Enrique, L. & C. Fernandez - Los Discursos Del Management. Una Perspectiva Crítica (p.42)

/$625*$1,=$&,21(6
$17((/5(72*/2%$/
$172/$.817=$.(5521.$
*/2%$/$5(1$855($1
,
© Servicio Editorial de la Universidad del País Vasco
Euskal Herriko Unibertsitateko Argitalpen Zerbitzua
ISSN: 1575-7048
Fotocomposición / Fotokonposizioa: Ipar, S. Coop. - Bilbao
ABERASTASUNAREN BANAKETA ZUZEN BATEN ALDE
POR UN REPARTO JUSTO DE LA RIQUEZA
28
LAS ORGANIZACIONES
ANTE EL RETO GLOBAL
ANTOLAKUNTZAK ERRONKA
GLOBALAREN AURREAN
CONSEJO DE REDACCIÓN: ERREDAKZIO KONTSEILUA:
Directora: M.ª Nieves Arrese Iriondo, Zuzendaria: M.ª Nieves Arrese Iriondo,
Profesora titular de la E.U. de Relaciones Laborales UPV/EHUko Lan Harremanen Unibertsitate
de la UPV/EHU Eskolako Administrazio Zuzenbidea, Konstituzio
(Departamento de Derecho Administrativo, Zuzenbidea eta Zuzenbidearen Filosofia Saileko
Constitucional y Filosofía del Derecho) irakasle titularra
Secretaria: Elixabete Errandonea Ulazia, Idazkaria: Elixabete Errandonea Ulazia,

de la UPV/EHU Eskolako Enpresa Zuzenbidea Saileko irakasle
(Departamento de Derecho de la Empresa) titularra
Vocal: M.ª Ángeles Díez López, Kontseilukidea: M.ª Ángeles Díez López,
de la UPV/EHU Eskolako Ekonomia Aplikatua I Saileko irakasle
(Departamento de Economía Aplicada I) titularra
Vocal: Isabel Otxoa Crespo, Kontseilukidea: Isabel Otxoa Crespo,

Profesora titular de la E.U. de Relaciones Laborales Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako
de la UPV/EHU Enpresa Zuzenbidea Saileko
(Departamento de Derecho de la Empresa) irakasle titularra
Vocal: Itziar Ugarteburu Gastañares, Kontseilukidea: Itziar Ugarteburu Gastañares,

Profesora agregada de la E.U. de Relaciones Laborales Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako
de la UPV/EHU Gizarte Psikologia eta Portaera Zientzien
(Departamento de Psicología Social y Metodología Metodologia Saileko
de las Ciencias del Comportamiento) irakasle agregatua
Vocal: Mikel Urrutikoetxea Barrutia, Kontseilukidea: Mikel Urrutikoetxea Barrutia,

Profesor titular de la E.U. de Relaciones Laborales Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako
de la UPV/EHU Enpresa Zuzenbidea Saileko
(Departamento de Derecho de la Empresa) irakasle titularra
Vocal: Luis Belaustegi Ibarluzea, Kontseilukidea: Luis Belaustegi Ibarluzea,

Profesor titular de la E.U. de Relaciones Laborales Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako
de la UPV/EHU Soziologia II Saileko
(Departamento de Sociología II) irakasle titularra
Vocal: Ainhoa Saitua Iribar, Vocal: Ainhoa Saitua Iribar,

Profesora titular de la E.U. de Relaciones Laborales Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako
de la UPV/EHU Finantza Ekonomia I Saileko
(Departamento de Economía Financiera I) irakasle titularra
CONSEJO ASESOR: AHOLKULARITZA:
Javier Alonso Santos, Coordinador del Preco Javier Alonso Santos, Lan Harremanen
del Consejo de Relaciones Laborales Kontseiluko Precoren Koordinatzailea
Ricardo Barkala, Viceconsejero de Empleo Ricardo Barkala, Eusko Jaurlaritzaren Enplegu

y Trabajo del Gobierno Vasco eta Lan Sailburuordea
Jon Bilbao, Director Jon Bilbao, CONFEBASKeko Lan Harremanen

de Relaciones Laborales de CONFEBASK Zuzendaria
Andoni Kaiero, catedrático de Sociología Andoni Kaiero, Deustuko Unibertsitateko

de la Universidad de Deusto Soziologia katedraduna
Cristina Carrasco, profesora titular Cristina Carrasco, Bartzelonako Unibertsitate

de Teoría Económica de la Universidad Autonomoko Ekonomia Teoriako irakasle
Autónoma de Barcelona titularra
Luis Castells, catedrático de Historia Luis Castells, UPV/EHUko Historia

Contemporánea de la UPV/EHU Garaikideko katedraduna
Manuel Díaz de Rábago, Magistrado Manuel Díaz de Rábago, Euskal Herriko

de la Sala de lo Social del Tribunal Superior Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko
de Justicia del País Vasco Magistratua
Mikel Gómez Uranga, catedrático de Economía Mikel Gómez Uranga, UPV/EHUko

Aplicada de la UPV/EHU Ekonomia Aplikatuko katedraduna
Agustín González Crespo, Agustín González Crespo, Aedipe Norteko

presidente de Aedipe Norte lehendakaria
Juan Pablo Landa Zapirain, Juan Pablo Landa Zapirain, UPV/EHUko

catedrático de Derecho del Trabajo Lana eta Gizarte-Segurantza Zuzenbideko
y de la Seguridad Social de la UPV/EHU katedraduna
Jon Landeta Rodríguez, profesor titular de Jon Landeta Rodríguez, UPV/EHUko

Dirección de Personal de la UPV/EHU Langile Zuzendaritzako irakasle titularra
José Luis Monereo, catedrático de Derecho José Luis Monereo, Granadako Unibertsitateko
del Trabajo y de la Seguridad Social Lana eta Gizarte-Segurantza Zuzenbideko
de la Universidad de Granada katedraduna
Carlos Prieto, codirector de la revista Carlos Prieto, Sociología del Trabajo aldizkariko
Sociología del Trabajo y Profesor Titular de zuzendarikidea eta UCMeko Soziologiako irakasle
Sociología de la UCM titularra
Rafael Puntonet del Río, Experto del Rafael Puntonet del Río,
Consejo Económico y Social Vasco EGAPeko aditua
Albert Recio, profesor titular Albert Recio, Bartzelonako Unibertsitate

de Economía Aplicada de la Universidad Autonomoko Ekonomia Aplikatuko
Autónoma de Barcelona irakasle titularra
José Luis Rezabal, Director General de Función José Luis Rezabal, Gipuzkoako Foru Aldundiko
Pública del Departamento Foru Administrazioko eta Funtzio Publikoko
de Administración Foral y Función Pública Departamentuko Funtzio Publikoko Zuzendari
de la Diputación Foral de Gipuzkoa Nagusia
Arantxa Rodríguez, profesora asociada Arantxa Rodríguez, UPV/EHUko

de Economía Aplicada de la UPV/EHU Ekonomia Aplikatuko irakasle laguna
Javier Rodríguez Albuquerque, Javier Rodríguez Alburquerque, Barakaldoko
director de Inguralde, organismo autónomo local garapenerako erakunde autonomo lokala den
para el desarrollo de Barakaldo Inguraldeko zuzendaria
Javier San José Barriocanal, Responsable Javier San José Barriocanal,
de Comunicación de la Agrupación Euskadiko Lan Elkarteen Taldeko Komunikazio
de Sociedades Laborales de Euskadi (ASLE) Arduraduna
Nekane San Miguel, Nekane San Miguel,
Magistrada de la Audiencia Provincial de Bizkaia Bizkaiko Probintzia Auzitegiko Magistratua
Carmen Villahizán, ex-presidente Carmen Villahizán, Euskal Herriko
del Colegio de Graduados Sociales del País Vasco Gizarte Graduatuen elkargoburu-ohia
Imanol Zubero, profesor titular Imanol Zubero, UPV/EHUko
de Sociología de la UPV/EHU Soziologiako irakasle titularra
José María Zufiaur, profesor José María Zufiaur, Madrilgo
de la Universidad Carlos III de Madrid Carlos III Unibertsitateko irakaslea
Juan Hernández Zubizarreta, profesor Juan Hernández Zubizarreta, UPV/EHUko
de la Escuela Universtaria de Relaciones Laborales Lan Harremanen Unibertsitate Eskolako
de la UPV/EHU Irakaslea
La revista cuenta con la colaboración económica de:

Escuela Universitaria de Relaciones Laborales
AURKIBIDEA / ÍNDICE
Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Aurkezpena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
El Derecho y las organizaciones sindicales ante el reto global

Amparo Merino Segovia, Óscar Contreras Hernández y Patricia Espejo Megías . . 00
Los discursos del management. Una perspectiva crítica

Luis Enrique Alonso y Carlos J. Fernández Rodríguez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
La conformación del modelo productivo español: el caso paradigmático de la indus-

tria del software
Pablo López Calle y Rafael Ibáñez Rojo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
La responsabilidad social empresarial como parte del proyecto político y económico

neoliberal
María del Mar Maira Vidal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
La participación de los trabajadores en el ámbito empresarial supranacional. Aspec-

tos controvertidos de la Directiva 2009/38/CE, del Parlamento y del Consejo, de
6 de mayo, sobre constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un procedi-
miento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de em-
presas de dimensión comunitaria
Patricia Espejo Megías . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
La definición europea de la responsabilidad social de las empresas y su insensibili-

dad hacia la justicia de género
Guacimara Gil Sánchez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
ATAL IREKIA/SECCIÓN ABIERTA
Las distintas responsabilidades de los técnicos en PRL en el ejercicio de su profesión

Mikel Urrutikoetxea Barrutia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
8 Aurkibidea / Índice
Empresas recuperadas por los trabajadores: una década de lucha por la dignidad en
Argentina
Gontzal Agiriano Intxaurtieta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Inequidad en el sistema público de pensiones

Batirtze Díez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
La aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales en las pymes: úl-

timas modificaciones normativas
Miren Edurne López Rubia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
PRESENTACIÓN
El sistema capitalista ha entrado en un nuevo ciclo en las últimas décadas en

el que la valorización del capital ha requerido de una internacionalización de la
economía como no se había conocido hasta la fecha. En este sentido, si bien po-
demos hablar de distintas perspectivas y un intenso debate al respecto de esa in-
ternacionalización, existe también cierto consenso sobre la presencia en la actua-
lidad de pautas de globalización económica sin precedentes, con características
enteramente nuevas que difieren de las de la economía de hace unas décadas. Así,
el sistema económico se caracteriza hoy en día por una importante configuración
multiescalar, en la que las dimensiones local, nacional, regional o transnacional
están cada vez más imbricadas y la última ha cobrado un peso muy importante.
Las características actuales de la economía global se han fraguado en muy
buena medida a partir de determinadas políticas públicas de desregulación y li-
beralización de ámbitos como el comercial y el financiero, tanto a escala estatal
como supraestatal, desde los años ochenta del siglo pasado. Asimismo, tanto las
empresas, y sus asociaciones, como las organizaciones sindicales, han jugado y
juegan un importante papel al respecto. Las grandes corporaciones seleccionan
sus territorios de implantación y el factor trabajo, dando lugar a una degrada-
ción de los derechos sociales debido a la escasez de la oferta de empleo, a la in-
seguridad jurídica y económica del país receptor, así como a las situaciones de
competencia entre los Estados para atraer las inversiones que ello genera. Estas
políticas no solo actúan en una relación país rico/país pobre, sino también entre
países pobres donde las condiciones de trabajo no alcanzan el suelo mínimo fi-
jado por las instituciones internacionales.
Los artículos de este monográfico de Lan Harremanak estudian las posicio-
nes y las iniciativas de los organismos internacionales, las instituciones públicas,
las empresas y sus asociaciones y las organizaciones sindicales en el contexto y
con relación a esta nueva fase del capitalismo y de globalización económica.
El artículo de Amparo Merino, Óscar Contreras y Patricia Espejo analiza la
constitución del sindicalismo internacional desde sus inicios, así como las im-
10 Presentación
portantes transformaciones y reestructuraciones que el movimiento sindical ha

experimentado en las últimas décadas con el fin de adaptarse al nuevo contexto
económico y empresarial. Asimismo, hace hincapié en los retos a los que se en-
frentan las organizaciones sindicales en la actualidad, con el fin de contribuir a
una globalización más justa e inclusiva, en un contexto de debilidad del sistema
vigente de gobernanza global que está desprovisto de una justicia económica su-
pranacional.
Por otra parte, Pablo López Calle y Rafael Ibáñez analizan la conformación
del modelo productivo español en las últimas décadas y sus consecuencias en el
actual contexto de crisis económica y el futuro a medio plazo. Un modelo pro-
ductivo con unas características que refieren al lugar semiperiférico del occidente
europeo que ha ocupado nuestra economía en la fase expansiva del modelo de
acumulación fordista-keynesiano. Este análisis se realiza a través del estudio de
caso de la industria del software, puesto que el sector de las tecnologías de la in-
formación y la comunicación ha sido el protagonista de las promesas de rejuve-
necimiento del modelo de desarrollo del capitalismo desde hace tiempo.
Asimismo, Luis Enrique Alonso y Carlos Fernández Rodríguez estudian
en su artículo el discurso de la gestión o management, que se ha extendido en
el mundo organizativo y empresarial, y que representa la ideología hegemónica
que legitima, no sólo las prácticas cotidianas de aquellos que detentan el po-
der en las organizaciones empresariales, sino también su posición de poder. Esta
ideología y este discurso, que determinados autores como Boltanski y Chiapello
han definido como «nuevo espíritu del capitalismo», recogen los valores morales
dominantes tanto en la empresa como en la sociedad y los individuos en la ac-
tualidad.
El objeto de estudio de María del Mar Maira Vidal es el surgimiento del
campo de la Responsabilidad Social Empresarial como parte del proyecto polí-
tico y económico neoliberal que han asumido en las últimas décadas buena parte
de los Estados miembros de la Unión Europea y los organismos internacionales.
La autora defiende que la elaboración de políticas socialmente responsables por
parte de las empresas responde a la pretensión de evitar nuevas regulaciones en
materia de derechos humanos, laborales y medioambientales tanto a escala esta-
tal como supraestatal.
Patricia Espejo Megías centra su atención en los comités de empresa euro-
peos, en su condición de representantes de los trabajadores en la empresa de di-
mensión global. Estos órganos, de naturaleza unitaria y con perfiles propios, con
el tiempo han ido ampliando y reapropiándose de nuevos cometidos, conexos a
la acción sindical a escala supranacional. El Comité de Empresa Europeo, que
ha obtenido el refrendo de las instituciones comunitarias a través de una Direc-
tiva europea que prevé, asimismo, mecanismos de información y consulta de los
trabajadores, ejemplifica cómo la acción transnacional de las distintas formacio-
Presentación 11
nes sociales interactúa y se ensambla con otras fuerzas representativas con el ob-
jetivo de controlar la actuación de la empresa multinacional en todos los espa-
cios locativos en los que aquella despliega su actividad productiva .
Para terminar, Guacimara Gil Sánchez analiza los documentos elaborados
por distintos organismos internacionales en los que se define la responsabilidad
social empresarial, así como los referentes del marco normativo que sirve como
guía de las compañías en materia de derechos humanos, con el objetivo de estu-
diar la sensibilidad de la Unión Europea hacia la igualdad y la justicia de género.
La autora concluye que la perspectiva de género no se plasma de forma adecuada
en estos instrumentos que, por otro lado, se caracterizan por una debilidad y va-
guedad que los convierte en buena medida en inoperantes en lo que se refiere a
la defensa de los derechos de igualdad de género.
Como podrá comprobar el lector, esta obra colectiva afronta transversal-
mente las transformaciones que han propiciado la existencia de un cambio de
paradigma productivo, con procesos de descentralización, deslocalización, relo-
calización y externalización, que dan paso a unas condiciones de vida y trabajo
cada vez más heterogéneas, dispersas e inestables. Urge, pues, reflexionar sobre
la realidad de las distintas organizaciones sociales y sus objetivos, sobre la nece-
sidad de adaptación a los nuevos desafíos que imponen las exigencias de flexi-
bilidad derivadas de una realidad actual cada vez más compleja, disfuncional y
plural, con una expansión del espacio territorial donde actúan las relaciones de
poder, sociales e institucionales, y una indudable hegemonía de los mercados fi-
nancieros, de bienes y servicios.
La reflexión es precisamente el objetivo de los distintos artículos que com-
ponen esta obra que hoy tenemos la enorme satisfacción de presentar y que se
completa con otras cuatro contribuciones incluidas en la Sección Abierta de
Mikel Urrutikoetxea, Gontzal Agiriano, Batirtze Díez y Edurne López, que tra-
tan sobre las responsabilidades de los técnicos en prevención de riesgos laborales,
las empresas recuperadas por los trabajadores, la inequidad en el sistema público
de pensiones y la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos labora-
les en las pymes respectivamente.
María del Mar Maira Vidal

Amparo Merino Segovia
AURKEZPENA
Sistema kapitalista ziklo berri batean murgildu da azken hamarkadetan, ka-

pitalaren balioztatzeak ekonomiaren nazioartekotasuna eskatu baitu orain arte
hori ezagutu ez bada ere.
Zentzu honetan, nazioartekotasunari buruzko ikuspegi anitzak eta eztabaida
sakona egon arren, badago nolabaiteko adostasuna ere gaur egun globalizazio
ekonomikoaren norabidearen presentziaz. Horren ezaugarriak guztiz berriak
dira aurreko hamarkadetakoekin alderatuz gero.
Horrela, sistema ekonomikoaren ezaugarria da gaur egun eskala anitzeko ezar-
pena, non toki, nazio, eskualde edo nazioz gaindiko dimentsioak gero eta gehiago
teilakatzen diren; azken horrek, gainera, pisu oso garrantzitsua hartu du.
Ekonomia globalaren gaur egungo ezaugarriak, bai Estatu mailan bai eta Es-
tatuz gaindiko mailan ere pasa den mendeko laurogeigarren hamarkadan hasi
zen; eta merkatu eta finantza eremuen moduko arauketa-ezaren eta liberaliza-
zioaren zenbait politika publikoen ondorioz eratu dira neurri handi batean. Era
berean, bai enpresek eta bere antolakuntzek, bai eta sindikatuek ere paper ga-
rrantzitsua izan dute eta dute horretan. Korporazio handiek ezartze-lurraldeak
eta lanaren faktorea hautatzen dituzte. Horrek gizarte eskubideen degradazioa
dakar, enplegu eskaintza txikia dela eta, lurralde hartzailearen segurtasun juri-
diko eta ekonomiko eza dela, eta estatuen artean inbertsioak erakartzeko dagoen
lehiagatik. Politika horiek estatu aberats/estatu txiro erlazioetan jokatzeaz gain,
Estatu txiroen artean ere jokatzen dute, horietan lan baldintzek ez baitute lor-
tzen nazioarteko erakundeek ezarritako minimoak.
Lan Harremanak aldizkariaren monografia honetako artikuluek, aztertzen
dute aldi berri honetako kapitalismo zein globalizazio ekonomikoaren testuin-
guruan, nazioarteko erakundeen, erakunde publikoen, enpresa eta bere elkar-
teen, eta sindikatuen jarrerak eta ekimenak.
Amparo Merino, Óscar Contreras eta Patricia Espejoren artikuluak nazioar-
teko sindikalismoa hasieratik nola eratu zen aztertzen du, bai eta azken hamar-
Aurkezpena 13
kadetan sindikatu mugimenduak ekonomia- eta enpresa-testuinguru berrira

egokitzeko jasan dituen eraldatzeak eta birrantolatzeak ere. Era berean, gaur
egun sindikatuek dituzten erronkak azpimarratzen dira, globalizazio zuzenago
eta inklusiboago bat lortzeko, indarrean dagoen gobernantza-globala sistemaren
ahultasun eta estatuz gaindiko justizia ekonomiko gabeko testuinguru batean.
Bestetik, Pablo López Callek eta Rafael Ibáñezek azken hamarkadetan espai-
niar eredu produktiboa nola itxuratu den aztertzen dute, bai eta, gaur egungo
krisi ekonomiko eta epe ertaineko etorkizuneko testuinguruan, horrek dituen
ondorioak. Eredu produktibo horrek eredu metatzaile fordista-keynesiarraren
hedatze fasean gure ekonomiak bete duen europar mendebaldeko leku semipe-
riferikoa hartzen du aintzat. Analisia software industria aztertuz egiten da, infor-
mazioaren eta komunikazioaren teknologiaren alorra aspalditik kapitalismoaren
garapenerako ereduaren gaztetze promesen antzezle nagusia izan da eta.
Era berean, Luis Enrique Alonsok eta Carlos FernándezRodríguezek euren
artikuluan, antolaketa eta enpresa munduan hedatu den kudeaketaren diskur-
tsoa edo management delakoa aztertzen dute. Horrek ideologia hegemonikoa
ordezkatzeaz gain, enpresa erakundeetan boterea duten ohiko praktikak eta bo-
tere egoera ere legitimatzen ditu. Boltanski eta Chiapello moduko zenbait au-
toreek «kapitalismoaren izpiritu berria» gisa definitu duten ideologi eta diskur-
tsoek, adierazten dute gaur egun enpresarengan, gizarterengan eta banakoengan
gailentzen diren balio moralak.
María del Mar Maira Vidalek aztertzen duena da, azken hamarkadetan Euro-
par Batasuneko estatu askok eta nazioarteko erakundeek, proiektu politiko eta eko-
nomiko neoliberal gisa, beren gain hartu duten Enpresaren Gizarte-Erantzukizuna.
Autorearen iritziz enpresek egin beharreko gizarte-politika arduratsuak, estatu
zein estatuz gaindiko, giza-, lan- eta ingurumen-eskubideak gehiago ez arautzea
bilatzen dute.
Patricia Espejo Megíasek europar enpresa komiteak ditu aztergai, dimentsio
globaleko enpresetako langile-ordezkaritza aintzat hartuz. Organo hauek, izaera
unitarioa eta berezko profilak dituztenak, nazioartean sindikatu-ekintzarekin lo-
tutako zeregin berriak hartu dituzte denboran zehar. Europar nazioarteko institu-
zioek Europar Enpresa Komite bat berretsi dute europar Zuzentarau baten bidez,
horrekin langileak informatzeko eta langileengandik aholkuak jasotzeko mekanis-
moak bateratuz. Europar Enpresa Komite horrek ereduz adierazten du gizarte-
elkarte eta beste indar-ordezkatzaileek, nazioarteko-enpresa jarduera, gune guztie-
tan, kontrolatzeko helburua bultzatzen dutennazioz-gaindiko ekintzak.
Azkenik, Guacimara Gil Sánchezek nazioarteko zenbait erakundek egindako
dokumentuen bidez aztertzen du, Europar Batasunak jenero berdintasunarekiko
eta justiziarekiko duen sentiberatasuna. Dokumentu horietan enpresa gizarte-
erantzukizuna definitzen da, bai eta giza-eskubideen eremuan konpainientzat
14 Aurkezpena
gida gisa balio duten araudi markoaren erreferentziak. Autorearen ondorioa da

jeneroaren ikuspegia ez dela modu egokian gauzatzen baliabide horietan. Gai-
nera, baliabide horien ahultasuna eta zehaztasun eza dela eta, ez dute baliorik
jenero berdintasunaren eskubideen babeserako.
Irakurlea ohartuko denez, talde lan honek, zeharkako eran, aurre egiten dio,
paradigma-produktiboaren aldaketak bultzatutako eraldatzeari, eta bizitza- eta
lan-baldintza gero eta heterogeneago, sakabanatuago eta egongaitzagoak dakar-
ten deszentralizazio, deskokatze, berkokatze eta kanporatze prozesuei. Beraz,
premiazkoa da gogoeta egitea gizarte erakundeen eta horien helburuen errealita-
teari buruz eta erronka berrietara egokitzeari buruz. Erronka berri hauek malgu-
tasuna eskatzen dute errealitate gero eta konplexuago, disfuntzionalago eta plura-
lago baten aurrean eta, dudarik gabe, finantza, ondasun eta zerbitzuen merkatu
hegemoniaren aurrean, hau guztia botere-, gizarte- eta erakunde-erlazioen
lurralde-gune zabal batean izanik.
Eta gogoeta da hain zuzen ere gaur atsegin handiz aurkezten dugun obra
hau osatzen duten artikuluen xedea. Horiez gain, Atal Irekian Mikel Urruti-
koetxeak, Gontzal Agirianok, BatirtzeDíezek eta Edurne Lópezek lan arriskuen
prebentzioko teknikarien erantzukizunei, langileek berreskuratutako enpresei,
pentsioen sistema publikoaren zuzentasun ezari eta enpresa txiki eta ertainetan
aplikatzen den lan arriskuen prebentzioaren araudiari buruz idatzitako beste lau
artikulu agertzen dira.

EL DERECHO Y LAS ORGANIZACIONES
SINDICALES ANTE EL RETO GLOBAL1

Profesora Titular de Derecho del Trabajo
(Universidad de Castilla-La Mancha)
Óscar Contreras Hernández

Investigador
Patricia Espejo Megías

Becaria de Investigación
ABSTRACT
■ La expansión del sindicalismo hacia el horizonte supranacional ha seguido una

trayectoria marcada inexorablemente por el rumbo de la historia contemporánea,
habiendo experimentado numerosas transformaciones, escisiones y reestructuraciones
de alcance. A medida que prospera la globalización, los sindicatos se ven en la obli-
gación de vigorizar sus lazos a escala transnacional, en la misma proporción que la
progresión que experimentan las grandes corporaciones multinacionales y los órganos
intergubernamentales de colaboración y de integración económica regional. La crisis
económica y financiera del nuevo milenio ha puesto de relieve la dependencia recí-
proca de los países y de los pueblos, provocada por la globalización. También las de-
1 Este trabajo se inscribe en el proyecto de investigación DER2010-19398 MCINN, «La influen-
cia de las crisis económicas en la regulación jurídica del trabajo: modelos y pautas de regulación».
Lan Harremanak/28 (2013-I) (00-00)

16 Amparo Merino Segovia, Óscar Contreras Hernández y Patricia Espejo Megías
bilidades del sistema vigente de gobernanza mundial, que, desprovisto de una jus-
ticia económica supranacional, y carente de cualquier ingrediente de solidaridad
humana, expresa la ausencia de relaciones de poder globales democráticas. Los retos
son muchos para el sindicalismo internacional, que, con un papel crucial en el pro-
ceso de desarrollo multinacional, debe contribuir a una globalización más justa e in-
clusiva. El nuevo orden económico mundial demanda la coordinación internacional
de la acción sindical y una mayor participación de los sindicatos de los países en de-
sarrollo. Para ello es esencial el establecimiento de canales de información y el apoyo
desde la organización internacional a las formaciones sindicales locales para, de este
modo, afrontar la globalización con propuestas e incentivos a la participación en los
procesos de negociación política y económica.
Palabras claves: Sindicato global, flexibilidad, crisis económica y financiera, globa-
lización.
■ Historia garaikideak markatu du sindikalismoaren hedapenak Estatuz gaindiko

horizonterantz jarraitu duen bidea. Hori dela eta, aldakuntza, banaketa eta berre-
gituraketa sakonak jasan ditu. Globalizazioak aurrera egiten duen heinean, sindi-
katuak maila transnazionalean euren loturak indartzera behartuta daude, korpora-
zio multinazionalekin eta eskualdeko lankidetzarako eta integrazio ekonomikorako
gobernu arteko organoekin gertatzen den moduan. Milurteko berriko ekonomia eta
finantza krisiak agerian jarri du, globalizazioak eraginda, estatuen eta herrien ar-
teko mendetasuna. Baita indarrean dagoen mundu mailako gobernantza sistema-
ren ahultasunak ere. Horrek ez dauka Estatuz gaindiko ekonomia justiziarik, ezta
gizakien arteko elkartasunik ere, eta hori dela eta botere global demokratikoen er-
lazio eza nabari da. Nazioarteko sindikalismoarentzat erronkak asko dira eta, ga-
rapen multinazionalaren prozesuan paper garrantzitsua dagokienez, globalizazio
zuzenago eta inklusiboago baten alde egin behar dute. Munduko ordena ekonomiko
berriak sindikatu-akzioaren nazioarteko koordinazioa eta garatzen ari diren Es-
tatuetako sindikatuen parte hartzea eskatzen ditu. Horretarako ezinbestekoa da
informazio-kanalak eta nazioarteko antolaketetatik toki-sindikatuetara euskarria
ezartzea, era horretan globalizazioari aurre egiteko negoziazio politiko eta ekonomi-
ko prozesuetan parte hartzerako proposamen eta pizgarriekin.
Hitz gakoak: Sindikatu globala, malgutasuna, ekonomia eta finantza krisia, globa-
lizazioa.
■ Expanding the horizon supranational unions has followed a path inexorably

marked by the course of modern history, having experienced many changes, splits and
restructuring of reach. As globalization flourishes, unions are obliged to invigorate
their ties to transnational level, in the same proportion that the progression experienced
by large multinational corporations and intergovernmental cooperation and regional
economic integration. The economic and financial crisis of the new millennium has

El Derecho y las organizaciones sindicales ante el reto global 17
highlighted the interdependence of the countries and peoples, caused by globalization.

Also the weaknesses of the current system of global governance, which, devoid of
supranational economic justice, and devoid of any ingredient of human solidarity,
expressing the absence of democratic global power relations. The challenges are many
for the international trade union movement, which, with a crucial role in the
development process multinationals, should contribute to a more just and inclusive
globalization. The new world economic order demands international coordination of
trade union action and greater participation of trade unions in developing countries.
Of key importance is the establishment of channels of information and support from
the international organization for local union formations, thus, face globalization
with proposals and incentives for participation in the processes of economic and
political negotiation.
Key words: Global Union, flexibility, financial and economic crisis, globalization.

1. El Derecho del trabajo y el sindicalismo en su contexto histórico
La estructura social y el trabajo en las sociedades capitalistas a partir de la re-

volución industrial2 han seguido un itinerario marcado por las dinámicas con-
diciones inherentes al desarrollo socio-económico, tecnológico y político que
han acompañado a la evolución de las sociedades y las relaciones laborales. Esta
etapa histórica marcó la transición de una fase primitiva del capitalismo hacia
otra que, basada en la producción industrial, cristalizará en el denominado capi-
talismo liberal, con una pauperización e involución de la clase trabajadora, cuya
subsistencia histórica como nuevo grupo social quedará seriamente amenazada
(Álvarez de la Rosa y Palomeque, 2009: 47).
La aparición de la llamada conciencia de clase impulsará una reacción organiza-
tiva y protestas sociales canalizadas a través de las primeras uniones y asociaciones
de trabajadores. El movimiento obrero, como respuesta al sistema de división de cla-
ses y a las condiciones socio-laborales impuestas, se configura como manifestación
organizativa de este nuevo grupo social que, «desprovisto de instrumentos legales
y políticos capaces de modificar su status económico y social» (Álvarez de la Rosa y
Palomeque, 2009: 48), encuentra en la acción colectiva su único mecanismo de de-
fensa. La actuación de los trabajadores, tras un primer período de acción violenta3,
se situará en el terreno político, dando lugar al nacimiento del sindicalismo, como
fenómeno sociológico y extrajurídico de respuesta organizativa a la opresión ejer-
cida por la nueva sociedad industrial. Su aceptación de hecho y, sobre todo, su legi-
timidad de derecho tendrán, no obstante, que superar una etapa inicial prohibitiva4.
2 Como fenómeno histórico la revolución industrial se define como la etapa comprendida entre la
segunda mitad del siglo xviii y principios del xix donde, primero Inglaterra (Hobsbawn, 1979 y 1983)
y posteriormente el resto de Europa, se verán afectados por el mayor conjunto de transformaciones eco-
nómicas, sociales, culturales, tecnológicas y de producción de la historia, que supondrán una profunda
modificación de los sistemas de producción y de organización del trabajo (Palmer y Colton, 1980: 8).
3 La primera expresión social de oposición durante la fase inicial de la industrialización fue el lu-
dismo, caracterizado principalmente por la destrucción de las máquinas recién incorporadas, al consi-
derarlas el elemento culpable de la regresión socio-laboral sufrida por los trabajadores (Aizpuru y Ri-
vera, 1994: 157).
4 Ley de asociaciones italiana [1864], Trade Union Act británica [1871], Ley Waldeck-Rousseau
francesa [1884], y Leyes norteamericanas Clayton Act [1914], Norris Laguardia Act [1932] o Wagner
Act [1935], (Álvarez de la Rosa y Palomeque, 2009: 49).

Será en la segunda mitad del siglo xix cuando se producirá, primero el reconoci-
miento legal del sindicato a través de la progresiva instauración del derecho del tra-
bajo (Alonso Olea y Casas, 2009: 84), que otorga una protección jurídica a la orga-
nización obrera y al sindicalismo en diversos ordenamientos legales (Kriegel, 1986:
7 ss); después, su plenitud jurídica mediante la progresiva institucionalización de la
libertad sindical como derecho fundamental en las constituciones europeas5.
El sindicalismo, como corriente organizativa de la clase trabajadora, ha evo-
lucionado desde un ámbito de actuación local —la fábrica— hasta alcanzar en la
segunda mitad del siglo xix una dimensión mundial con las denominadas Inter-
nacionales Obreras (Montoya, 2009: 118), que alentarán la unión de los trabajado-
res entre sí, así como entre diversas corrientes del movimiento sindical por países,
estimulando la toma de conciencia acerca de la conveniencia de establecer lazos
de solidaridad internacional. La primera expresión organizativa de trabajadores
de ámbito internacional, que supondrá la «culminación del período formativo del
movimiento obrero» en la historia contemporánea, será la Asociación Internacio-
nal de Trabajadores (Aizpuru y Rivera, 1994: 192) que, con un objetivo muy de-
finido —asociar a los trabajadores de diversos países—, se constituirá en 1864 en
Londres6. Le seguirán la II Internacional (París, 1889) y la III Internacional o In-
ternacional Comunista (Moscú, 1919), que, escindida posteriormente, dará lugar a
la IV Internacional (París, 1938). Paralelamente a esta forma organizativa, comen-
zarán a aparecer otras uniones sindicales, también de dimensión transnacional, es-
tructuradas en federaciones y confederaciones. Estas instituciones de naturaleza
sindical experimentarán, ya desde principios del siglo xx, un crecimiento y res-
tructuración organizativa permanentes7.
5 En primer lugar, con la aprobación en Alemania de la Constitución de la República de Weimar
en 1919, a la que siguieron Francia en 1946, Italia en 1947, Portugal en 1976 y España en 1978;
«consolidándose como instrumento básico de autotutela para la clase trabajadora y […] convirtién-
dose en uno de los pilares de la estructura institucional de los Estados democráticos de capitalismo
avanzado» (Álvarez de la Rosa y Palomeque, 2007: 50). La regulación jurídica del sindicato, es de-
cir, su legitimidad político-material deberá esperar casi un siglo hasta alcanzar una inicial tolerancia y
posterior reconocimiento legal expreso, habiendo experimentado sendos periodos de clandestinidad
y prohibición que penalizarán la simple asociación de trabajadores, así como las actividades sindica-
les. Aunque «el siglo xix fue, en su mayor parte, el periodo en que se asentaron los fundamentos de
los derechos sociales» (Marshall, 1950: 34), su aceptación e incorporación en el acervo normativo se
dilatarán en el tiempo hasta la instauración de los denominados estados sociales de derecho, que apa-
recerán históricamente como superación del estado de derecho liberal.
6 Sus estatutos fueron redactados por Karl Marx, quien años antes había incitado al asociacio-
nismo obrero con su famosa frase «Proletarios de todos los países, uníos» (Marx y Engels, 1848), dando
cuenta de la necesidad de estructurar un movimiento social de carácter supranacional como instru-
mento necesario para crear un sindicalismo internacional.
7 Esto supondrá el paso de un sindicalismo de oficio a otro general y de industria, el desarro-
llo de sindicatos de trabajadores no cualificados y de mujeres, la expansión del sindicalismo y el au-

mento de la comunicación y organización entre los sindicatos que derivará en su coordinación a nivel
nacional (Aizpuru y Rivera, 1994: 206 y ss.).

Con las transformaciones habidas en la estructura del sindicalismo entre fina-

les del siglo xix y principios del siglo xx, la clase trabajadora logrará mayor consis-
tencia organizativa; esta circunstancia, unida al ascenso y confirmación del movi-
miento sindical como organización representativa de los trabajadores, impulsará,
una vez finalizada la primera guerra mundial, la legalización de los sindicatos como
instrumentos consolidados del sistema de relaciones laborales, contribuyendo de
este modo a la conformación de un auténtico derecho de asociación, que en mu-
chos países supondrá el reconocimiento a los sindicatos de su capacidad para reivin-
dicar, en representación de los trabajadores, condiciones de trabajo dignas (Aizpuru
y Rivera, 1994: 233). Será a partir de 1919 cuando determinados textos internacio-
nales8 y ordenamientos laborales nacionales admitirán, bien que transversalmente,
el derecho de sindicación (Sala y Albiol, 2000: 31). Habrá que esperar, no obstante,
al fin de la segunda guerra mundial para que, en el espectro internacional, el aso-
ciacionismo sindical logre su total consolidación mediante diversos convenios in-
ternacionales y otras acciones normativas que expresamente incorporarán el dere-
cho de asociación y la libertad sindical como derechos inherentes a los trabajadores,
otorgando la posibilidad de constituir organizaciones y formar parte de ellas9.
A partir de entonces, la plenitud jurídica del sindicalismo internacional, el
derecho de sindicación y, en definitiva, la libertad sindical quedarán plenamente
reconocidos en las constituciones de la casi totalidad de los países que se dicen
democráticos10, con «disposiciones más o menos explícitas al respecto» (Verdier,
1980: 37), que, junto con lo establecido en las diversas reglamentaciones relativas
al trabajo, han venido a plasmar y transponer las normas internacionales de orden
jurídico laboral en los distintos sistemas nacionales de relaciones laborales.
La regulación jurídica de la libertad sindical, inscrita «en una genérica liber-
tad de asociación» (Baylos, 2009a: 11), es, como se ha visto, un hecho posterior
al nacimiento del fenómeno social que le da nombre: la organización de los tra-
8 Entre ellos, el documento constitucional de la Organización Internacional del Trabajo
—OIT—, institución mundial dependiente de las Naciones Unidas responsable de la elaboración y

supervisión de las normas internacionales del Trabajo. Fue creada en 1919, como parte del Tratado
de Versalles y reflejó la convicción de que «la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal
y permanente» (Oficina Internacional del Trabajo, 2010).
9 Convenio núm. 87 OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación
(1948) y Convenio núm. 98 OIT, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949).
Fuera del ámbito de la OIT, debe mencionarse la Declaración Universal de los Derechos Humanos
(ONU, 1948), que reconoce el derecho de «toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sin-
dicarse para la defensa de sus intereses»; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales de 1966, cuyo art. 8 se refiere ampliamente a la libertad sindical, y; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos de 1966, que reconoce el derecho de libre asociación y, en particular, «el
derecho a fundar sindicatos y a afiliarse a ellos para la protección de sus intereses», sin permitir a los
estados miembros menoscabar el ejercicio tales garantías de forma injustificada.
10 «A tal punto que posiblemente sería inimaginable una constitución democrática que no in-
cluyera de forma específica entre el elenco de derechos reconocidos, el derecho de libertad sindical»
(Baylos, 2009a: 11).

bajadores y su acción social de respuesta que, a través de la solidaridad colectiva,

han evolucionado hasta convertirse en la agrupación de carácter socio-laboral
constituida para la representación y defensa de los intereses de la clase trabaja-
dora (Martín Valverde, 2010: 264).
2. El sindicalismo internacional
Desde una perspectiva organizativa, la necesidad de extender la actividad

sindical al ámbito internacional ha sido un elemento omnipresente en la histo-
ria del sindicalismo desde el siglo xix. La organización colectiva del movimiento
obrero —el sindicato—, como institución representativa de los intereses de los
trabajadores, comenzará a gestarse internacionalmente durante este período con
la aparición de las primeras estructuras organizativas estables que, a lo largo del
siglo xx, irán creciendo hasta transformarse «en colosales instituciones» (Van der
Linden, 2006: 239). En efecto, las centrales sindicales de carácter nacional se
irán aproximando hacia un «modelo diplomático de internacionalismo sindical»
(Hyman, 2005: 140 ss.) que, partiendo de un escenario de participación institu-
cional básico, basado en una política de acercamiento y co-realización de activi-
dades administrativas e iniciativas internacionales elementales, ha pasado a otro
donde el proceso de globalización11 ha afianzado el posicionamiento mundial de
sindicalismo, con un protagonista indiscutible, la Confederación Sindical Inter-
nacional —CSI—, fundada en 2006.
2.1. La construcción del sindicalismo a nivel mundial.

Las internacionales sindicales
La expansión del sindicalismo hacia el horizonte supranacional ha seguido
una trayectoria marcada inexorablemente por el rumbo de la historia contem-
poránea, habiendo experimentado numerosas transformaciones, escisiones y
reestructuraciones de alcance. Así, durante la segunda mitad del siglo xix, el
sindicalismo conquistará la plenitud jurídica que le otorgará una aceptación
cuasi-absoluta dentro de los diversos sistemas de derecho, si bien, la unión sin-
dical internacional no se consolidará de forma fehaciente hasta la segunda mi-
tad del siglo xx, debiendo superar la inicial «doble estructura del movimiento
sindical»12 (Van der Linden, 2006: 248).
11 Desde una perspectiva amplia, entendido como el conjunto de transformaciones tecnológicas,
culturales y socio-económicas dirigidas hacia la creciente comunicación e interrelación entre países,

que han unificado mercados, sociedades y culturas mediante una serie de cambios sociales, económi-
cos y políticos de carácter global. Vid. al respecto las instructivas obras de Beck (1998) y Amin (1999).
12 En su origen el sindicalismo internacional experimentó una doble representación institucio-
nal conformada, por un lado por los Secretariados Profesionales Independientes —SPI— y, por otro,
por las Confederaciones Internacionales.

Desde esta óptica, los pioneros de la cooperación internacional y, conse-

cuentemente, los precursores del movimiento sindical a nivel mundial serán,
de una parte, los Secretariados Profesionales Internacionales —SPI13— y, de otra,
las primeras organizaciones sindicales; entre ellas, la Federación Internacional de
Trabajadores del Tabaco, la Federación Internacional de Operarios de Botas y Zapa-
tos, y la Secretaría Tipográfica Internacional (Lefranc, 1974: 52), que, constitui-
das alrededor de 1889 y, aun siendo estructuras bastante informales de coopera-
ción e intercambio de información acerca del oficio, gremio o industria, serán el
embrión del fenómeno asociativo denominado sindicalismo mundial (CIOSL,
2001: 19). Paralelamente, a partir de 1885 se producirán contactos entre las di-
versas centrales sindicales nacionales, que facilitarán el nacimiento de la primera
organización internacional, constituida a raíz de una conferencia realizada en
1901 en Copenhague, donde se decidió crear el primer organismo sindical in-
ternacional: el Secretariado Internacional de Centrales Sindicales. En 1913 esta or-
ganización pasará a denominarse Federación Sindical Internacional —FSI14—,
siendo hasta 1945 una de las asociaciones internacionales obreras que, junto a
la Confederación Internacional de Sindicatos Cristianos —CISC—, vigente en-
tre 1920 y 1968, y la Internacional Sindical Roja, creada en 1921 y escindida
en 1937, representarán, en una primera fase, al sindicalismo internacional or-
ganizado interprofesionalmente. Sin embargo, todas ellas se disolverán o rees-
tructurarán a posteriori, entre otras razones, por las discrepancias existentes en el
movimiento obrero por países, y «las diferencias de carácter ideológico», que su-
pondrán un obstáculo a la consolidación de una unión internacional del movi-
miento sindical en el primer tercio del siglo xx (Carril, 2003: 8). El movimiento
sindical expresa así cierta tendencia a su fragmentación en distintas corrientes
internacionales: la socialista, la anarquista, la comunista y la cristiana, dando lu-
gar a tres movimientos mundiales que, una vez terminada la II guerra mundial,
dejarán una estructura sindical de ámbito internacional organizada y represen-
tada a través de estas organizaciones.
La primera de ellas será la Federación Sindical Mundial —FSM15— que, sus-
tituyendo a su predecesora, la FSI, nacerá como un intento de las grandes cen-
trales nacionales de agrupar a todas las organizaciones sindicales y, «como una
13 Los SPI son federaciones profesionales internacionales que agrupaban a trabajadores por in-
dustria, oficio u ocupación. Varios de ellos fueron constituidos a finales del siglo xix, por ejemplo los
mineros (1890), los metalúrgicos (1891), los obreros textiles (1894) y los transportistas (1898). Así,
en 1914 ya existían cerca de 33 SPI (Van der Linden, 2006: 247).
14 «Las organizaciones afiliadas fueron 19, representando a 6.212.000 adheridos de Gran Bre-
taña, Francia, Bélgica, Países Bajos, Dinamarca, Suecia, Noruega, Finlandia, Alemania, Austria, Bos-
nia Herzegovina, Croacia, Eslovenia, Hungría, Serbia, Italia, España, Rumania, Suiza y Estados Uni-
dos». (Lefranc, 1974: 53).
15 La FSM fue fundada en París el 3 de octubre de 1945. A su primer congreso asistieron dele-
gados en representación de 67 millones de trabajadores miembros de 56 organizaciones nacionales de

55 países y 20 organizaciones internacionales.

organización que se esfuerza por la unidad internacional de los trabajadores y los

sindicatos en todos los países, para alcanzar los objetivos […] y buscar puntos
de acuerdo» que promuevan la unidad y la acción concertada del movimiento
sindical mundial»16. Aunque originariamente congregará a sindicatos de Europa,
EE.UU. y de otros países —Trade Unions Británicos, AFL norteamericanos y
CGT francés, entre otros— la existencia de diversas tendencias con posiciones
divergentes provocará el fracaso del primer intento de integrar universalmente el
sindicalismo. La corriente socialdemócrata se separará, dando lugar a la Confede-
ración Internacional de Organizaciones Sindicales Libres —CIOSL—, constituida
en Bruselas en 1949 «con la finalidad de reagrupar a las organizaciones sindica-
les que abandonaron o iban a abandonar la FSM, junto a aquellas que nunca
quisieron adherírsele» (Lefranc, 1974: 177), así como de «unir a los trabajado-
res y trabajadoras de todo el mundo en solidaridad, agrupados en organizaciones
sindicales libres, democráticas, independientes y representativas»17.
Dentro del movimiento sindical internacional representativo de los traba-
jadores y sus organizaciones se creará, por último, la Confederación Mundial del
Trabajo —CMT— que, sucesora de la CISC, fue fundada en 1968 en Luxem-
burgo, adoptando una nueva declaración de principios que abrirá la puerta a su
expansión a los países en desarrollo. En 2001 ya contaba con multitud de fede-
raciones internacionales profesionales, así como de confederaciones sindicales
nacionales afiliadas de Europa, África, América Latina, EE.UU. y Asia18, con-
solidándose como una organización sindical mundial con un papel relevante en
el establecimiento de relaciones entre sus afiliados y en la representación de los
trabajadores ante las Naciones Unidas, siendo además reconocida como entidad
consultiva de primera categoría ante la OIT, el Comité Económico y Social de
Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales (CMT, 2010). Antes
de su autodisolución en el año 2006 ya agrupaba a 144 organizaciones de traba-
jadores de 116 países.
2.2. La estructuración del sindicalismo moderno.

Las confederaciones internacionales
Como movimiento social, el sindicalismo ha alcanzado un componente de
solidaridad internacional indiscutible, representado institucionalmente a través
de las diversas organizaciones recién descritas, que, desde su origen, canalizarán
su estructuración hacia un plano supranacional. Este hecho resulta imprescin-
dible para dar respuesta al fenómeno de la globalización (Palacio, 2007; Baylos,
1999) y a la mundialización de las relaciones de trabajo (Prieto, 1999 11 ss; Me-
16 Cfr. Congreso de Fundación de la Federación Sindical Mundial (París, 3-8 de octubre de

1945).
17 Cfr. Preámbulo de los Estatutos de la CIOLS.
18 Vid. Organigrama de la CMT, disponible en la web www.cmt-wcl.org/

rino, 2005: 12). En efecto, a raíz de la integración de las economías, que ha

acompañado al desarrollo de las sociedades, las organizaciones sindicales mun-
diales han seguido impulsando sus actividades en la esfera internacional, pro-
moviendo la libertad de asociación y la libertad sindical. Pero no solo esto. En
el marco institucional el fenómeno asociativo del movimiento obrero ha logrado
una mayor integración como consecuencia de la unión de las organizaciones
sindicales existentes, cuya reestructuración ha permitido que las centrales nacio-
nales, de una parte, se afilien a confederaciones internacionales, y los sindicatos
nacionales, de otra, puedan asociarse directamente a federaciones sindicales in-
ternacionales.
2.2.1. La Confederación Sindical Internacional —CSI—

Con el propósito de establecer una única organización sindical mundial, de-
terminadas corrientes sindicales han caminado por la misma senda durante el si-
glo xxi, hasta la constitución en Viena el 1 de noviembre de 2006 de la CSI19.
Esta formación sindical, con sede en Bruselas, integra a las autodisueltas CIOLS
y CMT que, a partir de entonces, incorporarán a sus organizaciones afiliadas en
la nueva institución en la que, además, se dan cita otras federaciones indepen-
dientes y organizaciones sindicales nacionales que nunca se habían afiliado a un
órgano mundial. El objetivo de la CSI es «lograr una mayor unidad y potenciar
la capacidad de los trabajadores de todo el mundo para hacerse oír […], promo-
viendo el trabajo decente para todos y una globalización justa y, luchando en fa-
vor de los derechos humanos, la justicia social, la igualdad de género, la paz, la
libertad y la democracia» (OIT, 2008). En la actualidad reúne a más de 307 cen-
trales sindicales de 154 países, que representan aproximadamente a un total de
176 millones de trabajadores, y participa de una estructura institucional que se
articula a través de cuatro organizaciones regionales20.
2.2.2. Federaciones Sindicales Internacionales —FSI— o Global Unions Federations

Conocidas anteriormente como los Secretariados Profesionales Interna-
cionales —SPI—, las FSI21 han experimentado una profunda transforma-
ción organizacional, pasando de ejercer funciones de información y apoyo, a
19 La CSI, (ITUC - International Trade Union Confederation) es la principal organización sindi-
cal internacional en el mundo. Fue fundada en el congreso que se llevó a cabo en Viena - Austria, del
1 al 3 de noviembre de 2006. Su cometido fundamental es promover y defender los derechos e in-
tereses de los trabajadores mediante la cooperación internacional entre sindicatos, realizar campañas
mundiales y abogar por ellos antes las principales instituciones mundiales (ITUC-CSI, 2010).
20 CSI África, CSI Asia-Pacífico, Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las
Américas —CSA— y la ITUC PERC —Pan European Regional Council—.

21 Una federación sindical internacional es una agrupación de sindicatos nacionales y/o regiona-
les de alcance mundial que reúne a trabajadores de una misma industria, oficio u ocupación, o de in-
dustrias, oficios u ocupaciones similares (OIT, 2008).

desempeñar un papel más activo en materia de coordinación, así como en la

adopción de medidas y estrategias políticas a nivel internacional. Aunque es-
tas uniones sindicales por oficio, industria u ocupación son formaciones au-
tónomas, independientes y democráticas, suelen pertenecer a alguna central
sindical nacional que se encuentra afiliada a la CSI; esta circunstancia motiva
que muchas de ellas estén vinculadas a la principal organización sindical in-
ternacional22.
Las FSI tienen por objeto establecer una cooperación internacional y ac-
ciones conjuntas entre sindicatos de distintos países cuyos asalariados com-
parten un mismo empleador. El creciente reconocimiento global de la acción
sindical mundial por parte de las empresas multinacionales y la presión sin-
dical internacional y nacional han favorecido la apertura de procesos de diá-
logo social a nivel transnacional. En algunos casos, esta interacción ha dado
como resultado el desarrollo de mecanismos de negociación colectiva que se
han concretado en acuerdos marco globales, pactos mundiales o acuerdos
marco internacionales, firmados entre una federación sindical internacional
y una empresa multinacional, con participación en muchas ocasiones de co-
mités de empresa europeos o comités de empresa mundiales, y de los sindi-
catos nacionales representativos en los países donde la empresa globalizada
tiene su sede principal. El objetivo de estos acuerdos es garantizar y preservar
en todos los lugares que ocupa la corporación un suelo mínimo de condicio-
nes de trabajo, esto es, un listado de derechos laborales fundamentales que
incluyen, entre otros, la prohibición del trabajo forzoso y del trabajo infan-
til, el respeto de la libertad sindical y del derecho a la negociación colectiva,
y la aplicación del principio igualdad de oportunidades y del principio de no
discriminación (Baylos, 2009b: 116). En diciembre de 2010, el número de
acuerdos de este tipo ascendía a 88, habiendo experimentado un crecimiento
exponencial a lo largo de la primera década del siglo xxi.
22 Algunas de las federaciones internacionales existentes en la actualidad, ordenadas por número
de miembros y sindicatos afiliados, son:

— Internacional de la Educación [IE].
— Federación Internacional de Trabajadores de Industrias Metalúrgicas [FITIM].
— Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, Minas e in-
dustrias Diversas [ICEM].
— Internacional de Servicios Públicos [ISP].
— Union Network International [UNI].
— Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes,
Tabaco y Afines [UITA].
— Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera [ICM].
— Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero [FITTVC].
— Federación Internacional de Trabajadores del Transporte [ITF].
— Federación Internacional de Periodistas [FIP].

2.3. Los retos del sindicalismo internacional en el contexto actual

El movimiento sindical internacional tiene una larga trayectoria, repleta
de buenos acontecimientos y de éxitos. Su interés por la mundialización de la
economía es, sin embargo, bastante reciente. A medida que prospera la glo-
balización, los sindicatos se ven en la obligación de vigorizar sus lazos a escala
transnacional, en proporción a la progresión que experimentan las grandes cor-
poraciones multinacionales y los órganos intergubernamentales de colabora-
ción y de integración económica regional —la UE y MERCOSUR, en Amé-
rica del Sur—.
En un mundo globalizado, la economía demanda una gobernanza mundial
eficiente y la elaboración de normas firmes y eficaces que direccionen el com-
portamiento de las empresas transnacionales. Un mayor y mejor desarrollo de
la cooperación intergubernamental hará posible, a su vez, garantizar que la uni-
versalidad de los derechos fundamentales de la clase trabajadora y, con carácter
general, la dimensión social de la mundialización se posicionen en el centro del
debate y de la toma de decisiones de las instituciones supranacionales y nacio-
nales23. Urge la instauración y consolidación de espacios internacionales que fa-
vorezcan un diálogo social de calidad, y la apertura de nuevos ámbitos de nego-
ciación colectiva y de gobernanza corporativa que responsabilicen a las empresas
del impacto social de las actividades que desarrollan.
La crisis económica y financiera del nuevo milenio ha puesto de relieve la
dependencia recíproca de los países y de los pueblos, provocada por la globaliza-
ción. También las debilidades del sistema vigente de gobernanza mundial, que,
desprovisto de una justicia económica supranacional, y carente de cualquier in-
grediente de solidaridad humana, expresa la ausencia de relaciones de poder glo-
bales democráticas. El hasta la fecha considerado paradigma de desarrollo ha
contribuido a la degradación de los derechos de los trabajadores y trabajadoras
del planeta, así como a un debilitamiento de la acción sindical en los países en
desarrollo, acentuado por la flexibilidad laboral, los procesos de privatización,
la desregulación y la liberalización de los mercados. La crisis ha vapuleado con
intensidad a la clase trabajadora, a sus derechos de ciudadanía y a sus condicio-
nes laborales conquistados tras largas luchas. «Decenas de millones de trabaja-
dores y trabajadoras en todo el mundo, víctimas inocentes de esta crisis, han
perdido sus puestos de trabajo y sus ingresos»24. El aumento desorbitado del de-
sempleo y de las desigualdades sociales protagoniza la situación que actualmente
23 Entre otras, el G20, el Banco Mundial, el Fondo Monetario Internacional (FMI), la Organi-
zación Mundial del Comercio (OMC) y las Naciones Unidas y sus agencias especializadas, principal-
mente la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con su estructura tripartita y mandato para
establecer normas sociales internacionales.
24 CSI, Resolución sobre cambiar la globalización, 2.º Congreso Mundial, Vancouver, 21-25 de
junio de 2010.

se vive en el planeta, con medidas antisociales de restricción del gasto público

que, lejos de toda pretensión de sostenibilidad, degradan los derechos de la clase
trabajadora y la protección social. Desde la CSI se subraya que el mercado de
trabajo ha de ser con diferencia la parte más importante de la economía, y desde
la OIT se insiste en la gravedad del desempleo mundial, con un total acumulado
de 197 millones de personas sin empleo en 201225.
Los retos son muchos para el sindicalismo internacional, con un pa-
pel crucial en el proceso de desarrollo. «Su representatividad democrática» le
otorga «una legitimación única en la interacción con los gobiernos y las or-
ganizaciones patronales»26. Movilizar el apoyo social y político «a favor de un
modelo diferente de globalización»27, forma parte del programa de acción de la
CSI formulado en su 2.º Congreso Mundial de 2010 (Vancouver); también
la promoción de la negociación colectiva a cualquier escala y en todas las fases
y eslabones de la cadena de producción, «como elementos esenciales para ha-
cer frente al déficit de gobernanza mundial y lograr que las empresas multina-
cionales contribuyan a una globalización más justa e inclusiva»28. Este nuevo
orden económico mundial demanda la coordinación internacional de la ac-
ción sindical y una mayor participación de los sindicatos de los países en de-
sarrollo. Para ello es esencial el establecimiento de canales de información as-
cendente y descendente, y el apoyo desde la organización internacional a las
formaciones sindicales locales para, de este modo, afrontar la globalización
con propuestas e incentivos a la participación en los procesos de negociación
política y económica.
A través del diálogo social la organización sindical puede modificar las po-
líticas gubernativas públicas y coadyuvar al progreso social. También la nego-
ciación colectiva puede y debe contribuir a garantizar una distribución más
25 El informe de la OIT, Tendencias Mundiales del Empleo 2013. Para recuperarse de un segunda
caída del empleo, destaca que en 2012 «39 millones de personas han abandonado el mercado de tra-
bajo ya que las posibilidades de trabajar demostraron ser inalcanzables, generando un déficit de
67 millones de puestos de trabajo a nivel mundial desde 2007. A pesar de un repunte moderado en
el crecimiento de la producción previsto para 2013-2014, se estima que la tasa de desempleo experi-
mentará un nuevo incremento y que el número de desempleados en el mundo aumentará de 5,1 mi-
llones en 2013, hasta llegar a más de 202 millones en 2013 y otros 3 millones en 2014. Una cuarta
parte del incremento de 4 millones de personas en el desempleo mundial durante 2012 tuvo lugar
en las economías avanzadas, mientras que tres cuartos en otras regiones, con efectos significativos en
Asia Oriental, Asia Meridional y África Subsahariana».
26 CSI, Resolución sobre un modelo de desarrollo justo y sostenible para el siglo XXI, 2.º Congreso
Mundial, Vancouver, 21-25 de junio de 2010.

27 «Que contribuya a lograr el trabajo decente, igualdad de género, unos servicios públicos fuer-
tes, una protección social universal, respeto de los derechos humanos incluyendo los derechos funda-
mentales de los trabajadores/as, una distribución equitativa de la riqueza y una fiscalidad progresiva,
un desarrollo sostenible acelerado, mayor igualdad entre países industrializados y en desarrollo y la
eliminación de la pobreza en el mundo», CSI, Resolución sobre cambiar la globalización, op. cit.
28 CSI, Resolución sobre cambiar la globalización, op. cit.

justa y equitativa de la riqueza, a la reducción de la pobreza y la erradicación

de las desigualdades sociales. El sindicato debe ser reconocido como elemento
integral en el proceso de desarrollo, sin olvidar el papel que ha desempeñado
para consolidar en muchos países la democracia y lograr que se respete el es-
tado de derecho. De ahí que el refuerzo de las relaciones entre las organizacio-
nes sindicales a escala internacional y regional sea esencial para afianzar los de-
rechos fundamentales del trabajo, cuyo respeto deviene imprescindible para
dar una respuesta efectiva a la crisis y lograr «una recuperación económica
sostenible»29.
El fortalecimiento, en fin, de las relaciones intersindicales y las alianzas con
otros movimientos y organizaciones de la sociedad civil, cuando los objetivos,
preocupaciones y valores propuestos sean comunes, puede servir al estableci-
miento y consolidación de un nuevo paradigma de desarrollo, que garantice el
bienestar social y medioambiental. Estas inercias deben estar basadas, en cual-
quier caso, en el reconocimiento de la representatividad sindical y en el mutuo
respeto de la independencia y de la función específica que desarrolla cada orga-
nización.
Las dificultades son muchas en un espacio sin parangón con el nivel estatal,
no solo por la carencia de mecanismos y órganos de control democráticos, sino
también por la exigencia de hacer frente a la globalización pasando del «modelo
nacional competitivo imperante a un modelo que podemos llamar internaciona-
lista solidario que intente articular respuestas internacionales coordinadas frente
a la globalización» (Antenas, 2008: 47).
No puede afirmarse, con todo, que exista en la actualidad, como organi-
zación, un sindicato global «con potestad de decisión y autoridad para actuar
como contrapoder en el contexto político, económico y social que ha propiciado
el proceso de globalización» (Merino, 2013: 225). Su imprescindible fisonomía
de organización integral, con conciencia global en la acción sindical, no se ha
logrado en sus elementos esenciales. En un contexto, donde las grandes corpora-
ciones y sus cadenas de valor abarcan en torno al 50 por 100 de la mano de obra
mundial, el sindicato global deberá predefinir los intereses comunes de la clase
trabajadora mundial como clase social con proyección supranacional, haciendo
prevalecer, más allá de los diferencia habidas entre los países del Norte y los del
Sur, la solidaridad internacional y la interdependencia de los derechos sociales,
interiorizando el interés común (Merino, 2013: 225)30.
29CSI, Resolución sobre un modelo de desarrollo…, op. cit.

30«La ausencia de un auténtico sindicato global es consecuencia, en buena medida, de la inexis-
tencia de una ordenamiento jurídico mundial, con capacidad de corregir de modo directo y eficaz los
incumplimiento de las normas internacionales, entre ellas, los Convenios de la Organización Inter-
nacional del Trabajo (OIT)» (Merino, 2013:225).

3. El sindicalismo europeo
En Europa, la evolución del sindicato ha estado ligada a los cambios experi-

mentados en el escenario mundial y a los procesos de globalización, con una carac-
terización actual en la que destaca la diversidad en lo ideológico, organizativo y cul-
tural31. Esta variedad, resultado de los diferentes modos en que se han afrontado los
procesos de desarrollo socioeconómico y la institucionalización de las relaciones la-
borales en cada uno de los estados miembros de la UE, ha determinado la existen-
cia de distintos modelos sindicales y una construcción heterogénea de la represen-
tatividad que, respondiendo, entre otras variables, a las condiciones asociativas, las
características del mercado de trabajo y su regulación legal e institucional, viene aso-
ciada, según los casos, a criterios de afiliación32, audiencia o influencia, en función
del modelo de relaciones laborales adoptado en cada país: desde el pluralista hasta
el corporativista, pasando por sistemas intermedios (Beneyto, 2008: 59). Existen,
no obstante, elementos comunes que traen causa de la agregación e intermediación
de intereses en el marco de unas relaciones laborales asimétricas33, en buena medida
por la acción ejercida por la Confederación Europea de Sindicatos —CES—, que ha
asumido el compromiso de «construir un movimiento sindical basado en una trans-
formación social, abriendo la vía a una globalización que beneficie a todos». Esto
demanda de los sindicatos nacionales que «aborden la acción sindical internacional
como una parte más de la vida sindical nacional» (De Benito, 2007: 2), y afronten
con rigor el proceso de globalización, contrarrestando sus efectos adversos a través
de la superación de las «inercias de momentos pretéritos que ya no son compatibles
con la configuración actual del trabajo» (De Benito, 2007:2).
3.1. La Confederación Europea de Sindicatos —CES—

Aunque históricamente el movimiento sindical europeo ha estado dividido
por la diversidad de tendencias ideológicas y culturales, y tradiciones organiza-
tivas muy variadas, el anhelo de fundar una organización sindical a escala trans-
31 «Si se toman por ejemplo los cinco grandes países de la Unión Europea —Alemania, Francia,
Italia, Gran Bretaña y España— se pueden apreciar cinco modelos diferentes de organización sindical,
de relaciones laborales, de estructura de la negociación colectiva, de eficacia de los convenios». Sin em-
bargo, nadie duda de la necesidad de la europeización del movimiento sindical (Baylos, 2003: 29).
32 La tasa media de afiliación sindical neta en Europa se sitúa en torno al 25% (Boeri, 2001: 4;
Ebbinghaus, 2002: 123; Regini, 2003; Meardi, 2004: 71; Visser, 2006: 42, entre otros). Los estu-
dios constatan, asimismo, una evolución desigual de las tasas de afiliación sindical en Europa, como
resultado del impacto que sobre la acción colectiva han generado los profundos cambios estructu-
rales, organizativos y ocupacionales acumulados en las empresas, el mercado de trabajo y los siste-
mas de relaciones laborales. Así, países como Dinamarca, Suecia y Finlandia se aproximan al 80%
de afiliación, mientras que países como Francia o Lituania se sitúan en un 10% (Comisión Euro-
pea, EIRO, 2006).
33 En el conjunto de la Unión Europea los datos que se nos ofrecen son: un 25% de afiliación
directa, un 50% de representación y un 75% de población asalariada, cuyas condiciones de trabajo

son reguladas por los sindicatos a través de los diferentes sistemas de negociación colectiva.

nacional ha estado muy presente en los anales del sindicalismo (Martín Artiles,
2003). Con la construcción europea, el sindicato vendrá obligado a ampliar su
perímetro de influencia y a ejercer sus políticas de acción trascendiendo fron-
teras nacionales. Su organización a escala comunitaria como interlocutor social
(Baylos, 2003: 27) resultará, no obstante, lenta y compleja34, «pareja al devenir
histórico de la UE» (Ferreiro, 2006: 103), merced a la dificultad de aunar dos
realidades asimétricas, la europea y la nacional.
En sus inicios, fueron distintas confederaciones sindicales de signo cristiano,
comunista y socialdemócratas las que hicieron posible la emergencia de la CES,
constituida finalmente en 197335 (Clauwaert et al, 2004: 301). En los años in-
mediatos a la posguerra, los sindicatos cristianos y socialistas emprenderán su
militancia para la construcción de una unión política que favorezca la consolida-
ción en occidente de los procesos democráticos y de paz, y que haga frente a la
formación de una organización europea de cooperación económica (Martín Ar-
tiles, 2003). En 1949, los sindicatos de signo socialista y demócrata-cristianos se
congregarán en torno a la CIOLS, mientras que los de signo comunista lo ha-
rán en la FSM. En 1958, tras el Tratado de Roma que dará origen a la CEE, los
sindicatos de los países europeos afiliados a la CIOLS formarán el Secretariado Sin-
dical Europeo, con el objetivo de participar y establecer ámbitos de proyección
en los procesos vinculados al desarrollo económico europeo —CEE, CECA y
EURATOM—. También en 1958 se constituirá la Organización Europea de la
Confederación Internacional de Sindicatos Cristianos —CISC36— nacida con
la pretensión de ocupar espacios de decisión, además de en Europa, en los países
en desarrollo. En 1969 la SSE pasará a denominarse Confederación Europea de
Sindicatos Libres, y en 1973 se transformará en la CES, que en 1974 integrará
a los sindicatos europeos organizados a través de la CMT. De todo este proceso
de formación, uno de los elementos a considerar será la capacidad de unificar en
una sola organización, primero a corrientes ideológicas socialistas y cristianas,
después a los sindicatos de orientación comunista37.
34 «Puede resultar llamativo que el sindicalismo, que en su origen nació con un alcance interna-
cionalista, tenga dificultades en la actualidad en presentarse como un sujeto colectivo construido a

escala supranacional» (Baylos, 2003: 29).
35 «Con todo, la reconciliación fue el lento fruto, por una parte, de la reflexión sobre el fracaso
de las subdivisiones regionales de las confederaciones sindicales durante el período comprendido en-
tre 1958 y 1973. Y, por otra, de la unidad de fuerzas que preside el sindicalismo internacional y que
tan bien se expresó por la Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL). Esta organización, a
finales de la década de los sesenta, intentando superar la desconfianza de ciertas organizaciones na-
cionales de trabajadores hacia su proyección externa, alegó la necesidad de constituir un poder sindi-
cal europeo para Europa occidental […]. Posición ésta que resultó clave para la unificación de las or-
ganizaciones sindicales concluida […] en la creación de la CES-ETUC» (Ferreiro, 2006: 102).
36 Que posteriormente pasará a denominarse Confederación Mundial del Trabajo —CMT—.
37 La integración de los sindicatos de signo comunista se producirá de manera gradual, primero
la CGIL (Italia), después CC.OO. (España) y la CGTPIn (Portugal); por último y tras la caída del
muro de Berlín, la CGT (Francia), así como otros sindicatos pertenecientes a los países del Este.

En la actualidad, la CES acoge diversidad de corrientes culturales e ideoló-

gicas, representando a los trabajadores de los estados miembros de la UE y de la
mayoría de los países europeos no comunitarios (Baylos, 2003). En el caso es-
pañol, las confederaciones sindicales nacionales UGT y CC.OO. forman parte
de la CES, así como ELA-STV, sindicato más representativo en el País Vasco, y,
más recientemente, USO. Hoy la CES representa a 83 organizaciones sindica-
les de ámbito nacional38, en 36 países europeos, además de integrar en su seno
12 federaciones sectoriales europeas, pertenecientes a los principales sectores de
actividad productiva, con un total de 60 millones de asociados, además de las
organizaciones observadoras en Bosnia Y Herzegovina, Macedonia y Serbia. Por
otra parte, la CES «coordina las actividades de los 44 consejos sindicales interre-
gionales, que organizan la cooperación sindical a nivel transfronterizo» (Merino,
2013: 226).
La CES participa de una estructura organizativa democrática. Dispone de
un secretariado, cuyas tareas son supervisadas por el comité de dirección for-
mado por los secretarios generales de algunos de los sindicatos nacionales
miembros y por representantes de las ramas internacionales a nivel europeo. El
congreso es el órgano normativo general que se reúne cada 4 años y elige al se-
cretario general. El órgano soberano entre congreso y congreso es la comisión
ejecutiva, cuyos miembros representan a las federaciones de industria, a las con-
federaciones sindicales nacionales, al comité de mujeres y a grupos específicos.
La CES nace con el objetivo de promover el modelo social europeo y de tra-
bajar para la consecución de una Europa fusionada que sea capaz de dar estabili-
dad a la clase trabajadora y garantizar el pleno desarrollo de sus derechos. Crear
un patrón de crecimiento económico sostenible, donde la calidad en el empleo,
la protección social, la igualdad de oportunidades, la inclusión social, las polí-
ticas democráticas, y la plena involucración de los ciudadanos en las decisiones
que les afecten, sean una realidad, mueve la actuación de la confederación sindi-
cal europea. Para el logro de estas metas y para promover la innovación, la pro-
ductividad, la competitividad y el crecimiento, es indispensable fomentar el diá-
logo social, la negociación colectiva y la consulta de los trabajadores.
La CES trata de influir en los procesos de decisión política al más alto nivel
y en la legislación europea, coordinando sus actividades con las instituciones co-
munitarias —Presidencia, Consejo, Comisión y Parlamento— y participando
con una suerte de órganos consultivos, tales como el Consejo Económico y So-
cial Europeo —CESE—, las agencias de formación profesional, las agencias para
promover la mejora de las condiciones de vida y trabajo, y las de promoción de
la salud y seguridad. Entre sus objetivos prioritarios, la CES se propone garan-
38 «En la CES están presentes 77 sindicatos que pertenecen a 35 países europeos, y representan a
60 millones de trabajadores (Baylos, 2003: 30).

tizar la presencia sindical en los asuntos concernientes a política social, empleo

y política macroeconómica (Martín Artiles, 2003, 10), promover y fomentar
los derechos de participación y consulta de los trabajadores, así como la creación
de órganos supranacionales de representación colectiva, tales como los comités de
empresa europeos.
Además de su espacio de influencia en la toma de decisiones comunita-
rias, la CES intenta participar a través del diálogo social con la representación
de empresarios en la construcción de un nuevo modelo de relaciones laborales
europeo. Hasta la fecha, la CES ha penetrado en 35 sectores industriales a tra-
vés de las federaciones sectoriales europeas y ha firmado más de una centena de
acuerdos-marco, sectoriales e internacionales. Ha suscrito, asimismo, acuerdos-
marco europeos, ratificados por el Consejo de Ministros e integrados y ejecuta-
dos como directivas, y otros acuerdos sobre teletrabajo (2002), estrés en el tra-
bajo (2004), acoso y violencia en el trabajo (2007) e inclusive labour markets.
3.2. Estrategia sindical en Europa

La modernización de los sindicatos europeos y la integración social es una
prioridad estratégica para la CES (Gabaglio, 1994), que quiere proyectar no solo
sobre la propia formación, sino ante todo sobre los sindicatos asociados a ella.
Ello exige aunar fuerzas para hacer frente a la diversidad ideológica, para encon-
trar nuevas fórmulas de representación sindical y para reestructurar las organiza-
ciones nacionales (Waddington y Hofmann, 2000), fundamentalmente en aque-
llos países donde se dan mayores dificultades de vertebración sindical a nivel de
empresa o sectorial. El sindicalismo europeo debe trabajar no solo en la cons-
trucción de estructuras sindicales de proyección supranacional, sino también
para integrar en el seno de las confederaciones sindicales nacionales las políticas
y programas de acción europeos (Baylos, 2003: 29); de este modo el sindicato
nacional podrá alcanzar una proyección supranacional y actuar en la globaliza-
ción ampliando su ámbito de influencia.
La presencia del sindicato «como sujeto representante general de la fuerza de
trabajo, respecto de los intereses de género (mujeres y hombres), de edad (jóve-
nes), de nacionalidad y de raza (emigración como elemento fundamental), que
fragmentan en intereses contrapuestos en el interior del “general” del conjunto
de los trabajadores la especificidad política de estos colectivos» (Baylos, 2001: 73)
es un tema que preocupa a la CES. La dualidad en el mercado de trabajo —ocu-
pados y desempleados— y los cambios habidos en la organización de los proce-
sos productivos, con una clase trabajadora poco homogénea, hacen ineficaces
en muchas ocasiones determinadas formas tradicionales de representación sin-
dical, y expresan la existencia de una crisis de representación referida a «la difi-
cultad con que se encuentra el sindicato para definir su acción de tutela del inte-
rés de los trabajadores en general en relación con los destinatarios en concreto»

(Baylos, 2001: 73-74). En esta tesitura, la acción sindical demanda cambios es-
tructurales que permitan responder a la heterogeneidad de los intereses en liza y
afrontar de forma adecuada la transformación sindical, en un espacio donde el
centro de trabajo adquiere cada vez mayor importancia como consecuencia de la
descentralización y flexibilización de las relaciones de trabajo.
La globalización ha generado espacios de inmunidad y autonormación para
las grandes corporaciones que dificultan la participación sindical y desproveen a
los estados de sus tradicionales funciones regulativas. Se habla así de la «pérdida
de centralidad del estado» y de una tendencia a la «remercantilización de la sa-
tisfacción de las necesidades sociales» (Baylos, 2001: 77), con un mercado libre
que actúa sin trabas en un entorno donde la primacía de lo económico sobre lo
social es cada vez más evidente. El mantenimiento y desarrollo de un modelo so-
cial basado en el reconocimiento de los derechos sociales y laborales, y de los sis-
temas de protección social (Martín Artiles, 2003: 17), enfrentan al movimiento
sindical con fuerzas neoliberales que desde los años 80 aplican políticas que in-
tentan erosionar el papel de los sindicatos europeos y construir una UE sobre
criterios del mercado.
Con la crisis económica y financiera, los programas de austeridad de los es-
tados miembros y la reducción del gasto público han generado serias presiones
sobre los salarios y los gastos sociales y han flexibilizado los mercados laborales.
En la zona euro, los salarios, las pensiones y la protección social aparecen como
objetivos principales de la intervención externa. Las consecuencias en los distin-
tos países de la UE —Irlanda, Grecia, Francia, Portugal, Italia, España, Bélgica y
Reino Unido—, en términos de descontento, convulsión y conflictividad social,
son conocidas. Tal sucesión de conflictos no se había vivido en Europa desde la
segunda guerra mundial, debido a que desde hace más de 60 años la democra-
cia ha estado estrechamente vinculada a unos elevados índices de protección so-
cial, articulados a través de fórmulas diferentes, en atención a la propia cultura
política nacional, sin que esta diversidad haya creado trabas a la existencia de
un modelo social europeo. Este modelo es el que hoy queda bajo sospecha y es
cuestionado, poniendo en tela de juicio el propio sistema democrático.
En la actualidad la CES se encuentra en una situación delicada «sin direc-
ción efectiva y a la espera de un liderazgo real y colectivo» (Baylos, 2010, 21).
Esta realidad ha provocado que el conflicto haya sido direccionado hacia los di-
ferentes países afectados por la crisis y explica «el desinterés relativo de los sin-
dicatos nacionales de los estados “centrales” de la UE por participar en una resis-
tencia activa contra las políticas económicas de la Comisión y el Banco Central»
(Baylos, 2010, 21). Con todo, la idea que transmite la CES ante la crisis es re-
levante; su actuación ha estado centrada en la formulación de un conjunto de
propuestas económicas y sociales que superen la situación descrita sin quebrar
el estado de bienestar, y en la convocatoria de jornadas, campañas y moviliza-

ciones, que suponen para los gobiernos y para el proyecto económico y social
que quiere instaurarse en la UE, un toque muy serio de atención39. Las CES, en
sus directrices para la negociación colectiva de 2011, formula propuestas y soli-
cita a las organizaciones sindicales afiliadas que defiendan la autonomía de ne-
gociación de los interlocutores sociales; concretamente, rechaza «la falsa corre-
lación entre salvar el euro y ahorrar salarios» y resalta la importancia de hacer
resistencia a una ley europea sobre competitividad que condicione los incremen-
tos salariales a criterios de productividad. La CES insiste en garantizar el mante-
nimiento del poder adquisitivo de los salarios de todos los trabajadores y trabaja-
doras, e insta a sus afiliados a situar en los procesos de negociación la solidaridad
como elemento central del sistema40.
4. El sindicato en España: retos y dificultades
La acción sindical a escala supranacional no impide ni desvalora la actividad

que desarrolla el sindicato en el ámbito nacional o local (Antenas, 2008: 47). La
interacción entre unos y otros es evidente, como también las recíprocas influen-
cias que ejercen entre sí. El sindicato puede y debe desenvolverse en planos dis-
tintos41, actuando a nivel transnacional e incorporando su visión global en el
seno de la organización sindical nacional (Baylos, 2001: 83).
Históricamente, las relaciones recíprocas entre el sindicalismo nacional y
el europeo acogerán un amplio abanico de perspectivas. Desde la importan-
cia que adquirirá el sindicalismo de clase que, actuando fuera de las fronteras
nacionales, se organizará y posicionará en el ámbito europeo contra la dicta-
dura franquista; hasta la influencia que ejercerá la solidaridad sindical europea
en la recuperación de las libertades sindicales y en la propia oposición sindical
a la dictadura; pasando por la temprana participación de algunas formaciones
sindicales españolas en la configuración de un sindicalismo a escala europea
(Zufiar, 2006: 57). La trascendencia del referente europeo en la lucha sindical
emprendida para la conquista de las libertades en España, la temprana partici-
pación del sindicalismo español en el naciente sindicalismo europeo y su em-
39 Entre otras movilizaciones destaca la Campaña de la CES: Contra la austeridad: por el empleo y
el crecimiento, Comité Ejecutivo, Bruselas, 1.2 diciembre de 2010.

40 «Hay que dar especial importancia a acuerdos y políticas para incrementar los salarios bajos, para
limitar las prácticas de trabajo precario, en particular el trabajo de duración determinada, para reducir
la brecha salarial de género y para negociar nuevos empleos y defender los ya existentes, esto último, no
obstante, sin buscar puestos de trabajo de otros países y regiones», Resolución de la CES sobre las líneas
directrices relativas a la coordinación de las estrategias de negociación colectiva en 2011, Defender la au-
tonomía de las negociación colectivas en Europa, Comité Ejecutivo, 1-2 de diciembre de 2010.
41 Vid. en este sentido, la Declaración conjunta de la DGB, CCOO y UGT a la cumbre his-
pano-alemana, Europa en la encrucijada, suscrita en Madrid el 3 de febrero de 2011.

puje en la configuración de un modelo democrático de relaciones laborales,

son hechos notables que ponen de relieve la magnitud de la coordinación sin-
dical a distintos niveles en el desarrollo de la democracia de los pueblos (Zu-
fiar, 2006: 57). El sindicato de clase español contribuirá al aislamiento del ré-
gimen franquista, apoyará la integración europea y anticipará la incorporación
de nuestro país a la comunidad europea. El triunfo del europeísmo e interna-
cionalismo, frente al nacionalismo de la mayoría de los partidos políticos, pro-
vocará, a su vez, que el nivel de asociación y coordinación sea más fuerte en el
ámbito sindical que en el político (Mateos, 1989).
El peso específico del sindicato nacional en la conformación y consolidación
de un sindicalismo a escala supranacional es históricamente un hecho destacado
que, en el ámbito europeo, corre parejo con el proceso de integración comunita-
ria. La UGT formará parte tempranamente de la FSM, la CIOLS42 y de la CES,
y de los respectivos SPI, mientras que ELA-STV se integrará en la CISC a través
de sus estructuras europeas creadas a principios de los años cincuenta (Zufiar,
2006: 60). La presencia de CC.OO en el sindicato europeo se llevará a cabo bá-
sicamente a través de sus relaciones con las organizaciones sindicales afines —la
italiana CGIL, la francesa CGT, la portuguesa CGTP y algunas federaciones
sectoriales de las TUC británicas—.
Los sindicatos europeos miembros de la ORE constituirán en 1958 un Se-
cretariado Sindical Europeo. Los de orientación comunista, sin embargo, man-
tendrán, en general, una posición anti-integracionista, formando en 1957 un
comité de acción contra la Europa de los mercaderes y los monopolios. La no
pertenencia de CCOO a la FSM, no impedirá, no obstante, que dicho sin-
dicato mantenga una postura integracionista e intente desde los inicios de la
CES asociarse a esta formación. Inicialmente, la extensión de la CES43 a los
sindicatos históricamente vinculados a los partidos comunistas contará con de-
tractores dentro y fuera de la FSM44. Los propios sindicatos de orientación co-
munista —como la CGT—, se opondrán a su integración en una estructura
dominada por la corriente sindical social-demócrata. Habrá que esperar a 1991
para que se produzca la admisión de CCOO en la CES (Zufiar, 2006: 60); y a
2006, para que otro sindicato español, la Unión Sindical Obrera —USO—, in-
grese en ella.
42 En noviembre de 1950 se constituyó la Organización Regional Europea de la CIOLS
—ORE—, que aglutinaba básicamente a sindicatos franceses, belgas y holandeses. La incorporación

a la ORE de sindicatos alemanes e italianos redujo notablemente el peso del sindicalismo de base
cristiana en Europa.
43 En 1974 ya habían quedado integradas en la CES la gran mayoría de las organizaciones euro-
peas de la CMT, conociéndose este hecho como «la primera ampliación de la CES» (Moreno y Ga-
baglio, 2006).
44 Por parte de determinados sindicatos como UGT, DGB o FD.

4.1. La institucionalización de la representatividad sindical

Tras la caída de la dictadura franquista y con la llegada de la transición
política (1975-1978) se producirán dos hechos determinantes para el movi-
miento español obrero, la disolución definitiva del denominado sindicato ver-
tical —la OSE— y la legalización del sindicato de clase a través de la Ley de
asociación sindical de 1 de abril de 1977. En esta primera etapa, la acción de
promoción y de apoyo legislativo irá dirigida esencialmente hacia la represen-
tación unitaria en la empresa, con el objetivo de incentivar una acción sindical
latu sensu en los lugares de trabajo, reflejo del singular «sistema dual español de
representación» de los trabajadores en la empresa (Baylos, 1990: 24).
Con la aprobación de la Constitución Española en 1978, quedará consoli-
dado un modelo democrático de relaciones colectivas de trabajo, que supondrá
la institucionalización del sindicato como sujeto político —art. 7 CE45— y el
pleno reconocimiento de la libertad sindical. Con esta incorporación queda ex-
presada la funcionalidad del sindicato como instrumento capaz de contribuir a
que «la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y
efectivas» para la consecución de los objetivos que al estado social y democrático
de derecho atribuyen los art. 1.1 y 9.2 de CE (Sanguineti, 2003: 109).
La Ley orgánica de libertad sindical de 1985 (LOLS) incentivará la actuación
del sindicato, singularmente, del más representativo, dando lugar a un «modelo
promocional colectivo» (Baylos, 1990: 28 ss), que confiere una singular posición
jurídica a los que participen de esta condición medida a partir del criterio de la
audiencia electoral46. Ni el peso afiliativo, ni su implantación en el conjunto de
las relaciones laborales —presencia negociadora, o convocatoria y gestión de los
conflictos— determinan, por tanto, la representatividad, sino los resultados obte-
45 La CE no se limita a reconocer el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a consti-
tucionalizar sus medios básicos de actuación (huelga, negociación colectiva y derecho de conflictos).
Opta además por situar al sindicato dentro del elenco privilegiado de instituciones básicas del sis-
tema constitucional (Sanguineti, 2003: 220). «La actividad o actuación política no solo no está cons-
titucionalmente vedada al sindicato, sino que, por añadidura, dispone de un significativo anclaje en
el sistema de la Constitución» (Álvarez de la Rosa y Palomeque, 2005: 49).
46 La mayor representatividad es un criterio de valoración de la capacidad de una organización
sindical para representar los intereses de los trabajadores cuando, ante la existencia de una pluralidad
de ellas, se hace necesario determinar la más «cualificada» (Alonso Olea y Casas, 2008: 1021 ss). El
concepto de la mayor representatividad tiene sus antecedentes en el Tratado de Paz de Versalles, cuyo
art. 139 párr. 3.º la definía como aquélla que los Estados miembros de la Conferencia Internacional
del Trabajo debían utilizar para la designación de los delegados y consejeros técnicos no gubernamen-
tales. Ante la ausencia en el Tratado de elementos que permitieran determinar el alcance del concepto,
la cuestión pasó a conocimiento de la Corte Permanente de Justicia Internacional de La Haya que, en
1992, interpretó el mencionado precepto considerando organizaciones más representativas aquéllas
que mejor representen a los empleados y a los trabajadores. Tal cuestión, afirmó la Corte, debería ser
resuelta por cada país. Para la Corte «el número de afiliados no es el único criterio para determinar la
representatividad», debiendo tomarse en consideración otros elementos que no definió.

nidos por cada sindicato en las elecciones a los órganos de representación unitaria
en las empresas, centros de trabajo y organismos análogos en la Administración
Pública. La audiencia electoral permite determinar el nivel de implantación de
cada opción sindical, que se verifica en el apoyo que la generalidad de los trabaja-
dores asalariados y funcionarios públicos concede a las «diferentes centrales sindi-
cales» y no solo a los trabajadores afiliados (Baylos, 1990: 18).
4.2. Acción sindical y propuestas

El sindicato como organización de trabajadores para la representación y defensa
de sus intereses generales se halla inmerso en un proceso de autorreforma y de capa-
cidad de adaptación a los cambios experimentados en su entorno económico y so-
cial. En países, como España, donde la noción de representatividad sindical actúa
como mecanismo corrector de la dispersión sindical, la probabilidad de superar las
dificultades y de afrontar la resistencia patronal son mayores que en los países donde
prevalece la división sindical y proliferan los pequeños sindicatos profesionales y de
empresa. Con todo, es evidente que la reestructuración industrial, el progresivo cre-
cimiento que ha experimentado el sector servicios47, la incorporación de nuevos co-
lectivos de trabajadores y el predominio de la pequeña y mediana empresa afectan a
la composición del movimiento sindical y complejizan la acción colectiva.
En España, el espacio abierto a la autonomía de los interlocutores sociales
ha sido, por lo común, estimable. Las dificultades surgidas como resultado de la
crisis económica actual y las políticas regresivas recientemente adoptadas por el
gobierno48 no han impedido sin embargo el funcionamiento de las estructuras
47 Así, en los países industrializados, los trabajadores no manuales representan en la actualidad
más del 50% de los efectivos sindicales.

48 Con el RD-Ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la
reducción del déficit público, el gobierno español inicia una actividad reformista con uno de los recor-
tes en los derechos sociales más enérgicos acometidos en la democracia española: la reducción de las re-
tribuciones de los empleados públicos en un 5 por ciento de media y la congelación del importe de las
pensiones públicas del sistema de seguridad social, excluyendo su revalorización durante 2011. La reac-
ción sindical es inmediata: convocatoria de dos huelgas, una de ellas general, la otra de empleados pú-
blicos, e interposición de recursos para la declaración de inconstitucionalidad de la norma por vulnera-
ción del derecho de libertad sindical en relación con el derecho de negociación colectiva. Las reformas
no acaban ahí. El RD-Ley 10/2010, de 16 de junio, sobre medidas urgentes para la reforma del mer-
cado de trabajo, introduce modificaciones de trascendencia en aspectos relativos a la extinción del con-
trato de trabajo por despido objetivo o colectivo, la modificación de condiciones de trabajo, la con-
tratación temporal y las empresas de trabajo temporal. La tramitación parlamentaria de esta reforma
culminará en la Ley 35/2010, de 18 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado
de trabajo, que abarata, facilita y da mayor celeridad al despido, y facilita la intermediación laboral pri-
vada a través de las empresas con ánimo de lucro. El RD-Ley 7/2011, de medidas urgentes para la re-
forma de la negociación colectiva, avanza hacia la descentralización de la negociación colectiva. Con
todo, la reforma laboral de 2012 (RD-Ley 3/2012 y Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral), será la que incorporará cambios estructurarles más drásticos, con una devaluación
sin precedentes de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras del país.

de concertación49, ni ejercer al sindicato una influencia real en la toma decisio-

nes50. En efecto, la crisis económica y financiera ha trasladado sus consecuencias
al escenario laboral con resultados tan demoledores expresados en una profunda
destrucción de puestos de trabajo y un recrudecimiento de la dualidad y preca-
riedad en el empleo. Esta realidad se ha visto agravada «con reformas estructura-
les y flexibilizadoras del mercado laboral que favorecen la inestabilidad laboral,
facilitan el despido» y someten a la clase trabajadora «a las fluctuaciones de los
mercados» (Merino, 2013: 237).
El objetivo primordial del sindicato, su verdadera razón de ser, que no puede
quedar subordinado a cualquier otro provecho o utilidad, es la defensa de los in-
tereses de los trabajadores. El sindicato ha de preservar el valor del trabajo hu-
mano, su dignidad y su significación social, porque el trabajo es un elemento
esencial para el adecuado ejercicio de los derechos de ciudadanía51. Pero también
el sindicato debe salvaguardar y promocionar la igualdad de trato y de oportuni-
dades, oponiéndose a cualquier intento de discriminación y exclusión, e inspirar
su actuación en el principio de solidaridad, garantizando su autonomía e inde-
pendencia frente a cualquier otro centro de poder.
Fortalecer, por otra parte, la representatividad del sindicato es imprescindible
para avalar su evolución, porque únicamente un sindicalismo que representa a la
mayoría de la clase trabajadora podrá actuar en nombre de los asalariados. El sin-
dicato debe atraer a nuevos colectivos de trabajadores, también a los grupos mino-
ritarios, y poner en funcionamiento estructuras adecuadas que certifiquen una re-
presentación adecuada de los trabajadores y trabajadoras de la pequeña y mediana
49 El 2 de febrero de 2011 el gobierno español y los interlocutores sociales —CC.OO., UGT,
CEOE y CEPYME— suscribieron el Acuerdo social y económico para el crecimiento, el empleo y

la garantía de las pensiones —ASE—, con el que se quiere implicar a las fuerzas políticas y sociales
del país para reconducir las salidas a la crisis. En este proceso de diálogo social se han incluido, ade-
más de la reforma del sistema de pensiones, otras materias de entidad, tales como la reforma de la
negociación colectiva, el desarrollo reglamentario de los denominados expedientes de regulación de
empleo y las políticas activas de empleo. El acuerdo incorpora el Acuerdo para la reforma y forta-
lecimiento del sistema público de pensiones, el Acuerdo sobre políticas de empleo y otras materias
de índole laboral y el Acuerdo sobre política industrial, política energética y política de innovación.
También anexa un compromiso bipartito entre el gobierno y las organizaciones sindicales para el tra-
tamiento de cuestiones relativas a la función pública, así como un acuerdo bipartito entre las organi-
zaciones sindicales y empresariales sobre criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva.
50 El último de los acuerdos logrados a través del diálogo social fue suscrito el 24 de mayo de
2013 por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del país. Con este acuerdo
se mantiene la vigencia de los convenios colectivos denunciados mientras permanezcan abiertos los
procesos de negociación colectiva para pactar un nuevo convenio, o, en los casos en que no es posi-
ble el acuerdo, se recurra a los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos —mediación y ar-
bitraje—. Este Acuerdo pone en valor el II Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación
Colectiva 2012-14, y en materia de negociación colectiva enmienda la reforma laboral de 2012, que
pretendió debilitar el convenio colectivo sectorial y la acción sindical.
51 OIT/CINTERFOR, Sindicatos y formación (www.ilo.org).

empresa, reflexionando sobre las nuevas formas de solidaridad. La acción sindical

debe combatir, en fin, la exacerbación del individualismo y del separatismo social,
reorientar sus pasos hacia los aspectos cualitativos del trabajo, adaptándose con
éxito a la evolución de la sociedad, y tomar conciencia de la urgencia de cambios
estructurales en la actuación sindical y, naturalmente, en el mundo laboral.
Bibliografía
Adomei, K. (2006): «Los sindicatos y los convenios colectivos en Alemania bajo la in-
fluencia del derecho europeo», Revista de Derecho Constitucional Europeo, núm. 5.
Aizpuru, M. y Rivera, A. (1994): Manual de historia social del trabajo, Siglo XXI editores,
Madrid.
Alonso Olea, M. y Casas, M.E. (2009): Derecho del Trabajo, 26.ª ed., Thomson-Civitas,
Madrid.
Alvarez de la Rosa, M. y Palomeque López, M.C. (2009): Derecho del Trabajo, 17.ª ed.,
Editorial Universitaria Ramón Areces, Madrid.
Amin, S. (1999): El capitalismo en la era de la globalización, traducción de Rafael Grasa,
Paidós, Barcelona.
Antenas, J.M. (2008): «Los sindicatos ante la globalización. ¿Hacia qué nuevas formas de
solidaridad internacional?», CRL, núm. 1.
Baglioni, G. (2004): «Probleme e strategie dei sindicati oggi», en Stato e Mercato, núm. 70.
Baylos, A. (1990): «Ley Sindical y sindicato más representativo en España», Política y So-
ciedad, Madrid.
Baylos, A. (1999): «Globalización y Derecho del Trabajo: realidad y proyecto», RL., núm. 15.
Baylos, A. (2001): «Representación y representatividad sindical en la globalización», CRL,
núm. 19.
Baylos, A. (2003): «La autonomía colectiva en el Derecho Social Comunitario», en
AA.VV. (coord.: Baylos, A.) La dimensión europea y transnacional de la autonomía co-
lectiva, Bomarzo, Albacete.
Baylos, A. (2009a): «Sindicalismo y derecho sindical», Bomarzo, Albacete.
Baylos Grau, A. (2009b): «Un instrumento de regulación: empresas transnacionales y
acuerdos marco globales», RL, núm. 27.
Baylos, A. (2010): «La quiebra del modelo social europeo y la crisis de la política como
acción colectiva», Revista de Estudios de la Fundación 1.º de Mayo, núm. 22.
Beck, U. (1998): ¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globaliza-
ción, Traducción de Bernardo Moreno, Paidós, Barcelona.
Beneyto, P. J. (2008): «El sindicalismo español en perspectiva europea», CRL, núm. 1.
Boeri, T. (2001): «The role of Unions in the Twenty-First Century», Oxford University Press.
Boudieu, P. (2001): «Por un movimiento sindical europeo», Contrafuego, núm. 2.
Carril Vázquez, X.M. (2003): Asociaciones sindicales y empresariales de carácter internacio-
nal, Comares, Granada.
Carro Zuñiga, C y van der Laat, B.(2000): «Constitución, personificación y representa-
tividad del sindicato».
Clauwaert, S., Hoffman, R., Kirton-Darling, J. y Mermet, E (2004): «Diálogo social
y coordinación de la negociación colectiva en Europa», La negociación colectiva en Eu-
ropa, CCNCC-MTSS, Madrid.

Confederación Internacional de Sindicatos Libres —CIOSL— (2001): Una guía

sindical sobre la mundialización, documento electrónico disponible en: www.icftu.org/
pubs/globalisation, Bruselas.
De Benito, R. (2007): «Una Mirada al sindicalismo europeo», La Insignia, septiembre.
Ebbinghaus, B. (2001): «Trade Unions, changing role: membership erosion, organisatio-
nal reform and social partnership in Europe», IRJ.
EIRO (2006): «Evolution de la syndication de 1993 á 2003», ESS European Commission.
Ferreiro, C. (2006): «Los sujetos de la negociación colectiva europea», AA.VV., La nego-
ciación colectiva europea, CGPJ, Madrid.
Gabaglio, E. (1994): «Presente y futuro del sindicalismo europeo», en AA.VV. (coord.
Valdés Dal-Ré), Sindicalismo y cambios sociales, CES, Madrid.
Hobsbawn, E.J. (1979): Trabajadores. Estudios de historia de la clase obrera, traducción de
Ricardo Pochtar, Crítica, Barcelona.
Hobsbawn, E.J. (1983): En torno a los orígenes de la Revolución industrial, traducción de
Ofelia Castillo y Enrique Tandeter, 15.ª Edición en español, Siglo XXI, Madrid.
Hyman, R. (2005): «Shifting Dynamics in international Trade Unionism: Agitation, Or-
ganisation, Bureaucracy, Diplomacy», Labour History, vol. 46, núm. 2, Reino Unido.
Köhler, H. y Martín Artiles, A. (2007): Manual de sociología del trabajo y de las relacio-
nes laborales, 2.ª ed., Delta Publicaciones, Madrid.
Kriegel, A. (1986): Las Internacionales Obreras (1864-1943), traducción de de Antonio
G. Valiente, Orbis, Barcelona.
Lefranc, G. (1974): El sindicalismo en el mundo (traducción de J. García-Bosch), Vilssar
de Mar, Barcelona.
Marshall, T.H., y Bottomore, T. (2007): Ciudadanía y Clase Social, Versión de Pepa Li-
nares, primera reimpresión, Alianza, Madrid.
Martín Artiles (2003): La Confederación Europea de Sindicatos y la construcción de la
Unión Europea, Institut de Ciències Politiques i Socials, Barcelona.
Martín Valverde, A. et al. (2010): Derecho del Trabajo, decimonovena edición, Tecnos,
Madrid.
Marx, K. y Engels, F. (2009): El Manifiesto Comunista, Biblioteca de pensamiento crí-
tico, Barcelona.
Mateos, A. (1989): «Europa en la política de presencia internacional del socialismo espa-
ñol en el exilio. Espacio, Tiempo y Forma.», Historia Contemporánea, núm. 2.
Meardi, G. (2004): «Modelli o stili di sindicalismo en Europa?», en Stato e Mercato.
Merino, A. (2005): «Responsabilidad social corporativa: su dimensión laboral», DL,
núm. 75.
Merino, A. (2013): Voces «sindicato global» y «trabajo decente» Diccionario crítico de
empresas transnacionales. Claves para enfrentar el poder de las grandes corporaciones,
Icaria&Antrazyt.
Montoya, A. (2009): Derecho del Trabajo, trigésima edición, Tecnos, Madrid.
Moreno, J. y Gabaglio, E. (2006): El reto de la Europa social, Editorial Germania.
Organización Internacional del Trabajo (1979): La libertad sindical: un estudio inter-
nacional, traducción de A.I. y F.J. Samper, Ministerio de Trabajo, Madrid.
Oficina Internacional del Trabajo (2008): «La libertad de asociación y la libertad sin-
dical en la práctica: lecciones extraídas» Informe global con arreglo al seguimiento
de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo, Conferencia Internacional del Trabajo, 97.ª reunión, informe I (B), Ginebra
(www.ilo.org/declaration).

Palacio Morena, J.I. (2007): «Europa en la globalización: puntos fuertes y débiles», Pa-
peles del Este: transiciones poscomunistas, vol. 14, Madrid.
Palmer, R. y Colton, J. (1980): Historia contemporánea, Akal, Madrid.
Piqueras, J.A. (1998): Movimiento obrero, Anaya, Madrid.
Prieto, C. (1999): «Mundialización económica y relaciones industriales: una nueva
agenda política», RL., núm. 15.
Regini, M. (2003): «I mutamenti nella regolazione del lavoro e il resistibile decline dei
sindicati europei», en Stato e Mercato.
Roqueta, R. (2008): «La negociación colectiva en la función pública», Tirant Lo Blanch,
Valencia.
Sala, T. y Albiol, I. (2000): Compendio de derecho sindical, Tirant lo Blanch, Valencia.
Sanguineti, W. (2002): «Sindicatos y libertad sindical en España: dos décadas de vigencia
constitucional» en AA.VV. (coords. García Laso, A y Sanguineti, W.) Sindicatos y cam-
bios económicos y sociales, ediciones universidad, Salamanca.
Smith, A., (1723-1790) (2004): La riqueza de las naciones, libros I-II-III y selección de los
Libros IV y V, traducción de Carlos Rodríguez, Alianza, Madrid.
van der Linden, M. (2006): Historia transnacional del trabajo, Fundación de Instituto de
Historia Social, Valencia.
Verdier J.M. (1980): «La Constitución Española, los sindicatos y el derecho sindical»,
traducción de Rodríguez-Sañudo, en Lyon-Caen, Verdier, Mancini, et al. (Coord.
Rodríguez-Piñero, M.) Los Trabajadores y la Constitución, Sociedad de Estudios labo-
rales, serie monográfica de los cuadernos de derecho del trabajo, núm. 1, Madrid.
Visser, J. (2006): «Union Membership Statistics in 24 countries», Monthly Labour Review.
Waddington, J. y Hoffman, R (2000): European Trade Unions, European Trade Unions
Institut, Brussels.
Zufiar, J.M. (2007): El sindicalismo español y Europa, Claridad, 4.º ed.

LOS DISCURSOS DEL MANAGEMENT.
UNA PERSPECTIVA CRÍTICA1
Luis Enrique Alonso

Catedrático del Departamento de Sociología
(Universidad Autónoma de Madrid)
Carlos J. Fernández Rodríguez

Profesor contratado doctor del Departamento de Sociología
(Universidad Autónoma de Madrid)
ABSTRACT
■ Una de las manifestaciones más notables del denominado «nuevo espíritu del
capitalismo» son las denominadas ideologías gerenciales, que recogen los valores
morales dominantes entre los que detentan el poder en las empresas, y que tienen
una enorme influencia en la forma en que se organiza el trabajo dentro de las or-
ganizaciones. En este artículo el objetivo es el de analizar el denominado discurso
del management tal y como aparece reflejado en los best-sellers de la literatura ge-
rencial, que a nuestro juicio recoge la esencia de dicho tipo de discurso. Para ello,
se describirán las principales características de dicha literatura, con especial aten-
ción a sus objetivos y a sus autores, y se relatarán, de forma resumida, las principa-
les transformaciones que el discurso del management ha sufrido desde comienzos
del siglo XX hasta nuestros días, con el fin de realizar una valoración crítica de es-
tas ideologías gerenciales.
Palabras clave: capitalismo, gestión empresarial, ideología, discurso
1 Este artículo se encuadra dentro de los trabajos generados por el proyecto de investigación
CSO2011-29941.

Los discursos del MANAGEMENT. Una perspectiva crítica 43
■ «Kapitalismoaren izpiritu berria» deritzonaren manifestaldi nabarmenetako

bat ideologia kudeatzaileak dira, zeinek enpresetan boterea dutenen balore moral
dominatzaileak jasotzen dituzten. Horrez gain, antolaketen barnean lana nola an-
tolatuko den eran ere eragin itzela dute. Artikulu honen helburua literatura kudea-
tzailearen best-seller-etan islatzen den eran management delakoaren diskurtsoa az-
tertzea da, guretzat diskurtso mota horren esentzia jasotzen dute eta. Horretarako,
literatura horren ezaugarririk nagusienak deskribatuko dira, helburuei eta autoreei
arreta berezia eskainiz. Horrez gain, era laburtuan bada ere, management delakoa-
ren diskurtsoak XX. mendearen hasieratik gure egunetaraino jasan dituen eraldake-
ta nagusiak azalduko dira. Era horretan ideologia kudeatzaileen balorazio kritikoa
egingo da.
Hitz gakoak: kapitalismoa, enpresa-kudeaketa, ideologia, diskurtsoa
■ Management ideologies are said to capture the hegemonic moral values in the
business world. They are among the most prominent displays of the so-called «new
spirit of capitalism» and have an enormous influence in the way work is organized
inside corporations. In this paper, we will analyze the so-called «management
discourse» as it appears in management best-selling books —according to our view
these publications gather in their texts the essence of such discourse. In order to do so,
the main features of such literature will be described, focusing on authors and goals
pursued with these books. The main developments in managerial discourses since
the beginning of the twentieth century will be also discussed in depth, in order to
undertake a critical assessment of those ideologies.
Key words: capitalism, management, ideology, discourse,

Cuando las decisiones contingentes de las élites y los líderes se con-
sideran inevitables, necesarias en razón del cambio tecnológico y del
«progreso» es mucho más fácil ejecutar y legitimar estas decisiones.
Es preferible que se responsabilice de los problemas provocados por el
cambio tecnológico a la propia tecnología que a quienes la controlan.
Barry Barnes, About Science, 1985
1. Introducción
En este artículo, nuestra intención es la de discutir un fenómeno muy im-

portante en el mundo organizativo actual: el denominado discurso de la gestión
o management, tema explorado en trabajos anteriores (Alonso y Fernández Ro-
dríguez, 2006; Alonso, 2007; Fernández Rodríguez, 2007a). Este discurso repre-
senta, de alguna manera, la ideología de aquellos que detentan el poder dentro
de las organizaciones empresariales (llamémosles empresarios, gerentes, directi-
vos o cuadros intermedios), por cuanto justifica no sólo diferentes dimensiones
de las prácticas cotidianas de estos, sino que además les permite aparecer ante la
opinión pública y sobre todo ante sus propios empleados como dignos de la po-
sición que están ocupando, a través de la atribución de cualidades de excelencia.
Hoy en día se ha convertido en el discurso hegemónico, reflejando lo que algu-
nos autores (Boltanski y Chiapello, 2002) han definido como «espíritu del capi-
talismo», que recoge los valores morales dominantes en relación no sólo a cómo
debe organizarse la empresa y el trabajo que se desarrolla en ella, sino incluso la
sociedad y los propios individuos. Lo sorprendente es que raras veces se le presta
atención, pues hoy en día parecen aceptarse sus postulados como si estos fue-
ran simple «sentido común», algo natural y de necesaria aplicación práctica en
el mundo de la empresa y otras organizaciones. Sin embargo, un repaso a la tra-
yectoria histórica y evolución de los discursos del management puede proporcio-
narnos claves importantes en relación a cómo los valores empresariales que se
difunden dentro de las sociedades no son en absoluto unas tablas de la ley sino
que van cambiando, espoleados por transformaciones del entorno tecnológico,
económico, político y cultural.
Son muchos los mecanismos por los que esta ideología gerencial pro-empresa
se difunde a través de la sociedad: prensa económica, empresas de consultoría,

escuelas de negocios, instituciones económicas internacionales son algunas de

sus principales redes de transmisión. Sin embargo, en este trabajo nos vamos a
centrar en una de sus manifestaciones más particulares: la denominada literatura
empresarial o del management. Lo haremos porque entendemos que refleja, de
una manera fidedigna, los rasgos fundamentales de la actual ideología empre-
sarial, y resume en sus contenidos tanto los valores morales como las prácticas
aceptables del capitalismo a lo largo de sus distintas fases históricas. Además, y
pese a tener como público objetivo a los cuadros directivos (presentes o futuros),
a los que se anima al éxito profesional, es posible que hayan tenido también un
fuerte atractivo para los empleados, atraídos por una búsqueda de motivación
para desempeñar el trabajo cotidiano (Bendix, 1966). Ello habría favorecido su
enorme éxito comercial y la difusión de ciertos valores pro-empresariales en la
sociedad.
Por lo tanto, en nuestra contribución queremos analizar ese discurso del
management tal y como queda reflejado en estas publicaciones, termómetro de
las preocupaciones de gerentes y empresarios y que a nuestro juicio represen-
tan la esencia de dicho discurso. Para ello, este artículo se dividirá en cuatro sec-
ciones. En la primera, se describirán las principales características de dicha lite-
ratura, con especial atención a sus objetivos y a sus autores. En la segunda parte,
se relatarán, de forma por supuesto resumida, las principales transformaciones
que el discurso del management ha sufrido desde comienzos del siglo xx hasta
nuestros días, para en las dos siguientes desarrollar una discusión y análisis crí-
tico en torno a las peculiaridades de estas ideologías gerenciales. El texto finali-
zará con una breve conclusión.
2. Los discursos del management: gurús y literatura empresarial
El discurso de la gestión o management abarca numerosas dimensiones,

como se ha señalado anteriormente. Sin embargo, es en la literatura gerencial
donde podemos hallar, quizá, las claves que estructuran dicho discurso. Pro-
porciona al lector, al público, incluso a la ciudadanía, una determinada ima-
gen de la empresa, de la sociedad y de los individuos. Tiene una gran impor-
tancia porque refleja las preocupaciones del sector empresarial y lo que este
espera de los trabajadores en el contexto actual. Debemos separarla claramente
de los trabajos reconocidos académicamente en el terreno de la gestión, direc-
ción y administración de empresas, aunque en algunas ocasiones tal división
es muy difícil de delinear.
¿Qué entendemos por literatura del management o literatura de gestión em-
presarial? Podríamos definirla, de una forma breve, como una vulgata de ideas
presentes en el pensamiento económico, y las adapta a un contexto concreto: la

46 Luis Enrique Alonso y Carlos J. Fernández Rodríguez
actuación práctica del directivo de la organización empresarial moderna. Si tra-

bajásemos con conceptos sociológicos, podríamos adscribirla a una versión pro-
fana de algo sagrado como es el pensamiento económico académico: estas pu-
blicaciones asumen algunos de los postulados básicos presentes en algunas de
las teorías hegemónicas en las disciplinas de economía y empresa y los comu-
nican a los lectores con un lenguaje sencillo y lleno de ejemplos. Este tipo de
obras suele encontrarse en las librerías, centros comerciales y tiendas de aeropuer-
tos bajo el epígrafe de «libros de empresa», y aunque se centren en una temática
relacionado con un aspecto concreto de los negocios, lo harán siempre desde
una perspectiva muyy generalista, más cercana a principios de acción (una fi-
losofía de trabajo) que a acciones concretas (cada compañía tendrá una proble-
mática particular).
Los libros propios de la literatura managerial suelen estar firmados, en su
mayor parte, por personas que podríamos considerar expertos, aunque abundan
los textos firmados simplemente por una empresa (habitualmente una consultora),
y en muchas ocasiones, se trata de simples compilaciones. Dichos expertos son,
al menos supuestamente (pues en muchas ocasiones son personas con trayecto-
rias previas desconocidas para el lector medio), autoridades en temas de gestión.
A veces, algunos de esos expertos son tan conocidos y respetados que llegan a
alcanzar la categoría de «gurús», término con el que se conoce a los que, alcan-
zando un gran renombre por sus publicaciones, se convierten en verdaderas es-
trellas, con ventas millonarias de sus libros y cobrando sus conferencias y semi-
narios a precio de oro.
La palabra gurú procede del sánscrito gurús, equivalente a maestro. Es una
«... persona influyente que toma la iniciativa...», y «... que puede “hacer” y pro-
ducir un efecto sobre las demás» (Jackson, 2003, p. 36). Es un erudito, un men-
tor, un maestro influyente: el término, no obstante, es ambiguo, ambivalente.
Por un lado, tiene connotaciones místicas, sugiriendo que los conocimientos se
han conseguido por medios que no tienen nada de convencional, lo que lo aleja
del término más cientifista de «experto», y puede ser aplicado a personas que
no necesariamente proceden del ámbito académico. Por otro lado, el término
puede utilizarse también de forma despectiva: indicaría que se trata de perso-
nas que, aunque merecedoras de atención, no necesariamente deben ser tomadas
en serio, o son considerados como simples aspirantes a expertos (Jackson, 2003,
p. 38). Lo que no cabe duda es que tienen gran influencia: los libros de los au-
tores de gestión han generado en estas últimas décadas un gran interés, pues sus
recomendaciones son tenidas en cuenta no sólo por los directivos de las orga-
nizaciones empresariales, sino incluso por políticos y funcionarios del Estado.
Existe de hecho una verdadera industria creada alrededor de este fenómeno.
Micklethwait y Woolridge (1998, p. 21) señalan que «... es difícil imaginar otra
disciplina académica que haya creado entorno a sí misma un negocio semejante
al de la teoría de gestión».

No obstante, no todos los autores de gestión empresarial alcanzan la cate-

goría de gurús, a la que sólo pueden aspirar un número reducido de ellos: sólo
unos cien pueden ser reconocidos como tales. Su procedencia, al igual que la de
los autores menos conocidos, se restringe a dos ámbitos. Por una parte, y en su
mayoría, el mundo de la empresa. Los autores son directivos, en activo o ya re-
tirados, o consultores de gestión, también en activo o retirados. Sus trayectorias
han sido caracterizadas por el éxito en los negocios. El otro ámbito es el aca-
démico, donde se debe distinguir a los procedentes de universidades y los que
vienen de escuelas de administración de empresas (donde imparten clases en
masters de dirección y gestión de las mismas); en su mayoría están especializa-
dos precisamente en materias relacionadas con la gestión empresarial. En mu-
chos casos, los autores se encuentran entre los dos mundos: muchos han creado
sus propios grupos empresariales a la vez que imparten sus clases, normalmente
divisiones de consultoría (Micklethwait y Woolridge, 1998). La característica
esencial del pensamiento de un gurú es que, precisamente por la connotación
de visionario que tiene su figura, se acoge de forma acrítica (Huczynski, 1993),
de forma que, salvo algunos académicos muy concretos (que mencionaremos
más tarde), en el mundo organizacional existen pocas voces críticas que recha-
cen sus propuestas.
Es destacable el gran número de obras de literatura gerencial que son pu-
blicadas anualmente, muchas de ellas con contenidos casi coincidentes. Las im-
portantes ventas que tienen los libros firmados por gurús (Collins, 2000) mues-
tran que se trata de un género con gran aceptación entre los directivos, y no
solamente entre ellos. Los gurús de gestión tratan en sus textos temas como la
comprensión del mundo del trabajo, enfocando su atención en la comunicación
dentro de la organización, la maleabilidad de la naturaleza humana y el indivi-
duo en la organización; la cuestión del status, esto es, de legitimación de la auto-
ridad y la atribución de liderazgo; y la aplicación práctica de políticas de gestión,
con sistemas de control y sobre todo pasos o principios a seguir, normalmente
de aplicación universal. El impacto de esta literatura, dirigida esencialmente a
personas con capacidad de decisión dentro de las organizaciones, parece ser muy
importante, pese a que muchos directivos reconozcan no terminar los libros
(Micklethwait y Woolridge, 1998; Jackson, 2003). Pero incluso en ese caso, los
cursos en escuelas de negocios, las consultoras o las propias empresas suminis-
tran resúmenes, condensan su contenido en conferencias o en un seminario, y
sobre todo forman parte del día a día de la cultura empresarial y de la forma que
esta se presenta ante los demás.
El objetivo de la literatura managerial es, sobre todo, el de explicar cómo
implantar procedimientos más eficaces en las empresas y en otras organiza-
ciones. Propone un análisis orientado a mejorar el conocimiento que el ges-
tor tiene de las tareas a las que debe enfrentarse de forma cotidiana. Es una
literatura que persigue que el lector obtenga una rápida comprensión de los

problemas y desafíos (y posibles soluciones) a los que se enfrenta la organiza-

ción moderna; sin embargo, obvia gran parte de las realidades existentes den-
tro de esta (Huczynski, 1993). No se ocupa suficientemente de cuestiones
como los conflictos, las alternativas a los fines o la elección entre medios, y
si lo hace, sigue un enfoque muy evidente y sesgado: el del directivo. Expone
los problemas de la organización desde el punto de vista del responsable de la
gestión: representa su discurso. En estas obras, de una u otra manera los di-
rectivos o managers aparecen como los portadores y depositarios de la racio-
nalidad dentro de la organización, siendo el resto de participantes en la misma
(empleados, clientes) meros objetos de su acción directiva (Alvesson y Will-
mott, 1992).
La literatura managerial pretende, así, establecer las pautas de una buena
gestión. Son vehículos de difusión y vulgarización de un conjunto de modelos
normativos de gestionar factores físicos y humanos dentro del marco organiza-
tivo de las empresas, caracterizados por estar impregnados de una fuerte tona-
lidad moral. Es muy homogénea en sus contenidos y estilo, y se sustenta sobre
todo en dos principios: el afán de adoctrinamiento, esto es, presenta un con-
junto de buenas prácticas que garantizarían la eficacia y éxito de la actividad em-
presarial, reforzados con múltiples ejemplos; y una llamada a la acción del tra-
bajador o directivo: el relato estimula y persuade, y gracias a los personajes y
acontecimientos relatados, los miembros de la organización adquieren un sen-
timiento de participación colectiva y experiencia compartida. De forma implí-
cita, estos textos glorifican el mercado libre y los mecanismos de competencia,
presentándolos como excitantes para los individuos. A estos se les suministra un
conjunto de patrones de conducta para poder alcanzar el éxito dentro de la em-
presa (Huczynski, 1993; Jackson, 2003).
3. La evolución del discurso empresarial
No obstante, y pese a que desde su mismo nacimiento ha mantenido unos

objetivos parecidos, la literatura gerencial también ha experimentado cambios
importantes en sus contenidos a lo largo de su historia. En esta sección, nuestro
objetivo es el de repasar las principales líneas de pensamiento que han predomi-
nado en la disciplina a lo largo del tiempo, de forma cronológica. Es importante
advertir aquí, antes de nada, que la gran mayoría de las escuelas y autores a los
que nos vamos a referir pertenecen al ámbito anglosajón. Y es que como señala
Ernesto Gantman (2005), la difusión de los conocimientos empresariales se ha
realizado dentro de una esquema de tipo centro-periferia: desde Estados Unidos
surgen diferentes escuelas y modas de gestión que, progresivamente, van a ser
adoptadas por los imitadores locales (primero por los europeos y después, por
los latinoamericanos y autores de otras latitudes).

3.1. La literatura del darwinismo social

Los autores de finales del siglo xix fueron norteamericanos, país en el que, a
finales del siglo xix, se estaba constituyendo el mercado más extenso del mundo.
Reflejan fundamentalmente las doctrinas del darwinismo social y la mejora in-
dustrial, que fueron esenciales para la constitución del capitalismo estadouni-
dense durante el siglo xix y, sobre todo, de cara a la legitimación del «Sueño
Americano» (Gantman, 2005). En el interesante trabajo de Reinhard Bendix
(1966) sobre las ideologías directivas, se hace referencia a obras como What social
classes owe each other, de William Graham Sumner, publicada en 1883, o The
laborer and the capitalist, de F. O. Willey, de 1896. De acuerdo con Bendix, en
estas obras la celebración del esfuerzo y de la competencia despiadada era tan in-
mensamente popular que muchos escritores consideraban innecesario mitigar
los efectos secundarios de esa lucha por el mercado: así, se celebraba esencial-
mente el éxito y la riqueza como signos de progreso y recompensa. La Escuela
del Nuevo Pensamiento, de gran éxito hasta la Guerra, afirmaba que ciertos pen-
samientos en sí mismos eran suficientes para lograr la riqueza y el poder: entre
sus contribuciones destacaban La conquista de la pobreza, de Helen Wilmans, en
la que se afirmaba que la razón de la pobreza era que ciertas personas no saben
desarrollar ciertas fuerzas que existen en ellas, fracasando; El dominio del destino,
donde se argüía que un genio dormitaba en el subconsciente de toda mente; o
Tus fuerzas y cómo usarlas, donde se explicaba que un empleo seguro no era el ca-
mino del éxito, no había que dejarse dirigir por otros sino dirigirse uno mismo.
En términos generales, los autores previos al management científico se cen-
tran en una filosofía gerencial basada en la gestión de las competencias del indi-
viduo en un mundo marcado por una competencia despiadada. Se trata así de
un «espíritu del capitalismo» propio del capitalismo de laissez-faire del siglo xix.
En los estudios de management se cita poco a esta nómina de autores (hay obras
en que se hace un repaso de algunos de ellos: ver así el ya citado de Bendix,
1966; también Wren, 1979; García Ruiz, 2003; y Gantman, 2005).
3.2. Los teóricos de la producción en serie

Según el sociólogo Reinhard Bendix (1966), la aparición de los sindicatos y
la creciente burocratización de las empresas económicas a finales del siglo xix hi-
cieron necesario un control más fuerte del directivo sobre los trabajadores; dado
que el gerente sobre todo dirige a otros dentro de un sistema «científico», es ne-
cesario un discurso que legitime su posición social dominante, una vez que el
empresario innovador y arriesgado va quedando arrinconado en el mercado ante
las grandes organizaciones. En este sentido, la literatura gerencial de la época re-
fleja el peso creciente que los directivos y ejecutivos de empresa empiezan a te-
ner en un período caracterizado como el de la «revolución de los directores»
(Burnham, 1967), y dará cuenta sobre todo de otra revolución clave en el de-

sarrollo del capitalismo industrial del siglo xx: la organización o gestión cientí-
fica del trabajo.
El desarrollo del management científico supone la culminación teórica del
sistema de producción de masas y supone un cambio decisivo en la orientación
de los contenidos de las obras de gestión empresarial. Los representantes de la
producción en serie son todavía hoy considerados todavía autores de gran rele-
vancia (al menos a nivel de análisis histórico), en buena parte por el crecimiento
económico que favoreció la aplicación de estas técnicas en la industria. Frederick
Winston Taylor fue el creador de lo que se conoce como management científico,
imprescindible para comprender el funcionamiento de la producción en serie
(basada en una aplicación de principios científicos basados en la división de ta-
reas y la puesta en marcha de ritmos de trabajo cronometrados). Su importan-
cia ha sido tal que el término «taylorismo» es aceptado como definidor de una
filosofía de organización empresarial muy concreta, recogida en obras como los
Principles of Scientific Management (Taylor, 1953, 1970).
Otro autor importante asociado a esta escuela fue Jules Henri Fayol (1950),
que aplicó unos principios muy similares a los de Taylor para organizar el tra-
bajo administrativo. De hecho, los principios angulares de la gestión moderna
habrían sido, según la analista del management Carol Kennedy, formulados por
el mismo Fayol: predecir y planificar; organizar; ordenar; coordinar y controlar
(Kennedy, 1994). Tampoco podemos olvidar al empresario que aplicó de forma
más innovadora los principios tayloristas del management científico fue Henry
Ford, con una detallada división de las tareas de la fábrica y un control férreo de
los tiempos y la forma de trabajar. Con su Ford T, convirtió al automóvil a prin-
cipios del siglo xx en un producto de masas. Pese a posteriores problemas que
llevaron a que perdiese el liderazgo en el mercado automovilístico a favor de
General Motors, su sistema de organización del trabajo dio nombre al sistema
productivo de una época: el fordismo. Buena parte de sus ideas acerca de la or-
ganización y otras cuestiones aparecieron en su famosa autobiografía My Life
and Work (Ford y Crowther, 1922).
3.3. Las relaciones humanas

El sistema taylorista mostró, desde el principio, algunas limitaciones, buena
parte de ellas resultado de procesos de alienación y fatiga en los trabajadores ata-
dos al ritmo de la cadena de montaje. Sin embargo, el crecimiento de la inter-
dependencia dentro de la organización planteará la necesidad de un progresivo
abandono de formas autoritarias de mando en el entorno laboral. Entre los au-
tores que plantean modificaciones al sistema de trabajo taylorista, destaca Mary
Parker Folleto, una autora muy citada, quizá en buena parte por el esfuerzo que
por reivindicar su obra hizo Peter F. Drucker (ver Fernández Rodríguez, 2008).
Para Follett, la motivación es un ingrediente esencial en el trabajo, abogando

por la coordinación y las relaciones humanas. Rechaza el control autoritario en

la empresa, considerando que el mejor control posible es el autocontrol. Elton
Mayo no es exactamente un autor de gestión, pero su obra ha influido notable-
mente en autores posteriores por cuanto cuestionaba ciertos principios del sis-
tema taylorista. Llevó a cabo una serie de experimentos sobre condiciones de
trabajo en la factoría de Hawthorne de la Western Electric y señaló la importan-
cia de la interacción social, el grupo y la motivación en el entorno laboral. Sus
obras clásicas son Problemas humanos en una civilización industrial (1959) y Pro-
blemas sociales en una civilización industrial (1977) y fueron claves para facilitar
la entrada de la psicología en el mundo de la organización.
3.4. Los teóricos de la organización y la planificación en la gran empresa

Tras la II Guerra Mundial, la hegemonía del capitalismo norteamericano se
consolidaría, con la aparición de grandes multinacionales que servirían para de-
finir esa época como la era de la gran corporación. Esta época viene marcada
por un discurso optimista en el que se exalta la gran organización y un modelo
de gerencia donde prima el servicio a lo colectivo. Frente a la Gran Depresión,
atribuida a los defectos de una economía de libre mercado, la planificación eco-
nómica, la seguridad y la integración social son los elementos que articulan el
desarrollo económico de las sociedades industriales desde 1945. La empresa mo-
derna se definía, por entonces, entonces como un sistema político de gestión de
la racionalidad técnica y económica donde, dentro de la misma, la dirección ges-
tionaría y controlaría un proceso productivo.
Durante los años cuarenta, cincuenta y sesenta, los autores de la literatura
managerial defendían (frente a los gurús que publican en la actualidad) dos ejes
en la toma de decisiones de la empresa: la planificación y la racionalidad. Así,
Lyndall F. Urwick es uno de los principales representantes de la llamada Teoría
Clásica de la Organización, trataba de adaptar los supuestos burocráticos y ra-
cionales a los ámbitos del proceso de trabajo y la organización; sus teorías, al igual
que las de Taylor, incidían en la necesidad de reorganizar las tareas, de acuerdo a
un organigrama basado en la ingeniería (Urwick, 1977). Chester Barnard, por
su parte, combinaba en su obra clásica Las funciones de los elementos dirigentes
(1959) un estudio de la organización en sí combinado con un interés especial
por las relaciones humanas en la empresa.
Igor H. Ansoff fue el pensador de gestión más identificado con el concepto
de planificación estratégica, que ha expuesto en numerosas obras a lo largo de
los años sesenta (Ansoff, 1985). Peter F. Drucker, por su parte, ha sido el autor
del pensamiento de gestión más reconocido e importante. Su caso es especial,
pues pese a ser el pensador de gestión más relevante en cuanto a la organización
en la gran empresa, es también uno de los teóricos más importantes en déca-
das posteriores, extendiéndose su magisterio sobre el management hasta media-

dos de la pasada década (ver por ejemplo 1975, 1986 o 1993). Ello suponía que
los temas y obsesiones de este autor fueron mutando a lo largo de las décadas,
siendo en cierto modo un autor ideal para explorar las inquietudes presentes en
las ideologías de gestión (Fernández Rodríguez, 2008). Finalmente, otro autor
destacado fue Alfred P. Sloan, Jr., presidente de la compañía General Motors, a la
que transformó en un gigante del automóvil. Su filosofía de gestión se basa en
la divisionalización de la compañía y la diversificación de los productos, man-
teniendo una confianza especial en una organización basada en la racionalidad
y capacidad de mando del directivo, pero también el reconocimiento de otro
(el sindicato) y de una jerarquía organizacional que funciona como cadena de
mando. Su autobiografía Mis años con General Motors fue muy difundida en su
época (Sloan, 1979).
3.5. La escuela de las neorrelaciones humanas

Influidos por las investigaciones de Elton Mayo, un grupo notable de psicó-
logos norteamericanos se interesaron, en la década de los sesenta, por la organi-
zación del trabajo. Frente al sistema de organización científica del trabajo pre-
dominante en la industria de la época, estos autores enfatizan el factor humano
en el trabajo como fuente de mayor productividad, reclamando una mayor par-
ticipación de los empleados en la organización del trabajo. Todos estos autores
representan, de alguna forma, un nexo entre la era de la gran corporación y la
nueva cultura empresarial de la década de los ochenta. Hay un esfuerzo por con-
seguir la integración de los trabajadores, concebidos como sujetos de necesida-
des: si el modo de trabajo no satisface sus necesidades, podrán aparecer graves
problemas motivacionales que pueden redundar en su ritmo de trabajo.
Algunos de los representantes de esta corriente se convirtieron en clásicos de
la literatura gerencial. Así, Douglas McGregor, expuesta en su obra El aspecto hu-
mano de las empresas, es la exposición de las teorías X e Y sobre la gestión, donde
la Teoría X representa la gestión autoritaria propia del taylorismo y la teoría Y, la
gestión participativa, en la que el trabajador expone su opinión, se compromete
con el trabajo y colabora en la mejora de los procesos (McGregor, 1977). Rensis
Likert, famoso por ser el creador de la famosa Escala Likert (usada en la mayoría
de los cuestionarios) dedicó la mayoría de su obra a a la relación entre los estilos
de liderazgo y el rendimiento empresarial. Para ello, distinguió entre cuatro es-
tilos de dirección: explotador, benévolo (siendo ambas propias de un sistema de
gestión autoritaria), consultiva, y participativa (que es la que defiende como me-
jor). Entre sus obras destacan The human organization (1967), El factor humano
en la empresa: su dirección y valoración (1969), y Nuevas formas para solucionar
conflictos (1986).
Otros autores relevantes fueron Frederick Herzberg, que se centró en The
motivation to work (Herzberg et al, 1959) y otros trabajos en cuestiones relati-

vas a la motivación de los trabajadores. El psicólogo empresarial Chris Argyris se

marcó como objetivo el evaluar el desarrollo de las posibilidades individuales en
el seno de las organizaciones, destacando entre sus obras la influyente Personali-
dad y organización (1964). Edgar H. Schein se centra en el denominado «con-
trato psicológico» entre empleador y empleado, siendo uno de los primeros au-
tores que manejaron el concepto de cultura corporativa, tan de moda en los años
ochenta, y términos menos utilizados como «anclas de carrera». Su obra más co-
nocida es Psicología de la organización (1980). Por último, está el inclasificable
Edward de Bono. Su denominado lateral thinking («pensamiento lateral») no se
ajusta exactamente a esta escuela pero tiene en común con ella el otorgar gran
importancia al factor humano. Su contribución, algo extravagante, se recoge en
obras como Lateral thinking for management (1971) y el best-seller Seis sombreros
para pensar (1996), en las que apuesta por la generación de nuevas ideas y la elu-
sión de las antiguas.
3.6. El marketing y similares

El crecimiento económico durante la era de la gran corporación permitió
la instauración de una sociedad de consumo de masas. La intensificación de la
competencia y la creciente segmentación y complejidad de los mercados favore-
cieron la consolidación de una disciplina relativa a la distribución y venta de los
productos. Junto al desarrollo de nuevas técnicas de comercialización, se cons-
truye un discurso en torno al marketing, cuya idea esencial es la siguiente: las
empresas no deben producir lo que resulta más eficiente para el departamento
de producción, sino lo que el comprador requiere. Presentado como una herra-
mienta neutral, el marketing se fundamenta en una premisa esencial: el cliente
es el rey, y todo individuo es un consumidor soberano, libre para elegir en el
mercado los bienes o servicios que desea. En el campo de la empresa privada,
el impacto de esta «revolución del marketing» ha sido enorme, por cuanto sitúa
al cliente como una variable de poder ajena a la organización que debe ser más
que tenida en cuenta.
Algunos de los principales autores en el campo del marketing son Philip
Kotler, Theodore Levitt y la corriente del «Marketing de Guerra». Kotler y Levitt
son los principales gurús del campo del marketing desde finales de los sesenta,
siendo la Dirección de marketing (2000) del primero su obra más leída en sus
múltiples ediciones y actualizaciones. Levitt ha sido uno de los fundadores de la
disciplina, con su clásico Innovaciones en marketing (1965). Al Ries y Jack Trout,
por su parte, son los fundadores del «Marketing de Guerra», en la que aplican al
campo del marketing una serie de técnicas y estrategias propias del terreno mi-
litar (Ries y Trout, 1991). De este modo, las referencias teóricas son las obras de
Von Clausewitz (1980) (otros autores han recuperado el clásico chino El arte
de la guerra, de Tsun-Tzu (1965)). Todos estos autores se encuentran flotando
entre el reconocimiento académico y la firma de best-sellers de lo más conven-

cional. Finalmente el Small is beautiful («Lo pequeño es hermoso«) de E. Fritz

Schumacher (1988) reivindicaba la escala humana frente al «gigantismo» cor-
porativo, pidiendo una rebelión frente a la gran organización empresarial propia
del capitalismo de producción de masas del momento y anticipando la crisis de
la gran organización.
3.7. Management japonés frente a la crisis del modelo fordista:

toyotismo y calidad
La crisis del fordismo durante los años setenta llevó a la búsqueda de res-
puestas en otras culturas de empresa que, en ese momento, destacaban por su
hegemonía en los mercados más competitivos: hablamos, concretamente, de la
japonesa. El sistema Toyota, ideado por el ingeniero japonés Taiichi Ohno, es
comparable por su influencia al taylorismo y su filosofía se resume en «pensar
al revés» la herencia occidental de Taylor y Ford (Coriat, 1993). Así, frente a la
estricta prescripción de los tiempos en tareas repetitivas y parcelarias, el ohnismo
propone un régimen de reasociación y relativa «indivisión de las tareas», lo que
exige una implicación de los asalariados. Destacaba por los siguientes elemen-
tos: el sistema retributivo nenko, basado en la antigüedad; los llamados «círcu-
los de calidad», en los que representantes de los trabajadores y la empresa cola-
boran para mejorar procesos productivos concretos; y el sistema Just-In-Time,
desarrollado por la empresa Toyota, en la que los proveedores están estrecha-
mente relacionados con la planta industrial para que las piezas necesarias estén
disponibles con sólo minutos de antelación. A una demanda inestable y volá-
til, siempre diferenciada, se debe corresponder una oferta con gran capacidad
de adaptación y diferenciación. Evidentemente, para su eficaz funcionamiento
se exige una fuerte implicación de los trabajadores, lo que en Japón se consigue
con la integración de los mismos en un sindicalismo de empresa cooperativo.
Pronto la mirada de los directivos dirige su atención a esa excepcionalidad
japonesa, consolidando a unos cuantos autores. William Edwards Deming y
Joseph Moses Juran son los inspiradores de numerosas filosofías de gestión que
apuestan por el control de la calidad, poniéndolas en práctica en empresas ja-
ponesas . Son conocidos los famosos 14 puntos de Deming y obras como Ca-
lidad, productividad y competitividad: la salida de la crisis (1989). Sus ideas fue-
ron fundamentales para el desarrollo del toyotismo. Akio Morita ha sido el
presidente de Sony, una de las empresas más internacionales de Japón. Sus li-
bros, escritos normalmente en colaboración, gozaron de cierto éxito durante
la década de los ochenta: destaca entre ellos Made in Japan (1986, en colabo-
ración con E. M. Reingold y A. Shimomura). Taiichi Ohno (2000), como se
ha señalado, tiene como principal mérito el de haber sentado las bases del to-
yotismo, modelo de organización del trabajo que busca superar al desgastado
modelo fordista de fabricación. Lo consiguió con la implantación del modelo
just-in-time (JIT), sistema de producción flexible instrumentado a través de las

fichas kanban, y con el que los suministros llegaban en el momento que se nece-
sitaban en la cantidad precisa. Era un sistema que evitaba despilfarros derivados
del exceso de producción y la necesidad de almacenar grandes stocks, además de
facilitar un riguroso control de calidad.
A finales de la década de los setenta, la fascinación por los métodos de ges-
tión japoneses llegó a tal nivel que ciertos autores propusieron tender puen-
tes entre ambas culturas de gestión. William Ouchi (1985) publicó así Teoría Z
(completando a McGregor y sus teorías X e Y), en la que trata de combinar téc-
nicas de gestión norteamericanas y japonesas. La difundida obra de Richard T.
Pascale y Anthony G. Athos El secreto de la técnica empresarial japonesa (1983)
se centra en estudiar las técnicas de organización japonesas, persiguiendo una
adaptación de las mismas al contexto de las organizaciones norteamericanas.
Pascale ha escrito además otras obras como Managing on the edge (1990) en las
que valora el impacto de diversas modas de gestión.
3.8. La reacción norteamericana de los ochenta: nueva cultura empresarial

y liderazgo
La década de los ochenta supone sobre todo la popularización de la litera-
tura gerencial y de los llamados gurús de la gestión. Si bien los últimos años
setenta y primeros ochenta la literatura manifestaba una preocupación por el
éxito de los productos japoneses en el mercado e indagaba en las razones de ello
(dando lugar a uno de los paradigmas de gestión más populares, el de los círcu-
los de calidad antes citados), es en 1982 cuando la literatura gerencial se conso-
lida, ante los valores estimulados por los nuevos gobiernos conservadores (lidera-
dos por Margaret Thatcher y Ronald Reagan como adalides del neoliberalismo)
y la creciente competencia en el mercado mundial, con un discurso basado en
la idea de que el cliente es el rey y un conjunto de prescripciones basadas en la
importancia de la innovación, la necesidad de eliminar la burocracia, la mayor
participación del empleado, y el trabajo en equipo (Huczynski, 1993). Se mul-
tiplicaron así publicaciones y gurús, en una época de entronización del espíritu
emprendedor.
El ejemplo arquetípico de gurús de los ochenta son los ex-consultores Tom
Peters y Robert Waterman. Su obra In search of excellence: lessons from America’s
best run companies se convirtió en uno de los mayores éxitos de la historia de
la literatura empresarial, siendo el best-seller de 1982. En el libro, los autores
identifican una serie de cualidades propias de las empresas excelentes. El men-
saje que tratan de transmitir es de entusiasmo en una América inundada por
productos japoneses: no hay que dirigir la mirada al país asiático, en Estados
Unidos existen compañías muy competitivas. Es una obra que representa un
corte dentro del género managerial: representa una transición a la madurez del
mismo, con un mensaje muy optimista. Ambos autores continuarían publi-

cando posteriormente, convirtiéndose Peters en el gurú del management por ex-

celencia (Collins, 2007).
Pero no sólo de Peters y Waterman vivió la literatura de gestión empresa-
rial en la década de los yuppies. Rosabeth Moss Kanter es la representante feme-
nina más conocida del pensamiento managerial. Kanter es una estudiosa de lo
que denomina «corporación post-empresarial», donde la delegación de poder
en los individuos actúa como una fuerza que permite el cambio en las empresas
(argumento esencial de su best-seller The change masters (1983)). Para Kanter,
la burocracia de la gran corporación impide que aflore el talento de sus emplea-
dos, por lo que propone luchar contra ella. En Cuando los gigantes aprenden
a bailar (1990), describe las siete aptitudes esenciales para los directivos del fu-
turo. Warren Bennis es el autor por excelencia de un tema: el liderazgo en la di-
rección de la empresa, con obras como Why leaders can (1989).
La estrategia juega de nuevo un papel importante en los contenidos de los
textos de gestión. Tres figuras importantes en este campo serán Henry Mintz-
berg, Michael Porter y Kenichi Ohmae, todos ellos muy académicos en su
aproximación y con cierto reconocimiento intelectual. Mintzberg ha centrado
su obra en diversos temas: la estrategia empresarial (The rise and fall of strategic
planning (2000)), la organización del trabajo del directivo (The nature of
managerial work (1973)) o las diferentes estructuras de las empresas, entre las
que destaca la adhocracia como organización con más futuro en la sociedad de
las redes (La estructuración de las organizaciones (1995)). Porter es uno de los
oradores mejor pagados del mundo, gracias en buena parte al éxito de sus libros,
en los que se centra en proponer estrategias para una ventaja competitiva de las
empresas, tanto en el ámbito nacional como internacional. De perfil más acadé-
mico, sus obras más conocidas son Estrategia competitiva (1985), Ventaja compe-
titiva (1987) y La Ventaja Competitiva de las Naciones (1991). Ohmae es proba-
blemente el autor japonés más leído del pensamiento de gestión empresarial. Su
obra La mente del estratega (1993) es un clásico en el que describe la política es-
tratégica de las empresas japonesas. En El poder de la tríada (1991) trata el tema
de la competencia en los mercados internacionales. The borderless world (1990)
es un interesante trabajo sobre la globalización de los mercados.
En esos años, se consolidan además subgéneros dentro de esta literatura
de gestión. Lee Iacocca, directivo de gran éxito en la empresa automovilística
Chrysler, hizo de su libro Lee Iacocca. Autobiografía de un triunfador (1985), fir-
mado con William Novak, uno de los libros de gestión más vendidos durante la
década de los ochenta. El mérito de Kenneth Blanchard es el de ser uno de los
creadores más importantes de best-sellers para ejecutivos. Destaca entre sus tex-
tos El ejecutivo al minuto (1983, con Spencer Johnson), uno de los libros más
vendidos del management, con un estilo muy alejado de los formalismos aca-
démicos y que introduce, junto a Eliahu Goldratt (Goldratt y Cox, 1993), un
nuevo subgénero: la narrativa empresarial.

3.9. Los noventa: caos y economía informacional

En la década de los noventa y en la primera del siglo xxi, el impacto de las
nuevas tecnologías o la aparición de nuevos modelos de negocio a través de In-
ternet tienen efectos importantes sobre la economía y la organización del tra-
bajo. La empresa-red se consolidará como el nuevo paradigma organizativo.
Hasta la crisis del NASDAQ en marzo del 2000, se ha hablado de la revolución
de los negocios en la red, el e-business. La literatura gerencial ha ido recogiendo
ciertas novedades del marco económico y político mundial (desregulación de los
mercados, globalización competitiva) y procediendo a dar nuevas recetas o con-
sejos sobre ciertos aspectos de la gestión, aunque siempre dejando fuera del dis-
curso los posibles efectos negativos de esa libertad de elegir, esto es, los fracasos.
Sigue en boga la imagen del directivo con libertad de acción, y sobre todo gran
capacidad de liderar el cambio organizativo que las empresas deben afrontar
para hacer frente al caos del mercado.
La sucesión rápida de diversas escuelas de gestión ha sido, quizás, una de las
características fundamentales del devenir de dicha literatura a lo largo la década
de los noventa. No obstante, algunas figuras permanecen. Por ejemplo, el estilo
agresivo de Tom Peters como conferenciante y sus libros posteriores le han cata-
pultado a una fama más que duradera. Tras un período en los años ochenta en
el que todavía continuó tratando la cuestión de la excelencia, con obras como
Pasión por la excelencia (1986, escrita en colaboración con Nancy Austin), pasó
a centrarse en un análisis de las organizaciones empresariales en un entorno de
cambio frenético. Sus siguientes obras Del caos a la excelencia (1991), Reinven-
tando la excelencia (1993) y Nuevas organizaciones en tiempo de caos (1995) han
tenido gran éxito. En ellas amenaza a los directivos con un futuro de cambio
cada vez más acelerado y esquizofrénico, en el que sólo se puede sobrevivir trans-
formando la empresa en una organización extremadamente flexible, sin jerar-
quías. Michael Hammer y James Champy y su Reingeniería de la empresa (1997)
dio lugar a una de las modas de gestión más seguidas durante los años noventa,
la de la «reingeniería de procesos». Para Brad Jackson, Hammer y Champy se
centran fundamentalmente en cuestiones de preservación y redención del direc-
tivo: se debe reorganizar la empresa para no cerrar; el directivo debe liberarse de
viejos hábitos, cambiando la visión que tienen de sí mismos (Jackson, 2003).
Peter Senge es otro de los gurús más conocidos. Según Jackson, en su best-
seller La quinta disciplina aporta una visión de la organización centrada en la co-
lectividad, exponiendo las nuevas labores del directivo en un mundo no sosteni-
ble. Se trata de conseguir el control de la organización sin controlar y elaborar
estrategias en un entorno de micromundo (experimentos cerrados en laboratorio)
para luego aplicarlas a la práctica. El directivo es un maestro para sus empleados-
alumnos: se habla de aprendizaje en equipo, visiones compartidas, dominio per-
sonal (Jackson, 2003, pp. 175-219; Senge, 1999). Stephen Covey (1990) con-

virtió su obra Los 7 hábitos de la gente eficaz en uno de los libros más vendidos e
influyentes del mundo de la gestión. Covey, de acuerdo a Jackson, está más in-
teresado en el desempeño individual y su eficacia que otros gurús de la gestión,
más centrados en el ámbito de la organización. Su objetivo es gestionar movi-
mientos espirituales en una era secular, mezclando retórica de gestión, política y
religión. Busca una identificación (la Granja), trabajar de dentro hacia fuera (pa-
sar de dependencia a independencia y de ahí a interdependencia), y encontrar el
Norte verdadero (Jackson, 2003, pp. 145-173). Daniel Goleman, por su parte,
ha hecho fortuna (simbólica y monetaria) con su superventas Inteligencia emo-
cional (1997), en el que gestión y psicología se entremezclan en una llamada a
las emociones frente a la rigidez de la racionalidad.
Robert Kaplan y David Norton son conocidos por otra de las modas de ges-
tión de los años noventa, el llamado cuadro de mando integral (balanced scorecard),
herramienta destinada a la puesta en práctica de la estrategia empresarial. Ka-
plan y Norton han especificado cómo utilizar dicho cuadro de mando en textos
como El cuadro de mando integral. The balanced scorecard (2000). Gary Hamel
y C. K. Prahalad han escrito Compitiendo por el futuro (1999), una de las obras
más valoradas por los directivos de las empresas norteamericanas. En este exitoso
libro el tema principal es la estrategia. Finalmente, Charles Handy es un autor
británico que ha sido uno de los principales propagandistas de la denominada
«Teoría del Caos» adaptada a la gestión. Su obra se centra sobre todo en el fu-
turo del trabajo y de las organizaciones, ante un entorno de cambios estruendo-
sos, de caos. Sus trabajos más conocidos son El futuro del trabajo humano (1986)
y La edad de la paradoja (1996).
3.10. La literatura de gestión en el siglo : innovación y crisis

La primera década del nuevo milenio se ha caracterizado por una profun-
dización, de nuevo, en las tendencias de la década anterior (globalización, in-
fluencia de las nuevas tecnologías, redes, fluidez, post-burocracia) aunque con
algunos matices derivados en buena medida del impacto que han tenido deter-
minados acontecimientos de carácter económico y político. Es cierto que el dis-
curso empresarial del emprendedor innovador que se enfrenta a un mercado so-
metido a fuertes cambios y una gran incertidumbre va a consolidarse como el
dominante. Pero también es cierto que, a lo largo de la década, el impacto de las
diversas crisis (pinchazo de la burbuja punto.com, atentados del 11-S y conflic-
tos bélicos subsiguientes y, sobre todo, la gran crisis financiera de 2008) va a in-
fluir notablemente en los contenidos de las obras publicadas.
No obstante, la mayoría de las preocupaciones de la literatura de esta última
década están muy relacionadas con los desafíos de la globalización, lo que ha ge-
nerado que una de las principales preocupaciones haya sido la de la innovación.
Esta se va a plantear como un cajón de sastre ambiguo que sustituye a los viejos

conceptos de estrategia y planificación: equivale a una liberación cuyo resultado

va a ser el incremento del valor de la creatividad, del arte, del emprendedor, etc.
Se espera que todos los miembros de la organización se involucren en esa inno-
vación empresarial, sin una mínima referencia al contexto sectorial, económico
o social: puede surgir en cualquier lugar, desde el propio consumidor a cualquier
punto presente a lo largo de la cadena de valor del proceso productivo (Alonso
y Fernández Rodríguez, 2011). La innovación como concepto encaja bien con
una demanda permanente de cambio al individuo que, como señala un best-
seller español actual, tiene que enfrentarse a una decisión: o «cambias o te cam-
bian» (Rovira, 2011).
Sin embargo no todo es innovación en el nuevo discurso del management.
Las publicaciones de esta década también se han centrado en aspectos como el
coaching, la negociación o la construcción de competencias personales, junto a
nuevas técnicas de gestión presentadas como la combinación perfecta entre efi-
cacia y excitación, como son el Buzz-marketing (Stambouli y Briones, 2003) o el
Funky Business (Nordström y Ridderstrale, 2000). El discurso eso sí ha presen-
tado además algunas peculiaridades, como la multiplicación de referencias rela-
cionadas con la guerra y el misticismo y, por por encima de todo, el boom de la
narrativa de ficción empresarial. Sin ir más lejos, entre las obras de gestión más
vendidas de la década en España se encuentran las fábulas ¿Quién se ha comido
mi queso? de Spencer Johnson (2000) y La buena suerte de Rovira Celma y Trias
de Bes (2004). Finalmente, la gran crisis financiera que estalló con toda su viru-
lencia en el otoño de 2008 ha dejado por supuesto su poso, generando un ver-
dadero aluvión de publicaciones que ofrecen recetas diversas para obtener be-
neficios durante la crisis. En España, un ejemplo nos lo proporcionarían los
best-sellers de Leopoldo Abadía (2009 y 2010).
4. El discurso del management: decir algo distinto para decir lo mismo
Como hemos visto hasta ahora, el discurso del management o gestión ha su-
frido una evolución notable a lo largo de los últimos cien años, adaptándose al
contexto socioeconómico en el que se desarrolla la actividad de las empresas. No
obstante, si profundizamos más en sus contenidos, observaremos que en reali-
dad podemos distinguir entre tres grandes períodos, tal y como han sostenido
algunos autores (Boltanski y Chiapello, 2002; Gantman, 2005). En el primero,
existe una hegemonía del darwinismo social que responsabiliza al individuo de
su situación en el mercado. En el segundo, la era de la gran corporación, un pa-
radigma racional busca justificar un modelo de cooperación taylorista que su-
pere conflictos sociales pasados. Finalmente, en el tercero encontramos la con-
solidación de incertidumbre total en los mercados, que demanda de empresas e
individuos flexibilidad y capacidad de adaptación.

Si analizamos desde una perspectiva crítica estos discursos comprobaremos

que, en realidad, van a ser las crisis de rentabilidad del sistema capitalista ante
las transformaciones de los mercados son las que marcan los cambios organizati-
vos y del consiguiente discurso. Durante el capitalismo de empresarios decimo-
nónico, ya existía una literatura que exaltaba el riesgo y el individualismo como
valores fundamentales del éxito en los mercados. Cuando este modelo propio
del siglo xix fue incapaz de satisfacer la demanda de los grandes mercados na-
cionales, sin poder controlar un output fijo de producción en la fábrica, surge
un nuevo paradigma que propugna una organización científica del trabajo. Por
ello, se crea una estructura empresarial burocratizada y se racionaliza el trabajo,
todo ello acompañado por políticas económicas y sociales que favorecían la es-
tabilidad del sistema y de los mercados. La consolidación de este sistema pro-
ductivo y las condiciones estructurales socioeconómicas que conlleva deriva, con
posterioridad, en un discurso de la gran corporación, en el que se exalta la coo-
peración a través de negociaciones entre dirección y trabajadores a la vez que la
actividad se racionaliza a todos los niveles. Una clase de directivos o managers
surge tras la separación entre propiedad y control de la empresa. Ese modelo de
producción fordista y de empresa jerárquica se mantiene más o menos estable
(aunque con cuestionamientos por parte de la psicología industrial) durante casi
cuatro décadas.
La crisis del sistema fordista, los avatares económicos de la década (tipos
fluctuantes, crisis energética) y la progresiva incertidumbre en los mercados trae
un nuevo cambio en el discurso de los managers: tras buscar posibles soluciones
en el modelo japonés de finales de los setenta, se produce un giro radical desde
la gran corporación hacia la exaltación de la figura del emprendedor y las empre-
sas sin jerarquías, poniendo el acento en la flexibilidad. La planificación y la se-
guridad dan paso así a la libertad y la incertidumbre, lo que se acompaña a la vez
de políticas sociales y económicas que favorecen ese modelo económico. De este
modo, la producción en serie da paso a una producción flexible, y esto requiere
que, donde se hacía hincapié en el control de la producción, ahora se haga en la
flexibilidad y la destrucción creativa; donde se hablaba de planificación, ahora
se prescriba la necesidad de más innovación; donde había jerarquías directi-
vas, se consoliden estructuras horizontales; donde había equipos de dirección, ahora
se hallen emprendedores. Este nuevo paradigma de la empresa en red recibe un
nuevo impulso con la globalización económica y el desarrollo de las tecnologías
de la información, y se convertirá en la referencia clave de un discurso empresa-
rial que agitará el fantasma de la globalización para demandar de individuos y
organizaciones más innovación, compromiso y flexibilidad.
Una singularidad de los discursos del management es que, pese a los cam-
bios, en el fondo el mensaje transmitido a lo largo de las últimas décadas no ha
sido muy diferente. Muchos autores han denunciado que estos libros son, fun-
damentalmente, instrumentos ideológicos al servicio de los intereses empresa-

riales (ver por ejemplo Collins, 2000; Boltanski y Chiapello, 2002; Gantman,
2005; y los autores agrupados en la corriente de los Critical Management Stu-
dies, recopilados en Fernández Rodríguez, 2007b). Lo cierto es que están carac-
terizados por una serie de regularidades muy llamativas: por ejemplo, en todas
las obras se observa un tono fuertemente prescriptivo: el objetivo es señalar una
forma correcta de gestión, lo que se refuerza con un énfasis en la dicotomía
correcto-incorrecto que alcanza lo moralizante. De este modo, el sentido del
texto se articula en torno a una serie de oposiciones estructurales entre con-
ductas de comportamiento, cuya base es una disyuntiva entre el éxito (si se si-
guen las recomendaciones del experto o gurú) o el fracaso (si por el contrario se
adoptan otras formas de gestión). Los autores de gestión exponen la secuencia
de las acciones y, frente a las alternativas, especifican la acción correcta, la deci-
sión racional en interés de la empresa y el estilo de dirección adecuado. Se hace
un énfasis especial en la movilización del directivo, para lo que se presenta su
trabajo como algo excitante: representan una llamada a la acción. La dirección
de la empresa aparece como el depositario de la racionalidad y todas las deci-
siones de gestión proceden de él: las correctas mejorarán la productividad y au-
mentarán la motivación de sus empleados; las incorrectas provocarán lo contra-
rio (Fernández Rodríguez, 2007a).
Las recomendaciones de estas obras se suelen apoyar en ejemplos prácticos
expuestos en forma de narraciones, en las que un personaje, habitualmente un
directivo de empresa (un directivo-héroe), alcanza el éxito en los negocios a par-
tir de la adopción de una determinada técnica de gestión. Se trata de microrrela-
tos con una fuerte tonalidad moral, en los que las acciones adoptadas adquieren
un carácter ejemplarizador (exemplum) y se presentan una serie de mitologías
(Fernández Rodríguez, 2007a) destinadas a fabricar un consenso entre trabaja-
dor y dirección. Frente a un discurso legitimador del capitalismo, sostenido por
la ciencia económica y la teoría de la organización y que representaría lo sagrado,
el discurso del management representaría lo profano. Representaría así una justi-
ficación del sistema capitalista vigente, aportando una visión fuertemente ideo-
lógica de la organización del trabajo. Su finalidad es, básicamente, la de lograr el
compromiso de directivos y trabajadores con la actividad empresarial.
Por lo tanto, pese a variaciones resultado de los avatares en el contexto so-
cioeconómico, la literatura de gestión ha permanecido incólume en su propó-
sito: construir una imagen de la realidad organizacional que coincide con los
intereses del capital, esté representado este por empresarios, directivos, geren-
tes, ejecutivos o emprendedores. Para ello, demandarán del individuo adaptarse,
de forma perpetua, a un contexto por naturaleza cambiante, pero en el que algo
permanece inmóvil: unas reglas de un juego al que todos nos vemos forzados
a jugar pero para el que no todos contamos con la misma equitación. Esas re-
glas se presentan inmutables, y no son otras que aceptar, sin permitirnos ni una
duda, una lógica del beneficio económico sin cortapisas. En la actualidad habla-

remos de caos y liberación en un empleo excitante, pero lo que haremos al final

será trabajar más para que las empresas puedan ganar más dinero. Coincidiendo
con aquella muy citada afirmación de uno de los personajes del clásico de Lam-
pedusa Il Gatopardo, el discurso del management pretende, a nivel discursivo,
que «todo cambie para que nada cambie».
5. Postfordismo y nuevo gerencialismo
El discurso del nuevo gerencialismo se ha construido siguiendo una tenden-

cia ideológica clara y bien definida, si todo el pensamiento organizativo del ciclo
de crecimiento keynesiano se hizo sobre la idea de la posibilidad de las grandes
corporaciones para crear un equilibrio social compatible con el máximo benefi-
cio privado, en los últimos años la tendencia ha sido a presentar un panorama
de máxima racionalidad de un mercado que sin la mínima intervención debe
inscribirse hasta en los actos más mínimos de las empresas y las personas. Si el
modelo de la era fordista proclamaba una cierta democratización de la economía
y la empresa, en el horizonte postfordista la prescripcion managerialista es que
son las empresas y la economía las que deben permear y adaptar en su beneficio
a las democracias.
Este camino se ha ido recorriendo en el discurso gerencial creando un marco
de interpretación y diagnóstico prácticamente simétrico al que se había realizado
en los años de la modernización corporatista; y de esta forma ahora ya no se
trata de la construcción racional —y cooperativa— de grandes organizaciones
eficaces y socialmente equilibradas sino de competir en un entorno caótico e
imprevisible donde todo vale y no pueden existir reglas, ni regulaciones que im-
pidan la máxima movilidad de recursos, ni la máxima posibilidad y rapidez de
obtener posiciones rentables. Es buen indicador seguir la evolución de la obra
del clásico del management, Peter Drucker, desde sus trabajos de presentación de
la cara más social de la empresa en los años cincuenta y sesenta hasta sus últimos
pronunciamientos sobre la administración postcapitalista de empresas del si-
glo xxi (y eso que la escuela de Drucker se ha presentado como la cara más ama-
ble y dialogante de la gerencia actual).
Si la progresiva creación de grandes organizaciones jerarquizadas fue la es-
trategia de operación del capitalismo social-demócrata, siguiendo los principios
weberianos de la materialización de una racionalidad formal y legal. Ahora es la
apelación a la máxima flexibilidad, a las redes, a la descentralización, a la reinge-
niería de procesos o a la externalización de funciones, etc., la manera de presen-
tar una gestión compatible con un nuevo espíritu del capitalismo que se justifica
en la imposiblidad de existencia de las regulaciones y garantías sociales, porque
éstas anulan la capacidad de competencia de las empresas y los territorios. Lo

que implícitamente supone la aceptación de que sólo lo que se adapta al mer-

cado, sobreviviendo en el desorden, y por tanto ayudando a que permanezca o
se agrande, puede sostenerse con éxito.
Este marco cognitivo acaba presentando la estructura en red como la única
posible haciendo desaparecer todas las jerarquías y burocracias, convertidas
ahora en las más fieras enemigas de la empresa postmoderna. El tópico es así
presentar la imagen de la red informática como metáfora de la dinámica general
de la empresa y la sociedad actual (conocimiento, flexibilidad, dispersión, etc.) y
dejar para el Estado la imagen de una jerarquía burocratizada e intervencionista,
ineficiente y retrógrada donde resisten los viejos agentes sociales (sindicales) y
los discursos parcialmente igualitaristas (y por principio ineficientes). El poder
de la «nueva empresa» y la «nueva economía» queda así plasmado en las supues-
tas redes y el constante reclamo a la sociedad del conocimiento trata de hacer
desaparecer en el plano del meritocratismo las históricas bases materiales y los
conflictos por la distribución típicos del capitalismo. Conflictos que el ciclo po-
lítico keynesiano trató de regular y que los actuales discursos de la organización
postmoderna intentan hacer desaparecer entre las «leyes absolutas» de la tecno-
logía, la competencia, el caos y el individuo.
El sustrato ideológico del redescubierto uso managerial de un concepto
tan manejado en las ciencias sociales desde hace décadas como es el de socie-
dad del conocimiento se fundamenta, de esta manera, sobre de la prescrip-
ción genrencialista de que la sociedad siga puntualmente los designios de la
punta de lanza tecnológica, utilizando el concepto de información para hacer
desaparecer del juego los intereses económicos tradicionales en base a una su-
puesta (e indemostrada) superación por parte de la sociedad y la economía de
la información de todos los problemas habituales de la desigualdad y la explo-
tación laboral. Al hacer pasar así todo discurso de la economía y la sociedad
por el avance de la tecnologías informáticas se consuman —como se ha seña-
lado reiteradamente desde diversos ámbitos— el juego del lenguaje más habi-
tual de la argumentación managerialista, esto es, el determinismo: la tecnología
avanza sin freno, por encima de los poderes y los grupos sociales, de tal ma-
nera que quien se atreva a criticar su desarrollo se posiciona de hecho estúpi-
damente contra algo imparable y que coincide con el progreso Discurso, en su
conjunto, que en última instancia acaba sustituyendo la sociedad por la tec-
nología y en su siguiente lectura la sociedad por la economía (de mercado por
supuesto), amenazando implícita o explícitamente a todos aquellos que no ha-
gan esta sustitución.
Si el contexto corporatista reclamaba a los actores colectivos, al acuerdo y a
la racionalidad legal como elementos de gestión a todos los niveles, la presenta-
ción de un horizonte de caos e imprevisibilidad radical lleva hasta sus últimas
consecuencias, en el panorama del discurso managerial —siempre muy pro-

penso, por cierto, a adoptar este tipo de presentaciones en la vida cotidiana— al

superhombre conocedor y formador de las tendencias, el gurú que es capaz de
divisar en solitario lo que los grupos sociales son incapaces de prever. El discurso
del desorden y el caos se complementa de manera dual y simétrica con el de la
eficacia y la excelencia, resultado sólo alcanzable si se atiende a los consejos de los
gurús del management que presentan fórmulas casi mágicas para ser más compe-
titivos en ese entramado de batallas en que se ha convertido el orden empresarial
tal como lo reflejan sus legitimadores. Las metáforas bélicas se convierten, por
ello, en centrales en esta época del pensamiento gerencial ; y en una trayecto-
ria que va desde la vieja (incluso milenaria) literatura sobre «el arte de la guerra»,
hasta las teorías sobre ventaja competitiva de las naciones, vemos aparecer térmi-
nos como guerra comercial, marketing de combate, posicionamiento estratégico
o batalla por los estándares, conceptos que circulan con la neutralidad semántica
de quien ha aceptado previamente que la situación a todos los niveles es una de-
sesperada lucha por la supervivencia a todos los niveles . En este contexto, en el
que la busca de la competitividad es todo, el cambio ya no se considera un pro-
ceso colectivo de búsqueda de opciones generales de lo social, sino un proceso
de adaptación mejora y «autoayuda» individual para soportar la transformación
permanente de las condiciones de y en la empresa. Condiciones dictadas por
una amplia gama y niveles de gurús, expertos, auditores, consultores y audito-
res que pueden dictaminar, desde su estatuto especialmente pagado y defendido,
cuales tiene que ser las condiciones de competencia/dependencia de los colecti-
vos laborales más indefensos.
Si la pirámide —y la revolución— managerial era presentada en los años
cincuenta en sus versiones clásicas de la tecnoestructura y el hombre organiza-
ción como una legión de anónimos hombres incrustados en las organizaciones
que dominaban las normas y condicionaban el mercado a su favor, pero con po-
deres limitadores que compensaban sus actuaciones, de tal manera que la socie-
dad civil liberal se acaba conformando y desarrollando como una sociedad or-
ganizacional que superaba las contradicciones del capitalismo y la propiedad
privada creando una sociedad postcapitalista. El pensamiento managerial actual
presenta constantemente una imagen individualista y personalista; un reencan-
tamiento de la figura del emprendedor, el técnico o el consultor que utiliza su
capital humano —personal e intransferible— para potenciar, y potenciarse, en
el mercado y que antes que ajustarse a las normas las dinamita.
Si la «japonesización» y la lean production parecian en el horizonte geren-
cial de los años ochenta la alternativa definitiva al taylorismo y el fordismo,
pues introducía una cierta cooperación pactada en el interior de la empresa de
cara a una mejor adaptación al mercado (círculos de calidad, «just in time», eli-
minación de stocks, trabajo bajo pedido) minimizando la negociación colectiva
nacional; sin embargo la década de los noventa ha supuesto el renacer del capi-
talismo del pionero, de los señores del mercado y los robber barons trasladados

ahora al negocio informático, a la intermediación financiera y a internet. Todo

ello indica una especie de vuelta atrás en los sistemas de legitimación del capita-
lismo que a la vez que vuelve a cantar el coraje de los grandes hombres de la era
virtual permite la individualización y desinstitucionalización sistemática. De
esta forma el abuso del discurso del emprendedor —y el de la formación en el
marco de una sociedad presentada homogéneamente como «del conocimiento»
en la vida cotidiana de las personas en una exigencia de la oportuna empleabi-
lidad, empresarialidad y adaptabilidad, a las que se les exige una disponibilidad
permanente para el cambio de empleo continuo (y con condiciones de trabajo
cada vez más inestables y menos regaladas), se les pide un esfuerzo de forma-
ción, reciclaje y prácticas a cuenta del buscador de empleo y se les anima a lu-
char contra la dificultad de encontrar empleo, creando empresas propias o
autoempleándose, porque frente a la idea de que todo mundo es trabajador en
potencia (típica de la era socialdemócrata) el nuevo management ha impuesto la
idea contraria de que todos tenemos capital (económico, social, humano, sim-
bólico, relacional, etc.) y somos empresarios, cuando menos empresarios de no-
sotros mismos (du Gay, 2003).
Desinstitucionalizado, flexibilizado e individualizado el uso social del tra-
bajo, la única manera de crear un espacio humano relativamente estable en
torno a la empresa —al debilitarse las justificaciones racionales según valo-
res— es apelar a relaciones de confianza del viejo valor liberal del contrato in-
dividual y privado entre personas con una soberanía sin límite, sin referencias
a negociación colectiva o a normativa laboral de carácter generalista alguna.
En este contexto aparece el recurso de la inteligencia emocional y las compe-
tencias personalizadas, como armonizador contingente, carismático y siempre
dentro de un plano estrictamente personal de las tensiones y conflictos en la
empresa. Una vez desmontado el carácter público de las regulaciones labora-
les (incluyendo los significados implícitos morales y políticos que estas regula-
ciones implicaban al asociarse en esa época a la idea de justicia distributiva) al
discurso del nuevo gerencialismo tiene que acudir a lo emocional como única
manera de recubrir el vacio y la pérdida de sentido social que la organización
económica postfordista ha generado. La acción social afectiva o emotiva se
consideraba en su acepción clásica weberiana como un tipo de conducta con
bajo significado social, imperfecta y de institucionalización inestable, típica de
las sociedades premodernas, siendo la gran conquista de la modernidad la ge-
neralización de las acciones sociales racionales con respecto a fines y con res-
pecto a valores. Como vemos, la gran conquista del management postmoderno
ha sido volver a recuperar, de manera personal (bajo formas como «imagina-
ción», creatividad o riesgo), las categorías del poder carismático o tradicional
premodernas, y colocarlas en el interior de la empresa dando por muerta la
moralidad derivada de la institucionalización racional del trabajo debido a su
burocratismo y falta de eficiencia.

6. Conclusión
El mercado de la literatura de gestión se ha convertido en una verdadera in-

dustria de producción de ideas. El crecimiento cada vez mayor del número de
publicaciones, así como la sucesión cada vez más rápida de modas de gestión,
ha llevado a que este fenómeno haya deparado el interés de los académicos, so-
bre todo por su extraordinaria influencia en la configuración de las organizacio-
nes contemporáneas. De hecho, durante las últimas dos décadas cada vez se ha
hecho más fuerte y poderoso, hasta el punto de convertirse, por utilizar aquel
término acuñado por Ignacio Ramonet (1996), en un Pensamiento Único. Por
ello, resulta de gran interés analizar su discurso, ya que nos permite obtener las
líneas maestras de cómo se transmite a los cuadros dirigentes un compromiso
con los valores del capitalismo.
Recientemente, trabajos fundamentales en la sociología contemporánea
como El nuevo espíritu del capitalismo de Boltanski y Chiapello (2002) o nue-
vas corrientes de pensamiento como los Critical Management Studies (Fernández
Rodríguez, 2007b) han centrado su atención en desbrozar las principales carac-
terísticas de las ideologías de gestión. En este artículo, nuestro objetivo ha sido
el de presentarlos de una manera esquemática pero rigurosa, de forma que el lec-
tor pueda tener una idea más o menos clara de los que implican estos discursos
del management no sólo para las organizaciones modernas, sino para la sociedad
en su conjunto.
Referencias bibliográficas
Abadía, L. (2009): La crisis Ninja y otros misterios de la economía actual. Barcelona. Espasa
Calpe.
Abadía, L. (2010): Qué hace una persona como tu en una crisis como esta. Barcelona. Es-
pasa Calpe.
Alonso, L. E. (2007): La crisis de la ciudadanía laboral. Barcelona. Anthropos.
Alonso, L. E. y Fernández Rodríguez, C. J. (2006): «El imaginario “managerial”: el dis-
curso de la fluidez en la sociedad económica». Política y Sociedad, 43 (2), pp. 127-151.
Alonso, L. E. y Fernández Rodríguez, C. J. (2011): «La innovación social y el nuevo
discurso del management: limitaciones y alternativas». Arbor: Ciencia, Pensamiento y
Cultura, 187 (752), pp. 1133-1145.
Alvesson, M. y Willmott, H. (eds.) (1992): Critical management studies. Londres: Sage.
Ansoff, I. (1985): La estrategia de la empresa. Barcelona. Orbis.
Argyris, C. (1964): Personalidad y organización. Madrid. Centro de Formación y Perfec-
cionamiento de Funcionarios.
Barnard, C. (1959): Las funciones de los elementos dirigentes. Madrid. Instituto de Estudios
Políticos.
Bendix, R. (1966): Trabajo y autoridad en la industria. Las ideologías de la dirección en el
curso de la industrialización. Buenos Aires. Eudeba.

Bennis, W. (1989): Why leaders can. San Francisco. Jossey-Bass.

Blanchard, K. y Johnson, S. (1983): El ejecutivo al minuto. México D.F.. Grijalbo.
Boltanski, L. y Chiapello, È. (2002): El nuevo espíritu del capitalismo. Madrid. Akal.
Bono, E. de (1971): Lateral thinking for management: a handbook. Londres. McGraw-Hill.
Bono, E. de (1996): Seis sombreros para pensar. Barcelona. Granica.
Burnham, J. (1967): La revolución de los directores. Buenos Aires. Sudamericana.
Clausewitz, K. von (1980): De la guerra. Madrid. Ediciones Ejército.
Collins, D. (2000): Management fads and buzzwords. Londres. Routledge.
Collins, D. (2007): Narrating the Management Guru: In Search of Tom Peters. Londres.
Routledge.
Coriat, B. (1993): Pensar al revés: trabajo y organización en la empresa japonesa. Madrid.
Siglo XXI.
Covey, S. (1990): Los 7 hábitos de la gente eficaz. La revolución ética en la vida cotidiana y
en la empresa. Barcelona. Paidós.
Deming, W. E. (1989): Calidad, productividad y competitividad: la salida de la crisis. Ma-
drid. Díaz de Santos.
Drucker, P. (1975): La gerencia: tareas, responsabilidades y prácticas. Buenos Aires. El Ateneo.
Drucker, P. (1986): Innovation and entrepreneurship. Londres. William Heinemann.
Drucker, P. (1993): La sociedad poscapitalista. Barcelona. Apóstrofe.
Du Gay, P. (2003): «Organización de la identidad: Gobierno empresarial y gestión pú-
blica», en Hall, S. y Du Gay, P. (eds.): Cuestiones de identidad cultural. Buenos Aires.
Amorrortu, pp. 251-280.
Fayol, H. (1950): Administration industrielle et générale: prévoyance organisation-comman-
dement coordination-controle. París. Dunod.
Fernández Rodríguez, C. J. (2007a): El discurso del management: tiempo y narración.
Madrid: CIS.
Fernández Rodríguez, C. J. (2007b): Vigilar y Organizar: una introducción a los Critical
Management Studies. Madrid. Siglo XXI.
Fernández Rodríguez, C. J. (2008): «Management y sociedad en la obra de Peter Druc-
ker». Revista Internacional de Sociología, 49, pp. 195-218.
Ford, H. y Crowther, S. (1922): My Life and Work. Nueva York. Double Day, Page and
Company.
Gantman, E. (2005): Capitalism, Social Privilege and Managerial Ideologies. Aldershot.
Ashgate.
García Ruiz, J. L. (2003): Grandes creadores en la historia del management. Barcelona. Ariel.
Goldratt, E. y Cox, J. (1993): La meta: un proceso de mejora continua. Madrid. Díaz de
Santos.
Goleman, D. (1997): Inteligencia emocional. Barcelona. Kairós.
Hamel, G. y Prahalad, C. K. (1999): Compitiendo por el futuro: estrategia crucial para
crear los mercados del mañana. Barcelona. Ariel.
Hammer, M. y Champy, J. (1997): Reingeniería de la empresa. Olvide lo que usted sabe so-
bre cómo debe funcionar una empresa. ¡Casi todo está equivocado! Barcelona. Parramón.
Handy, C. (1986): El futuro del trabajo humano. Barcelona. Ariel.
Handy, C. (1996): La edad de la paradoja: dar sentido al futuro. Barcelona. Apóstrofe.
Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. (1959): The motivation to work. Nueva
York. Wiley.
Huczynski, A. (1993): Management gurus: what makes them and how to become one. Lon-
dres. Routledge.

Iacocca, L. y Novak, W. (1985): Lee Iacocca. Autobiografía de un triunfador. Barcelona.

Grijalbo.
Jackson, B. (2003): Gurús anglosajones: verdades y mentiras. Barcelona. Ariel.
Johnson, S. (2000): ¿Quién se ha comido mi queso? Barcelona. Urano.
Kanter, R. M. (1983): The Change Masters: Corporate Entrepreneurs at Work. Nueva York.
Simon & Schuster.
Kanter, R. M. (1990): Cuando los gigantes aprenden a bailar. Barcelona. Plaza y Janés.
Kaplan, R. y Norton, D. (2000): El cuadro de mando integral. The balanced scorecard.
Barcelona. Gestión 2000.
Kennedy, C. (1994): Los gurus del management: ideas de los líderes más influyentes del pen-
samiento empresarial. Barcelona. Actualidad Económica.
Kotler, P. (2000): Dirección de marketing. Edición del milenio. Madrid. Prentice Hall.
Levitt, T. (1965): Innovaciones en marketing: nuevas perspectivas de beneficios y expansión.
Madrid. Ediciones del Castillo.
Likert, R. (1967): The human organization: its management and value. Nueva York. McGraw-
Hill.
Likert, R. (1969): El factor humano en la empresa: su dirección y valoración. Bilbao. Deusto.
Likert, R. (1986): Nuevas formas para solucionar conflictos. México D. F. Trillas.
Mayo, E. (1959): Problemas humanos en una civilización industrial. Buenos Aires. Edicio-
nes Galatea.
Mayo, E. (1977): Problemas sociales de una civilización industrial. Buenos Aires. Nueva Visión.
McGregor, D. (1977): El aspecto humano de las empresas. México D. F. Diana.
Micklethwait, J. y Woolridge, A. (1998): La hora de los gurus: visionarios y nuevos profe-
tas de la gestión empresarial. Madrid. Alianza.
Mintzberg, H. (1973): The nature of managerial work. Nueva York. Harper & Row.
Mintzberg, H. (1995): La estructuración de las organizaciones. Barcelona. Ariel.
Mintzberg, H. (2000): The rise and fall of strategic planning. Londres. Prentice-Hall.
Morita, A., Reingold, E. M. y Shimomura, M. (1986): Made in Japan. Nueva York. Penguin.
Nordström, K. y Ridderstrale, J. (2000): Funky Business: el talento mueve al capital.
Madrid: Prentice Hall.
Ohmae, K. (1990): The borderless world: power and strategy in the interlinked economy.
Londres. Collins.
Ohmae, K. (1991): El poder de la tríada: las nuevas reglas de la competencia mundial. Ma-
drid. McGraw-Hill.
Ohmae, K. (1993): La mente del estratega. Madrid. McGraw-Hill.
Ohno, T. (1993): El sistema de producción Toyota: más allá de la producción a gran escala.
Barcelona. Gestión 2000.
Ouchi, W. (1985): Teoría Z. Barcelona. Folio.
Pascale, R. (1990): Managing on the edge. Nueva York. Touchstone.
Pascale, R. y Athos, A. (1983): El secreto de la técnica empresarial japonesa. Barcelona.
Grijalbo.
Peters, T. (1991): Del caos a la excelencia: manual para una revolución en la dirección y ad-
ministración de empresas. Barcelona. Folio.
Peters, T. (1993): Reinventando la excelencia: el management liberador. Barcelona. Edicio-
nes B.
Peters, T. (1995): Nuevas organizaciones en tiempo de caos. Bilbao. Deusto.
Peters, T. y Austin, N. (1986): Pasión por la excelencia. Características diferenciales de las
empresas líderes. Barcelona. Folio.

Peters, T. y Waterman, R. (1991): En busca de la excelencia: lecciones mejor gestionadas de

los Estados Unidos. Barcelona. Folio.
Porter, M. (1985): Estrategia competitiva: técnicas para el análisis de los sectores industriales
y de la competencia. México D. F. Compañía Editorial Continental.
Porter, M. (1987): Ventaja competitiva: creación y sostenimiento de su desempeño superior.
México D. F. Compañía Editorial Continental.
Porter, M. (1991): La Ventaja Competitiva de las Naciones. Barcelona. Plaza y Janés.
Ramonet, I. (1996): Pensamiento único y nuevos amos del mundo, en Chomsky, N. y Ra-
monet, I., Cómo nos venden la moto. Barcelona. Icaria, pp. 55-98.
Ries, A. y Trout, J. (1994): Marketing de guerra. Madrid: McGraw-Hill / Interamericana.
Rovira, J. (2011): Reset and Reload. Madrid. ESIC.
Rovira Celma, Á. y Trias de Bes, F. (2004): La buena suerte. Claves de la prosperidad.
Barcelona. Urano.
Schein, Edgar H. (1980): Psicología de la organización. Madrid. Prentice Hall.
Schumacher, E. F. (1988): Lo pequeño es hermoso. Barcelona. Orbis.
Senge, P. (1999): La quinta disciplina: cómo impulsar el aprendizaje en la organización inte-
ligente. Barcelona. Granica.
Sloan, A. P. (1979): Mis años en la General Motors. Pamplona. Universidad de Navarra.
Stambouli, K. y Briones, É. (2003): Buzz márketing. Estrategias boca-oreja. Bilbao. Deusto.
Taylor, F. W. (1953): Principios de administración científica. Buenos Aires. El Ateneo.
Taylor, F. W. (1970): Management científico. Barcelona. Oikos-Tau.
Tsun Tzu (1965): El arte de la guerra. Caracas. La Muralla.
Urwick, L. (1977): Los elementos de la Administración. México D. F. Herrero Hermanos.
Wren, D. (1979): The evolution of management thought. Nueva York. John Wiley & Sons.

LA CONFORMACIÓN DEL
MODELO PRODUCTIVO ESPAÑOL:
EL CASO PARADIGMÁTICO DE
LA INDUSTRIA DEL SOFTWARE
Pablo López Calle

Departamento de Sociología III
Facultad de Ciencias Políticas y Sociología
(Universidad Complutense de Madrid, Campus de Somosaguas)
Rafael Ibáñez Rojo

Departamento de Sociología
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
(Universidad Autónoma de Madrid, Campus de Cantoblanco)
ABSTRACT
■ En este artículo se analizan, en primer lugar, las características generales del

modelo de desarrollo español de los últimos treinta años en el marco de su papel en
el proceso de acumulación ampliada del capital a nivel global. En segundo término
descubrimos, a partir del análisis de las transformaciones productivas en un sector
paradigmático (la industria del software), cómo se ha configurado dicho modelo pro-
ductivo a través de las estrategias organizativas y comerciales concretas de las empre-
sas. Y en tercer lugar analizamos las posibilidades de desarrollo hacia el futuro en el
nuevo marco global de la economía a partir de una orientación distinta de las estra-
tegias de rentabilidad empresariales.
Palabras clave: Modelo productivo español, globalización, industria del software.

La conformación del modelo productivo español: el caso paradigmático de la industria del software 71
■ Artikulu honetan aztertzen dira, batetik, azken hogeita hamar urteetako espai-
niar garapenaren ezaugarri orokorrak handitutako kapitalaren metaketa prozesuan
era globalean bete duen papera aintzat hartuz. Bestetik, honako hau deskubritu
dugu: arlo paradigmatiko batean (software-aren industrian) jasandako produkzio
aldaketen analisitik abiatuz, produkzio eredu hori nola konfiguratu den antolaketa-
eta merkatu-estrategien bidez. Hirugarrenik, ekonomiaren marko berrian etorkizu-
nari begira garapen aukerak aztertzen ditugu, enpresa-errentagarritasun estrategien
beste norabide batetik abiatuz.
Hitz gakoak: espainiar produkzio-eredua, globalizazioa, software-aren industria.
■ In this paper we analyze, first, the general characteristics of the Spanish development
model of the last thirty years as part of its role in the process of global accumulation of
capital. Secondly we discover, from the analysis of the changes in production in a
paradigmatic sector (the software industry). We describe how the production model has
been shaped through organizational and commercial corporate strategies. Thirdly we
analyze the possibilities for a future development in the new global economic framework,
choosing a perspective different from corporate rentability strategies.
Keywords: Spanish production model, globalization, software industry.

Introducción
Las profundas transformaciones sociales y productivas que ha sufrido nues-
tro país en años recientes se vinculan a los factores estructurales que caracteriza-
ron nuestro modelo de desarrollo en las últimas décadas del siglo pasado. Fac-
tores que fueron producto, a su vez, del lugar geoestratégico que ocupó nuestra
economía en la fase expansiva del modelo fordista-keynesiano en occidente. La
nueva fase del ciclo de acumulación ampliada de capital a nivel mundial que se
inicia a finales de la primera década del siglo xxi, va a determinar, de manera
muy importante, nuestro modelo de desarrollo futuro.
Pero hay que bajar al terreno productivo para, a partir del análisis de esas
condiciones estructurales y generales, descubrir los límites y las posibilidades, y
las opciones políticas tomadas (las estrategias de rentabilidad empresariales) que
han dado forma definitiva a nuestro modelo productivo y que han situado nues-
tra economía en el estado famélico en que hoy la encontramos. Y hemos tomado
para ello como analizador un sector paradigmático y central en la articulación
de las principales transformaciones de nuestro tejido productivo: la industria del
software. El sector de las tecnologías de la Información y la Comunicación viene
siendo el protagonista, al menos desde la crisis estructural de los años 1970, de
las promesas en torno al rejuvenecimiento del modelo de desarrollo del capita-
lismo. Su papel estratégico en el crecimiento económico de nuestro país hasta la
crisis de 2007 no sólo está vinculado a su peso directo en el PIB como actividad
industrial, sino también a todo el conjunto de efectos derivados en las actividades
económicas intensivas en tecnología, así como —de forma todavía más determi-
nante— a la evolución de las formas de organización del trabajo en el conjunto
del sistema industrial.
A partir del análisis del modelo productivo que se configura en el sector (re-
laciones de coherencia entre las formas de organización del trabajo; las políticas
de diseño y comercialización de los productos; estrategias de gestión y de con-
trol de los recursos humanos; formas de regulación del mercado de trabajo y de
articulación de las relaciones laborales), concluiremos muestro argumento con
dos reflexiones de diferente alcance. En primer lugar, insistimos en la utilidad
del enfoque de los modelos productivos para el análisis y la comprensión de la
realidad social considerando el trabajo como institución todavía central de inte-

gración y regulación de las relaciones sociales, y en segundo término, tratamos

de sistematizar, a partir de ese modelo de análisis integrado de las relaciones de
coherencia entre factores productivos y reproductivos, las posibilidades y límites
de nuestro modelo de desarrollo futuro.
1. Organizaciones y modelos productivos
a) Un marco teórico para el análisis organizacional en el contexto institucional

Transcurridos ya varios años de esta larga agonía de la economía española,
nuestra perspectiva para analizar estrategias productivas y organizativas concre-
tas de las empresas de nuestro país, debe partir de un doble ejercicio de contex-
tualización. Contextualización teórica, a través del marco interpretativo que im-
plica la consideración de un modelo productivo —que marca los límites pero
también las opciones posibles para las estrategias empresariales—; y, en segundo
lugar, contextualización histórica en el medio plazo del desarrollo económico es-
pañol y mundial, pues consideramos —como por otra parte no deja de ser obvio
tras estos últimos años— la situación actual como el producto de las decisiones
políticas que han determinado el modo de inserción de la economía española en
el mercado mundial.
El enfoque de los modelos productivos1 trata de, por una parte, ofrecer una
visión dinámica de la realidad económica, social y productiva en función de las
lógicas que guían el proceso de acumulación ampliada de capital, y por otra, de
construir modelos integrados a partir de la interrelación entre los distintos facto-
res que constituyen un sistema social total de producción y reproducción. Pues
básicamente un modelo productivo se define como el sistema de relaciones de
coherencia entre diferentes factores económicos, sociales y productivos que, a
distintos niveles de generalidad, determinan las situaciones de trabajo y sus efec-
tos tanto sobre la producción como sobre los trabajadores2.
Considerar la inserción de las estructuras organizativas empresariales en un
modelo productivo concreto pretende ayudar tanto a caracterizar una tendencia
global en la coyuntura actual del desarrollo del capitalismo a nivel mundial, como
profundizar, a escalas de generalidad inferiores, en las diferencias que encontramos
1 La teoría de los Modelos productivos nace dentro de la red internacional de investigación
GERPISA [http://www.gerpisa.univ-evry.fr/] (Boyer y Freyssinet, 2000) .

2 Los autores citados lo definen como: «compromisos de gobierno de empresa que permiten de-
sarrollar de modo duradero y rentable una de las estrategias de ganancia viables en el marco de los
modos de crecimiento de los países en los que las firmas organizan sus actividades, a través de medios
(política-producto, organización productiva y relación salarial) coherentes y aceptables para los acto-
res implicados» (Boyer y Freyssinet, 2000: 35).

74 Pablo López Calle y Rafael Ibáñez Rojo
Factores determinantes de un Modelo Productivo

CONTEXTO GLOBAL
Formas locales de desarrollo del capital y
del trabajo
Regulaciones nacionales e internacionales
Relaciones entre grupos sociales
TIPOS DE MERCADO RELACIONES DE EMPLEO

Productos, equipamientos, capitales, Regulación del mercado de trabajo,
relaciones de competencia, sistema presencia sindical, acuerdos sociales,
bancario financiero, tamaños de las sistemas de formación, regulación de
ESTRUCTURAS
empresas.... DE PODER: rentas salariales y sociales…
Monopolios,
multinacionales, sociedades
anónimas
ESTRATEGIAS DE
INVERSIÓN: RELACIONES
Tipo de producto, gama, LABORALES
volumen, diversificación, Negociación colectiva,
calidad, costes, períodos de formas de contratación,
amortización convenios colectivos
ESTRATEGIAS DE RENTABILIDAD
COMPRAR Y DISEÑAR: ORGANIZACIÓN RECURSOS
VENDER La elección del DEL TRABAJO: HUMANOS:
Red de proveedores, diseño del Div. del trabajo, Selección y
variedad de clientes producto y la tiempos, jorndadas contratación, políticas
tecnología calidad, cantidad de prevención
EFECTOS SOBRE LA PRODUCCIÓN EFECTOS SOBRE LOS TRABAJADORES

Valor añadido, precios, desarrollo tecnológico, bienestar, SALUD: accidentalidad laboral, enfermedades
competitividad profesionales, envejecimiento prematuro.
CAPACIDADES: Cualificación, experiencia Carreras
profesionales, cualificación, experiencia...
Fuente: Boyer y Freyssenet, 1994; Castillo, J.J. 1998:37, Versión PLC y RIR.
en distintos países en función de su particular situación geoestratégica, o bien en-

tre diferentes empresas que deciden seguir políticas productivas y de gestión de la
mano de obra diferentes en un contexto socioeconómico parecido. Pues, como
sugiere la dialéctica de la historia, el problema representacional entre agencia y
determinación (estructura y origen) se puede resolver, aunque sea siempre provi-
sionalmente, en términos de práctica y de investigación empírica.
El conjunto de interrelaciones que se muestran en el cuadro siguiente indi-
can, como decíamos, que cada uno de los factores productivos y reproductivos
que forman parte de un Sistema Social Total de Producción y Distribución se
comporta de forma coherente respecto al resto. Por ejemplo, aquellos sistemas
productivos basados en el incremento de la productividad del trabajo, frente a

los que basan la rentabilidad en su intensificación, requieren, en principio, de

un alto grado de innovación tecnológica —y por ende, de estrategias de inver-
sión y amortización de medio y largo plazo—, así como de trabajadores cualifi-
cados capaces de utilizar eficientemente esa tecnología, y por tanto deben acom-
pañarse de formas de regulación del mercado de trabajo que permitan un nivel
de estabilidad en el empleo suficiente como para que se generen mercados in-
ternos de trabajo en las empresas y los empleados puedan construir sus carreras
profesionales en ellas. Además, la existencia de normas reguladoras del mercado
y las condiciones de trabajo que rigen de forma universal en un determinado
territorio, impiden la competencia de empresas que siguen estrategias de más
corto plazo basadas en los bajos costes laborales y la intensificación del trabajo.
b) Cambio de las relaciones capital trabajo en occidente a fines del siglo .
Fin del ciclo fordista-keynesiano en el proceso de acumulación global
El modelo de producción denominado Fordista-Keynesiano, predominante
en el bloque capitalista occidental durante gran parte del siglo xx, se había ca-
racterizado por formas de explotación del trabajo basadas en el llamado plusva-
lor relativo, es decir, en el incremento de la productividad del trabajo mediante
la innovación tecnológica, la producción estandarizada y el consumo de masas.
Las organizaciones respondían a mercados en expansión y aquellas que domina-
ban en sus respectivos mercados (al margen de que supusieran un número relati-
vamente pequeño) se adaptaban con modelos burocráticos asentados en una re-
lación salarial estable y fuertemente jerarquizada.
Hasta los años 1980 las estrategias empresariales respondieron a la consoli-
dación de un «estatuto salarial»3 que permitía desvincular los salarios y las condi-
ciones de trabajo —estipulados mediante normas de aplicación universal— del
trabajo individual entregado en el puesto de trabajo; mientras, por otra parte, la
estabilidad en el empleo, el seguro de desempleo y los salarios altos permitían
mantener los niveles de demanda.
La crisis económica en el centro capitalista en los años 1970, presentada
como una caída de la inversión debida a los altos costes laborales y las rigide-
ces del mercado de trabajo, puede ser interpretada también como resultado de
la caída del valor real de la fuerza de trabajo por debajo de los salarios legal y
formalmente establecidos —y por debajo del precio de la tecnología sustituida
por ella—, que habría hecho disfuncional esta manera universalista de fijar las
3 Entendemos por «estatuto salarial» el conjunto de relaciones de fuerza y mecanismos institu-
cionales que fijan los derechos y deberes de la relación salarial típica en un momento dado, es decir,
aquella relación salarial respecto a la cual las demás formas de contratación y consumo de fuerza de
trabajo sean consideradas desviaciones; y que, por tanto, funcione como un atractor en la regulación
de los mercados de trabajo. Una de las mejores reconstrucciones, realizada desde el punto de visto
histórico, de la construcción social del estatuto salarial sigue siendo la obra de Robert Castel (1997).

condiciones de trabajo (separación formal entre salarios y cantidad de trabajo

individual entregada). Por ejemplo, en el caso de España, la participación de
los salarios en el PIB, en porcentaje, descendió del máximo histórico del 68%
en 1976 hasta el 60,7 en 1990, y ha seguido descendiendo de forma constante
hasta alcanzar la previsión del 51% para el año 2014. De forma paralela, el coste
real unitario de los salarios (con base 100 en 2005) cae casi treinta puntos entre
1981 y 2013, de 121 a 92.4
El abaratamiento del valor real de la fuerza de trabajo por debajo del valor
de la tecnología que la sustituye en las economías desarrolladas, ha supuesto el
paso a estrategias de rentabilidad basadas en la extracción de plusvalor absoluto
mediante el uso intensivo e intensificado de la fuerza de trabajo, y ha centrado
la competencia en torno a los márgenes en los precios que ofrecen las diferencias
regionales de costes laborales.
Así, el ajuste del salario legal (normas y mínimos del estatuto salarial) al va-
lor real de la fuerza de trabajo se realizará mediante la desregulación del mer-
cado de trabajo y la liberalización de los mercados a nivel internacional, aunque
la coartada legitimatoria de estas reformas será, por una parte, la necesidad de
solucionar la crisis de desempleo en los países ricos, y por otra, permitir el de-
sarrollo económico de países no industrializados. Con ello se dará paso, en las
últimas décadas del siglo xx, a un modelo de desarrollo mundial orientado de
manera general al uso extensivo del trabajo como forma de incrementar la ren-
tabilidad del capital a partir de la extracción del llamado plusvalor absoluto5. El
efecto estructural será una reducción ininterrumpida del coste laboral unitario
medio en las economías desarrolladas, reducción que esconde una reducción
muy superior entre los estratos de trabajadores con menor cualificación o situa-
dos en los lugares con menor capacidad política de negociación. Esta tendencia
hacia un crecimiento extensivo del consumo de la fuerza de trabajo, en defini-
tiva, a la recuperación de los beneficios sin ganancias en productividad, ha gene-
rado casos extremos como el modelo de crecimiento español, que será capaz de
crear más de 7 millones de empleos durante los años de mayor crecimiento eco-
nómico (entre 1995 y 2008) mientras descendía el salario real y la productivi-
dad crecía de forma muy moderada.
Los inversores habrían procedido a «disciplinar» el intervencionismo estatal
mediante el ahorro (la desinversión y el consiguiente efecto del desempleo), me-
4 Los datos de las series históricas hacen referencia a los datos elaborados por AMECO (base de
datos macroeconómicos de la Dirección General de la Comisión Europa para Asuntos Económicos y

Financieros).
5 La visualización más evidente del cambio hacia un modelo basado en el consumo extensivo de
la fuerza de trabajo es el crecimiento de la mano de obra disponible como recurso para el diseño de los
procesos de trabajo a escala global que realizan las grandes corporaciones, tal y como tratamos de
mostrar en el siguiente epígrafe.

diante la deslocalización productiva a otros países de más bajos costes laborales

y seguramente también mediante la extensión de la economía oculta e informal,
tal y como constatamos en los años 1980 en España. De forma que los años
1980 suponen un cambio ideológico que acompaña a la crisis económica, y que
traslada las prioridades políticas hacia la primacía absoluta de la restauración del
beneficio empresarial cortoplacista.
Con lo que, por una parte, las empresas tratan de reducir los riesgos y los
plazos de amortización de las inversiones, buscando ajustar al máximo la canti-
dad, y el momento, de la inversión a las variantes condiciones de la demanda. Y en
segundo lugar, implantan sistemas organizativos basados en la fabricación ligera
y el justo a tiempo que les permiten externalizar esos riesgos en función de su po-
sición de poder en las cadenas de subcontratación. La externalización traslada a
otros los riesgos del estocaje ante los cambios en la demanda (tanto de insumos
como de capital fijo y de capital variable) y facilita, por otra parte, la rápida des-
localización.
Para ello, las estrategias empresariales han consistido, por lo general, en la
fragmentación de los procesos productivos, dividiendo el trabajo y simplificando
las tareas, con el fin, por una parte, de poder incorporar un número mayor de
efectivos a los procesos de trabajo, menos productivos, pero más baratos. Y por
otra, aunque de forma complementaria, con el fin de facilitar la citada subcon-
tratación o externalización de esas tareas de menos valor añadido a otras empre-
sas, otras regiones, otros sectores productivos u otros países, buscando aprove-
char la competencia en costes laborales de un mercado de trabajo cada vez más
extenso.
Todo ello se ha seguido de un intenso proceso de concentración monopolís-
tica del capital internacional en las fases cercanas a la venta del producto final (oli-
gopolios formados por grandes multinacionales) y una no menos intensa microe-
mpresarialización en las fases iniciales de los procesos de producción. Desde hace
ya algunos años 53 de las 100 economías más grandes del mundo son corporacio-
nes. Las 500 corporaciones de mayor tamaño concentran en torno al 75% del co-
mercio mundial y este porcentaje ha ido creciendo y sigue haciéndolo de forma
imparable6. Sin embargo, aunque se trate siempre de cifras estimadas, el volumen
de empleo directo de estas granes transnacionales crece más lentamente y se mo-
vería en torno a los 15,5 millones de empleados en 2010 (para las 100 transnacio-
nales no financieras de mayor tamaño). Según datos de la Organización de las Na-
ciones Unidas para el Desarrollo, las corporaciones transnacionales mueven algo
más del 25% de la riqueza mundial, lo que supone un poder equivalente al con-
trolado por los poderes públicos de todos los estados.
6 Pueden consultarse datos y análisis desde un punto de vista crítico sobre el papel actual de las
grandes corporaciones en www.corpwatch.org

En este sentido, las grandes multinacionales copan los mercados quedándose

sólo con las fases del proceso productivo de mayor valor añadido cerca de los
centros de consumo, donde encontramos esas Nuevas Formas de Organización
del Trabajo (toyotismo, distritos industriales, etc.) caracterizadas por altos nive-
les de productividad, alta tecnología, altos salarios, y altas cualificaciones, pero
que se sostienen sobre la base de los sucesivos niveles de subcontratación donde
encontramos tareas de menos valor añadido más intensivas en trabajo vivo, con
trabajadores menos cualificados y con peores condiciones de trabajo. Por ejem-
plo, aunque los trabajadores de la industria del metal empleados en países de la
OCDE sólo representan el 42% de todos los trabajadores del metal del mundo,
producen alrededor del 87% del valor añadido mundial. En cambio, los 40 mi-
llones de empleados (58%) en países no pertenecientes a la OCDE crean tan
sólo el 13% del valor añadido. Se dirá así que son, por término medio, diez ve-
ces menos productivos que los primeros, aunque ello no significa que sean me-
nos rentables para las empresas.
c) Mundialización del mercado de trabajo y financiarización de las relaciones

salariales: efectos en un país de la semiperiferia europea
De cara a un ejercicio muy breve de contextualización de las estrategias em-
presariales concretas expuestas en la segunda parte del artículo, las dos tenden-
cias generales que más han contribuido a los cambios en el modelo productivo
español en las últimas décadas han sido la mundialización del mercado de tra-
bajo y la financiarización del modelo de desarrollo.
En primer lugar, y con efectos más profundos en los países situados en la se-
miperiferia del centro, como España, el primer impacto estructural ha venido de
la mano del aumento de la interconexión entre los mercados de trabajo naciona-
les. Ello, obviamente, no ha tenido lugar por una relajación de las políticas mi-
gratorias, sino por la flexibilidad de los diseños productivos y las posibilidades de
fragmentación y externalización del proceso de trabajo que veremos más abajo.
Tras el aumento del comercio internacional se esconde una expansión sin pre-
cedentes del volumen de trabajadores asalariados disponibles en el mercado de
trabajo global. Considerando el peso de las exportaciones en las economías na-
cionales, el Fondo Monetario Internacional calculaba que entre 1980 y 2005 la
oferta mundial de mano de obra se habría cuadruplicado —fundamentalmente
por la apertura de la Europa del Este y las economías asiáticas— (FMI 2007).
Este aumento de la mano de obra disponible, para una planificación de la
organización productiva donde todo el planeta puede formar parte de una sola
fábrica, se concentra sin duda en la mano de obra con menor nivel de cualifica-
ción, pero ello ha conducido a una recomposición global de la relación de fuer-
zas que rige los marcos institucionales en cada mercado de trabajo a escala na-
cional. Porque esta evolución de la oferta de trabajo mundial —resultado social

de la reconstrucción de los márgenes de rentabilidad del capital a escala glo-

bal— ha contribuido a contener los salarios, pero su efecto más profundo ha
sido la erosión de la noción misma del trabajo asalariado como una institución
reguladora del conjunto de la sociedad y del propio sistema económico. Desde
los años 1970 las economías desarrolladas se han instalado en la era de la «nego-
ciación del retroceso» (back bargaining), pues la desestabilización de los estables
ha ido resquebrajando el marco regulador del consumo de la fuerza de trabajo,
ampliando hasta extremos impensables hace unas décadas las formas de con-
sumo de mano de obra asalariada. Y haciendo así reaparecer la figura del traba-
jador pobre en las economías desarrolladas, con sueldos bajos y derechos míni-
mos, cuyo origen no es un simple efecto colateral de la recesión, por el contrario
—como señala Robert Castel—, «es en el corazón de la condición salarial donde
aparecen las fisuras que son responsables de la exclusión» (Castel 2009: 351).
Esta dinámica crea un círculo de retroalimentación con las formas organi-
zativas y el diseño productivo hacia el que se orientan las empresas, tal y como
trataremos de analizar para el caso de la industria del software. Nos referimos,
por tanto, no a una consecuencia cuantificable, sino a un efecto estructural que
va erosionando las bases mismas —construidas sobre relaciones de poder— que
conforman la relación salarial. La erosión de la relación salarial en segmentos
cada vez más amplios de los mercados de trabajo de las economías semiperifé-
ricas, ha tenido lugar de forma paralela a la propia transformación de los me-
canismos y técnicas de gestión de los recursos humanos. La articulación de
abundancia de mano de obra, bajos costes y descualificación colectiva, ha ido
sustituyendo las viejas pautas de poder disciplinario de la organización por la ti-
ranía del «proyecto» (Gaulejac 2009: 112 y ss.), capaz de imponer una profunda
intensificación en los ritmos y en la flexibilidad de las formas de consumo de la
mano de obra.
En segundo lugar, junto a esta extensión de la oferta global de trabajo asa-
lariado descualificado, el segundo determinante del modelo productivo en las
últimas décadas viene dado por las consecuencias de la financiarización e inter-
nacionalización del capital. Tal y como señalaba Nicole Aubert (2003) en pleno
apogeo de la burbuja financiera, la cotización bursátil se había convertido ya
para las grandes corporaciones en el criterio básico de la gestión corporativa. Los
datos recogidos por Froud et al. (2006: 77) muestran que desde mediados de los
años 1980 más de las tres cuartas partes de las rentas anuales de capital prove-
nían del aumento del precio de las acciones y tan sólo el 25% de los ingresos y
beneficios distribuidos como dividendos. En términos sociopolíticos, ello ha ge-
nerado una nueva relación entre propietarios y gestores de las grandes corpora-
ciones, bajo la que hacer frente a las dificultades para rentabilizar las inversiones
productivas en las economías desarrolladas, dado el relativo estancamiento de la
demanda efectiva (resultado de la reducción paulatina de los salarios reales y del
gasto público).

De hecho, el resultado de esta lucha por obtener ingresos a través del au-
mento del valor de las acciones tuvo como resultado que entre 1995 y 2000 (an-
tes del crack de las empresas tecnológicas) la capitalización bursátil en la bolsa de
Nueva York pasara de representar 95.5% del PIB a suponer el 152.7%, mientras
en Londres pasaba del 121.7% al 184.3%7. Este proceso, que Álvarez y Luengo
(2010) tratan de medir a través de la «tasa de financiarización» de la economía,
refleja una reorientación sistemática de la búsqueda de ingresos hacia los mer-
cados financieros en lugar de hacia las inversiones productivas, incluso entre las
corporaciones no financieras. Así, por ejemplo, la Contabilidad Nacional de Es-
paña recoge cómo en los años previos a la actual crisis las adquisiciones de ac-
tivos financieros por parte de las sociedades no financieras pasó del 13,9% del
PIB en 2003 al 26,2% en 2006. En esta misma dirección, el ratio entre el mer-
cado de intercambios financieros y el volumen del comercio mundial de mer-
cancías y servicios ha pasado de 2 a 1 en 1973, 10 a 1 en 1980, 50 a 1 en 1992,
hasta alcanzar una relación de 100 a 1 en 2006 (Plihon 2009: 31).
El mercado «global» de trabajo, como cualquier mercado real, lejos de fa-
cilitar la competencia perfecta y el beneficio mutuo inmediato —de un mítico
mercado sin sociedad y sin poder—, ha reproducido a su manera la estructura
de un oligopolio, favoreciendo la concentración del poder y del control entre
los trabajadores bien situados en la cadena global de creación de valor, y exten-
diendo las migajas hacia un volumen creciente de trabajadores precarizados. Del
mismo modo, la internacionalización y financiarización del capital, ha supuesto
una concentración del poder en los agentes inversores, quienes tienen cada vez
mayor capacidad para determinar directa e indirectamente las estrategias y deci-
siones concretas que han de tomar las empresas del sector no financiero en cada
contexto nacional.
Buena muestra de la concentración del poder financiero ha sido el papel ad-
quirido por los «hedge funds» en el mercado global de transacciones. Aglietta,
Khanniche y Rigot (2010: 83 y ss.) estiman que el volumen de activos bajo su
gestión creció a un ritmo del 20% durante el periodo de la euforia financiera,
entre 2000 y 2007, pero lo relevante es que las tres cuartas de este tipo de fon-
dos de inversión a nivel mundial son estadounidenses, y las tres cuartas partes
de los fondos europeos son británicos. Si bien el volumen de transacciones que
manejan sigue siendo muy inferior al del conjunto de inversores instituciona-
les (fondos de pensiones, sociedades de seguros, etc.), han sido sin duda el sec-
tor más dinámico y probablemente el más determinante en la orientación de las
inversiones y en los criterios de exigencia de rentabilidad financiera. Junto a los
inversores institucionales, que ya a comienzos de siglo xxi manejaban más del
75% de las transacciones bursátiles en EE.UU. (Crotty 2005), han impuesto
7 Los datos pueden consultarse en www.world.exchanges.org

una presión para sostener la rentabilidad a corto plazo, penalizando las estra-
tegias corporativas de rentabilidad a largo plazo (Davis y Steil 2000; Aglietta,
Khanniche y Rigot 2010). De ahí que esta nueva élite tecnocrática surgida del
poder financiero, haya presionado para una doble liberalización: la desregula-
ción e internacionalización de las transacciones financieras; y la transformación
del factor trabajo en una variable más de ajuste a corto plazo.
En primer lugar, la financiarización necesariamente ha transcurrido de forma
paralela a la propia internacionalización del capital. Pues por una parte, sólo a
partir de los años 1990 la propiedad del stock de capital deja de ser básicamente
autárquico multiplicándose el volumen de la inversión extranjera directa y la
toma de posiciones en las bolsas de todo el mundo. Pero, por otra parte, lejos de
implicar solamente cambios en el ámbito de los mercados financieros, esta inter-
nacionalización ha ido suponiendo que el grado de autonomía relativa de las se-
des nacionales de las grandes corporaciones sea cada vez menor. Ahora los dis-
tintos elementos nacionales forman piezas con grados de autonomía cada vez
menores. Puesto que ya no están destinados fundamentalmente a alimentar un
mercado interno con recursos financieros propios, si no a formar parte especiali-
zada de la oferta y la estrategia financiera en el mercado mundial.
Y de ahí, como veremos, existencia de una presión hacia la gestión flexible
de los recursos humanos en todas las dimensiones de la cada vez más deseada
flexibilidad laboral y salarial. Dado que todo inmovilizado es sinónimo de riesgo
financiero, la estabilización de las relaciones laborales queda subordinada a las
posibilidades de adaptación inmediata a la evolución del mercado. Como señala
Orhangazi (2008) cuando el trabajador se enfrenta a una dirección corporativa
que carece de intereses a largo plazo, en muchos casos la presión de los represen-
tantes de los trabajadores difícilmente podrá incorporar elementos sustantivos
para su futuro (como nuevas líneas de producto, incrementos de productitivi-
dad, etc.) en el proceso de negociación. Ya que quienes ostentan la propiedad de
la empresa no tienen interés real en estas cuestiones que sólo afectan al medio y
largo plazo de la política corporativa.
Por otra parte, la financiarización también ha hecho posible un aumento de
la demanda efectiva en una etapa de estancamiento o retroceso de los salarios
reales8. Lo que autores como R. Brenner (2009) han denominado el keynesia-
nismo de precio de activos, ha permitido que el aumento del valor de los activos
financieros sostuviera temporalmente demanda y el crecimiento económico. Sin
embargo, una vez más, se trata de un proceso con efectos no sólo económicos,
8 Esto es lo que trata de mostrar Robert Brenner para el conjunto de la economía mundial
(Brenner 2009) y lo que ha analizado desde hace años para el caso español José Manuel Naredo
junto con otros autores (Naredo 1998; Echeverría, Carpintero y Naredo 1999; Naredo, Carpintero y
Marcos 2007).

pues recupera las lógicas patrimoniales del capitalismo del siglo xix, debilitando
los derechos y la relativa mesocratización que generaron estados e instituciones
construidas sobre la ciudadanía laboral (Alonso 2007). Sin duda alguna ello ha
agudizado los efectos dualizadores del actual modelo de desarrollo, disparando el
endeudamiento privado y los efectos tanto de disciplinamiento como de riesgo
de exclusión que conlleva —y que los dos últimos años han mostrado sobra-
damente al menos para el sur de Europa—. En este sentido, parece evidente la
existencia de una relación global en el medio plazo entre financiarización econó-
mica y crecimiento de la desigualdad en la distribución social de las rentas (Za-
lewski y Whalen 2010). El proceso general obedece, en las economías desarro-
lladas, a un debilitamiento de las rentas salariales y un crecimiento del peso de
las rentas de capital y de la riqueza patrimonial que ha transformado profunda-
mente las relaciones de fuerza entre las clases sociales en las últimas décadas.
Pero estos objetivos se han articulado, como decíamos, mediante un intenso
proceso de reorganización empresarial y productiva que arranca en nuestro país
con las grandes reconversiones de los años 70 y que culmina con el acelerado
proceso de desmantelamiento industrial que ha sido causa, y no efecto, de la ac-
tual crisis económica y social. Las vías concretas de transformación del modelo
productivo deben y pueden rastrearse a partir del estudio directo de las transfor-
maciones productivas y organizativas de determinados sectores clave en este pro-
ceso, como es el caso de la fabricación de Nuevas Tecnologías de la Información.
2. Conformación del modelo productivo español a través del estudio de

la industria del software9
Siguiendo con el esquema teórico y analítico planteado más arriba, se trata
ahora de descubrir, a través de un caso concreto, representativo de otros sectores
de nuestra economía, las principales características del modelo productivo que se
9 Se sintetizan aquí los resultados de varias investigaciones sobre este sector en los últimos años
realizadas por los autores y financiadas por el Observatorio Industrial de Electrónica, Tecnologías de
la Información y Telecomunicaciones a través de la Federación de Industria de Comisiones Obreras,
hasta que el Ministerio de Industria dejó de financiar los observatorios industriales en el año 2012.
Ver, por ejemplo, Rafael Ibáñez Rojo y Pablo López Calle: Deslocalización y externalización en el sector
TIC y la pérdida de competencias, 2007, 75 pp.; Las Políticas Sectoriales y su repercusión en la reorgani-
zación del Sector eTIC, 2008, 132 pp.; La evolución de los perfiles profesionales y la integración laboral
de los trabajadores jóvenes en el sector TIC, 2010, 107 pp.; Rafael Ibáñez Rojo y Pablo López Calle: Los
efectos de los procesos de reestructuración en el empleo y las condiciones de trabajo en el sector TIC, 2011,
135 pp; Políticas de recursos humanos en el sector eTIC, 2012, 111 pp. [http://www.industria.ccoo.es/
industria/Publicaciones:Observatorios_industriales:TIC] Todas ellas publicadas por la Federación de
Industria de CCOO. A lo largo del texto se citan fragmentos extraídos de las entrevistas realizadas en
las visitas de campo de estas investigaciones (las empresas a las que se vinculan los entrevistados se ci-
tan con seudónimo).

ha conformado en nuestro país en los últimos años. Vinculando y relacionando

factores tales como las formas de organización entre empresas y de organización
del trabajo; el diseño de los productos y las políticas comerciales; las estrategias
de rentabilidad empresariales; las formas de articulación de las relaciones labora-
les y de regulación del mercado de trabajo, etc.
¿Por qué la industria del software? El sector de las tecnologías de la Infor-
mación y la Comunicación viene siendo el protagonista, al menos desde la crisis
estructural de los años 1970, de las promesas en torno al rejuvenecimiento del
modelo de desarrollo del capitalismo. Su papel estratégico en el crecimiento eco-
nómico de nuestro país hasta la crisis de 2007 no sólo está vinculado a su peso
directo en el PIB como actividad industrial, sino también a todo el conjunto
de efectos derivados en las actividades económicas intensivas en tecnología, así
como —de forma todavía más determinante— a la evolución de las formas de
organización del trabajo en el conjunto del sistema industrial.
Pues, en primer lugar, en el diseño de las tecnologías de la información (que
implican determinadas formas de organizar su fabricación; determinados per-
files de operarios; determinadas condiciones de trabajo, etc), están ya inocula-
dos, en gran medida, el tipo de productos —y las formas de fabricarlos— que
se pueden elaborar con ellas. Y además, en segundo lugar, han sido el vehículo
principal para la externalización de actividades industriales, y su reorganización
productiva, al sector servicios en los últimos treinta años, tal y como veremos a
continuación.
Por estas mismas razones, las dinámicas de su estructura empresarial y pro-
ductiva también nos permiten arrojar luz en torno a las dinámicas generales del
modelo productivo español en las últimas décadas, así como del especial im-
pacto de la crisis internacional de finales de la primera década de siglo sobre
nuestra economía.
a) El desarrollo de las Tics en España: el auge del sector de las soluciones

informáticas como producto de la reorganización productiva en la industria
Dentro del sector de las TICs encontramos, sin embargo, diferencias entre
distintas áreas de actividad en cuanto a su función en el sistema productivo. En
primer lugar, podemos distinguir la producción de información (servicios soft-
ware, diseño de sistemas, soluciones, etc.) de la fabricación de los soportes que
gestionan la información (el espacio propio de las telecomunicaciones). Y al in-
terior de esta última área, podemos diferenciar, a su vez, la instalación y mante-
nimiento de las redes de telecomunicaciones y la fabricación manufacturera de
los componentes electrónicos.
Las pautas de localización en los últimos años en cuanto a estas distintas ac-
tividades en el caso Español ha sido: por una parte, la casi total deslocalización

de las manufacturas a países de bajos costes fuera de la OCDE10, y por otra, el

fortalecimiento del área de telecomunicaciones pero a costa de una fuerte oligo-
polización del mercado nacional por parte de grandes multinacionales que sub-
contratan la parte de esas tareas manuales de instalación y mantenimiento a me-
dianas y pequeñas empresas en cada territorio.
El área que denominábamos de producción de software, que administrativa-
mente se incluye en «Programación y Consultoría Informática», ha sido la que
más se ha desarrollado en España en los últimos años en términos de volumen
de negocio y de creación de empleo. Y, en particular, ha sido el área de las lla-
madas factorías de software la que ha soportado la mayor parte del peso de di-
cho desarrollo. Este intenso incremento del sector de fabricación del software en
las últimas décadas ha supuesto un continuo avance en la racionalización de los
procesos de producción, en el que las citadas factorías son un elemento central.
El primer factor explicativo de este especial incremento del negocio del
software y la consultoría en España son los costes laborales. En el año 2009 los
salarios en el sector eran entre un 30 y un 50% más bajos que Alemania, Fran-
cia y Reino Unido (según datos de EUROSTAT en las empresas de menos de
250 empleados, el coste hora en España era de 21 euros, mientras que en la
media de la UE15 era de 35 euros). A diferencia de los países centroeuropeos,
las actividades externalizadas de consultoría y programación son incomparable-
mente más intensivas en mano de obra. En nuestro país el porcentaje de costes
laborales respecto a la producción alcanza casi el 50%, mientras que en en Ita-
lia y Reino Unido ese peso es 15 puntos menor, en Alemania 10 y Francia 5.
Obviamente la competitividad del sector en España no se ha construido so-
bre los servicios y actividades de valor añadido sino sobre su capacidad para el
uso intensivo de mano de obra a bajo coste. Si bien se trata de una estrategia
obvia dada la posición que ocupa España en el conjunto de las economías eu-
ropeas, no dejan de llamar la atención la profundidad de las diferencias, mucho
más acusadas que en otros sectores de actividad económica.
El otro factor que explica el crecimiento del sector en nuestro país, es un
factor de demanda. La transformación del tejido industrial español en los úl-
timos treinta años (caracterizada por la fragmentación de los procesos produc-
10 El fenómeno de la deslocalización de las empresas de fabricación de productos TIC hacia el
sureste asiático y los nuevos países de la ampliación europea, ha sido generalizado en los últimos
diez años en toda Europa, incluido nuestro país. Por ejemplo, la Unión Europea, EE.UU. y Japón
acogían en 1990 el 80% de la producción de bienes TIC, y en poco más de diez años ese porcen-
taje se ha reducido hasta un 8%, trasladándose la producción a China y otros países asiáticos. Los
datos pueden consultarse en The IPTS Report —versión española— n.º 77 (septiembre/2003),
«Número especial: La sociedad de la información y la ampliación de la Unión Europea» editado
por el Instituto de Prospectiva Tecnológica y el Observatorio Europeo de Ciencia y Tecnología en
www.jrc.es (11-1-2006).

tivos, la simplificación y estandarización de tareas y la externalización de acti-

vidades al sector servicios) se articula, en una parte importante, a través de los
servicios de outsourcing y offshoring (informatización de procesos meditante
aplicaciones informáticas de sustitución). Tal es así que España ocupa la tercera
posición entre las economías europeas por volumen de negocio, tan sólo detrás
de Alemania y Reino Unido, en el campo de las soluciones informáticas.
Por esa razón la estructura del sector es muy distinta de la de los principa-
les países europeos, pues mientras que las actividades de desarrollo e integración
junto con los servicios de outsourcing ocupan más del 80% del volumen de ne-
gocio del sector en España, suponen tan sólo un 20% en Francia, un 27% en
Alemania y un 42% en Reino Unido.
b) La reorganización productiva en el propio sector del software

Si bien el crecimiento del sector del software es producto de la externaliza-
ción productiva de la industria, hacia dentro del propio sector encontramos las
mismas pautas de racionalización. Al principio, la llamada fabricación de «so-
luciones» informáticas implicaba un trabajo de análisis, diseño y programación
casi artesanal, realizado por equipos de ingenieros informáticos altamente cuali-
ficados en un mercado poco competitivo en medianas empresas del sector deno-
minadas «Consultoras».
La monopolización del capital internacional en cada vez menos multinacio-
nales en el último tercio del siglo pasado se operó a través de la adquisición por
parte de estos grupos de las empresas nacionales más pequeñas del sector con
el objetivo de apropiarse del mercado de las aplicaciones informáticas. Pero es-
tas multinacionales, que integraron servicios de consultoría externalizados de las
empresas clientes, procedieron también a la fragmentación de sus líneas de ne-
gocio, la división del trabajo y a la deslocalización, primero interna, y luego ex-
terna de las tareas de menor valor añadido. Así lo describía un cuadro directivo
entrevistado de una de estas multinacionales:
CONS-2 Compra empresas para intentar también llegar a un cliente que no te-
nemos, como son las entidades financieras, y entonces les ofrecemos todo, lo que
pasa que luego cada una de las cosas las hace una empresa distinta con unas con-
diciones laborales distintas por ejemplo, de CONS-2 cuelga también D-CUORE,
que es una empresa que hace programación. Pero son programadores junior, di-
cen: «vamos a coger una actividad barata, vamos a segregar algo». SUBCONS-2
HARD claro que programa también, hay analistas y todo, pero se crea esta activi-
dad para que el coste sea más bajo [una factoría de software]. [Delegado sindical
de CONS-2]
Estas compañías proceden a la separación empresarial, organizativa y geo-

gráfica entre el llamado front office y el back office queda cada vez más defi-

nida: por una parte, los centros que venden al cliente diseñan y realizan la
arquitectura de las soluciones informáticas —realizado por los analistas y ar-
quitectos funcionales—; y, por otra parte, los centros que ejecutan el trabajo
manual (programadores o desarrolladores). Ello les permite ampliar la produc-
ción manteniendo un grupo estable relativamente reducido de trabajadores al-
tamente cualificados e incrementar la sustiubilidad de un grupo cada vez más
amplio de programadores, con salarios menores, desempeñando tareas de rela-
tiva menor cualificación11.
Entonces CONS-3 [que está vinculada a otra consultora muy conocida], que se ocu-
paba antes de desarrollar sistemas de información, incluso algunos ni siquiera sólo
para empresas españolas. Sin embargo al final pues creó SUBCONS-3a y SUB-
CONS-3b, que la primera hace outsourcing y la segunda el trabajo de instalar el soft-
ware de base. Que es el mínimo desarrollo que se puede hacer en España. [Trabaja-
dor de CONS-3]
No obstante, para ello, el tipo de aplicaciones que se fabricaban tenían que

dejar de ser soluciones propiamente dichas (desarrollos específicos de alto valor
añadido para las necesidades de cada cliente) y pasar a ser paquetes de software
de diseño modular que, al igual que en el caso de los automóviles de gamas me-
dias y bajas que se fabrican en nuestro país, permiten la racionalización y estan-
darización de una gran parte del proceso de trabajo, bajo una aparente exclu-
sividad. La cual se consigue adaptando a determinadas categorías de empresas
y sectores las aplicaciones de software a partir del diferente ensamblaje final de
módulos estándares entre sí en origen. El sistema SAP, por ejemplo, es uno de los
más conocidos:
SAP que vende todos los sistemas de información por módulos, el sistema de per-
sonal, el sistema de logística, sistema de facturación, sistema de contabilidad.... Te
lo vende por módulos y tú los adaptas, es un sistema genérico. Entonces en vez de
ser eficiente al 100%, pues es una eficiencia al 60%, pero como la empresa multi-
nacional extranjera tiene desarrolladas las bases, pues lo puede vender muy barato,
no son 200 personas a desarrollar un paquete para tí. El paquete ya está desarro-
llado, te mando el instalador y a los programadores para que lo adapten y ya está.
Pero no es un proyecto hecho de nuevas. [Responsable de la agrupación TIC de
COMFIA-CCOO]
De este modo, el diseño de este tipo de soluciones de gama media para

servicios de outsourcing basadas en software de concepción modular, permite
profundizar en la citada división del trabajo entre empresas, y da lugar a la
aparición de las llamadas software factorys. Las factorías del software son em-
11 Ver Juan José Castillo: El trabajo fluido en la sociedad de la información: organización y divi-
sioón del trabajo en las fábricas de software, Buenos Aires, Miño y Dávila, 158 pp.

presas de tamaño mediano que contratan a informáticos jóvenes para realizar

esas tareas de escaso valor, fundamentalmente de escritura de código, a partir
de procesos y lenguajes estándares de trabajo y que se localizarán en regiones
españolas de relativos bajos costes laborales (Badajoz, Cáceres, Albacete, Sala-
manca, Oviedo, etc.)
CONS-4 tiene modelo factoría ahora mismo en Valladolid, antes era SUBCONS-4a y
ahora es SUBCONS-4b, se ve que le ha cambiado el nombre para seducir a la Junta.
Y también tiene otra, no es una factoría pero sí un centro de servicios en Canarias,
y le envían proyectos porque allí los costes son más bajos, y efectivamente, allí el
acuerdo marco no es aplicable… [Delegado sindical de CONS-3]
Y por supuesto, son también las características del mercado de trabajo espa-
ñol, especialmente las reformas laborales que vienen sucediéndose desde el año 84,
y la elevada tasa de paro y precariedad entre los trabajadores jóvenes, las que in-
centivan a las empresas a descualificar los puestos de trabajo para aprovechar este
ejército de mano de obra disponible:
Yo, por ejemplo, sólo tengo el módulo de FP y el curso ese de dos meses, ese que te
da la empresa… Y a mí obviamente… era lo que había estado haciendo durante dos
años en el módulo, me parecía muy sencillo. Y luego había licenciados, pero claro no
licenciados en informática, licenciados en matemáticas, en física, en todo ciencias…
Y no es porque sepan otras cosas más cualificadas… simplemente la empresa consi-
dera que un licenciado en ciencias está cualificado para que en dos meses aprenda la
profesión, por así decirlo. [Delegado sindical de CONS-8]
c) La organización del trabajo en la industria del software:

modelo de la Madurez de la Capacidad o un taylorismo avanzado
La división del trabajo entre los diferentes centros que forman parte del pro-
ceso se puede sintetizar como sigue: en las empresas cabeza —en el front office—
hay sólo un reducido grupo de personal muy cualificado: los jefes de proyecto
se encargan de la relación con el cliente, junto con los llamados arquitectos fun-
cionales, toman los requisitos, diseñan la arquitectura del proyecto dividiendo
su fabricación en paquetes, y los ofertan a las factorías del software. Al interior
de las factorías, en el back office, hay varias categorías: los «Gestores» de la fac-
toría reciben los paquetes, calculan el coste y el tiempo que les puede suponer
(mil horas, mil quinientas horas, etc.) y hacen un presupuesto. Si consiguen el
contrato, distribuyen el trabajo «encapsulándolo» de nuevo, con ayuda de un
técnico senior (analista funcional) a los jefes de línea. Y éstos a su vez coordi-
nan una o varias Unidades de Trabajo [UT], en función de la embergadura de la
cápsula o de la urgencia de la entrega. Estas unidades de Trabajo son equipos de
unos seis «constructores» (o desarrolladores), dos constructores seniors y cuatro
juniors, que escriben el código.

Para hacer viable este sistema de trabajo que permite tanto la externalización
de tareas como la fácil sustitución de los empleados que programan, se utilizan
protocolos de certificación como el llamado CMMI (Capability Maturity Model
Integration, «Modelo de madurez de la capacidad»). Estos protocolos, que son
específicos del sector y que clasifican a las empresas en función de los niveles
que son capaces de alcanzar en su aplicación, permiten evolucionar los princi-
pios organizativos del taylorismo racionalizando el proceso mismo de racionali-
zación del trabajo, pues permiten integrar en el proceso de trabajo su propia au-
toracionalización.
El nivel 5 de CMMI indica precisamente que la factoría ha alcanzado ese
grado de racionalización continua: los protocolos de trabajo altamente estanda-
rizados incluyen tareas estandarizadas destinadas a la reestadarización de los pro-
tocolos (control del trabajo por peer reviews —revisión entre colegas—; recuento
de errores; documentación de las formas de resolución de problemas; propues-
tas de mejora; etc.).
La llamada reingeniería de procesos; la autoactivación; y toda la nueva ver-
borrea managerial que acompaña a estos métodos, no sólo elimina una gran
parte de las viejas tareas que taylor reservaba al ingeniero industrial y a los cua-
dros medios y capataces, para el estudio controlado de los tiempos y movimien-
tos —acortando con ello el tiempo entre la experimentación y su aplicación—,
sino que, de alguna forma, vence también las estrategias de resistencia colectiva
que los trabajadores han puesto históricamente en práctica para hacerles frente,
pues son dispositivos que ahora han sido interiorizadas por el propio empleado.
Tanto que en muchas ocasiones los propios empleados ocultan la negociación de
sus condiciones de trabajo a sus compañeros.
d) Formas de organización-formas de retribución

Taylor utilizaba el destajo para realizar sus ensayos y establecer los estánda-
res de trabajo, pero luego aplicaba un sistema de primas sobre un salario fijo,
para premiar a los trabajadores que alcanzaban determinados niveles de pro-
ductividad siguiendo sus protocolos de trabajo. La prima (o determinado ni-
vel de retribución salarial que se adquiere al alcanzar determinados objetivos de
producción de acuerdo a protocolos y normas prefijadas de fabricación), a dife-
rencia otras formas de flexibilidad salarial como el destajo, es el dispositivo dis-
ciplinario consustancial a la estandarización de los procesos de trabajo. La inde-
pendización por parte de las empresas del «del principio subjetivo de la fuerza
de trabajo», no sólo permite abaratar el coste laboral del obrero colectivo, pues
la apropiación del saber hacer por parte del sistema hace más sustituible a la
fuerza de trabajo, sino que sirve para comparar el trabajo que realiza cada ope-
rario y para hacerles competir por la consecución de la prima trabajando más
rápido y con menos interrupciones:

Al final, la realidad es el tiempo coste, entonces yo he visto proyectos que cuando lle-
gas, y haces una programación y quieres una fecha determinada para entregar cada
cosa, y por supuesto todo eso tiene que estar entregado en un tiempo determinado,
y luego por supuesto tienes que haber dejado una documentación que cualquier
tonto…, sepa hacer: «para el error tal hay que hacer esto», entonces tienes que ha-
cerlo todo muy… muy sencillo, muy cutre… [Trabajador de CONS-2]
Bajo el nuevo sistema organizativo híbrido de estandarización-intensificación,

la gestión por objetivos es la forma también híbrida de articulación de las rela-
ciones laborales, entre el salario fijo, la prima y el destajo. La gestión por obje-
tivos consigue intensificar el trabajo (más carga por el mismo salario o menos
salario por la misma carga de trabajo) mediante una vinculación formalmente
directa entre el trabajo entregado y el salario individual percibido, pero al mismo
tiempo, permite exigir al trabajador cierto grado de innovación en el ahorro de
tiempos y movimientos que va a suponer, también, un proceso continuo de ex-
tracción de saberes.
La gestión por objetivos, al diversificar los indicadores objeto de la evaluación
del desempeño del trabajador, el equipo, el centro, etc… premia tanto la consecu-
ción de los estándares como las aportaciones en la mejora de la «calidad continua»
para la estandarización del trabajo. Y consiste en el establecimiento de una suerte
de bufandas salariales, o niveles retributivos, a los que el trabajador accede en fun-
ción de una evaluación anual personal compuesta por los méritos individuales del
trabajador, los de su equipo de trabajo o los de su centro. No obstante, estas notas
individuales no se corresponden con una cantidad objetiva y fija de remuneración,
sino que ésta varía en función del número de empleados que alcanzan dichos obje-
tivos. De manera que los encargados de recursos humanos otorgan dichos niveles
retributivos a un porcentaje fijo de empleados cada año (vg: 5% nivel 5 —el más
alto—; 10% nivel 4; 15% nivel 3; 30% nivel 2; 40% nivel 1) .
No, el banding que se llama, tienen un porcentaje anual, que dicen: «el 10% de la plan-
tilla tiene que promocionar, otro 20 le tenemos que subir un 5%, y al resto nada…».
Entonces ya, los jefes ponen notas, y dependiendo de esas notas tienes que cuadrar con
esas notas, al margen de cuáles sean con los porcentajes. Entonces también a la gente
eso le quema mucho, porque han tenido muy buenas notas y a lo mejor llevan dos
años que no han tenido ni subida de sueldo… [delegado sindical de CONS-8]
De modo que las empresas consiguen ampliar la carga de trabajo o abaratar

los costes laborales gracias a que, por una parte, el incremento de la competitivi-
dad individual de los empleados por llegar a los niveles más onerosos normaliza
los incrementos en la carga de trabajo (ampliando los requisitos para llegar al
gradiente de excepcionalidad que da sentido a las primas) y por otra, permite la
progresiva estandarización de las tareas en lo que, de manera parcial e interesada,
las empresas denominan sistemas de «mejora continua».

Entrevistador: Y la escala salarial también corresponde a categorías, o también hay rangos.

— Hay rangos, hay rangos, de hecho nosotros no tenemos información sobre los sa-
larios [habla un delegado sindical], la hemos pedido muchas veces pero no nos la
dan. La única información que tuvimos es cuando se estaba negociando un plan de
igualdad, que sí conseguimos que nos dieran información, y vimos que había rangos,
no conseguimos que nos los dieran por sexo, que era lo que nos interesaba en aquel
momento, pero hay rangos. Influye mucho lo que hablábamos antes. Porque las ca-
tegorías al final son las mismas para toda España. Y no es lo mismo lo que cobra una
persona con la misma categoría en Langreo que aquí.
Entrevistador: ¿Es muy diferente?
— Sí, las horquillas son bastante grandes. Depende de las condiciones de entrada que
uno haya negociado. Hay un complemento personal para estar por encima de conve-
nio, que depende de muchas cosas: que el trabajador entrara al principio en un pro-
yecto en el que el jefe tuviera dinero, que hubiera escasez de gente con su cualificación
en ese momento, que tuviera suerte, que llevan mucho tiempo en la empresa, etc.
Entrevistador: Ah, o sea, que ¿esa parte está consolidada?
— Sí, esa parte está consolidada, exacto, pero es completamente absorbible, ja, ja.
Y compensable. Compensable y absorbible. Eso en el sector es muy habitual, porque
lo que hacen luego es absorber esa parte que uno tiene consolidada por encima del
convenio a las subidas anuales de convenio. Menos a cuatro o cinco que estamos a
ras de convenio, que cada vez somos más. Pero para el resto, como las horquillas eran
importantes, pues realmente se trataba de una negociación individual que igual que
puedes conseguir mejoras te las pueden quitar. Por ejemplo, cuando te dicen que te
van las subir el sueldo, aunque sea sólo un euro al año, ¿qué dice tu responsable?: que
sepas que esto es una conversación privada, no se te ocurra decírselo a nadie. Y eso sí
que se crea, la gente no te dice su salario un poco por miedo a descubrir que a ver si
es verdad que está cobrando más que los demás, y lo va conocer todo el mundo. Aquí
la negociación siempre es individual, y secreta, de hecho no sólo para el salario, sino
también para cualquier tipo de condición la empresa intenta que sea individual y se-
creta. [Delegado sindical de SUBCONS-1]
Por ejemplo, este proceso de racionalización ha permitido el detallado co-

nocimiento del coste-hora de cada categoría de trabajador que tienen las em-
presas cabeza cuando ofertan un servicio, que a su vez se traduce en un de-
terminado número de líneas de código que cada una de esas categorías puede
«picar» en ese tiempo.
Así pues, las ventajas obtenidas mediante la alta movilidad —generada por
la extrema individualización de las relaciones laborales— en el contexto ex-
pansivo de los años noventa alimentaron la ausencia de regulación en el sec-
tor, y dada la elevada rentabilidad de los servicios de consultoría durante esos
años, las empresas podían permitirse ascensos salariales individualizados. Sin
embargo, la consecuencia a medio plazo de dicha estrategia de negociación de

La facturación del coste/hora en algunas categorías profesionales del sector

frente al coste/hora fijado en las categorías del convenio sectorial. Año 2007*
Categorías profesionales en Categorías profesionales en

la presentación de presupuestos el XVI Convenio de empresas de consultoría
Coste
Coste hora
hora según
presupuestado
convenio
Consultor Genrente 590-730 €
Consultor Senior
Consultor
Consultor Metodología
Consultor Junior
Consultor Ayudante
Jefe de proyecto 450-560 €
Jefe de grupo
Arquitecto
Administrador BBDD
Analista senior Analista y Analista de sistemas 12,2 €
Analista funcional 270-390 €
Analista
Analista orgánico
Analista-programador 250-320 € Analista-programador y Diseñador de página Web 12 €
Maquetador web
Programador senior 230-280 € Programador senior, Jefe de operación y Programador en Internet 8,6 €
Programador
Programador junior, Operador ordenador, Programador máquina

Programador junior 130-250 € 7,7 €
auxiliar, Monitor de grabación y Técnico mantenimiento página Web
* Las fuertes diferencias entre las dos columnas se deben, obviamente, y en primer término, a las plusvalías empresariales, y en se-
gundo lugar, al alto peso en el salario de las retribuciones no consolidadas, que sirven para ligar la carga de trabajo individual con la
remuneración.

las condiciones de trabajo fue que las mejoras conseguidas en las condiciones
económicas nunca fueron consolidadas en un marco de negociación colectiva.
Entrevistador: ¿y supongo que la gente no se preocupaba antes de consolidar esas con-

diciones, las relaciones eran muy individualizadas ¿no?
— Pues eso sí, hasta el punto de que en el mismo proyecto puede haber cuatro per-
sonas haciendo lo mismo, con la misma categoría, y cada uno con un salario y las
condiciones bien distintas. Y aparte, es muy típico en las empresas ahora meter cosas
que antes no las metían, meter turnos, meter horas, etc. cosas que hace 10 años no se
podían meter. Y en ese sentido sí que se nota que las empresas han acortado mucho
más, el convenio a pelo. Y con una flexibilidad que antes no se podía exigir, lo de los
turnos, lo de viajar, la disponibilidad, etc. [Delegado sindical de SUBCONS-2]
La individualización de las relaciones en el sector del software comienza ya

al nivel de la propia competencia entre las factorías por quedarse con los paque-
tes de programación a partir, básicamente, del coste laboral [«subastas a la baja»],
toda vez que la organización del proceso de trabajo y el contenido de las tareas
(los lenguajes informáticos utilizados), necesarios para la integración de los mó-
dulos en el proyecto final, son impuestos por las compañías clientes.
Porque el grupo CONSULTORA-X, lo que va haciendo como te ha dicho él, en rea-

lidad va creando distintas sub empresas, entonces dentro del grupo CONSULTORA-
X ahora mismo tenemos a Subempresa1, Subempresa2, tenemos seis o siete empre-
sas... ¿y eso para qué lo hacen? Pues para aplicar condiciones diferentes. [Responsable
CONS-4]
Con ello, las empresas se dotaban de la flexibilidad necesaria para hacer

frente a la relativa dificultad para prever la duración y la cantidad de recursos
humanos necesarios para cada proyecto. No obstante…
Es lo que te iba a decir, cuando tienes dispersos los centros de producción, la única
forma de que eso funcione bien, es tener procesos estandarizados. Y una forma de estan-
darizar los procesos es con… pues las certificaciones, tanto, eh… para la gente que, que
produce, como para la gente que dirige, como para el conjunto del sistema; éstas certifi-
caciones tipo CMMI o CMM o… [Responsable de recursos humanos de CONS-3]
En conclusión, existe una estrecha relación entre las formas de organización del
trabajo y las formas de articulación de las relaciones laborales que se comprende a
partir del enfoque de los modelos productivos, que permiten identificar distintas
estrategias de rentabilidad empresarial, bien orientadas en el incremento de la pro-
ductividad, o bien, como en este caso, orientadas a la intensificación del trabajo,
estableciendo relaciones de coherencia entre dichas formas de organización del tra-
bajo —o formas de organizar la eficiencia del trabajo— y formas de articular las re-
laciones laborales —o formas de organizar la eficacia del trabajo—.

Flexibilidad contractual
(formas de eficacia o de resolver la incertidumbre del empleo)
DESREGULACIÓN REGULACIÓN
(individualización y precarización) (negociacion colectiva y derechos sociales)
TAYLORISTA NEOTAYLORISTA FORDISTA/KEYNESIANO.

OCT (mental/manual y (Factorías de Software) Producción en Serie: estandarización.
estructuras verticales) Diseño modular (Div. mental-manual Trabajo en Cadena y Economías de Escala.
Primas individuales y sim- entre empresas: outsourcing, body Especialización y mercados internos.
plificación del trabajo ma- shoping, etc…). Productividad colectiva.
nual hacia abajo: descuali- Autoracionalización: sistemas de mejo- Estatuto salarial/función de consumo.
ficación. ra continua, protocolos CMMI. La producción tira del mercado.
Fragmentación y externali- Gestión por objetivos, primas indi- En proceso de deslocalización.
zación de los procesos viduales a partir de la evaluación del
Estrategias de corto plazo desempeño.
basadas en bajos costes la- Bajo valor añadido, bajos costes la-
borales. borales. (Neofordista de vía baja:
Estrategias a corto plazo: rotación, Management by stress;
manual y fragmentación delos procesos

DIVISIÓN del trabajo mental y trabajo
deslocalización, temporalidad, etc. Lean Production; Just in Time…
Flexibilidad organizativa
HONDISTA/WOOLARDISTA SLOANISTA/TOYOTISTA
Productos específicos, innovación y flexibilidad, artesanalidad. Proyectos a medio plazo de «Soluciones
Equipos o empleados semiautónomos. integrales» y su mantenimiento.
Salario a destajo o incentivo. Equipos y círculos de calidad
Contrato por obra o proyecto —autofinanciación—. Integración y polivalencia
(formas de eficiencia o de resolver la incertidumbre del trabajo)

Adaptación por versaliddad organizativa
INTEGRACIÓN
La conformación del modelo productivo español: el caso paradigmático de la industria del software
Estructuras horizontales
Protocolos de calidad vg: ITIL

93
3. Conclusiones. Modelos de vía baja de desarrollo en el sur de Europa
a) «Corta vida a la industria del software»

La conformación de este modelo de desarrollo en la industria del software
es el paradigma del modelo de crecimiento español durante los últimos treinta
años: altos niveles de crecimiento económico basados en la esquilmación de los
recursos técnicos y humanos disponibles. El modelo de las factorías del software,
presentado entonces como buque insignia del milagro económico español, au-
guraba una vida muy corta al sector.
En primer lugar, este modelo de desarrollo va a suponer, por una parte, un
decrecimiento progresivo de la calidad en los servicios ofertados al cliente final.
Y por otra, una limitación de las posibilidades de desarrollo del sector a medio y
largo plazo. Pues las escasas oportunidades para la formación de carreras profe-
sionales mediante la realización de tareas cualificantes por parte de los trabaja-
dores jóvenes, ha generado una estructura laboral dual en la que los empleados
cualificados senior se van jubilando y los trabajadores juniors viven situaciones
de precariedad y una alta movilidad de carácter meramente horizontal (provo-
cada por las altas tasas de rotación en las factorías del software).
Entrevistador: ¿entonces también hay una tendencia a que los proyectos sean más bre-
ves que antes?
— Sí, están muy modularizados, ahora mismo puedes tener un proyecto a dos años y
lo metes en varias fases. […]
— Sí claro, el único que tiene que saber es el que está arriba. Los dos o tres que estén
arriba son los que tienen que saber la globalidad, y luego a cada uno de vas diciendo
pues tú haces esta pieza, tu haces esta otra, tú está otra... y luego yo las ensamblo. Na-
die sabe si se va a hacer un barco, un tanque, o si está haciendo un coche. Ese es el
tema, entonces claro la evolución de esa gente, la evolución de sus profesionales, siem-
pre va a saber lo mismo, es como la de tiempos modernos de Charlot. Apretando tuer-
cas, apretando tuercas, y cuando sale no sabe hacer otra cosa que apretar tuercas. [De-
legado sindical de CONS-4]
Sabemos, por ejemplo, que durante la primera década del nuevo siglo la
movilidad laboral de los recursos humanos en ciencia y tecnología entre 25 y
64 años en España, casi doblaba la media Europea (el 10% de los trabajado-
res cambiaba anualmente de empresas a mediados de la década, según Eurostat,
mientras que la media EU27 era del 6%). Igualmente, el tardío desarrollo del
sector en nuestro país y la presión sobre los costes de la mano de obra hacían
que el porcentaje de trabajadores jóvenes en el área de Informática y actividades
relacionadas, entre 16 y 39 años, superara en 2011 el 75%, situándose 15 pun-
tos por encima de la media de la UE15.

De este modo, todos estos factores han hecho que en el caso de las tecnolo-
gías de la información también se haya producido una suerte de estratificación a
nivel Europeo entre el centro y la periferia marcado por el tipo de desarrollo que
denominábamos de intercambio desigual: en el que, a pesar de que todos los
países ven incrementado el peso del sector de las nuevas tecnologías de la infor-
mación en sus economías, las diferencias que separan los ritmos de crecimiento
del sector y el grado de innovación entre unos y otros se han ido ampliando.
Y todo ello va a suponer, en primer lugar, un intenso incremento de la depen-
dencia tecnológica respecto de los países de Europa central. Por ejemplo, en el sec-
tor de bienes de equipo en España la cuota teórica del mercado interno cubierta
por la producción propia se situará, después de este proceso sólo en un 22,3%,
muy alejada de tasas de cobertura media del 45% en el conjunto de la UE. Ade-
más de ello, se observa un grado de especialización deficiente, que impide cubrir la
demanda nacional en bienes de intensidad tecnológica alta o media alta con pro-
ducción propia. Pues el mayor peso en el ámbito español en dicho sector lo ocu-
pan actividades de mantenimiento y montaje sin base sólida en actividades de fa-
bricación y de investigación propia, lo que determina, por último, una realidad
productiva vulnerable al proceso de internacionalización que caracteriza al sector.
Así, este déficit tecnológico de la economía española se va a plasmar en algu-
nos indicadores significativos: la balanza de pagos tecnológica, que recoge la re-
lación entre ingresos y pagos en concepto de royalties (pagos por patentes) no
sólo es preocupantemente negativa, sino que se ha incrementado notablemente
en las últimas décadas, pues ha pasado del 8% en 1985 al 40% en la actualidad.
Ello concuerda con los datos de la evolución de una balanza de pagos de bienes
de equipo bastante negativa, pues como media, el valor de las importaciones ha
duplicado al de las exportaciones en las dos últimas décadas en el sector (es decir,
con tasas de cobertura del 54% según los informes de la patronal SERCOBE).
b) El efímero milagro económico español: un modelo de vía baja de desarrollo

La evolución de la industria de las soluciones de software en España, en tanto
que nuevas máquinas-herramienta del siglo xxi (desde la introducción en los
procesos industriales en los años 80 y 90 de las máquinas de control numérico
CAD-CAM), constituye un analizador esencial de las transformaciones del con-
junto del sistema productivo a partir de las formas de organización empresarial,
por una parte, y de las formas de organización del trabajo, por otra.
Ello básicamente porque las tareas que en él se realizan no consisten en la fa-
bricación de nuevos bienes y servicios directamente orientados al consumidor fi-
nal, sino que son fases de fabricación de viejos bienes y servicios que, en su gran
mayoría, han sido externalizadas de otras empresas del ámbito industrial, finan-
ciero o de la administración pública, y que por tanto, forman parte de otros pro-
cesos productivos más amplios. Procesos que abarcan distintos sectores, a caballo

siempre entre la industria y los servicios, incluso hacia adentro de la propia acti-
vidad de las TICs y dentro de las propias empresas, como hemos visto.
En definitiva, el desarrollo del sector de las TICs en nuestro país, especialmente
en el caso de la Consultoría de Informática y de las Soluciones Informáticas se ha
basado en estrategias de rentabilidad empresarial centradas en el abaratamiento de
los costes laborales y la intensificación del trabajo. Estas formas de obtención
de beneficios son perjudiciales para el conjunto de la economía y dicen muy
poco de la capacidad de gestión de nuestra clase empresarial, de la que habría que
esperar, por el contrario, y como parece lícito exigir a la función directiva como
parte de su «Responsabilidad Social», aptitudes y actitudes susceptibles de incre-
mentar sus beneficios sin que éste incremento tenga que provenir necesaria y exclu-
sivamente de la fácil vía de la rebaja en los salarios o de una carga mayor de trabajo.
Y nuestras investigaciones a lo largo de los últimos años, cuyos resultados
más importantes hemos expuesto aquí de forma sintetizada, nos permiten afir-
mar que la tendencia general del modelo de desarrollo español, aunque con no-
tables diferencias entre distintos sectores y empresas, ha estado orientada hacia
un modelo de crecimiento económico que podemos denominar de vía baja, ba-
sado en el abaratamiento de los costes laborales y la intensificación del trabajo
como principales factores de rentabilidad y competitividad. Donde, tras la lle-
gada masiva del capital internacional y las grandes corporaciones multinaciona-
les a partir de mediados de los 80 predomina un modelo de gobierno corpora-
tivo dirigido por el capital financiero.
El sector productivo español va a ocupar un lugar específico en las dinámi-
cas económicas y productivas globales apuntadas más arriba: la concentración de
capitales a nivel mundial; fragmentación de los procesos productivos; y externa-
lización, subcontratación y deslocalización de las fases de menos valor añadido
hacia zonas cada vez más alejadas de la venta del producto final, donde España
ocuparía un lugar semiperiférico. Un indicador de la importancia del fenómeno
de la subcontratación en la industria es el peso de los consumos intermedios en
la contabilidad de las empresas (porcentaje sobre el valor añadido bruto de las
empresas que proviene de inputs externos intermedios), que en España se si-
tuaba a finales de este ciclo nada menos que en el 80% . Así por ejemplo, la in-
dustria supone un 30% del destino de los servicios definidos como consumos
intermedios. Aunque desde el punto de vista de la industria, en términos de va-
lor añadido, los servicios suponen sólo un 11,8% de su estructura productiva, lo
cuál indica el relativo bajo valor añadido de este tipo de consumos.
Por otra parte, sabemos que el mayor protagonismo en el incremento del ter-
ciario lo han tenido precisamente los llamados servicios a las empresas, pues por
ejemplo servicios tradicionales como el comercio y la reparación entre 1980 y
2002 vieron decrecer su peso en el empleo global del sector del 25,3% al 21,6%,
la hostelería se mantuvo más o menos constante en torno al 6%, y los servicios so-

ciales y personales también decayeron dos puntos, del 43% al 41% mientras que
la indefinida actividad «Otras actividades empresariales» pasó de un 7% a un 13%
de peso en el empleo total y la de Servicios a las empresas se sitúa en el 10%.
En términos globales, la productividad media, las condiciones de trabajo y
las cualificaciones medias desempeñadas en el conjunto de puestos de trabajo que
conforman el tejido productivo global español se han visto sustancialmente redu-
cidas. Así en España ha decrecido la productividad total respecto a la Unión Eu-
ropea y respecto a la misma tasa hace veinte años, a pesar de mostrar una tasa re-
lativamente mayor de crecimiento económico que la media del resto de países
europeos. En términos de producción por hora trabajada, si la Unión Europea de
los 15 alcanzase un ratio 100, España tendría un 84, lejos de países como Francia
(123), Alemania (104) o Estados Unidos (116). Este diferencial no ha dejado de
ensancharse: hace diez años, la productividad española era un 87% menor que la
media comunitaria, es decir, cuatro puntos por encima del valor actual. Este di-
ferencial se debe, entre otras cosas a que «el sistema de I+D+i español se encuen-
tra claramente en peor situación que la media europea en relación con 19 de los
26 indicadores contemplados en el European Scoreboard, con un índice sintético
de 0,3, claramente por debajo de la media de 0,42, que coloca al sistema de inno-
vación español en el puesto número 15 de entre los 25 estados miembros, en una
posición similar al de Lituania y Eslovenia» (CES, 2006: 2239. En síntesis, y glo-
sando el informe del Conference Board Europe, «España es el país de la UE en el
que más ha caído la productividad en los últimos quince años».
No obstante, y como ya explicábamos más arriba, este modelo de desarrollo
adoptado por los países semiperiféricos del occidente europeo, que había arro-
jado altos índices de crecimiento económico en las últimas décadas del siglo xx,
tocaba a su fin, por agotamiento, a finales de la primera década del siglo xxi,
pues se había sostenido sobre la base de una progresiva esquilmación de los re-
cursos técnicos y humanos disponibles —uno de cuyos efectos (que hoy normal-
mente se toma como causa de la crisis tratando así a las víctimas como culpables
de la misma) será el de los altos índices de endeudamiento público y privado—,
embargando las posibilidades de desarrollo de estos países a medio y largo plazo,
mientras se procedía a la paulatina transferencia del capital productivo hacia
nuevas economías emergentes.
Bibliografía
Aglietta, M. (2002): El FMI. Del orden monetario a los desórdenes financieros, Madrid, Akal.
Aglietta, M. (2008): «Corporate governance and the long-run investor», International
Review of Applied Economics, 22(4), pp. 407-427
Aglietta, M. y Breton, R. (2001): «Financial systems, corporate control and capital accu-
mulation», Economy and Society, 30(4), pp. 433-466.

Aglietta, M., Khanniche, S. y Rigot, S. (2010): Les hedge funds. Entrepreneurs ou re-
quins de la finance?, Paris, Perrin.
Alonso, L. E. (2007): La crisis de la ciudadanía laboral, Barcelona, Anthropos.
Álvarez, I. y Luengo, F. (2010): «Financiarización, empleo y salario en la UE: el impacto
de las nuevas estrategias empresariales», WP04/10, Instituto Complutense de Estudios
Internacionales, Universidad Complutense de Madrid.
Aubert, N. (2003): Le culte de l’urgence, Paris, Flammarion.
Boyer, R. (2000): «The Political in the Era of Globalization and Finance: Focus on Some
Régulation School Research», International Journal of Urban and Regional Research,
24(2), pp. 274-322.
Boyer, R. (2008): «A finance-led growth regime?», en Ismail Eturk et al., Financialization
at work, London, Routledge, pp. 175-190.
Boyer R. y Freyssenet M. (2001): Los modelos productivos, Lumen Humanitas, Buenos
Aires, Mexico.
Boyer, Robert y Freyssenet, Michel (1994): «Émergence de nouveaux modèles indus-
triels. Problématique et prémiers résultats», Reunión del Comité Internacional de Di-
rección de la Red GERPISA, 3 de diciembre de 1994, 58p.
Brenner, R. (2009): La economía de la turbulencia global, Madrid, Akal.
Cartron, D. y Gollac, M. (2003): «Intensité et conditions de Travail», Quatre Pages 58,
Centre d’Etudes de lÉmploi.
Castel, R. (1997): Las metamorfosis de la cuestión social, Buenos Aires, Paidós.
Castel, R. (2009): La montée des incertitudes, París, Éditions du Seuil.
Castillo, J. J. (1998): A la búsqueda del trabajo perdido, Editorial Tecnos, Madrid.
Crotty, J. (2005): «The Neoliberal Paradox: The Impact of Destructive Product Market
Competition and “Modern” Financial Markets on Nonfinancial Corporation Performance
in the Neoliberal Era», en G. A. Epstein (ed.), Financialization and the World Economy,
Cheltenham, Reino Unido, pp. 77-110.
Davis, E. P. y Steil, B. (2001): Institutional Investors, Cambridge, MIT Press.- Fondo
Monetario Internacional (2007): Perspectivas de la economía mundial. Desbordamien-
tos y ciclos de la economía mundial (disponible en www.imf.org/external/pubs/ft/
weo/2007/01/esl/sums.pdf ).
Echeverría, S., Carpintero Redondo, O. y Naredo Pérez, J. M. (1999): «Riqueza
real y riqueza financiera: el papel de los flujos financieros en la generación y distri-
bución de la capacidad de compra sobre el mundo», en Valero, A. y Naredo, J. M.
(coords.), Desarrollo económico y deterioro ecológico, Madrid, Visor / Fundación Argen-
taria, pp. 349-382.
Fondo Monetario Internacional (2007): Perspectivas de la economía mundial. Desbor-
damientos y ciclos de la economía mundial (disponible en www.imf.org/external/pubs/
ft/weo/2007/01/esl/sums.pdf ).
Froud, Julie et al. (2006): Financialization and strategy. Narrative and Numbers, London,
Routledge.
Gaulejac, V. de (2009): La societé malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir ma-
nagérial et harcèlement social, Paris, Éditions du Seuil.
Geed, R. (2009): «The rise of internal capitalist diversity? Changing patterns of finance
and corporate governance in Europe», Economy and Society, 38(4), pp. 552-579.
Harvey, D. (2011): The enigma of capital and the crisis of capitalism, London, Profile Books.
King, William R. (2006): «Offshoring decision time is at hand», Information Systems Manage-
ment, 23 (3), Summer.

Krippner, G. (2011): Capitalizing on Crisis: The Political Origins of the Rise of Finance,
Harvard University Press.
López, I. y Rodríguez, E. [Observatorio Metropolitano] (2010): Fin de ciclo. Financia-
rización, territorio y sociedad de propietarios en la onda larga del capitalismo hispano
(1959-2010), Madrid, Traficantes de Sueños.
Naredo, J. M. (1998): La burbuja inmobiliario-financiera en la coyuntura económica re-
ciente (1985-1995), Madrid, Siglo XXI.
Naredo, J. M., Carpintero, O. y Marcos, C. (2007): «Boom inmobiliario, ahorro y pa-
trimonio de los hogares evolución reciente y comparación internacional», Cuadernos
de Información Económica, 200, pp. 71-91.
Orhangazi, O. (2007): Financialization and the US economy, Northampton, MA, Edward
Elgar.
Orhangazi, O. (2008): «Wall Street vs. the Labor Movement» New Labor Forum, 17(1):
101-107.
Pérez García et al. (2006): Productividad e internacionalización. El crecimiento español
ante los nuevos cambios estructurales, Bilbao, Fundación BBVA.
Plihon, D. (2009): Le nouveau capitalisme, Paris, Decouverte.
Plihon, Dominique y Mouhoud, El Mouhoub (2009): Le savoir et la finance. Liaisons
dangereuses au coeur du capitalisme contemporain. Paris, La Decouverte.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
COMO PARTE DEL PROYECTO POLÍTICO
Y ECONÓMICO NEOLIBERAL1

Profesora de la Sección Departamental de Sociología III
Facultad de CC. Económicas y Empresariales
(Universidad Complutense de Madrid)
ABSTRACT
■ Este artículo se apoya en dos investigaciones realizadas en la Unión Europea y

España desde 2004 hasta 2011 con el fin de analizar el campo de la Responsabili-
dad Social Empresarial surgido en determinados países europeos en las últimas dé-
cadas. El debate y las iniciativas en esta materia han ido cobrando relevancia en los
últimos años en los distintos Estados miembros de la Unión Europea desde que la
ONU lanzó un llamamiento a la Responsabilidad Social de las Empresas transna-
cionales con El Pacto Mundial en el año 2000 y la Comisión Europea publicó El Li-
bro Verde Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas
1 Este artículo se apoya en los proyectos de investigación sobre esta materia en los que he parti-
cipado como investigadora en los últimos años: el proyecto Social Regulation of European Transnatio-
nal Companies (2004/07), realizado dentro del VI Programa Marco de la Comisión Europea, dirigido
por Isabelle Daugareilh a nivel europeo, y por Joaquín Aparicio y Margarita Barañano en España, y
el proyecto La Responsabilidad Social de las Empresas en España y Castilla-La Mancha: concepto, acto-
res e instrumentos (2007/11), financiado por la Viceconsejería de Ciencia y Tecnología de la Comu-
nidad Autónoma de Castilla-La Mancha, cuya investigadora principal fue Berta Valdés. Como parte
de estas investigaciones se llevaron a cabo en España más de sesenta entrevistas abiertas a directivos
y responsables de RSE de empresas, expertos en la materia, representantes de instituciones públicas,
organizaciones empresariales, sindicatos, organizaciones sociales, asociaciones de consumidores, aso-
ciaciones de accionistas y empresas consultoras.

La responsabilidad social empresarial como parte del proyecto político y económico neoliberal 101
en 2001. En el artículo realizamos un análisis del contexto en el que surgen las ini-
ciativas socialmente responsables y la teoría de los stakeholders, que enmarcamos den-
tro del proyecto político y económico neoliberal.
Palabras clave: responsabilidad social empresarial, responsabilidad social corporati-
va, globalización económica, sociedad post-fordista, teoría de los sharehoders, teoría
de los stakeholders, proyecto político y económico neoliberal.
■ Artikulu honen oinarrian 2004tik 2011ra arte, azken hamarkadetan zenbait

Estatutan sortutako Enpresa Gizarte Erantzukizunaren eremuan Europar Batasu-
nean eta Espainian egindako bi ikerkuntza lan daude. Nazio Batuen Erakundeak
2000an Mundu-Ituna testuarekin Enpresa transnazionalen Gizarte Erantzukizu-
naren aldeko deialdia luzatu zuenetik, eta Europar Batzordeak 2001ean Enpresen
gizarte erantzukizunerako europar markoa sustatzeko Liburu Berdea argitaratzea-
ren ondorioz, gai horrekiko eztabaida eta ekimenek indarra hartu dute azken ur-
teotan. Artikuluan gizarte erantzuleen aldeko ekimenak sortu diren testuingurua
aztertzen da, bai eta stakeholders-en teoria ere. Horiek guztiak proiektu politiko eta
ekonomiko neoliberal batean kokatzen dira.
Hitz gakoak: enpresen gizarte erantzukizuna, korporazioen gizarte erantzukizuna,
ekonomiaren globalizazioa, gizarte post-fordista, shareholders teoria, stakehorlders
teoria, proiektu politiko eta ekonomiko neoliberala.
■ This article relies on two research projects conducted in the European Union and
Spain from 2004 to 2011 in order to analyse the field of Corporate Social Responsibility
that has arisen in certain European countries in the last decades. The debate and
initiatives on this matter have taken on increasing importance in the different member
states of the European Union in the past years, after the United Nations called for Social
Responsibility of transnational corporations with The Global Compact in 2000 and the
European Commission published the Green Paper Promoting a European framework for
corporate social responsibility in 2001. This article analyzes the context of the emergence
of this kind of initiatives and the stakeholder theory, which we frame in the neoliberal
political and economic project.
Keywords: corporate social responsibility, economic globalization, post-fordist society,
shareholder theory, stakeholder theory, neoliberal political and economic project.

1. Introducción
En organismos internacionales como la ONU, la OIT y la OCDE tuvie-

ron lugar en los años setenta intensos debates sobre las responsabilidades so-
ciales de las compañías transnacionales a nivel global. En estos debates se plan-
teó la idoneidad o no de establecer una guía o regulación de sus actividades en
materia de derechos humanos y laborales fundamentales. Aún así, las propues-
tas en aras de una regulación internacional que se realizaron en ese momento
no llegaron a buen término. Esto fue debido a las presiones de las empresas,
sus asociaciones y determinados gobiernos occidentales. En su lugar la OCDE
publicó las Directrices para empresas multinacionales, en 1976, y la OIT la De-
claración Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política
social, en 1977, que tienen carácter voluntario (Hernández Zubizarreta, 2009;
Utting y Marques, 2010).
Es en estos años que aparecieron de manera importante los códigos éticos o
de conducta2 de muchas compañías en Estados Unidos. El 75% de las empre-
sas estadounidenses que formaron parte de la clasificación de las 500 compañías
más grandes del mundo de la revista Fortune en 1986 elaboraron uno. El obje-
tivo era mostrar la aceptación empresarial de la idea general de que estaban su-
jetas a responsabilidades, pero no era preciso establecer nuevas regulaciones de
ámbito nacional o internacional. En este sentido, las compañías y sus asociacio-
nes expresaban su preocupación porque se estableciesen nuevas obligaciones ju-
rídicas (Jenkins et al., 2002; Rodríguez Garavito, 2007).
El debate sobre las responsabilidades sociales de las empresas transnacionales
se interrumpió en los organismos internacionales en los años ochenta, años en
los que predominaron planteamientos de corte neoliberal nada proclives a deter-
minado tipo de regulaciones. Sin embargo, resurgió con fuerza en los años no-
venta en un contexto social, económico y político de importante expansión de
los procesos de globalización económica.
2 Los códigos éticos o de conducta son el mismo tipo de documento, son uno de los principales
instrumentos de responsabilidad social empresarial, una declaración ética de principios y compromi-

sos realizada unilateralmente por la empresa.

No obstante, los organismos internacionales, así como las instituciones pú-

blicas de las economías centrales, retoman el debate en los años noventa recu-
rriendo a un término que no había formado parte del mismo anteriormente, el
de Responsabilidad Social Empresarial, y que encaja perfectamente dentro del
proyecto neoliberal. El término Responsabilidad Social Empresarial (RSE), o
Responsabilidad Social Corporativa (RSC)3, había surgido en Estados Unidos
en los años cincuenta del siglo xx en el contexto de la segunda postguerra mun-
dial. La publicación del libro Social Responsibilities of businessman de Howard
Bowen en 1953 fue todo un hito en aquellos años, en los que la RSE hacía re-
ferencia, al igual que hoy en día, a las responsabilidades de carácter ético que las
empresas asumen voluntariamente y no constituyen una forma de responsabili-
dad jurídica (Barañano, 2009; Aparicio y Valdés, 2009).
Con la introducción de este término en el debate se pretende delimitarlo
de manera muy clara, se hace una más que evidente apuesta desde sus inicios
por no establecer una regulación y por la voluntariedad de los nuevos compro-
misos a asumir por las empresas (Hernández Zubizarreta, 2009; Utting y Mar-
ques, 2010). Tal y como veremos, tanto el Pacto Mundial de Naciones Unidas,
de 2000, como el Libro Verde de la Comisión Europea Fomentar un marco eu-
ropeo para la responsabilidad social de las empresas, de 2001, están en esta línea.
De esta forma se ha dado un paso más en la construcción de una globalización
y una Unión Europea de corte neoliberal en lo que respecta al cumplimiento de
los derechos fundamentales a nivel supranacional.
Las empresas transnacionales con sede central en los países miembros de
la Unión Europea formulan códigos de conducta a partir de los años noventa.
Prácticamente todas las grandes transnacionales españolas han realizado códigos
de conducta unilaterales, sin contar con sus grupos de interés4, desde entonces.
Por otra parte, aunque el debate sobre la RSE surge en el contexto de la glo-
balización económica, las políticas socialmente responsables se han trasladado
también al terreno estatal como vía alternativa a nuevas legislaciones naciona-
les que afecten negativamente los intereses empresariales. Por tanto, este es un
campo que se caracteriza en la actualidad por su multiescalaridad, puesto que su
escala estatal y subestatal son también destacables (Blowfield y Murray, 2008).
Así, en España se creó el Consejo Estatal de Responsabilidad Social Empresarial
(CERSE) en 2009, un órgano colegiado interministerial adscrito al actual Mi-
nisterio de Empleo y Seguridad Social. El objetivo es, entre otros, impulsar y fo-
mentar este tipo de políticas empresariales de carácter voluntario. Sin embargo,
3 Ambos términos se utilizan indistintamente.

4 En el campo de la RSE se utilizan los términos grupo de interés, parte interesada o stakeholder
indistintamente para hacer referencia a todas aquellas personas o grupos que resultan afectados o in-
volucrados por las actuaciones o actividades de la empresa.

104 María del Mar Maira Vidal
el CERSE no ha logrado grandes avances en la materia hasta la fecha debido a la

falta de entendimiento entre las distintas partes que lo forman: las instituciones
públicas, las empresas y sus asociaciones, las organizaciones sindicales y las orga-
nizaciones del tercer sector.
En este artículo analizaremos el surgimiento del campo de la Responsabili-
dad Social Empresarial como parte del proyecto político y económico neoliberal
que han asumido en las últimas décadas buena parte de las economías centrales
y los organismos internacionales. Tal y como se ha referido, el surgimiento de
este nuevo campo respondería a la pretensión de evitar (nuevas) regulaciones en
materia de derechos humanos, laborales y medioambientales tanto a escala su-
pranacional como nacional.
2. El contexto de la globalización económica, los organismos

internacionales y la responsabilidad social empresarial
En las últimas décadas hemos pasado de una economía internacional ba-
sada en las relaciones entre los distintos Estados-nación y sus empresas a una
economía en la que la escala global ha cobrado una importante relevancia. Los
distintos países y sociedades están experimentando un proceso de cambio pro-
fundo, puesto que hemos pasado de un capitalismo ordenado nacionalmente
por los distintos Estados a un capitalismo con una importante configuración
multiescalar, en el que las dimensiones local, nacional, regional o transnacional
están cada vez más imbricadas (Barañano, 2009; Alonso, 2007; Held, 2002;
Castells, 1999).
Las características de la escala global de la economía se han fraguado a par-
tir de la interacción de los mercados, los gobiernos de las economías centrales
y las instituciones financieras internacionales (El Fondo Monetario Internacio-
nal, el Banco Mundial y la Organización Mundial del Comercio, entre otras).
En todo caso, es de la mayor relevancia resaltar que se han constituido, en muy
buena parte, políticamente. En este sentido, han sido clave las políticas de des-
regulación de los mercados financieros en la mayoría de los países y la liberaliza-
ción de las transacciones financieras, las inversiones y el comercio de ámbito in-
ternacional. Este tipo de políticas neoliberales se iniciaron en Estados Unidos en
los años setenta, en Gran Bretaña en los primeros ochenta y se difundieron por
toda la Unión Europea, además de otros países, a lo largo de esta última década
(Navarro, 2000; Castells, 1999).
La gran empresa integrada característica de la sociedad fordista ha dado paso
en estos años a la empresa-red descentralizada, en ocasiones transnacional, como
paradigma de la sociedad post-fordista globalizada (Castells, 1999; Held, 2002;
Alonso, 2007). Las pruebas empíricas sobre la creciente importancia de las em-

presas transnacionales en la economía global abundan: este tipo de compañías

representan dos tercios del comercio global de bienes y servicios y constituyen
el 51% de las cien economías más fuertes del planeta (Shamir, 2007; Hernández
Zubizarreta, 2009; Teitelbaum, 2010).
El proceso de constitución de las grandes empresas transnacionales es el re-
sultado de la concentración y acumulación de capital que tuvo lugar desde fina-
les del siglo xix, proceso que se intensificó de manera exponencial a partir de la
crisis de los años setenta, años en los que decreció la tasa de beneficios del ca-
pital y acontecieron gran número de reestructuraciones empresariales (Flores,
2010). La división del trabajo en el interior de las empresas fue sustituida en es-
tos años por la división del trabajo entre empresas, en ocasiones localizadas en
muy distintos puntos del planeta. En este sentido, las corporaciones transnacio-
nales se han convertido cada vez más desde entonces en redes descentralizadas
situadas en distintos países, formando cadenas de producción planetarias5 en las
que determinados riesgos y costes se desplazan hacia abajo, hacia las empresas fi-
liales, subcontratadas o proveedoras situadas en las economías emergentes, semi-
periféricas o periféricas.
Así, las deslocalizaciones productivas se realizan tomando como referencia
unos niveles de salario y protección bajos6, elevando la tasa de explotación de
los trabajadores, transformando la fuerza de trabajo en un recurso global e in-
ternacionalizando la competencia entre trabajadores a unos niveles desconocidos
hasta la fecha.
Por consiguiente, las corporaciones no se responsabilizan ni de la gestión de
buena parte de su mano de obra ni de garantizar sus derechos. Las deslocaliza-
ciones productivas permiten que las empresas cabeza eviten y fracturen la res-
ponsabilidad jurídica sobre las condiciones en las que se lleva a cabo la produc-
ción que se ha externalizado (Hernández Zubizarreta, 2009; Hammer, 2009; De
la Fuente, 2009; Baylos, 2009; Daugareilh, 2009; Aparicio y Valdés, 2011).
En las últimas décadas estas corporaciones se han erigido en uno de los su-
jetos protagonistas de la globalización y se han desvinculado del territorio en
5 Por ejemplo, Ikea tiene alrededor de 1.300 contratantes en cincuenta países y Nike ha exter-
nalizado el 100% de su producción a más de 700 proveedores de primer nivel situados en 56 países
distintos (aunque se desconoce el número de proveedores de segundo, tercer o más niveles de ambas
empresas) (Teitelbaum, 2010).
6 No obstante, unos niveles bajos de salarios no son siempre el único factor a tener en cuenta
por las empresas cuando deslocalizan sus actividades, puesto que también se estudian factores como
los costes de transporte, el mercado interno del país en el que se pretende reubicar la producción, la
cualificación de la fuerza de trabajo, la relación salarios-productividad, los riesgos, etc. Que unos fac-
tores tengan más peso que otros a la hora de tomar la decisión depende del tipo de compañía, de sus
actividades, etc. De cualquier forma, lo que hacen las empresas aquí es analizar cómo acceder en me-
jores condiciones a los factores de producción a nivel global (Luengo, 2010).

cierta medida7, esto es, han irrumpido como poderosas autoridades privadas y
están en ocasiones fuera del alcance de los sistemas jurídicos estatales. De esta
forma, el poder de las empresas transnacionales no sólo se manifiesta mediante
su hegemonía como agente económico global, sino también a través de su in-
fluencia sobre la producción normativa de los diversos Estados. Esto se hace
muy evidente en aquellos países con una necesidad desesperada por atraer inver-
sión extranjera directa y que, por tanto, evitan adoptar medidas jurídicas poco
atractivas que incidan en el coste de las actividades empresariales (regulaciones
laborales, medioambientales, etc.). Asimismo, este tipo de empresas se encuen-
tra también en cierta posición de poder con respecto a determinados Estados y
organizaciones sindicales nacionales e internacionales a la hora de negociar con-
diciones de todo tipo bajo la constante amenaza de una deslocalización produc-
tiva8 (Castells, 1999; Baylos, 1999, 2009; Rodríguez Garavito, 2007; Alonso,
2007; Shamir, 2007; Daugareilh, 2009; Barañano, 2009; Flores, 2010; Luengo,
2010; Teiltelbaum, 2010).
En este sentido, la globalización conlleva determinada pérdida de centrali-
dad del espacio estatal en la regulación de la economía y las relaciones de tra-
bajo, sin que las relaciones internacionales entre países a través de tratados com-
pensen esta tendencia. Esto se ha traducido en importantes costes sociales para
buena parte de las economías centrales y no centrales, en los que la fractura en
términos de desigualdades sociales es cada vez más preocupante (Baylos, 1999;
Aparicio y Valdés, 2011).
Es en este contexto en el que surge el debate sobre la Responsabilidad So-
cial Empresarial, y en el que el entonces Secretario General de Naciones Unidas
Kofi Annan inauguró en el año 2000 el Pacto Mundial de Naciones Unidas, con
el que emplazaba a las empresas transnacionales a que se adhirieran voluntaria-
mente a nueve principios relacionados con los derechos humanos, los derechos
laborales, la no discriminación y el medio ambiente (más adelante se añadiría el
principio número diez, relativo a la corrupción). Cientos de empresas se suma-
ron a este Pacto animadas por la Cámara Internacional de Comercio, puesto que
7 Sin embargo, no existe una «desterritorialización» total de las actividades de las compañías
transnacionales que las haya convertido en corporaciones libres de las regulaciones de los Estados-
nación y, por lo tanto, apátridas. La «desterritorialización» es relativa, puesto que las compañías están
en todo caso ligadas a los espacios territoriales en los que se ubican, muy en especial a aquellos en los
que está localizada su sede central, en donde las relaciones con las instituciones públicas suelen ser es-
trechas (Baylos, 1999; González Begega, 2011).
8 Algunos autores señalan que las deslocalizaciones internacionales no han tenido tanto impacto
negativo en el nivel general de empleo de las economías centrales como se temía en un principio,
pero que, sin embargo, sí han producido cambios importantes en los mercados de trabajo de éstas al
haberse constituido en una amenaza muy útil para las empresas en sus negociaciones en materia de
salarios, condiciones de trabajo y niveles de protección social. Esta amenaza ha sido suficiente en mu-
chos casos para congelar o reducir salarios, incrementar el tiempo de trabajo sin aumentar los salarios
proporcionalmente, etc. (Flores, 2010).

su firma sólo implica la obligación de presentar Informes Anuales de Progreso

cuyo cumplimiento no es verificado. En este sentido, esta iniciativa está rodeada
de cierta polémica desde su creación, ya que algunas de las compañías que par-
ticiparon en su lanzamiento o se han adherido a la misma más tarde, como por
ejemplo British Petroleum, Total, Nike, Shell, Inditex o Novartis, y por lo tanto
cuentan con el aval de Naciones Unidas, han sido objeto de demandas o denun-
cias por violaciones de derechos humanos y laborales o por desastres medioam-
bientales.
Además, en 2005 Kofi Annan nombró Representante Especial, para estu-
diar lo relativo al papel social de las corporaciones transnacionales en el contexto
de la globalización, a John Ruggie, su principal asesor en el Pacto Mundial. En
2006 Ruggie realizó un informe, que presentó a la Comisión de Derechos Hu-
manos de la ONU, en el que está muy presente la ideología neoliberal impe-
rante en este organismo internacional en las últimas décadas. En este Informe se
hace hincapié en que los gobiernos son incapaces de solucionar los problemas de
desigualdad económica existentes desde hace tiempo, así como en el importante
papel que juegan las empresas en este sentido. En la misma línea, el segundo In-
forme que el Representante Especial llevó a cabo, presentado al Consejo de De-
rechos Humanos de la ONU en 2007, desarrollaba argumentos en contra de
que las sociedades transnacionales estuviesen obligadas por el derecho interna-
cional a cumplir los derechos humanos y laborales fundamentales, y defendía
que lo más apropiado era que éstas realizasen declaraciones de buenas intencio-
nes, como los códigos de conducta9.
Por otra parte, la Declaración Tripartita de principios sobre las empresas multi-
nacionales y la política social de la OIT fue revisada en el año 2000, con el fin de
incorporar los principios y derechos enunciados en la Declaración de Principios y
derechos fundamentales en el trabajo, cuya entrada en vigor fue en 1998. Este úl-
timo documento ha sido analizado por algunos expertos como un punto de in-
flexión en la OIT en lo que se refiere a renunciar a reivindicar otros derechos
que no sean los fundamentales, como el salario mínimo, el establecimiento de
una duración máxima de la jornada laboral, la seguridad e higiene en el trabajo,
el tiempo libre, etc. También ha sido estudiado como una regresión en mate-
ria de normas laborales obligatorias, que habrían sido sustituidas por compro-
misos voluntarios de las empresas a los que se enmarca dentro del ámbito de la
Responsabilidad Social Empresarial. En este sentido, la OIT está priorizando
9 Ruggie presentó dos informes más en 2008, en los que, influido por el contexto de crisis fi-
nanciera mundial, hace afirmaciones que son totalmente contrarias a las de los dos anteriores. En es-
tos informes hace referencia a que los mercados sólo funcionan óptimamente si están enmarcados
en normas e instituciones y, asimismo, reconoce el efecto negativo de las actividades de las empresas
transnacionales a nivel global en lo que se refiere a los derechos humanos y laborales. No obstante,
no realiza propuestas concretas para abordar estas cuestiones (Teitelbaum, 2010).

la realización de recomendaciones en los últimos años, con el consiguiente me-

noscabo de los convenios (Teitelbaum, 2010; Drouin, 2009; Hernández Zubi-
zarreta, 2009, 2009b).
El viraje de Naciones Unidas y sus distintos organismos hacia posiciones
neoliberales comenzó a principios de los años noventa10, motivado por sus estre-
chos presupuestos y la influencia de muchos Estados, que las habían adoptado
previamente. En muchas ocasiones los organismos de esta institución necesi-
tan buscar donantes privados para financiar los programas que ponen en mar-
cha. Esto tiene como consecuencia una cada vez mayor tendencia de los mis-
mos a adoptar posiciones cercanas a las empresas y desarrollar programas que
interesan a éstas. Por ejemplo, UNICEF creó hace años un partenariado con
MacDonald’s, y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo con Che-
vron, y el presupuesto de la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Uni-
das para los Derechos Humanos está financiado en parte por ONG, fundaciones
y otros donantes privados, lo que significa que es muy influenciable11 (Teitel-
baum, 2010; Hernández Zubizarreta, 2009, 2009b; Romero, 2009; EarthRights
International, 2002).
Dicho todo esto, la definición de la globalización económica actual como
neoliberal es una generalización en la que hace falta introducir matices que son
relevantes. Así, es interesante comparar, por una parte, la debilidad normativa
del derecho internacional de derechos humanos y el derecho internacional del
trabajo, en relación a la regulación de las actividades de las corporaciones trans-
nacionales, con, por otra, la fortaleza del derecho internacional del comercio
que protege los intereses y los derechos de las compañías. Este último es defen-
dido por la Organización Mundial de Comercio (OMC), los Tratados Regiona-
les y Bilaterales de Comercio e Inversiones y el Banco Mundial a través de tribu-
nales arbitrales que emiten sanciones coercitivas. En este sentido, los derechos y
los intereses de las empresas son defendidos por un derecho imperativo, coerci-
tivo y sancionador con plena exigibilidad jurídica, mientras sus compromisos en
materia de derechos fundamentales se insertan en el campo de la Responsabili-
dad Social Empresarial y no son obligatorios.
10 En este sentido, es bastante significativo que el informe en el que Kofi Annan anunció en
1998 la futura puesta en marcha del Pacto Mundial se titulase «La capacidad empresarial y la privati-
zación como medios de promover el crecimiento económico y el desarrollo sostenible».
11 Determinadas organizaciones sociales con un marcado perfil reivindicativo han llamado la
atención sobre la existencia de relaciones demasiado estrechas entre los organismos de Naciones Uni-
das y las grandes corporaciones y la tremenda influencia de éstas sobre aquellas, de tal manera que al-
gunas formaron en 1999 «The Alliance for a Corporate-Free UN» (La Alianza por una ONU libre
de las influencias de las Corporaciones). Esta Alianza, que ya no existe, fue muy activa en los prime-
ros años 2000 en contra del Pacto Mundial, al que acusaba de permitir que las empresas utilizasen el
logo de la ONU sin cumplir de forma efectiva y veraz con los principios establecidos por el mismo
(EarthRights International, 2002).

Por consiguiente, es interesante señalar que los organismos internacionales

y los países centrales, así como las corporaciones y sus asociaciones, se posicio-
nan a favor de regulaciones en lo que concierne a determinados aspectos rela-
cionados con la economía, el comercio y la defensa de los intereses y derechos
de las empresas, como por ejemplo los derechos de propiedad intelectual o los
grandes flujos migratorios. En esta línea, la orientación neoliberal que por lo
general adopta la OMC, muy en especial con los países no centrales, cambia
de manera radical con el Acuerdo relativo a los aspectos de la propiedad intelectual
relacionados con el comercio (ADPIC), que protege las patentes en beneficio de
sus propietarios, por lo general sociedades transnacionales, y que los gobiernos
de algunas economías no centrales y determinadas organizaciones sociales han
propuesto e intentado limitar por razones de salud pública (Utting y Marques,
2010b; Teitelbaum, 2010; Sum, 2010; Barañano, 2009; Daugareilh, 2009;
Hernández Zubizarreta 2009; Shamir, 2007; OXFAM, 2002).
3. El desmantelamiento del modelo de regulación social y económica

fordista y la responsabilidad social empresarial
Es de la mayor relevancia destacar las transformaciones que atraviesa el mo-

delo de regulación económica y social fordista en las economías centrales desde
la crisis económica de los años setenta y, muy en especial, desde que estalló una
nueva crisis en 2008, en la que seguimos inmersos. Distintos gobiernos nacio-
nales han aprovechado ambas crisis para desmantelar en buena medida el mo-
delo social existente en muchos países desde mediados del siglo xx. Existe por lo
tanto una creciente preocupación por una situación en la que se está resquebra-
jando la estabilidad social, política y económica alcanzada en las décadas poste-
riores a la II Guerra Mundial. En este sentido, hemos asistido a un cambio en la
perspectiva sobre el papel y las responsabilidades de las administraciones públi-
cas, muy en especial en lo que se refiere al desarrollo social. El Estado de bien-
estar atraviesa cambios sustanciales y recortes importantes en distintos países,
entre ellos España, a la vez que sucesivas reformas legales han liberalizado y fle-
xibilizado los mercados de trabajo con consecuencias negativas relevantes para
buena parte de los trabajadores.
El desmantelamiento del modelo de regulación fordista está teniendo como
resultado la creciente segmentación del mercado de trabajo y la aparición de un
mercado de trabajo secundario, caracterizado por la precariedad y unas malas
condiciones laborales. Esta segmentación ha tenido como consecuencia una cre-
ciente dualización social, que amenaza la cohesión social, y el resurgimiento de
determinados riesgos en importantes sectores de población: el desempleo estruc-
tural, la exclusión social, etc. (Alonso, 2007).

En la sociedad fordista el bienestar social se concebía como una responsabili-

dad de las instituciones públicas, que creaban seguridad garantizando derechos12
a través de los que se eliminaban o minimizaban las consecuencias de determi-
nados riesgos que habían sido socializados (la pobreza, el desempleo, la enferme-
dad, etc.). Sin embargo, en las sociedades post-fordistas se ha realizado determi-
nada transferencia de los riesgos que eran asumidos por el Estado al individuo y
la empresa. Cada vez se hace más hincapié en el emprendizaje (o autoempleo)
o la empleabilidad como responsabilidades del trabajador y en la autorresponsa-
bilidad ética de las empresas, en que éstas asuman voluntariamente nuevos com-
promisos sociales (Shamir, 2007).
En la sociedad post-fordista las instituciones públicas han renunciado en
cierta medida a ejercer el papel principal que como garantes del bienestar so-
cial y mediadoras entre capital y trabajo venían cumpliendo. En Gran Bretaña
se manifestó en los años noventa la existencia de una crisis de gobernanza ante
los nuevos retos sociales que eran producto de la economía globalizada y la cri-
sis de la sociedad fordista. Así pues, se hizo un llamamiento a los actores socia-
les, en especial a las empresas, pero también a los sindicatos y las organizaciones
sociales, con el fin de articular una nueva gobernanza social. Dinamarca es otro
ejemplo de convocatoria pública a los distintos actores sociales y económicos en
los años noventa con el fin de que participasen más activamente en la resolución
de los problemas sociales surgidos en las últimas décadas. En ambos casos las au-
toridades públicas apuestan por no ejercer el rol principal o central a la hora de
afrontar determinados problemas sociales y apelan a una mayor corresponsabili-
dad de los distintos agentes y organizaciones sociales. Por lo tanto, se ha llevado
a cabo una cesión de poder y legitimidad desde los actores públicos a los pri-
vados, puesto que la definición y consecución de objetivos sociales, laborales y
medioambientales está dejando de ser principalmente potestad estatal, para pa-
sar a ser un proceso negociado entre diversos actores. Estos procesos se materia-
lizan en partenariados público-privados formados por instituciones públicas y
privadas de distinto tipo en los que, tal y como comentaremos, se obvian las re-
laciones de poder entre los distintos agentes.
En este sentido, hay que resaltar la creación en Dinamarca en 1998 de The
Copenhaguen Centre, una institución pública autónoma, con mucha reputación
en el ámbito europeo, cuyo principal objetivo es la promoción de la RSE a ni-
vel nacional e internacional y la conformación de partenariados público-privados.
Este Centro sirve de intermediario entre las instituciones públicas, las empresas,
los agentes sociales y las organizaciones del tercer sector. La RSE se ha planteado
en esta línea como parte de una nueva gobernanza social y ha sido utilizada por
12 Derechos adquiridos fundamentalmente a través del estatuto de trabajador diseñado en buena
medida para un empleado estándar, el varón que se beneficiaba de un contrato indefinido (Alonso,
2007; Esping-Andersen, 2000).

las empresas para aumentar su legitimidad social y mejorar su capacidad de ne-

gociación con otros actores (Ortega, 2009; Lozano, 2005).
En cualquier caso, es importante destacar que las iniciativas puestas en mar-
cha por las administraciones públicas estatales o subestatales de los países miem-
bros de la Unión Europea no suelen abordar la dimensión internacional de la
RSE, sino más bien su dimensión nacional. Así pues, estas iniciativas no hacen
referencia a los derechos fundamentales, garantizados a nivel nacional por la le-
gislación vigente, sino a otras cuestiones: políticas para promover la igualdad o
la conciliación de la vida laboral, personal y familiar que van más allá de la ley,
etc. (Merino, 2009, 2011).
La perspectiva de que las empresas deben asumir un papel cada vez más cen-
tral en lo que se refiere al crecimiento económico y el desarrollo social, de que
son los actores principales en el nuevo contexto nacional y global, ha ido co-
brando fuerza en los últimos años, muy en especial desde la crisis de 2008. De
tal manera que en ocasiones se defiende que las instituciones públicas deben si-
tuarse en un segundo plano al respecto y, como contrapartida, se resalta el rol de
las compañías. La adopción de esta estrategia lleva implícito un paradigma social
y económico neoliberal.
No obstante, es importante hacer hincapié en que los Estados no están desapa-
reciendo ni están dejando de intervenir en la economía, tal y como algunos exper-
tos anuncian, sino que son un agente dinámico a nivel político y económico tanto
en el ámbito nacional como en el global. El adelgazamiento del Estado se mani-
fiesta sobre todo en lo que concierne a su vertiente de Estado de bienestar y deter-
minadas regulaciones, pero no en lo que se refiere a otras funciones. Así pues, esta
institución sigue interviniendo en la economía de muy distintas maneras. Determi-
nados Estados promueven, por ejemplo, la expansión internacional de las empresas
transnacionales con sede en el país, y algunos impulsan la inversión extranjera di-
recta a través de la creación de zonas francas, la exención de impuestos, la inversión
en determinadas infraestructuras, una legislación laboral y medioambiental restric-
tiva que reduzca los costes de las compañías, etc. Las distintas políticas dependen
de la posición de las diferentes economías nacionales en la estructura económica in-
ternacional pero, en cualquier caso, no encajan dentro del papel abstencionista que
el discurso liberal otorga al Estado. En este sentido, no existen menos normas, sino
que, por lo general, en un contexto en el que la balanza de poder se ha inclinado de
manera muy clara a favor del capital en los últimos años, se crean regulaciones fa-
vorables y menos constrictivas con las empresas y se eliminan o flexibilizan las que
protegen a los ciudadanos y los trabajadores. En esta línea, las empresas no deman-
dan que se cesen de regular las relaciones de trabajo, sino que se desregulen o regu-
len de otra manera, una que les beneficie, lo que de una manera u otra requiere de
la intervención del Estado (Crouch, 2010; Teitelbaum, 2010; Barañano, 2009;
De la Fuente, 2009; Rodríguez Zubizarreta, 2009; Rodríguez Garavito, 2007).

4. El proyecto neoliberal, la teoría de los shareholders

y la teoría de los stakeholders
El movimiento empresarial por la responsabilidad social empresarial ha
impulsado la teoría de los stakeholders13, que se extendió en los años noventa
como un pequeño «ajuste» de la teoría de los shareholders14, que a su vez ha-
bía surgido en los años ochenta como parte del paradigma neoliberal. Esta úl-
tima teoría tiene como objetivo recuperar el concepto de management que im-
peraba antes de los años de entreguerras, de acuerdo al cual las empresas deben
dar absoluta prioridad a los derechos e intereses de los accionistas e inversores
(dejando de lado los de los trabajadores, las comunidades locales, etc.) y maxi-
mizar todo lo posible sus beneficios. Esta teoría, que acompaña a las políticas
públicas de corte neoliberal, se ha extendido entre las empresas de los países
miembros de la Unión Europea en los últimos tiempos, y defiende que priori-
zar a los accionistas e inversores tendrá consecuencias positivas sobre la eficien-
cia, el crecimiento y la competitividad de la compañía y, en último término,
sobre sus grupos de interés y la sociedad en su conjunto (Cuervo, 2008; Ireland
y Pillay, 2010; Palpacuer, 2010).
La amplia difusión que han alcanzado estos planteamientos tiene en parte
relación con la creciente y relevante presencia de determinados fondos de in-
versión y de pensión en el accionariado de las grandes empresas en las últimas
décadas, su influencia externa sobre las decisiones de los gestores y su presión
a favor de una gestión a corto plazo que aporte altos dividendos todos los años
(Farnetti, 2001; Blowfield y Murray, 2008; De la Fuente, 2009).
No obstante, el surgimiento de la teoría de los shareholders tiene fundamen-
talmente relación con su concordancia con los principios del paradigma neolibe-
ral predominante desde los años ochenta, que predican, de acuerdo con las tesis
de determinados economistas, que la única responsabilidad social de las empre-
sas es para con sus accionistas e inversores15.
Por otra parte, de acuerdo con Paddy Ireland y Renginee Pillay, la teoría de
los stakeholders se extendió en los años noventa después de que numerosas de-
13 La traducción al castellano es teoría de los «grupos de interés». El principal teórico y precur-
sor de esta teoría ha sido Edward Freeman, cuya obra de referencia es Strategic Management. A Stake-
holder Approach, de 1984. Esta teoría hunde sus raíces en la Escuela de Relaciones Humanas de Elton
Mayo, psicólogo y sociólogo industrial de principios del siglo xx que defendía que los intereses de las
empresas y los trabajadores son los mismos y que, por lo tanto, es factible incentivar la colaboración
entre ambas partes y las buenas relaciones en los centros de trabajo.
14 La traducción al castellano es la teoría de los «accionistas».
15 Sirva como ejemplo que el economista Milton Friedman defendía que «la única responsabili-
dad social de las empresas es la puesta en marcha de actividades y la utilización de sus recursos con el fin
de incrementar sus beneficios, siempre y cuando cumpla con las reglas del juego, que son las de la libre y
abierta competencia sin recurrir al engaño ni al fraude» (Friedman, 1970).

nuncias y campañas de organizaciones sindicales y sociales pusiesen en entredi-

cho la teoría de los shareholders. Entre estas campañas podemos destacar la que
pusieron en marcha diversas organizaciones activistas estadounidenses, entre
ellas Global Exchange y el entonces National Labor Committee16, para denun-
ciar las prácticas laborales de las empresas subcontratadas por Nike en el sudeste
asiático, que recurrían a trabajo infantil y pagaban salarios que no garantizaban
condiciones de vida decentes (Klein, 2001; García Perdiguero 2003; Hernández
Zubizarreta, 2009).
La teoría de los stakeholders pretende recuperar en cierta medida las ideas
que emergieron en el período entre las dos Guerras Mundiales sobre la buena
ciudadanía corporativa. Estos planteamientos nacieron en Gran Bretaña y Es-
tados Unidos, países en los que la concentración de capital en un pequeño nú-
mero de grandes corporaciones, con un tremendo poder económico y político,
se hacía cada vez más patente (Ireland y Pillay, 2010).
Estas tesis estaban en concordancia con las transformaciones económicas,
sociales y políticas que tuvieron lugar desde el periodo de entreguerras hasta des-
pués de la segunda postguerra, transformaciones que tuvieron como consecuen-
cia la instauración de políticas económicas keynesianas, del Estado de bienes-
tar y el contrato o pacto social. De esta forma, el pacto social comprometía a las
empresas y los sindicatos a dialogar, negociar, llegar a acuerdos y colaborar, y les
hacía corresponsables, junto con las administraciones públicas, del crecimiento
económico, el desarrollo social y la gobernabilidad de la nación. El objetivo era
garantizar la pervivencia del régimen de acumulación capitalista vigente alcan-
zando y manteniendo un determinado modelo de paz y bienestar social, por lo
que el Estado adoptaba el papel, entre otros, de mediador entre ambos agentes
sociales. Por tanto, las compañías tenían asignados y asumían un papel y una
responsabilidad social importantes en este período de la historia del siglo xx.
No obstante, las tesis defendidas en la actualidad por la teoría de los stake-
holders no son exactamente las mismas que se mantuvieron desde los años veinte
hasta los setenta. Entonces se reconocía abiertamente que existían relaciones de
dominación y conflictos de intereses entre, por un lado, las empresas y, por otro,
la ciudadanía y los trabajadores. Un tipo de relaciones y de conflictos que había
que intentar solucionar a través del diálogo, la negociación y la mediación y las
regulaciones de las instituciones públicas. En la actualidad, sin embargo, los teó-
ricos de este corriente ignoran la existencia de una determinada estructura econó-
mica y social en la que existen profundas asimetrías de poder, así como conflictos,
16 La Global Exchange es una organización internacional pro derechos humanos creada en 1988
y el National Labor Committee, denominada ahora Institute for Global Labour and Human Rights
(Instituto por los derechos humanos y laborales globales), es una organización sin ánimo de lucro
creada en 1981 que se dedica a defender y promover los derechos fundamentales en el trabajo a ni-
vel global.

entre las distintas instituciones y actores. Asimismo, no se reclama un papel cen-

tral a las administraciones públicas como mediadoras y reguladoras. En contra-
posición, se alude a los partenariados constituidos voluntariamente entre las em-
presas y sus grupos de interés (entre ellos los trabajadores, los sindicatos, las
organizaciones sociales, las instituciones públicas, los proveedores, etc.) como si
estuviesen formados por partes iguales que comparten intereses, colaboran hori-
zontalmente y alcanzan metas que son siempre, y en todo caso, beneficiosas para
toda la sociedad en su conjunto. Se promueve el diálogo entre estos actores e ins-
tituciones apelando a la buena voluntad y la ética, no a un marco de negociacio-
nes institucionalizadas y formalizadas de acuerdo con una legislación (Freeman,
1984; Prieto-Carrón, 2006; Blowfield y Murray, 2008; Palpacuer, 2010).
De esta forma, se obvia que los actores con más poder tienen mucha capa-
cidad para modificar o influir en las posiciones de actores más débiles, que en
muchas ocasiones se subordinan a los primeros. Los intereses y el poder del ca-
pital logran imponerse de este modo disimulando las relaciones de fuerza exis-
tentes y, por ejemplo, se ignoran las relaciones de conflicto en el ámbito labo-
ral (Freeman, 1984; Ramiro, 2009; Fernández Rodríguez, 2007; Ortega, 2009;
Romero, 2009).
Así, muchas empresas europeas y españolas han adoptado en el campo de la
RSE un enfoque integrador y ético en los últimos años que se enmarca dentro
de la teoría de los stakeholders. Estas empresas anuncian que han puesto en mar-
cha una perspectiva ética que integra a las partes interesadas, puesto que dialo-
gan y negocian con ellas y tienen en cuenta sus demandas. De esta forma, estos
planteamientos defienden que tanto la empresa como todos sus grupos de inte-
rés se benefician de las políticas socialmente responsables. Esto es lo que se ha
denominado el enfoque «win-win» (todas las partes involucradas ganan), defen-
dido por Porter y Kramer (Porter y Kramer, 2006).
Sin embargo, aunque la teoría de los stakeholders y el enfoque integrador y
ético se extienden de manera importante entre los discursos empresariales a par-
tir de los años noventa, no se llevan a cabo en la mayor parte de los casos. La
mayoría de las empresas han adoptado esta teoría y enfoque en su discurso, pero
no los han traducido en prácticas reales (Maira Vidal, 2012). Por tanto, pode-
mos concluir que éstas son unas tesis a las que se recurre como fuente legitima-
dora del paradigma neoliberal imperante desde los años ochenta, después de que
la teoría de los shareholders haya recibido importantes críticas en las últimas dos
décadas. El objetivo final es continuar aplicando en la práctica la teoría de los
shareholders, por la que los intereses de los accionistas e inversores son una prio-
ridad absoluta (Sum, 2010).
En definitiva, es interesante resaltar cómo ambas teorías, tanto la de los share-
holders, como la de los stakeholders, tienen como fin situar a las empresas en el
centro del escenario y presentarlas como los actores principales en lo que se re-

fiere a generar crecimiento económico y desarrollo y liderar los cambios que es-
tamos atravesando en las últimas décadas. Hay que destacar cómo ambas pers-
pectivas colocan a las instituciones públicas en un segundo plano, como meras
partes interesadas de las compañías que, en cierta medida, deben abandonar el
rol regulador y mediador entre agentes sociales que llevaban a cabo en las socie-
dades fordistas. Así, estas teorías se enmarcan dentro del paradigma neoliberal
(Utting y Marques, 2010; Fuchs y Kalfagianni, 2010; Sum, 2010; Pulido y Ra-
miro, 2008; Shamir, 2007; Murray, 2002).
5. El proyecto neoliberal y la responsabilidad social empresarial
El campo de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es sumamente útil

para extender las tesis neoliberales a favor de la reducción o no ampliación del pa-
pel del Estado y las instituciones internacionales y sus regulaciones en determina-
dos ámbitos (el de protección de los trabajadores, el medioambiental, etc.). De esta
forma, se propone que las (potenciales) regulaciones públicas sean sustituidas por
normas privadas de RSE elaboradas por las propias empresas y que se caracterizan
por su voluntariedad, unilateralidad y autorregulación (Baylos, 1999; Hernández
Zubizarreta et al., 2009; Ireland y Pillay, 2010; Fuchs y Kalfagianni, 2010).
Estas normas privadas abordan diferentes ámbitos y generaciones de dere-
chos: el ámbito laboral (el trabajo infantil, la no discriminación, la libertad sin-
dical, la conciliación de la vida personal y laboral, etc.); el ámbito social de la
empresa (el impacto de las actividades de la compañía en su entorno y las rela-
ciones con el mismo); el ámbito medioambiental; el entorno de mercado (los
derechos del consumidor o usuario, los dobles estándares de calidad en las eco-
nomías centrales y no centrales, la gestión de la cadena de valor, etc.); y el bueno
gobierno corporativo (el buen gobierno de la empresa, la transparencia, etc.).
Por lo general, las políticas socialmente responsables de ámbito internacional
hacen referencia a los derechos humanos y los derechos fundamentales en el tra-
bajo, mientras las que tienen un ámbito nacional a otro tipo de cuestiones que
van más allá (García Perdiguero, 2003; Aragón y Rocha, 2004; Blowfield y
Murray, 2008; Barañano, 2010).
Llama la atención cómo, en este sentido, y en lo que se refiere al contexto
supranacional, uno de los objetivos de la RSE es que las empresas se conviertan
en productoras y ordenadoras de normas a nivel global, otorgándoles la facul-
tad de elegir qué derechos respetar «a la carta» y bajo qué circunstancias lo ha-
rán. Esto muestra, por lo tanto, una tendencia a la «privatización» del derecho
internacional (Blowfield, 2010; Ireland y Pillay, 2010; Utting y Marques; 2010;
Sum, 2010; Teitelbaum, 2010; Daugareilh, 2009; Hernández Zubizarreta,
2009; Jiménez y González Reyes, 2009; Murray, 2002). Como ejemplo, IKEA

relaciona el cumplimiento de unas normas medioambientales y laborales a nivel

global con la eficacia comercial (Lillie, 2009).
Así pues, hoy en día las compañías transnacionales se rigen a nivel global,
en el ámbito de los derechos humanos, laborales y medioambientales, por ins-
trumentos realizados en privado (códigos éticos, memorias de RSE o sostenibi-
lidad, etc.), por contratos morales, en vez de por criterios jurídicos y normaliza-
dos y contratos legales. Asimismo, cooperan con los grupos de interés elegidos
por ellas mismas según su conveniencia y, en los casos en los que recurren a una
verificación externa de sus iniciativas, ésta es realizada por una empresa auditora
privada en vez de por una inspección pública (Palpacuer, 2010; Fuchs y Kalfa-
gianni, 2010; Ireland y Pillay, 2010; Romero, 2009).
Por otro lado, y en lo que se refiere al ámbito nacional, hay que destacar que no
es una coincidencia que las políticas socialmente responsables de las compañías ha-
yan surgido en unos tiempos en los que existe una importante ofensiva por parte de
muchos gobiernos y el mundo empresarial hacia los sindicatos y la negociación co-
lectiva. En este sentido, la RSE forma parte de una estrategia con la que se pretende
terminar con el papel regulatorio del Estado en determinados ámbitos y debilitar la
negociación colectiva, trasladando lo legislado y lo pactado en convenios colectivos
al terreno de la voluntariedad, la unilateralidad y la autorregulación.
Tal y como plantean Boltanski y Chiapello, la autoorganización, el autocon-
trol, la autorregulación y la libertad, son algunos de los principios en los que se
basa el nuevo espíritu del capitalismo que habría surgido en los años noventa del
siglo xx. Así, se promueve el autocontrol de los trabajadores, que deben interio-
rizar determinadas normas sin necesidad de que la dirección les vigile; el auto-
control y la autoorganización de los equipos de trabajo; y, también, de las pro-
pias empresas con relación al cumplimiento de determinados estándares sociales.
No es difícil reconocer aquí el eco de las protestas sociales de los años sesenta
y setenta en contra de las jerarquías, la vigilancia y la falta de autonomía; críti-
cas que habrían sido absorbidas y reformuladas por la nueva ideología del capi-
talismo con el fin de legitimar las características actuales de este sistema econó-
mico (Boltanski y Chiapello, 2002).
5.1. Los instrumentos de RSE implementados por las empresas

En cuanto a las normas o instrumentos realizados en privado por las empre-
sas en el campo de la RSE, éstos engloban actualmente una variedad que va desde
los códigos éticos o de conducta, las memorias o informes de RSE o sostenibili-
dad, las declaraciones sobre la misión de las entidades, los planes estratégicos y las
políticas socialmente responsables concretas. Estos instrumentos son una muestra
de su preocupación porque se establezcan nuevas obligaciones jurídicas, las cuales
intentan evitar. Todos ellos son de carácter voluntario, unilateral y autorregulado,
que es lo que interesa a las compañías (Rodríguez Garavito, 2007).

Los instrumentos más destacados son los códigos éticos o de conducta y las
memorias o informes de RSE o sostenibilidad. Los códigos suponen la asun-
ción, autorregulación y autoverificación por parte de la empresa de una serie de
principios y compromisos éticos a nivel global, aunque incurren en contradic-
ciones en muchos casos, haciendo alusión al mero cumplimiento de las legisla-
ciones nacionales. Son redactados en la mayor parte de los casos de una manera
muy general y suelen hacer alusión a la seguridad y salud laboral, el medio am-
biente, la calidad de los productos o servicios, la corrupción y a algunos de los
principios y derechos fundamentales en el trabajo de la Declaración de la OIT
de 1998 (la abolición del trabajo infantil, la abolición del trabajo forzoso y la no
discriminación17) (Maira Vidal, 2012).
Los principios contemplados en los códigos están especialmente destinados
a aquellos países en los que nos encontramos con Estados débiles, o con legisla-
ciones laxas o que no se cumplen, y no tanto a aquellos países en los que ya exis-
ten legislaciones y mecanismos de control y punitivos que los hagan efectivos.
Estos instrumentos son soportes característicos de lo que se ha venido a de-
nominar derecho blando o «soft law» (en contraposición al derecho duro o «hard
law», controlado por las burocracias y los tribunales estatales) en torno a los cua-
les existe mucha controversia, al considerarse en algunos casos cuasi-legales y,
en otros, una mera declaración de intenciones sin ningún carácter legal. En este
sentido, los códigos de conducta son concebidos por algunos expertos como
un posible paso adelante hacia una regulación internacional de las empresas y,
por otros, como un claro ejemplo de despolitización y desregulación de las re-
glas que rigen el funcionamiento de la compañía. En cualquier caso, su cum-
plimiento no es vinculante ni exigible por ningún medio jurídico, por lo que
queda excluida la responsabilidad por la violación de los compromisos adquiri-
dos (Baylos, 2004; Daugareilh, 2009).
Por otro lado, la publicación de un informe o memoria de RSE o sostenibi-
lidad anual se ha extendido también entre las grandes empresas europeas y espa-
ñolas. El cumplimiento de los compromisos que se anuncian en los mismos no
es tampoco, por lo general, verificado por terceros. Su objetivo es publicitar y
dar difusión externa a las iniciativas socialmente responsables de la compañía.
Con respecto al ámbito de aplicación de las políticas socialmente responsa-
bles publicitadas en las memorias, las compañías hacen normalmente referen-
cia a que los derechos humanos y laborales fundamentales son de ámbito global,
mientras que otro tipo de derechos o medidas, como por ejemplo los relativos
a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, sólo se aplicarían en las
economías centrales. No obstante, en las propias memorias de RSE se incurre
17 Es importante hacer hincapié aquí en que muchos códigos evitan hacer referencia a la libertad
sindical y de negociación colectiva.

también con frecuencia en contradicciones, al igual que ocurre en los códigos,

y se alude en ocasiones al simple cumplimiento de la legislación vigente de cada
país a la hora de abordar los derechos fundamentales. (Maira Vidal, 2012).
Un número importante de organizaciones sindicales y sociales de distinto
tipo han puesto de manifiesto en los últimos tiempos la tremenda distancia exis-
tente entre, por un lado, lo que proclaman las empresas en sus códigos y memo-
rias y, por otro, sus prácticas reales. Estos actores sociales denuncian el incum-
plimiento de estas normas privadas por parte de muchas compañías y reclaman
que pongan en marcha los compromisos adquiridos voluntariamente. Determi-
nadas partes interesadas de las corporaciones están incluso llevando a cabo por
su cuenta labores de observación y fiscalización de las consecuencias de las acti-
vidades de algunas compañías tanto en España como en otros países, habiendo
puesto en marcha campañas de denuncia al respecto.
Sirvan como ejemplos la campaña Ropa Limpia, en la que colaboran más de
200 organizaciones sociales, sindicatos y asociaciones de consumidores de muy
distintos países, y que tiene como objetivo llamar la atención y demandar me-
joras en lo que se refiere a las pésimas condiciones de trabajo en las cadenas de
producción de las grandes empresas transnacionales del sector textil; o el trabajo
que está realizando la Federación de Industrias de Textil, Piel, Químicas y Afi-
nes (FITEQA) de CC.OO. para reclamar el cumplimiento de su código de con-
ducta al Grupo Inditex en las empresas filiales, proveedoras y subcontratadas si-
tuadas en cualquier punto del planeta.
De esta forma, hay grupos de interés que declaran que las iniciativas de RSE
tienen como fin desviar la atención de las cuestiones empresariales más críticas
y evitar regulaciones públicas y negociaciones con los sindicatos y las organiza-
ciones sociales (Rodríguez Garavito, 2007; Sáez et al.; 2008). Por lo tanto, recla-
man a las compañías que negocien con ellos los compromisos a adquirir, que los
pongan en marcha de manera efectiva, que su ámbito sea global (muy en espe-
cial el de aquellos que abordan el cumplimiento de los derechos fundamentales)
y que su desempeño sea verificado por terceros.
En cualquier caso, los códigos y las memorias de RSE deben ser analizados
como un producto de las luchas y relaciones de fuerza entre los distintos acto-
res sociales en este campo por definir el papel social de las empresas. Luchas
y relaciones que han tenido como consecuencia que éstas se vean obligadas a
mostrar, de alguna manera, que están cumpliendo con determinados criterios
sociales y medioambientales allí donde están ubicadas o lo están sus filiales,
proveedores y subcontratas. En este sentido, las compañías han intentado aca-
llar las críticas y reivindicaciones existentes elaborando estas normas privadas
desde arriba, sin colaborar y sin negociar con ningún grupo de interés, ni si-
quiera los sindicatos. Estos instrumentos, voluntarios, unilaterales y autoverifi-
cados, se insertan dentro del proyecto político y económico neoliberal.

Conclusión
La aparición de la Responsabilidad Social Empresarial en la agenda política

de los años noventa va a significar una apuesta, de los organismos internaciona-
les y los Estados-nación, por la voluntariedad de las nuevas responsabilidades a
asumir por las compañías en el nuevo contexto de la globalización económica
y la sociedad post-fordista. Estas instituciones recurren entonces al término de
Responsabilidad Social Empresarial, que hace referencia a los compromisos de ca-
rácter ético que asumen voluntariamente las empresas, con el objetivo de deli-
mitar el debate sobre esta cuestión y evitar propuestas en aras de nuevas regula-
ciones de carácter coercitivo y sancionador.
En esta línea, las empresas y sus asociaciones defienden que no es preciso es-
tablecer nuevas regulaciones nacionales o internacionales, ni fortalecer las exis-
tentes, puesto que ellas están asumiendo nuevos compromisos voluntariamente.
Sin embargo, el estudio de los códigos éticos y las memorias de RSE elaborados
por las corporaciones indica que la distancia existente entre, por un lado, el dis-
curso y lo que publicitan las empresas y, por otro, sus prácticas reales, es más
que notable. En general, el comportamiento de las empresas en materia laboral,
social y ambiental no ha cambiado sustancialmente en las últimas décadas, y los
casos en los que esto ha ocurrido son puntuales. Esto es debido a que la RSE no
trata tanto de transformar las prácticas de las compañías como de modificar la
manera en que éstas son percibidas por la sociedad.
El análisis de la RSE realizado nos permite concluir que este campo está
siendo tremendamente útil para las compañías en aras de liderar el debate actual
sobre la necesidad o no de establecer nuevas regulaciones a nivel nacional o in-
ternacional. Estos actores se valen del mismo para evitar nuevas regulaciones, así
como para extender las tesis neoliberales a favor de la reducción del papel de las
instituciones públicas y sus legislaciones en determinados ámbitos como el labo-
ral o el medioambiental.
Bibliografía
Alonso, L.E. (2007): La crisis de la ciudadanía laboral, Barcelona, Anthropos.
Aparicio, J. y Valdés, B. (2009): «Sobre el concepto de responsabilidad social de las em-
presas. Un análisis europeo comparado», en Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 27,
núm. 1, pp. 53-75.
Aragón, J. y Rocha, F. (2004): La responsabilidad social empresarial en España: Una
aproximación desde la perspectiva laboral.
Barañano, M. (2009): «Contexto, concepto y dilemas de la responsabilidad social de las
empresas transnacionales europeas: Una aproximación sociológica», en Cuadernos de
Relaciones Laborales, Vol. 27, núm. 1, pp. 19-52.

Baylos, A. (1999): «Globalización y derecho del trabajo: Realidad y proyecto», en Cuader-

nos de Relaciones Laborales, núm. 15, pp. 19-49.
Baylos, A. (2004): «Códigos de conducta y buenas prácticas de las empresas en materia la-
boral. El problema de su exigibilidad jurídica», ponencia presentada en el Curso del
CGPJ, Aspectos económicos de la jurisdicción social, Valencia, 8-10 de noviembre.
Baylos, A. (2009): «Un instrumento de regulación. Empresas transnacionales y acuerdos
marco globales», en Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 27, núm. 1, pp. 107-125.
Blowfield, M. (2010): «Business, corporate responsibility and poverty reduction», en
Utting P. y Marques, J.C. (eds.): Corporate Social Responsibility and Regulatory
Governance. Towards Inclusive Development?, International Political Economy Series,
United Nations Research Institute for Social Development and Palgrave Macmillan,
pp. 124-150.
Blowfield, M. y Murray, A. (2008): Corporate responsibility: A critical introduction,
Oxford, Oxford University Press.
Boltanski, L. y Chiapello, E. (2002): El nuevo espíritu del capitalismo, Madrid, Akal.
Castells, M. (1999): La era de la información, Vol. 1, 2 y 3, Alianza Editorial.
Crouch, C. (2010): «CSR and changing modes of gobernance: Towards corporate noblesse
oblige», en Utting P. y Marques, J.C. (eds.): Corporate Social Responsibility and
Regulatory Governance. Towards Inclusive Development?, International Political Economy
Series, United Nations Research Institute for Social Development and Palgrave Macmillan,
pp. 26-49.
Cuervo, A. (2008): «Responsabilidad Social Corporativa, gobierno de la empresa y stake-
holders», en Almagro et al. (coord.): Responsabilidad Social. Una reflexión global sobre
la RSE, Madrid, Prentice Hall, pp. 51-61.
De la Fuente, M. (2009): «Los códigos de conducta, una forma atípica de regular las re-
laciones laborales», en Hernández Zubizarreta, J. y Ramiro, P. (eds.): El negocio de
la responsabilidad. Crítica de la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas trans-
nacionales, Barcelona, Icaria, pp. 119-146.
Drouin, R.C. (2009): «El papel de la OIT en la promoción del desarrollo de los acuerdos
marco internacionales», en Papadakis, K. et al (2009): Diálogo Social y Acuerdos Trans-
fronterizos. ¿Un marco global emergente de relaciones industriales?, Colección Informes
OIT, núm. 82, Ministerio de Trabajo e Inmigración, pp. 279-305.
EarthRights International (2002): The United Nations Global Compact vs. Corporate
Accountability.
Esping-Andersen, G. (2000): Fundamentos sociales de las economías postindustriales, Ariel.
Farnetti, R. (2001): «El papel de los fondos de pensión y de inversión anglosajones en el
auge de las finanzas globalizadas», en Chesnais, F. et al.: La mundialización financiera.
Génesis, costo y desafíos, Buenos Aires, Editorial Losada.
Fernández Rodríguez, C.J. (2007): El discurso del Management: tiempo y narración, Ma-
drid, Centro de Investigaciones Sociológicas.
Flores Sánchez, G. (2010): «La acción sindical y las dinámicas de deslocalización inter-
nacional», en Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 28, núm. 1, pp. 65-86.
Freeman, E.R. (1984): Strategic Management. A Stakeholder Approach, Boston, Pitman
Press.
Friedman, M. (1970): «The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits»,
New York Times Magazine, 13 de Septiembre de 1970, pp. 17.
Fuchs, D. y Kalfagianni, A. (2010): «Private food governance: implications for social
sustainability and democratic legitimacy», en Utting P. y Marques, J.C. (eds.): Cor-

porate Social Responsibility and Regulatory Governance. Towards Inclusive Development?,

International Political Economy Series, United Nations Research Institute for Social
Development and Palgrave Macmillan, pp. 225-247.
García Perdiguero, T. (2003): La responsabilidad social de las empresas en un mundo glo-
bal, Barcelona, Anagrama.
González Begega, S. (2011): Empresa transnacional y nuevas relaciones laborales. La expe-
riencia de los comités de empresa europeos, Madrid, Catarata.
Hammer, N. (2009): «Acuerdos marco internacionales en el contexto de la producción
mundial», en Papadakis, K. et al. (2009): Diálogo Social y Acuerdos Transfronterizos.
¿Un marco global emergente de relaciones industriales?, Colección Informes OIT, núm. 82,
Ministerio de Trabajo e Inmigración, pp. 119-146.
Held, D. et al. (2002): Transformaciones globales. Política, economía y cultura, Oxford Uni-
versity Press.
Hernández Zubizarreta J. et al. (2009): «Los movimientos sociales y sindicales ante la
RSC: propuestas de intervención frente al poder corporativo», en Hernández Zubi-
zarreta, J. y Ramiro, P. (eds.): El negocio de la responsabilidad. Crítica de la Responsabi-
lidad Social Corporativa de las empresas transnacionales, Barcelona, Icaria, pp. 231-250.
Hernández Zubizarreta, J. (2009): Las empresas transnacionales frente a los derechos hu-
manos: Historia de una asimetría normativa. De la responsabilidad social corporativa a
las redes contrahegemónicas transnacionales», Bilbao, Hegoa.
Hernández Zubizarreta, J. (2009b): «Lex Mercatoria o derechos humanos? Los siste-
mas de control de las empresas transnacionales», en Hernández Zubizarreta, J. y
Ramiro, P. (eds.): El negocio de la responsabilidad. Crítica de la Responsabilidad Social
Corporativa de las empresas transnacionales, Barcelona, Icaria.
Ireland, P. y Pillay, G. (2010): «Corporate Social Responsibility in Neoliberal Age», en
Utting, P. y Marques, J.C. (eds.): Corporate Social Responsibility and Regulatory
Governance. Towards Inclusive Development, International Political Economy Series,
United Nations Research Institute for Social Development and Palgrave Macmillan,
pp. 77-104.
Jenkins, R. et al. (eds.) (2002b): Corporate Responsibility & Labour Rights, London, Ear-
thscan Publications.
Klein, N. (2001): No Logo. El poder de las marcas, Buenos Aires, Paidós.
Lozano, J. M et al. (2005): Los gobiernos y la responsabilidad social de las empresas. Políticas
públicas más allá de la regulación y la voluntariedad, Barcelona, ESADE.
Luengo Escalonilla, F. (2010): «Las deslocalizaciones internacionales. Una visión desde
la economía crítica», en Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 28, núm.1, pp. 87-130.
Maira Vidal, M.M. (2012): La dimensión internacional de la responsabilidad social em-
presarial: un campo de negociaciones y luchas entre distintas instituciones y actores. (tesis
doctoral inédita).
Merino, A. (2005): «La Responsabilidad Social Corporativa: su dimensión laboral», Do-
cumentación Laboral, núm. 75.
Merino, A. (2009): Igualdad de Género, Empresa y Responsabilidad Social, Albacete, Edito-
rial Bomarzo.
Murray, J. (2002): «Labour rights/corporate responsibilities: the role of ILO labour stan-
dards», en Jenkins, R. et al. (eds.): Corporate Responsibility & Labour Rights, London,
Earthscan Publications, pp. 31-42.
Navarro, V. (2000): Globalización económica, poder político y Estado del bienestar, Ariel,
Barcelona.

Ortega, M. (2009): «Justicia ambiental, gobernanza y Responsabilidad Social Corpora-

tiva», en Hernández Zubizarreta, J. y Ramiro, P. (eds.): El negocio de la responsabi-
lidad. Crítica de la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas transnacionales,
Barcelona, Icaria, pp. 147-172.
OXFAM et al (2002): Beyond Philanthropy: the pharmaceutical industry, corporate social res-
ponsibility.
Palpacuer, F. (2010): «Challenging governance in global commodity chains: The case of
transnational activist campaigns for better work conditions», en Utting P. y Mar-
ques, J.C. (eds.): Corporate Social Responsibility and Regulatory Governance. Towards
Inclusive Development?, International Political Economy Series, United Nations Re-
search Institute for Social Development and Palgrave Macmillan, pp. 124-150.
Porter, M. E. y Kramer, M. R. (2006): «Strategy & Society: The Link Between Com-
petitive Advantage and Corporate Social Responsibility», en Harvard Business Review,
Vol. 84, núm. 12, pp. 1-14.
Prieto-Carrón, M. (2006): «Corporate Social Responsibility in Latin America. Chi-
quita, Women Banana Workers and Structural Inequalities», en The Journal of Cor-
porate Citizenship, núm 21, pp. 85-94.
Pulido, A, y Ramiro, P. (2008): «La Responsabilidad Social Corporativa de las multina-
cionales españolas en Colombia», en la Revista de Relaciones Laborales Lan Harrema-
nak, núm. 19, pp. 223-250.
Ramiro, P. (2009): «Las multinacionales y la Responsabilidad Social Corporativa: de la
ética a la rentabilidad», en Hernández Zubizarreta, J. y Ramiro, P. (eds.): El nego-
cio de la responsabilidad. Crítica de la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas
transnacionales, Barcelona, Icaria, pp. 47-78.
Rodríguez Garavito, C. (2007): «La ley de Niké: El movimiento antimaquila, las em-
presas transnacionales y la lucha por los derechos laborales en las Américas», en San-
tos, B. de Sousa y Rodríguez Garavito (eds.): El derecho y la globalización desde
abajo. Hacia una legalidad cosmopolita, Anthropos.
Romero, M. (2009): «Partenariados tóxicos: la función de la RSC en la subordinación de
las ONG al «sector privado», en Hernández Zubizarreta, J. y Ramiro, P. (eds.): El
negocio de la responsabilidad. Crítica de la Responsabilidad Social Corporativa de las em-
presas transnacionales, Barcelona, Icaria, pp. 209-230.
Shamir, R. (2007): «La responsabilidad social empresarial: Un caso de hegemonía y con-
trahegemonía», en Santos, B. de Sousa y Rodríguez Garavito, C.A. (eds.): El dere-
cho y la globalización desde abajo. Hacia una legalidad cosmopolita, Anthropos.
Sum, N.L. (2010): «Wal-Martization and CSR-ization in developing countries», en Utting P.
y Marques, J.C. (eds.): Corporate Social Responsibility and Regulatory Governance.
Towards Inclusive Development?, International Political Economy Series, United Nations
Research Institute for Social Development and Palgrave Macmillan, pp. 50-76.
Teitelbaum, A. (2010): La armadura del capitalismo. El poder de las sociedades transnacio-
nales en el mundo contemporáneo. Icaria.
Utting, P. y Marques, J.C. (2010b): Corporate Social Responsibility and Regulatory Governance.
Towards Inclusive Development?, International Political Economy Series, United Nations
Research Institute for Social Development and Palgrave Macmillan.

LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN
EL ÁMBITO EMPRESARIAL SUPRANACIONAL
Aspectos controvertidos de la Directiva 2009/38/CE,
del Parlamento y del Consejo, de 6 de mayo, sobre
constitución de un Comité de Empresa Europeo o
de un procedimiento de información y consulta
a los trabajadores en las empresas y grupos
de empresas de dimensión comunitaria
Patricia Espejo Megías

Contratada FPU del Ministerio de Educación
Universidad de Castilla-La Mancha
ABSTRACT
■ La gran obstrucción a la articulación de unos mecanismos de participación

transnacionales para la salvaguarda de los derechos de información y consulta de
los trabajadores que prestan sus servicios en empresas y grupos de empresas de ám-
bito supranacional ha sido, en muchas ocasiones, efectuada por las propias empre-
sas y grupos. Es necesario que los Estados miembros, los órganos de representación
social nacionales y comunitarios, las empresas, los gobiernos y los órganos jurisdic-
cionales nacionales y europeos caminen en la misma dirección para que la Directi-
va 2009/38/CE pueda cumplirse de manera efectiva. El cumplimiento, por parte de
una empresa o grupo, de las obligaciones derivadas de la Directiva comunitaria no
coarta la libertad empresarial en el proceso decisional ni la efectividad de la aplica-
ción de sus decisiones, lo que no impide a los representantes de los trabajadores, en el
ejercicio de sus competencias, influir en ese ámbito. La existencia de la Directiva co-
munitaria dejaría de tener sentido si no persiguiese, como fin último, lo pronuncia-

124 Patricia Espejo Megías
do en su artículo 1, esto es, la mejora del derecho de información y consulta a los tra-
bajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, debiendo
primar este objetivo por encima de cualquier otro. En consecuencia, no es ni debe ser
propósito de la norma comunitaria preservar los intereses de las empresas y grupos
de estructura compleja. Así, la confidencialidad de la información de una empresa
o grupo de empresas de índole transnacional no debe prevalecer sobre los derechos de
información y consulta de sus trabajadores. Es vital que la empresa suministre al co-
mité de empresa europeo la información pertinente en tiempo y forma para que, con
carácter previo a la toma de la decisión empresarial, el citado órgano pueda valorarla
y emitir su opinión a través de un Informe. Con el nuevo concepto de cuestión trans-
nacional, establecido en el citado artículo, se ha optado por una separación radical
entre el comité de empresa europeo y los órganos nacionales de representación pudien-
do haberse obtenido muy buenos resultados si ambos niveles de representación coordi-
nasen su actividad, aunando fuerzas para llevar a cabo la lucha por la consecución
de este objetivo laboral común. En cualquier caso, la práctica demuestra que la opi-
nión del comité de empresa europeo no es, habitualmente, tomada en consideración
por la empresa haciéndose, por tanto, necesaria la articulación de mecanismos que
garanticen que la consulta es un verdadero mecanismo de participación real y efecti-
va de los trabajadores, es decir, un auténtico proceso de negociación colectiva.
Palabras clave: Comité de Empresa Europeo, información, consulta, negociación
transnacional, empresa y grupo de empresa de dimensión comunitaria.
■ Estatuz gaindiko enpresa edo enpresa taldeetan zerbitzuak ematen dituzten langi-
leen informazio- eta kontsulta-eskubideak babesteko parte hartze transnazionalerako
baliabideak antolatzeari jarritako oztopoen jatorria, sarri, enpresa eta talde horietan
kokatu behar da. 2009/38/CE Zuzentaraua bete dadin, beharrezkoa da kide diren
Estatuek, Estatuetako zein Europar Batasuneko gizarte ordezkaritzarako organoek, en-
presek, gobernuek eta barne nahiz Europa mailako auzitegiek norabide berean jotzea.
Enpresek edo taldeek Zuzentarautik eratorritako eginbeharrak betetzeak ez du murriz-
ten erabakiak hartzeko prozesuan enpresa-askatasuna, ezta hartutako erabakien apli-
kazioaren eraginkortasuna ere. Hala ere, horrek ez du eragozten langileen ordezkariek,
euren eskumenaz baliatzerakoan, eremu horretan eragina izatea. Europar Zuzenta-
rauak ez luke zentzurik izango bere azken xedea ez balitz 1. artikuluan adierazitakoa
izango, hots, europar mailako enpresa eta enpresa-taldeetako langileen informazio- eta
kontsulta-eskubidea hobetzea. Hori izan beharko litzateke lehenengo helburua, beste
guztien gainetik. Beraz, europar arauaren asmoa ez da, eta ez da izan behar, egitu-
ra konplexua duten enpresen eta taldeen interesak gordetzea. Horrela, eremu transna-
zionala duen enpresa edo enpresa taldearen informazioaren isilpekotasuna ez da egon
behar langileen informazio- eta kontsulta-eskubidearen gainetik. Ezinbestekoa da en-
presak, edozein erabaki hartu aurretik, garaiz eta dagokion eran informazioa luzatzea
europar mailako enpresa komiteari, horrek baloratu eta bere iritzia eman dezan Txos-
ten baten bidez. Aipatu artikuluak ezarritako auzi transnazionala kontzeptu berria-

La participación de los trabajadores en el ámbito empresarial supranacional… 125
rekin, europar enpresa komitearen eta Estatu mailako ordezkaritza organoen arteko
errotikako banaketaren alde egin da. Horren emaitzak onak izan daitezke ordezkari-
tza maila biek euren jarduera koordinatzen badute, lan-xede erkidea lortzearren bo-
rrokaren alde indarrak batuz. Edonola ere, praktikak adierazten duenez, enpresak ez
du, eskuarki, europar enpresa komitearen iritzia aintzat hartzen. Beraz, beharrezkoa
da baliabideen giltzadura bermatuko duen kontsulta langileen benetako parte hartze
eraginkorrerako baliabide izatea, hau da, benetako negozio kolektiborako prozesua.
Hitz gakoak: Europar Enpresa Komitea, informazioa, kontsulta, negoziazio trans-
nazionala, europar eremuko enpresa eta enpresa taldea.
■ The great obstruction to the articulation of transnational participation mechanisms

for safeguarding the rights of information and consultation of employees who serve in
supranational companies and companies’ groups has been made, in many cases, by the
companies and groups. It is necessary that Member States, social bodies representing
national and community, businesses, governments and national and European courts
walk in the same direction for the Directive 2009/38/EC can be met effectively. The
compliance by a company or group, of the obligations of the EU Directive does not
restrict freedom of enterprise in the decision making process and the effectiveness of the
implementation of its decisions, which does not prevent the employee representatives in
the exercise of its powers, influence in this area. The existence of the EU Directive would
be meaningless if persiguiese not as an ultimate goal, it pronounced in Article 1, that
is, enhancing the right to information and consultation of employees in undertakings
and groups of undertakings Community dimension this goal must prevail over any
other. Consequently, it is not intended to be the community standard to preserve the
interests of the companies and groups with complex structures. Thus, the confidentiality
of information of a company or group of companies transnational nature should not
prevail over the rights of information and consultation of employees. It is vital that the
company supplied to EWC relevant information in a timely manner so that, prior to
making the business decision, the court cited to appreciate and express their opinion
through a report. With the new concept of transnational issue, set out in that Article, has
opted for a radical separation between the EWC and national representative bodies may
have obtained very good results if both levels of representation coordinate their activity,
joining forces to carry out the struggle for the achievement of this objective common
labor. In any case, the practice shows that the opinion of the European Works Council
is not usually taken into consideration by the company becoming thus articulating
mechanisms necessary to ensure that the consultation is a real mechanism for real and
effective participation of workers, ie a genuine process of collective bargaining.
Keywords: European Work Council, information, enquiry, transnational talks, transna-
tional company and company’s group.

1. La participación y consulta transnacional en su contexto histórico
Las dos últimas décadas de la Unión Europea han estado caracterizadas fun-
damentalmente por dos fenómenos de trascendencia que han incidido decisi-
vamente en la vida de las empresas: Aparicio (2005); nos referimos, en primer
lugar, a las reestructuraciones empresariales y, en segundo término, a la globa-
lización de los mercados. Las fronteras que separaban las distintas naciones co-
menzaban a verse, paulatinamente, debilitadas: Hansenne (1998). Este es el
contexto en el que Europa se encontraba, ya a finales de los ochenta. La inver-
sión en el extranjero, las importantes economías de escala, la creciente estanda-
rización de las preferencias de los consumidores por ciertos productos y la crea-
ción de bloques económicos —como es el caso de la Comunidad Económica
Europea— eran ya una realidad en esa fecha: Leibfried &pierson (1993). En
este panorama de procesos de concentraciones, fusiones, absorciones y asocia-
ciones empresariales transfronterizas, etc., Europa alcanza un punto en el que la
prioridad en sus acciones empresariales es la tendencia a la transnacionalización
de sus empresas y grupos de empresas: Beck (1998).
Tras un primer conjunto de Directivas dirigidas a regular únicamente de-
terminadas situaciones empresariales y un determinado tipo de empresa su-
pranacional como es la Sociedad Anónima Europea, la Carta Comunitaria de
los Derechos Sociales Fundamentales, de 12 de junio 1987, supuso un impor-
tante impulso al avance de los derechos de información y consulta de los tra-
bajadores que prestan sus servicios en empresas de dimensión comunitaria. Si
bien, tras el intento fallido de las Directivas Vredeling y Richard1, fue El Tra-
tado de Maastricht de 1992 (TUE) el que vino a instaurar de manera defini-
tiva en el sistema europeo de relaciones laborales el principio de subsidiarie-
dad, amplió las competencias en materia laboral de la Unión Europea (tal y
como lo establece el Acuerdo de Política Social anejo al TUE) y abrió el sis-
tema de mayoría cualificada a determinados derechos sociales y, entre ellos, a
los derechos de información y consulta: Terradillos et al. (2004).
1 Directiva del Consejo, de 22 de marzo de 1988, que modifica la Directiva 83/189/CEE, por
la que se establece un procedimiento de información en materia de las normas y reglamentaciones

técnicas.

Así, la doctrina ha venido considerando a la Carta Comunitaria de los Dere-

chos Sociales Fundamentales, de 12 de junio de 1987 y al Tratado de Maastricht,
de 7 de febrero de 1992 (TUE), como los impulsores de la propuesta de Direc-
tiva sobre la creación de un Comité de empresa europeo, de 25 de enero de 1991,
modificada en diciembre de 1991 y más tarde en abril de 1994.
El éxito vino de la mano de la Directiva 94/45/CE, del Consejo, de 22 de
septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o
de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empre-
sas y grupos de empresas de dimensión comunitaria (Saez, 1996: 619) que na-
ció como consecuencia del florecimiento de diversos acuerdos previos acaecidos
en el seno de las agrupaciones empresariales europeas, tanto nacionales como
multinacionales, que concertaron con sus respectivos trabajadores la creación de
comités de empresa europeos o procedimientos específicos para desarrollar los
derechos información y consulta. Con este intervencionismo normativo en la
materia se buscaba la homogeneización de las realidades de todos los trabajado-
res que prestaran sus servicios en empresas o grupos de empresas de dimensión
transnacional a través, por tanto, de la unificación normativa (Valdés, 2008: 111).
De este modo, todas las organizaciones empresariales obtenían el mismo trata-
miento jurídico en aras a garantizar un funcionamiento armonioso del mercado
interno. Como puede observarse, el motivo social viene de la mano del motivo
económico.
Hay que decir que las relaciones laborales y la acción social se hallaban
fuertemente condicionadas por la evolución política, económica y produc-
tiva hasta el punto de considerarse al poder sindical como una variable depen-
diente de dichas transformaciones. Así las nuevas empresas y grupos de empre-
sas que iban naciendo se mostraban, de entrada, reacias al cambio en la gestión
empresarial y en el modo de participación de sus trabajadores. No obstante,
los cambios en la organización empresarial fueron inevitables para la mayoría
de las grandes empresas, lo que originó un efecto reflejo inmediato en las prác-
ticas sindicales, que emprendieron esta etapa con una acción más dinámica.
En este sentido, los sindicatos fueron conscientes de la absoluta necesidad de
adaptar sus estrategias tradicionales a los cambios técnicos y productivos así
como de transcender su actuación más allá del espacio nacional para abrirse,
paulatinamente, a la esfera transnacional. El protagonismo que tras el Tratado
de Maastricht recobró el diálogo social en el seno de la Unión Europea incide
en la anterior idea.
Por otro lado, la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Con-
sejo, de 11 de marzo de 2002, fija un marco general en el ámbito de la Comu-
nidad Europea relativo a la información y consulta de los trabajadores: Álvarez
(2002) haciéndose eco de la nueva realidad económico-social de ese momento y

trata de crear un instrumento apropiado para afrontar los nuevos sucesos y retos
que irrumpen en el mundo laboral —procesos de reestructuración y adaptación
de las empresas a las nuevas condiciones provocadas por la globalización del
mundo económico, el surgimiento de novedosos métodos de organización
del trabajo, etc.— así como de conseguir un equilibrio adecuado entre la nueva
realidad global y las necesidades de los trabajadores que no tienen porque verse
perjudicados por la misma.
Hemos de subrayar que en todas las Directivas subyace un objetivo común:
el establecimiento, en la esfera europea, de mecanismos y procedimientos para
promover y mejorar la información, consulta y participación de los trabajado-
res, a través de sus representantes, en la empresa, en aquellas decisiones que pue-
dan directa o indirectamente afectar a sus intereses y menoscabar derechos so-
ciales fundamentales tales como los de información, consulta y participación, de
conformidad con lo declarado en la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales
Fundamentales (punto 27).
2. La Confederación Europea de Sindicatos (CES) en la lucha por

la mejora de los derechos de información y consulta transnacionales
La Confederación Europea de Sindicatos (CES), en la resolución final de
su noveno congreso2 (Waddington, 2000: 317) ya subrayó la necesidad de re-
visión de la Directiva 94/45/CE. La CES planteó la conveniencia de modi-
ficar la norma comunitaria para reforzar determinadas cuestiones como el
derecho de consulta, introducir sanciones rigurosas a las empresas que infrin-
giesen los acuerdos y potenciar el papel de los expertos sindicales, fundamen-
talmente.
Asimismo la CES incidió en la reforma y mejora de otras cuestiones, no
menos importantes, como son3: en primer lugar, la reducción del umbral del
tamaño de empresa. Como sabemos la Directiva es de aplicación a las empresas
que ocupen 1.000 o más trabajadores en los Estados miembros y, al menos en
dos Estados miembros diferentes, 150 o más trabajadores en cada uno de ellos.
La propuesta de la CES consistía en reducir el umbral a empresas de 500 o más
trabajadores, con lo que se ampliaría significativamente el ámbito de aplicación
de la norma al ser más las empresas y los grupos de empresas de dimensión
2Celebrado en Helsinki (junio-julio 1999)

3En palabras de Willy Buschak, Ex Director Adjunto de la Fundación Europea para la Mejora
de las Condiciones de Vida y de Trabajo en 1999. Queremos añadir que durante el mandato de
W. Buschak como Secretario Confederal de la CES (1991-2008) la información y consulta de los
trabajadores, participación de los trabajadores y el control de las concentraciones eran sus principales
áreas de interés.

transnacional, los que quedarían sujetos al cumplimiento de los establecido en

su redactado, y, por tanto, muchos más los obligados a establecer sistemas efec-
tivos de información y consulta para sus trabajadores.
En segundo lugar, la CES insistía en que debían mejorarse los derechos
de información y consulta, en el sentido especialmente de facilitar que los re-
presentantes de los trabajadores puedan disponer de la información necesaria,
en tiempo y forma adecuados, sobre las diferentes medidas que vaya a tomar
la dirección central de la empresa. Asimismo, se planteaba la necesidad de es-
tablecer que la representación social contase con un período mínimo para
examinar y considerar la información recibida de la parte empresarial, con el
objeto de poder expresar una opinión rotunda, pero bien estudiada y valo-
rada, previa a la toma de decisiones por parte de la empresa (Rodríguez-Piñero
et al., 1990: 74).
También, la CES sugería reforzar la definición de «empresa que ejerce el
control». La CES argüía que quedaba constatado que los criterios establecidos
por la Directiva en este punto tienen un carácter excesivamente genérico, lo que
provoca que, en la práctica, no resulte nada fácil establecer qué porcentajes de
participación tiene cada una de las empresa o grupos de empresas para poder sa-
ber, en definitiva, cuál de estas empresas es la que ejerce el control. Como posi-
ble solución la CES se decantó por sustituir el artículo 11.24 de la Directiva por
el siguiente enunciado: «Los Estados miembros velarán porque los empleados y sus
representantes, a petición propia, reciban información y documentación sobre: la es-
tructura de la empresa y del grupo de empresas; la cuota de participación; la facultad
de ejercer el control».
Se entendía primordial reforzar el papel de los expertos (Waddington, 2000: 23)
de manera tal que se vieran más protegidos sus derechos de participación y ne-
gociación en la reunión con la Dirección Central de la empresa o grupo. En este
sentido, se creía, asimismo, conveniente recoger explícitamente el derecho de los
miembros de la comisión negociadora a reunirse entre sí antes de cada encuen-
tro con la Dirección Central sin que ésta estuviera presente. Se considera nece-
sario, para el ejercicio efectivo de este derecho la posibilidad de asistencia de ex-
pertos, derecho que, por otro lado, si se le reconoce tanto al Comité de Empresa
Europeo como al Comité Restringido. Con todo ello podría avanzarse de forma
efectiva en la participación en la empresa transnacional (Jimenez, 1997: 497-501).
La CES, además, creía conveniente que fueran suprimidos algunos preceptos de la
anterior Directiva.
4 El tenor literal de la parte del artículo 11.2 de la Directiva 2009/38/CE que la CES entiende
debe completarse es «que los Estados velarán para que las empresas faciliten la información sobre el nú-
mero de trabajadores».

3. La Directiva 2009/38/CE, del Parlamento y del Consejo, de 6 de

mayo, sobre constitución de un Comité de Empresa Europeo o
de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores
en empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria
Finalmente, en 2009, fue aprobada la Directiva 2009/38/CE del Parlamento

Europeo y del Consejo, de 6 de mayo, sobre la constitución de un comité de em-
presa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajado-
res en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. Se ha optado
por la refundición pues se llegó a la conclusión de que debía modificarse sustan-
cialmente la Directiva precursora (Directiva 94/45/CE del Consejo….) conside-
rándose conveniente redactar una versión refundida de la Directiva 94/45/CE más
clara y ordenada, orientada a lograr una mayor seguridad jurídica para los trabaja-
dores, conseguir una más eficaz actividad de los comités de empresa europeos y una
mejora de la aplicabilidad de la Directiva que garantice un aumento cuantitativo de
nuevos comités de empresa europeos y obtener, además, una mayor coherencia de
la normativa referente a la información y la consulta de los trabajadores que prestan
sus servicios en empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
El legislador europeo fue consciente de la necesidad de resolver los proble-
mas que se habían observado en la aplicación práctica de la Directiva 94/45/CE
y de poner remedio, de manera urgente, a la inseguridad jurídica que habían
originado algunos de los preceptos de la norma. También advirtió que resultaba
inevitable llevar a cabo una verdadera acción integrativa para colmar las lagunas
y omisiones que tenía la Directiva de 1994. Conviene resaltar que tanto de la
lectura de la nueva Directiva 2009/38/CE como de su predecesora, la Directiva
94/45/CE, así como del análisis de los acuerdos firmados para la constitución de
comités de empresa europeos en España, debemos afirmar, de manera obligada,
que ya en la norma comunitaria, ya en cada uno de los acuerdos, el reconoci-
miento de la autonomía colectiva se erige como pilar fundamental que sustenta
todo el marco normativo de regulación de la materia.
La idea no es, o no debió de ser, la simplificación de un tema tremenda-
mente complejo, todo lo contrario, de lo que se trata es de afirmar que es la au-
tonomía colectiva uno de los factores esenciales para la obtención del cuerpo
normativo regulador de los comités de empresa europeos. Y donde mejor se ma-
nifiesta la necesidad de respeto a la autonomía colectiva es en la primacía de la
regulación autónoma frente a las disposiciones subsidiarias. Así, se deja en ma-
nos de ambas partes intervinientes el establecimiento de aspectos clave tales
como la composición, funcionamiento, competencias, estructura, procedimien-
tos o recursos financieros del comité de empresa europeo, únicamente cuando
no haya sido posible llegar a un acuerdo entre ambas partes entrará en juego lo
establecido en las disposiciones subsidiarias.

Además, las disposiciones subsidiarias de la Directiva se erigen en un instru-

mento de mínimos y máximos. ¿Qué significa esto? Que dichas disposiciones
solamente devienen aplicables en ausencia de acuerdo entre las partes y, por otro
lado, que las mismas se convierten en garantías mínimas desincentivando cual-
quier acuerdo por debajo de sus términos. De este modo, puede sostenerse la
idea de que las citadas disposiciones fueron pensadas e introducidas en el texto
comunitario para intervenir como un mecanismo de armonía y equilibrio en el
poder negociador de las partes. Así, en atención a la existencia de estas disposi-
ciones subsidiarias, tienen cabida en el proceso de negociación de derechos de
información y consulta transnacionales dos modelos diferentes de negociación:
el «modelo negocial» y el «modelo estándar» (Rodríguez-Piñero, 1995: 28).
Ahora bien, si es significante el papel que la Directiva deja a las legislacio-
nes y prácticas nacionales5 de los distintos Estados Miembros lo es mucho más
el espacio que la norma abre a la autonomía colectiva. El modelo negocial no es
sino el resultado del respeto a esta autonomía colectiva siendo el modelo que se
sigue en primera instancia. Sin perjuicio de esta libertad que se da a las partes
para que, de común acuerdo, configuren la naturaleza, la composición, la mo-
dalidad de funcionamiento, las competencias, la estructura, los procedimientos
y los recursos financieros del futuro comité de empresa europeo o de un proce-
dimiento alternativo de información y consulta, el propio modelo negocial es-
tablece un listado mínimo de materias que deberán ser incluidas en todo caso
en los acuerdos.6
Existe una distinción del obligado contenido mínimo que el propio texto de
la norma comunitaria recoge pues se incluyen en el mismo, por un lado, cues-
tiones formales y, por otro, cuestiones de fondo. Son cuestiones formales las re-
feridas a asuntos tales como el ámbito de aplicación, las partes firmantes, la vi-
gencia, la denuncia, las modificaciones, la prórroga o la renovación del acuerdo.
Son cuestiones de fondo, en aquellas que afectan de manera directa al núcleo del
acuerdo: el comité de empresa europeo; objetivo y fin último de la norma. Las
cuestiones de fondo están referidas, por tanto, a aspectos tales como la compo-
sición del órgano, el nombramiento y las funciones de sus miembros, los dere-
chos de información y consulta —núcleo central del contenido del acuerdo—,
las reuniones —frecuencia, lugar y duración de las mismas— y a un conjunto de
medios materiales tales como las instalaciones o los recursos financieros.
5 La Directiva deja a la legislación y a la práctica nacional definir elementos importantes como
es el caso del sistema de cómputo del número de trabajadores, el concepto de Representante de los
Trabajadores, las garantías a conceder a los representantes, las sanciones y procedimientos a llevar a
cabo para el caso de violaciones de la Directiva, el ámbito de derechos de reserva y del deber de se-
creto, etc.
6 En paralelismo, nuestro derecho interno establece una disposición similar en el párrafo se-
gundo del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el contenido de los Convenios
Colectivos.

Un aspecto que llama la atención es que la Directiva no establece ninguna

conducta a seguir en caso de que, bien por acuerdo explícito, bien por acuerdo
tácito de la dirección central de la empresa y de los trabajadores, no se pongan
en marcha los mecanismos de
información y consulta previstos en la norma. Nos encontramos ante un su-
puesto de clara pasividad por parte, tanto de la dirección central de la empresa
como de los propios representantes de los trabajadores.
En este sentido, la cuestión que surge de inmediato es si puede este supuesto
ser considerado simplemente como una manifestación de la autonomía colec-
tiva. Se ha llegado a decir al respecto que la Directiva no impone de manera di-
recta la efectividad inmediata de tales mecanismos de información y consulta
sino que deja la puerta abierta a los trabajadores para que puedan éstos reivindi-
carlos. Visto de este modo, lo que la norma garantizaría es el derecho de los tra-
bajadores a hacer efectivos los mecanismos para que el sistema de información
y consulta con respecto a su empresa mejore pero, deberán hacerlos efectivos
manteniendo una postura activa orientada a negociar con su empresa para lograr
esta mejora.
Así, si la empresa no toma la iniciativa para iniciar un proceso de negocia-
ción con la parte social para la creación de un comité de empresa europeo o
bien, uno o varios procedimientos de información y consulta para sus trabajado-
res —siendo esto último la situación más común—, deberán ser éstos, o sus re-
presentantes, los que insten a la empresa para negociar. Ahora bien, ¿podrán ha-
cerlo en todo caso? La respuesta es negativa.
La Directiva regula de forma expresa los requisitos de carácter formal y sine
qua non para poder iniciar el proceso de negociación (Rodríguez-Piñero et al.,
1995: 51). El primero de ellos es que los representantes de los trabajadores alcan-
cen un número igual o superior a 100, debiendo pertenecer, al menos, a dos em-
presas o centros de trabajo situados en dos Estados miembros diferentes. El se-
gundo de los requisitos es que presenten su intención de negociar por medio de
una solicitud por escrito.
El impulso al nacimiento del proceso de negociación ha venido, la inmensa
mayoría de las veces, de la mano de la parte trabajadora, que ha sido la que ha
tenido que iniciar la negociación. De hecho, todavía hoy día, un alto porcentaje
de empresas de ámbito transfronterizo es reacio a iniciar, motu propio, el pro-
ceso por considerarlo un menoscabo a su gran poder decisorio. Por ende, no se
considera que deba entenderse un supuesto de pasividad como una manifesta-
ción de la autonomía colectiva. Todo lo contrario, tal y como doctrinalmente se
viene sosteniendo, la norma comunitaria, tras diversas propuestas fallidas, ha ido
convirtiéndose en un, cada vez más, tímido petitum, dejando en el tintero mu-
chas de las reivindicaciones que fueron recogidas en los primeros textos.

En relación con la conducta pasiva empresarial el interrogante que surge

de inmediato es si podrían llegar a ser aplicables las disposiciones subsidia-
rias del artículo 7 en este supuesto de pasividad de las partes. El tenor literal de
dicho artículo 7 es el siguiente:
A fin de asegurar la consecución del objetivo mencionado en el apartado 1 del ar-

tículo 1, se aplicarán las disposiciones subsidiarias previstas por la legislación del Es-
tado Miembro en el que esté situada la dirección central:
— cuando la dirección central y la comisión negociadora así lo decidan, o
— cuando la dirección central rechazare la apertura de negociaciones en un plazo
de seis meses a partir de la solicitud a la que hace referencia el apartado 1 del ar-
tículo 5 [solicitud escrita por parte de 100 trabajadores o más o por parte de sus
representantes], o,
— cuando en un plazo de tres años a partir de dicha solicitud, no pudieran celebrar el
acuerdo contemplado en el artículo 6 [acuerdo sobre la forma de llevar a cabo la in-
formación y consulta a sus trabajadores], y la comisión negociadora no hubiere to-
mado la decisión a que se refiere el apartado 5 del artículo 5 [decisión de no iniciar
negociaciones con arreglo al apartado 4 del artículo 5 o anular las negociaciones que
ya estuvieren en curso, por mayoría de dos tercios de los votos, como mínimo].
Los tres supuestos que incluye la Directiva utilizan de manera clara y ta-
jante el término «solicitud» por lo que se está regulando un proceder alterna-
tivo para el caso de que exista pasividad únicamente empresarial. El precepto no
da cabida a ningún supuesto en el que haya pasividad de ambas partes. Puede
afirmarse que lo que la norma comunitaria hace es conceder a los trabajadores
el derecho a reivindicar unos mecanismos de información y consulta determina-
dos, sin imponer de manera automática la predisposición de tales mecanismos.
En relación con la posición destacada que ocupa la autonomía colectiva en
este proceso de negociación para con los derechos de información y consulta
en estructuras complejas debemos traer a colación dos artículos de la Directiva
que constituyen dos supuestos de absoluta libertad de las partes. Nos referimos,
en primer lugar, al artículo 5.5 que es una clara exclusión de la Directiva en el
tiempo. Dicho artículo admite que una vez iniciado el procedimiento de nego-
ciación pueda éste ser interrumpido, e incluso anulado, cuando dos tercios de la
comisión negociadora así lo decida7. Esta decisión, además de poner fin al pro-
cedimiento de negociación, impide que entren en juego las disposiciones del
Anexo y, por añadidura, paraliza durante un período mínimo de dos años la op-
ción a iniciar de nuevo un procedimiento de negociación.
7 Si echamos la vista atrás podemos observar como las propuestas de Directiva Vredeling y
Vredeling-Richard ya recogían esta idea de exclusión por mayoría de votos de la parte social. Una vez
más puede entenderse que la Directiva actual no es sino la continuidad de los pensamientos de los
inspiradores de las anteriores propuestas frustradas.

En segundo lugar, el artículo 13 de la Directiva concede preferencia a los

acuerdos en vigor en empresas o grupos de empresas de dimensión comunita-
rias que prevean una información y una consulta transnacional para sus trabaja-
dores, no quedando, por tanto, dichas empresas sometidas a las obligaciones que
resultan de la Directiva. Este acuerdo al que alude el artículo 13 debe de haber
tenido lugar, bien a fecha de 22 de septiembre de 1996 —fecha en la que los Es-
tados miembros deberían adoptar las disposiciones legales, reglamentarias y ad-
ministrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva
(artículo 14.1)—, bien en una fecha anterior y debe ser un acuerdo aplicable al
conjunto de los trabajadores. Además, estos acuerdos podrán ser prorrogados si
así lo acuerdan las partes en el momento del fin de la vigencia de los mismos. El
citado artículo 13 es considerado como un precepto de gran relevancia por tanto
en cuanto un buen número de las empresas de dimensión comunitaria más im-
portantes contaban ya con algún tipo de mecanismo representativo con anterio-
ridad a la entrada en vigor de la Directiva.
La norma concede una opción de autoexclusión del ámbito de la misma en
dichos casos pero, en el fondo, un importante sector doctrinal ha venido consi-
derando esta posibilidad como un medio de puesta en práctica del objetivo de la
Directiva a través de un procedimiento y con unos mecanismos de negociación
(Rodriguez-Piñero et al., 1995: 39) menos formales y con menos dificultades
que el procedimiento de negociación que regula la Directiva. Estos acuerdos, en
realidad, parecen ser una opción diferente de implementar y hacer efectivo lo es-
tablecido en la Directiva, adelantándose incluso a la misma siempre que dichos
acuerdos tengan un ámbito de aplicación idéntico al de la norma comunitaria.
Podemos entender, así, la posibilidad de autoexclusión de la Directiva en estos
supuestos más como un modo válido de cerciorar el resultado esperado por la
norma que de impedirlo (Rodríguez-Piñero, 1995: 11)
La concordancia entre el modelo negocial y el modelo estándar, en virtud
del principio de autonomía colectiva, originaría un desarrollo de la norma co-
munitaria muy distinto; siguiendo el primer modelo se produciría una nego-
ciación sin limitación alguna y, en cambio, en el supuesto de entrar en juego el
segundo modelo se abriría paso a las normas subsidiarias de tal manera que las
mismas se convertirían en disposiciones negociables más que en disposiciones
legales (Cabeza, 1997: 515-543).
Barajando la posibilidad de la no creación de un comité de empresa euro-
peo, por falta de acuerdo entre las partes, el legislador comunitario recogió, afor-
tunadamente, una segunda opción: el cumplimiento de unas disposiciones mí-
nimas con respecto a las funciones, atribuciones, composición, procedimientos y
recursos económicos del Comité. Surge así el segundo de los modelos, que toma
su nombre, precisamente, del hecho de establecer un esquema regulador único,
«estándar», no negociable. El precepto de la norma que lo regula es el artículo 7

y tiene por rúbrica «Disposiciones subsidiarias». Estas disposiciones tienen una

clara función de estímulo de creación de acuerdos. También sirven como col-
chón mínimo de derechos a respetar en toda negociación para que no pueda ver
la luz ningún acuerdo que no contenga, al menos, esas disposiciones mínimas
(Rodríguez-Piñero et al., 1995: 61).
En virtud del referido artículo 7, apartado 1.º de la Directiva 2009/38/CE,
cuando la comisión negociadora y la dirección central lo decidan o cuando esta
última se negare a iniciar las negociaciones durante un ínterin de tiempo supe-
rior a seis meses o, iniciadas éstas transcurran tres años desde su solicitud sin ha-
berse llegado al acuerdo al que se refiere el artículo 6 y la comisión negociadora
no hubiere tomado la decisión de no iniciar negociaciones o suspender las ya en
curso, se aplicarán las disposiciones subsidiarias establecidas en las legislaciones
de cada Estado miembro. En concreto se aplicarán aquellas que hayan sido pre-
vistas por la legislación del Estado Miembro dónde tenga la empresa o grupo su
sede. Éste es el modus operandi a seguir de acuerdo con el modelo estándar.
El artículo 7 continúa diciendo que las disposiciones subsidiarias previstas
en cada Estado miembro deberán cumplir, en todo caso, los requisitos que figu-
ran en el Anexo I de la Directiva 2009/38/CE (Menéndez, 2005: 523-545) Se
trata de un anexo minucioso y extenso que establece por qué reglas deberán re-
girse la composición y competencias del comité de empresa europeo.
En cuanto a las competencias, el mencionado precepto establece que aten-
derán a lo establecido por el artículo 1.3 y establece pautas de regulación se-
paradas para la información y para la consulta8. La información se referirá en
particular a la estructura, la situación económica y financiera, la evolución pro-
bable de las actividades, la producción y las ventas de la empresa o grupo de
empresas de dimensión comunitaria. Información y consulta deberán estar re-
feridas, sobre todo a la situación del empleo, las inversiones, los cambios, tras-
lados, fusiones, cierre de empresas, despidos colectivos, etc. La consulta, por su
parte, se efectuará de modo que permita a los representantes de los trabajadores
reunirse con la dirección central y obtener una respuesta motivada a cualquier
dictamen que puedan emitir.
Y por lo que respecta a la composición del órgano, el anexo establece que
éste estará compuesto por trabajadores de la empresa o grupo en cuestión y será
elegido o designado un miembro por cada 10% de trabajadores empleados en
un Estado Miembro, con respecto el porcentaje total de trabajadores de esa em-
presa o grupo de empresas de dimensión comunitaria. Serán elegidos, en primer
lugar, por y entre los representantes de los trabajadores y, en su defecto, por el
conjunto de trabajadores (Menéndez, 2005: 43). Además, el propio comité de
8 A diferencia de la Directiva 94/45/CE la cual trataba ambos derechos, tanto en el articulado
como en su Anexo, conjuntamente.

empresa europeo podrá elegir, en su seno, un Comité Restringido compuesto

por 5 miembros como máximo que coordinará sus actividades, adoptar su pro-
pio reglamento interno y solicitar el asesoramiento de expertos por él elegidos,
cuando resulte necesario para el desempeño de sus funciones. Este comité de
empresa estándar que prevé el anexo tiene cierto carácter provisional, toda vez
que transcurridos cuatro años podrán mantenerse vigentes estas disposiciones
o podrá celebrarse un acuerdo conforme al artículo 6, en cuyo caso, se sustitui-
rán mutatis mutandis los aspectos regulados en los artículos 6 y 7 de la Directiva
(Rodriguez-Piñero, 1995: 44).
El anexo fija normas sobre el funcionamiento del comité de empresa euro-
peo y sus gastos, que correrán a cargo de la dirección central, y sobre las reu-
niones con la dirección central, dejando libertad a cada Estado Miembro para
que pueda establecer normas sobre la presidencia de dichas reuniones de infor-
mación y consulta. De otra parte y con el fin de evitar solapamientos entre las
competencias del comité de empresa europeo con las de los órganos de represen-
tación unitaria nacionales, la Directiva precisa que las competencias del comité
de empresa europeo deberán limitarse a la información y consulta sobre cues-
tiones estrictamente transnacionales, es decir, que afecten al conjunto de la em-
presa o grupo de empresa de dimensión comunitaria o, al menos, a dos centros
de trabajo o empresas situados en dos Estados miembros diferentes.
Con la nueva Directiva el legislador ha pretendido que pasasen a conside-
rarse también como «transfronterizas» aquellas cuestiones que sólo afecten a una
empresa en un Estado miembro de la Unión Europea, pero que no hayan sido
tomadas en ese Estado miembro. Se entiende que el objetivo de esta precisión
no es otro que aumentar el número de comités de empresa europeos, así como
las situaciones de intervención del mismo para poder conseguir soluciones flexi-
bles, en relación con una determinada decisión empresarial, que se adapten a las
exigencias de la empresa y de sus trabajadores para definir así un diálogo social
transfronterizo más efectivo.9
Para que puedan los trabajadores gozar ciertamente de este derecho de in-
formación en un momento previo a la toma de decisión empresarial, tendrá la
empresa que cumplir con el deber de comunicar al comité de empresa europeo
aquella información referida a extremos que puedan afectar de manera rele-
vante a los intereses de los trabajadores10 con la suficiente antelación y antes del
inicio de un diálogo de las partes al respecto. Así, una vez el comité de empresa
europeo esté debidamente informado, deberá poder dar su opinión al respecto.
9Véase: The European Work Councils Bulletin, 2001.

10Al margen queda, en este punto del trabajo, la polémica desatada acerca de lo que se ha ve-
nido entendiendo por parte del empresario como «uso extralimitado o abusivo de las informacio-
nes suministradas» al comité. Se tratará unido al Derecho de Confidencialidad amparado por el ar-
tículo 8.

Dicho de otro modo, el Comité de Empresa Europeo tendrá derecho a ser con-
sultado.
De ahí el propósito de la Directiva de que el comité de empresa europeo no
sea un órgano pasivo; un mero órgano de recepción de información sino que
fuera real la bilateralidad de la relación entre la parte empresarial y la parte so-
cial, el intercambio de opiniones y la instauración de un diálogo serio y compro-
metido con el hecho de que los trabajadores participaran de manera efectiva en
los asuntos. Lo ideal sería que el derecho de consulta de los trabajadores se tra-
dujese en una auténtica negociación entre éstos y su empresa, a través de sus res-
pectivos representantes, y no quedase en una mera opinión por parte de los tra-
bajadores sin ningún tipo de vinculabilidad práctica.
En efecto, el procedimiento de consulta no afectará a las prerrogativas de la
dirección, es decir, el contenido de la opinión del comité de empresa europeo
no condiciona la adopción de la decisión empresarial, al margen del peso o de la
influencia real que pueda tener la opinión emitida por el órgano de representa-
ción. Por desgracia, parece que hoy día, la participación del comité de empresa
europeo en las decisiones de las empresas de estructura compleja no siempre re-
presenta una garantía de influencia, puesto que, en muchas ocasiones, la direc-
ción central de estas empresas se ha limitado a escuchar a los trabajadores y no a
tomar sus opiniones en consideración (Holm-Detlev, 2008, 8).
En tanto en cuanto, hemos tratado de aclarar este importante aspecto, he-
mos de continuar con el análisis de la nueva Directiva 2009/38/CE, que se erige
en una norma que presenta los suficientes aspectos de interés como para efectuar
un detallado estudio de su redactado; análisis que debería hacerse tanto compa-
rativamente, entre ésta y la anterior Directiva, como valorativamente del nuevo
texto en solitario. Aunque la nueva Directiva nace con el objetivo de moderni-
zar la legislación comunitaria en materia de información y consulta transnacio-
nal de los trabajadores de las empresas y grupos de empresas de dimensión co-
munitaria, promover el diálogo social y poner remedio a la inseguridad jurídica
derivada de la anterior Directiva 94/45/CE y sus sucesivas modificaciones —Di-
rectiva 97/74/CE y Directiva 2006/109/CE—, si confeccionamos un análisis
comparativo con la Directiva 94/45/CE podemos afirmar que la nueva Direc-
tiva es una norma escasamente innovadora (Uria, 2009: 31).
Desde el punto de vista de las novedades que incorpora se observa cómo el
nuevo texto goza de un carácter limitado. Puede afirmarse que se trata de una
Directiva que se aleja mucho de la redacción pretendida a inicios de su creación.
Por ello, la nueva Directiva es considerada por la doctrina laboralista como una
norma escasamente reformadora. La intención de reforma de las carencias de la
Directiva 94/45/CE fue buena en su inicio pero, tras verificar el nuevo texto,
parece que quedó en una buena intención (Fernández, 2009: 62). La Direc-
tiva 2009/38/CE ha resultado ser una norma de carácter manifiestamente a la

baja en tanto en cuanto se esperaba una redacción mucho más avezada y esfor-
zada de la que finalmente ha sido aprobada. El texto definitivo ha quedado no-
toriamente por debajo de las pretensiones inaugurales que subyacieron en el le-
gislador comunitario, ya desde el inicio del proceso de revisión de la Directiva
94/45/CE. De ahí que un importante sector doctrinal ha puesto de manifiesto
que «la nueva Directiva es una norma de carácter a la baja».
Al realizar una lectura detallada del nuevo texto comunitario regulador de
los derechos de información y consulta en la esfera transnacional se echa en falta
la aparición de nuevas redacciones o introducción de nuevos preceptos con el fin
de aclarar cuestiones que, tal y como fueron redactadas en la Directiva precur-
sora, han venido suscitando problemas interpretativos de delicada solución. Así,
en contra de lo que se esperaba, la Directiva 2009/38/CE muestra ausencias evi-
dentes en múltiples cuestiones. Se trata de contenidos que, además de alcanzar
una especial importancia, venían pidiendo a gritos, desde hacía varias décadas,
una mayor precisión de su redactado (Garrido, 2010: 125-146).
Además, de conformidad con el Dictamen que el 4 de diciembre de 2008
emitió el CESE, un aspecto que levantó gran polémica y que finalmente así ha
quedado redactado en la nueva Directiva es la nueva definición de «cuestio-
nes transnacionales». En este punto, el citado CESE mostró abiertamente
su desacuerdo. El órgano mostró su total disconformidad con la definición de
«cuestión transnacional» del nuevo artículo 1, que lo que hace es restringir, aún
más, en vez de precisar, como se pretendía, las competencias del comité de em-
presa europeo (Uría, 2009: 63).
Por este motivo, esta nueva redacción sobre lo que se considera cuestión
transnacional es considerada por el CESE, como una «innecesaria restricción al
ámbito competencial del comité de empresa europeo, incomprensible e injustificable.»
Sin perjuicio de estas críticas, la definición de «cuestión transnacional» que, fi-
nalmente, queda recogida en el artículo 1 de la nueva Directiva, hace eco del ha-
bitual rechazo a la opinión del CESE y de la no toma en consideración de sus
peticiones. Por su parte, como defensa, el legislador europeo explica en la expo-
sición de motivos de la nueva Directiva que entiende conveniente que el carác-
ter transnacional de una cuestión se determine teniendo en cuenta tanto el alcance
de sus efectos potenciales como el nivel de dirección y representación que implica.
Y continúa diciendo que, a este efecto, se consideran transnacionales las cuestiones
que afecten al conjunto de la empresa o grupo de empresas, o al menos a dos Estados
miembros. Bruselas, con anhelo de calmar la polémica, recoge expresamente en
este punto de la Exposición de motivos que, independientemente del número
de Estados miembros a los que afecte, cuando estas cuestiones revistan impor-
tancia para los trabajadores europeos en términos del alcance de sus posibles efectos o
impliquen transferencia de actividades entre Estados miembros serán consideradas
«cuestiones transnacionales», en todo caso.

Pero no solo merecen mención los defectos y ausencias que se aprecian

en la Directiva comunitaria sino, también, los escasos elementos reformado-
res del nuevo texto tales como el tratamiento de «cuestión transnacional» y la
consecuente restricción del ámbito de actuación de los comités de empresa
europeos que, en definitiva, no supone sino un menoscabo de los derechos
de información y consulta de los trabajadores que prestan sus servicios en las
empresas y grupos de empresas que despliegan sus actividades en la esfera su-
pranacional.
Conforme a la nueva redacción del artículo 1 de la Directiva 2009/38/CE
«las modalidades de información y consulta se definirán y aplicarán de modo que se
garantice su efectividad y se permita una toma de decisiones eficaz de la empresa o
del grupo de empresas». Si prestamos exclusiva atención al segundo inciso, es de-
cir, «…y se permita una toma de decisiones eficaz de la empresa o grupo de empre-
sas» surgen de inmediato dos interrogantes en estrecha conexión: ¿existía una
verdadera necesidad de plasmar este segundo inciso en la nueva Directiva?, ¿es
ésta una clara cesión a las peticiones de las empresas y grupos de empresa de di-
mensión transnacional?
Buena parte de la doctrina considera probable que las direcciones de las em-
presas y grupos afectados por la Directiva hayan venido haciendo esta petición
sotto voce alegando que «el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la Direc-
tiva actúan como formalidades externas que han llegado a complicar o limitar, no
sólo el desarrollo mismo de esos procesos decisionales, sino también su propia efectivi-
dad en términos de rapidez y aplicación más o menos inmediata» (Casas, 1997: 27).
Sin embargo, otro sector doctrinal cree posible que la intención de las direccio-
nes de estas empresas y grupos no sea tanto la de eludir el cumplimiento de las
obligaciones informativas emanadas de la Directiva comunitaria, como la de po-
der cumplir con dichas obligaciones en el momento que entiendan más opor-
tuno, de acuerdo con las exigencias inherentes a su empresa.
No debería permitirse que el respeto por la eficacia de las decisiones empre-
sariales fuera utilizado como motivo suficiente de justificación para incumplir
los deberes que la Directiva impone a las empresas y grupos de empresas de di-
mensión comunitaria. Precisamente, uno de estos deberes es el de suministrar
una información a la representación de la parte social en tiempo y forma sufi-
ciente para que, con carácter previo a la toma de decisión por parte de la di-
rección central, la citada representación pueda valorarla y emitir un informe
acerca de su acuerdo o desacuerdo con la misma. Debemos tener presente que
el objetivo de esta Directiva no es el de preservar los intereses de las empresas y
grupos de estructura compleja y por ello, el respeto a las decisiones empresaria-
les no se alza, en la norma, como su fin último, si no que, como afirma su ar-
tículo 1 «la presente Directiva tiene por objeto la mejora del derecho de informa-
ción y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión

comunitaria». Es, por tanto, la consecución de este objetivo, y no otro, lo que

debe reinar en la mente de todos pues para su logro se creó ya la Directiva pre-
cursora en 1994. Si no perseguimos este fin, esta norma, o cualquier otra, deja-
rán de tener sentido.
Según el apartado 3 del artículo 1 de la Directiva, «la información y consulta
a los trabajadores se efectuarán al nivel pertinente de dirección y de representación,
en función del tema tratado. Con tal fin, las competencias del comité de empresa eu-
ropeo y el alcance del procedimiento de información y consulta a los trabajadores re-
gulado por la presente Directiva se limitarán a las cuestiones transnacionales». El
apartado 4 de dicho artículo completa al anterior enunciado efectuando un con-
cepto de cuestión transnacional con el siguiente tenor literal: «se considerarán
transnacionales las cuestiones que afectan al conjunto de la empresa o grupo de em-
presas de dimensión comunitaria o al menos a dos empresas o establecimientos de la
empresa o del grupo situados en dos Estados miembros diferentes».
4. La Jurisprudencia del TJUE sobre la materia
Pese a haber quedado el ámbito de intervención de los comités de empresa

europeos normativamente más definido, la cuestión que se plantea es, si como
consecuencia, ha resultado éste más limitado. La mayor delimitación de las fun-
ciones de los comités de empresa europeos como freno a un posible monopolio
competencial por parte de éstos que llegara a anular las funciones de los órganos
nacionales parece ser el argumento utilizado por la parte empresarial. Así las co-
sas, el interrogante que surge es el por qué no se ha buscado una fórmula que
garantizase claramente ambas competencias funcionales de manera coordinada
y/o complementaria y, en segundo lugar, el por qué, con el nuevo concepto de
cuestión transnacional, la solución ha sido una fórmula de exclusión y de tajante
separación funcional entre el comité de empresa europeo y los órganos naciona-
les de representación.
A priori puede parecer lógica la redacción expresa acerca de que un ór-
gano de representación social en la esfera europea sólo se ocupe de las cuestio-
nes de dicha esfera. En cambio, no es la limitación de la intervención de un
comité de empresa europeo a una cuestión transnacional lo que reforzará el rol
que juegan las representaciones sociales nacionales o locales en asuntos de su
directo interés. Así lo demuestra la experiencia práctica. En definitiva, las Di-
rectivas y consiguientes normas de transposición refuerzan la información y
consulta de los trabajadores afectados ante la toma de ciertas decisiones empre-
sariales de manera definitiva —por ejemplo, un despido colectivo o un traspaso
de empresa—, sin importar si tales decisiones se han tomado en la esfera nacio-
nal o en la esfera superior.

La STJCE 10.09.2009, asunto C-44/08 «Fujitsu Siemmens Computers»

avala esta realidad y es un claro ejemplo de cómo las competencias de los repre-
sentantes de los trabajadores a nivel nacional o local no quedan ni minimizadas
por el mero hecho de existir un comité de empresa europeo con su ámbito com-
petencial propio ni tampoco más garantizadas o reforzadas por el mero hecho de
limitar ese ámbito a cuestiones transnacionales que excedan de las que afecten a
una concreta empresa filial del grupo o establecimiento de la empresa. Declara
el TJCE en la citada STCE FUJITSU que «en el contexto de un grupo de empre-
sas, una decisión de la sociedad matriz cuya consecuencia sea obligar a una de sus fi-
liales a extinguir los contratos de trabajadores, sólo puede adoptarse una vez finali-
zado el procedimiento de consultas dentro de dicha filial».
Parece el legislador comunitario haber olvidado aquello que argumentó con
fervor en un primer momento: la existencia de un comité de empresa europeo se
justifica por la necesidad de solventar las carencias competenciales de los órga-
nos de representación nacionales o locales ante determinadas decisiones que les
afectan tomadas no por su empleador directo si no por la empresa que ejerce el
control y que se encuentra situada en otro Estado miembro.11
Por este motivo, la interpretación literal del nuevo precepto como exigen-
cia de que se vean afectados al menos dos establecimientos o empresas situados
en Estados miembros distintos para que pueda operar el comité de empresa eu-
ropeo origina, en definitiva, la misma situación que ocurriría con la Directiva
94/45/CE en virtud de la cual la existencia de un grupo de empresas excluía
toda intervención de los representantes de los trabajadores nacionales cuando las
decisiones, aunque incidieran en ese país de manera exclusiva, fueran tomadas
en el centro direccional de ese grupo de empresas situado en otro Estado miem-
bro. Por esta razón, el comité de empresa europeo ha venido operando como
instrumento de conexión de tales representaciones nacionales con ese núcleo
central con posibilidad de intervención en la decisión empresarial de la direc-
ción central.
Así, si efectuamos una lectura literal del nuevo precepto nos encontramos
con el mismo problema de la intervención de los comités de empresa europeos
en aquellas situaciones en las que la dirección central tome una decisión que
afecte, o pueda afectar, a una sola empresa o un solo establecimiento, dónde
obviamente la representación social nacional podrá actuar ante la dirección de
la empresa. Por este motivo, se hace necesaria otra interpretación de la norma,
una interpretación de carácter finalista. La nueva Directiva en su considerando
11 Véase: El Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Propuesta de Directiva
del Parlamento Europeo y del Consejo sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de
un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas
de dimensión comunitaria», COM (2008) 419 final - 2008/0141 (COD), diciembre de 2008.

16 interpreta el concepto de cuestión transnacional aludiendo que el carácter

transnacional de una cuestión debe determinarse en función del «alcance de los
efectos potenciales» de la cuestión concreta ya que sostiene que deberán consi-
derarse cuestiones transnacionales aquellas que afecten al conjunto de la em-
presa o grupo de empresas pero que serán cuestiones transnacionales, en todo
caso, las «que revistan importancia para los trabajadores en términos del alcance
de sus posibles efectos o las que impliquen transferencia de actividades entre Estados
miembros».
Lo expuesto en el considerando 16 sirve al menos de apoyo al TJCE para
poder gravitar su opinión sobre la base de que lo fundamental para delimitar el
ámbito competencial del comité de empresa europeo, en combinación con
el ámbito competencial de la representación nacional, no es que la decisión
empresarial afecte a una empresa o establecimiento o afecte a varias sino saber
quién ha sido la dirección que ha adoptado dicha decisión, si la dirección cen-
tral o la dirección nacional. Si la decisión ha sido tomada por la dirección central
está absolutamente justificada y se hace necesaria la intervención del comité
de empresa europeo. Si la decisión ha sido tomada por una dirección local es
cuando estarían justificados los canales de comunicación y coordinación entre
la esfera nacional y la superior en tanto en cuanto la decisión puede tener con-
secuencias para el conjunto de la empresa o grupo. Es precisamente esta inte-
rrelación entre sendas representaciones la que queda fortalecida por la nueva
Directiva.
Se institucionaliza, así, un adecuado vínculo competencial entre unos y otro
órganos de representación sobre la base del respeto mutuo de sus respectivas
competencias. Se dota de independencia a cada representación para con la di-
rección central de tal manera que ésta no podrá alegar un cumplimiento de su
deber de información y consulta si se transmite la información al comité de em-
presa europeo cuando la petición haya sido efectuada por parte de una o varias
representaciones locales.
Es precisamente este mutuo respeto entre ambas representaciones el que ori-
gina que el desarrollo de las funciones del órgano comunitario no pueda supo-
ner un obstáculo para que los órganos de representación local desarrollen las su-
yas. En este sentido, conforme al Considerando 37 de la Exposición de motivos
de la nueva Directiva «la emisión de un dictamen por el comité de empresa europeo
no debe afectar a la capacidad de la dirección central para efectuar las consultas ne-
cesarias respetando las secuencias temporales previstas en las legislaciones y/o prácticas
nacionales».
No obstante, este Considerando 37 finaliza expresando la conveniencia de
sustitución de este doble canal de intervención simultáneo por algún tipo de re-
glas de actuación en el tiempo. Dicho de otro modo, el legislador comunitario
alude en este punto a la conveniencia de reformar las legislaciones nacionales

para, en cierta manera, hacer prevalecer la intervención del comité de empresa

europeo, al menos, desde un punto de vista temporal.
Por su parte, las posturas sindicales están del lado de entender el nuevo texto
comunitario como una falsa intención de mejora de los derechos de información
y consulta del legislador europeo en 2009. No puede Bruselas presumir de ha-
ber logrado un texto que haya mejorado la intervención del comité de empresa
europeo, pues ni siquiera la nueva Directiva incluye una mínima insinuación a
una posible función negociadora del órgano, a pesar de ser este hecho reivindi-
cado fervorosamente por los sindicatos europeos durante el ínterin de la revisión
de la Directiva 94/45/CE y de la redacción del nuevo texto.
Al principio se acogió con satisfacción la intención del legislador comuni-
tario de articular mejor y delimitar con mayor nitidez, en la nueva Directiva, el
reparto de competencias y tareas entre los órganos transnacionales y los órganos
nacionales de representación. Sin embargo, no todos parecen estar de acuerdo
en si se ha conseguido o no tal intención y, la mayor parte de la doctrina laboral,
considera que hubiera sido más acertado llevar a cabo una reforma de las legisla-
ciones nacionales para reforzar el papel que juega el comité de empresa europeo,
haciendo primar su intervención.
Rebosa en interés de los trabajadores que sus representantes, en los distin-
tos niveles, reciban al mismo tiempo la información relacionada con un mismo
asunto. Esto permitiría a ambas representaciones presentar sus propuestas con la
suficiente antelación para que la dirección central de la empresa pueda tener-
las en cuenta, por duplicado, siempre con anterioridad al proceso negociador y,
naturalmente, a la toma de decisiones. Lo ideal hubiera sido que el propio texto
de la nueva Directiva hubiera hecho una llamada a ambos niveles de represen-
tación, sin que existiera bajo tal indicación un objetivo oculto de beneficio a las
grandes empresas y grupos de empresas. Esto daría un mayor impulso al queha-
cer de los representantes puesto que serviría para aunar fuerzas para la consecu-
ción de un objetivo laboral común.
En suma, hubiera sido cuánto menos oportuno que la Directiva hubiera ido
más allá y hubiera establecido de manera expresa que la información respecto a
un tema empresarial que ataña a sus trabajadores deberá ser emitida tanto al ór-
gano de representación transnacional como al órgano de representación nacio-
nal. Si, además, añadiésemos a ambas representaciones a los interlocutores socia-
les la Directiva hubiera sido mucho más agresiva. Pero ya el simple hecho de que
este mandato hubiese quedado plasmado por escrito hubiera supuesto un empu-
jón importante en la lucha por la mejora de los derechos de información y con-
sulta a los trabajadores.
En atención a la obligación que tiene toda empresa o grupo de empresas de
dimensión comunitaria de proporcionar la información necesaria para iniciar las

negociación de creación de un comité de empresa europeo el apartado 4 del ar-

tículo 4 de la Directiva 2009/38/CE establece que «toda dirección de una empresa
incluida en el grupo de empresas de dimensión comunitaria, así como la dirección
central, o la que se presuma dirección central en el sentido del apartado 2, párrafo
segundo, de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria, serán res-
ponsables de la obtención y transmisión a las partes interesadas por la aplicación de
la presente Directiva de la información indispensable para la apertura de las nego-
ciaciones contempladas en el artículo 5, en particular, la información relativa a la
estructura de la empresa o del grupo y su plantilla. Esta obligación se referirá señala-
damente a la información relativa al número de trabajadores contemplado en el ar-
tículo 2, apartado 1, letras a) y c)».
El legislador comunitario parece querer dar respuesta a un doble interro-
gante, uno de naturaleza objetiva y otro de naturaleza subjetiva. En primer
lugar, debemos preguntarnos ¿qué información está obligada a emitir? y, en
segundo lugar ¿quién es el sujeto empresarial responsable de suministrar la in-
formación?
En primer lugar, debía establecerse si también está la empresa obligada a dar
la información previa relativa al número de trabajadores y a la estructura a fin
de que la parte social conozca si a esa empresa le es o no de aplicación la Direc-
tiva. En segundo lugar, se planteaba el problema de si únicamente debía hacerse
responsable del suministro de la información a la dirección central o también a
cualquiera de las direcciones locales de la empresa o grupo.
En relación al segundo interrogante —qué establecimiento de la empresa o
qué empresa del grupo es responsable de suministrar la información solicitada
por la parte social para el inicio del proceso negociador en aras a la creación de
un comité de empresa europeo—, debemos saber que la nueva Directiva man-
tiene la redacción de la Directiva 94/45/CE que hace exclusivamente responsa-
ble a la dirección central de la empresa o grupo. Esta insuficiente regulación ori-
ginó varios problemas en la práctica que tuvieron que ser resueltos por el TJCE
en diversas sentencias.
A la primera cuestión el TJCE emite una respuesta positiva pero es necesa-
rio leer varios de sus pronunciamientos para llegar a esta conclusión pues su res-
puesta queda dada de modo implícito (Vilata, 2005: 25). Por primera vez en
marzo de 2001 veía la luz un fallo jurisprudencial en relación a un supuesto de
hecho del tipo que se plantea; se trata de la STJCE «BOFROST» de 29.03.2001
y el supuesto de hecho es el siguiente: la dirección de una sociedad integrante
del grupo de empresas «Bofrost» se niega a transmitir al comité de empresa la
información solicitada acerca del número de trabajadores y la estructura de las
empresas del grupo. El Tribunal entiende que el efecto útil de la Directiva re-
quiere ineludiblemente que se garantice a los trabajadores afectados «el acceso a
la información que les permita determinar si tiene derecho a exigir la apertura de las

negociaciones entre la dirección central, una vez determinada su existencia, y los re-
presentantes de los trabajadores»12. Nos encontramos en una fase previa en la cual
los trabajadores desconocen todavía quién es esa dirección central a la que debe-
rían dirigirse en caso de que fuera necesario.
Es obvio que si la empresa no proporciona esta información a la representa-
ción social, está nunca podrá iniciar la andadura procedimental para la negocia-
ción y creación de un comité de empresa europeo para la defensa de los derechos
de información y consulta de sus trabajadores pues no podrá saber con cuántos
trabajadores cuenta la empresa lo que significará que no podrá acreditar que la
empresa cumpla con el requisito de emplear a «1000 trabajadores o más en los Es-
tados miembros y, por lo menos en dos Estados miembros diferentes, emplee a 150 o
más trabajadores en cada uno de ellos» del artículo 2, apartado 1. Asimismo, el
Tribunal declara en la citada Sentencia que «tal derecho de información constituye
un requisito previo necesario para determinar la existencia de una empresa o grupo
de empresas de dimensión comunitaria, que a su vez es condición previa para crear
un comité de empresa europeo o establecer un procedimiento de información y con-
sulta13».
La STJCE BOFROST constituye el pilar que sustenta toda este juicio
jurisprudencial y sirve como empujón a otros pronunciamientos del Tribu-
nal como ocurre con la posterior STJCE «NAGEL» de 13.01.2004 la cual
expone, ahora si de manera expresa, que la responsabilidad de la dirección
central o la dirección presunta de establecer las condiciones y los medios ne-
cesarias para la constitución de un comité de empresa europeo «incluye la
obligación de proporcionar a los representantes de los trabajadores la información
imprescindible para el inicio de las negociaciones con el objeto de constituir un
comité de empresa». Y, en definitiva, podemos afirmar que sendas Sentencias
son el colchón dónde descansa la nueva redacción del nuevo artículo 4.4 de
la Directiva 2009/38/CE.
A la pregunta de si la responsable del suministro de la información es sólo
la dirección central o si, por el contrario, lo son también cualquiera de las di-
recciones locales de la empresa o grupo necesitamos traer a colación la primera
de las sentencias citadas para emitir una respuesta. El supuesto de hecho de la
STJCE BOFROST plantea cómo una dirección de una sociedad integrante del
grupo se niega a dar la información sobre la estructura y número de trabajado-
res del mismo solicitada por los representantes de los trabajadores so pretexto
de no ser ella la dirección central del grupo. Argumentaban, además, que nin-
guna de de las empresas ejercía el control ya que se había suscrito un acuerdo
para tal fin. El Tribunal contesta a este argumento basándose en el artículo 11,
12 Ver el apartado 32 de la STJCE BOFROST de 29.03.2001.

13 Ver el apartado 33 de la STJCE BOFROST de 29.03.2001.

de la Directiva entonces en vigor, en virtud del cual «…el alcance de esas obli-
gaciones no puede limitarse, por lo que se refiere a los empresarios, únicamente a la
dirección central».
Así, el TJCE entiende que debe imponerse «a cualquier empresa del grupo la
obligación de proporcionar los datos de que disponga, o que pueda obtener, a los ór-
ganos internos de representación de los trabajadores que lo soliciten». Tal exégesis ju-
risprudencial nos empuja a dos nuevas realidades. De un lado, todas y cada una
de las empresas de un grupo deben cumplir con la obligación de emisión de la
información solicitada; obligación, por tanto, exigible de manera independiente
a todas y cada una de ellas. De otro lado, se avala un sistema de responsabilidad
en cadena, o supletorio, en tanto en cuanto, si la dirección central de una em-
presa o grupo se encontrase en un país extracomunitario sería responsable, en
primer lugar, la dirección central de una empresa en un Estado miembro que
se designara como representante y, en su defecto, asumiría tal responsabilidad
la dirección de la empresa que empleara al mayor número de trabajadores en un
Estado miembro
Por su parte, la STJCE NAGEL da auxilio y refuerzo a esta opinión e in-
cluso va más allá, dejando entrever que cuando la dirección de la empresa en
cuestión no cuente con la información solicitada deberá ésta recabarla del resto
de las empresas. El supuesto de hecho del caso Nagel es el siguiente: la dirección
central de una sociedad perteneciente al grupo —actuando como dirección cen-
tral presunta al ser la que, en ese grupo, contaba con un mayor número de tra-
bajadores— no da la información sobre la estructura y plantilla del conjunto del
grupo solicitada por la parte social, alegando la imposibilidad de cumplir con tal
obligación informativa por carecer de ella y por no poder obtenerla de la direc-
ción central real, que se negaba a proporcionársela.
En este estado de cosas, el TJCE responde trasladando tal responsabilidad
informativa desde la dirección central real a la presunta y añade que la dirección
central presunta tendrá idéntica responsabilidad y responderá de igual modo de
su cumplimiento La intención del Tribunal parece ser la de presionar a la direc-
ción central real para que, en interés empresarial, sitúe a la dirección central fic-
ticia en unas condiciones óptimas para poder dar cumplimiento a la obligación
de información. Como consecuencia, nace en todas y cada una de las empresas
que componen un grupo de empresas la «obligación de proporcionar a la dirección
central la información de que dispongan o puedan tener…» así como la «obliga-
ción de ayudar a la dirección central presunta a cumplir con su obligación principal.
Con el fin de cumplir con el efecto útil de la Directiva, todas las empresas per-
tenecientes al grupo situadas en los Estados miembros deberán colaborar con la
que ostente la posición de dirección central real o presunta pues también tienen
ellas la obligación prevista en el artículo 4.1 de la Directiva. El derecho de la di-
rección central a recibir la información imprescindible tiene como consecuencia

la existencia de una obligación de las direcciones de las demás empresas inclui-

das en el grupo de proporcionarle la información de que dispongan o que pue-
dan obtener.
De la finalidad y de la sistemática de la Directiva se desprende que las
obligaciones que incumben a la dirección central o a la presunta deben inter-
pretarse en el sentido de que igual da que el deber informativo se cumpla di-
recta o indirectamente, lo importante es que la información solicitada llegue
finalmente a manos de la representación social con el objetivo de que ésta co-
nozca todo lo necesario para poder iniciar el proceso negociador. Dicho de
otro modo, el deber informativo comprende tanto la obligación de proporcio-
nar directamente a los representantes de los trabajadores la información im-
prescindible para el inicio de las negociaciones con el objeto de constituir un
comité de empresa europeo como la de transmitir dicha información a través
de la empresa en la que dichos trabajadores trabajan pues a esta empresa ha
sido a la que, en primer lugar, se han dirigido los representantes de los trabaja-
dores para solicitar la información.
Gracias al TJCE, contamos con un proceso más completo, por lo que a
la responsabilidad empresarial se refiere, quedando perfilado, de un lado, un
derecho-deber vertical —responden todas las empresas— y, de otro lado,
un derecho-deber horizontal —si una de las empresas no tiene la información
debe pedirla a las demás empresas—.
De nuevo en 2004, el Tribunal se pronuncia en una nueva Sentencia, la
STJCE «ANKER» de 15.07.2004. Esta sentencia cierra el triángulo «direc-
ción central-empresas-trabajadores» a la vez que aplica la efectividad de la res-
ponsabilidad empresarial que gracias a las dos Sentencias que la preceden ha
sido diseñada en el nuevo apartado 4 del artículo 4. El supuesto de hecho del
caso Anker es el siguiente: un comité de empresa europeo de una de las di-
recciones agrupadas le solicita información sobre la estructura del grupo y la
empresa alega la imposibilidad de su transmisión porque tanto la dirección
central real como la presunta se habían negado a suministrarla, y como a su
juicio la ley nacional no recogía un derecho a la información que pudiera in-
vocarse contra el resto de las empresas establecidas en otros Estados miem-
bros, la responsabilidad última le correspondería exclusivamente a la direc-
ción central (Vilata, 2005: 75).
En este caso, el TJCE resuelve el litigio con apoyo en los criterios de las
sentencias Bofrost y Nagel, y en estricto respeto al efecto útil de la Directiva
afirmando que las obligaciones que atañen a la dirección central real o a la
presunta «deben interpretarse en el sentido de que comprenden tanto la obligación
de proporcionar directamente a los representantes de los trabajadores la informa-
ción imprescindible para el inicio de la negociación, como la de transmitirles dicha
información a los representantes a través de la empresa perteneciente al grupo en la

que trabajan, y a la que tales representantes haya solicitado la información en pri-

mer lugar14».
En definitiva, la mezcla de criterios interpretativos del Tribunal en estas tres
sentencias nos lleva a una responsabilidad de todas y cada una de las empresas que
componen un grupo de empresas de dimensión transnacional y de todas y cada
uno de los centros de trabajo que conformen una empresa transnacional y por
tanto, no sólo asume esta responsabilidad la empresa que ejerza el control. Hay
que poner de relevancia que el conocimiento de esta información previa a la que
venimos aludiendo es, en definitiva, la condición sine qua non para poder iniciar
un proceso de negociación para la obtención de un comité de empresa europeo.
Resultaría imposible, sin el conocimiento de esta información, iniciar cual-
quier tipo de actuación en pro de la mejora de los derechos de información y
consulta por parte de la representación social de una determinada empresa o
grupo. Dicho de otro modo, sería improbable poder hacer valer esa responsabili-
dad en cadena si no son conocidos sus sujetos titulares —dirección central o di-
rección presunta—. Gracias al pronunciamiento del TJCE, queda configurado
un sistema de responsabilidad de tipo horizontal que garantiza una implicación
de la empresa respecto al suministro de información a sus trabajadores.
Ahora bien, ¿qué ocurre si alguna de las direcciones de la empresa propor-
ciona una información incompleta o, incluso, errónea sobre la composición y
estructura de la plantilla de la empresa en su conjunto? Se pondría, sin duda, en
peligro la efectividad misma del objetivo de la Directiva: la mejora de los dere-
chos de información y consulta para los trabajadores que prestan sus servicios en
empresas y grupos de dimensión comunitaria. Puede ocurrir que esta informa-
ción se emita de manera insuficiente o inexacta a propósito pero pensemos en el
supuesto en que esto ocurra por la común dificultad de la dirección central obli-
gada a dar dicha información a recabar tales datos bien de la dirección central
bien del resto de direcciones.
En ocasiones, existe una imposibilidad real por parte de la dirección cen-
tral o presunta para identificar a todas las empresas o centros de trabajo afecta-
dos. Pese a no tener el refuerzo del TJCE, en virtud de la obligación vertical que
tiene toda empresa para con el órgano de representación de sus trabajadores de-
berían ponerse en marcha los mecanismos nacionales, administrativos o jurisdic-
cionales, que garanticen que la empresa no ha incumplido sus obligaciones in-
formativas y que, por tanto, está cumpliendo con el artículo 11.3 de la Directiva
que impone a los Estados miembros la obligación de adoptar las medidas ade-
cuadas para el caso de incumplimiento de las disposiciones de la norma comuni-
taria (Garrido, 2010: 64).
14 Ver apartado 56 de la STJCE «ANKER» de 15.07.2004, C-309/01.

Al TJCE debemos la nueva redacción del artículo 4.4. al igual que otras ex-
presiones de gran importancia como la de «información indispensable o impres-
cindible» (Vilata, 2005: 75). En efecto el nuevo apartado 4 es rotundo cuando
recoge la necesidad de que la empresa o grupo proporcione aquella información
que sea indispensable para la apertura del procedimiento negociador que con-
duzca a la creación de un comité de empresa europeo. En la práctica, el camino
andado por la Sentencia Bofrost parece ser retrocedido por su sucesora, la Sen-
tencia Nagel.
Efectivamente cuando ya la Sentencia Bofrost alegó categóricamente que la
naturaleza de indispensable la poseían la información sobre la estructura de
la empresa y la relativa al número de trabajadores del grupo, en tanto que esa in-
formación «no puede disociarse de la relativa a la existencia de una relación de con-
trol entre las distintas empresas afectadas»15 debía haberse seguido esta tendencia
por posteriores fallos y en cambio no fue así. La Sentencia Nagel optó por dejar
que fuesen los jueces nacionales los que estimaran qué información debía enten-
derse como indispensable y cual no. Lo extraño es que ni siquiera parece conti-
nuar aceptando como indispensable aquella información relacionada con la es-
tructura de la empresa o grupo en su conjunto o con el número de trabajadores
a pesar de que es una información que debería considerarse inexcusable para co-
nocer el primer dato necesario para iniciar todo el restante proceso.
Más tarde, la Sentencia Anker, sí apoya en este punto a la Sentencia Bofrost
pero no acaba de establecer que la información estructural básica sobre el con-
junto de la empresa o grupo y su plantilla tenga per se tal naturaleza de impres-
cindibilidad pues arguye que debe exigirse esa información «en la medida en que
sea imprescindible para el inicio de las negociaciones»16.
En suma, podemos decir que el TJCE se ha mostrado excesivamente caute-
loso a la hora de esgrimir tajantemente que la información estructural y de plan-
tilla si llevan inherente el carácter de imprescindibilidad. Ahora bien, aun admi-
tiendo pues que resulta necesario conocer, a efectos del proceso negociador, los
datos referidos a qué establecimientos o empresas son integrantes del ente em-
presarial, en qué Estado miembro está el mismo situado y cuál es exactamente
su plantilla de trabajadores, merece especial atención detenernos en aquéllos
otros datos relativos a las relaciones económicas y jurídicas internas de la em-
presa o grupo y si deberían también entenderse como datos necesarios a conocer
por la parte social.
La nueva redacción del artículo 4.4 guarda silencio respecto a este segundo
grupo de datos por lo que deberemos atender al criterio de los jueces, con las
particularidades de cada caso concreto. Si bien, debemos recalcar que el apar-
15 Ver el apartado núm. 37 de la STJCE BOFROST de 29.03.2001.

16 Ver apartado 65 de la STJCE «ANKER» de 15.07.2004.

tado 4 del artículo 4 efectúa una redacción en positivo respecto del obligado su-
ministro de la información indispensable y además no hace ninguna salvedad
del tipo «sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 8… —información confi-
dencial—» como sí ocurre en otros preceptos de la norma comunitaria (Garrido,
2010: 64). El nuevo apartado 4 introduce, al menos, expresiones del tipo «en
particular» y «señaladamente» como delimitación de una información mínima
a garantizar respecto de una posible información mayor a aquélla que fuera so-
licitada. Deberán los órganos jurisdiccionales nacionales y el TJCE solventar el
necesario equilibrio entre el derecho de información de los representantes de los
trabajadores y el interés empresarial en preservar determinada información que
pueda entenderse como reservada o confidencial, todo ello sin perjudicar al ob-
jetivo nuclear de la Directiva ni a su efecto útil.
La Sentencia de 13/01/2004 es una claro ejemplo de lo expuesto ya que
puede observarse cómo en el caso Nagel el TJCE resuelve lo que se presenta
como una posible información confidencial, motivo utilizado por la dirección
central de la empresa para negarse a proporcionar la información requerida por
los representantes de los trabajadores. En esta ocasión el TJCE opta por no en-
trar a debatir si efectivamente esa concreta información merece o no el califi-
cativo de confidencial y se limita a dejar que sean los órganos jurisdiccionales
nacionales los que enjuicien y resuelvan el caso, dejando antes muy claro que di-
chos órganos deberán, en todo caso, garantizar que todas las empresas cumplan
con sus obligaciones y que además deberán «prestar atención a determinados in-
tereses de la empresa» y en consecuencia deberán «velar por la protección adecuada
de la información de carácter confidencial cuando les corresponda dictar una resolu-
ción en procedimientos administrativos o judiciales dirigidos a obtener la ejecución
de dichas obligaciones17».
Con esta Sentencia no sólo se confirma a nivel jurisprudencial el alcance de
la responsabilidad empresarial de proporcionar aquella información indispensa-
ble para iniciar el consecuente proceso negociador para crear un comité de em-
presa europeo sino que, además, deriva a los órganos jurisdiccionales nacionales
en particular y a los Estados miembros en general la tarea de velar por el cum-
plimiento efectivo de la Directiva y en especial de esta obligación informativa. A
tal efecto, es imprescindible conocer qué actuación procedimental debe llevarse
a cabo ante eventuales incumplimientos del deber informativo. Dicho de otro
modo, cómo deben responder los distintos Estados miembros, a través de sus
normas nacionales de transposición, ante supuestos de incumplimiento de dicho
deber para aseverar su firme cumplimiento.
Al respecto, el TJCE tuvo ocasión de declarar que cuando una directiva co-
munitaria no prevé sanciones específicas en caso de infracción de sus disposicio-
17 Ver apartado 62 de la Sentencia NAGEL de 13/01/2004.

nes o se remite, en este punto, a las disposiciones legales, reglamentarias y ad-

ministrativas nacionales, «el artículo 5 del Tratado obliga a los Estados miembros a
adoptar todas las medidas apropiadas para garantizar el alcance y eficacia del dere-
cho comunitario». Con este propósito todos los Estados miembros, aunque guar-
dan poder discrecional por lo que respecta a la elección de las sanciones, deben
velar por que la sanción tenga «un carácter efectivo, proporcionado y disuasivo».
En virtud de este criterio jurisprudencial no es suficiente con que en cada
Estado miembro se establezcan procedimientos administrativos o judiciales para
el caso de un incumplimiento de las obligaciones derivadas de la Directiva y en
concreto de esta obligación informativa en la fase previa del proceso negocia-
dor. No parece oportuno que la reacción nacional se limite a una simple sanción
económica por muy persuasoria o coactiva que fuera en tanto en cuanto «la fi-
nalidad de la Directiva implica que los Estados miembros estén obligados a adop-
tar todas las medidas necesarias para garantizar plenamente el cumplimiento de las
obligaciones derivadas de los artículos 4 y 1118».
En este sentido, hay que decir que la Ley 10/1997 de 24 de abril, española
de transposición, contempla mecanismos, por un lado, de sancionabilidad ad-
ministrativa y, por otro lado, de resolución jurisprudencial. En primer lugar,
la LISOS incorpora un listado de conductas infractoras a la Ley 10/1997 y su
correspondiente sanción con un evidente carácter disuasorio, propio de toda
sanción de naturaleza económica, pero sin ningún fin reparador. En efecto,
la sanción que cumpla toda empresa por no facilitar la información solicitada
acerca de la plantilla en aras a definir si se trata o no de una empresa o grupo
de empresas «de dimensión comunitaria» para poder así constituir un comité
de empresa europeo o uno o varios procedimientos alternativos de información
y consulta, no tendrá como objetivo la corrección de esta conducta empresarial
omisiva; tan sólo pretenderá castigar a la empresa por el incumplimiento de la
norma comunitaria, por tanto, la sanción que establece el legislador comunita-
rio reviste un exclusivo tinte punitivo.
Parece que el legislador ha pretendido únicamente imponer a las empresas
un castigo económico en provecho propio, recaudando así dinero, sin importarle
que, simultáneamente al pago, deban las empresas cumplir con el deber incum-
plido19. De nada servirá a los trabajadores que las empresas efectúen o no el pago
de la sanción impuesta, en cambio si seguirán necesitando de esa información
para poder iniciar el proceso que pueda llevarles a la creación de un órgano de re-
presentación comunitaria en su empresa que defienda sus derechos de informa-
ción y consulta. Es este un sistema sancionador insuficiente e inapropiado. Qué
18 Véase apartado 61 de la Sentencia NAGEL de 13/01/2004.

19 Véase el informe realizado por el Observatorio Social de Empresas Transnacionales Megapro-
yectos y Derechos Humanos de 16 de marzo de 2009.

decir tiene que las sanciones económicas carecen de eficacia protectora y garan-
tista, eficacia que a lo sumo sólo podría reclamarse de la actuación jurisdiccional,
solicitando la efectiva protección del derecho de información de los representan-
tes de los trabajadores interesados y no sólo por medio de un fallo declarativo de
mero reconocimiento de tal derecho sin ninguna exigibilidad práctica.
Es bien sabido que una sanción de naturaleza estrictamente punitiva no re-
para ni soluciona la situación laboral de los trabajadores ni ayuda a mejorarla,
que es de lo que se trata20. Lo adecuado y eficaz para el trabajador sería que el
juez comunitario dictase un fallo declarativo reconociendo el derecho del traba-
jador al que acompañara la condena de reparación del daño que no puede ser de
otro modo que obligando a la empresa a realizar la conducta debida para repa-
rarlo, esto es, suministrar la información solicitada (Vilata, 2005: 75). A tal fin,
la vía del proceso de conflictos colectivos puede aparecer como la más idónea.
De hecho conforme al artículo 30 de la Ley 10/1997 es ésta la modalidad proce-
sal para la tramitación de los litigios relacionados con la constitución del comité
de empresa, en general y con la garantía de los derechos de los representantes de
los trabajadores, en particular.
En virtud del amplísimo campo que acoge el artículo 30 de la Ley de trans-
posición española para acudir a la vía del proceso de conflictos colectivos puede
entenderse que caben perfectamente cuestiones conflictivas suscitadas por el in-
cumplimiento o cumplimiento deficiente o incorrecto del deber informativo
que tiene la dirección central real o presunta así como el resto de direcciones de
la empresa o grupo las cuales tienen el deber de colaborar con la dirección cen-
tral y por tanto cumplen con el deber de una manera indirecta. Por fin, el ar-
tículo 39 de la ley es el precepto que da refuerzo al proceso sancionador21 y se
erige como garante del cumplimiento del deber informativo al que obliga la
norma comunitaria. Este precepto ordena al órgano jurisdiccional a redactar
una sentencia que incluya expresamente: el cese inmediato de la vulneración, la
reposición al momento anterior a producirse y la reparación de las consecuen-
cias derivadas de la conducta así como la indemnización, en su caso, por daños
y perjuicios.
Y dado que la indemnización sirve como resarcimiento por los daños eco-
nómicos sufridos, la condena a la reparación de los daños derivados de la situa-
ción de incumplimiento deberá extenderse a aquella otra actuación empresarial
20Véase el informe realizado por el Observatorio Social de Empresas Transnacionales…, op. cit., p. 87.
21El Capítulo I del Títuulo III de la Ley española de transposición es el que recoge las Infraccio-
nes y Sanciones (arts. 30-34), no obstante el artículo 39 refuerza el preceso sancionador al expresar
literalmente que «la sentencia dictada en los procesos de conflictos colectivos ordenará el cese inmediato
de la vulneración y la reposición de la situación al momento anterior a producirse, condenando al deman-
dado a la reparación de las consecuencias derivadas de su conducta, incluida la indemnización de daños y
perjuicios que procediera».

dedicada exclusivamente a satisfacer el derecho vulnerado. En definitiva, sola-

mente si aceptamos que el proceso de conflictos colectivos puede perfectamente
ser solventado mediante una sentencia que condene al cumplimiento del deber
incumplido, en este caso, el deber de información estructural y de plantilla del
conjunto de la empresa o grupo, podrá validarse la observancia por parte de la
norma española de la especial obligación que tienen los Estados miembros de
establecer mecanismos y procedimientos tendentes a la ejecución de las obliga-
ción derivadas de la norma comunitaria tal y como dispone el apartado 2 del ar-
tículo 11 de la Directiva.
5. Aspectos controvertidos de la Directiva 2009/38/CE
Hablemos ahora de verdaderas omisiones de la Directiva 2009/38/CE. Una

de las omisiones fundamentales, por no decir la más importante, que se observa
en la Directiva no es otra que la limitación de las funciones de los comités de
empresa europeos en tanto en cuanto la norma sólo les reconoce competencias
en materia de información y consulta sin incluir el derecho a una negociación
real. La nueva Directiva introduce de manera separada el derecho de consulta
de los trabajadores respecto del derecho de información, cosa que no hacía la
Directiva precursora. La consulta se corresponde con la apertura de un diálogo
y el subsiguiente intercambio de opiniones entre los representantes de los traba-
jadores y la dirección central de la empresa pudiendo el órgano de representa-
ción de los trabajadores emitir un dictamen sobre la base de la información fa-
cilitada a estos efectos. Lo expuesto en este dictamen podrá, y enfatizo podrá,
ser tenido en cuenta por la empresa o grupo de empresa de dimensión comuni-
taria.
Así lo recoge expresamente el artículo 2 apartado 1 letra g de la nueva Direc-
tiva de manera que no obliga de ningún modo a que la parte empresarial tenga,
finalmente, en cuenta la opinión del comité de empresa europeo pues, reitero, el
tenor literal del artículo referido a la consulta es «… pueda ser tenido en cuenta
en la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria».
Todo ello supone que la utilidad del comité de empresa europeo, en tanto que
instrumento reivindicativo de los derechos de información y consulta de los tra-
bajadores que se encuentran dentro de estructuras complejas, se valore mínima-
mente por parte, precisamente, de estos trabajadores. Tal y como alega un sector
de la doctrina laboral, la barrera que separa lo que es consulta de lo que es negocia-
ción parece poder desquebrajarse en cualquier momento puesto que en el caso de
que tuviese lugar un cambio en el seno de una empresa transnacional europea que
afectase a los derechos de sus trabajadores y el comité o los comités de empresa eu-
ropeos emitiesen una opinión, tras la recepción por parte de la dirección empresa-

rial de la información oportuna, si esta opinión fuese aceptada por la dirección de

la empresa, aunque sólo la aceptara parcialmente, esto sería motivo suficiente para
entender que se habría producido , cuánto menos, una tímida negociación.
Hay que señalar, además, que si bien es cierto que la Directiva no otorga
abiertamente capacidad negociadora al comité de empresa europeo, ante el acae-
cimiento de circunstancias excepcionales y especialmente conflictivas, por ejem-
plo ante situaciones de despido de trabajadores de otro país, muchos de los co-
mités de empresa europeos han demostrado que la extensión de la información
ha derivado en lo que podríamos llamar «acciones de solidaridad» (Mercader,
1997: 1023). Con la nueva Directiva se erige como el comienzo de nuevas ta-
reas y compromisos de las partes involucradas en el buen desarrollo de los de-
rechos de información y consulta transnacionales. Queda constatado, en virtud
de la experiencia práctica de estas más de dos décadas, que un mínimo reforza-
miento de los sistemas de la información y consulta de los trabajadores se trans-
forma en un incremento, por pequeño que sea, de la «posibilidad —para los tra-
bajadores— de influir en las decisiones de la empresa»22 aunque hasta el momento
hayan sido limitados los avances obtenidos.
La lucha para que las direcciones de las empresas queden obligadas a prepa-
rar toda la información precisa para la creación y el buen funcionamiento del
comité de empresa europeo así como que esta información dé lugar a un ver-
dadero intercambio de opiniones de tal manera que todas ellas, también las de
la parte social, sean tenidas en cuenta a la hora de tomar la decisión final, es un
claro objetivo del legislador comunitario con el nuevo texto, al menos en teoría.
Mejorar esta cuestión en la práctica es considerado por un amplio sector doctri-
nal como la causa más importante que motivó la revisión y modificación de la
Directiva 94/45/CE (Rodríguez, 2006: 31-40). Esto unido al logro de unos me-
canismos de desarrollo de la actividad social que permitan que todos y cada uno
de los trabajadores de una gran empresa gocen de un verdadero derecho de in-
formación y, sobre todo, de consulta son, sin duda, los pilares dónde debe sus-
tentarse toda la lucha de esta nueva etapa que comienza hace cuatro años con la
aprobación de la nueva Directiva.
Asimismo, el legislador se lanza a instar a que sean también los interlocuto-
res sociales —organizaciones sindicales y organizaciones empresariales— quie-
nes participen directamente en el proceso de creación de comités de empresa
europeos, ya que tendrán derecho a ser informados, de manera obligada, sobre
el momento de inicio de las negociaciones para tal fin.23 La nueva Directiva se
inscribe, así, dentro del listado de instrumentos normativos decididos a refor-
22
«European Work Councils Bulletin», 2001, pp. 10-13.
23
Estudio exhaustivo en «Recomendaciones sobre las negociaciones durante el periodo de trans-
posición de la Nueva Directiva», SDA, 2010.

zar, y así lo establece, el papel de la representación sindical de los trabajadores.

No se pretende que este marco comunitario aumente las cargas impuestas a las
empresas o grupos de empresas pero es obvio que sin la colaboración de todos
—empresarios, gobiernos y representación social— nunca lograremos asegurar a
los trabajadores un disfrute pleno de un sistema de información y consulta ade-
cuado a su situación laboral al que tienen derecho.
Si verdaderamente se consiguiese la consecución del nuevo perfil que el le-
gislador afirma que quiere darse al comité de empresa europeo obtendríamos un
órgano que podría adaptarse mejor a las condiciones actuales pues podría exi-
gir que se renegociaran los acuerdos de su constitución, en particular cuando
se produzcan cambios estructurales que dejen de garantizar una información y
consulta real y efectiva para los todos los trabajadores de una misma empresa
o grupo empresarial de dimensión comunitaria. Es este un aspecto que, pese a
su gran importancia, no fue tratado en la Directiva 94/45/CE y al que, sin em-
bargo, si hace alusión expresa la nueva Directiva. Nos referimos al modus ope-
randi ante el caso de acaecimiento de cambios relevantes en el seno de la em-
presa o grupo de empresas de dimensión comunitaria tales como una fusión,
una adquisición o una escisión (Navarro 1997, p.38). Y en tanto cambios rele-
vantes, supondrían diferencias en el funcionamiento interno de la prestación de
los servicios en dichas empresas o grupos por parte de los trabajadores que se en-
cuentren a su cargo y por tanto, se debe actuar en consecuencia: Vargas (1997).
Dado el caso, el legislador comunitario advierte que el comité de empresa eu-
ropeo deberá ser adaptado a la nueva situación de la empresa para poder estar a la
altura de las circunstancias y poder solventar los posibles problemas que pudieran
sufrir los trabajadores debido al advenimiento de esta nueva figura empresarial.
Lo ideal sería que la adaptación del comité de empresa europeo a las nuevas nece-
sidades de la empresa pudiera confeccionarse de modo compatible y conforme a
las cláusulas del acuerdo aplicable si éstas así lo permiten y, si no, debería abrirse
una nueva negociación para conseguir un acuerdo que diese lugar a un nuevo co-
mité de empresa europeo capaz de hacer frente a la nueva realidad empresarial.
¿Qué ocurriría en el ínterin de tiempo que dure la adaptación o la nueva ne-
gociación? No deberían, bajo ningún concepto, verse mermados los derechos de
información y consulta de los trabajadores afectados por el cambio de tal manera
que el comité de empresa europeo existente debería continuar en el ejercicio de
sus funciones para evitar que estos trabajadores se encontraran en un período
de desprotección laboral24. Hasta la consecución de la adaptación del comité de
empresa europeo o de la creación de uno nuevo, el comité debería acomodarse y
ajustarse, temporalmente, a la nueva situación de la empresa o grupo.
24 Estudio exhaustivo en «Recomendaciones sobre las negociaciones durante el periodo de trans-
posición de la Nueva Directiva», op. cit., p. 93.

No obstante lo anterior, y durante el transcurso normal del desarrollo de

los derechos de información y consulta transnacionales dice también la Direc-
tiva 2009/38/CE que deberán ir sus disposiciones adaptándose a las necesida-
des y prácticas en esta materia, de conformidad con la evolución normal que
vaya sufriendo la empresa o grupo, en concreto, así como el derecho laboral eu-
ropeo, en general.
Otro aspecto esencial que paradójicamente no fue previsto por la Directiva
94/45/CE ni ha sido previsto por la Directiva 2009/38/CE tiene que ver con
un posible listado de sanciones para el caso de incumplimiento de los acuerdos
por parte de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. La
norma comunitaria se limita a indicar que los posibles mecanismos de sanción
en caso de incumplimiento empresarial quedarán sometidos a lo dispuesto en
las leyes de los diferentes Estados miembros25 lo que provoca en la práctica de-
sigualdades para los trabajadores que se encuentren prestando sus servicios en
distintos lugares dentro de una misma empresa o grupo de empresas de dimen-
sión comunitaria. Esa sabido por todos que un buen régimen sancionador en el
ámbito de las relaciones de trabajo evita muchos incumplimientos por parte de
las empresas. De lo contrario éstas verán campo abierto para transgredir lo dis-
puesto en las normas originando, así, un quebrantamiento de los derechos de los
trabajadores contemplados por esas normas.
Otro elemento de importancia que ha sido debatido por parte de quienes
conocen bien el derecho del trabajo en el escenario europeo ha sido la contem-
plación excesivamente genérica de la salvaguarda de los derechos de los miem-
bros del comité de empresa europeo ya que tanto la Directiva precursora como
la nueva se remiten, nuevamente, a lo establecido en las diferentes legislaciones
nacionales26. La remisión por parte de la Directiva comunitaria a los diferentes
25
Infracciones y Sanciones: Capítulo I del Título III de la Ley 10/1997 española de transposi-
ción (arts. 30-34).
26 Artículo 28 de la Ley Española de transposición:
«1. Los representantes de los trabajadores que sean miembros de las comisiones negociadoras
y de los comités de empresa europeos o que participen en los procedimientos alternativos de in-
formación y consulta gozan en el ejercicio de sus funciones de la protección y de las garantías es-
tablecidas en el Estatuto de los Trabajadores, salvo en lo relativo al crédito horario previsto en la
letra e) del artículo 68 del mismo, en que se estará a lo dispuesto en los apartados siguientes.
2. Los representantes de los trabajadores a que se refiere este artículo tendrán derecho a los per-
misos retribuidos necesarios para la asistencia a las reuniones que se celebren con la dirección cen-
tral, así como a las que puedan realizarse por dichos órganos y representantes con carácter previo.
3. Con independencia de lo dispuesto en el apartado anterior, los miembros de la comi-
sión negociadora y del comité de empresa europeo tendrán derecho a un crédito de sesenta horas
anuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones, adicionales, en su caso, a las que dispongan
en su condición de representantes nacionales de los trabajadores.
Este derecho se reconocerá al comité de empresa europeo constituido mediante acuerdo en
defecto de disposiciones específicas contenidas en el mismo».

Estamos miembros se ha convertido en una constante. Este hecho está íntima-

mente ligado a la filosofía de mínimos que preside la Directiva.
De igual forma ha sido criticado el plazo de negociación de tres años que
prevé la Directiva. Sólo cuando transcurra dicho plazo sin que las partes lleguen a
un acuerdo serán aplicables los procedimientos alternativos de información y con-
sulta contenidos en las disposiciones subsidiarias de la norma. Como puede imagi-
narse la crítica en este sentido ha venido por entender que es un ínterin de tiempo
excesivamente largo para poder aplicar las disposiciones del anexo garantizando a
los trabajadores transnacionales la aplicación de unos mecanismos efectivos de in-
formación y consulta en la empresa o grupo en el que se encuentren.
También hay que decir que la nueva Directiva indica expresamente que
sus disposiciones no afectarán a los procedimientos de información y consulta
contemplados en la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Con-
sejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general rela-
tivo a la información y consulta a los trabajadores en la Comunidad Europea27,
ni a los procedimientos específicos contemplados en el artículo 2 de la Direc-
tiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación
de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos co-
lectivos28, y en el artículo 7 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de
marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miem-
bros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de
traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de cen-
tros de actividad.29
Sin embargo, las directivas que sí quedan derogadas por la Directiva
2009/38/CE por imperativo del Anexo II, Parte A de la misma son: en primer
lugar, naturalmente, la Directiva 94/45/CE30; en segundo lugar, la Directiva
97/74/CE31 y, por último, la Directiva 2006/109/CE32. Sin perjuicio de que
esta lex posterior deroga toda lex anterior, esta última no crea una obligación ge-
neral de renegociar los acuerdos que hayan sido celebrados y que vayan a cele-
brarse entre el 22 de septiembre de 1996 y el 5 de junio de 2011, con arreglo al
artículo 6 de la anterior Directiva 94/45/CE. Pese a no ser preceptivo una rene-
gociación o revisión de los acuerdos como consecuencia de la aprobación de la
nueva Directiva si así fuere, se aconseja incluir en dichos acuerdos las definicio-
nes del texto de la nueva Directiva que contribuyan a aclarar las cuestión a las
partes interesadas tales como «información», «consulta» o «cuestión transnacio-
27 DOCE L 80 de 23.3.2002, p. 29.

28 DOCE L 225 de 12.8.1998, p. 16.
29 DOCE L 82 de 22.3.2001, p. 16.
30 DOCE L 254 de 30.9.1994, p. 64.
31 DOCE L 10 de 16.1.1998, p. 22.
32 DOCE L 363 de 20.12.2006, p. 416.

nal». Asimismo, los aspectos de la nueva Directiva que no supongan una modi-
ficación sustancial respecto a las directivas anteriores no deberán ser transpuestos
a los ordenamientos jurídicos nacionales de los Estados Miembros de la Unión
Europea siendo, por tanto, obligatorio trasponer únicamente aquellas disposi-
ciones que constituyan una modificación de fondo.
No podemos olvidar, para finalizar, un aspecto delicado como es la firma de
nuevos acuerdos durante la fase de transición33. Es probable que existan inten-
tos, por parte de las direcciones de las empresas y grupos de empresas de dimen-
sión comunitaria, de celebrar rápidamente las negociaciones o las renegociacio-
nes con el objetivo de esquivar las nuevas obligaciones de la Directiva. Si esto
ocurriese, tanto los nuevos acuerdos como los acuerdos que hayan sido revisa-
dos o renegociados34 no podrán beneficiarse de las mejoras introducidas por la
nueva Directiva. Los representantes de los trabajadores deberán reaccionar pron-
tamente ante estos intentos fraudulentos por parte de los empresarios ya que se-
ría fundamental que en todos los acuerdos negociados en el periodo de transi-
ción en el que nos encontramos aparecieran reflejadas las nuevas definiciones
de «información» —artículo 2.1.f )—, de «consulta» —artículo 2.1.g)— y de
«cuestión transnacional» —artículo 1.4—. Introducir en los acuerdos estas defi-
niciones supondrá que las partes se familiaricen con la nueva terminología y to-
men conciencia de la misma. Ya sea un acuerdo nuevo, ya uno revisado o rene-
gociado, de conformidad con el artículo 6, durante el periodo de transposición
ambos continuarán rigiéndose por las obligaciones jurídicas establecidas en la
Directiva 94/45/CE.
Efectuado el análisis, podemos afirmar que han sido muchos y diversos los
factores que han dado origen una no demasiada positiva valoración de la trayec-
toria e historia de los comités de empresa europeos y del funcionamiento que és-
tos han tenido (Cruz, 1994: 121).
En primer lugar, existe una falta de coordinación entre los organismos sin-
dicales. Así, son muchas las instancias sindicales nacionales y europeas lo que,
unido a la existencia de diferentes culturas y tradiciones vigentes en cada Estado
miembro, origina importantes dificultades en la práctica. Existe un reconoci-
miento expreso por parte de los delegados y responsables internacionales de las
diferentes federaciones sindicales de las dificultades de alcanzar esta coordina-
ción entre los múltiples sindicatos debido principalmente a que los delegados en
los comités de empresa europeos desempeñan su papel como representantes de
su centro de trabajo en exclusiva y se vuelcan en ese restringido ámbito.
33 La fase de transición comprende el ínterin de tiempo del 5 de junio de 2009 al 5 de junio de
2011, plazo del que disponen los Estados miembros para transponer la Directiva 2009/38CE.
34 Se considera que un acuerdo está formalmente revisado o renegociado una vez que se hayan
introducido todas las enmiendas firmadas por las partes.

En segundo lugar, todavía hoy los delegados y responsables de las federacio-

nes sindicales se quejan de tener limitado el derecho de información y, en con-
secuencia, el de consulta en tanto en cuanto las empresas y grupos proporcionan
solamente aquella información que les interesa y en ocasiones repiten informa-
ción ya dada sobre la cual ya se han tomado decisiones anteriormente. Esta prác-
tica desvirtúa la finalidad práctica de las reuniones. En palabras de representan-
tes sindicales de CC.OO «la experiencia demuestra que la información siempre se
da a toro pasado. Esta es una de las mayores carencias…» (Aragón et al., 2001: 53).
Unido a este segundo problema se encuentran otros tales como la comple-
jidad de gran parte de la información que la empresa proporciona a los repre-
sentantes sociales, que exige una formación previa de los mismos de la cual ca-
recen. Pese a que los representantes de los trabajadores son conscientes de este
handicap y están de acuerdo en realizar un mayor esfuerzo formativo, la dificul-
tad deriva de los escasos recursos económicos con los que cuentan para hacer
frente a este cometido.
Existe, también, una negativa por parte de las empresas a pagar un experto
que asesore a los delegados en temas complejos, a pesar de que la Directiva re-
coge el derecho a un asesoramiento por expertos en temas en los que, debido a
su extrema complejidad, los representantes de los trabajadores pueden tener di-
ficultades de comprensión. Las compañías tienden, así, a limitar al máximo la
participación de estos expertos y muchas de ellas no se responsabilizan de los
costes que supone. Además, el problema empeora cuando lo que se solicita es un
experto sindical.
En la práctica, que las reuniones no produzcan los resultados deseados es con-
secuencia, por un lado, de la llegada tardía de la información y, por otro, del he-
cho de que la consulta no tenga lugar. Los representantes de los trabajadores de-
ben ser capaces de controlar, hasta cierto punto, el orden del día y la reunión para
asegurarse de que la reunión contemplará temas de relevancia para los empleados.
Pero, aun siendo este el caso, la interacción durante las reuniones es, a menudo,
entorpecida por cosas prácticas, como por ejemplo: la no entrega, por adelantado,
de copias de las diapositivas a los representantes de los trabajadores, de forma que
no pueden preparar adecuadamente las preguntas; la distribución del espacio está
hecha de forma que no permite a todos los representantes de los trabajadores man-
tener contacto visual con los demás o con los representantes de la dirección central
de la empresa; la dedicación, por parte de la dirección central de la empresa, de un
tiempo excesivo a explicar sus propias presentaciones, limitando así el tiempo para
las preguntas y el debate, etc., o la ausencia de intérpretes.
Como solución, algunos comités de empresa han experimentado importan-
tes avances para la mejora de estos procedimientos introduciendo ciertos cam-
bios como son: el establecimiento de un límite de tiempo a las presentaciones o
el desarrollo de un protocolo de consulta, etc.: De la Serna (2003).

Por último, resulta negativo que la Directiva obligue a celebrar solamente

una reunión anual. Las empresas o grupos de empresas transnacionales se limi-
tan a cumplir con esta mínima exigencia. Es difícil pensar que las empresas por
iniciativa propia, fueran quienes instasen a celebrar otras reuniones ordinarias.
Aparte del escaso número de reuniones que se celebran es también significativa
la duración de las mismas que deja entrever que, muchas veces, se convierten en
reuniones protocolarias más que en reuniones en interés de los trabajadores.
La celebración de una sola reunión resulta insuficiente para tratar adecuada-
mente asuntos que afectan a la evolución de la empresa lo que, a su vez, puede
repercutir en la situación laboral de los trabajadores. Lo cierto es que la tenden-
cia de las empresas es cumplir con el requisito de la reunión anual mediante un
acto formal con mucha parafernalia y poca información lo que origina que, tras
las reuniones, los representantes de los trabajadores suelan pedir a la empresa la
información por escrito35.
Bibliografía
Albiol Montesinos, I. (1996): «El Comité de Empresa Europeo», Tribuna Social núm. 64.
Álvarez Cuesta, H. (2008): «El Comité de Empresa Europeo como instrumento de par-
ticipación de los trabajadores a nivel supranacional».
Álvarez del Cuvillo, A. (2002): La influencia de la Directiva 2002/14/CE sobre el orde-
namiento interno español, Madrid.
Álvarez Gimeno, R. (2007): «La implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima
Europea y la transposición de la Directiva 2001/86/CE al ordenamiento español», RL,
núm. 14, 2007/II.
Aparicio Tovar, J. (2005): Introducción al derecho social de la Unión Europea, Bomarzo.
Aragón, J., Estrada, B., Rocha, F., y Sanz, E. (2001): «Los Comités de Empresa Euro-
peos en España», CIS núm. 14, Fundación 1.º de Mayo.
Baylos Grau, A. (1999): «Globalización y Derecho del Trabajo: realidad y proyecto»,
Cuadernos de Relaciones Laborales, núm. 15.
Baylos Grau, A. (2004): Sindicalismo y Derecho Sindical. Alicante, Bomarzo.
Baz Rodríguez, J. (1998): «El sistema europeo de información y consulta de los traba-
jadores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria: reflexiones en torno a la
Ley 10/1997, de 24 de abril», Relaciones Laborales, núm. 3, 1998/I.
Beneyto, P. J. (2008): «El sindicalismo español en perspectiva europea: de la anomalía a la
convergencia», Cuadernos de Relaciones Laborales, núm. 1.
Brooks, D. (2005): «El papel del trabajo en Estados Unidos. Batalla por los derechos la-
borales», La Jornada en la Economía, agosto.
Beck, U. (1998): ¿Qué es la Globalización? Falacias del Globalismo. Respuestas a la Globali-
zación, Paidós, Barcelona.
35 Un excelente estudio realizado por la Comisión Europea, CC.OO., Alpha Conseil, FNV For-
maat y TUC en «Comités de Empresa Europeos. Buenos Ejemplos».

Bogoni, M. (2010): El Comité de Empresa Europeo, Albacete, Bomarzo.

Cabero Morán, E. (1990): «Negociación colectiva y representación de los trabajadores en
los grupos de empresas nacionales y multinacionales», núm. 34.
Cabeza Pereiro, J. (1997): «La Constitución del Comité de Empresa Europeo en una em-
presa o grupo de empresas con dirección central en España», en Aranzadi Social, 1997/V.
Carrascosa Bermejo, M. D. (2000): «Acuerdos sobre información y consulta de ámbito
europeo: la experiencia española», Temas Laborales, núm. 53.
Casas Baamonde, M. E. (1993): «Subsidiariedad y flexibilidad del ordenamiento comunitario
y participación de los trabajadores en empresas y grupos». Relaciones Laborales, 1993/I.
Casas Baamonde, M. L. (1997): «Dimensión transnacional de leyes nacionales, comités
de empresa europeos y procesos y sentencias de conflictos colectivos», Relaciones Labo-
rales, 1997/II.
Consejo Económico y Social de España (2003): El Comité de Empresa Europeo: un estu-
dio jurídico.
Correa Carrasco, M. (2000): «Concurrencia y articulación de fuentes en la constitución
del comité de empresa europeo», Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienes-
tar social, núm. 53.
Cristóbal Roncero, M. R. (2003): El comité de empresa europeo en las empresas o grupos
de empresas de dimensión comunitaria, Madrid.
Cruz Villalón, J. (1994): «La información y la consulta a los trabajadores en las empre-
sas de dimensión comunitaria», Relaciones Laborales, 1994/II.
Cruz Villalón, J. (2002): La representación de los trabajadores en la empresa y en el grupo,
Sevilla: Trotta.
Danis, JJ. y Hoffman, R. (1995): «From the Vredeling Directive to the European Work
Council Directive» en European Review of Labour and Research. Vol. I.
De Benito, R. (2007): «Una Mirada al sindicalismo europeo», La Insignia, septiembre.
De la Serna Arenillas, C. (2003) «Retos sindicales ante el siglo xxi», Revista de la Aso-
ciación Estatal de Centros Universitarios de Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo.
Duran López, F. y Sáez Lara, C. (1997): El papel de la participación en las nuevas relacio-
nes laborales, Monografías Cívitas.
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo (2003) sobre el tema «La aplicación
concreta de la Directiva sobre la constitución de un comité de empresa europeo (94/45/
CE) y sobre los aspectos que, en su caso, deberían ser revisados», núm. 1164.
Dictamen del Comité Económico y Social Europeo (2006) sobre el tema «Los comités
de empresa europeos: un nuevo papel para promover la integración europea», núm. 1170.
Ebbinghaus, B. y Visser, J. (1999): «When Institutions Matter. Union Growth and De-
cline in Western Europe». European Sociological Review, Vol. 15.
Fernández López, M. F. (2009): «Las transformaciones del empleador y sus consecuen-
cias en Derecho del Trabajo. Una jurisprudencia lenta y suave», Relaciones Laborales,
tomo I, núm. 4, año XXV, quincena del 23 Feb. al 8 Mar., ed. La Ley.
FITEQA-CC.OO. (2005) «Códigos de Conducta de las empresas multinacionales – Un
caso concreto: Inditex. Exigencia y control: Intervención sindical desde España y
desde Turquía», diciembre.
Fundación INCYDE (2003): «La Subcontratación Industrial en España y sus repercusio-
nes en el empleo y en la creación de empresas», marzo.
Granados, E. (2010): «El sindicato que viene», Revista Catalana La Factoría, núm. 45 y 46.
García Riestra, M. (2002): «La Sociedad Anónima Europea», Investigaciones del Instituto
de Estudios Europeos, núm. 4, Madrid.

Garrido Perez, E. (2010): «La reforma de la directiva sobre CEU a la luz de la jurispru-
dencia del TJCE en relación a la información y consulta en estructuras complejas» en
AA.VV., RDS, núm. 49, Boomarzo, Albacete.
Gómez Abelleira, F. J. (2008): «Una nueva modificación de la legislación laboral para
transponer Derecho Comunitario: la Ley 38/2007 y las Directivas 2002/14/CE, so-
bre información y consulta de los trabajadores, y 2002/74/CE, sobre su protección en
caso de insolvencia empresarial», RL, núm. 7, 2008/I.
Gómez López-Egea, S. (1997): Las relaciones laborales en Europa: hacia un comité de em-
presa europeo, Barcelona, Iese, D.L.
Gorelli Hernández, J. y Gómez Gordillo, R. (1999): «Grupo de empresas y dere-
cho de información de los representantes de los trabajadores», Actualidad Laboral,
1999/I.
Guardiola, F. (1996): «El Comité de Empresa Europeo», Capital humano: revista para la
integración y desarrollo de los recursos humanos, núm. Ex. 89.
Hall, M., Carley, M., Gold, M., Marginson, P. y Sisson, K. (2008): European Work
Councils. Planning for the Directive.
Hansenne, M. (1998): «The European Social Model and Globalization of the economy»
en AA.VV: Labour Law and Industrial Relations at the Turn of the Century. Liber Ami-
norum of R. Blanpain, Kluwer, The Hague, London-Boston.
Holm-Detlev, K. y González Begega, S. (2004): «¿Hacia un sistema de relaciones eu-
ropeo? La experiencia de los Comités de Empresa Europeos», Cuadernos de Relaciones
Laborales, núm. 1.
Holm-Detlev, K. y González Begega, S. (2008): «La participación de los trabajadores y
reestructuración de la empresa transnacional», Sociología del Trabajo, núm. 63.
Huertas Bartolomé, T. (2002): «Nuevas normas sobre diálogo social europeo: la infor-
mación y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea», Cuadernos de Rela-
ciones Laborales, Vol. 20, núm. 1, pp. 121 y ss., y 129 y ss.
Jimenez de las Heras, M. A. (1997): «El comité de empresa europeo como avance en la
participación», Cadernos do noroeste, Vol. 10, N.º 1.
Martín Artiles, A. (2003): La Confederación Europea de Sindicatos y la construcción de la
Unión Europea, Working Papers núm. 229.
Mendoza Navas, N. (2003): «La construcción de instrumentos de representación en el
nivel transnacional: el Comité de Empresa Europeo y la experiencia española», en
AA.VV, (coord. Baylos Grau, A.).
Menéndez Sebastián, P. (2005): «El Comité de Empresa europeo y los procedimientos
alternativos de información y consulta: (Directiva 94/45/CE)» en AAVV, (coord. Gar-
cía Murcia, J.).
Mercader Uguina. J.R. (1997): «Derechos de información y consulta de los trabajadores
en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria», Relaciones Labora-
les, núm. 14, 1997/II.
Maestro Buelga, G. (2002): «Constitución económica e integración europea», Revista de
Derecho Político, núm. 54.
Majone, G. (1993): «The European Community between social policy and social regula-
tion», Journal of Common Market Studies, Vol. 31, June.
Merino Segovia, A. (2010): «La gestión de recursos humanos en la PYME: sistemas de
representación desde una perspectiva laboral», en AA.VV. (coord.: Alcalá Díaz M. A.)
Creación, gestión estratégica y administración de la PYME, Civitas, Pamplona.
Miguélez, F. y Prieto, C. (1999): Las relaciones de empleo en España, Madrid.

Monereo Pérez, J. L. (1999): «Los Comités de Empresa Europeos: Los derechos sociales
de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de
dimensión comunitaria», Tribuna Social, núm. 98, ed. CISS.
Molina Navarrete, C. (1995): «Un impulso del Derecho Social Comunitario al proceso
de normalización de las prácticas del grupo». G.J. C.E.E., D-24
Mulas Granados, C. (2007): «La estrategia de Lisboa, el programa nacional de reformas
y las políticas de oferta en España», ICE, núm. 837.
Navarro Egea, M. (1997): «Fiscalidad de la Reestructuración Empresarial. La fusión y la
escisión», Ediciones Jurídicas y Sociales, S.A.
Norman, Wayne J. (1992): «La filosofía política anglosajona antes y desde Rawls», Qua-
derns de pensament, núm. 17-18, Canadá.
Lahera Forteza, J. (2004) «El comité de empresa europeo», Actualidad Laboral, núm. 4,
tomo I, ed. La Ley.
Leibfried, S. y Pierson, P. (1993): European social policy: between fragmentation and inte-
gration, Washington: Brookings Institution.
Lyall, D. (1984): «Compulsory Disclosure to Employees. The Vredeling Directive», The
Accountant’s Magazine, 0001-4761.
Luján Alcaraz, J. (2003): «La Directiva 2001/86/CE, del Consejo, de 8 de Octubre de
2001, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que
respecta a la implicación de los trabajadores, Aranzadi Social, núm. 5.
Olmo Gascón, A.M. (1997): «El proyecto de ley español para la transposición de la Di-
rectiva 94/45/CE, sobre el Comité de Empresa Europeo», Aranzadi social, núm. 5.
Ortiz Lallana, M. C. (1992): «Derecho social comunitario: principio, fuentes y co-
nexión con el derecho interno», Actualidad Laboral, 1992/III.
Pradas Montilla, R. (2000): «Nuevos avances del derecho a información y consulta de
los representantes de los trabajadores», Actualidad Laboral, 2000/II.
Plitt, D. (1998): «La Directiva 94/25, sobre el Comité de Empresa Europeo, nomótesis
de su transposición al derecho español y alemán», Temas laborales: Revista andaluza de
trabajo y bienestar social, núm. 47.
Prieto Rodríguez, C. (2001): «Trabajo y Globalización económica», Fundación Paz y
Solidaridad Serafín Aliaga: Globalización, trabajo y movimiento sindical. Madrid.
Ramírez Martínez, J.M. (1996): «Perspectivas del derecho social en la Comunidad Euro-
pea (con especial atención al desarrollo de la directiva sobre Comité de Empresa Euro-
peo)», TS: Revista de seguridad social y laboral, núm. 67.
Rodríguez Crespo, M.J. (2006): «La negociación del acuerdo que crea el Comité de Em-
presa Europeo: aspectos problemáticos» Tribuna social: Revista de seguridad social y la-
boral, ISSN, núm. 187.
Rodriguez Piñero, M. (1990): «La participación de los trabajadores en las empresas con
estructura compleja». RL, 1990/I.
Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, M. (1990): «Los derechos de información y con-
sulta de los trabajadores y la dimensión comunitaria de la empresa», RL, 1990/II.
Rodriguez-Piñero, M. (1995): «Información y consulta de los trabajadores a nivel trans-
nacional comunitario», RL.
Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, M. (1995): «Información y consulta de los traba-
jadores a nivel transnacional comunitario: El modelo negocial», Relaciones Laborales,
1995/II.
Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, M. (1995): «Información y consulta de los trabaja-
dores a nivel transnacional comunitario: El modelo estándar», RL, 1995/II.

Sáez Lara, M.C. (1996): «La Directiva 94/45, sobre el Comité de empresa europeo y su trans-
posición al Derecho español», Revista española de derecho del trabajo, Civitas, núm. 78.
Sala Franco, T. (1987): «La acción sindical comunitaria», Relaciones Laborales.
Simone, G. (1991): «La forma gruppo nel diritto del Lavoro», GDLRI, núm. 49.
Spyropoulos, G. (2009): «El sindicalismo frente a la crisis: situación actual y perspectivas
futuras», diciembre.
Terradillos Ormaetxea, E. (2004): »Iniciativas comunitarias en la promoción de la par-
ticipación (financiera y otras) en la empresa» en AA.VV. (coord. Landa Zapiraín, J. P.)
Nuevas formas de participación de los trabajadores y gobierno de la empresa. Boomarzo,
Albacete.
Uría Menendez (2009): «Comité de empresa europeo. Procedimiento de información y
consulta a los trabajadores de entidades de dimensión comunitaria», Circular informa-
tiva, mayo.
Valdés Dal-Ré, F. (2003): «La participación de los trabajadores en la Sociedad Europea:
treinta años después», Relaciones Laborales, núm. 6, 2003/I.
Valdés Dal-Ré, F. (2008): «Los derechos de información y consulta en el derecho social
comunitario», RL, núm. 9, 2008/I.
Vargas Álvarez, J C. (1997): «La fusión de sociedades y sus efectos en el ámbito laboral»,
Derecho y Cambio Social.
Vilata Menadas, S. (2005): El papel de la jurisprudencia del JTCE en la armonización del
derecho europeo. Situación y perspectiva tras cincuenta años, Ed. Generalitat Valenciana.
Waddington, J. (2000): «¿Hacia una agenda de reformas? Los sindicatos europeos en
transición», Diario de Relaciones Laborales, Vol. 31, número 4, noviembre.

LA DEFINICIÓN EUROPEA
DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
DE LAS EMPRESAS Y SU INSENSIBILIDAD
HACIA LA JUSTICIA DE GÉNERO
Guacimara Gil Sánchez

Profesora asociada de la ULPGC
ABSTRACT
■ El estudio de la igualdad de género en la definición de la responsabilidad social de

las empresas europeas que aquí se presenta, nos acercará al sentido y alcance que la Unión
Europea le otorga a dicha igualdad en la regulación del comportamiento socialmente res-
ponsable de las empresas. Asimismo, nos permitirá descubrir el impacto que el reconoci-
miento de los derechos humanos de las mujeres ha tenido en esta política pública. De esta
forma podremos calibrar la sensibilidad de la Unión hacia la justicia de género en su na-
rración sobre el proceder de las empresas en sus relaciones comerciales y laborales, tanto en
Europa como fuera de ella. Para alcanzar este propósito hemos analizado, por un lado,
los documentos elaborados en el proceso de definición pública de la responsabilidad social
empresarial (RSE) y, por otro, los referentes consolidados como el marco normativo que
guía el comportamiento de las empresas en materia de derechos humanos.
Palabras clave: responsabilidad social empresarial, concepto disputado, política pú-
blica, justicia de género, igualdad de género, derechos humanos de las mujeres, mar-
co normativo de derechos humanos.
■ Hemen aurkezten den Europar enpresen gizarte erantzukizunaren definizioa-

ren eremuan genero berdintasunaren ikasketak Europar Batasunak enpresen gizarte
portaera erantzulearen arauketan berdintasun horri ematen dion zentzura eta iris-

166 Guacimara Gil Sánchez
penera gerturatuko gaitu. Era berean, politika publiko horretan emakumeen giza
eskubideak aintzatesteak duen eragina ikusiko da. Era horretan Batasunak generoa-
ren justiziarekiko duen sentikortasuna kalibratu ahal izango da enpresen merkatal
eta lan harremanen eremuetan duten joeretan. Xede hori lortzearren, honako hau
aztertu da: batetik, enpresen gizarte erantzukizunaren definizio publiko prozesuan
egindako dokumentuak eta, bestetik, finkatutako aurrekariak, esaterako, giza esku-
bideen eremuan enpresen jarrera gidatzen duen araubidea.
Hitz gakoak: enpresen gizarte erantzukizuna, kontzeptu eztabaidatua, politika publi-
koa, genero justizia, emakumeen giza eskubideak, giza eskubideen araubide markoa.
■ The study of gender equality in the definition of social responsibility of European

corporates presented here, is an approach to the meaning and scope that the European
Union gives to such equality according to the regulation of the socially responsible
behaviour of companies. Likewise, this study allows us to discover the impact that the
recognition of women’s human rights and the feminist effort to implement them has had
in this public policy. Thus, we will be able to evaluate the sensitivity of the European
Union towards gender justice in its literature about the behaviour of companies in trade
and labour relations, both in Europe and beyond. For such a purpose, we have analyzed,
on the one hand, the different reports produced in the process of the public definition of
corporate social responsibility (CSR) and, on the other hand, those which have been
established as the regulatory framework that guides the behaviour of companies in
matters of human rights.
Keywords: social responsibility corporate, contested concept, public policy, gender justice,
gender equality, women’s human rights, regulatory human rights framework.

1. Introducción
El estudio de la igualdad de género en la definición de la responsabilidad so-

cial de las empresas europeas que aquí se presenta, nos acercará al sentido y al-
cance que la Unión Europea le otorga a dicha igualdad en la regulación del com-
portamiento socialmente responsable de las empresas. Asimismo, nos permitirá
descubrir el impacto que el reconocimiento de los derechos humanos de las mu-
jeres ha tenido en esta política pública. De esta forma podremos calibrar la sen-
sibilidad de la Unión hacia la justicia de género en su narración sobre el proce-
der de las empresas en sus relaciones comerciales y laborales, tanto en Europa
como fuera de ella.
Cuando hablamos de justicia de género nos referimos a las políticas anti-
discriminatorias que pretenden superar las desigualdades ilegítimas entre hom-
bres y mujeres, así como restituir a estas últimas por las discriminaciones que
han sufrido (Goetz, 2007). Esta concepción de la justicia, por tanto, no sólo
incluye aquellas medidas centradas en la igualdad de oportunidades, las accio-
nes positivas o la transversalidad de género, sino que además requiere la habi-
litación de canales para la rendición de cuentas ante las violaciones de los de-
rechos de las mujeres.
Esta forma amplia de concebir el camino hacia la igualdad de género, está
en deuda con el trabajo de visibilización y reconocimiento de los derechos de las
mujeres protagonizado por el movimiento feminista global. El movimiento lo-
gró que los derechos humanos de la mujer fuesen contemplados como parte in-
divisible de los derechos humanos universales, y que la erradicación de la desi-
gualdad adquiriera la relevancia suficiente como para ser admitida por la agenda
política internacional de Naciones Unidas (Bustelo, 2001; Maquieira, 2006;
Mukhopadhyay, 2007). Estos avances se han traducido, por un lado, en la ela-
boración de numerosas convenciones destinadas a la promoción y protección de
estos derechos, y, por otro, en el compromiso formal de la comunidad interna-
cional de incluir la participación de las mujeres en las decisiones políticas y to-
mar en consideración las implicaciones de género en todas sus políticas públicas
(Benería, 2005; De Villota, 2004; Folguera, 2006; IIDH, 2009; FEMM, 2009).
Dos de los instrumentos principales que recogen dichos logros son la Conven-

ción sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las Mujeres
(CEDAW) y la Plataforma de Acción de Pekín.
La CEDAW1 es considerada por algunas autoras la convención más im-
portante sobre los derechos humanos de las mujeres (Folguera, 2006). No sólo
ofrece un detallado análisis sobre las discriminaciones y las estrategias posibles
para su abolición, sino que, y a diferencia de otros tratados de derechos huma-
nos, acoge la reproducción y la cultura como espacios de derechos. Igualmente,
la CEDAW posibilita que las mujeres, cuyos Estados la han firmado, puedan
denunciar ante su Comité las injusticias que hayan sufrido por personas, orga-
nizaciones o empresas. Dicho esto, es evidente que la CEDAW está impregnada
del espíritu de protección y compensación propia de la justicia de género, a pe-
sar de que cuenta con importantes limitaciones para hacerla efectiva. En cuanto
al tema que nos ocupa, podemos señalar dos especialmente importantes. La pri-
mera es la capacidad que poseen los Estados firmantes para plantear reservas a
los artículos que la componen, aunque éstas supongan ir en contra de los objeti-
vos fundacionales de la misma. La segunda tiene que ver con el tipo de responsa-
bilidades de derechos humanos que asumen las empresas en la misma. Éstas son
«indirectas», es decir, aquellas derivadas del deber del Estado firmante de preve-
nir, investigar y castigar los abusos en su territorio. Por tanto, surgen problemas
para que las empresas respondan ante las discriminaciones que acometen cuando
«el Estado de acogida carece de la capacidad constitucional para aplicar las leyes
y los reglamentos nacionales contra las empresas transnacionales que desarrollan
sus actividades en su territorio, o cuando el Estado de origen se muestra reacio
a regular contra los perjuicios causados en el extranjero por las empresas que de-
penden de su jurisdicción» (Giner, 2008, p.73).
Por su parte, la Plataforma de Acción de Pekín, es el documento más com-
pleto, concreto y sistémico producido por una Conferencia Mundial de las
Mujeres (1995). En ella se abordan de forma detallada las causas estructura-
les de la desigualdad y las estrategias que los distintos gobiernos deben aplicar
para superarla, tanto en el acceso como en el ejercicio de los derechos de las
mujeres2. La Plataforma fue firmada por 189 países y en ella se comprometían
1 La CEDAW se redactó sobre la base de la Declaración de 1967 (Declaración sobre la elimina-
ción de toda discriminación contra las mujeres) y el Plan de Acción Mundial adoptado en la Confe-
rencia de México de 1975. Entró en vigor como tratado internacional el 3 de septiembre de 1981
y España la ratificó en 1983 (Folguera, 2006). Para un análisis detallado véase Folguera, 2006 e
IWRAW, 2008.
2 El análisis de la desigualdad realizado por la Plataforma se agrupa en las siguientes doce es-
feras de especial atención: 1) Las mujeres y la pobreza: en la que se reconoce la persistente y cre-
ciente carga de la pobreza que afecta a las mujeres; 2) Educación y capacitación de las mujeres:
donde se asumen las desigualdades de acceso en materia de educación y capacitación; 3) Las mu-
jeres y la salud: donde se explicitan las desigualdades de acceso en la atención a la salud; 4) Vio-
lencia contra las mujeres: en la que se reconoce el alcance y gravedad del problema: 5) Las mujeres
y los conflictos armados: donde se visibilizan las consecuencias de la guerra en las mujeres; 6) Las

La definición europea de la responsabilidad social de las empresas y su insensibilidad… 169
a incorporar la perspectiva de género en todas sus políticas y programas, ha-

ciendo de la igualdad un tema transversal. De este modo los Estados firmantes
aceptaban evaluar los efectos diferenciales, sobre mujeres y hombres, de cual-
quier decisión política antes de llevarla a cabo, e implementar acciones que
pusiesen énfasis tanto en la igualdad de oportunidades como en la de resulta-
dos (CELEM, 2010).
La citada labor de producción normativa y política para la protección de los
derechos humanos de las mujeres citada, no sólo se ha desarrollado en el interior
de las organizaciones de Naciones Unidas, sino que ha sido un proceso de ida y
vuelta entre lo nacional y lo supranacional. En Europa, desde que el Tratado de
Roma (1957) incluyera el principio de igualdad de retribución entre sexos para
un mismo trabajo, la igualdad de género se ha ido consolidando como uno de
los principios que sustentan el proyecto moral y social de la Unión Europea, así
como un terreno fecundo de elaboración normativa y debate político (Ortiz,
2003, 2007, Quesada, 2007). La equidad entre hombres y mujeres, al igual que
el reconocimiento de derechos de estas últimas, se ha convertido de este modo
en una seña de identidad del ordenamiento jurídico europeo, colocándose entre
las responsabilidades legales de Estados y empresas3.
Por otro lado, las exigencias feministas de reconocimiento de los derechos
de las mujeres y de reparación ante la discriminación, no sólo se han dirigido a
los Estados, sino también, aunque en menor medida, a las empresas transnacio-
nales. De hecho, fue el propio movimiento internacional feminista el que, en
primera instancia, explicitó la relación entre el comportamiento de las corpora-
ciones transnacionales y los derechos de las mujeres. Durante la primera Confe-
rencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en México en 1975, se trataron por
vez primera las consecuencias de las actividades empresariales en las trabajado-
ras, especialmente centroamericanas y asiáticas, de las industrias textil y electró-
mujeres y la economía: donde se hace patente la desigualdad en las estructuras y políticas econó-
micas, en todas las actividades productivas y en el acceso a los recursos, como puede ser la propie-
dad de la tierra o la herencia. Además, se evidencia la inexistente correspondencia de las responsa-
bilidades laborales y familiares, y la nula visibilidad de éstas últimas, mayoritariamente asumidas
por mujeres; 7) Desigualdad entre las mujeres y los hombres en el ejercicio del poder y en la adop-
ción de decisiones a todos los niveles; 8) Mecanismos institucionales para el adelanto de las muje-
res; 9) Los derechos humanos de las mujeres: donde se evidencia la falta de promoción y protec-
ción suficientes de los derechos humanos de las mujeres; 10) Las mujeres y los medios de difusión:
donde se ponen sobre la mesa los estereotipos sobre las mujeres y la desigualdad de acceso y parti-
cipación de éstas en la comunicación, especialmente en los medios de difusión; 11) Las mujeres y
el medio ambiente; 12) Las niñas: donde se describe la persistencia de la discriminación contra las
niñas y violación de sus derechos.
3 Desde el Tratado de Ámsterdam (1999) la política europea recoge la necesidad de impulsar la
igualdad de oportunidades y de de implementar acciones positivas para lograr la igualdad de resulta-

dos, así el compromiso de introducir la perspectiva de género en el conjunto de sus políticas. Estas lí-
neas maestras han sido afirmadas por todos los Tratados posteriores.

nica (Rivero, 2004). Desde este momento hasta la actualidad, la denuncia sobre
las empresas transnacionales y su papel en el deterioro de las condiciones labo-
rales de las mujeres, sobre todo en los países en vías de desarrollo, no ha abando-
nado el repertorio del movimiento feminista global4.
En las siguientes páginas nos vamos a encontrar con un análisis que revela
cómo la definición de la responsabilidad social de las empresas (RSE, en ade-
lante) en Europa es, desde sus inicios, un escenario de relaciones de fuerzas,
donde los actores luchan por acercar la RSE hacia determinados significantes.
Como detallaremos, la Unión Europea desde el año 2001 hasta la actualidad, ha
ido desplazando su definición de la RSE hacia un marco de sentido que acoge
los derechos humanos como parte del mismo. Esta cuestión ha estado oficial-
mente expulsada del contenido articulador de la definición europea de la RSE
hasta 2011, y ha entrado en agenda gracias a la contestación social y sindical, así
como a los retos humanitarios impuestos por la actual crisis mundial5.
En este proceso de definición en disputa, las medidas encaminadas a alcan-
zar la justicia de género han sido relegadas al olvido. Durante los primeros seis
años de trabajo comunitario en el tema de la RSE los derechos de las mujeres
han carecido de representación alguna. Además, las escasas referencias manifies-
tas a la igualdad de género se han inscrito a la dimensión interna de la RSE y se
han equiparado al cumplimiento de la ley. Asimismo, la atención a la igualdad
en la dimensión externa de la RSE, donde la empresa transnacional suele incluir
las desigualdades y la explotación de las mujeres como estrategias de negocio,
es nula. De hecho, sólo hallaremos alusiones veladas en los referentes interna-
cionales de la RSE anteriores a la publicación de la Estrategia renovada de la UE
para 2011-2014 sobre la responsabilidad social de las empresas (con la inclusión de
los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos
como nuevo marco posible para la RSE). No obstante, y a pesar de los cambios
que la Estrategia supone, la arbitrariedad de las empresas sigue siendo total a la
hora de decidir proteger y/o reparar los derechos de las mujeres que trabajan en
4 Por ejemplo, en la III Conferencia Mundial de la ONU sobre las Mujeres, en Nairobi, la
economista indica Devaki Jain, animó a las mujeres del Norte a presionar a las empresas trans-
nacionales de sus países por su peligroso papel en el modelo de desarrollo imperante. También,
la Marcha Mundial de las Mujeres (2010) en su documento sobre la autonomía económica de
las mujeres, denuncia a estas empresas por enriquecerse a costa de la explotación de las mujeres
y se compromete a estudiar, junto a las organizaciones sindicales, formas de superar la división
sexual del trabajo.
5 La expulsión de la cuestión de los derechos humanos de la definición de la RSE europea ha
sido, desde sus inicios, una estrategia de despolitización del conflicto sobre el comportamiento de
las empresas. Conflicto que, desde los años 90 hasta hoy, no ha hecho más que intensificarse. Or-
ganizaciones sindicales, redes sociales transnacionales, poblaciones minoritarias e incluso agencias
supranacionales, comenzaron, en esta década, a llamar la atención sobre las consecuencias negati-
vas de las actividades de las corporaciones, generando una contestación sin precedentes históricos
(Shamir, 207; Sassen, 2001, 2003).

los empleos globales más precarizados o informales de su propia cadena de rela-

ciones comerciales.
Sin más dilación, presentamos la historia de una RSE insensible a la justicia
de género.
2. La primera década de la RSE (2001-2010)
2.1. Un modelo (voluntario, unilateral, autorregulador y androcéntrico)

contestado
La primera vez que la Unión Europea se pronuncia formalmente sobre la
responsabilidad social de las empresas consolida la igualdad de oportunidades
como uno de los ámbitos constitutivos de la misma6. Esta declaración tiene lu-
gar en un encuentro político concreto: el Consejo Europeo de Lisboa. Dicho
Consejo asume como objetivo rector convertir a Europa en la economía del co-
nocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer de manera
sostenible, generar mejores empleos y favorecer la cohesión social; propósito que
no sólo va a condicionar la concepción de la RSE a la estrategia económica, sino
también la comprensión de la igualdad de género.
La RSE se convierte en política pública comunitaria en julio de 2001, con la
publicación, por parte de la Comisión Europea (CE), del Libro Verde Fomentar
un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas. Con dicho docu-
mento se inaugura el trabajo multilateral e interinstitucional sobre responsabili-
dad social empresarial.
Las referencias manifiestas a la igualdad de género en el Libro Verde se si-
túan en la denominada dimensión interna de la RSE, la cual hace alusión a las
prácticas socialmente responsables que se desarrollan dentro de la empresa. Es-
tas menciones se concentran en algunos de los campos «recurrentes» (Maruani,
2000) y ampliamente legislados de discriminación hacia las mujeres, como son
el de la retribución salarial, la promoción profesional y la conciliación laboral.
La igualdad como ámbito específico de la RSE tiene la función de superar estas
discriminaciones y contribuir a la creación de empleos competitivos, a través de
la puesta en marcha de políticas centradas en la igualdad de oportunidades. Se-
gún la CE, éstas brindan la capacidad de atraer a trabajadoras cualificadas y la
ventaja de mantenerlas al servicio de la empresa.
6 La declaración, pronunciada en Lisboa, es la siguiente: «El Consejo de Europa hace un lla-
mamiento especial al sentido de la responsabilidad social de las empresas con respecto a las prácticas
idóneas en relación con la formación continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportuni-
dades, la integración social y el desarrollo sostenible» (2000, Art. 39).

La equidad de género, por tanto, es una política que adquiere sentido por
su aportación a la rentabilidad de las empresas, en tanto que permite fidelizar a
las mujeres que ocupan puestos cualificados en la jerarquía laboral. En este do-
cumento «madre» de la RSE, la igualdad de género no es interpretada como una
medida de justicia para todas las trabajadoras, sino como una inversión empre-
sarial rentable en una «clase» de mujeres7.
Por su parte, el Libro Verde señala que para que la responsabilidad social
de las empresas sea una práctica efectiva, precisa de una sistematización que
incluya la asunción corporativa de unos determinados valores, la puesta en
marcha de iniciativas en toda su empresa y la evaluación de su impacto. La
Comisión apunta que cada vez son más las empresas transnacionales que, a
pesar de las diferencias sectoriales y culturales, elaboran códigos de conducta
o instrumentos similares en los que recogen sus principios y valores funda-
mentales, así como informes en los que evalúan su desempeño social. Sin em-
bargo, añade que pocas empresas facilitan detalles sobre sus políticas y com-
portamientos en el terreno de los recursos humanos, en el cual se inscribe la
igualdad de género. En consecuencia, por un lado, la Comisión invita a las
empresas de más de 1.000 trabajadores a publicar un Informe sobre la gestión
del cambio (en el que la igualdad aparece como un ámbito de particular im-
portancia), y, por otro, anuncia estar estudiando la posibilidad de ofrecer pre-
mios a aquellas empresas que hayan desarrollado prácticas adecuadas para fo-
mentar la igualdad entre hombres y mujeres. Por consiguiente, confirma el
abandono de la igualdad, por parte de las empresas, en sus prácticas de res-
ponsabilidad social.
Por otra parte, la igualdad de género no encuentra un lugar manifiesto en
la dimensión externa de la RSE, es decir, en aquella que excede el perímetro
de la empresa, en un mundo caracterizado por las cadenas de producción y su-
ministro planetarias, y la feminización precarizada de la mano de obra interna-
cional. Siendo esto cierto, podríamos atribuirle una presencia latente, tanto al
principio de igualdad como al de no discriminación por razón de sexo, en los
instrumentos que la CE ha seleccionado como los referentes internacionales que
guían las obligaciones directas de las empresas en materia de derechos humanos.
Estos referentes son los siguientes: Declaración tripartita de la Organización In-
ternacional del Trabajo sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo,
7 El Libro Verde, en su párrafo 28, expone que: «Actualmente, uno de los desafíos más impor-
tantes a los que se enfrentan las empresas es atraer a trabajadores cualificados y lograr que perma-
nezcan a su servicio. En este contexto, las medidas pertinentes podrían incluir el aprendizaje perma-
nente, la responsabilización de los trabajadores, la mejora de la información en la empresa, un mayor
equilibrio entre trabajo, familia y ocio, una mayor diversidad de recursos humanos, la igualdad de
retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres, la participación en los beneficios o en el
accionariado de la empresa y la consideración de la capacidad de inserción profesional y la seguridad
en el lugar de trabajo» (CE, 2001: 9).

Directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo para las empresas

multinacionales y Pacto Mundial de Naciones Unidas. Todos y cada uno de ellos,
como veremos en el apartado 2.2, incluyen el Convenio Fundamental 111 sobre
la discriminación en el empleo y la ocupación de la OIT, aunque forman parte
de lo que se ha denominado «soft law» (derecho blando), lo que los exime de
cualquier carácter vinculante y sancionador.
Con la presentación del Libro Verde se abre una consulta pública en la que
la CE se dirige a todos los agentes sociales, con el propósito de articular un
marco de fomento de la RSE que tenga en cuenta los intereses tanto de las em-
presas como de las distintas partes involucradas. Una vez finalizada la consulta,
la Comisión elabora la Comunicación relativa a la Responsabilidad social de las
empresas: una contribución al desarrollo sostenible, publicada en julio de 2002.
En ella se manifiesta la satisfacción con la que se acoge el Libro Verde, la utili-
dad que se le otorga y la necesidad compartida de una acción regional en esta
cuestión. Además, la Comunicación consolida los referentes internacionales de
la RSE, anteriormente citados, y recomienda estudiar la efectividad de los có-
digos de conducta voluntarios y unilaterales implementados por las empresas, y
duramente criticados por determinadas organizaciones sociales y sindicales. Con
todo, la importancia de esta Comunicación reside en que recoge las divergencias
existentes entre las concepciones y expectativas de los interesados. Con este do-
cumento, la RSE se formaliza como un concepto en disputa. Las empresas in-
sisten en el carácter económico, voluntario y flexible de la RSE como condición
imprescindible para su éxito. En cambio, los sindicatos y las organizaciones de la
sociedad civil, sobre todo ONG vinculadas a redes de defensa de la justicia glo-
bal, señalan la insuficiencia de las medidas voluntarias para proteger los derechos
de los trabajadores y ciudadanos a escala global. Proponen, también, la elabora-
ción de unas normas mínimas internacionales que regulen la RSE, una mayor
concreción sobre los impactos de las empresas transnacionales y una buena con-
sulta a las partes afectadas8.
En cuanto a la igualdad de género, las alusiones son escasas y, como ocu-
rría en el Libro Verde, suelen estar relacionadas con su capacidad para atraer
el talento, a través de medidas centradas en la igualdad de oportunidades. Sin
embargo, parece haber un tímido intento en esta Comunicación de cederle a
la igualdad entre hombres y mujeres un espacio en la dimensión externa de la
RSE, como se puede observar en las siguientes declaraciones extraídas del epí-
grafe Integración de la RSE en todas las políticas públicas de la UE:
8 Como se observará a lo largo de este texto, las disputas que sostienen los diferentes actores a lo
largo del proceso de consulta y diseño de la política pública de RSE se construyen sobre el problema
del «marco de justicia» en el actual contexto global (Fraser, 2008). En concreto, sobre quiénes son su-
jetos de justicia, cómo integrarlos en la propia elaboración de este marco y qué nivel de obligatorie-
dad deben de poseer los derechos que lo conforman.

En el marco de la estrategia en favor del desarrollo sostenible adoptada por la Unión

Europea en la cumbre de Gotemburgo de junio de 2001 y de la Carta de los Dere-
chos Fundamentales proclamada en Niza en diciembre de 2000, la Unión Europea
se ha comprometido a integrar plenamente en sus políticas y acciones consideracio-
nes de tipo económico, social y medioambiental, además de derechos fundamentales,
como las normas fundamentales de trabajo y la igualdad entre hombres y mujeres,
respetando su dimensión tanto interna como externa (CE, 2002, p. 21).
La UE puede trabajar directamente con las multinacionales y animarlas a comprome-
terse en favor del respeto de los derechos humanos y las normas fundamentales del
trabajo, incluida la igualdad entre hombres y mujeres, fundamentalmente cuando sus
operaciones pueden desempeñar un papel influyente en los países que registran resul-
tados insuficientes en ese ámbito (CE, 2002, p. 26).
Este desplazamiento de las cuestiones de igualdad hacia el ámbito interna-

cional de las empresas, está absolutamente relacionado con la politización del
debate sobre RSE que facilitó la consulta abierta. La maniobra política llevada
a cabo por determinados actores sociales y sindicales para definir la RSE como
un asunto de derechos humanos, le ha otorgado a la misma un nuevo campo de
significación posible. Gracias a ello, se ha comenzado a reflejar en el proceso de
elaboración pública, la supeditación de los derechos humanos al beneficio em-
presarial que la concepción economicista (voluntaria y autorregulada) de la RSE
encierra.
Como hemos señalado, la Comunicación refleja el campo de significacio-
nes plurales que es la RSE en Europa y reconoce la imposibilidad de adoptar
un enfoque común. Por ello, establece subsidiariamente, entre otras medidas,
la creación de un Foro Europeo Multistakeholder9 que, por un lado, fomente la
responsabilidad social de las empresas mediante una mejor comprensión y de-
sarrollo de este concepto, y, por otro, promueva el diálogo entre todas las partes
implicadas. Después de dos años de trabajo el Foro presenta su informe final en
junio de 2004 y con él se consolida la comprensión europea de la responsabili-
dad social empresarial, una comprensión construida con base en la definición
propuesta por el Libro Verde y en los requisitos empresariales de voluntariedad
y autorregulación; y por ende, en oposición a las principales reivindicaciones so-
ciales y sindicales de mayor endurecimiento normativo de los referentes interna-
cionales y los códigos de conducta10.
9 El Foro fue un espacio de trabajo presidido por la Comisión Europea y compuesto por cerca
de dieciocho organizaciones europeas de representantes de empresarios, trabajadores, consumidores

y la sociedad civil, así como asociaciones profesionales y redes empresariales. La Organización Inter-
nacional del Trabajo y el Programa de Naciones Unidas para el Medio Ambiente también formaron
parte del proceso como entidades invitadas (Lozano, 2005).
10 Organizaciones no gubernamentales, tales como Amnistía Internacional o la Coalición Euro-
pea por la Justicia Corporativa (ECCJ, por sus siglas en inglés) abandonaron el Foro, como conse-
cuencia de la concepción absolutamente voluntaria y «soft» de la RSE que allí se defendía.

Fruto de este trabajo multilateral se elabora la Comunicación de la Comi-

sión al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Euro-
peo Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: Hacer de Europa
un polo de excelencia de la responsabilidad social de las empresas (2006), en la que
se apoya la creación de una Alianza Europea abierta, no vinculante y de promo-
ción para la RSE. Con este documento la Comisión Europea asienta la concep-
ción economicista, voluntaria y unilateral de la RSE, defendida por las empresas
transnacionales y sus organizaciones, como la definición oficial de la misma.
A pesar del trabajo de deslegitimación desempeñado por los actores más críticos,
la RSE sigue siendo definida como una respuesta innovadora, capaz de abordar
el reto de erigirse en la economía más competitiva del mundo, sin menoscabo
de los valores europeos11. Del mismo modo que en el Libro Verde, en esta Co-
municación aparecen vinculadas la igualdad de oportunidades y la competitivi-
dad, lo cual no sería un problema si esta relación no estuviera cargada de impe-
dimentos para las mujeres. Tanto en el caso de los países desarrollados como en
el caso de los que están en desarrollo, las desigualdades que sufren las mujeres se
han convertido en una de las condiciones de posibilidad del modelo de compe-
titividad económica neoliberal (Benería, 2003; IO, 2004a, 2004b; CRL, 2009;
Merk, 2010; Sales, 2011). De hecho, las diferencias y desigualdades de la mano
de obra femenina frente a la masculina en el ámbito de la economía global12,
han provocado que determinados países y regiones adquieran ventajas de loca-
lización para las empresas transnacionales (González, 2004; Paz Antolín y Pérez
Orozco, 2004) y que las condiciones de trabajo de las mujeres se hayan deterio-
rado, «como parte de una cadena para reducir los costes al mínimo, fruto de la
competencia a escala global» (Benería, 2003, p. 93). Incluso en el caso de Eu-
ropa, donde la igualdad disfruta de una importante protección jurídica, los lo-
gros alcanzados en el acceso al empleo de las mujeres han ido acompañados de
una persistente segregación sectorial y ocupacional, de una sobre-representación
de éstas en el empleo a tiempo parcial, así como de una infra-representación de
las mujeres con niños de corta edad en el mercado laboral (FEMM, 2009). Pa-
rece evidente que la contribución del empleo femenino a la competitividad de
Europa está haciéndose mediante un determinado tipo de empleo, que se carac-
teriza por su especial precariedad.
Por último, y como consecuencia de la fractura evidente entre la patronal
europea y el resto de organizaciones sociales y sindicales, el Parlamento Europeo
encomienda al Vicepresidente primero de la Subcomisión de Derechos Huma-
11 Según Simon Zadek, primer ejecutivo de Accountability, «espléndida innovación, pobre apli-
cación» son las palabras que definen la nueva «marca» de la RSE (Giner, 2008, p. 77).
12 Con la expresión economía global hacemos referencia a la nueva fase de la economía mundial
que comenzó a emerger en la década de los setenta y que se caracteriza «por un rápido crecimiento
de las transacciones y de las instituciones que se hallan fuera del marco de las relaciones interestata-
les» (Sassen, 2003, p. 111).

nos, Richard Howitt, la elaboración de un informe sobre la situación de la RSE

en el seno de la Comisión Europea. Con esta petición se refleja, pues, la parcia-
lidad de la concepción formalizada de la RSE y la inestabilidad de la misma
en el terreno de confrontación delimitado por los actores sociales. En dicho
informe, aprobado en marzo de 2007, Howitt insta a la CE a recurrir tanto a
planteamientos voluntarios como obligatorios en este asunto. Recomienda a
las empresas que asuman un enfoque multilateral, y que, además, establezcan
monitoreos independientes. Estas propuestas suponen una pequeña grieta en
la relación sinonímica que ha articulado la comprensión europea sobre la RSE
(voluntariedad = unilateralidad = autorregulación).
En lo que respecta a la igualdad de género, el informe hace un llamamiento
a la Comisión para que fomente una mayor participación de las mujeres en el
Foro, dado que no ha habido ni organización relacionada con la defensa de los
derechos de éstas, ni intercambio de información o de buenas prácticas en esta
materia. La aclamada participación de las mujeres en las decisiones políticas y la
necesaria perspectiva de género, por tanto, han estado ausentes en esta política
pública. Así pues, el informe recomienda a las empresas que se acojan a las exi-
gencias legales que en cuestión de contratación impone la Directiva competente
«relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mu-
jeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profe-
sionales, y a las condiciones de trabajo» (Parlamento Europeo, 2009, p. 10). Por
tanto, y a la luz de las dificultades para alcanzar la igualdad exigida por el marco
legislativo comunitario13, las políticas de RSE en este ámbito se inscriben dentro
del cumplimiento de la ley14. En materia de igualdad, pues, cumplir la ley es en
sí mismo un plus normativo.
En suma, el informe supone un reconocimiento del vacío existente en cues-
tión de género, aunque limitado, ya que no se hace eco de todas las recomenda-
ciones esgrimidas por la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Gé-
nero (FEMM, en sus siglas en inglés). De hecho, deja de lado aquella que pone
sobre la mesa la necesidad de hacer cumplir, como mínimo, con la ley nacio-
13 La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015, impulsada por la CE, esta-
blece cinco áreas prioritarias en las que avanzar en materia de igualdad, estas son: la independencia
económica de las mujeres, la equidad en el salario, la igualdad en la toma de decisiones, la dignidad,
integridad y fin de la violencia sexista, y la igualdad en la acción exterior.
14 En el caso de España esta recomendación se traduce en el establecimiento de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) como el marco
desde el que se deben diseñar las políticas socialmente responsables en el terreno de la igualdad. Esta
Ley no sólo fuerza a las empresas a adoptar medidas negociadas que eviten cualquier discriminación
hacia las mujeres, sino también permite la implementación de medidas voluntarias de RSE, tanto en
el seno de la empresa como en su entorno social. En relación con el tratamiento de la RSE dentro del
LOIEMH, es importante señalar que la norma no establece medidas concretas a adoptar por las em-
presas, ni resultados específicos, ni procedimientos fiscalizadores en el control de las prácticas social-
mente responsables con la igualdad de género (Merino, 2009 y 2011).

nal y comunitaria de igualdad, tanto en los Estados de origen de las empresas

como en los de destino, cuestión especialmente importante para el control del
comportamiento de las empresas transnacionales. En palabras de la FEMM: «[la
FEMM] recuerda que el comportamiento socialmente responsable conlleva el
respeto de la normativa nacional y comunitaria relativa a la igualdad y a la no
discriminación en todas las actividades de las empresas, incluso en lo referente a
la deslocalización» (FEMM, 2006, párrafo 7).
Finalmente, y a modo de conclusión, podemos afirmar que durante la pri-
mera década de la política pública europea de RSE, la igualdad entre hombres
y mujeres ha disfrutado de un papel secundario (con escasas y breves aparicio-
nes) en su dimensión interna. Además, tanto la Comisión como el Parlamento
Europeo, reducen la igualdad de género a la puesta en marcha de medidas de
igualdad de oportunidades, las cuales no reconocen las desigualdades de partida
de las mujeres, ni la perspectiva de género que los Estados miembros se habían
comprometido a imprimir en sus políticas públicas con la firma de la Plataforma
de Acción de Pekín (EIGE, 2010). Asimismo, estas políticas basadas en la igual-
dad de oportunidades suelen ser identificadas con las exigencias normativas del
momento, disuadiendo a las empresas para que asuman políticas igualitarias que
superen lo exigido por ley. Por otro lado, la argumentación ofrecida por la Co-
misión para justificar que la RSE incluya iniciativas que pretenden la igualdad,
está enmarcada en una lógica de la competitividad. Lógica que, tal y como se
desarrolla en el contexto de la actual economía global, presenta problemas para
la calidad laboral y personal de la vida de las mujeres.
En cuanto a la dimensión externa de la RSE, la igualdad (ya sea de oportu-
nidades, de resultados o desde una perspectiva transversal) ha quedado práctica-
mente fuera del guión de esta política pública.
Por tanto, podemos afirmar que la Unión Europea no sólo ha consolidado
una RSE economicista, voluntaria y autorregulada, sino también androcéntrica.
2.2. Referentes de la RSE, «shopping» normativo y derechos de las mujeres

Como hemos visto con anterioridad, la promoción pública de la RSE en
Europa ha seleccionado un determinado marco normativo internacional para las
prácticas socialmente responsables de las empresas transnacionales. Este marco
es importante en la medida en que determina el espesor jurídico (duro, blando
y/o frágil) y el nivel de vaguedad (desde lo más general y vacío a lo más con-
creto) de las normas que deberán guiar la conducta de las empresas que declaren
llevar a cabo políticas o iniciativas socialmente responsables más allá de las fron-
teras nacionales. Cada uno de los instrumentos que lo conforman incluye prin-
cipios básicos y derechos fundamentales en materia de derechos humanos, como
el relativo a cualquier tipo de discriminación en la ocupación y el empleo basada
en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional

u origen social (Convenio 111 OIT). A causa de la presencia constante de este

principio, hemos decidido otorgarle un papel latente o velada a la igualdad de
género en la dimensión externa de la RSE.
Estos instrumentos (Declaración tripartita de la Organización Internacio-
nal del Trabajo sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Directri-
ces de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo para las empresas multi-
nacionales y Pacto Mundial de Naciones Unidas) se caracterizan por su debilidad
normativa (no son legalmente vinculantes y su implementación depende de la
voluntad de las propias empresas)15 y por su vaguedad en las cuestiones relacio-
nadas con la igualdad entre mujeres y hombres, y son los que señalamos a conti-
nuación. Cuestiones especialmente problemáticas para la justicia de género.
En primer lugar, la Declaración tripartita de la Organización Internacional del
Trabajo sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo (Declaración de
la OIT), en sus párrafos 21-23, propone medidas a los gobiernos y a las empre-
sas transnacionales con el fin de promover la igualdad de trato y oportunidades
en el empleo, y eliminar cualquier tipo de discriminación. Sin embargo, excluye
convenios de la OIT relacionados directamente con discriminaciones sufridas
específicamente por mujeres. Ejemplo de ello, son el Convenio 183 de protec-
ción a la maternidad y el Convenio 156 sobre consideraciones especiales para
trabajadores-as con responsabilidades familiares. Éste último, en una reciente
guía publicada por la OIT en 201116, ha sido citado en el apartado de Reco-
mendaciones, como uno de los instrumentos que deberán ser incluidos en la
Declaración en sus futuras revisiones.
En segundo lugar, las Directrices de la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo para las empresas multinacionales (Directrices de la OCDE), en su tí-
tulo IV, Empleo y relaciones laborales, invoca a las empresas a no discriminar a
sus trabajadores en el ámbito laboral por motivos de «raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social, a menos que las prácti-
cas selectivas respecto a las características del trabajador favorezcan las políticas
públicas establecidas que promuevan, de forma expresa, una mayor igualdad de
oportunidades laborales, o que dichas prácticas respondan a los requisitos inhe-
rentes a un puesto de trabajo» (OCDE, 2000). Este principio de no discrimi-
15 Para indagar sobre las limitaciones jurídicas de estos instrumentos se recomienda el trabajo
Las empresas transnacionales frente a los derechos humanos: historia de una asimetría normativa. De la
responsabilidad social corporativa a las redes contrahegemónicas transnacionales (Hernández Zubiza-
rreta, 2009).
16 Véase La Declaración de la OIT sobre las empresas multinacionales: ¿En qué beneficia a los traba-
jadores? Disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@actrav/documents/

publication/wcms_153938.pdf. Además, para una primera aproximación a los convenios de la OIT
que promueven los derechos laborales de las mujeres se recomienda la publicación Promoviendo la
igualdad de género. Convenios de la OIT y los derechos de las mujeres (2006). Disponible en http://oit.
org.pe/WDMS/bib/publ/libros/promoviendo_igualdad_genero%5Bosr-stgo%5D.pdf.

nación incluye la posibilidad de aplicar medidas de acción positiva y, por tanto,

desarrollar iniciativas que no sólo pretendan la igualdad de oportunidades sino
la de resultados. Asimismo, dicho principio de no discriminación es aplicable,
según el párrafo 24 de las Directrices de la OCDE, a las condiciones relacionadas
con la contratación, el despido, la remuneración, la promoción, la formación y
la jubilación. El texto, además, añade que las empresas que decidan seguir sus
recomendaciones, deberán impedir las discriminaciones por motivo de matri-
monio, embarazo o maternidad. Las Directrices, al igual que la Declaración de la
OIT, poseen una fuerza jurídica muy débil, puesto que no son vinculantes, pero
permiten denunciar directamente a las empresas transnacionales ante los Puntos
Nacionales de Contacto (PNC)17, ofreciendo así un espacio para la contestación
tanto social como sindical.
En la última revisión de las Directrices, en 2011, se ha añadido un nuevo
capítulo sobre derechos humanos, especialmente importante para la potencial
defensa de los derechos de las mujeres frente a las actividades de las empresas
transnacionales. Este capítulo se basa en los Principios Rectores de las Naciones
Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos18, documento fruto del trabajo reali-
zado por John Ruggie como Representante Especial del Secretario General para
la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras em-
presas, entre 2005 y 2011. Dicho documento será comentado en el apartado 3
de este texto.
En tercer y último lugar, el Pacto Mundial recoge como uno de los prin-
cipios que lo conforman la eliminación de la discriminación en el empleo y la
ocupación, con el propósito general de promover «una ciudadanía corporativa
global, que permita la conciliación de los intereses y procesos de la actividad em-
presarial, con los valores y demandas de la sociedad civil, así como los proyectos
de la ONU, Organizaciones Internacionales sectoriales, sindicatos y ONGs»19.
Para su adhesión las empresas sólo deben aceptar los diez principios que compo-
nen el Pacto y elaborar informes de sus cumplimientos, los cuales no se someten
a ningún mecanismo de verificación20. Carece pues no sólo de cualquier fuerza
17 Los PNC son responsables de fomentar el cumplimiento de las Directrices en un contexto na-
cional y de asegurar que sean conocidas y comprendidas por la comunidad empresarial y otras par-
tes interesadas. Sin embargo, son conocidas las críticas que señalan las deficiencias de los mecanismos
de seguimiento puestos en marcha por los mismos. Para una crítica reciente véase la nota pública de
Amnistía Internacional emitida tras la revisión de las Líneas Directrices de la OCDE en 2011.
18 Los Principios Rectores, fueron adoptados por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU
(2011) y suponen la puesta en práctica del Marco de las Naciones Unidas para «proteger, respetar y
remediar».
19 Véase www.pactomundial.org.
20 Principio 1: las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos pro-
clamados internacionalmente; Principio 2: asegurarse de que no son cómplices de abusos de los de-
rechos humanos; Principio 3: las empresas deben defender la libertad de asociación y el reconoci-
miento efectivo del derecho a la negociación colectiva; Principio 4: eliminación de todas las formas

vinculante, sino también de procedimiento alguno que corrobore la veracidad

de los informes empresariales.
Tal y como hemos señalado, el derecho de las mujeres a la igualdad está pre-
sente de manera velada en estos instrumentos a través del principio de no dis-
criminación, y así es. No obstante, asumimos que esto no puede ser de otra
manera, en la medida en que la igualdad es uno de los principios básicos del de-
recho internacional de los derechos humanos. Lo significativo de estos instru-
mentos respecto al tema que nos ocupa es, por un lado, la exclusión de instru-
mentos más duros como la CEDAW o las Normas sobre responsabilidades de las
empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos hu-
manos, y, por otro, la distancia en sus elaboraciones y revisiones de las propues-
tas acordadas en la Plataforma de Acción de Pekín para la superación de toda dis-
criminación.
Consecuentemente, podemos decir que tanto la Comisión como el Parla-
mento Europeo se van de «shopping» normativo (Tamajo y Perulli en Hernández
Zubizarreta, 2009) cuando tienen que seleccionar los referentes internacionales
de la RSE. En este caso, la «compra» se guía por la debilidad normativa y la va-
guedad en las normas que deben guiar el comportamiento socialmente respon-
sable de las corporaciones más allá de las fronteras comunitarias. Como acaba-
mos de señalar, esto es así no sólo en el caso de las normas relacionadas con los
derechos de las mujeres, sino también en las que hacen alusión directa y general
a las responsabilidades de las empresas transnacionales en el ámbito de los dere-
chos humanos.
De hecho, Naciones Unidas, no sólo ha puesto en marcha el Pacto Mun-
dial, sino también las Normas sobre responsabilidades de las empresas transnacio-
nales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos (Normas, en
adelante). Éstas no poseen un carácter vinculante, pero gozan de un potencial
efecto legal, ya que no están «limitadas por cláusulas que subrayen su carácter
no regulador» (AI, 2004, p.11), a diferencia de las Directrices de la OCDE y la
Declaración Tripartita de la OIT. En cambio, imponen responsabilidades directas
a las empresas con el propósito de alcanzar una protección completa en todos
aquellos derechos humanos de importancia para las actividades de estas corpora-
ciones (Giner, 2008). Por tanto, se convirtieron en candidatas perfectas para ser
expulsadas del conflictivo proceso de promoción pública de la RSE, ya que éste
repele todo compromiso que pueda otorgar responsabilidades pseudo-vinculantes
de trabajo forzoso y obligatorio; Principio 5: abolición efectiva del trabajo infantil; Principio 6: eli-
minar la discriminación en relación con el empleo y la ocupación; Principio 7: las empresas deben
apoyar un enfoque preventivo ante los retos medioambientales; Principio 8: adoptar iniciativas para
promover una mayor responsabilidad medioambiental; Principio 9: fomentar el desarrollo y la difu-
sión de tecnologías respetuosas del medio ambiente; Principio 10: las empresas deben trabajar contra
la corrupción en todas sus formas, incluyendo la extorsión y el soborno.

a las empresas transnacionales en materia de derechos humanos. Así, y como era

de esperar, la negativa de la Organización Internacional de Empleadores y la Cá-
mara de Comercio a las Normas fue explícita y rotunda. Ambas alegaron que la
entrada en vigor de las Normas supondría «el debilitamiento de los derechos hu-
manos, del sector económico de la sociedad y del derecho al desarrollo»21. Ante
esta posición, la extinta Comisión de Derechos Humanos «se plegó unánime-
mente a la exigencia de las sociedades transnacionales de sepultar el Proyecto de
la Subcomisión y, por amplia mayoría (49 votos sobre 53), pidió al Secretario
General de la ONU que designara un relator para que se siguiera ocupando del
tema de las sociedades transnacionales» (Teitelbaum, 2007). Así pues, en 2005,
J. Ruggie es nombrado Representante Especial del Secretario General de Nacio-
nes Unidas para temas de Derechos Humanos y Empresas. En cumplimiento
de su mandato elabora el informe Protect, Respect and Remedy: A Framework
for Business and Human Rights (febrero de 2007)22. El informe fue acogido con
cierto recelo entre las organizaciones no gubernamentales vinculadas a la defensa
de los derechos humanos, dado a su carácter abstracto y ambiguo: no detallaba
los efectos concretos de las conductas empresariales sobre los derechos humanos,
ni incluía la necesidad de consultar a personas o colectividades afectadas. Por
otra parte, organizaciones de defensa de los derechos de las mujeres destacaron
la ausencia de la perspectiva de género en todo el documento, mirada que debía
haberse incluido ya que el mandato instaba específicamente a J. Ruggie a «inte-
grar la perspectiva de género en toda su labor y prestar especial atención a po-
blaciones vulnerables [...]»23.
Tras este «olvido», y con el fin de subsanar esta situación, la organización
Realizing Rights24 convoca, en junio de 2009, a un pequeño de grupo de exper-
21 Esta frase se corresponde con el subtítulo elegido por ambas organizaciones para encabezar
un documento emitido, en marzo de 2004, como respuesta al proceso de elaboración de las mis-
mas: «If put into effect, it will undermine human rights, the business sector of society, and the right
to development».
22 Hasta la finalización de su mandato, en 2011, el profesor Ruggie profundizará en su pro-
puesta sobre la conducta que deberán seguir las empresas transnacionales y los Estados en materia
de derechos humanos y empresas. No obstante, con el informe citado en el texto se sientan los pila-
res que conforman este marco de conducta: el deber del Estado de proteger los derechos humanos; la
obligación de las empresas a respetar los derechos humanos y a remediar en el caso de impactos nega-
tivos; el derecho de las personas a ser reparadas en caso de abuso empresarial.
23 Véase: http://ap.ohchr.org/documents/E/HRC/resolutions/A_HRC_RES_8_7.pdf.
24 Realizing Rights es una organización fundada en 2002 por Mary Robinson, ex presidenta de
Irlanda y ex Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, cuya misión es
situar las normas de los derechos humanos en el epicentro de la gobernanza mundial para garantizar
que las necesidades de los más pobres y vulnerables sean abordadas en la arena global. En colabora-
ción con The Aspen Institute, la Universidad de Columbia y el Consejo Internacional de Políticas de
Derechos Humanos, se han comprometido a convocar a las principales partes interesadas para articu-
lar nuevas alianzas que integren los derechos humanos, la igualdad de género y la rendición de cuen-
tas en los esfuerzos para hacer frente a los desafíos mundiales. http://www.realizingrights.org/.

tas para debatir cómo integrar integrar la perspectiva de género en el trabajo de

las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos25. El resultado de sus
reflexiones se articulan en torno a los tres ejes propuestos por el profesor Ruggie:
1) la integración de la perspectiva de género en el deber estatal de proteger; 2) la
integración de la perspectiva de género en la responsabilidad corporativa de res-
petar; 3) la integración de la perspectiva de género en el remedio a las víctimas.
En relación con el deber del Estado de proteger las expertas afirmaron que el in-
cumplimiento de las leyes vigentes en los entornos nacionales europeos seguía
siendo un problema de primer orden. Asimismo, señalaron que la inclusión de
la perspectiva de género en medidas como los requisitos de contratación pública,
la exportación y los incentivos fiscales reflejaría el interés de los Estados en tratar
a la igualdad como un derecho humano, y demostraría su responsabilidad. En
lo que se refiere al segundo eje, animaron a las empresas a otorgarle a la igual-
dad de género el mismo trato que a otras cuestiones normalmente más atendidas
como, por ejemplo, el trabajo infantil. Para ello, recomendaron que incorpora-
ran en su gestión y en sus relaciones procedimientos de análisis y acción desde
la perspectiva de género, muy en consonancia con la política de transversali-
dad de género asumida por la UE desde mediados de los años 90. Por último,
y con la intención de proponer iniciativas relacionadas con el remedio a las víc-
timas, las expertas recomendaron incluir indicadores sensibles al género en las
evaluaciones y diagnósticos corporativos, así como a superar la ley en aquellos
países con legislaciones pobres en esta materia.
A modo de conclusión, podemos afirmar que no sólo la igualdad de género
como derecho posee una presencia velada en los instrumentos que configuran el
marco normativo internacional de la RSE, sino que la debilidad y vaguedad de
los mismos no permite reconocer los derechos humanos de las mujeres. De este
modo, tampoco hace posible establecer medidas preventivas y/o protectoras en
las situaciones más graves para los derechos de las mujeres en su relación con las
empresas, ni mucho menos, implementar mecanismos de reparación. La justicia
de género no sólo está fuera de las normas comentadas, sino la necesaria pers-
pectiva de género que conlleva está ausente en todo este proceso de selección y
elaboración normativa. Recordemos que el trabajo liderado por el Representante
Especial del Secretario General de Naciones Unidas para temas de Derechos
Humanos y Empresas «olvida» tratar la igualdad de género como un derecho
humano, que necesita ser reconocido y sistematizado en acciones concretas que
permitan protegerlo, respetarlo y compensarlo.
En esta primera década de la RSE, la sensibilidad de la Unión Europea ha-
cia la justicia de género en la cuestión de la extraterritorialidad de las políticas de
RSE es imperceptible.
25 Véase Integrating a gender perspective into the UN «protect, respect and remedy» framework.
http://198.170.85.29/Gender-meeting-for-Ruggie-29-Jun-2009.pdf.

3. Comienzo de la segunda década de la RSE europea
3.1. Una RSE que habla de impactos, de derechos humanos y de los derechos
humanos de algunas mujeres
La contestación social y la crisis han puesto sobre la mesa de la Comisión
Europea las terribles consecuencias del modelo económico, desde el que se cons-
truyó la concepción econocimista, unilateral y autorreguladora de la RSE, en la
confianza de los consumidores hacia las empresas. O al menos así lo expresa
la Estrategia renovada de la UE para 2011-2014 sobre la responsabilidad social de
las empresas cuando declara:
La crisis económica y sus consecuencias sociales han dañado en cierta me-
dida la confianza de los consumidores en las empresas. En efecto, han focalizado
la opinión pública en el comportamiento social y ético de estas últimas. Al renovar
ahora el esfuerzo por promover la RSE, la Comisión desea crear condiciones favo-
rables para un crecimiento sostenible, un comportamiento responsable de las em-
presas y la creación de empleo duradero a medio y largo plazo (CE, 2011, p. 5).
La Estrategia preocupada por la crisis de legitimidad que sufren las empresas
frente a sus consumidores propone una interpretación moderna de la RSE. En
ella la Comisión determina diversos factores que contribuirán a mejorar la efica-
cia de las políticas de RSE, estos coinciden parcialmente con algunas de las rei-
vindicaciones que han sido sistemáticamente obviadas, y que a continuación se
señalan en cursiva.
La Comunicación expone la necesidad de: «1) adoptar un planteamiento mul-
tilateral equilibrado que tome en consideración la opinión de las empresas, las
partes interesadas no empresariales y los Estados miembros; 2) establecer más
claramente qué se espera de las empresas y adoptar una definición europea de la
RSE coherente con los principios y directrices internacionales nuevos y actualizados;
3) promover la recompensa que tiene en el mercado una conducta responsable
de las empresas, por ejemplo a través de la política de inversión y la contratación
pública; 4) tomar en consideración los sistemas de autorregulación y corregulación,
que constituyen importantes medios por los que las empresas intentan asumir su
responsabilidad social; 5) abordar la transparencia de las empresas sobre las cuestio-
nes sociales y medioambientales desde el punto de vista de todas las partes interesa-
das, incluidas las propias empresas; 6) prestar mayor atención a los derechos hu-
manos, que se han convertido en un aspecto mucho más destacado de la RSE;
7) reconocer el papel que desempeña la regulación complementaria en la creación de
un entorno más propicio para que las empresas asuman voluntariamente su respon-
sabilidad social» (La cursiva es mía, p. 6-7).
Al tomar en consideración todas estas necesidades la CE necesita redefinir la
RSE y presentar el nuevo significado de la misma para Europa. Así, desde 2011,

la RSE europea es definida como «[…] la responsabilidad de las empresas por su

impacto en la sociedad» (CE, 2011, p. 7) y abarca, como mínimo,
[…] los derechos humanos, las prácticas de trabajo y de empleo (como la formación,
la diversidad, la igualdad de género y la salud y el bienestar de los trabajadores), las
cuestiones medioambientales (como la biodiversidad, el cambio climático, el uso efi-
ciente de los recursos, la evaluación del ciclo de vida y la prevención de la contamina-
ción) y la lucha contra el fraude y la corrupción. La participación de las comunidades
locales y el desarrollo, la integración de las personas con discapacidad y los intereses
de los consumidores, incluida la intimidad, forman parte también de la agenda sobre
la RSE. Se admite que la promoción de la responsabilidad social y medioambiental
en la cadena de suministro y la divulgación de información no financiera son aspec-
tos transversales importantes (CE, 2011, p. 8).
Por primera vez la CE nombra los impactos de las empresas y los derechos
humanos como importantes significantes de la RSE, y la abre a la multilaterali-
dad y a la corregulación. La RSE europea, por tanto, se acerca a los derechos hu-
manos y a la negociación de sus prácticas voluntarias.
En relación con la igualdad entre mujeres y hombres, la Estrategia no se re-
fiere únicamente a la igualdad de oportunidades cuando expone la posibilidad
de abordar la desigualdad mediante políticas socialmente responsables, sino que
lo hace hablando de la igualdad de género. De esta manera, le otorga mayor po-
lisemia a la cuestión del género, dejando en manos de las empresas la decisión
sobre qué tipos de medidas implementar en sus políticas socialmente responsa-
bles y atenuando su carácter androcéntrico.
Asimismo, y como forma de homogenizar el comportamiento esperado por
parte de las empresas en sus prácticas de RSE, la Estrategia renovada integra los
Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos en
el marco normativo de referencia para la aplicación de la RSE26. En este texto,
como en aquellos elaborados para su correcta interpretación, los derechos de las
mujeres aparecen vinculados a los principios fundacionales y a la debida diligen-
cia en materia de derechos humanos27, cuestión esta última, especialmente im-
26 Estos Principios no son vinculantes jurídicamente, por tanto, su incumplimiento o descono-
cimiento no acarrean sanción alguna. El Informe del Representante Especial del Secretario General
para la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas, lo expresa
así: «En ningún caso debe interpretarse que estos Principios Rectores establezcan nuevas obligacio-
nes de derecho internacional ni que restrinjan o reduzcan las obligaciones legales que un Estado haya
asumido, o a las que esté sujeto de conformidad con las normas de derecho internacional en materia
de derechos humanos» (2011, p. 7).
27 La Guía para la interpretación de los Principios Rectores define a la debida diligencia como «la medida
de prudencia, actividad o asiduidad que cabe razonablemente esperar, y con la que normalmente actúa, una
[persona] prudente y razonable en unas circunstancias determinadas; no se mide por una norma absoluta,
sino dependiendo de los hechos relativos del caso en cuestión» (Black’s Law Dictionary en ONU, 2012).

portante para el reconocimiento de los derechos de las mujeres en la esfera trans-

nacional. En ambos casos los Principios señalan que el primer paso para asegurar
el cumplimiento de los derechos humanos es evaluar e identificar la naturaleza
de las posibles consecuencias negativas de las actividades empresariales. Con el
propósito de «comprender las consecuencias concretas sobre personas concre-
tas en un contexto de operaciones concreto» (Art. 28, p. 23). Asimismo, aña-
den que «[…] las empresas deben prestar especial atención a las consecuencias
concretas sobre los derechos humanos de las personas pertenecientes a grupos
o poblaciones expuestos a un mayor riesgo de vulnerabilidad o de marginación,
y tener presentes los diferentes riesgos que pueden enfrentar las mujeres y los
hombres» (p. 23). Dentro de estos grupos especialmente vulnerables los Princi-
pios Rectores incluye a las mujeres como colectivo históricamente discriminado.
Por tanto, y por primera vez en la definición pública de la RSE, un referente
internacional en materia de RSE especifica y justifica que dependiendo de las
circunstancias en las que las empresas realicen sus actividades,
es posible que las empresas deban tener en cuenta otras normas además de la Carta In-
ternacional de Derechos Humanos y los convenios fundamentales de la OIT para ga-
rantizar que actúan de una forma respetuosa con los derechos humanos: por ejemplo, si
sus actividades pueden suponer un riesgo para los derechos humanos de personas perte-
necientes a poblaciones o grupos específicos que requieren especial atención (p. 14).
Una de estas normas es la CEDAW. Así pues, tanto la mayor concreción

del impacto de las empresas transnacionales en los derechos humanos y sus co-
lectivos, como la apertura a nuevas normas, le han otorgado un mayor recono-
cimiento a los derechos humanos de las mujeres en la dimensión externa de la
RSE. Hecho insuficiente, pero imprescindible para que las asociaciones de mu-
jeres puedan revertir el dúctil poder de las normas en su propia beneficio, como
la historia de la organización de las mujeres en este tema demuestra28.
Este reconocimiento de los derechos humanos de las mujeres no se traduce
en una reparación homogénea para todas las que se relacionan con la empresa.
Por un lado, si la empresa contribuye a la conculcación de los derechos huma-
nos pero no provoca daños directamente, los Principios exponen que únicamente
ésta deberá ejercer influencia para mitigarlos (esto es, alterar las prácticas inade-
cuadas de otros). Por otro, si la empresa no está involucrada en abusos de dere-
chos humanos pero mantiene relaciones comerciales con alguna otra que si lo
esté, deberá «calibrar aspectos como su capacidad de influencia sobre la entidad,
28 Por ejemplo, el Movimiento de Mujeres Trabajadoras y Desempleadas María Elena Cuadra
(MEC), de Nicaragua, y Colectiva de Mujeres Hondureñas (CODEMUH), forman parte de grupos

de control y seguimiento de los códigos de conducta que han firmado con determinadas empresas.
Por tanto, se han convertido en fiscalizadoras, reconocidas por las empresas, de los comportamientos
voluntariamente asumidos por éstas en el ámbito de los derechos humanos.

la importancia de su relación comercial con esta, la gravedad del abuso y la po-

sibilidad de finalizar dicha relación» (Isea, p. 21). Por tanto, y como es evidente,
estas lábiles recomendaciones suponen un hecho especialmente grave para la
protección de los derechos humanos de las mujeres, ya que suelen ser mayoría
en los últimos eslabones (formales e informales) de la cadena de producción y
suministro de las empresas transnacionales (Arango, 2004).
Además, las reparaciones incluidas en los Principios Rectores se limitan a las
situaciones en las que la empresa reconozca haber causado o contribuido a cau-
sar impactos negativos en los derechos humanos. Tampoco especifican los tipos
de reparación según el daño ocasionado, haciendo de la arbitrariedad de las em-
presas la norma en la compensación a las víctimas.
En suma, a pesar de que con la Estrategia renovada de la UE para 2011-2014
sobre la responsabilidad social de las empresas la RSE se sitúa oficialmente en un
nuevo marco de sentido caracterizado por el lenguaje de los impactos en los de-
rechos humanos, las mujeres como sujetos de derecho en su relación con las em-
presas disfrutan de un estatus dispar en función de su posición en la cadena de
producción y suministro de la empresa en cuestión. La arbitrariedad de las em-
presas es total a la hora de decidir proteger y/o reparar los derechos de las mu-
jeres que trabajan en los empleos globales más precarizados o informales de su
propia cadena de relaciones comerciales29. Estas mujeres carecen de espacio o
mecanismo alguno que les permita participar y decidir sobre las condiciones en
las que se van a desarrollar sus vidas. Por tanto, y en este sentido, los Principios
Rectores como norma marco internacional de la RSE europea, se revela como
una de las cristalizaciones de la «muerte política» de las mujeres como sujetos en
la nueva escala de justicia impone la economía global (Fraser, 2008).
La definición de la RSE europea es la historia de una política insensible a
la justicia de género, situación que no va a poder superarse hasta que la RSE
pierda su carácter voluntario y no vinculante, y las lógicas económicas y políti-
29 Ejemplo absolutamente reciente, y terrible, de esta arbitrariedad es el Accord on Fire and
Building Safety in Bangladesh, acuerdo firmado por la mayoría de las empresas para las que cocían
las personas fallecidas en el homicidio industrial ocurrido el 24 de abril de este año, en Bangla-
desh. Después del accidente, fue la acción mundial emprendida por redes de organizaciones so-
ciales, ONG y estructuras sindicales internacionales la que dio lugar a la firma del acuerdo, por el
que las empresas aceptan un programa vinculante de reformas en la seguridad contra incendios y
en los edificios. Además, incluye el Convenio número 155 de la OIT sobre el derecho de las per-
sonas trabajadoras a rehusar un trabajo peligroso y el pago de salarios durante las recuperaciones
oportunas por parte del proveedor contratante. Es un acuerdo que indudablemente mejora la se-
guridad de las personas trabajadoras en los talleres textiles, pero que es absolutamente insuficiente
para imponer un marco de seguridad y justicia laboral. No obstante, ha sido puesto en marcha por
la acción contestataria y no por la iniciativa empresarial, de hecho no todas las empresas implica-
das en el accidente lo han firmado. Empresas como Walmart, GAP, Auchan, Nike, Ralph Laurens,
Adidas y otras grandes empresas han optado por no asumir tal compromiso. Para una revisión crí-
tica del acuerdo véase Teitelbaum, 2013.

cas que sirven de vehículo a la globalización neoliberal no sean duramente pues-

tas al servicio de los derechos humanos. Si los derechos humanos no se convier-
ten en normas imperativas, coercitivas y sancionadoras, la justicia de género en
el marco de la RSE será reducida al reconocimiento parcial de los derechos de
algunas mujeres.
Bibliografía
Amnistía Internacional (2004): Las Normas de Derechos Humanos de la ONU para em-
presas. Hacia la responsabilidad legal. Madrid: AI.
Amnistía Internacional (2011): Declaración pública. Tras finalizar la revisión de las Líneas
Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales llevada a cabo en 2010-2011,
la OCDE debe proceder ahora a su aplicación efectiva. Disponible en: http://www.
amnesty.org/es/library/info/IOR30/001/2011/es
Aragón, J. y Rocha, F. (coord.) (2005): La dimensión laboral de la Responsabilidad So-
cial de las Empresas, en Cuadernos de Información Sindical, n.º 63. Fundación 1.º de
Mayo.
Arango, L.G. (2004): «Mujeres, trabajo y tecnología en tiempos globalizados, en Cuader-
nos Centro de Estudios Sociales. Núm. 5. Bogotá.
Barañano, M. (2009): «Contexto, concepto y dilemas de la responsabilidad social de las
empresas transnacionales europeas: una aproximación sociológica», en Cuadernos de
Relaciones Laborales. Vol. 27, núm. 1. Universidad Complutense de Madrid.
Baylos, A. (2009): «Un instrumento de regulación: Empresas transnacionales y acuerdos
marco globales», en Cuadernos de Relaciones Laborales. Vol. 27, núm.1. Universidad
Complutense de Madrid.
Benería, L. (1991): «La globalización de la economía y el trabajo de las mujeres», en Re-
vista de Economía y Sociología del Trabajo. Número 13-14. Madrid.
Benería, L. (2003): Gender, development and globalization: economics as if all people mattered.
Routledge: Nueva York.
Boletín Oficial de las Cortes Generales. Congreso de los Diputados: Informe de
la Subcomisión para potenciar y promover la responsabilidad social de las empresas. 27 de ju-
nio de 2006.
Borderías C., Carrasco C. y Alemany C. (comps.) (1993): Las mujeres y el trabajo. Rup-
turas conceptuales, Barcelona: Icaria.
Bustelo, M (2001): La evaluación de las políticas públicas de igualdad de género de los go-
biernos central y autonómicos en España: 1995-1999. Tesis. Facultad de Ciencias Políti-
cas y Sociología. Departamento de Ciencia Política y Administración II. Universidad
Complutense de Madrid.
Campaña Ropa Limpia (2009): Pasen por caja. SETEM, Barcelona.
CELEM (2010): BEIJING+15 El proceso de revisión de la Plataforma de acción de Beijing
1995- 2010. España: Coordinadora Española para el Lobby Europeo de Mujeres.
Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM) (2009): Co-
municación a los miembros. Derechos de las mujeres e igualdad de género: Información
básica.
Comisión Europea (2001): Libro Verde Fomentar un marco europeo para la responsabilidad
social de las empresas.

Comisión Europea (2011): Estrategia renovada de la UE para 2011-2014 sobre la respon-

sabilidad social de las empresas.
Comisiones Obreras (2007): Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Guía
para el diagnóstico, negociación y aplicación de medidas y planes de igualdad. Secretaría
Confederal de la Mujer de CC.OO. Madrid.
Comunicación de la Comisión (2002): La responsabilidad social de las empresas: una con-
tribución al desarrollo sostenible. Bruselas.
Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité
Económico y Social Europeo (2006): Poner en práctica la asociación para el creci-
miento y el empleo: Hacer de Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de
las empresas.
Confederación Española de Organizaciones Empresariales (2006): La empresa y la
Responsabilidad Social.
Consejo de Derechos Humanos de la Organización de Naciones Unidas (2007):
Protect, Respect and Remedy: A Framework for Business and Human Rights.
Consejo Europeo de Lisboa (2000): Conclusiones de la Presidencia.
Coordinadora para el Lobby Europeo de Mujeres (2006): El género en la responsabi-
lidad social empresarial. Estudio Diagnóstico de empresas españolas. Proyecto Equal «Por
la Diversidad Activa». Fondo Social Europeo.
Corporations and Other Business Enterprises (2009): Integrating a gender perspective
into the un «protect, respect and remedy» framework.
Daugareilh, I. (2009): «Responsabilidad social de las empresas transnacionales: una aná-
lisis crítico y prospectiva jurídica», en Cuadernos de Relaciones Laborales. Vol. 27,
núm. 1. Universidad Complutense de Madrid.
De la Cruz, C. (2007): Género, Derechos y Desarrollo Humano. PNUD. San Salvador.
De la Cuesta, M. (2004): «El porqué de la responsabilidad social corporativa», en Boletín
ICE Económico. N.º 2813. Ministerio de Industria, Turismo y Comercio.
European Multistakeholder Forum on CSR (2004). Final Results and recommendations.
Folguera, P. (2006): «La equidad de género en el marco internacional y europeo», en Ma-
quieira, V. (2006): Mujeres, globalización y derechos humanos. Madrid: Ediciones Cátedra.
Fraser, N. (2008): Escalas de justicia. Barcelona: Herder.
García Perdiguero, T. (2005): La responsabilidad social de las empresas y los nuevos desa-
fíos de la gestión empresarial. Universidad de Valencia, Valencia.
Giner, A. (2008), «Las empresas transnacionales y los Derechos Humanos», en la Revista
de Relaciones Laborales Lan Harremanak, núm. 19, pp. 67-87.
Goetz, A.M. (2008): «Justicia de género, ciudadanía y derechos. Conceptos fundamentales,
debates centrales y nuevas direcciones para la investigación», en Mukhopadhyay, M.
y Navsharan, S. (eds.) (2008): Justicia de género, ciudadanía y desarrollo. Colombia:
Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo.
González. M.L. (2004): «De las mujeres y la industria maquiladora de exportación», en
De Villota, P. (2004): Globalización y desigualdad de género. Madrid: Síntesis.
Hale, A. y Turner, J. (2005): Fabricado por Mujeres. Género, la industria de la confección
global y el movimiento por los derechos de las trabajadoras. Bilbao: Icaria.
HEGOA (2006): Las mujeres en las Conferencias Mundiales. De lo local a lo global. Instituto
de estudios sobre Desarrollo y Cooperación Internacional. UPV/EHU. Zubiria Etxea.
Hernández Zubizarreta, J. (2009): Las empresas transnacionales frente a los derechos hu-
manos. De la responsabilidad social corporativa a las redes contrahegemónicas transnacio-
nales. Hegoa: Bilbao.

Hernández Zubizarreta, J. y Ramiro, P. (2009): El negocio de la responsabilidad. Crítica

de la RSC en las empresas transnacionales. Barcelona: Icaria.
Instituto de la Mujer (1999): Mainstreaming de género. Marco conceptual, metodología y
presentación de «buenas prácticas». Serie documentos, número 28, 1999, p. 26.
Instituto Interamericano de Derechos (2009): Guía de capacitación en derechos hu-
manos de las mujeres. Tejiendo Cambios. San José: IIDH.
Intermón Oxfam (2004a). Moda que aprieta. La precariedad de las trabajadoras de la con-
fección y la responsabilidad social de las empresas.
Intermón Oxfam (2004b): Más por menos. El trabajo precario de las mujeres en las cadenas
de producción globalizadas.
Intermón Oxfam (2005): Marcando Tendencias. Hacia un negocio socialmente responsable.
Isea, R. (2011): Las empresas y los derechos humanos. Cuadernos de la Cátedra La Caixa de
Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno Corporativo N.º 12. Navarra: IESE
Business School Universidad de Navarra.
IWRAW Asia Pacific (2008): Nuestro derechos no son opcionales. Por la implementación de
la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Mu-
jeres a través de su Protocolo. Revista española de Ciencia Política. Núm. 9, pp. 65-82.
Lozano, J. M. et al. (2005): Los gobiernos y la responsabilidad social de las empresas. Políti-
cas públicas más allá de la regulación y la voluntariedad. Barcelona. ESADE.
Merk, J. (2010): Tejiendo salarios dignos en el mundo. SETEM: Campaña Ropa Limpia,
Madrid.
Mukhopadhyay, M. (2007): «Justicia de género, ciudadanía y desarrollo. Una introduc-
ción», en Mukhopadhyay, M. y Navsharan, S. (eds.) (2008): Justicia de género, ciu-
dadanía y desarrollo. Colombia: Centro Internacional de Investigaciones para el De-
sarrollo.
Jiménez Fernández, J.C. (2007): La Responsabilidad Social de las Empresas. Cómo enten-
derla, cómo afrontarla. Una perspectiva sindical. Albacete: Ediciones Altaban.
Maira Vidal, M.M. y Gil, G. (2011): «Los actores sociales ante la Responsabilidad Social
de las Empresas Transnacionales con sede central en España: Posiciones discursivas y
prácticas implementadas», en Aparicio, J. y Valdés, B. (coord.): La Responsabilidad
Social de las Empresas en España: concepto, actores e instrumentos, Editorial Bomarzo,
pp. 111-138.
Maquieira, V. (2006): Mujeres, globalización y derechos humanos. Madrid: Ediciones Cátedra.
Maruani, M. (ed.) (2002): Trabajo y el empleo de las mujeres. Madrid: Editorial Funda-
mentos.
Merino, A. (2008): «El tratamiento de la RSC en la Ley de Igualdad», en Lan Harrema-
nak 19, pp. 117-140. Universidad del País Vasco.
Merino, A. (2009): Igualdad de Género, Empresa y Responsabilidad Social. Albacete: Edito-
rial Bomarzo.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2007): La Responsabilidad Social de las Em-
presas. Diálogo Social.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Foro de Expertos (2007): Informe del
Foro de Expertos en Responsabilidad Social de las empresas.
OCDE (2000): Líneas Directrices para Empresas Multinacionales de la OCDE.
OIT (2000): Declaración Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la polí-
tica social.
OIT (2009). Plan de Acción de la OIT sobre la igualdad de género. Conferencia Internacional
del Trabajo, 98.º Reunión. Ginebra.

ONU (1999): Los Diez Principios del Pacto Mundial.

ONU (2012): Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica
del marco de las Naciones Unidas para «proteger, respetar y remediar».
Ortíz Lallana, M.C (2003): «Igualdad de derechos y oportunidades entre el hombre y
la mujer en la Unión Europea», en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Núm. 47, pp. 99-109.
Paz Antolín, M.J y Pérez Orozco, A. (2004): «El empleo femenino en la maquiladora
textil en Guatemala y las transformaciones en las relaciones de género», en De Vi-
llota, P. (2004): Globalización y desigualdad de género. Madrid: Síntesis.
Quesada, R. (2007): ˜La no discriminación, la igualdad de trato y de oportunidades, en el
ordenamiento europeo. Del Convenio Europeo de Derechos Humanos del Consejo de
Europa, a los Tratados y a la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Euro-
pea», en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Número Extra, pp. 53-75.
Rocha, F. (2011), «La Responsabilidad Social de las Empresas en tiempos de crisis. Re-
flexiones desde la perspectiva sindical», en Aparicio J. y Valdés, B., La Responsabili-
dad Social de las Empresas en España: concepto, actores e instrumentos, Albacete. Edito-
rial Bomarzo, pp. 139-160.
Rodríguez Carrasco, J. (2002): La responsabilidad social de la empresa, en Revista del
Instituto de Estudios Económicos. N.º 4, pp. 245-262.
Sales, Albert (2011): Moda: industria y derechos laborales, SETEM, Campaña Ropa Lim-
pia, Barcelona.
Sassen, S. (2003): Globalization or denationalization?, en Review of International Political
Economy. Núm. 10, 1: pp. 1-22.
Sassen, S. (2007): Una sociología de la globalización. Katz. Buenos Aires.
Shamir, R. (2007). «La responsabilidad social empresarial: un caso de hegemonía y con-
trahegemonía», en Boaventura de Sousa Santos y C. A. Rodríguez Garavito (eds.):
El derecho y la globalización desde abajo. Hacia una legalidad cosmopolita, pp. 86-108.
Ediciones Anthropos, México D.F.
Teitelbaum, A (2013): «La catástrofe de Bangladesh, botón de muestra del capitalismo
mundializado», en Rebelión. Consultado el 17 de junio de 2013. Disponible en:
http://www.rebelion.org/noticia.php?id=168704
Teitelbaum, A. (2007): «United Nations and Transnational Corporations: a deadly associa-
tion», en Third World Traveler. Consultado el 17 de junio de 2013. Disponible en: http://
thirdworldtraveler.com/United_Nations/UN_TNCs_DeadlyAssoc.html

ATAL IREKIA
SECCIÓN ABIERTA
LAS DISTINTAS RESPONSABILIDADES
DE LOS TÉCNICOS EN PRL EN
EL EJERCICIO DE SU PROFESIÓN
Mikel Urrutikoetxea Barrutia
ABSTRACT
■ En este trabajo analizamos las responsabilidades del técnico en prevención en

cuanto profesional. Para ello efectuamos un recorrido en las diferentes responsabili-
dades que se pueden derivar de las infracciones de las normas preventivas. Además,
tenemos muy en cuenta las resoluciones que se producen en este tema y en especial en
materia penal, alertando sobre el posible incremento de estas exigencias para los téc-
nicos en PRL.
Palabras clave: Técnicos en PRL. Responsabilidad por daños. Responsabilidad penal.
Responsabilidad disciplinar.
■ Lan honetan prebentzioko teknikariek, profesional moduan, dituzten erantzu-

kizunak aztertzen dira. Horretarako prebentzioari buruzko arauak hausteagatik
eratorri daitezkeen erantzukizunetatik ibilbidea egiten da. Gainera, gai honetan
gertatzen diren ebazpenak aintzat hartzen dira, lan arriskuen prebentzioko tekni-
karien eskakizun gehikuntza eman daitekeela azpimarratuz.
Hitz gakoak: lan arriskuen prebentziorako teknikariak, kalteengatik erantzukizuna,
erantzukizun penala, diziplina erantzukizuna.

Las distintas responsabilidades de los técnicos en PRL en el ejercicio de su profesión 193
■ In this paper we analyse the professional responsibilities of the occupational risks

prevention technician. For this purpose we look at the diverse responsibilities that can
derive from the infringement of the preventative regulations. Besides, we take into
account the resolutions that are adopted in this field especially regarding criminal
matters, driving our attention to the possible increase of demands upon the occupational
risks prevention technicians.
Keywords: Occupational Risks Prevention Technicians. Damage responsibility. Criminal
responsibility. Discipline responsibility.

1. Introducción
En este trabajo solo reflexionamos sobre las responsabilidades de los técnicos

en Prevención de Riesgos laborales (PRL), no incluyendo, salvo de manera tan-
gencial, las referidas a los servicios de prevención ajenos u otras empresas que se
dedican a la prevención. De entrada consideramos que la responsabilidad de los
técnicos en prevención, como la de otros profesionales, puede ser objeto de aten-
ción singularizada al margen de la que correspondiera a ese tipo de empresas.
Por otro, el técnico puede ejercer no solo en servicios de prevención y en au-
ditorias sino en cualquier empresa, por lo que sus responsabilidades no se con-
funden. Y por último, es oportuno analizarlas de manera especializada porque
existen espacios de responsabilidad propia de las empresas, como la sanción ad-
ministrativa.
El planteamiento de este trabajo, además, se circunscribe a la responsabili-
dad del técnico en el ejercicio de su actividad profesional. Obviamente, el téc-
nico en PRL, como cualquier persona, puede incurrir en actos que lesionen los
bienes y personas de trabajadores y terceros por un comportamiento distinto al
de sus funciones profesionales; por ejemplo, al desaparcar el coche del lugar de
trabajo. Sin embargo, nosotros nos centramos en la responsabilidad ligada a sus
cometidos profesionales.
Una profesión se caracteriza por la conjunción de un saber especifico, ase-
gurado mediante un titulación concreta, en una materia regulada que gene-
ran una actividad con cierta autonomía y desde una perspectiva específica1.
A nuestro juicio los técnicos en PRL son una profesión específica. Es cierto que
la modernidad de la figura del técnico en prevención, el carácter interdiscipli-
nario de la materia y la ausencia de una regulación con carácter legal, dificul-
tan su apercibimiento como una profesión. Sin embargo, nos encontramos con
una acotación normativa (Reglamento Servicios de Prevención, RSP, aprobado
1 Caracterizaciones cercanas a la mencionada se encuentra, por ejemplo, en Amadeo y Martín-
Moreno (1982, 27 y 28). Rodriguez Ávila (2008, 17 y 38) destaca con un rasgo de las profesiones el
mantenimiento de un control de sus trabajo, mediante un autonomía técnica, incluso aunque se en-
cuentren insertos en organizaciones de carácter público o privado. Este rasgo es importante a la hora
de imputar responsabilidades al profesional por su actividad.

por RD 39/1997, de 17 de enero), con una perspectiva específica sobre un pro-

blema social y, por último, la norma les atribuye en exclusiva una serie de com-
petencias profesionales, son por tanto atribuciones profesionales2, pues no pue-
den ser ejercidas por otros profesionales.
Las funciones preventivas fueron articuladas en 3 niveles por el RSP3 que en
la actualidad se concretan en:
A) Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales: tras la modifica-

ción at. 37.2 del RSP por el RD 337/2010, de 19 marzo se exige un tí-
tulo de postgrado universitario específico de al menos 600 horas4.
B) Técnico Intermedio en Prevención de Riesgos Laborales o Técnico Superior
en Riesgos Profesionales desde el R. D. 1161/2001, de 26 de octubre, (por
el que se establece el título de Técnico superior en Prevención de Riesgos
Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas) está última deno-
minación es la operativa y corresponde a un título superior de FP.
C) Técnico básico en prevención de riesgos laborales regulado por el art. 35.1
del RD 39 /1997 (RSP), modificado por el art. 15.1 del R.D. 604/2006,
de 19 de mayo5.
Tanto de la especificidad del título del FP y del máster universitario, así

como de la caracterización de ambos currículos como estudios profesionalizantes6
2 Sin ánimo de ser exhaustivo entre esas atribuciones se pueden citar las siguientes:
Promover, con carácter general, la prevención en la empresa y su integración en la misma, Rea-

lizar evaluaciones de riesgos y proponer medidas para el control o reducción de los mismos, Llevar a
cabo actividades de información y formación de trabajadores, Vigilar el cumplimiento del programa
de control y reducción de riesgos, Participar en la planificación de la actividad preventiva y dirigir las
actuaciones a desarrollar en casos de emergencia y primeros auxilios, Colaborar con los servicios de
prevención, en su caso.
3 Este reglamento estableció las funciones (art 35, 36 y 37 del RSP) y currículos (anexos 4, 5 y 6)
de los tres niveles, pero sin desarrollo académico, que es posterior.

4 Para ser exactos la denominación de técnico superior en riesgos laborales es de origen no ofi-
cial, por analogía con el título de FP. En cualquier sí que existe como condición necesaria la obten-
ción del máster universitario
5 Además de estas figuras el art. 2.e y f del RD 1627/1997, de 24 de octubre introduce las figu-
ras de los Coordinadores de seguridad del proyecto y de la ejecución de la obra. De la conjunción del
art. 37.2 RPS y de la Disposición adicional 4.ª de la Ley 38/1999, de 5 de noviembre, de Ordena-
ción de la Edificación las titulaciones para ser coordinador de seguridad son las de arquitecto, arqui-
tecto técnico, ingeniero o ingeniero técnico, que sean técnicos superiores en prevención.
6 Ambas características son deducibles de la propia configuración de los títulos. En cuanto al de
FP la exposición de motivos del RD 277/2003, de 7 de marzo presenta como competencias profesio-

nales del título de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Profesionales se refieren a la gestión de la
prevención de riesgos en el proceso de producción de bienes y servicios, a la evaluación y control de ries-
gos derivados de las condiciones de seguridad, del ambiente de trabajo, y de la organización y de la
carga de trabajo; y a la actuación en situaciones de emergencia. Respecto al título de máster baste citar
el propio art. 37.2 RSP (en la redacción dada por el RD 337/2010) como prueba de esta aseveración.

196 Mikel Urrutikoetxea Barrutia
se confirma la impresión de que estamos ante un configuración profesional de las

actividades preventivas intermedia y superior, con las diferencias entre ellas que
se deducen de la diversidad de títulos y de la regulación de los arts. 36 y 37 RSP.
Diversamente, las funciones básicas no han dado lugar a un título académico ofi-
cial7; podríamos decir que más que una profesión es una habilitación para fun-
cionar como delegado de prevención o como recurso preventivo. Por eso las refe-
rencias de este artículo son sobre las dos primeras.
Estas funciones técnicas preventivas se pueden ejercer en diferentes posicio-
nes: servicio de prevención ajeno, servicio preventivo propio de las empresas, o
como trabajador designado8. Por otro lado, la propia regulación dispone que los
integrantes del servicio de prevención propio ejerzan esas funciones con exclusi-
vidad (art 15.1 RSP), o impone un tipo y un número determinado para que las
empresas puedan cubrir ciertas actividades preventivas9, lo que refuerza la visión
de los técnicos como una profesión.
El eje en el que se articula la responsabilidad por la actividad profesional son
la impericia y la negligencia entendidas como la falta de conocimiento o de di-
ligencia mínimas. No es que el técnico en PRL responsa, por ejemplo, por cual-
quier riesgo no previsto en la evaluación, sino solamente de aquellos que supon-
gan una omisión de lo que se entiende una actuación mínimamente aceptable.
Dos son, por tanto, los elementos a tener en cuenta en la adjudicación de
responsabilidad al técnico. Por un lado, nos encontramos con la autonomía de su
quehacer. Sus decisiones técnicas gozan de una cierta autonomía de la gestión
del empresario; es decir, no es posible que, por ejemplo, en la determinación de
los riesgos de una evaluación está sea enmendada por un lego por criterios aje-
nos a la prevención10. Esa misma autonomía es la que explica que responda por
omisión o negligencia en la realización de esa evaluación11.
7 Rodríguez Afonso (2010) considera muy improbable la configuración de ese título académico
para las funciones básicas preventivas, mientras que por otro lado se está incluyendo ese nivel básico
tanto en los títulos técnicos de FP como el propio Título superior de Prevención de Riesgos Profesio-
nales. Esto supone la incorporación del punto de vista preventivo en otras profesiones.
8 También se podría incluir las funciones de auditoría de prevención si bien en este caso las per-
sonas encargadas de esas funciones deberán tener además formación en las técnicas de auditoría.
9 Así el art. 18.2 del RSP exigen para el servicio de prevención de ajeno la presencia de un téc-
nico superior de cada una de las especialidades. De la misma manera se posiciona el art. 21.3 del
RSP con respecto a los servicios de prevención mancomunados
10 La propia materia también colabora en la generación de ese espacio de autonomía y por tanto
de responsabilidad del técnico, pues cabe que el técnico desobedezca ordenes del empresario en caso de
que estén infundas desde el punto de vista técnico y genera cierto peligro o riesgo (Cordero Saavedra
1998). Las garantías del art. 30.4 LPRL también subrayan esa autonomía.
11 Un reconocimiento indirecto de esa responsabilidad se encuentra en el art. 19 RSP que al es-
tipular la responsabilidad de la empresa precisa que: Lo anterior se entiende sin perjuicio de la responsa-
bilidad directa que les corresponda a las entidades especializadas en el desarrollo y ejecución de actividades
como la evaluación de riesgos, la vigilancia de la salud u otras concertadas.

Por otro, el juicio de valor sobre la actividad normativa se hace sobre un es-
tándar de lo que se considera aceptable tanto en conocimientos, capacidades y
respuestas éticas en un momento dado y en una profesión concreta. Más allá
de los aspectos regulados por la norma (abundantes en prevención, sin duda)
se puede acudir al concepto de lex artis como sinónimo de estándar correcto de
funcionamiento profesional12. Aunque es más usual su mención en el ámbito
de las profesiones sanitarias (por ejemplo, SSTS (civil) de 11 de marzo de 1991,
25 de abril de 1994, 2 de octubre de 1997 y 13 de abril de 1998,…) no es des-
conocida en el ámbito de la prevención de riesgos (STSJ Madrid 211/2008 de
3 marzo). La lex artis supondría la referencia a los conocimientos, habilidades e
imperativos éticos que todo profesional de ese ámbito y de esa época debe co-
nocer y practicar en su actividad. Además, aunque todos los trabajadores tienen
obligaciones preventivas, no todos ostentan responsabilidades en esta materia.
Cuanto mayor sean las responsabilidades mayores serán las exigencias y la po-
sibilidad de que su negligencia pueda generar resarcimientos. Es sería el caso de
los técnicos en PRL.
Las respuestas a las infracciones y lesiones en materia de seguridad y salud se
articulan por medio de cinco grandes instrumentos: la responsabilidad adminis-
trativa, la responsabilidad penal, la responsabilidad civil o patrimonial (que tam-
bién podemos denominar por daños), la responsabilidad en lo concerniente a la
seguridad social y la responsabilidad disciplinaria13. Esta pluralidad de instru-
mentos se justifica en que cada uno de ellos atienden a una finalidad diferente:
la represión y ejemplaridad social por la lesión de bienes jurídicos (penal), el res-
tablecimiento del orden público infringido (administrativa), la reparación efec-
tiva de los daños (patrimonial y de seguridad social, aunque de manera diferen-
ciada), orden y poder empresarial (disciplinaria)14.
Examinaremos la pertinencia de cada una de ellas, analizando también la
respuesta judicial en cada caso. Sin embargo, hemos de señalar que la aparición
del técnico en unas y otras resoluciones es muy distinta; a penas aparece en las
demandas de reclamación de daños civiles o sociales y son, por el contrario, re-
lativamente abundantes las sentencias penales donde también se inculpa al téc-
nico en prevención. La explicación es sencilla. En las demandas civiles y socia-
les queda a juicio del actor incluir o no a todos los responsables. Y no suele ser
necesario para cubrir la responsabilidad que persigue el actor proceder contra el
12 Orozco Pardo (2008) define la lex artis como el conjunto de conocimientos científicos y técni-
cos que debe poseer todo profesional y observar en el ejercicio de su actividad, atendiendo al estado de los
avances técnicos y científicos ; así concebidas, serían exigencias de conducta y de formación a la vez.
13 El cuadro de las responsabilidades en este ámbito ha sido juzgado como desordenado, disfun-
cional y poco propiciador de la seguridad jurídica y de la prevención (Valdeolivas, 2012, 31).

14 García Murcia 1998, 25. De todas formas es obvio que estas finalidades no son exclusivas y
cada responsabilidad puede tener objetivos plurales. Así, dentro de la seguridad social, además de los
señalados en el recargo de prestaciones alienta una finalidad sancionadora y preventiva.

técnico. De ahí que su presencia a pesar de ser posible, no es significativa. En los

procedimientos penales, sin embargo, al tratarse de delitos públicos que se per-
siguen de oficio y contra todos los posibles responsables, la voluntad del deman-
dante es irrelevante para constituir el entramado procesal. De ahí que el técnico
aparezca en estos procesos en mayor número que en los otros.
2. Las responsabilidades no imputadas; la sanción administrativa

y el recargo de prestaciones
De los plurales niveles de responsabilidad que se articulan en caso de omi-
siones o negligencias en materia preventiva, existen dos que no se imputan, nor-
malmente al menos, al técnico en prevención: la sanción administrativa y la res-
ponsabilidad en materia de seguridad social y, más en concreto, en el recargo de
prestaciones del art. 123.2 LGSS
Según el art. 2.9 LISOS entre los sujetos posibles de ser sancionados admi-
nistrativamente además del empresario, nos encontramos con el Servicio Pre-
vención Ajeno (SPA) o las Auditorias de prevención, pero no se menciona espe-
cíficamente a los técnicos.
Los trabajadores por cuenta ajena no se encuentra en la relación de sujetos
responsables administrativamente en materia preventiva (art.2.8 LISOS), por lo
que los técnicos en PRL, tanto si trabajan para una empresa concreta como si
prestan sus servicios a través de un Servicio de prevención ajeno15, no pueden
ser sancionados administrativamente por su infracciones de la normativa pre-
ventiva. El hecho de que no se encuentren entre los sujetos responsables no ex-
cluye que si la sanción administrativa se debe a la desidia del técnico, este com-
portamiento tenga consecuencias para el mismo (más en concreto, le repercutan
el coste o le sancionen). Por otro lado en la medida que se de subcontratación
de algunos servicios preventivos (art 19.2 RSP), no es descartable que aparezcan
técnicos en PRL como trabajadores autónomos, los cuales podrían ser sanciona-
dos por las infracciones de la materia preventiva que pudieran cometer.
Algunos autores (Alfonso Artola et al. 2008, 247) proponen de lege ferenda
la inserción de los trabajadores asalariados entre los responsables administrati-
vos aduciendo para ello el derecho comparado o lo ocurrido en torno al tabaco.
15 En estos supuestos la sanción administrativa recaerá en la empresa para que trabajan. Por ejemplo,
en la STSJ Madrid, Contencioso-administrativo, Sección 3.ª, de 24 Febrero de 2006 (rec. 2116/2003)

se confirma la sanción administrativa contra el servicio de prevención (en este caso una mutua) que
tras la firma del concierto con una empresa en los siguientes 6 meses no ha desarrollado actividad
preventiva alguna. De manera similar el retraso en la evaluación y en el resto de compromisos por
parte del SPA justifica la sanción en la STSJ Madrid, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sec-
ción 3.ª, de 24 Febrero de 2006 (rec. 2116/2003).

Ahora bien, la singularidad de la regulación de esta materia preventiva ocasiona

que, posiblemente, no sea ni extrapolable de un país a otro ni homogenizable a
plazo corto en un estándar europeo. Por otro lado, lo que funciona en ciertos
hábitos como el tabaco no es exportable a otros ámbitos donde nos encontramos
con otras condicionantes diferentes de las adicciones y ajenas en muchos casos a
la subjetividad personal; es como si planteara castigar, por ejemplo, a los traba-
jadores de la economía sumergida. Además, los trabajadores por cuenta ajena es-
tán ya sometidos a una responsabilidad específica, la disciplinaria.
Con respecto a la responsabilidad en torno a las prestaciones de la seguridad
social es obvio que en general el técnico, en cuanto trabajador queda al margen
de las mismas. Así de manera expresa en el recargo de prestaciones de la SS por
omisiones de la normativa de prevención el art 123.2 LGSS señala como res-
ponsable al empresario infractor, no cabe por tanto imponer tal responsabilidad
a sujeto distinto de él, con la salvedad de las empresas usuarias contemplada en
el art 16.2 LETT. Sin embargo el art. 127.3 párrafo segundo de la LGSS recoge
expresamente la posibilidad de reclamar a los responsables el coste de las presta-
ciones sanitarias. Esto significa, que se pondrá repercutir los gastos médicos oca-
sionado en los terceros que resulten responsable del daño personal atendido, y
ahí puede encontrarse por ejemplo el técnico condenado en un juicio penal, ci-
vil o laboral16.
3. Responsabilidades disciplinarias
Las responsabilidades disciplinares solo se ejercen por el empresario dentro

de la relación de trabajo asalariado. Por tanto solo se puede exigírsele al técnico
que sea trabajador asalariado por su propio empresario.
El art. 29.3 LPRL dispone que los incumplimientos de las obligaciones pre-
ventivas por parte de los trabajadores tendrán la consideración de incumpli-
mientos laborales, por lo que podrán ser sancionados de acuerdo con el art. 58
ET, pudiendo llegar al despido si la falta se considera de suficiente gravedad. Es
necesario precisar que el art. 30.4 LPRL, después de establecer que los trabaja-
dores designados para la prevención o insertados dentro del servicio de preven-
ción en su caso, no pueden sufrir ningún perjuicio por ejercer esas funciones
establece una serie de garantías a favor de estos trabajadores17. Se trata de una
defensa de la actividad preventiva, mediante la equiparación parcial con los re-
16 En todo caso no hemos encontrado sentencias al respecto. Respecto de los terceros en general
véase Alfonso Mellado (2011,152).

17 Correlativamente ese art. 30.4 LPRL establece el deber de sigilo profesional sobre la infor-
mación relativa a la empresa a la que tuvieran acceso como consecuencia del desempeño de sus
funciones.

presentantes de los trabajadores, evitando que se convierta en algo meramente

formal. Estas garantías adaptadas a los técnicos en prevención son las siguientes:
a) Apertura de expediente contradictorio para sancionarle por faltas graves

o muy graves18 (art 68.a. ET).
b) Prioridad de permanencia en la empresa, respecto de los demás trabaja-
dores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológi-
cas o económicas (art. 68.b ET).
c) No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones
preventivas, y no ser discriminados en su promoción económica o pro-
fesional, en razón del desempeño de sus funciones19 (art. 68.c ET20).
e) En los supuestos de despido improcedentes le corresponde al trabajador
la poción entre la readmisión o la indemnización21 (art. 65.4 LET).
Las garantías reconocidas a estos trabajadores preventivos son menores que

las que corresponden a los delegados de prevención, en la medida que estos son
representantes de los trabajadores según especifica el art. 37 LPRL. En cualquier
caso son una defensa importante de la actividad de los trabajadores de la preven-
ción y en especial de los técnicos en prevención, limitadas, eso sí, a su actuación
en los servicios propios en la propia empresa22, como trabajadores designados,
o como recursos preventivos23. En definitiva, se articula unas garantías ad perso-
nam como fórmula de proteger valores colectivos como son la propia prevención
de los riesgos laborales y, al fondo, la vida y la salud de los trabajadores.
18 STSJ Andalucía, Sevilla, 4881/2002, de 19 diciembre, se considera que esa garantía es
operativa respecto del encargado de seguridad de la empresa. Se entiende que es una garantía for-
mal independientemente de que se imputen o no causas disciplinarias ajenas a las funciones pre-
ventivas.
19 En la STSJ Castilla-La Mancha 720/2010, de 6 mayo, se considera intrascendente que la
trabajadora haya sido cesada en las funciones preventivas inmediatamente antes del despido pues
durante el año siguiente permanece la garantía, de manera similar a los representantes de los tra-
bajadores.
20 La garantía contemplada en el art. 68.c del ET respecto a los representantes de los trabajado-
res debe ajustarse a las peculiaridades de estos trabajadores asignados a la prevención donde resulta
difícil diferenciar la actividad preventiva y la laboral y donde no existen término para el ejercicio de
las funciones preventivas, como sí existe para la representación (Nieves Nieto et al., 2008, 605).
21 Esta reconocimiento al trabajador preventivo de la opción entre la readmisión y la indemniza-
ción se reconoce en diversas sentencias: STSJ Andalucía, Sevilla, 812/2000, de 3 marzo, STSJ C. Va-
lenciana 1540/2002, de 6 marzo, STSJ Cataluña 4130/2002 de 28 mayo,
22 La STSJ Canarias, de Las Palmas de Gran Canaria, 109/2004, de 30 Enero precisa que las ga-
rantías del art. 30.4 LPRL, en este caso la posibilidad de opción en el despido improcedente, se reco-
noce a los trabajadores del servicio de prevención propio, no a los de la Mutua o servicio de preven-
ción ajeno.
23 La STSJ Madrid 898/09, de 4 de diciembre, se reconoce la aplicación de estas garantías a pe-
sar de que la empresa tuviera concertada la prevención con un servicio ajeno al ser el trabajador el in-
terlocutor frente a ese servicio, miembro del consejo de prevención y al ser designado como recurso
preventivo.

El ejercicio de esta potestad sancionadora se efectúa de acuerdo a lo pactado

en convenio colectivo. Dada la diversidad de convenios que pueden compren-
der a los trabajadores técnicos en PRL es imposible hace una muestra del trata-
miento que le otorgan a esta materia, pero nos parece interesante traer a cola-
ción el Convenio Colectivos de los Servicios de prevención ajeno 2008-11 dado
que su ámbito se relaciona directamente con las actividades preventivas. Así, en
el art. 60 2.K de este Convenio se contemplan como falta grave El incumpli-
miento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas al tra-
bajador en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, es-
tableciéndose en el párrafo 3.k de ese mismo artículo que el incumplimiento
que origina un riesgo grave para la integridad física o salud del propio trabaja-
dor, sus compañeros, terceras personas, o para las instalaciones de la Empresa
será calificada como falta muy grave. Según al art. 64 b de este Convenio las fal-
tas graves pueden sancionadas como amonestación por escrito o suspensión de
empleo y sueldo de 3 a 15 días, mientras que las faltas muy graves (art. 64.c)
pueden originar:
— Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.

— Inhabilitación temporal para el ascenso por un período de hasta tres años
o despido disciplinario.
No existen muchas resoluciones donde se contemplen situaciones de des-

pido por motivos conectados con la realización de las funciones preventivas. Tal
vez pueda citarse la STSJ Extremadura 396/2008, de 31 de julio, donde el des-
pido disciplinario del técnico en PRL que es declarado improcedente por moti-
vos de forma, entre los varios motivos argüidos por la empresa se incluye alguno
que pudieran ser incluidos en infracciones de los cometidos técnicos24.
4. Responsabilidades por daños
Al aludir al derecho de daños se resalta la cualidad del daño como presu-

puesto del resarcimiento de la reparación (Rodriguez Piñero, 2002). Como es
conocido los requisitos para una posible responsabilidad por daños son la exis-
tencia de ese daño en la víctima, la negligencia o culpa en el declarado responsa-
ble y nexo causal entre el daño y la conducta.
Ahora bien, en este caso del técnico en PRL tanto las víctimas del daño
como las relaciones con respecto al técnico pueden ser diferentes y eso condi-
24 En la STSJ Navarra 274/2007, de 22 de octubre, el despido disciplinario del técnico en PRL
es declarado improcedente, no tiene que ver en la omisión de deberes técnicos o profesionales, sino
en uso particular de los bienes de la empresa y en faltas de respeto.

cionará tanta la naturaleza de la responsabilidad (contractual o extracontractual)

como el orden jurisdiccional competente. Si el daño se refiere al propio empre-
sario del técnico el vínculo sería contractual, mientras que en otros casos (tanto
se trate de otro empresario, de otro trabajador o de un tercero) la responsabili-
dad seria extracontractual.
Obviamente el art. 30.4 LPRL cuando establece que los trabajadores asig-
nados a estas funciones de prevención y protección no deben sufrir perjuicios
por ello, no quiere decir que sean irresponsables de sus acciones sino que por
ese hecho no podrán ser sancionados. Como señala Molinero (2004, 388) el he-
cho de que art. 14.4 LPRL señale al empresario como el responsable directo, no
elimina la posibilidad de que se reclame contra el técnico cuando, por ejemplo,
se les considere los verdaderos responsables o cuando la empresa haya dejado de
existir; que un sujeto sea considerado responsable no elimina per se la responsa-
bilidad de otras personas, produciéndose una concurrencia de responsabilidades.
En pura teoría y aunque no hemos encontrado ningún supuesto judicial, podría
darse un supuesto de exclusión de responsabilidad del empresario, imputándole
en exclusiva al técnico la responsabilidad25.
En el recurso resuelto por la STSJ Extremadura, de 11 Diciembre 2007
(rec. 551/2007) la empresa argumenta que ni la LISOS, ni la LPRL, ni tampoco
la Directiva de la CEE 89/391, de 12 de junio atribuyen responsabilidad en la
adopción de medidas de seguridad y salud de los trabajadores a los técnicos o a
las empresas que efectúen los estudios y elaboren los planes que les encarguen
las empresas para la adopción de tales medidas. Sin embargo como establece esa
misma sentencia esa responsabilidad viene establecida en otras normas, como
son el art. 1101 CC para las relaciones contractuales y el 1902 CC para el daño
extracontractual.
Respecto a la jurisdicción si nos encontramos con las consecuencias de acci-
dente de trabajo, en virtud art. 2.b de la LRJS es la social la competente, no solo
respecto del empresario sino de todos aquéllos a quienes se les atribuya legal, con-
vencional o contractualmente responsabilidad sobre esa materia26. De hecho este
precepto normativo materializa un criterio previo jurisdiccional, de tal manera
que la demanda de responsabilidad sobre el daño de un accidente de trabajo, in-
25 Sí lo hay en penal, por ejemplo, en la SAP Valladolid 156/2013, 8 de mayo, donde se decla-
ran responsables civiles al jefe taller y al jefe de sección y técnico del SPA, todos ellos trabajadores o
meros mandos intermedios, sin que el empresario o el gerente sean declarado responsables.
26 Es precisar resaltar que según el art. 96.2 de la LRJS a la hora de dilucidar las responsabilida-
des sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales es a los deudores de seguridad y a los
concurrentes en la producción del resultado lesivo a quienes corresponde probar la adopción de
las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minora-
dor de su responsabilidad. Se da una inversión de la carga de la prueba en las controversias sobre ac-
cidentes de trabajo y que pudiera influir en la prueba de la responsabilidad del técnico.

cluye a todos los posibles responsables, también a los técnicos. La jurisdicción

civil queda como una jurisdicción marginal que solo comprendería aquellos su-
puestos donde el demandante expresamente quisiera entablar una reclamación
contra un responsable extracontractual en ausencia de otros demandados con los
que tenga un nexo contractual.
Ahora bien, aunque en pura teoría los técnicos pueden ser considerados res-
ponsables frente al empresario o el trabajador dañado, sin embargo lo habitual es
reclamar contra la empresa que ejerce las labores de prevención, y no incluir en la
demanda a los técnicos concretos que hicieron las labores preventivas concretas27.
Tampoco se rastrean sentencias en los ámbitos civiles o sociales contra los técnicos
para reclamar la responsabilidad por daños sufridos por un trabajador28.
Si necesidad de recurrir al art. 1903 CC es claro que el empresario respon-
derá frente a los daños generados en un trabajador por la acción de otro compa-
ñero de trabajo o un trabajador de otra empresa (contratada por el empresario)
por ejemplo un técnico de una SPA. A nuestro juicio el deber de protección y
seguridad del empresario comprende esas acciones. Y la responsabilidad por ac-
ciones de trabajadores (responsabilidad aquiliana del art. 1903CC) entra funcio-
namiento frente daños a un tercero ajeno a la empresa. En estos casos, el empre-
sario podría repercutir en el técnico responsable la indemnización asumida por
el empresario (expresamente contemplado en el art. 1904 CC). Sin embargo, no
hemos encontrado sentencias al respecto.
La responsabilidad entre los diferentes responsables es solidaria, y de acuerdo
con el art 1138 CC de no establecerse otra cosa la responsabilidad se considera
a partes iguales entre los diferentes responsables. Al tratarse de una solidaridad
impropia no es necesario reclamar contra todos y cada uno de los posibles res-
ponsables, no existe litis consorcio pasivo necesario.
De ahí que, siendo responsable directo el empresario (a veces el SPA), con-
tando en su caso con un seguro obligatorio (por ejemplo, en el caso del SPA,
art. 23f RSP) y siendo la responsabilidad solidaria impropia, no existe mucha
presión a favor de reclamar contra los trabajadores técnicos en PRL29. Al ser el
27 Las sentencias contemplan la responsabilidad del SP ajeno, por ejemplo, pero no de los técni-
cos concretos, en las siguientes resoluciones: STSJ Valencia, Sección 7.ª, de 26 Julio de 2006 confir-
mada por STS Civil 279/2011, 11 Abril, STSJ Extremadura de 11 Diciembre de 2007.
28 Al contrario de lo que sucede con respecto a otras profesiones en estos temas, que suelen
objeto de reclamación en demandas civiles. Por ejemplo en la STS (Civil) de 3 de abril de 2006,
Recurso 3100/1999 y en la STSJ (social) Castilla y León/Valladolid de 27 de marzo de 2006, Re-
curso 388/2006, también se incluyen en demanda a los arquitectos técnicos y las resoluciones
aprecian su responsabilidad por la omisión de medidas de seguridad.
29 En cualquier caso es de señalar que el art. 57 del Convenio de los servicio de prevención aje-
nos 2008-11 establece un seguro de responsabilidad profesional a favor del personal sanitario y pre-
vencioncita de hasta 25.000€ por los daños por la actividad profesional e incluye defensa jurídica.

demandante el que configura la relación procesal no suele incluir a este tipo de

posibles responsables, de momento al menos30.
5. Responsabilidad penal
Para empezar es necesario recalcar 3 aspectos sobre esta responsabilidad pe-

nal de los técnicos en PRL.
En primer lugar, conviene especificar que no se percibe mayor presión sobre
esta figura que sobre otros colaboradores o auxiliares del empresario. De hecho
los arquitectos técnicos aparecen con mayor frecuencia como responsables de
este tipo de delitos. Incluso, como recientemente ha precisado la SAP Ponteve-
dra (sección 2.ª), 49/2013, de 21 de febrero, este tipo de delitos por impruden-
cia y omisión de las medidas de seguridad son imputables a simples trabajadores
carentes de título profesional, pero que ejercen poderes de la empresa (encar-
gado y jefe de obra en el caso).
En segundo lugar, nos encontramos en la mayoría de los casos con una plu-
ralidad de imputados y condenados, pues en estos supuestos la jurispruden-
cia aplica las responsabilidades en cascada31 (SAP Soria de 16/2006, de 30 de
marzo), donde la intervención de un profesional o mando de la empresa no
cuestiona ni exonera la responsabilidad de otros intervinientes. Así, por ejem-
plo en la SAP Burgos, Sección 1.ª, 218/2005, de 30 diciembre, además del
técnico en PRL (que ejercía como responsable regional de seguridad) también
fueron condenados el gerente del centro comercial y el coordinador de seguri-
dad. A veces, cuando nos encontramos con contratas u subcontratas, la red de
responsabilidades puede ser aún más tupida; en la SAP Pontevedra, sección 4.ª,
31/2009, de 16 de febrero, además del técnico en PRL son condenados otras
4 personas: el administrador-gerente y el jefe de obra de la contrata, y el gerente
y el encargado de la empresa principal.
Por último, es oportuno recalcar la falta de relevancia de la situación con-
tractual del técnico. En la sentencias penales nos encontramos tanto con técni-
cos de una SP ajena (SAP Sevilla, Sección 7.ª, 74/2009, de 17 febrero), es decir
contratados por otra empresa, como con trabajadores de la empresa donde ocu-
rren el siniestro (SAP Burgos, Sección 1.ª, 218/2005, de 30 diciembre).
30 Así, en la STS, Civil, Sentencia de 11 de Abril de 2011, rec. 1731/2006, se ratifica la condena
contra le empresa, su aseguradora y el Servicio de prevención ajeno, sin que el técnico en PRL apa-
rezca como responsable.
31 La responsabilidad en cascada en virtud de la cual conjuntamente, sin exclusiones incompatibles,
distintos técnicos en mayor o menor competencia profesional, coadyuvan al resultado, ha sido apreciado
desde antiguo en la Jurisprudencia (la cita es de STS penal de 3 de febrero de 1992).

La responsabilidad penal por la actividad profesional de los técnicos en PRL

afecta a 2 tipos de delitos básicamente. Por un lado, nos encontramos con los
delitos contra la seguridad de los trabajadores (arts. 316-318 CP) y, por otro,
con los delitos de daños personales (lesiones y muerte, en concreto) por impru-
dencia (art. 142 y 152 CP)32.
Con respecto al primer tipo de delitos una parte de la doctrina (Lousada
Arochena, 2003) y la jurisprudencia (la SAP Sevilla (Sección 7.ª) 74/2009, de
17 febrero absuelve del delito contra la seguridad al técnico en PRL, mientras
le mantiene la condena por el homicidio imprudente) han defendido que los
técnicos en PRL no pueden ser los autores de esos delitos, porque su actividad
es de apoyo y colaboración. No pueden ser los generadores de ese riesgo, pues
no está en su mano proveer de los medios de protección necesarios. Otros au-
tores creen que sí (por ejemplo, Vicente Martínez, 2003, o Cordero, 1998).
Hortal Ibarra (2005, 252) entiende que el empresario no es el único sujeto
idóneo al que es posible imputar el delito contra la seguridad en el trabajo y
defiende que es posible que los técnicos en PRL, propios o ajenos, respon-
dan del mismo. Este autor, frente al argumento que excluye de la autoría de
este delito a los técnicos porque solo poseen una función de asesoramiento
y apoyo (art. 31.2 y 3 LPRL,), recuerda que de esos mismos artículos se des-
prende que acaban ejerciendo directamente esas obligaciones preventivas.
Como comenta Lascurain (2006, 581) respecto de los médicos de empresa
existen espacios (adecuación de los puestos de trabajo a la situación médica de
los trabajadores) que corresponde a sus conocimientos técnicos y que no son
revisables por un lego, por lo que son autenticas decisiones en materia de se-
guridad. Esto valdría, por ejemplo, para el técnico de PRL en la evaluación de
riesgos que no es susceptible de revisión por un alguien ajeno a la prevención,
aunque sea empresario.
Además parece que esta interpretación se va imponiendo en la jurisprudencia
(SAP Lugo (Sección 2.ª) 40/2012, de 16 de febrero, SAP Coruña (Sección 2.ª)
421/2012, de 23 noviembre y SAP Valladolid 156/2013, 8 de mayo).
En este punto es oportuno tener en cuenta el criterio más matizado de la
Circular 4/2011, de 2 de noviembre, sobre criterios para la unidad de actuación
especializada del Ministerio Fiscal en materia de siniestralidad laboral, pues si
bien defiende que de entrada el nombramiento de estos técnicos en PRL no ge-
nera de por sí esa responsabilidad, la misma pueden producirse si el empresario
ha delegado en ellos funciones y medios que les hacen los sujetos de las acciones
de estos artículos. Además, como recuerda la Circular, el art. 19.1 RD 39/97 es-
tipula la responsabilidad directa de los técnicos por las consecuencias de su eva-
32 En la medida que el art. 30.4 impone el sigilo profesional también pudieran ser de aplicación
los delitos de revelación de secreto contemplados en los arts. 199 y 200 del Código Penal.

luación de riesgos o de otras acciones que realicen, responsabilidad que también

puede alcanzar a la autoría de estos delitos de riesgo.
En cuanto a la sanción por el resultado lesivo, es de señalar que en el caso de
las lesiones es más frecuente la condena por la falta de lesiones del art. 621-3 CP
que por el delito del art. 152: SAP Soria 16/2006, de 30 de marzo y SAP Gui-
púzcoa 333/2009, de 26 de octubre.
En algún caso también se recurre al art. 621.2 CP para castigar la muerte
acaecida como falta de homicidio por imprudencia (SAP Pontevedra Sección 4.ª,
16 de febrero de 2009, rec 87/2009). Sin embargo la mayoría de las veces se
condena al técnico de PRL, en compañía de una pluralidad de condenados, por
homicidio imprudente (art 142 CP): SAP Burgos (Sección 1.ª) 218/2005, de
30 diciembre, SAP Sevilla (Sección 7.ª) 74/2009, de 17 febrero, SAP Lugo Sec-
ción 2.ª de 16 de febrero de 2012, (rec. 18/2012), SAP Coruña (Sección 2.ª)
421/2012, de 23 noviembre y SAP Valladolid 156/2013, 8 de mayo.
Seguidamente analizamos brevemente estas sentencias de homicidio por im-
prudencia:
a) En la primera se trata de una técnica que funciona como responsable re-

gional de seguridad en una gran empresa de centros comerciales que es
condenado a 1 año de prisión por un delito de homicidio, al igual que el
gerente del centro comercial concreto y del responsable nacional de se-
guridad. Aquí la muerte se produce en ausencia de evaluación de riesgos
y contraviniendo la normativa específica (Anexo Tercero del RD 773/97
de 30 de mayo). Se trata de un jefe de charcutería que al deshuesar un
jamón, sin mandil protector, se le escapa el cuchillo contra la pierna,
seccionándole la femoral.
b) En la segunda nos encontramos con la condena a un técnico PRL de
una SP ajeno a un año por homicidio e inhabilitación profesional du-
rante 3 años. La primera parte de la condena también afecta al repre-
sentante legal de la empresa del trabajador muerto. Este caso estamos
ante una evaluación de riesgos que no constató los riesgos eléctricos de
una finca incluida en la evaluación, por la que no pasó el técnico. Debe
precisarse que la empresa efectúa sus labores en diversas fincas, varias
de las cuales fueron visitadas por el técnico. Este profesional infirió que
los riesgos eran similares en todas, deducción no exenta de lógica, pero
errónea en este caso. El incidente se hubiera podido soslayar si hubiere
funcionado la comunicación con la empresa, pues esta sí era conocedora
de la existencia en esa finca del tendido eléctrico a escasos metros de los
arboles a recolectar y podar. La audiencia le exonera del delito contra la
seguridad al técnico en PRL porque cree que ese delito no corresponde
a estos técnicos.

c) En este supuesto se trata de una caída desde 26 metros que produce la

muerte del trabajador, en un edificio carente de protección colectiva ni
individual en el momento del siniestro. Los trabajos se estaban desarro-
llando sin que se hubiera aprobado el pertinente plan de seguridad.
d) En este caso el técnico condenado es a la vez coordinador de seguridad
en una obra, en la que se produce un derrumbamiento con resultado de
muerte. La sentencia considera de acuerdo con el informe de la inspec-
ción de trabajo que las medidas adoptadas por técnico en el plan de segu-
ridad para esos supuestos eran claramente insuficientes. La condena es a
6 meses por el homicidio y a 3 meses por el delito de riesgo (art. 316 CP)
porque se aprecia la atenuante de dilación indebida.
e) En este último asunto el técnico condenado es miembro del servicio de
prevención ajeno y se considera que omitió en la evaluación que el eleva-
dor usado para levantar los coches en las reparaciones pudiera implicar
un riesgo de caída de los vehículos. La sentencia de Audiencia Provincial
considera que esa omisión es factor importante en la muerte del trabaja-
dor producida por el impacto del coche caído desde el elevador. Al téc-
nico se le condena a 3 meses de prisión y 3 meses de multa por aplica-
ción de la atenuante de dilaciones indebidas y a uno año de prisión por
el homicidio imprudente, por el que de acuerdo al art. 142.3 CP se le
condena a 3 años de inhabilitación profesional.
En todos los casos estamos ante omisiones graves por parte del técnico en
PRL, incluso con incumplimientos normativos, subsanables con una diligencia
normal.
Es de reseñar que entre los delitos de riesgo y los de resultado por impru-
dencia puede existir concurso de delitos, que será de normas o ideal en función
de que el resulto lesivo (la muerte, por ejemplo) sea la consecuencia de la in-
fracción de normas preventivas o solo una de las posibles consecuencias de esa
situación de riesgo (STS Penal de 14 de julio de 1999). De todas formas es de
señalar que no siempre se aprecia el concurso de delitos y cuando se aprecia un
concurso ideal no se aplica la regla del art. 77 CP, que implica imponer en su
mitad superior la pena prevista para la infracción más grave33. La SAP Lugo (Sec-
ción 2.ª) 40/2012, de 16 de febrero, a pesar de apreciar concurso ideal impone
penas separadas para cada delito; 6 meses por el delito contra la seguridad y un
año por el homicidio imprudente34.
33 Del Rio (2006 81) considera que la regulación resulta confusa pues pueda lugar a que se aplica
la pena menos grave (supuestos de concurrencia entre un delito de lesiones y otro contra la seguridad
de los trabajadores) por lo que partidario de clarificación legislativo expresa sobre este aspecto.
34 Si se aplica en la SAP Gipuzkoa 333/2009, de 26 de octubre donde se impone una única
pena de 5 meses y 25 días por el concurso entre el delito contra la seguridad de los trabajadores y la
falta de homicidio imprudente.

Si analizamos todas las sentencias mencionadas desde el punto de vista pe-

nológico podemos extraer las siguientes conclusiones:
1. La penas de prisión son relativamente pequeñas, con habitualidad las

más bajas que permite el tipo. Dado que no superan en ningún caso los
dos años de prisión es seguro que en todos los supuestos no ha habido
ingreso en la cárcel. Ahora bien, de hecho, de seguirse de manera rigu-
rosa las reglas del art. 77 CP sobre concurso ideal de delitos las conse-
cuencias deberían de ser distintas. A menudo se estima que una única
conducta, la omisión de medidas preventivas, es la causa del falleci-
miento y de un riesgo contra la seguridad, por lo que entre el delito con-
tra la seguridad (316 y 318 CP) y el homicidio existe un concurso ideal
de delitos. El art. 77 CP impone que en estos casos debe aplicarse en su
mitad superior la pena prevista para la infracción más grave35, lo que en
los supuestos que comentamos sería entre 2 años y medio y 4 años, lo
que implicaría el ingreso en prisión. Esta posibilidad ya ha ocurrido con
respecto a otros profesionales (arquitectos técnicos) que fueron condena-
dos a 2 años y medio en la SAP Les Illes Balears, Sección 1.ª, 162/2010,
21 Jun. 2012, al estimarse un concurso ideal entre el delito contra la se-
guridad y las lesiones por imprudencia36.
2. En segundo lugar, es de advertir que el párrafo 3 del art. 143 CP regula
que de haberse producido el homicidio por imprudencia profesional37
«se impondrá además la pena de inhabilitación especial para el ejercicio
de la profesión, oficio o cargo por un período de tres a seis años». Terradi-
llos (2006,77) plantea un interpretación gramatical de esa referencia a
la imprudencia profesional, esto es, como lo perteneciente a lo profe-
sional, sin que tenga sentido a su juicio seguir manteniendo la antigua
distinción entre una imprudencia profesional y una imprudencia del
profesional.
Aunque no son demasiados los casos donde se ha impuesto esta pena
accesoria, (además de la reciente SAP de Valladolid 156/2013, 8 de
mayo, también se impone 3 años de inhabilitación en la SAP Sevilla
35 Por ejemplo, no se hace así en la SAP Valladolid 156/2013, 8 de mayo sino que se le impone
al técnico en PRL 3 meses de prisión y 3 meses de multa por el primer delito y a un año por el se-
gundo aunque se considera que ambos delitos se constituye un concurso ideal de delitos. El art. 77.3
del CP solo posibilita penar por separado si la pena impuesta así supera el límite de la suma de las
penas por separado, lo que no concurre en estos supuestos.
36 En este sentido destacamos la Sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid (Sección 2.ª)
279/2006 de 20 julio, por ser una de las pioneras en imponer penas superiores a dos años relaciona-
das con la prevención de riesgos laborales.
37 Del Rio (2006 77) entiende que la inhabilitación del art. 56 CP, durante el tiempo de la con-
dena, también es aplicable al técnico PRL compresión que compartimos pues ese artículo exige sim-
plemente que en, este caso la profesión, haya tenido relación directa con el delito cometido lo que sin
duda concurre en los supuestos que estamos examinando.

(Sección 7.ª) 74/2009 de 17 febrero), la misma entraña también un

grave riesgo para los técnicos. Debe tenerse que una inhabilitación pro-
fesional puede dar lugar a la extinción del contrato de trabajo. En cual-
quier caso, en la medida que los técnicos, al menos en lo referente a los
técnicos superiores, tienen otra titulación o profesión previa (ingenie-
ros o médicos, por ejemplo) debería de entenderse que la inhabilita-
ción está vinculada solamente con la actividad profesional de técnico
en PRL, que es la que ha dado lugar a la intervención penal.
3. Por último, en todos los casos que se ha estimado la existencia de la res-
ponsabilidad penal del técnico por las lesiones o la muerte del trabaja-
dor éste ha sido condenado también al pago de una indemnización por
los daños (art 116 CP38). Esta responsabilidad ex delicto es solidaria con
los otros condenados (incluyendo en su caso a las aseguradoras) y al-
canza cuantías importantes. Por ejemplo, en la SAP Sevilla (Sección 7.ª)
74/2009 de 17 febrero se impone una indemnización de 6000 € a la
viuda pero de 45.000€ para cada uno de los 4 hijos. En la SAP Guipúz-
coa 333/2009, de 26 de octubre se imponen 204.663,68 €. Es de adver-
tir que las empresas, incluyendo en su caso a las SPA son declaradas res-
ponsables subsidiarias.
Estos 3 motivos expuestos son suficientes para, al menos, alertar a los profe-
sionales de la PRL, pues las consecuencias penales de su posible negligencia pue-
den ser consideradas significativamente graves en un plazo corto de tiempo.
Bibliografía
Alfonso Artola, F. J. et al. (2008): Responsabilidades en materia de Seguridad y Salud La-
boral. Propuestas de reforma a la luz de la experiencia comparada, La Ley, Madrid, Sep-
tiembre 2008.
Alfonso Mellado, Carlos L. (2011): «La responsabilidad de “terceros” por accidente de
trabajo.» en Molina Navarrete¸ Cristóbal y Molinero Tamborero, Gonzalo (2011):
La imputación de las responsabilidades en las relaciones laborales, Bomarzo Albacete,
123-172.
De Miguel, Amadeo y Martín-Moreno, Jaime (1982): Sociología de las profesiones, CIS,
Madrid,
García González¸ Guillermo (2011): «El complejo sistema de responsabilidades en ma-
teria de Seguridad y Salud en el Trabajo: su aplicación a los técnicos de prevención de
riesgos laborales». Relaciones Laborales, N.º 21, Quincena del 1 al 15 Nov. 2011.
García Murcia, Joaquín (1998): Responsabilidades y sanciones en materia de seguridad y sa-
lud en el trabajo, Aranzadi, Pamplona
38 Aunque según el 116.1 CP deben establecerse cuotas si existen más de un culpable, a menudo se
limitan a señalar que son responsables solidarios, por lo que sin especificación lo son a partes iguales.

Hortal Ibarra, Juan Carlos (2005): Protección penal de la seguridad en el trabajo, Atelier,
Barcelona.
Lascuraín Sánchez, Juan Antonio (2006): «La prevención penal de los riesgos laborales:
cinco preguntas», en AAVV: Estudios penales en homenaje al profesor Cobo del Rosal,
Dykinson Madrid, 565-591.
Lousada Arochena, José Fernando (2004): «Las responsabilidades de los técnicos de pre-
vención (1)», Diario La Ley n.º 5935, sección doctrina, 19 ene. 2004.
Moliner Tamborero, Gonzalo (2004): «Responsabilidad y responsables civiles en mate-
ria de prevención de riesgos laborales» en Vega López, Julio (coord.): Responsabilida-
des y responsables en materia de prevención de riesgos laborales, Gobierno de Canarias,
Gran Canaria, 335-412.
Nieves Nieto, Nuria de, Pérez de los Cobos Orihuel, Francisco y Thibault Aranda,
Javier (2008): «Artículo 30. Protección y prevención de riesgos profesionales» en
AAVV: Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Comentada y con jurisprudencia, La Ley,
Madrid, 597-614.
Orozco Pardo, Guillermo (2006): «La responsabilidad civil de los técnicos: un ejem-
plo de la tendencia unificadora», Aranzadi Civil-Mercantil 2/2006 parte Estudio, BIB
2006\336.
Río Montesdeoca, Luis (2006): Responsabilidades penales de los técnicos en prevención de
riesgos laborales, Bomarzo, Albacete.
Rodríguez Ávila, Nuria (2008): Manual de sociología de las profesiones, Universitat de
Barcelona, Barcelona.
Rodríguez Afonso, Daniel (2010):»Incorporación del nivel básico de prevención en los
títulos de técnico y técnico superior de la LOE», Prevention World Magazine n.º 34.
Rodríguez Piñero, Miguel (2003):» El derecho de daños y la responsabilidad por acci-
dente de trabajo», Relaciones Laborales N.º 2, Quincena del 23 Ene. al 8 Feb. 2003,
pp. 23 y ss.
Terradillos Basoco, Juan María (2006): «Los delitos contra la vida y salud de los traba-
jadores: diez años de vigencia (diez cuestiones controvertidas en los tribunales)» en Te-
rradillos Basoco, Juan María et al.: Sinestralidad laboral. Un Análisis criminológico y
juresprudencial, Universidad de Cádiz, Cádiz, 69-90.
Valdeolivas García, Yolanda (2012): Aseguramiento y protección social de los riesgos profesio-
nales. Análisis a la luz de la responsabilidad empresarial en materia preventiva, Bomarzo,
Albacete.

EMPRESAS RECUPERADAS POR
LOS TRABAJADORES: UNA DÉCADA DE
LUCHA POR LA DIGNIDAD EN ARGENTINA
Gontzal Agiriano Intxaurtieta

Máster en globalización y desarrollo 2012/2013
ABSTRACT
■ Una coyuntura económica adversa o una crisis estructural pueden ser el caldo de
cultivo ideal para la puesta en marcha de distintas experiencias alternativas. El he-
cho es que las Empresas Recuperadas por los Trabajadores (ERT) han ido más allá.
Después de una década desde su nacimiento en plena crisis del modelo neo-liberal
argentino de comienzos del siglo XXI, se han convertido en una realidad a nivel in-
ternacional que ha logrado mantenerse y expandirse dentro de un sistema capitalis-
ta global, por medio de la auto-gestión obrera y partiendo de una serie de valores y
principios rectores diferentes, donde el trabajo se sitúa como el elemento fundamen-
tal. Este texto pretende ser una breve aproximación al concepto de las ERT partiendo
de la experiencia en América Latina, particularmente en Argentina, donde el movi-
miento ha tenido su mayor desarrollo.
Palabras clave: Empresas Recuperadas por los Trabajadores (ERT), auto-gestión, movi-
miento obrero, neo-liberalismo, crisis capitalista, Economía Social y Solidaria (ESS).
■ Egoera ekonomiko desegoki bat edo egiturazko krisi bat, aukera paregabeak izan
daitezke esperientzia alternatibo ezberdinak jorratu eta aurrera eramateko. Langileek
Berreskuratutako Enpresen (LBE) kasuan haratago joan dira. Hamarkada bat iga-
ro da XXI. mende hasieran eredu neoliberal argentinarraren barruan sortu zirenetik,
eta gaur egun nazioarte mailako errealitate bihurtzea lortu dute, sistema kapitalista
globalaren barruan mantenduz eta hedatuz, langileen autokudeaketaren bitartez eta

212 Gontzal Agiriano Intxaurtieta
balore edo printzipio desberdinetatik abiatuz, zeinetan lana oinarrizko elementua

bihurtzen den. Testu hau LBE-en kontzeptuarekiko hurbilketa bat izan nahi du, La-
tinoamerikako esperientziatik abiatuz, batez ere Argentinako eredua kontutan iza-
nik, mugimenduaren garapena beste inon baino handiagoa izan delako.
Hitz gakoak: Langileek Berreskuratutako Enpresak (LBE), autokudeaketa, langile mu-
gimendua, neo-liberalismoa, krisi kapitalista, Ekonomia Sozial eta Solidarioa (ESS).
■ Adverse economic conditions or a structural crisis may be the ideal breeding ground
for the implementation of various alternative experiences. The fact is that the Worker-
Recovered Enterprises (WRE) have gone further. After a decade since its birth inside the
neo-liberal model crisis of the early twenty-first century in Argentine, they have become
a international reality that has managed to stay and expand within a global capitalist
system through worker self-management and based on a set of values and different
guiding principles, where work stands as the key element. This text is intended as
a brief approach to the WRE concept based on the experience in Latin America,
particularly in Argentina, where the movement has had its greatest development.
Keywords: Workers-Recovered Enterprises (WRE), self-management, labor (worker)
movement, neo-liberalism, capitalist crisis, Social Economy.

1. Introducción y contextualización
Las empresas recuperadas por los trabajadores (ERT), son unas experiencias
concretas de autogestión obrera que nacieron en tiempos de crisis y que a pesar
de las dificultades, siguen en funcionamiento bajo una perspectiva y unos prin-
cipios rectores diferentes a la lógica capitalista.
Las llamadas —por los propios trabajadores— «empresas recuperadas» son
intentos de mantener establecimientos productivos, quebrados y abandonados
por los capitalistas con el objetivo de conservar el empleo, una especie de «me-
canismo de defensa» del trabajo que nace fruto del miedo a la exclusión, dentro
del marco de la hegemonía neoliberal de los 90.
Es una realidad que tiene su mayor expresión en Argentina, aunque también ha
tenido influencia en países como Uruguay, Brasil o Venezuela. Se circunscribe den-
tro de la crisis que azotó el país en 2001, coincidiendo con el famoso «corralito»1.
En aquel momento, una cantidad considerable de empresas productivas y de ser-
vicios fueron ocupadas por sus trabajadores, en un clima de agitación social bas-
tante importante y sumidos en un ambiente de incertidumbre generalizado.
No estamos en presencia de una revolución donde un movimiento obrero
organizado y politizado, intenta tomar por la fuerza la economía o el poder del
Estado, estamos hablando de empresas gestionadas por trabajadores y trabajado-
ras en condiciones ruinosas, dentro de la ortodoxia económica capitalista y ante
la frecuente hostilidad del Estado, la incomprensión de los políticos e, incluso,
la falta de apoyo de los propios sindicatos.
Pese a todas las dificultades, veremos que las ERT han crecido en número y
en cantidad de puestos de trabajo, superando las 200 ERT y llegando práctica-
mente a los 10.000 trabajadores. Además, lejos de detenerse, el fenómeno aglu-
tina cada vez a más sectores productivos y se lleva a cabo en un mayor número
de países, llegando incluso a Europa, con todas las salvedades.
1 El término surgió en Argentina y se denominó a la restricción de la libre disposición de dinero
en efectivo de plazos fijos, cuentas corrientes y cajas de ahorros impuesta por el gobierno de Fer-
nando de la Rúa. Entre las medidas aplicadas se encontró la prohibición de retirar más de 250 pesos
(equivalente a 250 dólares en dicho momento) por semana y por entidad financiera. Oficialmente
comenzó en diciembre de 2001, y se prolongó por casi un año, hasta el 2 de diciembre de 2002.

Por tanto, nos encontramos ante un fenómeno original, diferente de los mo-
delos autogestionarios tutelados por el Estado, que tiene su origen en la preser-
vación de las fuentes de trabajo dentro del sistema capitalista, aunque esté regido
por diferentes principios, y que su breve desarrollo indica, pese a sus límites, una
potencialidad bastante importante.
Mediante este trabajo, trataré de explicar el fenómeno de las ERT partiendo
de las experiencias argentinas, analizaré cual ha sido su principal impacto en las
dimensiones económicas, políticas y sociales, y haré una breve reflexión sobre la
posible universalidad del concepto y unas conclusiones finales.
2. Empresa recuperada por los trabajadores (ERT)

Sintetizando, podemos considerar a las empresas recuperadas como unida-
des empresariales, fabriles o de servicios, que atraviesan un proceso social y eco-
nómico que presupone la existencia de una empresa anterior, que funcionaba
bajo el molde de una empresa capitalista tradicional (inclusive, en algunos casos,
bajo formas legales cooperativas) y cuyo proceso de quiebra, vaciamiento o in-
viabilidad llevó a sus trabajadores a una lucha por su puesta en marcha bajo for-
mas autogestionarias (Ruggeri; 2010).
Tomando esta definición como base, podemos observar que hay tres verbos
que se pueden considerar claves a la hora de definir el proceso de una ERT:
1. «Ocupar»: Los trabajadores toman una empresa que ha dejado de funcio-

nar por la fuerza (no tiene porqué implicar violencia, la ocupan sin esperar
el consentimiento de ningún agente), en defensa de sus puestos de trabajo.
Es importante señalar que son los trabajadores los que ocupan la empresa.
2. «Resistir»: Una vez ocupada la empresa, debido a la situación de ilegali-
dad, los trabajadores y su entorno social, se ven obligados a no abando-
nar las instalaciones y resistir frente a los intentos de recuperación de la
empresa por parte de sus antiguos propietarios o del propio Estado.
3. «Producir»: Pasado el tiempo, la fábrica o empresa se vuelve a poner en
marcha, de forma autogestionada, produciendo lo mismo que se hacía an-
tes de su cierre.
Cabe destacar, que la mayoría de las ERT, un 94% de las mismas (Ruggeri;
2010), adoptan la forma jurídica de cooperativa de trabajo2 (CT). Es legal-
2 Las cooperativas de trabajo (CT) se definen como grupos de personas que constituyen una
empresa con el objetivo de reunir los medios para ejercer en común su actividad profesional, com-
binarlos con sus propias fuerzas de trabajo en la unidad productiva que organizan al efecto y orien-
tar sus productos o servicios en condiciones que les permitan renovar sus medios de producción, y,
al mismo tiempo, asegurar su subsistencia (Vienney, 1980). Extraído del libro «El cooperativismo de
trabajo en la Argentina: contribuciones para el diálogo social.» (Vuotto, 2011).

Empresas recuperadas por los trabajadores: una década de lucha por la dignidad en Argentina 215
mente válido, de fácil trámite y ofrece ciertas ventajas, entre ellas algunas re-
ducciones impositivas y la posibilidad de ser reconocidos como una continui-
dad laboral de la empresa fallida, ofreciendo una solución a la ambigüedad
legal de la misma. Esta forma también permite llevar a la práctica una expe-
riencia de autogestión genuina, diferente a los modelos conocidos hasta la fe-
cha, y por tanto, es comprensible que la inmensa mayoría de ERT se confor-
men de esta manera.
2.1. ¿De que hablamos cuando nos referimos a las ERT?

Las ERT nacen como resistencia obrera a la situación de expulsión del mer-
cado de trabajo por las políticas de neoliberalismo salvaje que se impusieron en
todo América Latina a sangre y fuego, mediante las dictaduras militares en los
años 70, y posteriormente se generalizaron como políticas económicas hege-
mónicas en los años 90, con el desmantelamiento total del llamado Estado del
Bienestar, dejando a millones de trabajadores en el desempleo permanente y la
marginalidad social.
En el caso argentino, debido a la crudeza y las características extremas de la
debacle económica, se produjo una amplia respuesta social, enfrentada en la ma-
yoría de los casos con represión y algún pequeño cambio en las políticas socia-
les por parte del Estado. Movimientos populares de diferentes sectores sociales
salieron a las calles a protestar contra las medidas económicas impuestas por los
diferentes presidentes3; fueron muy famosas las caceroladas populares, el movi-
miento de los piqueteros, las ERT, incluso Las Madres de la Plaza de Mayo, co-
nocidas por su resistencia y activismo en la dictadura militar, que volvieron a
manifestarse en público.
El vaciamiento del Estado, la fuga de capitales al extranjero y las nulas he-
rramientas de ayuda social, llevaron a mucha gente a la indefensión, y muchos
trabajadores se vieron obligados a organizarse para luchar por sus derechos y, en
los casos más graves, por la subsistencia. Este contexto es el marco en el que hay
que comprender y analizar la experiencia de las empresas de autogestión obrera
en Argentina y en algunos otros países de América Latina. El surgimiento de
las ERT fue, como ya hemos comentado, un «mecanismo de defensa». Pero la
preocupación por conservar el estatus o la identidad de trabajador también es-
tuvo presente en el proceso. Lo que se trataba de cuidar, además del sustento
económico familiar, era la definición como «ocupado», evitando otras categorías
asociadas por ellos a cierta in-dignidad (Daniel Badenes; 2010). La defensa del
3 Desde el año 1999 que Carlos Menem dejó el gobierno, hasta el año 2003, fueron cinco los
presidentes que pasaron por el gobierno de la república; Fernando de la Rúa (1999-2001), Fede-
rico Puerta (2001), Adolfo Rodriguez (2001), Eduardo Camaño (2002) y Eduardo Alberto Duhalde
(2002-2003). Un síntoma evidente de la situación de inestabilidad política, económica y social vi-
vida en aquellos años.

puesto de trabajo como sustento, pero también como elemento identitario y ga-
rante de la dignidad del trabajador.
La resistencia y la lucha obrera han sido el instrumento para la conservación
de los puestos de trabajo, pero no se puede obviar la enorme resistencia de veci-
nos, comunidad, estudiantes y trabajadores de diferentes empresas, que, en mu-
chas de las ocupaciones, han impedido el desalojo , garantizando así la continui-
dad de la toma. Este hecho, se puede explicar dentro de un contexto altamente
movilizado, debido a una situación límite, que también ha llevado a lograr mul-
titud de éxitos a nivel político y judicial. Probablemente, sin la solidaridad de
diferentes sectores sociales, acentuada por la situación extrema del país, no hu-
bieran sido posibles muchas de las ocupaciones y el movimiento de ERT se ha-
bría estancado, como una experiencia casi marginal.
En un contexto donde la desocupación es masiva, los ex empleados resisten
dentro o fuera de la empresa, defienden su fuente laboral, y terminan organi-
zándose para producir en forma de autogestión, en general, adoptando la forma
jurídica de una cooperativa de trabajo (Daniel Badenes ; 2010), nacen las ERT.
Como analizaremos más adelante, esto es un hecho diferencial frente a las dife-
rentes experiencias de autogestión llevadas a cabo hasta la fecha.
Las ERT no son homogéneas, aunque comparten una naturaleza común.
No es un movimiento de un sector específico y tampoco es posible acotarlo a
una zona geográfica concreta, aunque su mayor zona de influencia sea Buenos
Aires y su periferia. En la actualidad, existen en todo el territorio argentino alre-
dedor de ciento sesenta ERT, la mayoría de las cuales están situadas en el Gran
Buenos Aires (un 24% en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y un 56% en el
cono urbano de la capital) y sólo un 20% en el interior (Davide Villani; 2010).
Entre las ERT hay industrias metalúrgicas, textiles, frigoríficos, empresas de la
industria gráfica, química, de la alimentación, pero también, junto a estos obre-
ros industriales, hallamos escuelas, hospitales, empresas de transporte, gastrono-
mía, logística, hoteles, etc. Según Davide Villani (2010), un 50% de éstas son
empresas metalúrgicas o de otros sectores industriales manufactureros, un 18%
son alimenticias, y otro 15% pertenece al sector terciario (escuelas, hoteles, clí-
nicas etc.). Por lo tanto, en Argentina podemos observar que un 70 % de las
ERT se encuentran en el entorno bonaerense, están dedicadas a producir bienes
de consumo final, y además la mayoría son consideradas Pymes (pequeñas y me-
dianas empresas), ya que cuentan con menos de veinte trabajadores. Estos datos
nos permiten hacernos una idea general, aunque tenemos que tener en cuenta
que estamos ante un concepto heterogéneo.
El lema «ocupar, resistir, producir» que embanderó el naciente Movimiento
Nacional de Empresas Recuperadas (MNER), inspirado en la consigna del Mo-
vimiento de los Sin Tierra brasileño, fue la síntesis de este momento de defini-
ciones que consolidó definitivamente la existencia de las ERT (Ruggeri; 2011).

2.2. El proceso de la ERT: ocupar, resistir y producir.

El MNER es el que acuña el término de recuperación como concepto para
referirse al proceso, pensándolo como un «rescate de la producción, el empleo y
la dignidad de los trabajadores» (Iuorno y Favaro; 2008).
Las ERT hacen referencia a un proceso, no a un acontecimiento, es decir, se
refieren a una sucesión de etapas que, si son exitosas, llevan a la puesta en mar-
cha de la empresa por parte de sus trabajadores, se puede definir como un «pro-
ceso de recuperación». Sería posible hacer una distinción entre empresas efecti-
vamente recuperadas y empresas en recuperación. Cada ERT es un fenómeno
dinámico, estudiado individualmente o en conjunto, con sus particularidades y
variaciones, compartiendo unos criterios generales.
En palabras de Davide Villani (2010), hay que entender las ERT, como un
proceso social y económico que presupone la existencia de una empresa anterior, que
funciona bajo el molde de una empresa tradicional y cuyo proceso de quiebra, vacia-
miento o inviabilidad llevó a sus trabajadores a una lucha por su puesta en marcha
bajo formas autogestionarias.
Es un proceso que transforma la empresa tradicional abandonada o que-
brada, en una ERT, con los cambios sociales y económicos que ello implica. El
principal cambio radica en que los trabajadores, mediante un desarrollo largo y
costoso de ocupación de la empresa, y posterior resistencia, logran el control de
la misma para producir los productos o servicios correspondientes. Desde este
punto de vista, los trabajadores se adueñan de la empresa, y son capaces de po-
nerla en funcionamiento y gestionarla sin patrón, mediante la autogestión, de
forma democrática y equitativa. La figura del capitalista tradicional o patrón
es eliminada de la ecuación, y esto es sin duda, un elemento novedoso, ya que
queda demostrado de forma empírica que los trabajadores han sido capaces de
dirigir empresas, de forma eficiente y sostenible, sin necesidad de jefes o patro-
nes, con el ejemplo concreto de distintas ERT por más de una década (Zanón,
Baukman, Chilavert, etc.).
Otro cambio significativo es el de la subordinación del beneficio económico al
mantenimiento de puestos de trabajo. El fin de las ERT no es la maximización de
las ganancias, sino mantener el empleo e incluso crearlo, para el bien de los pro-
pios trabajadores y la comunidad. De esta característica surge el concepto de «fa-
brica abierta» que propone Villani (2010), entendiendo el fin social de este tipo de
empresas y que ha llevado a incluir a las ERT dentro de la Economía Social y Soli-
daria (ESS)4.
4 La ESS persigue construir relaciones de producción, distribución, consumo y financiación ba-
sadas en la justicia, cooperación y reciprocidad, poniendo a las personas y su trabajo en el centro del
sistema económico.

La forma jurídica que adoptan las ERT se amolda al marco legal de cada país.
En general, la inmensa mayoría de las ERT (prácticamente un 95%) se constitu-
yen como cooperativas, en Argentina como cooperativas de trabajo (CT) y en
Uruguay como cooperativas de producción (CP). Esta forma les permite salir
del vacío legal en que se encuentran y además posibilita establecer la autogestión
como forma de producción, sin olvidar las ventajas fiscales que aporta.
En el año 2005, en Caracas, se produjo el primer Encuentro Latinoameri-
cano de Empresas Recuperadas por los trabajadores5, en donde el movimiento
adquirió una transcendencia internacional y un cierto peso político. Se acorda-
ron diez puntos básicos, acordando una serie de actuaciones en favor de las ERT
que los estados participantes se comprometieron a cumplir. El apoyo institu-
cional ha sido un impulso fundamental en el proceso, sobre todo en elementos
clave como la financiación y la obtención de créditos.
A modo de resumen, la «recuperación» de las empresas es un proceso que re-
quiere del avance de una serie de etapas antes de volver a producir:
1. El primer paso es la ocupación de la empresa capitalista por parte de los

trabajadores.
2. El segundo paso sería la resistencia, normalmente con apoyo popular, de
la ocupación. Dentro de la incertidumbre legal y mediante un gran es-
fuerzo de los trabajadores.
3. El tercer paso es la puesta a punto de la nueva empresa, adoptando una
nueva forma jurídica que permita la autogestión, normalmente coopera-
tiva y legalizando su situación.
4. El cuarto y último paso es la vuelta a la producción, normalmente con
subsidios y ayudas del Estado. También se tejen redes de solidaridad con
otras ERT.
Como ya hemos comentado anteriormente, las ERT no son homogéneas, y

por lo tanto, este tipo de etapas pueden variar en forma y tiempo analizando cada
experiencia particular. Por ejemplo, las primeras ERT que se llevaron a cabo en
los años 90, tuvieron una resistencia por parte de la patronal y el estado argentino
muy superior a las actuales. También habría que analizar estas etapas sector a sec-
tor, ya que algunos requieren de inversiones muy superiores a otros, y el papel de
los subsidios y préstamos estatales sería transcendental. En cualquier caso, puede
servir como una aproximación conceptual al proceso de recuperación.
Cualquier fenómeno socioeconómico como el de las fábricas recuperadas,
en la medida que mantenga sus principios solidarios y prácticas alternativas, pa-
dece hoy una contradicción con un modo global de organizar la economía bajo
5 El documento público del encuentro está disponible aquí: http://es.wikisource.org/wiki/
Compromiso_de_Caracas

otros paradigmas (Daniel Badenes; 2010). Como ya hemos comentado, las ERT
no buscan el beneficio económico, solamente necesitan ser viables para la con-
servación y creación de trabajo. Esta lógica choca frontalmente con el mercado y
el sistema de competencia al que las ERT se deben enfrentar.
2.3. La importancia de la autogestión dentro de la ERT

La autogestión la definimos como la constitución y funcionamiento de insti-
tuciones o comunidades basadas en la autonomía, en la capacidad de decisión de las
personas que las forman (Sarasua y Udaondo; 2004). En la economía tiene que
ver con la democracia económica, y si nos centramos a escala empresarial, en-
tendemos la autogestión como la gestión de la empresa por las personas produc-
toras (Jordi García, REAS; 2012). Mancé (2008), por su parte, explica la auto-
gestión cuando la gerencia de una empresa la realizan los mismos trabajadores, los
cuales eligen una dirección y un consejo de gestión.(...) se fijan cuotas iguales para
todos los miembros (…) deciden libremente el rumbo de la empresa, los trabajadores
logran mantener sus empleos y deciden su nivel de ingreso de acuerdo con la actua-
ción de la empresa. Podemos observar que los puntos generales, que se señalan en
las tres definiciones, se cumplen en las ERT.
Las ERT argentinas entroncan con la vieja y casi olvidada historia de las prime-
ras sociedades cooperativas formadas por aquellos primeros movimientos obreros
surgidos con la Revolución Industrial, como intersección de las viejas y las nuevas
luchas por la autogestión de las personas trabajadoras (Ruggeri, REAS; 2012).
El proceso de autogestión es fundamental para la comprensión de la constitu-
ción de nuevas identidades, prácticas y relaciones de poder, dentro del sistema pro-
ductivo y para entender el nuevo concepto de empresa que proponen las ERT. En
el caso de las ERT, la autogestión aparece como una alternativa que contradice unos
modelos organizacionales en crisis, caracterizados por la relación obrero-patrón,
donde la empresa o la fábrica se estructura según los principios de lo que se ha de-
nominado fordismo y taylorismo6, fuertemente implantados en Argentina, sobre
todo, por empresas multinacionales estadounidenses, como la Ford Argentina.
En las ERT, la autogestión es una consecuencia impensada pero obligada
forzada por la situación (Ruggeri; 2010). El marco de crisis y de situaciones crí-
ticas provocadas por las políticas neoliberales del capitalismo global, ha llevado
a los trabajadores a la ocupación de las empresas y a organizarse de manera au-
6 El taylorismo (derivado de Frederick Taylor, 1856-1915) se refiere a la organización científica
del trabajo. Con el fin de lograr una mayor productividad, promovía la división de las tareas del pro-
ceso de producción. El fordismo (derivado de Henry Ford, 1863-1947) se entiende como una espe-
cie de evolución del sistema taylorista, que tiene como elementos fundamentales la producción en ca-
dena con el fin de lograr el consumo de masas. Los dos son sistemas verticales, donde los trabajado-
res se sitúan en las escalas más bajas de la organización.

tónoma, no jerárquica y democrática, con el fin de mantener sus puestos de tra-

bajo. Son ellos los que organizan la empresa y deciden la relación más conve-
niente con el resto de la economía y la sociedad, asumiendo responsabilidades y
con todas las dificultades que ello conlleva.
Por tanto, la comparación con otros modelos autogestionarios hay que rea-
lizarla tomando ciertas precauciones. Al contrario que en la Yugoslavia de Tito,
en los años 50 y 60, no hay un Estado detrás que tiene como meta el socialismo
y que apuesta por la descentralización autogestionada de la economía. Tampoco
es un movimiento revolucionario de las clases trabajadoras buscando una orga-
nización social alternativa, ejercidas desde el poder, como pudieron ser la co-
muna parisina de 1870 o el anarquismo comunitarista español de los años 30.
No busca el derrocamiento de la sociedad de consumo, como las protestas del
Mayo Francés, ni tan siquiera promueven la cogestión de las empresas, como los
comités de fábrica en el Chile de la Unidad Popular de principios de los 70. Es
un modelo de autogestión genuino.
Los procesos de autogestión en el capitalismo no pueden ser sino parciales
y destinados a insertarse, por lo menos en primera instancia, dentro del mer-
cado de competencia en el que las empresas anteriormente bajo patrón deben
desarrollar su gestión bajo el control de los trabajadores (Ruggeri; 2010). Esta
característica es una de las principales contradicciones a la que se enfrentan las
ERT, aunque no se debe despreciar por ello esta experiencia popular exitosa. Su
condición reformista o funcional no debe restarle el valor real que tiene actual-
mente y su potencial en el futuro.
Ciertos mitos del capitalismo se desvanecen con el estudio de esta forma de
organización productiva. El mito de que el empresario (o el estado) es el único que
puede crear empleo se pone en duda con las experiencias de las empresas recupe-
radas. Las ERT, no han servido exclusivamente para mantener el empleo de los
trabajadores, en muchos de los casos, han generado nuevos puestos de trabajo en
condiciones dignas, de calidad y no precarias. Además, la autogestión ha servido
para crear conciencia y ayudar al desarrollo de los trabajadores, mediante su cuota
de participación y responsabilidad sobre las decisiones de la empresa en las asam-
bleas, sin necesidad de ningún patrón o dueño que los dirija, han sido capaces de
gestionar su empresa eficazmente y de forma viable, dentro de un entorno hostil y
donde esas mismas empresas en sus «formas capitalistas» habían fracasado.
3. Impacto multidimensional de las ERT
Luis Razeto (2002) es claro en ese sentido: no se logran modelos alternativos

si sólo se discute la relación de los hombres con los bienes económicos, y no se
modifican las relaciones de los hombres entre sí. En las ERT, según los propios

trabajadores, el cambio de mentalidad es al mismo tiempo emergente y necesa-

rio, el proceso de recuperación exige una transformación pero a su vez, son los
propios trabajadores los que la promueven.
El enfoque del estudio de las ERT debe ser transdisciplinar, no se puede re-
ducir a una aproximación puramente economicista del tema, reduciendo el fenó-
meno a una gestión productiva original, diferente o que trata de ser alternativa.
Las ERT no se pueden entender sin el estudio de los movimientos sociales
que las acompañaron, y tampoco se puede dejar a un lado su dimensión política.
La estructura formal, la autogestión, y en definitiva, las ERT son consecuencia y,
a su vez, influyen en diferentes ámbitos de la sociedad.
3.1. Dificultades formales, económicas y legales

Las ERT son «hijas no deseadas»7 del capitalismo. Nacen dentro de un sis-
tema con el que no comparten los valores y cuyos principios parecen incompa-
tibles. Esta situación acarrea muchas dificultades que ponen en riesgo la conti-
nuidad de este tipo de empresas y generan multitud de contradicciones a efectos
prácticos.
Pablo Guerra (2004) caracteriza cuatro tipos de problemas que afrontan las
denominadas ERT: los pasivos o deudas de la gestión anterior, las dificultades
para adquirir capital, la ausencia de políticas públicas y los problemas vincula-
dos a la gestión empresarial y la cultura organizacional.
El papel del Estado es clave para solucionar estos problemas. Según el
compromiso de cada Estado con este tipo de emprendimientos hay más o me-
nos dificultades en el proceso. Por ejemplo, es más sencillo y rápido el proceso
que se pueda llevar a cabo en Venezuela, que el que se pudiera dar en Colom-
bia, debido al mayor apoyo estatal, que ha llevado a la disposición de unas le-
yes específicas para este tipo de empresas (El Ante Proyecto de Ley Marco para
las ERT8).
El primer problema al que se enfrentan las ERT, es el marco legal. La ambi-
güedad legal de las ERT en sus comienzos, se solventa mediante la adopción de
la forma jurídica de cooperativa con el fin de evitar las deudas de la gestión an-
terior y «normalizar» su situación. El primer problema que cita Guerra (2004)
quedaría resuelto de esta manera. Aun así, salvo en Venezuela, las ERT no tie-
7 Las prácticas autogestionarias, que cuando se afianzan contradicen los principios del homo
economicus del capitalismo, son «hijas no deseadas» de la ferocidad de ese modo de producir. Son
el resultado del modelo de ajuste, privatización, re-regulación y concentración que durante años in-
tentó justificarse como «única opción» (Daniel Badenes; 2010).
8 En Ante-proyecto de Ley Marco para las empresas recuperadas por los trabajadores (2009),
de Alberto G. Müller. http://www.tau.org.ar/upload/89f0c2b656ca02ff45ef61a4f2e5bf24/Marco_

juridico_Empresas_recuperadas.pdf.

nen un marco legal lo suficientemente consistente y por citar algunos puntos

concretos; no hay una forma jurídica concreta para las empresas recuperadas, no
existe la figura jurídica de trabajador autogestionado, no hay una normativa es-
pecífica que proteja a los trabajadores durante el complicado proceso de la re-
cuperación, etc. Para la superación de la inestabilidad, Verago (2010) propone
como forma jurídica para las ERT, la «propiedad social», opuesta a la propiedad
privada y la propiedad privada colectiva (cooperativa). Además, manteniendo la
gestión y el control obrero, entiende que las ERT deben exigir al Estado que se
responsabilice por su manutención y en defensa de las condiciones laborales de
sus trabajadores, de la misma forma que lo hace con las empresas capitalistas. En
definitiva, lo que Verago (2010) exige son unas políticas públicas para las ERT,
manteniendo su autonomía.
El problema de la falta de capital es, a menudo, indicado por los mismos
trabajadores como uno de los principales retos de las ERT. Después de la recu-
peración, hay que volver a poner en marcha la producción. Además, la moder-
nización de la maquinaria y la inversión en infraestructuras son necesarias en un
escenario productivo competitivo, y para ello es imprescindible el capital. Las
fuentes de financiación de las ERT son dos: los subsidios y los préstamos.
Los subsidios consisten en una prestación monetaria que parte de una insti-
tución pública. En el caso argentino, los subsidios llegan desde el Ministerio de
Trabajo y desde el gobierno provincial de Buenos Aires. Suelen ser cantidades
que oscilan entre los cuatro mil y trece mil euros y se dan de cuatro tipos: subsi-
dios de desocupación, reembolsos de salarios atrasados; subsidios para la compra
de materias primas; subsidios para la higiene y seguridad y subsidios destinados
a maquinarias o infraestructura (Davide Villani; 2010).
En lo referente a los préstamos, las instituciones públicas solamente han in-
tervenido en casos aislados, y normalmente avalando la operación con alguna
entidad de crédito privada. En el caso argentino, cabe reseñar el papel de la
ONG «LaBase»9. Los canales de financiación de las ERT son insuficientes toda-
vía y es el mayor problema al que se enfrentan, aunque las redes de solidaridad
estén paliando, en parte, la situación. Es imprescindible un mayor apoyo finan-
ciero de las instituciones públicas.
Por último, Guerra (2004) nos habla de los problemas vinculados a la gestión
y a la cultura organizacional. Este tema ya lo hemos tratado cuando hemos anali-
zado la autogestión, considerando como necesario un cambio de mentalidad y la
toma de conciencia de los propios trabajadores, para que el cambio sea posible.
9 «LaBase» nace a finales de 2004 como «un proyecto de una red de financiación para fomentar
el trabajo democrático» ofreciendo micro-créditos tanto a ERT, como a cooperativas de trabajo tradi-
cionales. Página web disponible aquí: http://www.theworkingworld.org/index.php?action=labase&pr
eferredLanguage=ES

3.2. La ambivalencia política: ni derecha ni izquierda

Como hemos comentado anteriormente, las ERT no surgen de ningún mo-
vimiento social estructurado ni son promovidas por ningún agente político. No
es un levantamiento con un fin político, ni una revolución obrera o sindical, di-
gamos que no tiene una «definición política» concreta.
Parece muy evidente, que la conocida «derecha» política no debería apoyar
este tipo de recuperaciones. En cierto sentido, es un ataque a los principios bá-
sicos capitalistas (organización patronal, propiedad privada, etc.) y surge como
una respuesta a las políticas neoliberales que suelen ser puestas en marcha por
los partidos de «derechas».
Otro punto a tener en cuenta, es la estrecha relación entre los dirigentes de
los grandes partidos y los dueños de las empresas, que en muchas ocasiones, han
pasado del simple «amiguismo» a compensarse favores mutuamente, superando
incluso la legalidad10. Hablo de las llamadas «puertas giratorias», corruptelas,
privatizaciones dirigidas, adjudicaciones públicas ilegales, etc.
Lo que es más complicado de explicar, es la falta de apoyo por parte de sec-
tores progresistas, partidos de izquierda e incluso sindicatos. En Argentina hay
dos posibles razones que puedan explicar el alejamiento de los sectores de iz-
quierdas de las ERT:
1. Para algunos teóricos de ciertas corrientes marxistas, en especial trots-

kistas, la autogestión es un remedio peor que la enfermedad, y como ex-
periencias autogestionarias, las ERT también lo serían. Además se da la
circunstancia de que las ERT, ofrecen sus productos dentro del mercado
capitalista, con la contradicción que eso supone (recuperando el viejo
debate de revolución o reforma, planteado en la Primera Internacional
por Bernstein y Luxemburgo). Esta postura ideológica es la que ha man-
tenido el Partido Obrero en Argentina.
2. La segunda teoría va unida a la práctica, y sobre todo tiene que ver con las
estructuras de poder de los viejos sindicatos. En las recuperaciones de em-
presas los sindicatos pierden importancia y los antiguos líderes sindicales
son sustituidos por nuevos líderes que van surgiendo durante el proceso.
Además, la democracia interna de las ERT y la toma de decisiones me-
diante asambleas, restringen de manera evidente el papel de los sindicatos.
Sin embargo, también hay sectores de la izquierda que dan su apoyo a las
ERT y lo consideran una lucha exitosa dentro del movimiento obrero. Martinez
y Vocos (2002) defienden que es importante considerar tanto a los ocupados, como
10 El propio Carlos Menem en Argentina, ha sido condenado en varias ocasiones por diferentes
delitos, su última condena ha sido por tráfico ilegal de armas. http://www.pagina12.com.ar/diario/

ultimas/20-215385-2013-03-08.html

los desocupados como parte del movimiento obrero (ambos representan las dos caras
del desarrollo del capitalismo), y en ese marco se deben buscar las formas más efecti-
vas de unidad en la acción entre los desocupados, los trabajadores de las empresas re-
cuperada y los trabajadores ocupados asalariados.
Una consideración final sobre el aspecto político de las ERT, es que la ac-
ción de estos sujetos (los trabajadores) sí pone en juego lo político, aún cuando
no lo asuman explícitamente (Daniel Badenes; 2010).
3.3. El entorno social como elemento clave

A partir de finales de la década de los 80 y principios de los 90 empiezan a
aparecer casos de empresas recuperadas en Argentina, Brasil y Uruguay, asocia-
das como ya hemos mencionado al proceso neoliberal de transformación y vacia-
miento de estructuras socio-económicas latinoamericanas. Este proceso neoliberal
tuvo, desde sus inicios, fieles defensores y detractores, fruto de las grandes desi-
gualdades sociales que generó. Si para una parte de los argentinos los años 90, son
sinónimo de vacaciones en Miami y grandes centros comerciales, para la otra
significan el declino económico y la pobreza (Davide Villani; 2010).
Argentina para el año 2001 se convierte en un enorme escenario de experien-
cias políticas participativas. Los piqueteros, las caceroladas, los clubes de trueque. las
asambleas de barrio y las empresas recuperadas son los ejemplos más conocidos. En
particular, las asambleas de barrio constituyen probablemente la mayor innovación
en las práctica políticas de base, tanto por las dimensiones del fenómeno (se conta-
ron doscientos setenta y dos asambleas en todo el territorio nacional), como por la
fuerte implicación de la clase media en dichas asambleas (Davide Villani; 2001).
Este entorno tan movilizado y comprometido ha sido muy favorable para las
ERT. Sin el apoyo popular recibido desde la comunidad y desde diferentes agen-
tes sociales, muchas de las recuperaciones no se hubieran llevado a cabo y fueron
especialmente relevantes en la etapa de la resistencia de las fábricas.
El apoyo de otras instituciones del estado, como por ejemplo las universi-
dades y las escuelas, ha servido como punto de partida para el estudio y segui-
miento del MNER. Merece una mención especial el trabajo realizado en la Uni-
versidad de Buenos Aires, que desde su facultad de filosofía y letras, ha editado
ya tres informes del relevamiento entre empresas recuperadas por los trabajado-
res en Argentina, en los años 2003, 2005 y 2010.
La llegada al gobierno de políticos de corte progresista en América Latina11
en la última década, ha conseguido allanar el camino para que las ERT se cons-
11 Hugo Chavez en Venezuela (1999), Néstor Kirchner en Argentina (2003), Lula da Silva en
Brasil (2003), Tabaré Vázquez en Uruguay (2004), Rafael Correa en Ecuador (2006), Evo Morales
en Bolivia (2006), etc.

tituyan en un movimiento a nivel internacional, con el primer encuentro de

ERT celebrado en Caracas en el año 2005. La solidaridad de las diferentes ERT,
traspasó las fronteras de los países que las vieron nacer, y lograron acuerdos de
base y compromisos de actuación conjunta para el futuro.
4. Conclusiones
Si alguien cree que esto es un sueño delirante o una utopía, debería venir y ver nues-
tra fábrica (Alejandro López, trabajador de Zanón [ERT en Argentina]).
La gestión de los trabajadores sobre unidades productivas es una realidad di-

ficultosa pero realidad al fin, y las enseñanzas de estos procesos que implican es-
fuerzo, sufrimiento y también alegría por los logros obtenidos por los trabajado-
res debe alimentar el pensamiento crítico para empezar a construir desde abajo
la lógica económica de la solidaridad como práctica y ruptura de la lógica eco-
nómica de la empresa capitalista (Ruggeri; 2010).
Dentro de un entorno mundial globalizado, dirigido por la lógica capitalista
más reaccionaria, donde el mercado se ha convertido en el Sancta Sanctorum
que rige todo lo humano, las empresas multinacionales se transforman en gigan-
tes capaces de aplastar civilizaciones enteras, perdidas todas las relaciones comu-
nales, donde prima la competencia frente a la cooperación, la especulación sobre
el trabajo y dejando un planeta cada vez más enfermo y dolido, las ERT supo-
nen un soplo de aire fresco y son, sin duda, micro-espacios de libertad donde la
dignidad y el ser humano recuperan su estado natural.
Las ERT no suponen el fin de todos los males mundiales ni, como hemos
visto, tienen intención de dar comienzo a ninguna revolución organizada a ni-
vel mundial. Su éxito es doble, primero porque la gente trabajadora y sus fami-
lias recuperaron con su trabajo un elemento fundamental para cualquier per-
sona, que es la dignidad, y segundo, porque son un modelo alternativo, que
junto con muchos otros pequeños modelos, se pueden integrar en algo más
grande. Además, en el caso de las ERT esto es un objetivo no buscado, igual
que la autogestión, y este detalle puede ser el más revolucionario de todo lo que
rodea al concepto.
Las ERT han sabido consolidarse más allá de un escenario político y econó-
mico de crisis logrando, de este modo, afirmarse como una alternativa estable.
Los trabajadores de las ERT se encontraron construyendo algo más importante
de lo que quizás pensaban al principio, transformando lo que para algunos de
ellos era sólo un medio para mantener una fuente de renta en una de las expe-
riencias más innovadora y consolidada tanto a escala nacional como global (Da-
vide Villani; 2010).

Me gustaría concluir con un texto del libro «El cambio silencioso»12 de Este-
ban Magnani (2003), que creo que refleja fielmente el espíritu y la esencia de las
ERT. Es un texto sacado de la introducción del libro:
Cándido, un pacífico imprentero de la cooperativa Chilavert, me dibujó con sus pa-

labras la decisión profunda de ir hasta el final: «Cuando vi que la policía entraba
pensé «Si no es nuestra, no es de nadie» y preparé una molotov para quemar todas
las máquinas». Le dije que habría terminado preso. «¿Y? Estar afuera sin laburo a mi
edad habría sido lo mismo». Es verdad: para este hombre de 59 años, al igual que
para muchos otros, la única alternativa a quedarse sin nada o sólo con un Plan Tra-
bajar, es salir a pelear con todo. Y cuando consiguen finalmente poner en funciona-
miento sus máquinas, estos hombres descubren que ya no son los mismos, que en
ellos se ha operado un cambio que pasó por debajo del ruido de la lucha, de la ansie-
dad de esperar una nueva negociación, de romperse la cabeza pensando en cómo con-
seguir electricidad. Un cambio silencioso los ha transformado junto a su entorno y ha
permitido que maten al que dentro de ellos les decía que la única opción era salvarse
solos. Sin necesidad de discursos ni teorías, ellos han llegado a construir la base de un
cambio político profundo que se teje día a día en la relación con los demás, y que fi-
nalmente teje a toda la sociedad y que ahora renueva las esperanzas para el resto.
5. Bibliografía
Badenes, Daniel (2010): «Una mirada comunicacional sobre las fábricas autogestionadas
rioplatenses», Revista Questión, Volumén 1 n.º 28, Abril 2012. Universidad Nacional
de la Plata. Disponible aquí http://perio.unlp.edu.ar/ojs/index.php/question/article/
view/1117/995
Brunet y Pizzi (2012): «Acción colectiva, autogestión y economía social. El caso de las
empresas recuperadas en Argentina», Revista de Estudios Sociales n.º42, Abril 2012.
Universidad de los Andes, pp. 57-70.
Mancé, E.A. (2008): La revolución de las redes. La colaboración solidaria como una alterna-
tiva pos-capitalista a la globalización actual, Itaca, México.
García Jané, Jordi (2010): «La economía solidaria no está en paro», Papeles de relaciones
eco-sociales y cambio global, n.º 110, pp. 53-65.
Guerra, Pablo (2004): Economía de la Solidaridad. Una introducción a sus diversas manifes-
taciones teóricas, Harvard University Press.
Iuorno y Favaro (2008): Experiencias de autogestión de los trabajadores en argentina. La
«recuperación» de fábricas y empresas en la última década. Temas y procesos de la Histo-
ria Reciente de América Latina, Colección GT, Edit Arcis-Clacs, 2008.
Klein y Lewis (2004): La Toma. Documental realizado por Naomi Klein y dirigido por
Avi Lewis, Icarus Films. Canadá, 2004. Disponible aquí: http://www.youtube.com/
watch?v=2K8XNrCuuWg
12 Hay un documental con el mismo título en castellano, en inglés «Shift change: putting democracy
to work» realizado por Mark Dworkin y Melissa Young referente a las cooperativas. Disponible aquí:
http://vimeo.com/38342677

Magnani, Esteban (2003): El cambio silencioso. Libro Digital. Disponible aquí: http://
www.elcambiosilencioso.com.ar/wp-content/uploads/2011/01/elcambiosilencioso.pdf
Martínez y Vocos (2002): «Las empresas recuperadas por los trabajadores y el movi-
miento obrero» del libro Produciendo Realidad, Las Empresas Comunitarias,Topia Edi-
torial en colaboración con La Maza —revista de política y cultura—, Buenos Aires.
Solanas, Fernando «Pino» (2008): La Próxima Estación. Documental realizado y dirigido
por Fernando Solanas, Cinesur. Buenos Aires, 2008. Disponible aquí: http://www.
youtube.com/watch?v=fcRwa2srWIQ
Razeto Migliaro, Luis (1993): Los caminos de la economía de la solidaridad, Santiago de
Chile, Ediciones Vivarium.
Razeto Migliaro, Luis (2002): Las empresas alternativas, Montevideo, Nordan Comunidad.
REAS (2009): «Economía Social, Empresa Social y Economía Solidaria: diferentes con-
ceptos para un mismo debate». Extraído de Papeles de Economía Solidaria, N.º 1, pu-
blicado en junio del 2009 (Perez de Mendiguren, Juan Carlos; Etxezarreta, Enekoitz;
Guridi, Luis).
REAS (2011): «Experiencias de Economía Social y Solidaria: compartiendo estrategias y
aprendizajes». Extraído de Papeles de Economía Solidaria, N.º 2, publicado en diciem-
bre del 2011 (Varios Autores).
REAS (2012): «Autogestión y Economía Solidaria». Extraído de Papeles de Economía So-
lidaria, N.º 3, publicado en diciembre del 2012 (García; 7-12, Ruggeri; 13-19, La-
metti; 21-28).
Ruggeri, Andrés (2010): «Autogestión en la Argentina: reflexiones a partir de la experien-
cia de las empresas recuperadas por sus trabajadores», Visione Latinoamericane, Anno 3,
n.º 2, Luglio 2010, Italia, pp- 81-96.
Ruggeri, Andrés (2011): «Reflexiones sobre la autogestión en las empresas recuperadas ar-
gentinas » Revista Estudios N.º1, diciembre 2011, España . Páginas 60-79.
Sarasua y Udaondo (2004): Autogestión y globalidad. Cuadernos de Lanki, editado por
Lanki en Arrasate, 2004.
Singer, Paul (2001): Economía Solidaria: Posibilidades y Desafíos. Disponible aquí: http://
www.dhl.hegoa.ehu.es/recursos/244
Verago, Josiane (2010): ¿Cómo pueden las empresas recuperadas responder a la crisis econó-
mica y superar la inestabilidad económica y laboral?, Universidad de Sao Paulo, Brasil.
Villani, Davide (2010): «Las empresas reuperadas por sus trabajadores en Argentina y
sus acceso a la financiación: subsidios y préstamos», Visione Latinoamericane, Anno 3,
n. º2, Luglio 2010. Italia, pp- 97-108.
Vuotto, Mirta (2011): El cooperativismo de trabajo en la Argentina: contribuciones para el
dialogo social. Organización Internacional del Trabajo. Programa Regional para la Pro-
moción del Diálogo y la Cohesión Social en América Latina, en Lima (Perú 2011).
Disponible aquí: http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/doctrab/dt_217.pdf

INEQUIDAD EN EL SISTEMA
PÚBLICO DE PENSIONES
Batirtze Díez
Politóloga y Periodista
Alumna del Master Globalización y Desarrollo de la UPV/EHU
ABSTRACT
■ La ruptura del contrato social, el aumento de desigualdades sociales y la crisis

de reproducción social son procesos marcados por el género. A lo largo de este trabajo
abordaremos de qué manera el sistema público español de pensiones ha contribuido a
aumentar la brecha de género. Asimismo, las pensiones de los Estados miembros de la
Unión Europea formaran parte del debate.
Apenas existen investigaciones que visibilicen y denuncien la brecha de género en las
pensiones. Dar a conocer las condiciones y las consecuencias que giran en torno al sis-
tema público español de pensiones será uno de los objetivos marcados en el trabajo.
Palabras clave: pensiones, brecha de género, tiempo parcial.
■ Gizarte kontratoaren urraketa, gizarte ezberdintasunen handitzea eta gizarte

erreprodukzioa generoak markaturiko prozesuak dira. Lan honetan zehar, Espainia-
ko pentsio-sistema publikoak genero arrakala zelan areagotu duen aztertuko dugu. Era
berean Europar Batasuneko Estatuen pentsioak eztabaida honetara ekarriko ditugu.
Pentsioen eremuan genero ezberdintasunak erakusten eta salatzen dituen ikerketarik
ez dago ia. Lan honetako helburuetako bat Espainiako pentsio-sistema publikoan
dauden baldintzak eta honek dakartzan ondorioak ezagutaraztea izango da.
Gako hitzak: pentsioak, genero arrakala, lanaldi labur.

Inequidad en el sistema público de pensiones 229
■ The breakage of the social contract, the increasing social inequalities and the
crisis of reproduction are gender-marked processes. Throughout this work we will
consider how the Spanish public pension system has contributed to increase the
gender gap. Likewise, the pensions system in the UE member countries will play a
main role in this debate.
Hardly any research can be found that condemns the pensions gender gap. One of
the main objectives of this work will be to state the conditions and the consequences
related to the Spanish public pension system.
Keywords: pensions, gender gap, part time.

1. Introducción
1.1. Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación y modernización
del sistema de Seguridad Social
El Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía
de las pensiones (ASE 2011) entre el gobierno socialista, la patronal y los sindi-
catos estableció una nueva configuración del sistema público de pensiones que
fijaba su adaptación entre los años 2013 y 2027.
El artículo 4 de la Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación y moderni-
zación del sistema de Seguridad Social introduce modificaciones en el régimen
jurídico de las pensiones de jubilación1. Conforme a los compromisos recogidos
en el ASE 2011 se prevé los 67 años como edad de acceso a la jubilación. Por
otra parte, la ampliación del número de años cotizados necesarios para acceder
al porcentaje máximo de pensión (de 35 a 37 años), y por tanto, el aumento de
los años de cotización para alcanzar el 100% de la pensión, afectará a la mayo-
ría de las personas trabajadoras, y muy especialmente, a las mujeres que actual-
mente se jubilan con treinta años de promedio2.
Además, el preámbulo de la ley indica la necesidad de reforzar la contributi-
vidad del sistema estableciendo una relación más adecuada entre el esfuerzo rea-
lizado en cotizaciones a lo largo de la vida laboral y las prestaciones contributi-
vas a percibir. Es decir, la vinculación de los derechos laborales a la participación
continua en el mercado laboral formal queda reforzada con el acuerdo.
Esta medida incide negativamente en aquellas personas que no hayan tenido
o no tengan acceso a largas carreras de cotización, en su mayoría mujeres, quie-
nes condicionadas por necesidades familiares y factores sociales han tenido que
alejarse del mercado laboral o compaginar el cuidado de personas dependientes
con empleo a tiempo parcial y/o marginal. Todo esto se traduce en un inferior
1 Se mantiene la misma edad de acceso a la jubilación, esto es, en 65 años para quienes hayan
cotizado 38 años y seis meses. Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación y modernización del sis-
tema de Seguridad Social.
2 Según el informe elaborado por la Comisión Europea, «The Gender Gap in Pensions in the
European Union», el promedio de jubilación de las mujeres europeas de los Estados miembros de
la UE oscila entre 20 y 30 años. Consultar enlace, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/
documents/130530_pensions_en.pdf, pag.55.

periodo de cotización con respecto a los trabajadores puesto que ellas acumulan pe-
riodos de cotización más bajos. Por lo tanto, este reforzamiento del principio de
contributividad conlleva, también, una adquisición a tiempo parcial de derechos
sociales tales como el desempleo y la jubilación, siendo un 39%3 el gasto en
pensiones que les corresponde a las mujeres4.
Además, aún son manifiestas las desigualdades laborales entre mujeres y
hombres, desigualdad que se traslada a las variables que establecen el importe de
las pensiones: los años trabajados y la base de cotización.
La Ley 27/2011 también determina el aumento del periodo de cálculo de la
base reguladora de 15 a 25 años lo que supondrá una caída de un punto porcen-
tual por cada año de ampliación (Salvador Cifre, 2013:61). Esta nueva medida
será desfavorable para quienes tienen carreras profesionales discontinuas o perio-
dos de cotización a tiempo parcial o nula cotización, en su mayoría mujeres.
En peor situación se encuentran aquellas personas que han trabajado en
condiciones precarias, especialmente mujeres, quienes no podrán percibir pen-
sión alguna. Si bien es cierto que una sentencia de la Unión Europea obligó al
Estado español a replantear las pensiones a tiempo parcial por considerar que la
legislación española relativa a jubilaciones a tiempo parcial es contraria a la Di-
rectiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplica-
ción progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en
materia de seguridad social, y por tanto, incurre en una discriminación indirecta
en la normativa y afecta en mayor medida a las trabajadoras5.
1.2. Real Decreto Ley 11/2013 para la protección de los trabajadores a tiempo
parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social6
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 22 de noviem-
bre de 2012 por el caso de Elbal Moreno7 y, sobre todo, la sentencia8 del Tribu-
3 Salvador Cifre, Concha (2013): «La protección de la mujer en el sistema de pensiones espa-
ñol», en Revista Internacional de Seguridad Social, p. 55.

4 España es el cuarto país de Europa en porcentaje de mujeres excluidas del mercado de trabajo por te-
ner que cuidar de hijos, hijas y familiares dependientes. Fuente: Eurostat 2007. EPA-UE. http://www.
un-eu.org/international-womens-day/218-eubeijing-15-platform-for-action-and-the-european-union.html
5 http://sociedad.elpais.com/sociedad/2012/11/30/actualidad/1354299187_604384.
6 https://www.boe.es/boe/dias/2013/08/03/pdfs/BOE-A-2013-8556.pdf
7 La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de noviembre de 2012
(Asunto C- 385/11 Elbal Moreno), dictada a propósito de la cuestión prejudicial planteada por el
Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, analiza el caso de una trabajadora, limpiadora de una
comunidad de propietarios durante 18 años, en jornada parcial de 4 horas a la semana, es decir el
10 por 100 de la jornada legal en España a la que se le denegó la pensión de jubilación por la Enti-
dad Gestora en aplicación de la normativa correspondiente.
8 El Pleno del Tribunal Constitucional, mediante Sentencia 61/2013, de 14 de marzo, declaró incons-
titucional y nula la citada regla por entender que vulnera el artículo 14 de la Constitución española, tanto
por lesionar el derecho a la igualdad, como por incidir en una discriminación indirecta por razón de sexo.

232 Batirtze Díez
nal Constitucional que declaró inconstitucional y nula la regla segunda del apar-
tado 1, disposición adicional séptima de la Ley General de la Seguridad Social,
(en adelante, LGSS) referida a los periodos de cotización necesarios para cau-
sar derecho a las distintas prestaciones de la Seguridad Social por parte de es-
tos trabajadores, provoca un vacío normativo que viene a ser contemplado por
el Real Decreto Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabaja-
dores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social9.
La nueva normativa completa lo referente al acceso a las prestaciones del sistema
por parte de las trabajadoras y los trabajadores que acreditan períodos de cotiza-
ción bajo la modalidad de contratos a tiempo parcial.
La Ley 11/2013 traslada al ordenamiento jurídico de la Seguridad Social el
contenido del «Acuerdo para la mejora de las condiciones de acceso a la presta-
ción social de los trabajadores a tiempo parcial» firmado el pasado mes de ju-
lio entre el Gobierno español y los diversos agentes sociales. El documento re-
coge determinas modificaciones de la LGSS en materia de protección social del
tiempo parcial y se concreta en un grupo de reglas especificas relativas a la ac-
ción protectora de la Seguridad Social aplicables a las personas trabajadoras a
tiempo parcial, siendo un 74% mujeres.
El Acuerdo ajusta la reforma de las reglas de la Seguridad Social aplicables
a las trabajadoras y trabajadores a tiempo parcial a las exigencias constitucio-
nales de igualdad y no discriminación en los términos previstos en el ordena-
miento comunitario. Además, establece los siguientes principios que deben
de aplicarse:
1. principio de igualdad al acceso a las prestaciones de tal manera que el

acceso se adecue a la parcialidad de la vida laboral;
2. principio de contribución y proporcionalidad entre las aportaciones rea-
lizadas y las prestaciones a recibir;
3. principio de conservación de normas favorables, manteniendo los meca-
nismo correctores que no hayan sido declarados inconstitucionales;
4. principio de legalidad;
5. principio de igualdad y suficiencia de modo que las personas que traba-
jan a tiempo parcial accedan en la misma extensión, términos y condi-
ciones que quienes trabajan a tiempo completo.
La nueva ley parece acertada en cuanto que posibilita el acceso a las presta-
ciones del sistema por parte de personas que acreditan períodos de cotización
bajo la modalidad de contratos a tiempo parcial.
9 Panizo Robles, José Antonio (2013): «Las Nuevas reglas de seguridad social para los trabajado-
res contratados a tiempo parcial». CEF-Laboral Social.

No obstante, y en relación a la pensión mínima, las nuevas reglas no incor-

poran modificación alguna, por lo que si nos remitimos a lo establecido en la
Ley 27/2011 las pensiones mínimas no quedan garantizas en la misma medida.
Esto es, los complementos de mínimos de las pensiones contributivas causadas
a partir de 1 de enero de 2013 no pueden superar el importe de la pensión no
contributiva, lo que da lugar a pensiones contributivas por debajo de las pensio-
nes mínimas10.
Por lo tanto, si la persona interesada causa una pensión con un importe in-
ferior a la pensión mínima que se trate, tiene derecho a percibir el correspon-
diente complemento a mínimos, siempre que acrediten los requisitos a que se
sujeten tales complementos11, y con el límite que la cuantía del complemento a
mínimos no puede superar el importe de la pensión no contributiva12, esto es,
364,9 euros mensuales.
En la Ley 27/2011 para la determinación de los períodos de cotización
acreditados a tiempo parcial, y a los efectos del acceso a las prestaciones y de-
terminación de la cuantía, se procedía al cómputo de las cotizaciones efectua-
das en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementa-
rias, y el total de las mismas se transformaba en días teóricos de cotización que
se dividía por 5 (equivalente diario del cómputo de 1.826 mil horas anuales).
Para el acceso y la cuantía de las pensiones de jubilación y de incapacidad per-
manente, derivadas de enfermedad común, el número de días que resultasen
se incrementan mediante la aplicación del coeficiente del 1,5, sin que el nú-
mero de días resultantes pudiese ser superior al que correspondiese a tiempo
completo13.
Para determinar los días de cotización teóricos de una persona con contratos
a tiempo parcial que presenta un total de 15.324 horas trabajadas, tanto com-
plementarias como ordinarias, se dividen las horas trabajadas entre el equiva-
lente diario del computo de 1.826 horas anuales, esto es, 5. Para acceder a las
prestaciones de pensiones de jubilación e incapacidad permanente derivada de
enfermedad común, el período de cotización acreditado se incrementaba con
el coeficiente del 1,5. Por tanto, los días cotizados se obtendrían de la siguiente
manera:
(15.324 / 5) = 3.064,8 = 3.065 días

(3.065 × 1,5) = 4.597,5 = 4.597 días de cotización.
10 Sáenz, Luis M. (2011): «Pensiones, capitalismo y desigualdad» en Lan Harremanak 24, p. 145.
11 Artículo 50: Complementos para pensiones inferiores a la mínima. http://www.boe.es/boe/
dias/2011/08/02/pdfs/BOE-A-2011-13242.pdf
12 Panizo Robles, José Antonio (2013): «Las Nuevas reglas de seguridad social para los trabaja-
dores contratados a tiempo parcial», art. cit.

13 Ibídem.

234 Batirtze Díez
El período mínimo de cotización exigido para esta prestación es de

5.475 días, equivalente a 15 años, por tanto, y en este supuesto, no se podría
acceder a la pensión de jubilación por no alcanzar los días de cotización exi-
gidos por ley.
1.3. Lagunas de cotización

La Ley 27/2011 modifica de manera incisiva la forma de computar las lagu-
nas de cotización con efectos sobre el artículo 162.114 de la LGSS sin que para
ello se hayan previsto normas transitorias de algún tipo. Con esta reformulación
el cálculo de la base reguladora de las pensiones de jubilación o por incapaci-
dad permanente modifica el tratamiento dado a las lagunas de cotización. Si en
la redacción anterior a la Ley 27/2011 la integración del mecanismo de lagunas
de cotización se realizaba en función de la base mínima de cotización vigente en
cada momento sin límite temporal, con la nueva regulación las primeras cua-
renta y ocho mensualidades se integran con la base mínima de entre todas las
existentes en cada momento, y el resto de mensualidades con el 50% de dicha
base mínima15.
Con esta medida el impacto de género será negativo ya que las mujeres tie-
nen más lagunas de cotización que los hombres. Según los datos aportados en la
memoria del anteproyecto de Ley se deduce que en el Régimen General, el 50%
de las mujeres tienen más de 24 meses sin cotizar en los últimos veinte años,
mientras que los hombres presentan un 21%16.
Los demás regímenes son específicos y se articulan en torno a ciertos secto-
res profesionales. Entre ellos el que tiene mayor amplitud, si bien su remunera-
ción es inferior a la que ofrece el régimen general, es el régimen de los trabaja-
dores autónomos, el 23% son mujeres mientras que el 19% son hombres. Las
demás prestaciones se regularizan entre regímenes minoritarios (agrario, emplea-
das de hogar, Servicio Obligatorio de Vejez e Invalidez) con importes significa-
14 http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1997-15810. En la Ley 24/1997 se mo-
dificó el artículo 162.1 de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por Real Decreto Legis-
lativo 1/1994, y quedada redactado de la siguiente manera: «1. La base reguladora de la pensión de
jubilación, en su modalidad contributiva, será el cociente que resulte de dividir por 210, las bases de coti-
zación del interesado durante los 180 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se produzca el hecho
causante. 1.1 El cómputo de las bases a que se refiere el párrafo anterior se realizará conforme a las siguien-
tes reglas, de las que es expresión matemática la fórmula que figura al final del presente apartado. 1.ª Las
bases correspondientes a los 24 meses anteriores a aquel en que se produzca el hecho causante se computa-
rán en su valor nominal. 2.ª. Las restantes bases de cotización se actualizarán de acuerdo con la evolución
que haya experimentado el índice de precios al consumo desde el mes a que aquéllas correspondan, hasta el
mes inmediato anterior a aquel en que se inicie el período a que se refiere la regla anterior».
15 Fernández Orte, Jaime (2012): «La reforma de las pensiones de jubilación realizada por la Ley
27/2011», en Lan Harremanak 26, p. 104.

16 Sáenz, Luis M. (2011): «Pensiones, capitalismo y desigualdad», art. cit.

tivamente menores17. Si atendemos al Régimen especial de empleados de hogar

el 75% de las mujeres tienen más de 24 meses sin cotización en el citado pe-
ríodo18. Los sectores de la minería de carbón y las pensiones por enfermedades
profesionales son los que cuentan con las cuantías más altas de todo el sistema.
1.4. ¿Qué ocurre con los derechos contributivos?

La pensión de jubilación es la principal pensión en el sistema español. No
obstante, existe una distribución desigual entre mujeres y hombres: el 64% de
las pensiones se concentran en los hombres, y el 36% en las mujeres. Por su
parte, la mayoría de las mujeres reciben la pensión de viudedad, esto es, una pen-
sión derivada por el fallecimiento del cónyuge. Volveremos sobre este aspecto en
el siguiente apartado.
Siguiendo con las cuantías mínimas mensuales, las trabajadoras generan
pensiones en torno a las cuantías mínimas, tanto en los casos de incapacidad y
jubilación como en el de viudedad (Salvador Cifre, 2013:56). Con una diferen-
cia de algo más de 400€ al mes, los hombres generan pensiones más altas de in-
capacidad y ampliamente superiores en jubilación.
Por otra parte, los pensionistas más jóvenes cuentan con pensiones medias
de jubilación más elevadas con respecto a las pensiones existentes. Esto es de-
bido a que las cuantías de las pensiones nuevas se incrementan acorde a los sala-
rios de los últimos años laborables mientras que las pensiones existentes aumen-
tan en función del índice de precios al consumo (en adelante, IPC) índice con
un incremento inferior al de los salarios.
Las pensiones inferiores a la pensión mínima pueden disponer de un com-
plemento a mínimos hasta alcanzar el mínimo establecido. Los complementos
a mínimos19 de las pensiones contributivas originadas a partir del 1/1/2013
no podrán superar el importe de la pensión no contributiva lo que puede dar
lugar a pensiones contributivas por debajo de las pensiones mínimas. El 62%
de los pensionistas con complemento son mujeres. Además, la desigualdad se
acentúa al considerar la distribución de las pensiones por tramos de cuantía,
esto es, la mayor parte de las pensiones de las mujeres se encuentran entre los
intervalos de 500€ a 633€ y de 150€ a 500€ en los que se sitúan los importes
mínimos o inferiores al mínimo de pensión (Salvador Cifre, 2013:58). Por el
17 Vara Miranda, María Jesús (2011): La desigualdad de género en el sistema público de pensio-
nes: el caso de España», en Tribuna de Economía. N.º 859, p. 125.

18 Panizo Robles, José Antonio (2013): «Las Nuevas reglas de seguridad social para los trabaja-
dores contratados a tiempo parcial», art. cit.

19 «Los complementos por mínimos operan sobre aquellas prestaciones contributivas que no al-
canza el mínimo legal establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado». Alonso San Al-
berto, Diana; Pazos Morán, María (2010): «Equidad y eficiencia en el sistema de pensiones: una re-
visión crítica». Papeles de Trabajo del Instituto de Estudios Fiscales. N.º 4, p. 28.

236 Batirtze Díez
contrario, las pensiones mínimas de los trabajadores se encuentran entre 700€

y 1.100€.
La Ley 26/1990 por la que se establecen por la seguridad social pensiones
no contributivas (en adelante, PNC), universalizó el derecho a percibir una pen-
sión a personas sin ingresos, en su mayoría mujeres mayores de 65 años que a
lo largo de su vida no han tenido contrato laboral alguno. Si bien es cierto que
desde su creación se ha producido una tendencia a la baja, el 71% de las PNC
son percibidas por mujeres. La PNC es de 339,70€ mensuales, cuantía que está
por debajo del umbral de la pobreza, esto es, 401€/mes.
Asimismo, no debemos olvidar a aquellas mujeres que por computar las ren-
tas del cónyuge superan el límite de renta exigido y, por lo tanto, no tienen ac-
ceso a ninguna pensión.
Gráfico 1
Evolución del importe de las PNC y del importe de las pensiones contributivas
* Mínimo legal para personas con más de 65 años o más y sin cónyuge a cargo.
Elaboración: Alonso San Alberto, Diana; Pazos Morán, María (2010): «Equidad y eficiencia en el
sistema de pensiones: una revisión crítica». Papeles de Trabajo del Instituto de Estudios Fiscales. N.º 4.
1.5. Pensiones de viudedad

El actual sistema de pensiones del Estado español fue diseñado en la década
de los sesenta en una sociedad configurada por un modelo de familia en el que
el hombre, breadwinner, era quien sustentaba a la familia, y la mujer la esposa
dependiente.
Las cotizaciones protegían al trabajador en caso de enfermedad, desempleo
y/o jubilación. La mujer, económicamente dependiente del marido, no era su-
jeto de derecho sino que se consideraba objeto de los llamados derechos deriva-
dos, esencialmente, prestaciones por esposa a cargo. Solamente en caso de falle-
cimiento del cónyuge la esposa se convertía en sujeto de derecho a una pensión
de viudedad.

La Comisión del Pacto de Toledo aprobó el 29 de diciembre de 2010 una

serie de recomendaciones que fueron la antesala de la Ley 27/2011 sobre la ac-
tualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. La
disposición adicional trigésima de la Ley 27/201120, y en referencia a la reco-
mendación número 13 del Pacto de Toledo, señala:
La disposición adicional trigésima tiene como finalidad trasladar a la norma-
tiva de la Seguridad Social la recomendación número 13 del Pacto de Toledo, en
relación a la necesidad de mejora de la acción protectora de la pensión de viu-
dedad en los beneficiarios mayores de 65 años en que esta pensión sea su princi-
pal fuente de ingresos. De esta forma, tal y como recomienda el Pacto de Toledo
se incrementa el porcentaje de la base reguladora, del actual 52 % al 60 % de
forma gradual en ocho años a partir del 1 de enero de 2012, que se utiliza para
calcular la pensión de viudedad.
Por tanto, se incrementa el porcentaje de la base reguladora del actual 52%
al 60% de forma gradual en ocho años a partir del 1 de enero de 2012 que se
utiliza para calcular la pensión de viudedad, esto es, se calcula como la cotiza-
ción media mensual de la persona trabajadora durante dos años sin interrupción
elegidos por la persona beneficiaria dentro de los quince años anteriores al falle-
cimiento del cónyuge21
Por una parte, esta medida atenta contra el principio de equidad con respecto
a la pensión de jubilación, puesto que el cálculo de la base reguladora de la pensión
de jubilación pasa de 180 a 300 meses, duración que se alcanzará en 2022. Ade-
más, la ampliación de 15 a 25 años supondrá una reducción media de la cuantía de
la pensión de más del 5%. Por otra parte, se puede dar el caso de que las cotizacio-
nes de una persona soltera no le sirven para su propia pensión por no llegar al mí-
nimo exigido para tener una pensión de jubilación contributiva, mientras que estas
cotizaciones están sirviendo para que otra persona se beneficie de una pensión de
viudedad cualesquiera que sean sus ingresos, incluidas otras pensiones.
La pensión de viudedad no es una pensión contributiva puesto que no se co-
tiza por este concepto, pero su cálculo se establece en función de las cotizaciones
del cónyuge difunto, esto es, pensión de jubilación por contribuciones ajenas.
Pero, si todas las pensiones cotizan lo mismo, independientemente del estado ci-
vil, ¿por qué las personas casadas originan pensión de viudedad? Según el princi-
pio de solidaridad debe atenderse a las personas desprotegidas, lo que no ocurre
en todos los casos en la pensión de viudedad. Por ello, la funcionalidad, equidad
y eficiencia de la pensión de viudedad es cuestionada.
20 Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de
Seguridad Social. http://www.boe.es/boe/dias/2011/08/02/pdfs/BOE-A-2011-13242.pdf

21 Alonso San Alberto, Diana; Pazos Morán, María (2010): «Equidad y eficiencia en el sistema de
pensiones: una revisión crítica». Papeles de Trabajo del Instituto de Estudios Fiscales. N.º 4, pp. 31‐36.

238 Batirtze Díez
En líneas anteriores destacábamos la inequidad que representa el cálculo de

esta pensión con respecto al cómputo de la pensión de jubilación. Actualmente,
la pensión de viudedad es una figura obsoleta en términos de eficiencia. Esta
pensión, en alguna medida, y junto con otros factores como la precariedad en
el empleo femenino, empuja a que las mujeres casadas decidan dedicarse al cui-
dado de la familia y hogar, e incluso, a la economía sumergida. Una decisión
que, debido a un desigual acceso de las trabajadoras a la fuerza de trabajo, opera
en detrimento de las mujeres puesto que las aleja del mercado laboral y las re-
tiene en los roles de género asignados por la sociedad.
Gráfico 2
Evolución del gasto actual en pensiones por clases
* Mínimo legal para personas con más de 65 años o más y sin cónyuge a cargo.
Elaboración: Alonso San Alberto, Diana; Pazos Morán, María «Equidad y eficiencia en el sistema
de pensiones: una revisión crítica». Papeles de Trabajo del Instituto de Estudios Fiscales. N.º 4.
Estos efectos negativos en cuanto a equidad y eficiencia de la pensión de viu-

dedad se reflejan al comparar el gasto público anual de este concepto con respecto
a las pensiones contributivas y no contributivas. En 2009, el gasto en pensiones de
viudedad suponía el 22% del total, y en aumento, tal y como recomienda el Pacto
de Toledo. Esto supone un gasto dieciocho veces superior al gasto en PNC y equi-
valente a casi un tercio del gasto total en pensiones de jubilación contributivas22.
22 Vara Miranda, María Jesús (2011): «La desigualdad de género en el sistema público de pen-
siones: el caso de España», art. cit.

La pensión no contributiva ha crecido un 22% entre el 2001 y 2010, mientras

que la de viudedad ha aumentado un 77% en ese mismo periodo de tiempo.
Además, la pensión de viudedad es compatible con otro tipo de ingresos la-
borales y con otras pensiones como la de jubilación o incapacidad. Esto esta-
blece una diferenciación con respecto a las pensiones de jubilación contributivas
y PNC.
En la actualidad, la situación de las mujeres que causan alta como beneficia-
rias de pensiones de viudedad es notablemente diferente a la de quienes causan
baja, debido a que proceden de bases reguladoras más elevadas y, como indicá-
bamos en el párrafo anterior, suele ser frecuente que coexistan con otro tipo de
rentas o pensiones del sistema.
Según el Tercer Informe sobre la situación sociolaboral de las mujeres en
la sociedad española elaborado por el Consejo Económico y Social en 2011,
en 2010 la pensión media de las bajas de viudedad suponía 521 euros mensua-
les mientras que la pensión de las altas alcanzaba los 630,84 euros. En cambio
en los hombres ambas cuantías son más reducidas, 419,35 euros en las altas y
349,76 en las bajas. Señalar que, aunque el diferencial con las pensiones de las
viudas, tanto en las altas como entre las bajas, es similar, las diferencias por sexo
se mantienen.
Gráfico 3
Pensiones de viudedad de mujeres por grupos de edad
y umbral de pobreza (€/mes)
Fuente: Tercer Informe sobre la situación de las mujeres en la realidad sociolaboral española 2011,
p. 222.

240 Batirtze Díez
2. Brecha de género en las pensiones de los Estados miembros

de la Unión Europea
2.1. El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres
El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres ha sido reco-
gido en Tratados Fundamentales y Directivas comunitarias desde los inicios de
la Comunidad Europea hasta la Constitución Europea. Uno de los objetivos
de la Unión Europea es la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres,
y así lo indica el párrafo segundo del artículo I. 3. del Tratado Constitucional.
Asimismo, el precepto III. 108 señala el principio de igualdad de remunera-
ciones en un mismo trabajo o en un trabajo de igual valor. A pesar de formar
parte de diversos tratados y directivas comunitarias, quizá hubiese sido perti-
nente y necesario incluirlo como uno de los valores23 de la Unión Europea y
no como objetivo.
Si bien es cierto, el análisis crítico del derecho ha demostrado las limitacio-
nes normativas que existen para impedir las diferencias en las remuneraciones
entre ambos sexos, brecha salarial que incide directa y negativamente en la cuan-
tía de las pensiones contributivas de las trabajadoras.
Por otra parte, la complejidad de la normativa comunitaria en materia de
discriminación directa e indirecta, y las dificultades de trasladarla a los ordena-
mientos estatales, frena la equiparación salarial y profesional de las mujeres con
los hombres. Al tiempo, la demora y los límites de la adecuación comunitaria en
materia de relaciones entre ambos sexos ha condicionado la eficacia de la polí-
tica y la normativa sobre la igualdad de remuneración24.
2.2. La reforma de las pensiones

Varios trabajos desarrollados por la Comisión Europea permitieron a diver-
sos Consejos Europeos poner en marcha y desarrollar el proceso de decisión en
lo referente a la reforma de las pensiones. En el año 2000, el Consejo de Lis-
boa subrayó la necesidad de fijar una seria de perspectivas a largo plazo sobre
la evolución de la protección social, con especial atención a la viabilidad de los
regímenes de jubilación. Un año después, el Consejo de Göteborg, acordó que
para modernizar los regímenes de pensiones era necesario limitarse a tres gran-
des principios:
23 «La Unión está fundada sobre los valores de respeto a la dignidad humana, libertad, democra-
cia, igualdad, Estado de Derecho y respeto a los derechos humanos, incluidos los de las minorías. Esos
valores, que se enuncian en el artículo I-2, son comunes a los Estados miembros». http://europa.eu/
scadplus/constitution/objectives_es.htm#VALUES. Última fecha consultada: 25/09/2013.
24 De la Fuente, Mikel (2008): Reparto y Capitalización. Editorial CES Colección 1.ª Edición,
pp. 139-199.

Preservar la capacidad que tienen los sistemas para alcanzar sus objetivos so-
ciales, mantener su viabilidad financiera y responder a la evolución de las necesi-
dades de la sociedad25.
Ese mismo año, el Consejo de Laeken, adoptó como base un informe con-
junto del Comité de Protección Social y del Comité de Política Económica, el
que fuera la antesala de un Método Abierto de Coordinación (MOC) con el
fin de ayudar a los Estados miembros a elaborar progresivamente sus propias
políticas en esta materia. Once fueron los objetivos comunes fijados entre los
que destacaba:
Responder a las aspiraciones hacia una mayor igualdad entre hombres y mu-
jeres: revisar las disposiciones en materia de pensiones a fin de garantizar el prin-
cipio de igualdad de trato entre las mujeres y los hombres teniendo en cuenta las
obligaciones del Derecho Europeo26.
A pesar de estar entre los objetivos, el principio de igualdad no era men-
cionado, y por tanto la aspiración pretendida quedaba sin concretar. Ante esta
carencia, en diciembre de 2002 la Comisión Europea publicó el Proyecto de
informe conjunto de la Comisión y del Consejo sobre unas pensiones viables y ade-
cuadas en cuya introducción señalaba las exigencias de igualdad de trato entre
hombres y mujeres, así como la necesidad de aumentar los índices de empleo de
las mujeres en edad activa y del conjunto de las personas con edades comprendi-
das entre 55 y 64 años27.
2.3. Brecha de género en las pensiones europeas

Una década después, el principio de igualdad de trato entre hombres y mu-
jeres, no es tratado como debería, esto es, la base principal para el desarrollo de
una sociedad justa, equitativa, inclusiva y sostenible.
Las diferencias de género en los diversos sistemas públicos europeos de
pensiones no suelen ser objeto de debate, análisis e investigación. En mayo
de 2013, la Comisión Europea publicó el informe, The gender gap in pensions
in the EU28. El estudio establece un indicador que se conoce como Gender
Gap in Pensions (GGP) y que estima las diferencias de género existentes en las
25 Peemans-Poullet, Hedwige (2004): «La política social y la economía europea: la cuestión de
las pensiones de las mujeres», Lan Harremanak 10, p. 106.

26 Peemans-Poullet, Hedwige (2004): «La política social y la economía europea: la cuestión de las
pensiones de las mujeres», art. cit.

27 Comisión de las Comunidades Europeas, Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parla-
mento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de Regiones. Proyecto de Informe con-
junto de la Comisión y del Consejo sobre unas pensiones viables y adecuadas, COM (2002) final.
28 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/130530_pensions_en.pdf

242 Batirtze Díez
pensiones de los Estados miembros, esto es, la forma de reflejar las diferencias
de pensiones medias que existen entre ambos sexos calculada en función de la
pensión bruta.
Gráfico 4
Brecha de género en pensiones (%); pensionistas mayores de 65 años
Fuente: EU-SILC 2010. Las estimaciones para CY y el IE se basan en datos de 2009. Veasé en
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/130530_pensions_en.pdf
Tomando como referencia la Unión Europea (EU-27) en su conjunto, los

hombres reciben pensiones más altas que las mujeres en un 39%. Si observa-
mos la gráfica son cuatro los países que se sitúan por encima de la media europea.
La mayor diferencia la encontramos en Luxemburgo, con una brecha del 47%,
seguido de Alemania, un 44%, y un punto por debajo del país germano se en-
cuentra el Reino Unido.
Holanda, por su parte, se ubica un punto por encima de la media europea. Paí-
ses como Francia y Chipre se sitúan alrededor del promedio, mientras que Grecia,
Irlanda, Austria, España, Portugal y Bulgaria cuentan con valores superiores a un
tercio. Al tiempo, es destacable que el promedio de las pensiones de las mujeres es
un 30% más bajo en más de la mitad de los Estados miembros. Por el contrario, los
valores más bajos se encuentran en los países de Europa del Este: Lituania y Hun-
gría, ambos con un 15%; la República Checa, 13%; Letonia, 9%; y la República
Eslovaca, 8%. Estonia, por su parte, cuenta con una brecha de género del 4%.
A pesar de que el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres
haya sido demandado en diversos tratados, documentos y/o directivas comuni-
tarias, puede estar perdiendo su valor real cuando desde la Comisión Europea se
apuesta por una creciente flexibilización de los mercados de trabajo, siendo las
mujeres las destinatarias preferentes de esta disposición, medida que dificulta las
carreras profesionales estables de las trabajadoras y, en consecuencia, unas pen-
siones adecuadas que cumplan con el principio de igualdad de trato entre hom-
bres y mujeres.

2.4. Brecha salarial

Asimismo, el estudio revela que la brecha salarial media europea es del
16,2%. La remuneración, el tiempo de trabajo y las carreras profesionales, entre
otros, marcan la diferencia entre mujeres y hombres, y en consecuencia, tiene un
impacto negativo en las cuantías de las pensiones de las trabajadoras. Estas dife-
rencias en las remuneraciones brutas entre hombres y mujeres no solamente res-
ponden a prácticas de discriminación salarial, sino que también es el resultado
de los procesos culturales y de socialización.
Además, la temporalidad afecta en mayor medida a las mujeres. La vida laboral
de las trabajadoras suele sufrir interrupciones, principalmente por el trabajo de cui-
dados, lo que dificulta la prolongación de la jornada, la disponibilidad horaria y la
acumulación de periodos de antigüedad, entre otros, un criterio, este último, que es
tenido en cuenta en los complementos salariales establecidos en los convenios.
Gráfico 5
Brecha de género en pensiones (%) - Brecha de género en salarios (%)
Brecha de género en pensiones (%)

Brecha de género en salarios (%)
Fuente: EU SILC y Eurostat. Ganancias de base de datos para el año 2010. http://epp.eurostat.
ec.europa.eu/portal/page/portal/labour_mercado / ingresos / base de datos.
Notas: Los datos de Grecia y Estonia corresponden al año 2008; no existe información para Islandia.
La desigualdad está generalizada en toda Europa. Si atendemos a los da-

tos del Estado español publicados en la Encuesta Anual de Estructura Salarial
de 2011 del Instituto Nacional de Estadística29, la ganancia media anual fue de
29 http://www.ine.es/prensa/np790.pdf

244 Batirtze Díez
25.667,89 euros para los hombres y de 19.767,59 euros para las mujeres, esto
es, un 23% menos que los hombres. La igualdad retributiva no es equivalente a
la cualificación de las mujeres, una situación que no solo afecta al presente de las
trabajadoras, sino que también su posición como asalariadas determina su esta-
tus de desempleadas y jubiladas.
En el año 2007 fue aprobada la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres30, una norma que buscaba dar más poder político y eco-
nómico a las mujeres, así como una mayor corresponsabilidad en el trabajo de
cuidados entre ambos sexos. Sin embargo, todavía en la actualidad, persisten
importantes diferencias salariales entre mujeres y hombres tanto en el ámbito la-
boral como empresarial.
Por su parte, Emakunde - Instituto Vasco de la Mujer, publicó en 2012 un
informe31 en el que analizaba la brecha salarial entre mujeres y hombres en la
Comunidad Autónoma de Euskadi. Actualmente, se calcula que la diferencia
salarial anual entre ambos sexos es de 7.139,50 euros32 (mujeres: 19.771,80€ /
hombres: 26.911,40€), una brecha salarial alarmante que, a pesar de ello, no
es conocida ni tendida en cuenta para la gran mayoría de la opinión pública.
Esta limitación provoca que la sociedad no tenga conciencia sobre la magni-
tud del problema, así como sus consecuencias en cuanto a la cuantía de las
pensiones.
3. Por un sistema público de pensiones equitativo
Durante el desarrollo del trabajo han ido surgiendo algunas cuestiones que
merecen ser destacadas en este último apartado y, en la medida de lo posible,
concluir con una serie de propuestas que contribuyan a un sistema público de
pensiones más justo y equitativo.
3.1. La sociedad ha cambiado pero el punto de partida no

Las mujeres accedieron al mercado de trabajo en inferioridad de condiciones
respecto a los hombres ya que habían permanecido en el hogar y no habían po-
dido desarrollar carreras profesionales al igual que aquellos. Actualmente el sala-
rio medio de las mujeres ocupadas es un 22% menor al de los hombres y siguen
siendo víctimas de discriminación por embarazo o maternidad.
30
https://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf
31
http://www.emakunde.euskadi.net/contenidos/informacion/pub_informes/es_emakunde/
adjuntos/Brecha_salarial_es.pdf
32 http://emakunde.blog.euskadi.net/2011/12/emakunde-denuncia-la-brecha-salarial/. Ultima
consulta realizada: 25/09/2013.

La incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral durante las úl-

timas décadas no ha supuesto un abandono de sus responsabilidades en el tra-
bajo de cuidados y, en general, lo han hecho en condiciones de precariedad y
sobreexplotación específicas. El rol de madres y cuidadoras sigue imponiéndose
en la sociedad. El recorte de las políticas públicas actuales en apoyo a personas
dependientes obliga a muchas mujeres a optar por contratos a tiempo parcial o
por trabajos no remunerados.
En el Estado español las mujeres constituyen el 43% de los contratos indefi-
nidos. De todas las personas empleadas a media jornada, las trabajadoras suman
el 97,07% quienes alegan como razón de esta jornada el cuidado de personas
dependientes. Además, las mujeres tienen una mayor presencia que los hombres
en la economía sumergida, con la consiguiente pérdida de derechos laborales y
sociales. El 80% de las personas que no reciben ningún tipo de pensión son mu-
jeres. Una parte importante de aquel porcentaje corresponde a mujeres que, por
computar las rentas del cónyuge, superan el límite de renta exigido y no tienen
acceso a ninguna pensión.
Trabajos a tiempo parcial, brecha salarial y carreras profesionales irregulares,
entre otros, son algunos de los factores que inciden negativamente en la menor
cuantía de las pensiones de las mujeres ya que cuentan con tiempos y bases de
cotización más bajos que los hombres llegando a existir una diferencia con res-
pecto a la pensión media recibida por los trabajadores de casi el 40%.
3.2. Ceguera de género

La Comisión del Pacto de Toledo reunida el 29 de diciembre de 2010
aprobó un informe en el cual una de las recomendaciones era Mujer y protección
social. En ella se aboga por una «integración laboral acorde con las aspiraciones
de las mujeres», y la configuración de derechos de pensión propios no deriva-
dos del marido. No obstante, no reclama la igualdad en el empleo y la protec-
ción social, sino que se limita a enumerar algunas medidas específicas como los
incentivos fiscales y de protección social a la no incorporación de mujeres casa-
das al mercado de trabajo, esto es, disposiciones, en principio, protectoras y que
perpetúan el reparto desigual del empleo y el trabajo de cuidados.
La desigualdad de las pensiones entre hombres y mujeres empeora con el
tiempo. Incrementar de 15 a 25 años el periodo de cálculo agravará la discrimi-
nación de las trabajadoras. Los salarios y las reglas de cálculo de la pensión, la
jornada a tiempo parcial, la precariedad laboral, y en consecuencia, mayores la-
gunas de cotización que los hombres, son algunos de los factores que han em-
peorado las pensiones de las trabajadoras. Con ayuda de la reforma laboral y
la flexibilización que desde aquella se promueve, el empleo femenino a tiempo
parcial va en aumento, y conlleva un grave impacto en las pensiones contributi-

246 Batirtze Díez
vas de las mujeres. La pensión media de las mujeres es de 599€, esto es, un 39%
inferior a la de los hombres, quienes reciben 977€ al mes.
3.3. De los derechos derivados a los derechos propios

En el Estado español más del 50% de las mujeres pensionistas son por un
derecho derivado, la mayoría, de viudedad. Este dato nos lleva a afirmar que no
existe una igualdad real de mujeres y hombres en la protección social y que el
sistema público de pensiones responde también a la lógica de un sistema patriar-
cal que favorece las relaciones de poder y limita la autonomía económica de las
mujeres. Por tanto, progresivamente y con las disposiciones transitorias necesa-
rias, dicha prestación debería de eliminarse de manera natural sin que ello con-
lleve la desprotección de ninguna mujer. El estado civil de una persona no debe-
ría determinar la prestación a percibir.
Hay una amplía generación de mujeres que han dedicado básicamente toda
su vida al cuidado de la familia y la pensión de viudedad puede entenderse como
una pensión compensatoria a su labor. En la actualidad, la pensión de viudedad
responde a un modelo social que no representa la realidad social. Es al Estado al
que le corresponde garantizar una prestación de servicios públicos de calidad sin
que a la ciudadanía le suponga coste alguno.
Asimismo, entendemos que debería desarrollarse una estrategia que indi-
vidualice las prestaciones de la Seguridad Social, que equipare la PNC al mí-
nimo general de pensiones, que promueva políticas con el objetivo de favore-
cer la incorporación de la mujer al mercado laboral en igualdad de condiciones,
y con ello, erradicar la precariedad laboral, en definitiva, huir de los contratos a
tiempo parcial, de tal manera que las trabajadoras generen pensiones contributi-
vas dignas.
3.4. Sistema contributivo de pensiones

Una de las cuestiones que nos planteamos es si las pensiones deben finan-
ciarse exclusivamente de las cotizaciones de las personas trabajadoras y del em-
presariado, o si esta financiación pudiera ser compartida por los ingresos genera-
les del Estado. Para que este planteamiento pudiera darse, por una parte, habría
que revisar el Pacto de Toledo en el cual se establece la dependencia entre pen-
siones y cotizaciones, y por otra, cuestionar el preámbulo de la Ley 27/2011 en
donde se recomienda:
Reforzar la contributividad del sistema estableciendo una relación más ade-
cuada entre el esfuerzo realizado en cotizaciones a lo largo de la vida laboral y las
prestaciones contributivas a percibir.
Si miramos a la Unión Europea, solo 8 de los 27 estados miembros igualan
pensiones a cotizaciones. Estados como Francia han creado un impuesto espe-

cial, esto es, la contribución social generalizada con el fin de dotar al Fondo de
Reserva y financiar las pensiones en el futuro. En el Estado español las pensiones
vinculadas al trabajo se financian con cotizaciones y las de carácter universal con
impuestos generales.
No obstante, el artículo 82.2.b de la Ley General de Seguridad Social esta-
blece la naturaleza no contributiva de los complementos a mínimos y apunta
que éstos deben financiarse con aportaciones del Estado y no con ingresos de
las cotizaciones sociales. A través de una disposición transitoria se establecía un
plazo de doce años a partir del 1 de enero de 200233. Previamente esta disposi-
ción apuntaba que dicho objetivo debía alcanzarse antes del año 2000. Aunque
el plazo para cumplir el mandato legal es el 1 de enero de 2014, en 2011 estaba
presupuestado que el 60% del gasto en complementos a mínimos se pague de
cotizaciones sociales.
Las cotizaciones sociales están vinculadas al salario bruto y la evolución de
los ingresos limitada por las retribuciones salariales. Entre 1995 y 2007 el peso
de las retribuciones salariales sobre el PIB total ha caído dos puntos a pesar de
que la población asalariada creció en torno a un 80%34. Mientras, las rentas em-
presariales respecto al PIB aumentaron un 42,7% en 2007.
El sistema de financiación actual podría no ser compatible con la disminu-
ción estructural de la proporción entre salarios y PIB, precisamente, por la de-
pendencia entre cotizaciones sociales respecto a los salarios. Además, en una si-
tuación como la actual, con un 27% de paro y con un inmovilizado mercado
laboral, el Estado español debería de prever otras formas de financiación.
4. Algunas reflexiones
4.1. Las desigualdades afectan cada vez más y en mayor medida a las mujeres
Los contratos a tiempo parcial se enmarcan dentro del mercado laboral fe-
menino, y por tanto, bajas pensiones. Además, la doble presencia de las mujeres
en el espacio mercantil y doméstico condiciona la salud de las trabajadoras en
mayor medida que la de los hombres. ¿Qué calidad de vida tendremos a partir
de los sesenta años? Debemos reorganizar la vida laboral, articular la actividad
mercantil y doméstica en función de los ciclos de vida de mujeres y hombres,
de las necesidades de las personas, y de los muy diversos modelos familiares y de
vida que han surgido en las últimas décadas, con el fin de erradicar las desigual-
dades de género y disfrutar de una vida digna y de calidad.
33 Sáenz, Luis M. (2011): «Pensiones, capitalismo y desigualdad» en Lan Harremanak, art.cit.

34 Ibídem.

248 Batirtze Díez
El Pacto de Toledo firmado en 2010 marcaba como objetivo la igualdad de

género pero las medidas que proponía alentaban la división sexual del trabajo
dentro de la familia. Políticas de conciliación y de atención a la dependencia
mediante cuidados en el entorno familiar que se han puesto en marcha, así lo
manifiestan. La apuesta por la flexibilidad horaria y espacial en beneficio de las
personas empleadas se transforma en una flexibilidad mayoritariamente dirigida
a las mujeres y a beneficio de las empresas, sin que ello suponga una transforma-
ción real en las relaciones de género.
El reparto de los trabajos de cuidados continúa asociado a las relaciones de
poder de género. Es más, las pretenciosas políticas de conciliación que abogan
por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se transforman en un
argumento para flexibilizar el mercado laboral, y al mismo tiempo, desregulari-
zarlo. Muchas mujeres deciden acogerse a estas medidas, jornadas a tiempo par-
cial que conllevan una reducción, no solo de sus ingresos, sino también de sus de-
rechos laborales, su promoción profesional, y por consiguiente, de su pensión.
Necesitamos una transformación estructural. La sociedad percibe las dife-
rencias entre mujeres y hombres como algo coyuntural que se puede resolver de
forma automática y autónoma. En cambio, esta inequidad responde a un fallo
estructural, un sistema patriarcal anclado en unas relaciones de poder desiguales
que lejos está de conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres.
4.2. La sociedad es diversa y transita en un modelo de mercado laboral

en el que la vida personal está en un segundo plano
El empleo es más o menos estable en función del tipo de actividad que se
realice. Hay sectores que están más predispuestos a variaciones que otros; las
personas que ocupan puestos con salarios más bajos son susceptibles de acu-
mular más periodos de desempleos que otras situadas en mejor posición social.
Si atendemos al final de la vida laboral habrá sectores que quieran seguir traba-
jando, como puede ser el caso del profesorado universitario, o quienes pierdan
el empleo a pocos años de jubilarse y queden inmersos en una vida precaria sin
opciones para la reincorporación en el mercado laboral. Lo justo sería reconocer
todas estas desigualdades y adoptar políticas públicas no excluyentes.
5. ¿Nueva reforma de las pensiones?
Al inicio del actual curso político, el ministerio de Empleo y Seguridad So-

cial presentó el Informe sobre el Anteproyecto de Regulación del Factor de Sos-
tenibilidad y del Índice de Revalorización del Sistema de Pensiones de la Se-
guridad Social las Pensiones. El gobierno de Rajoy describía de esta manera la
propuesta presentada:

Con esta proposición, el Gobierno quiere asegurar un sistema público de

pensiones de reparto que se anticipe y haga frente a los retos demográficos y
económicos, y que garantice la viabilidad económica del sistema.
El diseño del factor de sostenibilidad liga la evolución de las pensiones a
la evolución de la esperanza de vida. Se da así cumplimiento al mandato de la
Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de
Seguridad Social.
En cuanto a la revalorización de las pensiones, se blinda la subida anual de
las prestaciones. Las pensiones subirán siempre, como mínimo un 0,25 por 100
en épocas de dificultad económica que afecte a las cuentas de la Seguridad So-
cial. Cuando la situación económica sea favorable, subirán el 0,25 por 100 por
encima del IPC.
Lo que realmente propone el ministerio presidido por Fátima Bañez es
que las pensiones pueden perder en poder adquisitivo tanto como haya subido
el IPC. Es decir, si una pensión sube el IPC sube el 3% y el valor nominal un
0,25%, una pensión de 1000 euros será de 1002,50 euros, mientras que para
poder mantener el poder adquisitivo la pensión debería ser, 1030 euros.
Esta modificación supondría un cambio cualitativo en las pensiones de las
personas mayores con especial incidencia en las mujeres. Además, la proposición
plantea derogar el artículo 48.1 de la Ley de Seguridad Social por el cual se ac-
tualizan las pensiones en función del IPC. Para acometer la actualización de las
pensiones, l ministerio de Empleo y Seguridad Social, propone el «Factor de re-
valorización anual» (FAR) cuya aplicación supondría establecer un mínimo y un
máximo al valor nominal de las pensiones, esto es, el mínimo sería un 0,25% y
el máximo el IPC + 0,25%; si el IPC es un 2%, la actualización del valor nominal
estaría entre el 2,25%. ¿Qué ocurriría si la actualización es menor que el 2%?
Otra de las fórmulas planteadas sería el «Factor de equidad intergeneracio-
nal» (FEI). El pretexto, una vez más, es la esperanza de vida y se aplicaría un
coeficiente reductor que para quienes se jubilen en 2023 el recorte sería del 6%,
mientras quien lo haga en 2050 la reducción sería del 19%.
Y todo ello ante un articulado de la Constitución española que en su ar-
tículo 50 expone:
Los poderes públicos garantizarán, mediante pensiones adecuadas y periódi-
camente actualizadas, la suficiencia económica a los ciudadanos durante la ter-
cera edad. Asimismo, y con independencia de las obligaciones familiares, pro-
moverán su bienestar mediante un sistema de servicios sociales que atenderán
sus problemas específicos de salud, vivienda, cultura y ocio.
Equidad y revalorización en el sistema público de pensiones, dos términos
que lejos de promover la igualdad y el bienestar entre la personas mayores, aho-

250 Batirtze Díez
gan, si cabe, aun más, a la población pensionista, y nos hacen creer que la co-
rrecta adecuación y sostenibilidad de las pensiones pasa por aumentar la edad de
jubilación y aceptar jornadas laborales precarias, sin que pueda haber otras alter-
nativas.
Asimismo, la brecha de género en las pensiones será aún mayor si se aplica la
reforma presentada por la ministra Bañez, y la consecución de la equidad de gé-
nero se verá amenazada. El gobierno de Rajoy, y cualquier otra administración,
debería de promover políticas que aumenten la tasa de actividad de las mujeres
así como erradicar cualquier diferencia salarial, brecha que, como se ha demos-
trado a lo largo del trabajo, tiene una influencia directa sobre las pensiones fu-
turas de las trabajadoras. No debemos pasar por alto que esta relación asimétrica
entre mujeres y hombres remite a los roles de género asignados por la sociedad.
La capacidad para entender el sistema público de pensiones y utilizar las he-
rramientas necesarias para visibilizarlo, debería ser el primer paso a dar. La socie-
dad civil debe exigir un sistema equitativo de pensiones que garantice una vida
digna y sostenible a todas las personas mayores. Crear conciencia colectiva y so-
cial, una sociedad crítica con todo aquello que conculque los derechos sociales
de las mayorías, y que exija una igualdad real e inclusiva.
Ante una rápida lectura de la prensa estatal, las mujeres pensionistas con-
tinúan siendo invisibles. Los efectos negativos que la nueva ley tendría sobre la
calidad de vida y el bienestar de las pensionistas no cuentan con la cobertura
informativa que merece. Agentes y movimientos sociales, medios de comuni-
cación, ámbito académico y universitario, y toda persona que apueste por un
sistema público equitativo e inclusivo, cada una desde su campo de actuación,
debemos de denunciar y visibilizar aquello que suponga una amenaza para la
consecución de la equidad de género.
Bibliografía
Alonso San Alberto, Diana y Pazos Morán, María (2010): «Equidad y eficiencia en el
sistema de pensiones: una revisión crítica». Papeles de Trabajo del Instituto de Estudios
Fiscales. N.º 4.
De la Fuente, Mikel (2008): Reparto y Capitalización. Editorial CES Colección 1.ª Edición.
Ezquerra, Sandra (2012): «Acumulación por desposesión, género y crisis en el Estado es-
pañol». Revista de Economía Crítica. N.º 14, 124-147.
Hernández León, Camilo Fernando (2010): La viudedad del futuro. Estudios y propuestas
de una reforma global para garantizar su sostenibilidad. Ministerio de Empleo y Asun-
tos Sociales.
Larrañaga, Mertxe, Jubeto, Yolanda y De la Cal, M.ª Luz (2012): «Tiempos de crisis,
tiempos de des-ajustes, tiempos precarios, tiempos de mujeres». Investigaciones Femi-
nistas, vol. 2, 95-111.

Sáenz, Luis M. (2011): «Pensiones, capitalismo y desigualdad» en Lan Harremanak 24,

139-134.
Fernández Orte, Jaime (2012): «La reforma de las pensiones de jubilación realizada por
la Ley 27/2011», en Lan Harremanak 26, 95-130.
Panizo Robles, José Antonio (2013): «Las Nuevas reglas de seguridad social para los tra-
bajadores contratados a tiempo parcial». CEF-Laboral Social.
Peemans-Poullet, Hedwige (2004): «La política social y la economía europea: la cuestión
de las pensiones de las mujeres», Lan Harremanak 10, 103-124.
Salvador Cifre, Concha (2013): «La protección de la mujer en el sistema de pensiones
español», en Revista Internacional de Seguridad Social, vol.66, 1/2013, 53-75.
Normativa consultada
Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema
de Seguridad Social.
Ley 26/1990, de 20 de diciembre, por la que se establecen en la Seguridad Social presta-
ciones no contributivas.
Real Decreto Ley 11/2013 para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras
medidas urgentes en el orden económico y social
Otros
«The gender gap in pensions in the Eu». http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/
documents/130530_pensions_en.pdf
«Informe 01/2011 Tercer Informe del CES sobre la situación de las mujeres en la realidad
sociolaboral española». http://www.ces.es/documents/10180/18510/Inf0111
Acuerdo social y económico. http://www.ugt.es/actualidad/2011/febrero/acuerdo_social_y_
economico.pdf

LA APLICACIÓN DE LA NORMATIVA
SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES EN LAS PYMES: ÚLTIMAS
MODIFICACIONES NORMATIVAS
Miren Edurne López Rubia

Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
(UPV/EHU)
ABSTRACT
■ En este trabajo pretendemos hacer un breve análisis sobre las últimas modifica-
ciones que ha sufrido la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con el fin de adaptar
su articulado a uno de los objetivos contemplados por la Estrategia Española de Segu-
ridad y Salud 2007-2012: lograr el cumplimiento eficaz de la normativa preventiva
por parte de las pequeñas y medianas empresas. Comenzaremos por exponer cuáles
han sido las acciones previstas por la Estrategia para la consecución del objetivo des-
crito y, a continuación, veremos de qué forma se han ido plasmando dichas acciones
en la normativa preventiva, sobre todo en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
mediante las modificaciones realizadas por la Ley 25/2009 y la Ley 14/2013. Para
finalizar, dejaremos constancia de las dudas o cuestiones que nos plantean a la luz de
las citadas modificaciones.
Palabras clave: pequeña y mediana empresa, prevención de riesgos laborales.
■ Segurtasunerako eta Osasunerako Espainiar Estrategiak (2007-2012) zehaz-

turiko helburuetako bati erantzuna emateko asmoz Lan Arriskuen Prebentziorako
Legeak jasandako azken aldaketen azterketa da lan honen xedea. Aipatutako helbu-
rua enpresa txiki eta ertainek prebentzio-araudia modu eraginkorrean bete dezaten

La aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales en las pymes… 253
izanik, lehenik eta behin Estrategiak helburu hori lortzeko ekintzak zeintzuk diren
azalduko dugu. Ondoren ekintza horiek prebentzio-araudian, batez ere Lan Arris-
kuen Prebentziorako Legean, 2009/25 Legearen eta 2013/14 Legearen bidez, nola
barneratu diren aztertuko dugu. Azkenik, Lan Arriskuen Prebentziorako Legeak ja-
sandako aldakuntzek eragiten dizkiguten zalantzen berri emango dugu.
Gako hitzak: enpresa txiki eta ertainak, lan arriskuen prebentzioa.
■ In this work, we will try to analyze the last changes of the Spanish law about
Health and Safety at work. These changes are the result of the actions that Spanish
Health and Safety Strategy provides to get an objective: the effective observance of
the health and safety regulation in the small and medium-sized enterprises. First,
we will explain which the actions of the Strategy are. Then, we will analyze the law
changes produced by 2009/25 Law and 2013/14 Law. Finally, we will present our
doubts about the last changes of the Spanish law about Health and Safety at work.
Keywords: small and medium-sized enterprises, health and safety at work.

1. Introducción
Hace ya algunos años que se aprobó la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, norma en la que muchos pusieron sus es-
peranzas ante los datos que arrojaba la siniestralidad laboral en esa época1. Con
el transcurso del tiempo, algunas cosas han mejorado, como el hecho de que la
prevención de riesgos laborales vaya adquiriendo una cierta importancia en la
sociedad, dando lugar a una preocupación social por esta cuestión2, pero hay
otras cosas que no han logrado la mejora deseada (Fernández, 2004), como por
ejemplo los datos sobre la siniestralidad en España3.
No es nuestra intención entrar en polémica alguna sobre si la LPRL es una
buena norma o no, o si es adecuada o no. Sin embargo, a la luz de los datos que
sobre siniestralidad laboral vamos conociendo, que indican una alta incidencia
en las pequeñas y medianas empresas4, lo que sí se puede deducir es que nos en-
contramos ante una norma, junto con aquellas otras que la desarrollan5, cuyo
nivel de aplicación no es el adecuado.
Por esa razón, «por un cumplimiento más formal que eficiente de la normativa»
(Rodríguez-Piñero, 2004) y por la necesidad de ir adecuando la LPRL a la reali-
dad de cada momento y al entramado empresarial español, cuya actividad pro-
ductiva se sigue desarrollando fundamentalmente en pequeñas y medianas em-
1 Véanse las estadísticas en www.ine.es

2 Así se constata en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, p. 12
(www.insht.es).
3 A pesar de que la legislación en materia de prevención de riesgos laborales es comparable a la
de los otros países de la Unión Europea (recordemos que mediante la LPRL se transpuso al ordena-
miento jurídico español la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo, DO L 183, 29.6.1989), parece que algo de razón deben tener quienes afirman que «ni los ac-
cidentes se reducen ni se ponen en práctica intervenciones preventivas efectivas» (Benach et al., 1999:69).
4 Según el Informe Anual de Accidentes de Trabajo en España 2012 (De la Orden, 2013) «La inci-
dencia de accidentes graves fue muy importante en las empresas de 1 a 49 trabajadores, despuntando espe-
cialmente el dato de 45,5 accidentes por cien mil afiliados en empresas con plantilla de 10 a 25 trabajado-
res. Los accidentes mortales se agruparon especialmente en empresas de 10 a 49 trabajadores, siendo el dato
más significativo 6,1 accidentes mortales por cien mil afiliados en empresas de 10 a 25 trabajadores».
5 En virtud de lo previsto por el art. 6.1 LPRL y para dar cumplimiento a las obligaciones que
en esta materia impone la Unión Europea a través de la aprobación de numerosas directivas especí-
ficas, el Gobierno ha ido aprobando un gran número de normas —reales decretos— que, precisa-
mente por ser muchos, no cabe en este momento su enumeración.

presas (De la Orden, 2013:12), esta Ley ha sufrido diferentes modificaciones

desde su aprobación en 1995, mediante leyes que, en muchos casos, nada tienen
que ver con la prevención de riesgos laborales6.
El objetivo de este trabajo no consiste en realizar un análisis exhaustivo de
todas las modificaciones que ha sufrido la LPRL. Simplemente queremos de-
dicar nuestra atención a las últimas modificaciones llevadas a cabo por la Ley
25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adap-
tación a la Ley sobre el libre acceso a las actividades de servicio y su ejercicio
(BOE de 23 diciembre) y por la reciente Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de
apoyo a los emprendedores y su internacionalización (BOE de 28 de diciembre),
al objetivo que con ellas se persigue, al modo, inadecuado en nuestra opinión,
en el que éstas se han realizado y a las cuestiones que todo ello plantea.
2. El objetivo: lograr un mejor y más eficaz cumplimiento de

la normativa con especial atención a las pequeñas y medianas empresas
Las últimas modificaciones de la LPRL que se han llevado a cabo, salvo una7,
han incidido, fundamentalmente, en el plan de prevención de riesgos laborales,
en la evaluación de los riesgos, en la planificación de la actividad preventiva y en
6 La Ley 30/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social
(BOE de 31 de diciembre) añadió nuevas infracciones en los arts. 47 y 48 LPRL; la Ley 39/1999, de
5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajado-
ras (BOE de 6 de noviembre) modificó el art. 26 LPRL; el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden So-
cial (BOE de 8 de agosto) derogó los artículos relativos a las infracciones y sanciones de la LPRL para in-
cluirlos en su propio articulado; la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo
de la prevención de riesgos laborales (BOE de 13 de diciembre) supuso una importante reforma de la
LPRL y también del Real Decreto Legislativo 5/2000 en lo relativo a la infracciones y sanciones en ma-
teria preventiva (véanse al respecto Carrero, 2004 y Ramos, 2005); la Ley 30/2005, de 29 de diciembre,
de Presupuestos Generales del Estado para 2006 (BOE de 30 de diciembre) añade un segundo apartado
a la DA 5.ª LPRL sobre aportación de fondos para la Fundación; la Ley 31/2006, de 18 de octubre, so-
bre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas (BOE de 19 de
octubre) modifica el ámbito de aplicación (art. 3.1 y 2) de la LPRL e introduce una nueva DA 9.ª bis
señalando que al personal militar se le aplicarán los Capítulos III, V y VII de acuerdo a la normativa es-
pecífica militar; la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hom-
bres (BOE de 23 de marzo) introduce un nuevo apartado 4 en el art. 5 y modifica el art. 26 LPRL; la
Ley 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes para su adaptación a la Ley sobre el
libre acceso a las actividades de servicio y su ejercicio (BOE de 23 diciembre) a cuyas modificaciones ha-
remos referencia en este artículo; la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema espe-
cífico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE de 6 de agosto) modifica
el art. 31 LPRL para que las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades de la Seguridad Social no
puedan asumir directamente las funciones correspondientes a los servicios de prevención ajenos; y final-
mente, la Ley 14/2013, de de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización
(BOE de 28 de diciembre), cuyas modificaciones son objeto de estudio de este trabajo.
7 La llevada a cabo por la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema especí-
fico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE de 6 de agosto).

256 Miren Edurne López Rubia
la forma de organizar la actividad preventiva de la empresa, con una finalidad

muy clara: facilitar el cumplimiento de la normativa preventiva en las pequeñas y
medianas empresas.
El logro de un mejor y más eficaz cumplimiento de la normativa en materia de
prevención de riesgos laborales en la pequeña y mediana empresa es, precisamente,
el primero de los tres objetivos operativos8 que la Estrategia Española de Seguridad y
Salud en el Trabajo 2007-20129 prevé en el ámbito de la empresa10. De hecho, tal y
como la propia Estrategia reconoce «La rapidez con que la que se ha incorporado al
ordenamiento jurídico español la normativa comunitaria sobre seguridad y salud en el
trabajo, así como el elevado número y la complejidad de las normas en materia de pre-
vención de riesgos laborales dificultan su cumplimiento, particularmente por las peque-
ñas y medianas empresas... Todo ello ha dado lugar a problemas como la falta de un ni-
vel adecuado de integración de la prevención en la empresa, así como un cumplimiento
más formal y burocrático que real y efectivo de las obligaciones preventivas»11.
Resumimos algunas de las acciones concretas que la Estrategia contempla
para conseguir ese objetivo12:
— Las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividades del

Anexo I del Real Decreto 39/1997 podrán realizar el plan de prevención
de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de preven-
ción de actividades laborales de forma simplificada, de manera que pue-
dan cumplir de forma real y más eficazmente unas obligaciones preventi-
vas más y mejor adaptadas al tamaño de la empresa, sin que ello dé lugar
a una menor protección de los trabajadores. Plan, evaluación y planifica-
ción se reflejarán en un solo documento, de extensión reducida.
— Estarán dispensadas de la obligación de auditoría las empresas de hasta
50 trabajadores que organicen la actividad preventiva con recursos pro-
8 Los otros dos objetivos dentro de esta línea de actuación son: Objetivo 2: «Mejorar la eficacia
y la calidad del sistema de prevención, poniendo un especial énfasis en las entidades especializadas en
prevención» y el Objetivo 3: Fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los
empresarios y de los trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
9 La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, que tiene por objeto es-
tablecer un marco común de acciones en materia de prevención de riesgos laborales, prevé un doble
objetivo de carácter general: el primero de ellos consiste en «reducir de manera constante y significativa
la siniestralidad y acercarnos con ello a los valores medios de la Unión Europea», y el segundo, «mejorar
de forma continua y progresiva los niveles de seguridad y salud en el trabajo» (Presentación de la Estrate-
gia). Todavía no se ha aprobado la siguiente Estrategia 2013-…, pero al parecer «formalmente se han
iniciado trabajos desde la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para desarrollar una es-
trategia española para el periodo 2013-2020» (Linares, 2013).
10 Son dos las grandes líneas de actuación de la Estrategia: de un lado la dirigida al ámbito de la
empresa y cuyos destinatarios son los empresarios, trabajadores, sus organizaciones preventivas y en-
tidades de formación; y, de otro lado, la dirigida a la actuación de los poderes públicos.
11 Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, pp. 13-14.
12 Las acciones al completo se encuentran en las páginas 16-18 de la Estrategia.

pios, salvo que la autoridad laboral requiera su realización, a la vista de la

siniestralidad del sector o de otra información que ponga de manifiesto
la peligrosidad de la actividad desarrollada por la empresa o la inadecua-
ción de su sistema de prevención.
— El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención
en empresas de hasta 10 trabajadores (respetando el resto de los requisitos
actualmente exigibles). Para simplificar las obligaciones preventivas se facili-
tará asesoramiento público al empresario para organizar las actividades pre-
ventivas y se impulsarán las autoevaluaciones con modelos tipo por sectores.
— La Inspección de Trabajo, en el caso de que se realice una valoración posi-
tiva de los resultados obtenidos por el proyecto experimental «PREVEA»,
podrá establecer nuevos programas de actuación en los que se prestará
apoyo y asesoramiento a las empresas de hasta 50 trabajadores que se aco-
jan a los mismos, que deberán planificar actuaciones preventivas para me-
jorar las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo.
— Se elaborará una Guía del INSHT relativa a la aplicación de la normativa
de prevención por parte de las pequeñas y medianas empresas y por las
microempresas. El resto de Guías deberán contener un capítulo especí-
fico para su aplicación en la PYME13.
— En todas las futuras normas sobre prevención de riesgos laborales deberá
existir un informe sobre su aplicación en las PYME y, en su caso, se in-
cluirán medidas para las PYME.
Algunas de estas acciones ya han sido plasmadas en las normas preventivas,

concretamente en la LPRL y en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el
que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Veamos cómo se
han llevado a cabo las modificaciones necesarias para la implementación de di-
chas acciones.
3. Ley 25/2009, de 22 de diciembre, de modificación de diversas leyes

para su adaptación a la Ley sobre el libre acceso a las actividades de
servicio y su ejercicio
La ley 25/2009 realiza modificaciones en diferentes leyes para que éstas se
adapten a lo regulado por la Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre ac-
ceso a las actividades de servicios y su ejercicio (BOE de 24 de noviembre). El
13 El INSHT publicó un texto, a modo de guía, titulado Gestión de la prevención de riesgos labo-
rales en la pequeña y mediana empresa y en la Guía Técnica para la Integración de la prevención de ries-
gos laborales en el Sistema General de Gestión de la empresa se establecen unas consideraciones para el
caso de las PYME y las microempresas (disponibles ambos en www.insht.es).

Preámbulo de esta última norma, concretamente en su apartado II, señala que

«esta Ley no afecta a las disposiciones legales o reglamentarias en materia de empleo
y condiciones de trabajo, incluida la seguridad y salud en el trabajo…»14. Sin em-
bargo, un mes más tarde se aprobó la Ley 25/2009, que incorpora en su art. 8
no una, sino varias modificaciones de la LPRL, olvidando lo que el Preámbulo
de la Ley 25/2009 decía respecto a no incidir en materia de condiciones de tra-
bajo, incluida la seguridad y salud en el trabajo15.
El art. 8 Ley 25/2009, con sus nueve apartados introduce modificaciones
en los artículos 5, 16, 30.5, 30.7, 31.3, 31.5, 31.6 y 39.1 a) LPRL, y añade una
nueva Disposición adicional decimosexta a la misma Ley. Nosotros nos centrare-
mos en las modificaciones que tienen como finalidad implementar las acciones a
las que nos hemos referido en el epígrafe anterior y que en la Estrategia Española
de Seguridad y Salud 2007-2012 se han previsto de cara a cumplir con el obje-
tivo de lograr que la aplicación de la normativa preventiva sea más eficaz en las
pequeñas y medianas empresas16.
Así, la integración de la prevención de riesgos en el sistema de gestión de la
empresa se introduce en el art. 5.5 LPRL como un nuevo objetivo de la política
en materia preventiva. Ello supone que lo que «hasta el momento era una exclu-
siva deuda empresarial, ahora lo es también de la política pública» (Rojas, 2010).
En el mismo apartado se añade que esta política debe tener en cuenta las nece-
sidades y dificultades específicas de las pequeñas y medianas empresas, para lo
14 Recordemos que la Ley 17/2009 incorpora al ordenamiento jurídico español la Directiva
2006/123/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre, relativa a los servicios en
el mercado interior (DO L 376 de 27.12.2006) (conocida como Directiva Bolkestein) y que el art. 1.6
de esa Directiva señala que «La presente Directiva no afecta al Derecho laboral, es decir, a cualquier dis-
posición legal o contractual relativa a las condiciones de empleo o de trabajo, incluida la salud y seguri-
dad en el trabajo, o las relaciones entre empleadores y trabajadores, que los Estados miembros apliquen de
acuerdo con la legislación nacional conforme al Derecho comunitario. Tampoco afecta a la legislación na-
cional en materia de seguridad social de los Estados miembros».
15 Como señala Sempere (2010) la Ley 25/2009 es auxiliar de la Ley 17/2009.
16 Con ello no queremos quitar importancia al resto de modificaciones, que afectan a las audi-
torías (art. 30.7 LPRL), a los servicios de prevención (art. 31.3 LPRL, a los servicios de prevención
ajenos (art. 31.5 y 6 LPRL), a las competencias del Comité de Seguridad y Salud (art. 39.1 a) LPRL)
y a la acreditación de entidades formativas (DA 16.ª LPRL); sin embargo, entendemos que estas mo-
dificaciones atienden a la consecución del objetivo número 2 de la Estrategia Española de Seguridad y
Salud 2007-2012: «mejorar la eficacia y la calidad del sistema de prevención, poniendo un especial énfasis
en las entidades especializadas en prevención». En este sentido se expresa la Exposición de Motivos del
Real Decreto 337/2010 cuando, después de admitir que las modificaciones que contiene «responden
íntegramente a la adaptación del ordenamiento jurídico a los objetivos fijados por la Estrategia Española
de Seguridad y Salud en el Trabajo para el período 2007-2012», señala que son dos las áreas temáticas
las que se distinguen en la modificación del RD 39/1997: «dirigida a facilitar el cumplimiento de la
normativa de prevención a las empresas, en particular para las pequeñas y medianas, de un lado y, de otro,
la encaminada a mejorar la calidad y eficacia de los sistemas de prevención de riesgos laborales, con espe-
cial atención a las entidades especializadas que actúan como servicios de prevención». Sobre todas las mo-
dificaciones operadas véase Mercader y Moreno (2010).

cual a la hora de elaborar disposiciones generales en materia de prevención de

riesgos laborales deberá incluirse un informe sobre la aplicación de cada disposi-
ción en las pequeñas y medianas empresas, incluyéndose, en su caso, las medidas
específicas que para ellas se hayan contemplado.
La siguiente modificación afecta al art. 16 LPRL, dedicado al plan de pre-
vención de riesgos laborales, la evaluación de los riesgos y la planificación de la
actividad preventiva. Se añade un apartado 2 bis según el cual «Las empresas, en
atención al número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las activida-
des realizadas, podrán realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evalua-
ción de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada,
siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad y
salud de los trabajadores y en los términos que reglamentariamente se determinen».
Es el art. 2.4 RD 39/199717 el que ha desarrollado el contenido del art. 16.2 bis
LPRL y en función del mismo, en las empresas de hasta 50 trabajadores en las
que no se desarrollen actividades de las contenidas en el Anexo I del mismo Real
Decreto se pueden reflejar en un mismo documento el plan de prevención de
riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad pre-
ventiva. Ese único documento tiene que ser de extensión reducida y fácil com-
prensión, pero debe incluir «las medidas operativas pertinentes para realizar la in-
tegración de la prevención en la actividad de la empresa, los puestos de trabajo con
riesgo y las medidas concretas para evitarlos y reducirlos, jerarquizadas en función
del nivel de riesgos, así como el plazo para su ejecución» (art. 2.4 RD 39/1997)18.
En cuanto a los requisitos para que el empresario pueda asumir personal-
mente la actividad preventiva se sube de seis a diez el número de trabajadores de
la empresa19 (art. 30 LPRL), manteniéndose el resto de requisitos (que realice
habitualmente su trabajo en la empresa, que la actividad de la misma no esté en-
tre las que contempla el Anexo I RD 39/97 y que tenga la formación adecuada
17 Añadido por el art. 1.1 del Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifi-
can el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención; el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006,
de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción y el Real Decreto
1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en
obras de construcción (BOE de 23 de marzo).
18 En ese sentido se introdujo en la Disposición final 1.ª (por medio del RD 337/2010) la mo-
dificación pertinente para que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo elaborara y
mantuviera actualizada una guía orientativa para la elaboración del documento único al que se refiere
el art. 2.4 RD 39/1997. Esa guía vio la luz en febrero de 2012 y lleva por título Simplificación docu-
mental y contiene las orientaciones para la elaboración de un documento único que contenga el plan
de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preven-
tiva (tal y como se contempla en la propia portada de la guía, que está disponible en www.insht.es).
19 La modificación del art. 11 RD 39/1997, que establece los requisitos para la asunción perso-
nal de la actividad preventiva por parte del empresario, se realizó mediante el art. 1.2 RD 337/2010,
para adecuarlo al nuevo art. 30 LPRL.

conforme al Capítulo VI RD 39/1997)20. Es precisamente el requisito relativo al

número de trabajadores el que dará lugar a un nuevo supuesto de asunción per-
sonal del empresario a partir de la aprobación de la Ley 14/2013, tal y como se
verá en el siguiente epígrafe.
En definitiva, con la ampliación a diez del número de trabajadores de las
empresas en las que el empresario puede asumir personalmente la actividad
preventiva y permitiendo a las empresas de hasta 50 trabajadores que no lle-
ven a cabo actividades del Anexo I RD 39/97 que, por un lado, realicen en un
solo documento y de forma simplificada el plan de prevención de riesgos la-
borales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva
y, por otro lado, dispongan de un proceso simplificado de auditoría de sus
sistema de gestión de prevención de riesgos laborales, siempre que organicen
la actividad preventiva con recursos propios21, se pretende racionalizar y sim-
plificar la gestión de la prevención de riesgos laborales y así lograr un mejor y
más eficaz cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales
en las empresas.
4. Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y

su internacionalización
La última modificación de la LPRL se ha producido con ocasión de la apro-
bación de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y
su internacionalización. Ha sido el art. 39 de esta última norma el que ha intro-
ducido dos modificaciones en la LPRL, una en el art. 30 y otra mediante la adi-
ción de una nueva Disposición adicional decimoséptima.
4.1. Un nuevo supuesto para la asunción personal por el empresario

de las funciones preventivas
Recordemos que hasta ahora, en función de lo regulado por el art. 30.5
LPRL y el art. 11 RD 39/1997, se exigía la concurrencia de cuatro circunstan-
cias para que el empresario pudiera asumir personalmente la actividad preven-
tiva de su empresa, salvo las funciones relativas a la vigilancia de la salud. Esas
cuatro circunstancias eran:
— Que se tratase de una empresa de hasta diez trabajadores.
20 Para ayudar a las empresas que elijan esta modalidad de organización de la actividad preven-
tiva el Ministerio de Empleo y Seguridad Social les proporciona asesoramiento mediante la aplica-
ción informática Prevención10 (www.prevencion10.es).
21 En opinión de García (2010:52) el legislador está promocionando la asunción personal del
empresario en las pymes «por entender que favorece la integración de la prevención en su gestión».

— Que las actividades desarrolladas en la empresa no estuviesen incluidas en

el Anexo I RD 39/1997 (actividades especialmente peligrosas).
— Que el empresario desarrollase de forma habitual su actividad profesional
en el centro de trabajo.
— Que el empresario tuviese la formación correspondiente a las funciones
preventivas que fuese a desarrollar en la empresa, de acuerdo con lo esta-
blecido por el Capítulo VI RD 39/199722.
A partir de la modificación introducida por el art. 39 Ley 14/2013, el

art. 30 LPRL prevé un supuesto más en el que el empresario puede asumir per-
sonalmente las funciones que requiere la actividad preventiva de la empresa: el
empresario podrá también asumir la actividad preventiva cuando su empresa
ocupe hasta 25 trabajadores si, además de cumplir con los requisitos antes ex-
puestos, la empresa dispone de un solo centro de trabajo.
La primera cuestión que llama nuestra atención es la relativa a la ubicación
del art. 39 Ley 14/2013 dentro de la propia norma, lo que nos lleva a pensar en
la poca o nula importancia que se da a la prevención de riesgos laborales; la se-
gunda cuestión que se nos plantea es que no se ha procedido a elevar sin más el
número de trabajadores de la empresa para que el empresario pueda asumir per-
sonalmente la actividad preventiva, tal y como se hizo en la anterior reforma23;
y la última cuestión que merece nuestra atención se refiere al objetivo que persi-
gue esta modificación y a su eficacia real en la práctica empresarial de la pequeña
y mediana empresa.
Nada tenemos que decir respecto al hecho de que haya sido una norma
cuyo objeto es la adopción de medidas de apoyo a los emprendedores la que ha
introducido la modificación en la LPRL, puesto que incidir en la prevención
de riesgos laborales puede ser otra forma más de apoyar a las pymes. De hecho,
el artículo 39 está dentro del Título IV Ley 14/2013 intitulado, precisamente,
«Apoyo y desarrollo de proyectos empresariales». Sin embargo, la ubicación del
art. 39 dentro del Capítulo I del Título IV nos da qué pensar, porque dicho Ca-
pítulo está dedicado a la simplificación de las cargas administrativas.
Así, la prevención de riesgos laborales en las pymes (encabezado del art. 39)
y, concretamente, la nueva posibilidad que se contempla de que el empresa-
rio asuma personalmente la actividad preventiva en empresas de hasta 25 traba-
jadores, siempre que la empresa cuente con un único centro de trabajo, se en-
cuentra junto a artículos que regulan la compensación de cargas administrativas
22 La formación exigida dependerá del nivel de las funciones preventivas a desarrollar: funciones
de nivel básico (art. 35 RD 39/1997), funciones de nivel intermedio (art. 36 RD 39/1997) y funcio-
nes de nivel superior (art. 37 RD 39/1997).
23 Como ya se ha visto, la reforma de 2009 elevó de seis a diez el número de trabajadores.

(art. 37), la reducción de cargas estadísticas (art. 38), la puesta a disposición de

las empresas del libro de visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
de oficio y sin necesidad de solicitud de alta (art. 40) y la posibilidad de conferir
los apoderamientos y sus revocaciones en documento electrónico (art. 41). Ante
dicha ubicación, nos preguntamos si la prevención de riesgos en las pymes en
general, y el nuevo supuesto de organizar la actividad preventiva en la empresa
en particular, son cargas administrativas, cuestiones puramente formales que,
además, puedan simplificarse.
Está claro que la organización de la actividad preventiva en la empresa no
es una carga administrativa ni una simple cuestión formal, sino una medida
más para dar cumplimiento al deber de prevención de riesgos laborales que,
en virtud de lo regulado por el art. 14.1 LPRL, corresponde al empresario. Es
más, el propio art. 14 LPRL, en su apartado 2, señala que para proporcionar
una protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores, el empresa-
rio llevará a cabo la prevención de riesgos laborales mediante la integración de
la actividad preventiva, la adopción de cuantas medidas sean necesarias y «me-
diante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los térmi-
nos establecidos en el Capítulo IV de esta ley»24. Por tanto, nos encontramos ante
una medida, con la entidad suficiente como para darle la importancia que se
merece y no considerarla una mera carga administrativa o cuestión formal que
es, precisamente, lo que se quiere evitar con las sucesivas modificaciones de la
normativa preventiva25.
En cuanto al hecho de que se haya añadido la posibilidad de que el empresario
asuma personalmente la actividad preventiva en las empresas de hasta 25 trabaja-
dores, siempre que la empresa cuente con un solo centro de trabajo y el empre-
sario cumpla con el resto de requisitos (formación adecuada para poder asumir
las funciones preventivas, realizar su trabajo de forma habitual en el centro de
trabajo y que la empresa no desarrolle una de las actividades contempladas en el
Anexo I RD 39/1997), nos parece lógico que el mayor número de trabajadores se
compense, de alguna forma, con la exigencia de que se trate de un solo centro de
trabajo que agrupe a todos los trabajadores, así la actividad preventiva podría rea-
lizarse de forma centralizada. Sin embargo, llama la atención que la modificación
no se haya limitado a elevar de 10 a 25 el número de trabajadores y se haya man-
tenido el supuesto anterior, es decir, empresa de hasta 10 trabajadores y que se
cumplan los otros tres requisitos anteriormente citados.
24 Este Capítulo IV ha sido desarrollado por los Capítulos I, II y III Real Decreto 39/1997,
de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE de 31 de

enero) que, sin embargo, no ha sido modificado por la Ley 14/2013 para adecuarlo al nuevo conte-
nido del art. 30 LPRL.
25 Recordemos que la Estrategia reconocía la existencia de un cumplimiento más formal y buro-
crático que real (Estrategia pp. 13-14).

La única razón que se nos ocurre para que la modificación se haya realizado
de esa forma es que en aquellas empresas de hasta 10 trabajadores se permita la
asunción personal de la actividad preventiva incluso cuando la empresa cuente
con más de un centro de trabajo. Lo cual puede hacerse realidad cuando los cen-
tros de trabajo no sean más de dos y estén uno cerca del otro, salvando de esta
manera el requisito de realizar la actividad de forma habitual en el centro de tra-
bajo (en este caso, dos).
Por último, en cuanto al objetivo que se pretende, es decir, el de cumplir efi-
cazmente la normativa de prevención de riesgos laborales en las pequeñas y me-
dianas empresas y facilitar que la organización de la actividad preventiva se lleve
a cabo con recursos propios de la empresa26, cuestionamos que mediante la in-
corporación de este nuevo supuesto se pueda alcanzar el objetivo señalado.
Creemos que con 25 trabajadores en un solo centro de trabajo, la posibili-
dad de que existan diferentes puestos de trabajo y, por tanto, diferentes tipos de
riesgos, aumenta y ello conlleva, por un lado, la necesidad de que la formación
preventiva del empresario sea más completa (formación de nivel superior) y,
por otro lado, que tenga que dedicar mucho de su tiempo a las tareas o funcio-
nes preventivas. Por otro lado, cuánto más se acerque el número de trabajadores
de la empresa a 25, mayores serán los requerimientos de gestión en otros ámbi-
tos que no son el preventivo, lo cual dificultará que el empresario se dedique a
la prevención de riesgos laborales; siendo lo más probable que quiera dedicarse
a otras cuestiones y deje en manos de otros la actividad preventiva. Si además,
tenemos en cuenta que siempre tendrá que recurrir a un servicio de prevención
ajeno para realizar todas las funciones relacionadas con la vigilancia de salud, lo
más cómodo para él será recurrir a ese servicio para todo lo demás.
4.2. El asesoramiento a las empresas de hasta 25 trabajadores

Respecto a la nueva Disposición adicional decimoséptima que obliga al Mi-
nisterio de Empleo y Seguridad Social y al Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, en colaboración con las Comunidades Autónomas y los
agentes sociales, a llevar a cabo una actuación concreta de asesoramiento a las
empresas de hasta 25 trabajadores, hay que decir que en la propia Disposición
adicional se señala cuál debe ser el contenido de dicha actuación: «consistirá en el
diseño y puesta en marcha de un sistema dirigido a facilitar el asesoramiento necesa-
rio para la organización de sus actividades preventivas, impulsando el cumplimiento
efectivo de las obligaciones preventivas de forma simplificada».
Todo tipo de medida que coadyuve a que la actividad preventiva que se lleva
a cabo dentro de la empresa sea eficaz merece una valoración positiva. Por esa
26 No olvidemos que se prevé también como medida de apoyo a los emprendedores.

razón, si el sistema de asesoramiento técnico prestado por organismos públicos

para que la organización de las actividades de prevención de riesgos dentro de las
empresas de hasta 25 trabajadores es una forma de facilitar el cumplimiento de
la normativa preventiva y con ello garantizar la seguridad y salud de los trabaja-
dores, la valoración que nos merece esta medida es positiva. Ahora bien, no po-
demos obviar el hecho de que la Disposición adicional decimoséptima prevé que
se impulse «el cumplimiento efectivo de las obligaciones preventivas de forma sim-
plificada» y es precisamente esta última cuestión la que más dudas nos plantea:
¿qué significa el cumplimiento de las obligaciones de forma simplificada?
Es cierto que el art. 2.4 RD 39/1997 permite que en las empresas de hasta
50 trabajadores que tengan organizada la actividad preventiva con recursos propios
y no desarrollen actividades del Anexo I, el plan de prevención de riesgos laborales,
la evaluación de los riesgos y la planificación preventiva se reflejen en un solo do-
cumento. Por tanto, esta simplificación puede aplicarse al supuesto que nos ocupa.
Sin embargo, si reflejando en un solo documento todas esas cuestiones se consigue
que se cumplan las respectivas obligaciones manteniendo el mismo nivel de pro-
tección de la seguridad y salud de los trabajadores, cabe preguntarse cuál es la ra-
zón por la que se impide al resto de empresas hacer lo mismo. Por otro lado, no se
nos ocurren otras formas de simplificar el resto de obligaciones sin detrimento del
objetivo preventivo y aunque se nos ocurrieran o se regulasen otras formas, la pre-
gunta sería la misma si se comprueba que dichas simplificaciones funcionan.
5. Conclusiones
El hecho de que se haya previsto este nuevo supuesto de asunción personal

de la actividad preventiva por el empresario en empresas de hasta 25 trabajado-
res, siempre que la empresa cuente con un único centro de trabajo, no creemos,
por las razones anteriormente expuestas, que dé lugar al aumento de esta moda-
lidad de la organización de la actividad preventiva y tampoco a un mejor y más
eficaz cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales en la
pequeña y mediana empresa; menos aún cuando dicho supuesto ha sido con-
templado como una reducción más de cargas administrativas.
En cuanto medida de apoyo a los emprendedores, que realmente lo sean27,
tiene que coincidir que éstos tengan la formación preventiva adecuada para asu-
27 Recordemos que el art. 3 Ley 14/2013 define al emprendedor como: «aquellas personas, inde-
pendientemente de su condición de persona física o jurídica, que desarrollen una actividad económica em-
presarial o profesional, en los términos establecidos en esta Ley»; y no como «que emprende con resolución
acciones dificultosas o azarosas», Diccionario de la Lengua Española (DRAE) en su vigésimo segunda
edición o como se enmendará para la vigésimo tercera edición «que emprende con resolución acciones o
empresas innovadoras» (ambas definiciones en www.lema.rae.es/drae).

mir personalmente la actividad preventiva y además, nos parece poco probable

que estas personas que se embarcan en un nuevo proyecto asuman tal actividad
cuando tiene la posibilidad de que sean otros la que la lleven a cabo.
En nuestra opinión, las pequeñas y medianas empresas, por lo limitado de
sus medios (Nieto, 2010:36), seguirán recurriendo a los servicios de prevención
ajenos, como lo han hecho hasta ahora.
Bibliografía
Benach, J., Jarque, S., Castejón, I. y Benavides, F.G. (1999): «De la legislación a la
prevención: en busca de soluciones para reducir los accidentes de trabajo en España»,
Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, vol. 2, núm. 2, pp. 69-75.
Carrero Domínguez, Carmen (2004): «La nueva regulación de la prevención de riesgos
laborales: una solución de retoque», Temas Laborales, núm. 73.
De la Orden Rivera, M.ª Victoria (2013): Informe Anual de Accidentes de Trabajo en Es-
paña 2012, Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo, INSHT, Ministerio de Em-
pleo y Seguridad Social (www.oect.es).
Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012 (www.insht.es).
Fernández Marcos, Leodegario (2004): «Sobre la reforma del marco normativo de la
prevención de riesgos laborales», Actualidad Laboral, núm. 13, La Ley 1304/2004
(laleydigitalespecializadas.laley.es).
García González, Guillermo (2010): «Reforma de la organización y gestión de la preven-
ción: Ley 25/2009 y RD 337/2010», Gestión Práctica de Riesgos Laborales, núm. 70.
Linares, Pedro J. (2013): «¿Por qué una estrategia española en prevención para 2013-2020?»,
porExperiencia, núm. 61 (www.porexperiencia.com)
Mercader Uguina, Jesús R. y Moreno Solana, Amanda (2010): «Calidad de trabajo y
reformas legislativas en materia de seguridad y salud», Relaciones Laborales, núm. 12,
La Ley 5604/2010 (laleydigitalespecializadas.laley.es).
Nieto García, Alejandro (2010): «La gestión de la prevención de riesgos en las pymes»,
Lex Nova: La revista, núm. 61, págs. 36-39.
Ramos Quintana, Margarita Isabel (2005): «El marco normativo de la prevención de ries-
gos laborales: aspectos críticos de la reforma introducida mediante la Ley 54/2003, de 12
de diciembre», Relaciones Laborales, núm. 2, La Ley 22/2005 (laleydigitalespecializadas.
laley.es).
Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, Miguel (2004): «Nuevos enfoques de la prevención
de riesgos laborales», Relaciones Laborales, núm. 1, La Ley 2732/2004 (laleydigital
especializadas.laley.es).
Rojas Martín, Juan Carlos (2010): «Modificaciones introducidas por la Ley 25/2009
en materia de Prevención de Riesgos Laborales», Aranzadi Social, núm. 14, BIB
2010/2375 (www.westlaw.es).
Sempere Navarro, Antonio Vicente (2010): «Aspectos laborales de las leyes sobre acceso a
los servicios», Aranzadi Social, núm. 2, BIB 2010\498 (www.westlaw.es).

Egin-asmo ditugun aztergaiak
29. zbk.: «Gizarte inklusiboa lortzearen erronka».
Zenbaki honetarako artikuluak 2012ko abenduaren 31 baino lehenago helarazi
beharko zaizkio aldizkariari.
Argitaratutako aleak
1. zbk.: Lan-denbora.
2. zbk.: Lana xxi. mendean.
3. zbk.: Ekoizpen harremana eta ekoizpen artikulazioa.
Berezia: Mintegia: Lan Zientzietako lizentziatura erantzea UPV/EHU-n.
4. zbk.: Enplegu beterantz? Lan-politikak Europan.
5. zbk.: Lan-harremanak garapen bidean. Aldaketak enpleguan eta gizarte-babesean.
Berezia: Lan osasuna.
6. zbk.: Desindustrializazioa eta birsortze sozioekonomikoa.
7. zbk.: Laneko jazarpen psikologiko edo mobbing-ari buruzko gogoetak eta gal-
derak.
Berezia: UPV/EHU ko Lan Harremanen Unibertsitate Eskolak ematen duen Lan
eta Gizarte Segurantzaren Zuzenbideari buruzko egungo eztabaiden Biga-
rren Jardunaldiak.
8. zbk.: Lan-merkatua eta inmigrazioa.
9. zbk.: Etika eta enpresa.
10. zbk.: Pentsioak.
11. zbk.: Lan merkatua eta ijitoen ingurunea.
12. zbk.: Globalizazioa eta Lan Merkatua.
13. zbk.: Emakumeak eta Lan Merkatua.
Berezia: Beste Globalizazio baterako tokiko proposamenak. Globalizazio ekonomi-
ko, Eskubide Sozial eta Lan Arauei buruzko seminarioa.
14. zbk.: Enpresen gizarte-erantzunkizuna.
15. zbk.: Dependentziaren inguruko eztabaida.
16. zbk.: Malgutasuna versus Egonkortasuna.
17. zbk.: Lan harremanetako eta giza baliabideetako ikasketak eta lan-praktikak.
18. zbk.: Lanbidea eta Familia Zaintza.
19. zbk.: Espainiko enpresa transnazionalak eta Korporazioen Erantzukizun Sozialak.
20-21. zbk.: Krisiaren eraginak arlo soziolaboralean.
22. zbk.: Gizarteratzea eta enplegu politikak.
23. zbk.: Emakume langileen Laneko Segurtasun eta Osasuna.
24. zbk.: Adina, erretiroa eta lan merkatuan irautea.
25. zbk.: Berdintasuna eta diskriminaziorik eza lan harremanetan, generoa dela medio.
26. zbk.: Lan eta gizarte eskubideak krisi garaietan.
27. zbk.: Negoziazio kolektiboa: lehiakortasuna eta soldatak.
28. zbk.: Antolakuntzak erronka globalaren aurrean.
Próximos temas previstos
N.º 29: «El reto de una sociedad inclusiva».
Los artículos para este número deberán ser entregados en la revista con anterioridad
al 31 de diciembre de 2012.
Números publicados
N.° 1: El tiempo de trabajo.
N.° 2: El trabajo en el siglo xxi.
N.° 3: Relación productiva y articulación de la producción.
Especial: Seminario sobre la implantación de la licenciatura en Ciencias del Trabajo
en la UPV/EHU.
N.° 4: ¿Hacia el pleno empleo? Políticas de empleo en Europa.
N.° 5: Las relaciones laborales en evolución. Cambios en el empleo y la protec-
ción social.
Especial: Salud laboral.
N.° 6: Desindustralización y regeneración socioeconómica.
N.° 7: Reflexiones y preguntas sobre el acoso psicológico laboral o mobbing.
Especial: Segundas Jornadas sobre cuestiones de actualidad del Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social de la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales
de la UPV/EHU.
N.° 8: Mercado de trabajo e inmigración.
N.° 9: Ética y empresa.
N.° 10: Pensiones.
N.° 11: Mercado de trabajo y mundo gitano.
N.° 12: Globalización y mercado de trabajo.
N.° 13: Mujeres y mercado de trabajo.
Especial: Propuestas locales para otra Globalización. Seminario sobre Globalización
Económica, Derechos Sociales y Normas Laborales.
N.° 14: Responsabilidad social empresarial.
N.° 15: El debate sobre la dependencia.
N.° 16: El debate sobre la flexiseguridad.
N.° 17: Los estudios y las prácticas profesionales en Relaciones Laborales y Recur-
sos Humanos.
N.° 18: Empleo y cuidados familiares.
N.° 19: La empresas transnacionales españolas y la Responsabilidad Social Corporativa.
N.° 20-21: Aspectos sociolaborales de la crisis.
N.° 22: Inclusión social y políticas de empleo.
N.° 23: La Seguridad y Salud Laboral de las mujeres trabajadoras.
N.° 24: Edad, jubilación y permanencia en el mercado de trabajo.
N.º 25: Igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales.
N.° 26: Derechos laborales y sociales en tiempos de crisis.
N.° 27: Negociación colectiva: competitividad y salarios.
N.° 28: Las organizaciones ante el reto global.
Artikuluak bidaltzeko arauak
Baldintza orokorrak
Artikuluek gehienez 25 orrialdeko luzera izango dute.

Artikuluekin batera abstract edo laburpen bat bidaliko da gaztelaniaz, ingelesez, eta egi-
leak Euskal Autonomia Erkidegokoak direnean, euskaraz. Horren gutxi gora beherako luzera
150 hitzetakoa izango da.
Artikuluek 3 eta 5 arteko hitz gako izango dituzte (gaztelaniaz, euskaraz eta inge-
lesez), lanaren edukiaren ideia azkarra eman eta haren informatizazioa erraztuko dute-
nak.
Jatorrizko artikulua Word formatuan bidaliko da honako helbide elektronikora: nieves.
arrese@ehu.es. Testua Times New Roman 12 eta lerro tarte bakunean idaztea gomendatzen
da.
Estiloari buruzko oinarrizko arauak
Arau orokor gisa, eta jarraian adieraziko diren salbuespenak salbu, artikulua testu nor-
malean idatziko da oso-osorik. Hori dela eta, kontzeptu edo ideiaren bat nabarmentzeko
hizki lodiak, azpimarratuak eta/edo larriak erabiltzea arbuiatzen da.
Siglak eta akronimoak hizki larriz idatziko dira eta horien arteko banaketarako ez
da punturik erabiliko (EEBB, EE.BB.-ren ordez; CCOO, CC.OO.-ren ordez; NLA,
N.L.A.-ren ordez).
Kakotxen arteko hizki etzanak hitzez hitzeko adierazpen eta esaldietarako bakarrik era-
biliko dira.
Aipamen luzeak, bi lerro baino gehiagokoak arau orokor gisa, kakotxik gabe egongo
dira, hizki zuzenean eta testu normala baino gorputz bat baxuago. Goian eta behean bazte-
rrarekiko 3 milimetroko espazioa utziko da paragrafo osoan.
Kakotxik gabeko hizki etzanak egunkari edo liburuen izenburuetarako, beste hizkuntza
bateko hitzetarako, edota hitz edo adierazpenen bat nabarmentzeko erabiliko dira.
Hizki zuzenean eta kakotxen artean, ohiko hizkuntzaren arabera (hitzaren hitzez hitzeko
esanahiarekiko aldea adierazteko).
Taula, lauki eta irudiei hurrenez hurrenekoz zenbakiak emango zaizkie, arabiar karakte-
reetan. Idazpuru labur bat izango dute, eta testuan haiei aipu egingo zaie (1 taula, 1 laukia, 1
irudia, etab.).
Erreferentzia bibliografikoarentzat formatua
Testuan sartutako erreferentzia bibliografikoak bi eratan aurkeztuko dira, testuingurua-

ren eta paragrafoaren erredakzioaren arabera:
a) Autorearen izena parentesi artean, urtea eta orrialdearen zenbakia, adibidez, (White,
1987: 43) edo (Guerin et al., 1992: 23-34).
b) Autorearen izena, eta parentesi artean, urtea, adibidez, White (1987) edo Guerin et
al. (1992).
Erreferentzia bibliografikoak alfabeto hurrenkeraren arabera sartuko dira lanaren amaie-

ran, eta kronologikoki egile beraren lan bat baino gehiago dagoenean. Aldizkarien izenak eta
liburuen izenburuak hizki etzanetan jarriko dira. Berdintasun eremuko gomendioak bete-
tzearren, ahal den neurrian, egileen izen osoa jarriko da eta ez hasierako hitza bakarrik.
— Aldizkarietako artikuluak: Arnull, Anthony (2006): «Family reunification and funda-

mental rights», European Law Review, 5, 611-612.
— Liburuak: Villoria, Manuel eta Del Pino, Eloísa (1997): Manual de Gestión de los Re-
cursos Humanos en las Administraciones Públicas, Madril, Tecnos.
— Liburuetako kapituluak: Domínguez, Fernando (1996): «Gestión planificada de Re-
cursos Humanos (Modelo de una empresa multinacional)», Ordóñez, Miguel (arg.),
Modelos y Experiencias Innovadoras en la Gestión de los Recursos Humanos, Bartzelona,
Gestió 2000, 343-357.
Normas para la entrega de artículos
Condiciones generales
La extensión de los artículos no deberá sobrepasar las 25 páginas.

Los artículos se acompañarán de un abstract o resumen en castellano e inglés, además de
en euskara cuando las/os autoras/es sean de la CAPV, con una extensión aconsejada próxima
a las 150 palabras.
Los artículos deberá incluir entre 3 y 5 palabras clave (castellano, euskara e inglés) que
den una idea rápida del contenido del trabajo y faciliten su informatización.
El artículo original será enviado en formato Word por correo electrónico a la dirección
nieves.arrese@ehu.es. Se recomienda configurar el texto en Times New Roman, cuerpo 12 e
interlineado sencillo.
Normas básicas de estilo
Como principio general, y salvando las excepciones que se comentarán a continua-

ción, el cuerpo del artículo se escribirá íntegramente en texto normal. Por ello, se rechaza
la utilización de negritas, subrayados y/o palabras en mayúsculas para resaltar un concepto
o idea.
Las siglas y acrónimos se escribirán en letras mayúsculas sin que medien puntos de sepa-
ración entre las mismas (EEUU en lugar de EE. UU.; CCOO en lugar de CC.OO.; OIT en
lugar de O.I.T; etc.).
Las cursivas con comillas se utilizarán exclusivamente para expresiones y frases literales.
Las citas extensas, de más de dos líneas como norma general, irán sin comillas, en letra
recta, un cuerpo más bajo que el texto normal, dejando un espacio arriba y abajo y poniendo
un espacio en todo el párrafo de tres milímetros hacia el margen.
Las cursivas sin comillas se utilizarán para títulos de periódicos, libros, palabras en idio-
mas distintos al castellano, que no sean de uso aceptado, o para destacar una palabra o expre-
sión.
Las palabras entre comillas en letra recta, según el uso en el lenguaje cotidiano (para ex-
presar una distancia con el significado literal de la palabra).
Las tablas, cuadros y figuras irán numeradas consecutivamente con caracteres arábigos,
llevando un encabezamiento conciso, haciendo referencia a ellas en el texto como (tabla 1,
cuadro 1, figura 1, etc.).
Formatos de referencias bibliográficas
Las citas bibliográficas incluidas en el texto se presentarán de dos formas, dependiendo

del contexto y de la redacción del párrafo en el que se incluyen:
a) Indicando entre paréntesis el nombre del primer autor/a, seguido del año y del nú-
mero de página, por ejemplo (White, 1987: 43) o (Guerin et al., 1992: 23-34).
b) Indicando el nombre del autor y, entre paréntesis, el año, por ejemplo: White
(1987) o Guerin et al. (1992).
Las referencias bibliográficas se incluirán ordenadas alfabéticamente al final del trabajo,

y cronológicamente en el caso de varios trabajos del mismo autor/a. Se pondrán en cursiva el
nombre de las revistas y el título de los libros. En cumplimiento de las recomendaciones en
materia de igualdad, se identificará, en la medida de lo posible, con el nombre completo y no
únicamente con la inicial al o a la correspondiente autor/a.
— Artículos en revistas: Arnull, Anthony (2006): «Family reunification and fundamen-

tal rights», European Law Review, 5, 611-612.
— Libros: Villoria, Manuel y Del Pino, Eloísa (1997): Manual de Gestión de los Recursos
Humanos en las Administraciones Públicas, Madrid, Tecnos.
— Capítulos de libros: Domínguez, Fernando (1996): «Gestión planificada de Recursos
Humanos (Modelo de una empresa multinacional)», en Ordóñez, Miguel (ed.), Mo-
delos y Experiencias Innovadoras en la Gestión de los Recursos Humanos, Barcelona, Ges-
tió 2000, 343-357.
Eraikuntza Hastapenak
LAN-HARREMANAK, Euskal Herriko Unibertsitateko Lan Harremanetako UEren
ekimenez sortua, jatorrizko helburu hauekin jaio zen:
1. Lanaren fenomenoa aztertu jakintzagai askoren ikuspuntutik.

2. Hausnarketa- eta elkarrakzio-topagunea sortzea, non administrazio-, gizarte- zein eko-
nomia-sektore ezberdinak ideia bateragarriak sortu eta elkarrekin aldatzeko aukera izan-
go duten.
3. Ideien bidez langabezia eta gizarte-bazterketa erauzi, egungo munduko narrioak baitira.
Principios Fundacionales
LAN-HARREMANAK nació por iniciativa de la E.U. de Relaciones Laborales de la
Universidad del País Vasco, con los siguientes objetivos fundacionales:
1. Estudiar el fenómeno del trabajo desde una perspectiva interdisciplinar.

2. Crear un espacio de encuentro y reflexión donde los distintos sectores económicos, so-
ciales y de la Administración puedan intercambiar y generar ideas convergentes.
3. Contribuir por medio de las ideas a la erradicación del desempleo y la exclusión social,
como lacras del mundo contemporáneo.

Enrique, L. &amp; C. Fernandez - Los Discursos Del Management. Una Perspectiva Crítica (p.42)

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Enrique, L. &amp; C. Fernandez - Los Discursos Del Management. Una Perspectiva Crítica (p.42)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats



Secretaria: Elixabete Errandonea Ulazia, Idazkaria: Elixabete Errandonea Ulazia,

Vocal: Isabel Otxoa Crespo, Kontseilukidea: Isabel Otxoa Crespo,

Vocal: Itziar Ugarteburu Gastañares, Kontseilukidea: Itziar Ugarteburu Gastañares,

Vocal: Mikel Urrutikoetxea Barrutia, Kontseilukidea: Mikel Urrutikoetxea Barrutia,

Vocal: Luis Belaustegi Ibarluzea, Kontseilukidea: Luis Belaustegi Ibarluzea,

Vocal: Ainhoa Saitua Iribar, Vocal: Ainhoa Saitua Iribar,

Ricardo Barkala, Viceconsejero de Empleo Ricardo Barkala, Eusko Jaurlaritzaren Enplegu

Jon Bilbao, Director Jon Bilbao, CONFEBASKeko Lan Harremanen

Andoni Kaiero, catedrático de Sociología Andoni Kaiero, Deustuko Unibertsitateko

Cristina Carrasco, profesora titular Cristina Carrasco, Bartzelonako Unibertsitate

Luis Castells, catedrático de Historia Luis Castells, UPV/EHUko Historia

Manuel Díaz de Rábago, Magistrado Manuel Díaz de Rábago, Euskal Herriko

Mikel Gómez Uranga, catedrático de Economía Mikel Gómez Uranga, UPV/EHUko

Agustín González Crespo, Agustín González Crespo, Aedipe Norteko

Juan Pablo Landa Zapirain, Juan Pablo Landa Zapirain, UPV/EHUko

Jon Landeta Rodríguez, profesor titular de Jon Landeta Rodríguez, UPV/EHUko

Albert Recio, profesor titular Albert Recio, Bartzelonako Unibertsitate

Arantxa Rodríguez, profesora asociada Arantxa Rodríguez, UPV/EHUko

La revista cuenta con la colaboración económica de:

El Derecho y las organizaciones sindicales ante el reto global

Los discursos del management. Una perspectiva crítica

La conformación del modelo productivo español: el caso paradigmático de la indus-

La responsabilidad social empresarial como parte del proyecto político y económico

La participación de los trabajadores en el ámbito empresarial supranacional. Aspec-

La definición europea de la responsabilidad social de las empresas y su insensibili-

ATAL IREKIA/SECCIÓN ABIERTA

Las distintas responsabilidades de los técnicos en PRL en el ejercicio de su profesión

Inequidad en el sistema público de pensiones

La aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales en las pymes: úl-

El sistema capitalista ha entrado en un nuevo ciclo en las últimas décadas en

portantes transformaciones y reestructuraciones que el movimiento sindical ha

María del Mar Maira Vidal

Sistema kapitalista ziklo berri batean murgildu da azken hamarkadetan, ka-

kadetan sindikatu mugimenduak ekonomia- eta enpresa-testuinguru berrira

gida gisa balio duten araudi markoaren erreferentziak. Autorearen ondorioa da

María del Mar Maira Vidal

Amparo Merino Segovia

Óscar Contreras Hernández

Patricia Espejo Megías

■ La expansión del sindicalismo hacia el horizonte supranacional ha seguido una

1 Este trabajo se inscribe en el proyecto de investigación DER2010-19398 MCINN, «La influen-

Lan Harremanak/28 (2013-I) (00-00)

■ Historia garaikideak markatu du sindikalismoaren hedapenak Estatuz gaindiko

■ Expanding the horizon supranational unions has followed a path inexorably

Lan Harremanak/28 (2013-I) (00-00)

highlighted the interdependence of the countries and peoples, caused by globalization.

Lan Harremanak/28 (2013-I) (00-00)

La estructura social y el trabajo en las sociedades capitalistas a partir de la re-

Lan Harremanak/28 (2013-I) (00-00)

5 En primer lugar, con la aprobación en Alemania de la Constitución de la República de Weimar

llo de sindicatos de trabajadores no cualificados y de mujeres, la expansión del sindicalismo y el au-

Lan Harremanak/28 (2013-I) (00-00)

Con las transformaciones habidas en la estructura del sindicalismo entre fina-

8 Entre ellos, el documento constitucional de la Organización Internacional del Trabajo

—OIT—, institución mundial dependiente de las Naciones Unidas responsable de la elaboración y

Lan Harremanak/28 (2013-I) (00-00)

bajadores y su acción social de respuesta que, a través de la solidaridad colectiva,

Desde una perspectiva organizativa, la necesidad de extender la actividad

2.1. La construcción del sindicalismo a nivel mundial.

11 Desde una perspectiva amplia, entendido como el conjunto de transformaciones tecnológicas,

culturales y socio-económicas dirigidas hacia la creciente comunicación e interrelación entre países,

Lan Harremanak/28 (2013-I) (00-00)

Desde esta óptica, los pioneros de la cooperación internacional y, conse-

Enrique, L. & C. Fernandez - Los Discursos Del Management. Una Perspectiva Crítica (p.42)

Enrique, L. & C. Fernandez - Los Discursos Del Management. Una Perspectiva Crítica (p.42)