem, de alguma maneira,
vivenciar de modo teatralizado situações reais do trabalho no tocante à prática da competência
mencionada. A técnica de treinamento para atender esta solicitação é o
(A) role-playing.
(B) seminário.
(C) brainstorming.
(D) e-learning.
(E) painel simples.
Analise o formulário abaixo.

Gestão de Pessoas
Aula 01
Este formulário é exemplo de uma avaliação de treinamento no nível de
(A) resultado.
(B) conhecimento.
(C) aprendizagem.
(D) assimilação.
(E) reação.
A avaliação objetiva de um programa de treinamento é de responsabilidade do
(A) supervisor imediato dos treinandos.
(B) gestor mediato dos treinandos.
(C) instrutor de treinamento.
(D) analista de treinamento.
(E) próprio treinando que observará a melhoria do seu desempenho no trabalho.
ITEM 10. (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)
Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:
(A) assimilação, percepção, repetição e aplicação.
(B) compreensão, percepção, atitude e aplicação.
(C) aplicação, percepção, repetição e atitude.
(D) compreensão, percepção, aplicação e repetição.
(E) reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o
coach e seu orientando; montando o futuro do orientando; revisando a bagagem de mão e

Gestão de Pessoas
Aula 01
traçando o plano de ação. Na etapa bagagem de mão, que representa valores, atitudes,
padrões de comportamento, experiência serão revistos
(A) a fim de se alcançar o futuro planejado, de forma, a saber, o que é imprescindível e o que
deve ser deixado de lado.
(B) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos
no processo de coaching.
(C) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em sua vida pessoal e profissional,
para que possa desenvolver novas competências.
(D) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos
e atitudes.
(E) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas
competências.
A aplicação do coaching tem foco
(A) na percepção positiva dos clientes externos; maior visibilidade no mercado e elevada
produtividade.
(B) na formação e aperfeiçoamento de competências; fortalecimento da confiança, via parceria,

e o desenvolvimento integrado das pessoas da organização e na organização.
(C) no aumento dos recursos materiais; percepção positiva dos clientes externos e aumento da
maturidade das equipes.
(D) na diminuição com gastos em treinamento e desenvolvimento; maior objetividade para com
os processos de recursos humanos e aceitação da diversidade.
(E) no aumento dos recursos financeiros; aceitação da diversidade e integração das equipes
para o alcance de resultados diferenciados
ITEM 13.(ESAF/ 2009/ ANA/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
O Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o

potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de
comportamentos e atitudes e a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Nesse
contexto, é incorreto afirmar:

Gestão de Pessoas
Aula 01
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do

ser humano, melhorar os resultados e, consequentemente, gerar um bom clima organizacional.
b) o treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento

de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais.
c) ao profissional de Recursos Humanos, o único feedback que interessa na avaliação de

treinamento é o custo financeiro incorrido pela organização.
d) as etapas de elaboração de treinamento são: diagnóstico das necessidades de treinamento,

programação do treinamento, aplicação, execução e avaliação dos resultados obtidos.
e) o diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser feito a partir da análise da

organização, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva.
ITEM 14. (CONSULPLAN/2014/CBTU/ ANALISTA DE GESTÃO – ADMINISTRADOR)
“As pessoas fazem as coisas acontecerem, são elas que conduzem os negócios,
produzem e prestam serviços. As organizações mais bem-sucedidas investem
em treinamentos para garantir bons retornos.” (Chiavenato, 2010.)
Em relação ao treinamento, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para

as falsas.
( ) Processo que promove a aquisição de habilidades, conceitos ou atitudes,

melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu
cargo.
( ) Pode ser entendido como algo pontual, voltado para o presente e para as
situações que necessitem de um aprimoramento rápido.
( ) Processo a longo prazo de aperfeiçoamento das capacidades dos funcionários

com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização.
( ) Tem como foco o desempenho futuro das pessoas na organização; e as

organizações utilizam métodos que auxiliam nesse processo, como, por
exemplo, a participação em cursos e seminários.

Gestão de Pessoas
Aula 01
a) F, F, V, V.
b) F, V, F, V.
c) V, F, F, V.
d) V, V, F, F.
ITEM 15. (CESPE/ SERPRO/2013/ ANALISTA - GESTÃO DE PESSOAS)
A análise transacional é uma técnica de desenvolvimento organizacional por meio da qual um

indivíduo pode modificar seus sistemas de valores e mudar seu comportamento no trabalho.
O desenvolvimento organizacional visa ao atingimento de alguns objetivos. Em relação ao

desenvolvimento organizacional, analise.
I. Proporciona o aumento do nível de confiança e apoio entre os membros da organização.
II. Incrementa o nível de satisfação pessoal na organização.
III. Procura dar soluções sinergísticas aos problemas de maior frequência.
IV. Reduz as comunicações laterais, verticais e diagonais.
Assinale
a) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
b) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.
c) se apenas as afirmativas III e IV estiverem corretas.
d) se apenas as afirmativas I, II e III estiverem corretas.

Gestão de Pessoas
Aula 01
O desenvolvimento organizacional é uma abordagem de mudança planejada cujo principal

objetivo é mudar as pessoas e a qualidades de suas relações interpessoais no trabalho. Dispõe
de metodologia e técnicas para o atingimento desse objetivo. Relacione as técnicas utilizadas
em DO com suas respectivas finalidades:
I. Treinamento da sensitividade.
II. Análise transacional.
III. Reunião de confrontação.
IV. Consultoria de procedimentos.
P – Visa à melhoria do relacionamento interpessoal do indivíduo, por meio de um

autodiagnóstico.
Q – Visa à melhoria da sensibilidade quanto às habilidades e dificuldades de relacionamento

interpessoal.
R – Visa à compreensão das relações na situação de trabalho em grupo.
S – Visa à melhoria da saúde organizacional, incrementando as comunicações e relações entre

diferentes equipes ou departamentos.
a) I – Q, II – P, III – S, IV – R.
b) I – P, II – Q, III – R, IV – S.
c) I – S, II – R, III – P, IV – Q.
d) I – R, II – S, III – Q, IV – P.
O termo educação corporativa, adotado por unidades de gestão de pessoas, relaciona-se ao

diagnóstico e ao planejamento de programas e de ações de aprendizagem direcionados por
objetivos organizacionais de curto prazo.

Gestão de Pessoas
Aula 01
A educação corporativa é um processo direcionado que visa capacitar o funcionário para o

desenvolvimento de uma atividade ou trabalho específico e acontece em quatro etapas:
levantamento das necessidades; planejamento do programa de desenvolvimento;
implementação; execução e avaliação.
As ações da educação corporativa são voltadas basicamente aos funcionários e colaboradores,

não atingindo os fornecedores e a comunidade em geral.
ITEM 21. (CESPE/PREVIC/2011/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de

desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências
essenciais da organização.
A educação corporativa compreende um processo educativo e um sistema de desenvolvimento

de pessoas cujos objetivos são:
I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.
II. promover a gestão de conhecimento da organização.
III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que
a) apenas o item I está correto.
b) apenas o item II está correto.
c) apenas os itens II e III estão corretos.

Gestão de Pessoas
Aula 01
d) todos os itens estão corretos.
A educação a distância prescinde do papel do professor por ser um processo mediado por
tecnologia, necessitando apenas de materiais bem elaborados e de bons instrumentos de
direcionamento das tarefas a serem realizadas.
A flexibilização do tempo e do espaço na educação confere maior autonomia ao processo de

aprendizagem, atraindo mais estudantes com ritmos de estudo diferenciados.
ITEM 25. (CESPE/IBAMA/2012/TECNICO ADMINISTRATIVO)
Cursos na modalidade a distância têm sido preteridos por organizações públicas e

privadas devido ao seu alto custo logístico e por sua complexa acessibilidade.
ITEM 26 (CESPE/IBAMA/2010/ ANALISTA ADMINISTRATIVO)
Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH tem

dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos computadores
em rede.
ITEM 27. (FGV/2016/IBGE/ ANALISTA - EDUCAÇÃO CORPORATIVA)
A educação a distância é uma modalidade de ensino/aprendizagem que rompe as barreiras do

tempo e do espaço, promovendo diferentes formas de interação entre alunos e professores.
Assim, a Educação a Distância é uma forma de ensino que possibilita:
a) a autoaprendizagem, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados,

apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e
veiculados por diversos meios de comunicação;

Gestão de Pessoas
Aula 01
b) a aprendizagem dirigida, com a mediação de recursos didáticos aleatoriamente

combinados, apresentados em suportes comuns de informação, utilizados isoladamente, e
veiculados por conteúdos definidos para aprendizagem em computador;
c) a aprendizagem heterodirigida, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente

organizados, apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados de forma
combinada, e veiculados pelos diversos meios de comunicação;
d) a aprendizagem heterodirigida, com a mediação de recursos didáticos flexíveis,

apresentados em suportes de informação pré-definidos e padronizados, utilizados isoladamente
ou combinados, e veiculados por diversos meios que permitam acesso à Internet;
e) a autoaprendizagem, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados,

apresentados em suportes de informação pré-definidos e padronizados, utilizados de forma
combinada, veiculados por diversos meios que permitam acesso à Internet.
Atualmente, rápidas mudanças nos cargos estão ocorrendo, exigindo que as habilidades dos
empregados mudem e se atualizem com frequência. Acerca do desenvolvimento e da
capacitação de pessoas, assinale a alternativa correta.
a) Treinamento é uma experiência de aprendizagem que busca melhorar a capacidade do

funcionário no cargo.
b) Desenvolvimento de pessoal foca em como o funcionário pode ser mais eficaz nas
atribuições do momento, focando no cargo atual e nos resultados imediatos.
c) O treinamento no cargo (onthejob) é uma prática em desuso, pois as mudanças

tecnológicas estão rápidas, dificultando uma programação sistemática.
d) Há várias técnicas e métodos de instrução programada, mas, com o avanço tecnológico, a

sua utilização será cada vez menor.
e) A rotação no cargo (jobrotation) envolve deslocar um “tutor” para orientar um grupo de

funcionários com potencial para ocupar cargos de maior complexidade.
Ao aceitar um emprego em uma grande organização, é certo que o funcionário passará por
algum tipo de treinamento. Essa atividade é necessária tanto para novos funcionários como
para os já experientes. Com relação a esse assunto, assinale a alternativa correta.
a) O levantamento e avaliação de necessidades de treinamento referem-se a como os

candidatos a um emprego ou os atuais funcionários são capazes de desempenhar uma tarefa.

Gestão de Pessoas
Aula 01
b) O levantamento e avaliação de necessidades de treinamento, ao fazer uma análise dos

objetivos da organização, buscam indicações do tipo de treinamento que precisará ser
realizado.
c) O treinamento em sessões significa que estas têm longa duração e acontecem em um

período de tempo relativamente curto.
d) As habilidades de um treinando são as únicas características individuais que afetam o

resultado do treinamento.
e) O excedente de aprendizado é algo prejudicial ao treinando, uma vez que confunde e

impede a consolidação dos conhecimentos numa sequência lógica e hierarquizada.
Os seres humanos, desde o nascimento, vivem constantemente em interação com o meio

ambiente. Influenciam e são influenciados pelo meio social. Treinamento, Desenvolvimento,
Formação, Educação e Capacitação pertencem a essa interação. Com base nisso, analise as
assertivas abaixo.
I. A educação pode ser institucionalizada e exercida não só de modo organizado e sistemático.
II. A educação profissional é o treinamento que prepara o homem para a vida em geral.
III. Desenvolvimento profissional é a educação profissional que visa a preparar e a formar o

homem para o exercício de uma profissão.
IV. Treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa.
É correto o que se afirma em
a) I e IV, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) II, apenas.

Gestão de Pessoas
Aula 01
3. Gabarito

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
C C E D D C A E A E
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
A B C D ERRADO D A ERRADO ERRADO ERRADO
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
CERTO D ERRADO CERTO ERRADO ERRADO A A B A

Aula 1dataprev v1

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Aula 1dataprev v1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Gestão de Pessoas

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 1

Aula 01 – DATAPREV – GESTÃO DE PESSOAS

Fiz uma inversão na programação inicial de nossas aulas. Segue a nova

Aula Conteúdo Programático Data

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 2

modalidades de aviso prévio; auxílio desemprego;

Qualidade de Vida Metodologia de Pesquisa; Política

Vamos à nossa primeira aula!

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 3

2. Lista de Questões ..................................................................................................................................... 68

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 4

Pessoal, acho legal começar este tópico me referindo à Política Nacional de

Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:

I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito

II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o

III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem

Vejam que o propósito explícito da capacitação é desenvolver competências que

Vejamos algumas perspectivas sobre capacitação e aprendizagem.

Abbad e Borges-Andrade esclarecem que nem todas as situações que geram

Informação: é uma forma de indução da aprendizagem baseada em módulos

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 5

Instrução: é uma forma mais simples de estruturação de eventos de

Treinamento: quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo

a) A Intenção de melhorar um desempenho específico, derivada de

b) O Desenho que reflete a estratégia instrucional que melhor se

c) Os meios pelos quais a instrução é entregue, que pode incluir a

d) A avaliação, cujos níveis de complexidade podem variar desde

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 6

Desenvolvimento: Refere-se ao conjunto de experiências e oportunidades de

Educação: Programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa

Vejam o quadro de Borges e Abbad:

ITEM 1. (FCC/ TRF_1a REGIÃO/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA)

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 7

(B) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como

(C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de

(D) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam

(E) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam

Pessoal, o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e

O gabarito é a alternativa C! Os programas de treinamento tem por objetivo

Agora, vejam as definições de Treinamento apresentadas por Chiavenato.

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 8

1.1 Tipos de Treinamento

Chiavenato nos traz uma importante classificação de treinamento: Quanto ao

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 9

ITEM 2. (ESAF/2010/CVM/ANALISTA/RECURSOS HUMANOS)

a) de indução ou de integração à empresa e depois do ingresso no trabalho.

c) orientadas para o conteúdo, orientadas para o processo e mistas.

e) no local de trabalho e fora do local de trabalho.

Pessoal, a questão cobra exatamente o quadro do Chiavenato. Quanto ao uso

Lacombe, ressalta que podemos classificar os tipos de treinamentos quanto ao

1. Integração de novos empregados.

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 10

ITEM 3. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA)

O treinamento na empresa pode assumir modalidades diversas, segundo se considere a

(A) melhoria nos relacionamentos interpessoais.

(B) mudança de atitudes.

(C) mudança de comportamentos.

(D) mudança de valores.

(E) aquisão de conhecimento.

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Marcelo Camacho 11

Pessoal, conforme vimos o treinamento voltado para o conteúdo visa transmitir

1.2 Processo de treinamento, segundo Chiavenato

1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem