Aula 02

CURSO ON-LINE – DIREITO DO TRABALHO P/ TRT 24ª REGIÃO
(TEORIA E EXERCÍCIOS)
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
3ª Aula Direito do Trabalho
Curso de Direito do Trabalho – TRT- 24ª Região
(Teoria e questões)
Temas: Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da

despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da
indenização. Do aviso prévio.
3.1. Da Terminação do Contrato de Trabalho: Através do

princípio da continuidade da relação de emprego, podemos concluir
que o contrato de trabalho é, em regra, de prazo indeterminado,
somente podendo ser celebrado por prazo determinado, nos casos
expressos em lei.
Sendo assim, para que ele termine será necessário ocorrer

manifestação de vontade de uma das partes, das duas partes ou
ocorrer algum fato que possa acarretar na sua terminação, como, por
exemplo, a morte do empregado.
Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste

tema, que vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução
do contrato de trabalho.
Vamos analisar as modalidades de terminação contratual!
3.1.1. Término do contrato de trabalho por ato culposo

do empregado (JUSTA CAUSA):
Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado

que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança
entre empregado e empregador, permitindo-se que ele seja
dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas.
A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses

previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o
sistema taxativo, ou seja, somente nas hipóteses em que a lei
permitir é que o empregado poderá ser dispensado por justa causa.
DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado

a penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a
indenizá-lo por dano moral.
O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, o

poder disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a
prestação de serviços de seu empregado. Sendo assim, o empregador
terá o direito de fiscalizar a forma como o empregado está
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trabalhando e se for necessário aplicar-lhe punição (Poder
Disciplinar).
São consideradas punições disciplinares:
a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de

admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves
bem como as reincidentes.
Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc.
b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar

faltas mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30
dias, conforme estabelece o art. 474 da CLT.
Trata-se de um período de suspensão contratual no qual o
empregado não receberá o salário e nem prestará o trabalho.
É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias
consecutivos, importará no rompimento do contrato de trabalho sem
justa causa.
c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho,

justa causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a
confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir, tornando
impossível o prosseguimento da relação de emprego.
Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato
pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou
seja, a confiança entre empregado e empregador.
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá
aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos
expressos no art. 482 da CLT e em lei.
Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso

não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa

de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT?
Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns
exemplos:
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do

empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado
pratique;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida

irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento
de conduta sexual.
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço: É importante frisar que, neste caso, é
imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa
ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do
empregador e constituir concorrência para a empresa.
Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem
concorrência com a empresa o empregado também poderá ser
dispensado por justa causa.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado,

caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É
importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito
em julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da
execução da pena, o que a doutrina chama de “sursis”.
Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser
o empregado dispensado por justa causa.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia

seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades
de culpa como imprudência, negligência ou imperícia.
Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta

velocidade e por impudência causa um acidente.
Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções

desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao
elaborar relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os
vetores reais da empresa.
Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao

engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando
seqüelas na paciente.
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a

embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do
serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho,
portanto terá que ser habitual.
Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é
uma doença e, por isso, não ensejaria a justa causa.
Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela
elaborará a questão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos
considerar a embriaguês como hipótese de justa causa.
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é

necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação.
Para uma prova objetiva basta considerar que a simples
violação de segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação
da penalidade de justa causa.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o

descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os
empregados.
Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas,
dirigida diretamente a um empregado individualmente. Porém, o
empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente
ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco.
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos

seguintes requisitos:
a) faltas reiteradas consecutivas;
b) faltas injustas e não abonadas;
c) “animus abandonandi”, ou seja a intenção de abandonar.
Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST.
Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de

abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado
pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o

trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após
a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem: Praticado contra as pessoas que freqüentam o
estabelecimento, como os clientes, por exemplo.
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas

contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso
de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra
empregadores e prepostos.
l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos

de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro.
Há autores que defendem a gradação das penas para que a
justa causa possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende
que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja
dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido
antes.
São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro:
¾ Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada

“in concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos
ligados à personalidade do agente, tais como: a) tempo de
serviço do empregado; b) ficha funcional do empregado; c)
intenção do empregado; d) local e época do fato; dentre
outros.
¾ Contemporaneidade ou Imediatidade: Também

denominada simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que
a punição deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou,
sob pena de acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é
considerada falta perdoada.
Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu,

injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a
empresa empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão.
Embora não tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de
um ano, Rogério foi despedido por justa causa, sob a alegação da já
mencionada agressão a Jair.
Na situação acima descrita a empresa não poderia punir

Rogério, uma vez que um dos requisitos para aplicação da Justa
causa é a imediatidade e, também, porque a falta praticada já foi
punida com a penalidade de suspensão.
¾ Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in

idem”, ou seja, para cada falta praticada somente poderá
ocorrer uma única punição.
Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após

criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de
expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito.
Sendo assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez
que o seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de
advertência.
Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em
razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo
art. 482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um
mesmo fato, o que é vedado.
Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta
praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez,
assim para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas
uma punição.
¾ Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador

deverá observar uma relação proporcional entre a falta
praticada e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada
uma pena leve, como por exemplo, advertência.
¾ Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o

ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou
expresso.
¾ Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao

motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa
dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que
determinou a justa causa.
¾ Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou
mais empregados praticarem a mesma falta o empregador não
poderá puni-los de forma diferente, sob penas de violar o
princípio constitucional da não-discriminação.
DICA: Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da

justa causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os
da Justa causa praticada pelo empregador.
BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos

nos artigos 158, 240, 482 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da
Lei 7.783/89, art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13
da Lei 6.019/74 e em algumas leis esparsas.
O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado

a recusa injustificada de usar os equipamentos de
proteção individual.
O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso
de urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa
dos ferroviários em prestar horas extraordinárias é
considerada justa causa.
Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de

2010, ele estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz
no pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
3.1.2. Término do contrato de trabalho por ato culposo

do empregador (DESPEDIDA INDIRETA):
Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a

falta grave é cometida pelo empregador.
As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT.
Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar

rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores

hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e)

praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente,

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou

tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços

ou rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações
legais incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa

individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de
trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado

pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento
das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço
até final decisão do processo.
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em

audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato
de trabalho.
3.1.3. Culpa Recíproca: A culpa recíproca prevista no art. 484

da CLT, ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador
praticam Justa causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT.
• Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do

contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do
aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
• 20% da indenização compensatória do FGTS.
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que

determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do

contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a
50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
¾ Culpa Recíproca:
• Saldo de salários;
• Férias vencidas acrescidas de 1/3;
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• 50% do aviso prévio;
• 50% 13º salário proporcional;
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória.
3.1.4. . Resumo das Formas de terminação contratual e

as respectivas verbas rescisórias:
a) Resilição; ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem

sem justo motivo romper o contrato de trabalho. Poderá ser de 3
tipos:
1. Dispensa sem justa causa do empregado: é quando o
empregador dispensa o empregado imotivadamente, neste caso o
empregado fará jus aos seguintes direitos:
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado.
• Saldo de salários.
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em
dobro, acrescidas do terço constitucional.
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço
constitucional.
• Décimo-terceiro salário
• indenização compensatória de 40% sobre FGTS.
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS.
• Recebimento das guias do seguro-desemprego
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos
30 dias que antecedem a data base de sua categoria.
2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe

sem motivo o contrato de trabalho.
Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena do
empregador descontar os salários correspondentes a este período.
Fará jus aos seguintes direitos:
• Saldo de salários
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em
dobro acrescidas do terço constitucional.
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço
constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado 1
ano de empresa. (S. 261 TST).
• Décimo terceiro salário.
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de

complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais.
3. Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o contrato de

trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos
iguais aos da dispensa imotivada deliberada pelo empregador em
face do princípio de proteção ao hipossuficiente.
b) Resolução: relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações

contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo
ocorrer tanto no contrato por prazo determinado quanto no por prazo
indeterminado. Três formas: dispensa do empregado por justa causa,
rescisão ou despedida indireta e culpa recíproca.
1. Justa Causa: Quebra da boa-fé e da confiança pelo empregado

que praticou ato faltoso tipificados no art. 482 da CLT, sendo
incompatível a continuidade da relação de emprego.
• Incontinência de conduta: Desregramento ligado à vida sexual
do indivíduo. Mau procedimento: Comportamento do
empregado na prática de atos que atinjam a moral.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregador, e quando consistir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao
serviço.
• Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena.
• Desídia no desempenho das respectivas funções: É o
desempenho das atividades com negligência, imprudência ou
imperícia.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.
• Ato de Indisciplina ou Insubordinação.
• Abandono de emprego: ausência reiterada e injustificada do
empregado ao trabalho por certo período de tempo, de 30 dias
contínuos. (S. 32 TST)
Súmula 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o

abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário
nem justificar o motivo de não o fazer.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Exs. Agressão
moral ou física praticada no ambiente de trabalha a outros
empregados ou a terceiros.
• Atos lesivos da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
• Prática constantes de jogos de azar. Exs. Loterias, bingos A
doutrina entende que somente será considerada justa causa se
perturbar o ambiente de trabalho.
• Atos atentórios à segurança nacional.
• Outras hipóteses: Não uso dos EPIS e não observância das
normas de medicina e segurança do trabalho, declaração falsa
sobre o percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso
indevido, Atos graves praticados na greve em desrespeito à lei
7.783/89, bancário que reiteradamente deixa de pagar dívidas
legalmente exigíveis, entre outros.
Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a

saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3
Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO:
• FÉRIAS PROPORCIONAIS
• AVISO PRÉVIO
• 13º SALÁRIO
• LEVANTAMENTO DE FGTS
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA
• GUIAS CD/SD
2. Rescisão ou despedida Indireta: ocorre quando a falta grave é

cometida pelo empregador. Estão tipificadas no art. 483 da CLT.
• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por
lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex.
Mulher só poderá carregar no máximo 20 quilos e o empregador
exige que ela carregue 40 quilos.
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivos.
• Correr perigo manifesto de um mal considerável.
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
• Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas
de sua família ato lesivo da honra e boa fama.
• Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo
em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
• O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
• Art. 407 CLT: Menor mudar de função.
3. Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quanto

tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa
tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT.
• S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato
de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso
prévio, do décimo-terceiro salário e das férias proporcionais.
• 20% da indenização compensatória do FGTS.

c) Rescisão: A rescisão contratual corresponde a ruptura do contrato

de trabalho decorrente de nulidade. Ex. A administração pública
direta ou indireta contrata sem concurso público, gerando nulidade do
contrato de trabalho.
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a

CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice
no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
3.2. Indenização:
Art. 479 da CLT Nos contratos que tenham termo estipulado,

o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado
será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente

artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será
feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização
referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não

se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de
ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse
fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que

teria direito o empregado em idênticas condições.
Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 485 da CLT - Quando cessar a atividade da empresa, por

morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o
caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497.
Art. 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou

definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou
resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do
governo responsável.
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o

preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente
notificará a pessoa de direito público apontada como
responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de
30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a
figurar no processo como chamada à autoria.
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento

hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e
indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária,
para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de

Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os
autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o
feito nos termos previstos no processo comum.
3.3. Aviso Prévio: O instituto do aviso prévio é a comunicação

antecipada de uma parte à outra, do desejo de rescindir o contrato de
trabalho, sem justa causa, com a antecedência a que estiver obrigada
por lei.
A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e
potestativo.
Forma: O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser
dado verbalmente ou por escrito.
Prazo: O prazo mínimo, para que esta comunicação seja feita, será
de 30 dias, conforme previsto no art. 7º, XXI da Constituição Federal
de 1988.
Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,

sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
Características
do Aviso Prévio
Direito Direito Direito

Potestativo Receptício Irrenunciável
(É uma faculdade (O aviso prévio irá (O empregado não

das partes produzir efeitos poderá renunciar
quando o seu ao aviso prévio,
contratantes de destinatário o
romper o vínculo em regra)
receber) Há a exceção da
empregatício)
Súmula 276 que é
quando ele
obtiver um novo
emprego.
Até a presente data não há uma lei estabelecendo o aviso
prévio proporcional ao tempo de serviço, previsto na Constituição
Federal.
Assim, o prazo mínimo do aviso prévio será de 30 dias e não há

que se falar em aviso prévio proporcional.
O aviso prévio proporcional é um instituto que dependerá de

regulamentação legal. Neste sentido temos a Orientação
Jurisprudencial 84 da SDI- 1 do TST.
OJ 84 da SDI- 1 do TST A proporcionalidade do aviso prévio, com

base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora,
visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é auto-aplicável.
De acordo com a OJ 84 podemos concluir que não há o aviso

prévio proporcional enquanto não for editada uma lei que
regulamente o art. 7º, XXI da CF/88.
Portanto, é importante lembrar que o inciso I do art. 487 da

CLT está derrogado pela CF/88.
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que,

sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a
outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou

tempo inferior; (Derrogado pela CF/88)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês,

ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na
empresa.
É importante ressaltar que o prazo de 30 dias, previsto

constitucionalmente é prazo mínimo. Sendo assim, as partes poderão
pactuar um prazo maior por norma coletiva (convenção coletiva ou
acordo coletivo).
É neste sentido que a Orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1

do TST regulamenta que o prazo de 60 dias de aviso prévio previsto
por norma coletiva será computado como tempo de serviço. E
também, estabelece que este prazo deverá ser considerado para o
cálculo de todas as verbas rescisórias.
OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias,

concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de
seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de
serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas
verbas rescisórias.

outra da sua resolução com a antecedência mínima de: (30
dias)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao

empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de
serviço
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art.

132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio,
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
Em relação à contagem do prazo do aviso de prévio, temos a Súmula

380 do TST, mas antes de analisá-la, vou tecer uma linha do tempo
em relação aos dispositivos legais e entendimentos jurisprudenciais
que acabaram por dar ensejo à elaboração da Súmula 380 do TST.
OJ 122 da
SDI-1 do
TST
Art. 8º da Resolução Art. 132 do

CLT 129 de 2005 Código Civil
Súmula 380
do TST
A Súmula 380 do TST originou-se através da conversão da
Orientação Jurisprudencial 122 da SDI-1 do TST em 2005, pela
resolução 129 do TST.
Ela está em consonância com os artigos 8º da CLT e 132 do

Código Civil.
O art. 8º da CLT, em seu parágrafo único, admite que o Direito

Civil seja fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Sendo assim, o
entendimento consubstanciado na Súmula 380 que remete a
contagem do prazo para o art. 132 do Código Civil está de acordo
com o dispositivo consolidado.
O art. 132 do Código Civil estabelece que na falta de disposição

em sentido contrário, são computados os prazos, excluindo-se o dia
do começo e incluindo-se o dia do vencimento.
Portanto, o prazo de 30 dias do aviso prévio começará a ser

contado a partir do dia seguinte à sua concessão, incluindo-se o dia
do vencimento.
Disposições Gerais: O aviso prévio é utilizado, em regra nos

contratos de prazo indeterminado nas hipóteses de resilição do
contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um
dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de
prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual,
deverá comunicar tal fato, com certa antecedência, à outra parte.
Exceção: Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um

contrato de prazo indeterminado, há exceção na qual o aviso prévio
poderá incidir nos contratos de prazo determinado, como por
exemplo, nos contratos que possuam cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e na Súmula
163 do TST.
Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado,

que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas

dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes
quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final,
aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado, sendo
devido aviso prévio.
O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de

prazo indeterminado e nos contratos de prazo determinado que
contenham a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.
Efeitos do aviso prévio: Quanto à concessão do aviso prévio é bom

lembrar que o empregador está obrigado a pagar o valor
correspondente ao período de aviso prévio, quando não quiser que o
seu empregado trabalhe durante este período. É o que a doutrina
denomina de aviso prévio indenizado, ou seja, o empregado
receberá, mas não trabalhará.
Em relação ao aviso prévio indenizado temos 4 dispositivos
Jurisprudenciais do TST:
Súmula 371
Súmula 305
OJ 82 OJ 14
SDI-1 do TST SDI-1 do TST
Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o

futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos
limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso,
ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão
de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se
concretizam os efeitos da dispensa, depois de expirado o benefício
previdenciário.
O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do

empregado para todos os fins, conforme estabelece o parágrafo 1º do
art. 487 da CLT. Portanto, o contrato de trabalho somente se
extinguirá após o término do prazo do aviso prévio.
Sendo assim, quando for concedido auxílio-doença para o

empregado no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente
se concretizaram depois de expirado o benefício previdenciário.
Portanto, os efeitos do contrato de trabalho estariam suspensos

a partir do 16º dia e o empregado não poderá ser dispensado neste
caso, enquanto não cessar o benefício previdenciário.
Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso

prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.
De acordo com a Súmula 305 do TST, podemos afirmar que o

aviso prévio seja trabalhado ou indenizado, está sujeito à
contribuição para o FGTS.
Portanto, sobre o valor do aviso prévio o empregador deverá

depositar 8% na conta vinculada do trabalhador.
OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve

corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que
indenizado.
De acordo com a OJ 82 o empregador deverá proceder a baixa

na CTPS do empregado anotando a data do término do prazo do
aviso prévio, mesmo que o empregado esteja em aviso prévio
indenizado.
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa,

o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da
notificação de despedida.
É muito importante falar da OJ 14 da SDI-1 do TST que trata

do prazo para pagamento das verbas rescisórias, previsto no art.
477, parágrafo sexto da CLT.
É importante lembrar, da multa do art. 477, parágrafo 8º da
CLT que será aplicada, independentemente do tipo de extinção do
contrato de trabalho, quando as parcelas decorrentes da extinção do
contrato de trabalho não forem pagas no prazo previsto no art. 477,
parágrafo 6º da CLT.
Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não

existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo
contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação
das relações de trabalho, o direito de haver do empregador
uma indenização, paga na base da maior remuneração que
tenha percebido na mesma empresa.
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento

de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos
seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da

demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do
mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
A OJ 14 estabelece que em caso de aviso prévio cumprido em

casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo
dia da notificação de despedida.
Redução da Jornada de Trabalho: O horário normal de trabalho do

empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas
diárias, sem prejuízo do salário integral, quando a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador.
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2

(duas) horas diárias, podendo neste caso optar por faltar ao serviço
por 7 (sete) dias corridos.
O empregador não poderá substituir o período acima

mencionado pelo pagamento destas horas, conforme estabelece a
Súmula 230 do TST.
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da

jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.
Pedido de dispensa de cumprimento: O empregado não poderá
renunciar ao seu direito ao aviso prévio. Portanto, mesmo que ele
peça dispensa do aviso prévio a seu empregador, este deverá pagar o
valor referente ao aviso prévio.
A Súmula 276 do TST traz a exceção que será quando o

empregado obteve um novo emprego, neste caso o empregador
estará eximido de pagar o respectivo aviso prévio.
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo

empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver
o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Aviso Prévio e Garantia de emprego: Estabilidade é uma espécie

do gênero garantia de emprego que ocorre quando o empregador
está temporariamente ou definitivamente impedido de dispensar o
empregado.
As Súmulas sobre estabilidade e garantia de emprego serão

estudadas no decorrer deste curso. Por ora, gostaria que vocês
apenas, guardassem que o aviso prévio não poderá ser concedido
quando o empregado for detentor de estabilidade, conforme
estabelece a Súmula 348 do TST.
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na

fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois
institutos.
A seguir elenco através do quadro esquemático abaixo os

empregados detentores de estabilidade. Os tipos de estabilidade são:
Estabilidade Definitiva Estabilidade Provisória
¾ Art. 492 da CLT Decenal. Dirigente sindical.
¾ Art. 41 da CRFB. Empregados eleitos membros

de Comissão de Conciliação
Prévia.
¾ Art. 19 da ADCT. Gestante.

Acidentado.
Empregados Membros do
Conselho Curador do FGTS.
Membros do Conselho Nacional
de Previdência Social.
Empregados eleitos membros
da CIPA.
Empregados eleitos diretores

de Sociedades Cooperativas.
Breve resumo do tema:
Estabilidade
Absoluta
Art. 492 da CLT Art. 41 da CF/88 Art. 19 da ADCT
a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta:
a1) Art. 492 da CLT Decenal: Trata-se da estabilidade daquele

empregado que tinha mais de dez anos de efetivo exercício antes da
CF/88 e que por isso tinha o direito a estabilidade definitiva, mais
conhecida como estabilidade decenal. Remeterei vocês para os
comentários no decorrer desta aula.
a2) Art. 41 da CRFB: É a estabilidade do servidor público que é

adquirida através do efetivo exercício após 3 anos,
a3) Art. 19 da ADCT: Este artigo garante estabilidade ao empregado

público após cinco anos de prestação de serviços contínuos a estes
órgãos, antes da vigência da CF/88.
b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a
estabilidade que é mais cobrada em provas de concursos públicos.
É importante o estudo das Súmulas e Orientações

Jurisprudenciais do TST referentes a este tema, o que faremos no
decorrer deste curso, conforme Já havia mencionado.
¾ Os tipos de estabilidade relativa são:
B1) Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT).
B2) Empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção

de acidentes de trabalho (CIPA) – art. 10 da ADCT e 165 da CLT.
B3) Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88).
B4) Acidentado (art. 118 da Lei 8213/91).
B5) Membros do Conselho Nacional de Previdência Social (art. 3º,

parágrafo 7º da lei 8213/91).
B6) Empregados eleitos diretores de Sociedade Cooperativa (art. 55

da Lei 5.764/71).
Atenção: OJ 253 da SDI-1 do TST O art. 55 da Lei nº 5.764/71

assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
B7) Empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação Prévia

(CCP)- art. 625 B CLT
B8) Empregados Membros do Conselho Curador do FGTS – art. 3º,

parágrafo 9º da Lei 8036/90.
Extinção da empresa: De acordo com o art. 2º da CLT o

empregador deverá assumir os riscos da atividade econômica. Logo,
quando a empresa for extinta o empregador deverá pagar o aviso
prévio aos seus empregados.
Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o

pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si
só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Aviso Prévio
¾ Dispositivos Consolidados: Arts. 487/491 da CLT;

¾ Constituição Federal: Art. 7º, XXI;
¾ O empregado que faltar no curso do aviso prévio perderá o
restante do prazo e as verbas indenizatórias, conforme
estabelece a Súmula 73 do TST que será estudada nas
próximas aulas;
¾ È devido o aviso prévio na despedida indireta;
¾ A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque
dependerá do consentimento da outra parte;
¾ A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e facultativo.
Relembrando os artigos da CLT:

I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou

tempo inferior; (Derrogado pela CF/88)

empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao

empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao

empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo. '
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o

cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito
de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de
serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o

aviso prévio indenizado.
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso
do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da
despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu
tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 488 da CLT O horário normal de trabalho do empregado,

durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida
pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a

redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo,
caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário
integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete)
dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta
Consolidação.
Art. 489 da CLT Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se

efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou

continuando a prestação depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse
sido dado.
Art. 490 da CLT O empregador que, durante o prazo do

aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a
rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem
prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491 da CLT O empregado que, durante o prazo do aviso

prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei
como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
Relembrando as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais:
Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o

pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si
só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver
o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas

dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.
Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz da

jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na

fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois
institutos.
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art.

132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio,
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
Súmula 369, V, do TST O registro da candidatura do empregado a

cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda
que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias,

concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de
seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de
serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas
verbas rescisórias.
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa,

o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da
notificação de despedida.
3.4. Questões FCC sem comentários:

1. (FCC - Analista Judiciário – TRT - CE/2009) A ocorrência de
justa causa no decorrer do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador
(A) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
natureza indenizatória, salvo na hipótese de abandono de emprego.
(B) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
natureza indenizatória, inclusive na hipótese de abandono de
emprego.
(C) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
(D) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
emprego.
(E) retira do empregado o direito apenas de algumas verbas
rescisórias de natureza indenizatória especificadas em lei, salvo na
hipótese de abandono de emprego.
2. (FCC – Técnico Judiciário – TRT- GO – 2008) Mariana, Janaina

e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo, ambas, a
função de auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou ordens
gerais da empresa constantes no regulamento interno e fumou
cigarros no ambiente de trabalho; Janaina contrariou ordem
específica de seu superior hierárquico, deixando de elaborar os
relatórios administrativos que lhe foram solicitados, e Dora utilizou o
telefone da empresa para efetuar ligações para o “disque sexo”.
Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente,
atos de
(A) indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta.
(B) insubordinação, insubordinação e incontinência de conduta.
(C) indisciplina, indisciplina e incontinência de conduta.
(D) desídia, insubordinação e indisciplina.
(E) desídia, indisciplina e incontinência de conduta.
3. (FCC – Analista Judiciário – TRT 18ª região – 2008) Quanto à

rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus
efeitos, analise:
I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no
decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória.
II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau
procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação
das Leis do Trabalho.
III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem
constante em circulares internas da empresa.
IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não
retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Está correto o que consta APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.
4. (FCC- Analista Judiciário- Execução de Mandados – TRT-GO-

2008) A Justiça do Trabalho reconheceu culpa recíproca na rescisão
do contrato de trabalho de Maria. Neste caso, o empregador
(A) pagará multa de 40% do valor dos depósitos e o empregado
sacará a conta vinculada.
(B) pagará multa de 30% do valor dos depósitos e o empregado
(C) pagará multa de 20% do valor dos depósitos e o empregado
(D) não pagará multa sobre o valor dos depósitos, mas o empregado
poderá sacar a conta vinculada.
(E) não pagará multa sobre o valor dos depósitos e o empregado
também não poderá sacar a conta vinculada.
5. (FCC/Analista Executor de Mandados/TRT-16ª

Região/2009) O pagamento relativo ao período de aviso prévio
(A) apenas indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS
acrescido de 50%.
(B) apenas trabalhado está sujeito à contribuição para o FGTS.
(C) trabalhado ou indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS.
(D) apenas indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS.
(E) trabalhado ou indenizado não está sujeito à contribuição para o
FGTS.
6. (FCC/Técnico Judiciário – TRT/Campinas -2009) Com relação

ao aviso prévio é INCORRETO afirmar:
(A) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
(B) Não é devido o aviso prévio na despedida indireta.
(C) A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
(D) O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio
indenizado.
(E) A falta do aviso prévio do empregador dá ao empregado o direito
aos salários do período correspondente.
7. (FCC – Técnico judiciário – TRT 9ª Região – 2010) De acordo

com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, a suspensão
disciplinar do empregado por mais de trinta dias consecutivos
(A) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o
Princípio da Proteção.
(B) importa rescisão injusta do contrato de trabalho.
(C) importa rescisão de contrato de trabalho com reconhecimento
imediato de culpa recíproca entre as partes tipificada pela norma
legal.
(D) importa rescisão do contrato de trabalho com justa causa.
(E) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o
princípio da continuidade da relação de emprego.
8. (FCC - Analista Judiciário – Área

Administrativa/TRT/SP/2004) Para efeito de Justa causa de
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a retenção de
valores que pertencem à empresa, pelo empregado, bem como o
descumprimento de ordens gerais configuram respectivamente:
a) Incontinência de conduta e indisciplina.
b) Negociação habitual e mau procedimento.
c) Improbidade e desídia.
d) Improbidade e indisciplina.
e) Mau procedimento e insubordinação.
9. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – AL /2008) Mário falsificou

certidão de nascimento de filho para receber salário-família. João
utilizou-se do e-mail corporativo da empresa empregadora para
enviar material pornográfico. Joana desobedeceu norma de caráter
geral da empresa. Nesses casos, Mário, João e Joana, poderão ser
dispensados com justa causa pela prática, respectivamente, de ato de
(A) improbidade, incontinência de conduta e insubordinação.
(B) improbidade, incontinência de conduta e indisciplina.
(C) incontinência de conduta, mau procedimento e insubordinação.
(D) incontinência de conduta, mau procedimento e indisciplina.
(E) indisciplina, ato lesivo da honra praticado em serviço e
insubordinação.
10. (FCC/ Analista Judiciário/TRT- 13ª Região/2005) O

Contrato de Trabalho pode ser rescindido por justa causa
a) pelo empregador se o empregado descumprir ordens de
serviço, mesmo que sejam ordens ilegais ou que ponham em
risco a integridade física do trabalhador;
b) sempre que o empregado for advertido em razão de atrasos
freqüentes, mas desde que nunca tenha sido pelo mesmo
motivo suspenso;
c) se o empregador descumprir as suas obrigações contratuais ou
legais;
d) pelo empregado se o empregador nunca tiver fornecido a cesta
básica;
e) pelo empregado quando o empregador descumprir dever legal,
desde que o trabalhador, antes advirta o empregador.
11. (FCC- Analista Judiciário Execução de Mandados- TRT – 2ª

Região/2004) No curso do aviso prévio dado pelo empregador ao
empregado, este registra a sua candidatura a cargo de representação
sindical, nesta hipótese:
a) o registro da candidatura não afeta o aviso prévio, pois não se
conhece a aquisição da estabilidade neste período.
b) interrompe-se o aviso prévio que voltará a correr, pelo prazo
restante, na hipótese do empregado não ser eleito.
c) suspende-se o aviso prévio que será reiniciado na hipótese do
empregado não ser eleito.
d) o aviso prévio fica sem efeito, pois a estabilidade do dirigente
sindical se inicia com o registro de sua candidatura.
e) o registro da candidatura dependerá de parecer do Ministério
Público do trabalho para ter validade.
12. (FCC/ Analista Judiciário Execução de Mandados – TRT 2ª

Região/2008) No que se refere à estabilidade, analise:
I. A estabilidade provisória do cipeiro constitui, além de uma
vantagem pessoal, uma garantia para as atividades dos membros da
CIPA.
II. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só
goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
III. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não subsiste a estabilidade do dirigente
sindical.
IV. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade.
De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do
Trabalho, está correto o que consta APENAS em
(A)II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) I, II e IV.
(E) III e IV.
Região/2009) Considere as afirmativas abaixo a respeito da
estabilidade da gestante.
I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a
garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes
ao período de estabilidade.
IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na
hipótese de admissão mediante contrato de experiência.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e IV. (B) I, III e IV. (C) I, II e III. (D) II e IV. (E) I e III.
14. (FCC – Analista Judiciário – TRT 18 ª Região/2008) No que

tange à estabilidade provisória de dirigente sindical, analise:
I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só
II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
III. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, lhe
assegura a estabilidade.
IV. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do
registro de sua candidatura a cargo de direção até seis meses após o
final de seu mandato.
(A) I, II e III.
(B) II e IV.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) I e II.
15. (FCC – analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Bruna

recebeu aviso prévio de sua empregadora, a empresa B, informando-
a da rescisão imotivada de seu contrato de trabalho. Bruna optou em
não trabalhar nos últimos sete dias corridos de seu aviso.
Considerando que no mês do aviso prévio não há feriados, bem como
que o último dia laborado por Bruna foi dia 10, uma quarta-feira, a
empresa B deverá saldar as verbas rescisórias até o próximo dia
(A) 11.
(B) 18.
(C) 20.
(D) 19.
(E) 17.
16. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) A clínica
particular H verificou a sobra de medicamentos no final da jornada de
trabalho. Aberta sindicância administrativa foi constatado que a
empregada, Fábia, não ministrou todos os remédios que deveria,
sendo-lhe aplicada a penalidade de suspensão. No mês seguinte, foi
novamente constatada sobra de medicamento, e igualmente apurado
em sindicância que a empregada Fábia deixou de ministrar os
remédios prescritos, sendo que desta vez de forma dolosa. Neste
caso, Fábia praticou conduta configuradora de
(A) insubordinação.
(B) incontinência de conduta.
(C) ato de improbidade.
(D) violação de segredo.
(E) desídia.
-------------------------------------------------------------------------
Marquem aqui o gabarito de vocês!
1. 6. 11.
2. 7. 12.
3. 8. 13.
4. 9. 14.
5. 10. 15. 16.
-------------------------------------------------------------------------
3.5. Questões FCC Comentadas:

1. (FCC - Analista Judiciário – TRT - CE/2009) A ocorrência de
justa causa no decorrer do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador
(A) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
(B) não retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
emprego.
(C) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
(D) retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
emprego.
(E) retira do empregado o direito apenas de algumas verbas
rescisórias de natureza indenizatória especificadas em lei, salvo na
hipótese de abandono de emprego.
Comentários: Letra C

2. (FCC – Técnico Judiciário – TRT- GO – 2008) Mariana, Janaina

e Dora são empregadas da empresa MAR, exercendo, ambas, a
função de auxiliar administrativo. Ontem Mariana contrariou ordens
gerais da empresa constantes no regulamento interno e fumou
cigarros no ambiente de trabalho; Janaina contrariou ordem
específica de seu superior hierárquico, deixando de elaborar os
relatórios administrativos que lhe foram solicitados, e Dora utilizou o
telefone da empresa para efetuar ligações para o “disque sexo”.
Nestes casos, Mariana, Janaina e Dora praticaram, respectivamente,
atos de
(A) indisciplina, insubordinação e incontinência de conduta.
(B) insubordinação, insubordinação e incontinência de conduta.
(C) indisciplina, indisciplina e incontinência de conduta.
(D) desídia, insubordinação e indisciplina.
(E) desídia, indisciplina e incontinência de conduta.
Comentários: Mariana praticou indisciplina. Janaína praticou

insubordinação e Dora praticou incontinência de conduta.
3. (FCC – Analista Judiciário – TRT 18ª região – 2008) Quanto à
rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus
efeitos, analise:
I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no
decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória.
II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau
procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação
das Leis do Trabalho.
III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem
constante em circulares internas da empresa.
IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não
retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.
Comentários: Letra C. I. Certa (Súmula 73 do TST).

II. Errada. Há distinção entre incontinência de conduta e mau

procedimento, conforme vocês poderão observar no resumo, abaixo:
III. Errada. Indisciplina é o descumprimento de ordens gerais.
IV. Certa (Súmula 32 do TST).
Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o

trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após
a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer.
4. (FCC- Analista Judiciário- Execução de Mandados – TRT-GO-

2008) A Justiça do Trabalho reconheceu culpa recíproca na rescisão
do contrato de trabalho de Maria. Neste caso, o empregador
(A) pagará multa de 40% do valor dos depósitos e o empregado
(B) pagará multa de 30% do valor dos depósitos e o empregado
(C) pagará multa de 20% do valor dos depósitos e o empregado
(D) não pagará multa sobre o valor dos depósitos, mas o empregado
poderá sacar a conta vinculada.
(E) não pagará multa sobre o valor dos depósitos e o empregado
também não poderá sacar a conta vinculada.
Comentários: Quando ocorrer a culpa recíproca, o empregador

deverá pagar a indenização compensatória de 20% do FGTS e o
empregado poderá sacar os depósitos.
O art. 18 da lei 8036/90 estabelece que em caso de culpa
recíproca e força maior o empregador deverá pagar indenização
compensatória de 20% do valor dos depósitos. Portanto, está correta
a letra C, observem os dispositivos legais que fundamentam o tema:


Na despedida por Culpa Recíproca, o empregado fará jus aos

seguintes direitos:
• Saldo de salários;
• Férias vencidas acrescidas de 1/3;
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• 50% do aviso prévio;
• 50% 13º salário proporcional;
• Saque do FGTS acrescido de 20% de indenização
compensatória.

Região/2009) O pagamento relativo ao período de aviso prévio
(A) apenas indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS
acrescido de 50%.
(B) apenas trabalhado está sujeito à contribuição para o FGTS.
(C) trabalhado ou indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS.
(D) apenas indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS.
(E) trabalhado ou indenizado não está sujeito à contribuição para o
FGTS.
Comentários: Letra C. O aviso prévio não trabalhado é o aviso

prévio indenizado, ou seja, aquele em que o empregado não presta
trabalho. É também denominado de aviso prévio cumprido em casa.
Observem que a assertiva cobrou a Súmula 305 do TST em seu
sentido literal.
Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso

prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.
6. (FCC/Técnico Judiciário – TRT/Campinas -2009) Com relação

ao aviso prévio é INCORRETO afirmar:
(A) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
(B) Não é devido o aviso prévio na despedida indireta.
(C) A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
(D) O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio
indenizado.
(E) A falta do aviso prévio do empregador dá ao empregado o direito
aos salários do período correspondente.
Comentários: Letra B. O aviso prévio será devido na despedida

indireta conforme estabelece o art. 487, parágrafo 4º da CLT.
A letra “A” abordou a literalidade da Orientação Jurisprudencial 82 da
SDI-1 do TST.
OJ 82 da SDI-1 do TST A data de saída a ser anotada na CTPS deve

corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que
indenizado.
A letra “C” está correta porque abordou o art. 487, parágrafo 1º

da CLT. A letra “D” está correta, pois abordou a literalidade do art.
487, parágrafo 5º da CLT.


empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador

dá ao empregado o direito aos salários correspondentes
ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado

dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo. '
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o

cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito
de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de
serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais

integra o aviso prévio indenizado.
7. (FCC – Técnico judiciário – TRT 9ª Região – 2010) De acordo

com a Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, a suspensão
disciplinar do empregado por mais de trinta dias consecutivos
(A) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o
Princípio da Proteção.
(B) importa rescisão injusta do contrato de trabalho.
(C) importa rescisão de contrato de trabalho com reconhecimento
imediato de culpa recíproca entre as partes tipificada pela norma
legal.
(D) importa rescisão do contrato de trabalho com justa causa.
(E) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o
princípio da continuidade da relação de emprego.
Comentário: Letra B (art. 474 da CLT)
8. (FCC - Analista Judiciário – Área

Administrativa/TRT/SP/2004) Para efeito de Justa causa de
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a retenção de
valores que pertencem à empresa, pelo empregado, bem como o
descumprimento de ordens gerais configuram respectivamente:
a) Incontinência de conduta e indisciplina.
b) Negociação habitual e mau procedimento.
c) Improbidade e desídia.
d) Improbidade e indisciplina.
e) Mau procedimento e insubordinação.
Comentários: Letra D. A Justa causa é a pena máxima que um
empregador poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida
somente nos casos expressos no art. 482 da CLT e em lei.
9. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – AL /2008) Mário falsificou

certidão de nascimento de filho para receber salário-família. João
utilizou-se do e-mail corporativo da empresa empregadora para
enviar material pornográfico. Joana desobedeceu norma de caráter
geral da empresa. Nesses casos, Mário, João e Joana, poderão ser
dispensados com justa causa pela prática, respectivamente, de ato de
(A) improbidade, incontinência de conduta e insubordinação.
(B) improbidade, incontinência de conduta e indisciplina.
(C) incontinência de conduta, mau procedimento e insubordinação.
(D) incontinência de conduta, mau procedimento e indisciplina.
(E) indisciplina, ato lesivo da honra praticado em serviço e
insubordinação.
Comentários: Letra B. O ato de improbidade é um ato de

desonestidade, fraude, como por exemplo, o furto, roubo, falsificação
de documentos.
Já a incontinência de conduta é o desregramento ligado à vida
sexual do indivíduo. Como exemplo, teremos o assédio sexual, os
atos de pedofilia, pornografias, etc.
Já a indisciplina é o descumprimento de ordens genéricas, ou
seja, ordens gerais.
10. (FCC/ Analista Judiciário/TRT- 13ª Região/2005) O

Contrato de Trabalho pode ser rescindido por justa causa
a) pelo empregador se o empregado descumprir ordens de
serviço, mesmo que sejam ordens ilegais ou que ponham em
risco a integridade física do trabalhador;
b) sempre que o empregado for advertido em razão de atrasos
freqüentes, mas desde que nunca tenha sido pelo mesmo
motivo suspenso;
c) se o empregador descumprir as suas obrigações contratuais ou
legais;
d) pelo empregado se o empregador nunca tiver fornecido a cesta
básica;
e) pelo empregado quando o empregador descumprir dever legal,
desde que o trabalhador, antes advirta o empregador.
Comentários: Letra C
11. (FCC- Analista Judiciário Execução de Mandados- TRT – 2ª

Região/2004) No curso do aviso prévio dado pelo empregador ao
empregado, este registra a sua candidatura a cargo de representação
sindical, nesta hipótese:
a) o registro da candidatura não afeta o aviso prévio, pois não se
conhece a aquisição da estabilidade neste período.
b) interrompe-se o aviso prévio que voltará a correr, pelo prazo
restante, na hipótese do empregado não ser eleito.
c) suspende-se o aviso prévio que será reiniciado na hipótese do
empregado não ser eleito.
d) o aviso prévio fica sem efeito, pois a estabilidade do dirigente
sindical se inicia com o registro de sua candidatura.
e) o registro da candidatura dependerá de parecer do Ministério
Público do trabalho para ter validade.
Comentários: Letra A. (Súmula 369, V do TST)
12. (FCC/ Analista Judiciário Execução de Mandados – TRT 2ª

Região/2008) No que se refere à estabilidade, analise:
I. A estabilidade provisória do cipeiro constitui, além de uma
vantagem pessoal, uma garantia para as atividades dos membros da
CIPA.
II. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só
III. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não subsiste a estabilidade do dirigente
sindical.
IV. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade.
De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do
Trabalho, está correto o que consta APENAS em
(A)II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) I, II e IV.
(E) III e IV.
Comentários: Letra A
I- Incorreta. (Súmula 339, I do TST)
II- Correta. (Súmula 369, III do TST)
III- Correta. (Súmula 369, IV do TST)
IV- Correta. (Súmula 369, V do TST)
Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de

emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário.

Região/2009) Considere as afirmativas abaixo a respeito da
estabilidade da gestante.
I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se
IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na
hipótese de admissão mediante contrato de experiência.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e IV. (B) I, III e IV. (C) I, II e III. (D) II e IV. (E) I e III.
Comentários: Letra B
I- Correta (Lei 5.859/72)
II- Incorreta (Súmula 244 do TST)
III- Correta (Súmula 244 do TST)
IV- Correta (Súmula 244 do TST)
Súmula 244 do TST I - O desconhecimento do estado gravídico pelo

empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória
na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que
a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não
constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
14. (FCC – Analista Judiciário – TRT 18 ª Região/2008) No que

tange à estabilidade provisória de dirigente sindical, analise:
I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só
II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
III. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, lhe
assegura a estabilidade.
IV. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do
registro de sua candidatura a cargo de direção até seis meses após o
final de seu mandato.
(A) I, II e III.
(B) II e IV.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) I e II.
Comentários: Letra E
I- Correto. (Súmula 369, III do TST)
II- Correto (Súmula 369, IV do TST)
III- Incorreta (Súmula 369, V do TST)
IV- Incorreta. (Art. 8º, VIII da CRFB/88)
I-I
Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela
entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da
CLT.
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes
sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito
dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da
base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de
dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
15. (FCC – analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Bruna

recebeu aviso prévio de sua empregadora, a empresa B, informando-
a da rescisão imotivada de seu contrato de trabalho. Bruna optou em
não trabalhar nos últimos sete dias corridos de seu aviso.
Considerando que no mês do aviso prévio não há feriados, bem como
que o último dia laborado por Bruna foi dia 10, uma quarta-feira, a
empresa B deverá saldar as verbas rescisórias até o próximo dia
(A) 11.
(B) 18.
(C) 20.
(D) 19.
(E) 17.
Comentários: Letra B. Como Bruna cumpriu o aviso prévio, o prazo

para pagamento das verbas rescisórias será o do art. 477, parágrafo
6º, alínea “a”, que é até o primeiro dia útil imediato ao término do
contrato.
Como Bruna não trabalhou os sete dias seguintes, o primeiro

dia útil do término do contrato de trabalho será dia 18.
OJ 162 da SDI-1 do TST A contagem do prazo para quitação das

verbas decorrentes da rescisão contratual prevista no art. 477 da CLT
exclui necessariamente o dia da notificação da demissão, e inclui o do
vencimento em obediência ao disposto no art. 132 do Código Civil de
2002.
16. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) A clínica

particular H verificou a sobra de medicamentos no final da jornada de
trabalho. Aberta sindicância administrativa foi constatado que a
empregada, Fábia, não ministrou todos os remédios que deveria,
sendo-lhe aplicada a penalidade de suspensão. No mês seguinte, foi
novamente constatada sobra de medicamento, e igualmente apurado
em sindicância que a empregada Fábia deixou de ministrar os
remédios prescritos, sendo que desta vez de forma dolosa. Neste
caso, Fábia praticou conduta configuradora de
(A) insubordinação.
(B) incontinência de conduta.
(C) ato de improbidade.
(D) violação de segredo.
(E) desídia.
Comentários: Letra E. “Desídia seria uma síntese de faltas leves,

como por exemplo, as modalidades de culpa como imprudência,
negligência ou imperícia”.
_______________________________________________________
Gabarito:
1. C 6. B 11. A
2. A 7. B 12. A
3. C 8. D 13. B
4. C 9. B 14. E
5. C 10. C 15. B 16. E
A nossa aula de hoje vai ficando por aqui!
Antes de terminá-la postarei um quadro com dicas em relação á
alguns artigos da CLT estão derrogados.
Muita paz, luz e alegria para vocês,
Abraços a todos,
Déborah Paiva
DICA: É importante que vocês tomem cuidado com a literalidade dos

artigos da CLT. Tal cuidado deve-se ao fato de que muitos artigos da
CLT não foram recepcionados, pela Constituição Federal de 1988.
Os artigos que não foram recepcionados são:
¾ Art. 59, parágrafo 1º e art. 61 parágrafo 2º da CLT: Agora o

adicional de horas extras é e 50%
¾ Artigos 84 e 86: Isto porque o salário mínimo é nacionalmente

unificado.
¾ Art. 487, I da CLT: O prazo mínimo de aviso prévio é de 30 dias

e não de oito dias.
¾ Artigos 477, “caput”, 478 e 492: são normas que

regulamentavam a estabilidade decenal.
¾ Art. 503 da CLT: a redução salarial não é permitida por motivo

de força maior e de prejuízos comprovados.
¾ Em relação á organização sindical, os artigos que restringem a

autonomia sindical violam a Constituição Federal de 1988.
OUTRA DICA: É importante ler com atenção os seguintes artigos:

¾ Artigos 7º/11º da CF;
¾ Artigos 2º/7º da CLT;
¾ Artigos 10, 448, 58/62, 66 e 71 da CLT;
¾ Artigos 73, 129 10 149, 442/456;
¾ Artigos 468/470, 471/476-A da CLT.

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CURSO ON-LINE – DIREITO DO TRABALHO P/ TRT 24ª REGIÃO

Temas: Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da

3.1. Da Terminação do Contrato de Trabalho: Através do

Sendo assim, para que ele termine será necessário ocorrer

Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste

Vamos analisar as modalidades de terminação contratual!

3.1.1. Término do contrato de trabalho por ato culposo

Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado

A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses

DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado

O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, o

a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de

Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc.

b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar

c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho,

Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa

O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT?

a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado,

e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia

Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta

Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções

Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao

f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a

g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o

i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos

Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST.

Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de

Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas

l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos

São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro:

¾ Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada

¾ Contemporaneidade ou Imediatidade: Também

Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu,

Na situação acima descrita a empresa não poderia punir

¾ Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in

Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após

¾ Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador

¾ Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o

¾ Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao

DICA: Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da

BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos

 O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado

Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de

3.1.2. Término do contrato de trabalho por ato culposo

Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a

As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT.

Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores

O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado