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Historia .................................................................................................................................................................................................. 2
Misión .................................................................................................................................................................................................... 2
Visión ..................................................................................................................................................................................................... 2
Valores ................................................................................................................................................................................................... 2
Organigrama Operativo .......................................................................................................................................................................... 3
Organigrama .......................................................................................................................................................................................... 6
Puma Biostyle ........................................................................................................................................................................................ 7
Producto Estrella ................................................................................................................................................................................ 7
Método de Selección .............................................................................................................................................................................13
Método: Selección por competencias. ...................................................................................................................................................13
1. Análisis y evaluación de hojas de vida ..................................................................................................................................13
2. Verificación de referencias ...................................................................................................................................................14
3. Entrevista por competencias (BEI) ........................................................................................................................................14
4. Pruebas psicométricas ..........................................................................................................................................................14
5. Pruebas situacionales ...........................................................................................................................................................15
6. Entrevista con jefe inmediato ...............................................................................................................................................16
Esquema ...........................................................................................................................................................................................17
Referencias ...........................................................................................................................................................................................18
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PUMA
Historia
Previo al surgimiento de la empresa multinacional PUMA, en 1924 se crea la Fábrica de Zapatos de los hermanos Dassler. En 1948 los
hermanos se separan, dando como resultado la creación de la empresa PUMA por parte de Rudolf Dassler (Adolf crea Adidas). Desde 1958
hasta 1982, la empresa impulsa su marca hacia el éxito introduciendo sus logos distintivos y empleando figuras como Pelé, desarrollando
nuevos productos con ventas que superaron los 1.000 millones de dólares. 1985 cae la empresa PUMA, se subestima el vigor de la empresa
NIKE y REEBOK, dominando el mercado mediante descuentos ofertados a sus clientes. Desde allí, la empresa cae en un debacle económico
llegando a ser dirigida por directivos bancarios, hasta el año 2003. Jachen Zeitz, el director general es elegido como empresario del año,
su imagen genera curiosidad superando a ADIDAS y NIKE. Desde el año 2013, se gesta una batalla entre las empresas líderes en el rubro
deportivo, PUMA y ADIDAS. Actualmente, Puma es el tercer fabricante de insumos deportivos más grande del mundo.
Misión
Desarrollar y comercializar calzados, indumentaria y accesorios que respondan a las necesidades de nuestros clientes, reaccionando con
rapidez a las nuevas tendencias y aportando innovaciones al mercado deportivo en el mundo.
Visión
Ser la marca deportiva más rápida del mundo a través de la mejora e innovación de nuestros productos y la optimización en la calidad
de distribución con nuestros socios clave, uniendo exitosamente las influencias del mundo del deporte, el estilo de vida de nuestros
clientes y la moda.
Valores
Pasión
Franqueza
Creer en uno mismo
Espíritu emprendedor
2
Organigrama Operativo
4
Ser responsable de lograr todas las
tareas relacionadas con el diseño
según el calendario planificado.
5
Organigrama
6
Puma Biostyle
Producto Estrella
Concepto:
Nos encontramos en un época donde el desgaste atmosférico y las secuelas climáticas del calentamiento global dificultan e imposibilitan
las actividades recreativas fuera del hogar, impulsándonos a buscar la manera de mantenernos en forma a como dé lugar. Para tal razón,
desarrollamos:
Características principales
Planificar, coordinar y ejecutar proyectos relacionadas con el análisis, creación de nuevos productos y su desarrollo,
promoviendo la actualización, optimización de recursos y mejora continua de la empresa.
2. Principales Resultados
importa ACCIONES RESULTADO FINAL ESPERADO
ncia
Dirigir los equipos generales de productos Garantizar la Creación de nuevos productos y diseñar estrategias
2 (diseño/ desarrollo), para hacer un análisis a para lograr competitividad en el mercado. A base de
corto mediano y largo plazo. procedimientos, productos, conocimientos nuevos.
Preparar informes de tendencias después de
Proporcionar nuevas ideas que compruebe su factibilidad técnico
3 analizar el mercado para las reuniones de inicio
- económica del mercado.
de temporada.
Asegurar la coordinación y la comunicación adecuada con los
Administrar las relaciones de la empresa para socios y los miembros de grupo de trabajo, orientado los
4 garantizar que los estilos adecuados se esfuerzos hacia el cliente y su satisfacción logrando la
encuentren en las mejores fábricas. productividad de la empresa puma a nivel nacional e
internacional.
Coordinar las actividades con otras áreas del Responder a las necesidades reales de la empresa donde tengan
organismo a fin de relevar las necesidades de en cuenta tanto el estado actual de la organización como lo que
5
investigación aplicada y confeccionar planes necesita para manejar las nuevas y futuras tecnologías y así
bianuales de investigación. realizar su proyecto por todo el año.
Departamento de Planificación y
Desarrollo Biotecnológico
Ejecutivo de Investigación y
Desarrollo
4. Autoridad
Decisiones Recomendaciones
Planificar, dirigir y coordinar las a Tener conocimiento de las tendencias de
actividades de investigación y desarrollo mercado para poder tener oportunidad de
de nuevos productos. creación de nuevos productos que sean
Planifica y/o dirige las actividades para aceptados por la población.
crear nuevos procedimientos, productos, Compromiso con la empresa puma.
conocimientos o modos de utilización de Tener dominio de relaciones interpersonales
materiales nuevos o perfecciónalos.
5. Contexto con las otras áreas para poder estudiar bien las
necesidades relacionadas con la innovación
El cargo depende directamente del Jefe del Departamento de Soporte productiva.
y Desarrollo Tecnológico, siendo este el
responsable de gestionar y planificar presupuestos para nuestras nuevas indumentarias deportivas con un previo
análisis de aceptación de todos los productos que se lanzaran al mercado, a su vez se encarga de dirigir los proyectos
estableciendo procedimientos operativos y administrativos, seleccionando métodos de comunicación adecuados a fin
de lograr intercambios efectivos manteniendo buenas relaciones con los otros departamentos dentro de la empresa,
esto como resultado del uso eficiente de canales de comunicación abiertos, transmitiendo en forma clara y oportuna
la información requerida por los demás, facilitando la consecución de objetivos organizacionales.
Tendrá el papel de controlar los gastos y asegurar la utilización eficiente de los recursos, escucha opiniones y puntos
de vistas promoviendo la innovación dentro de su equipo, se adecuará a los cambios del entorno, para poder detectar
nuevas oportunidades dentro de su área, trabajando en base a los procedimientos y objetivos de la empresa,
comprendiendo la incidencia de su trabajo en el resultado corporativo.
Formación:
Diplomado innovación y tecnología digital
Diplomado en mecatrónica
Título: ▪ Magíster en Educación en Ciencias Experimentales y Tecnología
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Experiencia:
Mínimo 3 años de experiencias en cargos o puestos similares
Nivel requerido
En
COMPETENCIAS Desarrollo (25%) Bueno (50%) Destacado (75%) Excepcional (100%)
Definición
Nivel que necesita Nivel necesario de lo Nivel sobresaliente de Nivel máximo requerido.
desarrollo para requerido. Referente a lo lo requerido. Acciones Acciones que se apartan
lograr lo requerido esperado que distingue. de lo ordinario.
Se preocupa
Es abierto y honesto porque sus
en situaciones de compañeros
trabajo. Reconoce también actúen de Se considera un
En muchas
errores cometidos o acuerdo a valores y referente en materia
ocasiones puede
sentimientos trata de mostrar lo de integridad y
no decir lo que
negativos propios y correcto con su honestidad. Se
verdaderamente Sentir y obrar en todo momento
puede expresárselos ejemplo. Es asegura de señalar las
piensa. Tiende a consecuentemente con los valores
ÉTICA a otros. Dice lo que honesto en las ventajas y
no reconocer morales y las buenas costumbres y
PROFESIONAL piensa, aunque no relaciones. Da a desventajas. Es ético
errores y no ser prácticas profesionales, respetando
sea necesario o sea todos un trato en sus decisiones
respetuoso con las políticas académicas.
más sencillo equitativo. En el según el alcance del
sus
callarse. Maneja los manejo de bienes, puesto. Estimula el
compañeros/jefe
materiales a su cargo es cuidadoso y dialogo y contacto
s
de una manera honesto. Es abierto con sus compañeros.
honesta y al diálogo y a
transparente. establecer
contactos
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Establece el
impacto a corto,
mediano y largo
plazo de los Se anticipa a los
Se adecua a los Comprende los
cambios al cambios del entorno,
cambios del cambios del entorno,
entorno, optimiza estableciendo su Capacidad para comprender los
entorno, detecta detecta nuevas
las fortalezas de la impacto a corto, cambios del entorno, establecer su
nuevas oportunidades en el
organización, mediano y largo, impacto a corto, mediano y largo
oportunidades área de su
conduce el área diseña políticas y plazo en la organización, optimizar
en su área, especialidad, Lleva a
bajo su procedimientos que fortalezas internas, actuar sobre las
trabaja en base cabo planes
responsabilidad permiten optimizar debilidades y aprovechar las
PENSAMIENTO los empresariales
tomando en cuenta las fortalezas y actuar oportunidades del contexto. Implica
ESTRATÉGICO procedimientos y definidos por la
la organización sobre sus la capacidad para visualizar y
objetivos de la empresa,
como un sistema debilidades, fija la conducir la organización como un
empresa, implementándolo en
integral, visión de la enfoque integral, y lograr objetivos y
comprendiendo su grupo y
comprendiendo organización, y metas retadoras, que se reflejen
la incidencia de conduciéndolos en
que el logro de los conduce a esta como positivamente en el resultado
su trabajo en el función a los
objetivos de su un sistema integral, organizacional
resultado objetivos
área debe lograr los objetivos y
corporativo. corporativos.
reflejarse metas retadoras,
positivamente en el
resultado
corporativo.
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Escucha y entiende a
los demás,
manteniendo canales
Escucha opiniones
de comunicación
y puntos de vista,
abiertos,
Escucha Comunica ideas y selecciona
transmitiendo en
atentamente a transmite métodos de
forma clara y
sus información e comunicación
oportuna la
interlocutores, manera clara y adecuados a fin de
información
comunica sus concisa, adapta su lograr intercambios
requerida por los
ideas de manera discurso al efectivos, minimiza
demás, facilitando la
clara y interlocutor, las barreras y
consecución de Capacidad para escuchar y entender
entendible, escuchando distorsiones
objetivos al otro, para transmitir en forma
realiza preguntas adecuadamente y comunicacionales,
organizacionales, clara y oportuna la información
adecuadas a fin asegurándose de promuevo el
adaptando su estilo requerida por los demás a fin de
de obtener haber comprendido intercambio
COMUNICACIÓN comunicacional a la alcanzar los objetivos
información lo que desean permanente de
EFICAZ audiencia o organizacionales, y para mantener
necesaria para expresar, aprovecha información con el
interlocutor, canales de comunicación abiertos y
sus tareas, canales de propósito de
estructurando redes de contacto formales e
mantiene una información mantener a todos
canales de informales, que abarquen los
adecuada existentes, y aliente adecuadamente
comunicación org., diferentes niveles de la organización.
comunicación la comunicación informados de
estableciendo
con su equipo, y abierta y fluida de los temas que los
relaciones
adecua su integrantes de su afectan, y utiliza de
ascendentes,
discurso a equipo, logrando un manera efectiva los
descendentes y
características de correcto canales de
horizontales,
su interlocutor. funcionamiento del comunicación
desarrollando redes
grupo. existentes,
formales e informales
formales e
de contacto creando
informales.
así un ámbito positivo
de
intercomunicación.
Demuestra
actitud firme y Orienta su propia
Demuestra Promueve y
perseverante actuación y la del
preocupación desarrolla estándares
que le permite área a su cargo al
constante orientada retadores de calidad
cumplir los logro o superación
al logro y superación para sí mismo y en la
objetivos de resultados
de resultados, asume organización, diseñan
planteados, esperados,
metas desafiantes y mecanismos que
realiza participa
orienta a la mejora de permiten revisar
modificaciones proactivamente en
los niveles de periódicamente el Capacidad para orientar los
sugeridas para la fijación de metas
rendimiento, realiza progreso alcanzado comportamientos propios y/o de
optimizar, realiza realistas y
un adecuado con respecto al otros hacia el logro o superación de
un adecuado desafiantes, sus
seguimiento de sus cumplimiento de las los resultados esperados, bajo
control de su resultados superan
tareas y las de sus metas fija nuevos estándares de calidad establecidos,
ORIENTACIÓN A área de trabajo, los niveles
colaboradores, desafíos y metas fijar metas desafiantes, mejorar y
LOS RESULTADOS evalúa sus esperados y su
cumple retadoras, mantiene mantener los altos niveles de
CON CALIDAD procedimientos y propio rendimiento
satisfactoriamente y mejora altos niveles rendimiento en el marco de las
ejecuta acciones pasado, revisa el
los objetivos de su de rendimiento estrategias de la organización.
correctivas, se cumplimiento de
sector y/o puesto, y agregando valor al Implica establecer indicadores de
muestra objetivos y
realiza negocio, a través de logro y hacer un seguimiento
dispuesto a desempeño propio
modificaciones en sus su ejemplo, fomenta permanente.
asumir metas, y de sus
métodos y en sus colaboradores
puede mostrar colaboradores, y
procedimientos, e y la organización su
dificultades en modifica métodos
implementa misma orientación a
situaciones de trabajo,
herramientas los resultados sobre
competitivas y encontrando
prácticas para la base de los
contextos formas más
obtener mejores estándares de
restrictivos, en eficientes de hacer
resultados. calidad.
torno a su las cosas.
rendimiento.
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Comunica la visión
estratégica de la Comunica al más
organización y alto nivel la visión
produce entusiasmo estratégica de la
Comunica la Idea y diseña la visión
entre quienes lo organización y
visión estratégica estratégica de la
escuchan, generando logra no sólo que
y produce organización logrado
entre sus parezca posible
entusiasmo, que parezca posible y
colaboradores y sino también que
generando sea deseable, genera
pares motivación y sea deseable,
motivación y motivación y Capacidad para comunicar la visión
compromiso genera motivación,
compromiso compromiso genuino, estratégica de la organización y
genuinos. Promueve compromiso
genuino, es un referente en la lograr que la misma parezca no sólo
en su sector la genuino, promueve
promueve la organización y posible sin también deseable para los
innovación y logra la innovación, los
innovación y comunidad actuando distintos sectores de interés.
LIDERAZGO PARA transformar las nuevos
transforma las como un líder, Capacidad para generar motivación y
EL CAMBIO situaciones de emprendimientos,
situaciones de promotor de cambio, compromiso genuino, promover la
cambio en y lograr
cambio en promoviendo la innovación, los nuevos
oportunidades. • Es transformar
oportunidades. innovación, emprendimientos y lograr
un entrenador situaciones de
Sus compañeros emprendimientos y transformar las situaciones de
experto reconocido cambio en
consultan y transformando las cambio en oportunidades.
en su área, por lo cual oportunidades. Es
solicitan su situaciones de
es requerido para un referente en la
apoyo, siendo un cambio en
asumir ese rol por sus organización por
referente en oportunidades,
pares y ser un líder,
materia de dentro y fuera de su
colaboradores, promotor del
liderazgo. organización.
siendo un referente cambio y requerido
en su área por ser un por sus pares y
líder y promotor del colaboradores.
cambio.
Método de Selección
Cargo: Ejecutivo de Investigación y desarrollo
Fase de preselección:
Esta fase se enfocada en la aplicación de tres técnicas: Análisis de hojas de vida, Entrevista para la identificación de competencias y
verificación de referencias.
El análisis consiste en verificar el cumplimiento de los requisitos determinados, es decir, el perfil, los requerimientos académicos y de
experiencia profesional exigidos, los cuales aparecen en la descripción del perfil de cargo. La hoja de vida que no cumpla con algunos
de estos requisitos será descartada.
• Objetivo: Analizar y evaluar las hojas de vida con el fin de elegir los candidatos que participaran en las siguientes etapas.
Criterios de análisis:
• Debe contar con los requisitos detallados en la descripción del perfil de cargo.
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• Buscar espacios en blanco u omisiones, análisis de la historia laboral y la continuidad cronológica
y lógica de la trayectoria laboral.
• El desarrollo de esta etapa, se fundamenta en diligenciar el formato de análisis de hoja de vida, porque conduce a identificar las
competencias del saber (conocimiento y experiencia) y algunas competencias del saber hacer (habilidades).
2. Verificación de referencias
Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada en la
hoja de vida.
Objetivo: Identificar competencias específicas a través de la verificación de referencias y/o datos sobre el candidato.
Este proceso se realizara a través de la comunicación telefónica, está compuesto por 3 etapas:
La entrevista por competencias tiene el propósito fundamental de evaluar el conjunto de capacidades que posee el aspirante al cargo,
para determinar si es competente en su desempeño presente o futuro.
La Entrevista de Incidentes Críticos (BEI) consiste en una entrevista de selección estructurada, profunda y detallada, que evalúa el
rendimiento pasado. De hecho esta técnica se basa en el supuesto de que el mejor previsor del desempeño futuro de una persona es
su desempeño pasado. Mediante un análisis exhaustivo de la experiencia pasada se realiza una estimación acerca de cuándo, cómo,
dónde, adquirieron sus competencias clave y la probabilidad o frecuencia con la que las vuelven a utilizar. Asimismo, de esta manera
podemos identificar y evaluar el grado de solidez de las competencias de los participantes y la probabilidad de que éstas estén
presentes en su comportamiento futuro.
Se explora tres situaciones a las que se hubieran enfrentado con éxito y tres situaciones en las que hubieran fracasado. Se trata de
analizar que sintió, que pensó, que hizo y dijo en los momentos más importantes y cuál fue el resultado final.
Fases de selección:
4. Pruebas psicométricas
Test BTSA: es una herramienta de análisis que permite a los ejecutivos descubrir sus fortalezas innatas y sus debilidades, su nivel de
introversión/extroversión y su tono emocional.
Objetivo: Evaluar el cuadrante cerebral en que una persona es naturalmente más eficiente.
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La aplicación de esta prueba nos permitirá conocer la eficiencia de los candidatos respecto a un área
determinada, así mismo aportará a la selección puesto que se realiza un análisis y evaluación de las áreas en las cuales se que debe
mostrar mayor eficiencia para el cargo.
Test "Competea": Es un cuestionario de autoinforme dirigido específicamente a la evaluación de las competencias tal como se
entienden actualmente en el contexto laboral.
Se evalúa 20 competencias, agrupadas en cinco áreas: Intrapersonal, interpersonal, desarrollo de tareas, entorno y gerencial.
• Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad, Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones.
• Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa.
Cuenta también con una escala de Sinceridad y dos índices cualitativos: delegación y creatividad.
Combina dos posibles formas de interpretación, referida a baremo y referida a criterio, que aportan un mayor nivel de precisión y
más cantidad de información al profesional.
Con este test se realizará la evaluación de competencias: innovación y creatividad, pensamiento estratégico, liderazgo para el
cambio, capacidad de planificación y org., comunicación eficaz, orientación a resultados.
5. Pruebas situacionales
Assessment center: Es una técnica basada en pruebas de situación que posibilita analizar conductas que sólo se aprecian en la
interacción con el otro.
Objetivos:
Identificar competencias específicas.
Evaluación de competencias.
Técnicas:
Prueba de presentación oral y escrita: consiste en la evaluación de las competencias de los candidatos mediante la
presentación de un tema relacionado al cargo, el cual será presentado de manera escrita y oral.
Resultado: evaluación de competencias técnicas y profesionales: planificación y control, iniciativa y creatividad,
comunicación.
Juegos de roles
Resultado: competencias de direccionamiento: Liderazgo, pensamiento estratégico, comunicación, Orientación a
resultados.
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6. Entrevista con jefe inmediato
Al finalizar el proceso de evaluación, los candidatos con mayor calificación pasaran a la siguiente etapa, entrevistándose con el gerente
de soporte y desarrollo tecnológico.
Objetivos: Identificar el candidato que evidencia las competencias requeridas y además presenta las cualidades de importancia para
desempeñar el cargo.
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Esquema
•Recepción
•Clasificación
Análisis y •Análisis
evaluación de hojas •Evaluación
de vida
•Contactar
•Diligenciar formato de verificación
Verificación de •Recolectar información
referencias
•Test BTSA
• Evalua el cuadrante cerebral en que una persona es naturalmente más eficiente .
•Aumentar la calidad del desempeño de individuos y grupos
•Mejorar la creatividad y toma de decisiones analíticas de individuos y equipos
•Reducir los conflictos interpersonales debido a una conducta mal adaptada
•Disminuir la rotación de personal y las tasas de ausentismo
Pruebas •Test "Competea"
psicométricas •Cuestionario de autoinforme dirigido específicamente a la evaluación de las competencias.
•Evalua 20 competencias, agrupadas en cinco áreas: Intrapersonal, interpersonal, desarrollo de tareas, entorno y gerencial.
•Evaluación de competencias: innovación y creatividad, pensamiento estratégico, liderazgo para el cambio, capacidad de
planificacion y org. comunicacion eficaz, orientación a resultados.
•Assessment center
•Prueba de presentación oral y escrita (competencias técnicas y profesionales: planificación y control, iniciativa y
creatividad, comunicación)
•Juegos de roles (competencias de direccionamiento: Liderazgo, pensamiento estrátegico, comunicación, Orientacion a
Pruebas resultados.)
situacionales •Identificar competencias específicas.
•Evaluación de competencias.
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Referencias
Alles, M. (2009). DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS . Buenos Aires: Granica.
Ladino, A., & Orozco, D. (2008). MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO POR COMPETENCIA.
Colombia: Universidad Tecnológica de Pereira.
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FORMATO DE CONVOCATORIA DE
PERSONAL
EMPRESA: PUMA
DIA MES AÑO
FECHA DE PUBLICACIÓN 16 07 18
CONVOCATORIA DEL PERSONAL
CARGO: EJECUTIVO DE DESARROLLO E INVESTIGACIÓN
REQUISITOS
ACADEMICOS: TITULADO EN INGENIERIA EN SISTEMA, INGENIERIA
ELECTRONICA, INGENIERIA MECATRONICA O CIENCIA A FINES
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