Derecho laboral colectivo

Y SEGURIDAD SOCIAL
Acoso Laboral
  ACOSO LABORAL
Nos adentramos en un tema muy llamativo y de actual aplicación como es el acoso laboral, esa
figura tan mencionada en distintos entornos y que desde su expedición giran una serie de
comentarios alrededor su contenido y alcance. En esta oportunidad se expondrá la estructura
de dicha figura para entender su desarrollo.

E primer lugar, se debe entender el acoso laboral desde el enfoque de la Ley 1010 de 2006, por
medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, como “toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

De esta definición se encuentran una serie de elementos que es importante exponer a

continuación:

1. Es toda conducta persistente y demostrable, esto para significar que como regla general
la conducta de acoso laboral no es esporádica, por el contrario, es continua y
permanente en el tiempo. Como excepción, una sola conducta puede llegar a infundir tal
nivel de intimidación, temor y miedo.

2. El acoso laboral, no solo se presenta en un empleado o trabajador por parte de un

empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, sino que también se
puede ejercer sobre un compañero de trabajo o sobre propio superior jerárquico. Esto
significa que el acoso no es de una sola vía sino que puede ser entre ser entre
trabajadores de igual jerarquía o del subalterno hacia su jefe; puede pensarse que esta
opción no es posible, pero debemos entender que todo superior jerárquico, aunque
tiene la facultad de subordinación sobre su equipo de trabajo, de igual modo, deposita

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 su confianza en su equipo de trabajo, por lo cual existe un grado de acción del
subalterno para generar desgaste en las tareas del superior jerárquico, generando así
miedo y temor.

Lógicamente, en este caso el superior jerárquico tiene mayor rango de acción para
adoptar las medidas correspondientes en busca de los correspondientes correctivos y, si
es del caso, aplicar las sanciones luego de adelantar el correspondiente proceso
disciplinario.

3. Como tercer elemento, se observa que el acoso tiene se dirige a un fin determinado, el
cual consiste en infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

De esa manera, puede darse el caso que ante la misma conducta el sujeto pasivo puede
presentar o no miedo, intimidación, terror y angustia; de ese modo, la conducta de
acoso se consolida según las consecuencias o secuelas generadas en el sujeto pasivo o
víctima.

Teniendo claro los elementos que involucra el concepto de acoso laboral, se debe tener en
cuenta que existen distintas modalidades de acoso. En tal sentido, la Ley 1010 ya mencionada,
contempla las siguientes:

“1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador;
toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de
trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y
la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

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 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y los cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca
de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.

Para entender completamente cada una de las anteriores modalidades, se pueden formular los
siguientes ejemplos:

1. Maltrato laboral

Los gritos y los insultos constituyen uno de las principales conductas de acoso en busca
de hacer sentir al empleado como un inútil y debilitarlo moralmente, menoscabando su
autoestima y la dignidad. Incluso puede llegar al extremo que al trabajador le gritan
vulgaridades a fin que el trabajador se retire del empleo.

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2. Persecución laboral

El seguimiento continuo injustificado al estar pendientes de todos los movimientos del

empleado, lo que conlleve que aquel se sienta supervisado. De igual modo, los cambios
permanentes e injustificados de horario que puedan producir desmotivación laboral;
además, el control excesivo de la entrada y salida del almuerzo o las llamadas, son
algunas de las situaciones más evidentes.

3. Discriminación laboral

Es mecanismo de aminorar al empleado. Por ejemplo, muchos trabajadores son

excluidos injustificadamente de las reuniones, decisiones, diferentes actividades y tareas
que están relacionadas con su área de trabajo en la empresa. Lo anterior va ligado con la

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 exclusión “en lo social” dentro de su entorno laboral, siendo el sujeto pasivo objeto de
burlas y bromas discriminatorias debido a razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.

4. Entorpecimiento laboral

Con el propósito de crearle un ambiente negativo a alguien, empiezan a complicarle las

cosas al trabajador. Ejemplo muy común es la pérdida o destrucción de documentos de
gran importancia, desconexión del computador o pedir un informe con ciertas
características pero cuando está hecho, exigir modificaciones innecesarias con otros
indicadores y en el menor tiempo.

En otras palabras, se busca obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más

gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

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5. Inequidad laboral

Sin justificación alguna, ciertos trabajadores no son tenidos en cuenta y son pasados por
alto al momento de un ascenso o promoción, cuando se observa que la persona
ascendida o contratada no cumple en realidad con los requisitos, pero sí cuenta con el
aval del superior jerárquico por aspectos no objetivos. Lo anterior también es una forma
de acoso laboral, a menos que el cargo sea nuevo y se necesite un perfil que no cumpla
ninguno de los trabajadores.

De igual manera, la asignación de funciones a menosprecio del trabajador, constituye

inequidad laboral y esa situación puede configurarse comúnmente cuando nos
encontramos frente a un trabajador con limitaciones en su salud y requiere una
reubicación laboral.

Un caso hipotético, pero ilustrativo, corresponde al operador que sufrió un accidente

con secuelas que no le permite desarrollar su actividad que contiene un alto grado de
esfuerzo físico; con el ánimo de encontrar una actividad que se ajuste al perfil y
recomendaciones médicas, le ordenan efectuar labores sencillas de limpieza. Lo que al
inicio se observa como una solución conlleva que el trabajador se sienta maltratado y,
además, que le asignan funciones a menosprecio de este, pues sus compañeros de
trabajo se burlan de su nueva actividad en “servicios generales”.

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 6. Desprotección laboral

La desprotección tiene que ver con poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Esta conducta se presenta de forma más común de lo pensado y se encuentra ligada

directamente con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y la
salud ocupacional, pues el desconocimiento o la falta de aplicación de las normas
relativas a dichos conceptos, conllevan la desprotección del trabajador. Ejemplo de ello
es ordenarle a un trabajador sin ninguna experiencia, ni capacitación, ni elementos de
protección adecuados, que desarrolle una actividad en alturas.

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Teniendo claro las modalidades de acoso laboral, es preciso observar que existen tanto
atenuantes como agravantes de las conductas desplegadas. En tal sentido, se establecen las
siguientes:

Por una parte, son conductas atenuantes del acoso laboral:

“a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e

intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus

consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias

orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta1”.

f) Respecto de los vínculos familiares y afectivos, la Corte Constitucional mediante

Sentencia C-898 de 2006, consideró lo siguiente:

“La jurisprudencia de la Corte ha señalado que el legislador goza de un amplio

margen de configuración respecto de la definición de las situaciones que atenúan
sanciones. Sin embargo, también ha establecido como límite a dicho margen de
configuración el respeto a los derechos fundamentales. En este caso y de acuerdo
al objeto de la ley en la que se encuentra la disposición demandada, se tiene que
los bienes jurídicos protegidos por la norma son, entre otros derechos, la
dignidad, la integridad física y moral, la libertad física y sexual, el derecho a la
intimidad, al buen nombre y la seguridad. Además, la dignidad humana es el bien
jurídico protegido primordialmente por la ley y de éste se desprende la

1
En: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2007/C-078-07.htm Consultada el 18 de febrero de 2014.

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 protección de los demás derechos fundamentales, en especial el derecho a
trabajar en condiciones dignas y justas, reconocido expresamente por el artículo
25 de la Constitución.

La protección de los anteriores derechos por la ley parcialmente acusada se

manifiesta en el ámbito laboral y está orientada a salvaguardar las condiciones en
que se ejerce el derecho al trabajo, es decir, a garantizar que el trabajo se realice
en "condiciones dignas y justas", como lo establece el artículo 25 de la
Constitución. No es posible separar el derecho al trabajo de la dignidad humana.
Al contrario, como las relaciones laborales se presentan en contextos de jerarquía
del empleador y de subordinación del empleado, el riesgo de que el trabajador
sea lesionado en su dignidad como ser humano es claro y presente. Por ello, el
propio constituyente señaló que el trabajo habría de desarrollarse "en
condiciones dignas y justas". Sobre el contenido, el alcance y las consecuencias
de este mandato constitucional ya se ha pronunciado la Corte. (…)

En el caso bajo estudio, es preciso determinar si la atenuación del acoso laboral

en razón a la existencia de vínculos familiares o afectivos resulta compatible con
el derecho al trabajo en condiciones dignas, habida cuenta del alcance que le ha
dado la jurisprudencia. (…)

Tampoco puede considerarse menos reprochable el acto, pues los vínculos de

familia, antes que ser considerados como razones que disminuyan la punibilidad
del hecho, lo agravan, dado que el deber de solidaridad que liga a los miembros
de una familia, implica una obligación mayor de respeto a los derechos de sus
integrantes. (…)

La garantía de la dignidad en el trabajo no admite una graduación de la

protección en razón a vínculos familiares, pues lo anterior implicaría que existe
un margen de permisibilidad para la afectación de derechos estrechamente

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 relacionados con la dignidad humana, como la intimidad, la integridad física y
moral e inclusive la libertad sexual, entre miembros de la familia que se
encuentren en un mismo ámbito laboral. Así, esta condición atenuante es una
medida que atenta directamente contra la igual protección de la dignidad de
todas las personas en el ámbito laboral”.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores2.

Por su parte, son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o

promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar,

que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto

pasivo;

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango

económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

2
En: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2007/C-078-07.htm Consultada el 18 de febrero de 2014.

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 h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud
física o psíquica al sujeto pasivo.

Conforme a todo lo anterior, la figura de acoso laboral responde a la necesidad de sancionar y

prevenir hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, en busca de unas condiciones
adecuadas de trabajo, pues el acoso afecta la salud y dignidad del trabajador al ser una
conducta persistente y demostrable que se dirige en todas las direcciones a los diferentes
actores del entorno laboral en busca de infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia.

Como respuesta a ello, la normatividad bajo análisis contempla una serie de modalidades de
acoso, las cuales ya se mencionaron con el fin de dar claridad sobre las conductas que
constituyen acoso y cuáles no constituyen, como es el caso de actos para ejercer potestad
disciplinaria, exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial, memorandos
solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos, solicitud
de deberes extras para la continuidad del servicio, Terminar el contrato de trabajo por justa
causa conforme al Código Sustantivo de Trabajo. De igual modo, exigir cumplimiento de
Deberes y obligaciones conforme al Código Sustantivo de Trabajo, así como, exigir el
cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

No se puede llegar a la conclusión de que toda reclamación o exigencia que genere un temor,
constituye acoso, pues se debe comprender que en cualquier entorno de trabajo se formulan
órdenes y se labora bajo ciertos grados de exigencia y estrés, el cual es connatural al desarrollo
de la actividad.

Finalmente, es importante recordar que la conducta de acoso tiene tanto atenuantes como
agravantes, las cuales influyen en la determinación de la sanción a aplicarse; ello con el
propósito de proteger los derechos de los trabajadores, tales como: el trabajo en condiciones
dignas y justas, el buen ambiente en la empresa, la armonía entre quienes comparten un mismo

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ambiente laboral, la libertad, la honra, al igual que la salud mental de los trabajadores la
intimidad.

RAFAEL ROBERTO LINEROS ORDÚZ

Abogado

Especialista Derecho laboral y de la Seguridad Social

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