CENTRO DE FORMACIÓN TECNICA SANTO TOMÁS

SEDE ANTOFAGASTA
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INFORME DE PRACTICA PROFESIONAL

ALS PATAGONIA S.A
ANALISIS EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Informe de Práctica
Laboral para optar al
Título de Técnico de
Nivel Superior en
Administración de
Recursos Humanos

ISIS GONZALEZ RODRIGUEZ

Profesor Guía: MARIA EUGENIA SALAZAR
Antofagasta, Chile
Marzo, 2018

1
 CENTRO DE FORMACIÓN TECNICA SANTO TOMÁS
SEDE ANTOFAGASTA
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS

INFORME DE PRACTICA PROFESIONAL

ALS PATAGONIA S.A
ANALISISDE EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Informe de Práctica
Laboral para optar
al Título de Técnico
de Nivel Superior
en Administración
de Recursos
Humanos

Alumno: Isis González Rodriguez

Nota Firma
Profesor Guía Sra. María Eugenia Salazar _______________ ____________

2
 DEDICATORIA

Dedico este presente trabajo de práctica profesional, primeramente a Dios por

estar conmigo fortaleciéndome en cada paso que doy en todo este proceso de
mi carrera, y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido
mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio, por darme salud
para lograr mis sueños, además de su infinita misericordia y amor.

Especialmente a mi familia esposo e hijos por entregarme ese amor que

enriquece mi alma motivándome a cumplir mis objetivos.

A mis padres queridos y suegros por el apoyo incondicional de cuidar de mis

hijos en todo este proceso de estudios, por sus valores que me han hecho
crecer y convertirme en una persona de bien.

3
 AGRADECIMIENTO

A Dios por darme siempre un espíritu de superación y alentándome siempre a

seguir, levantándome una y otra vez.
Agradezco en especial a mi esposo Camilo Pinto por su notable paciencia y
amor.
A mis padres Guillermo y Ana por estar al cuidado de mis queridos hijos en todo
este proceso de mi carrera y por su amor incondicional.

Gracias a todas las personas de la universidad Santo tomas por su atención y

amabilidad en todo lo referente a mi vida como alumna de administración de
Recursos Humanos.

A mis compañeros y amigos de estudio con quien hemos formado una bonita
unión de apoyo, en la que compartimos conocimientos, expectativas, proyectos
y dificultades, trabajando siempre e impulsándonos unos a otros a ser mejores
cada día sin dejar que nadie decaiga, en especial a Magaly Quispe por
ayudarme con sus conocimientos en todo este proceso de mi practica laboral .

También a la empresa ALS Patagonia y en especial a la Señora María José

fajardo por brindarme su confianza y ofrecerme una práctica armoniosa y
constructiva.

A mi jefe guía María Eugenia Salazar por su compromiso constante en pro de

mí desarrollo académico y profesional.
También a todas aquellas personas que han creído en mis capacidades, para
emprender este nuevo desafío como profesional.

4
 TABLA DE CONTENIDO
DEDICATORIA................................................................................................................................................3
AGRADECIMIENTO........................................................................................................................................4
RESUMEN.....................................................................................................................................................9
INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................................10
1.1 RESEÑA HISTORICA....................................................................................................................11
1.2 MISIÓN.......................................................................................................................................13
1.3 VISIÓN........................................................................................................................................13
1.4 POLITICA.....................................................................................................................................13
1.4.1. Política de gestión de calidad.............................................................................................13
1.4.2. Política de salud y seguridad..............................................................................................14
1.4.3. Política del medio ambiente..............................................................................................14
1.5 VALORES.....................................................................................................................................14
1.6 ORGANIGRAMA.........................................................................................................................15
1.7 OBJETIVOS ALS PATAGONIA.......................................................................................................16
1.8 SERVICIOS...................................................................................................................................16
1.9 DESCRIPCIÓN DE SERVICIOS......................................................................................................16
Capítulo 2...................................................................................................................................................18
2.1 COMPETENCIA Nº1....................................................................................................................18
2.1.1 ACT. Nº4 TRAMITE DE LICENCIAS MÉDICAS...........................................................................18
2.1.1.1 PROCEDIMIENTO....................................................................................................................18
2.1.1.2 Act.4 Evidencias.....................................................................................................................21
2.1.2 Actividad.5 Aplica la normativa legal previsional y sobre accidentes y
enfermedades profesionales exigida en el contexto de la administración personal............................22
2.1.2.1 ¿QUÉ ES EL SEGURO DE LA LEY N°16.744?.............................................................................22
2.1.2.2 Cursos gratuitos ACHS: Capacitación online y presencial......................................................23
2.1.2.3 Evidencias visuales.................................................................................................................25
2.2 COMPETENCIA N°2.....................................................................................................................29
2.2.1 ACT. Nº1 Levanta información sobre el cargo para elaborar el perfil de cargo de acuerdo
metodología aplicada por la organización............................................................................................29
2.2.1.1 PARAMETROS DE PERFIL DE PUESTO.....................................................................................29
2.2.1.2 Evidencias visuales.................................................................................................................32

5
 2.2.2 ACTIVIDAD Nº4 Realiza filtrado curricular revisando antecedentes, de...............................33
acuerdo al perfil de cargo......................................................................................................................33
2.2.2.1 ELEMENTOS PARA REVISION ANTECEDENTES.......................................................................33
2.2.2.2 Evidencias visuales.................................................................................................................36
2.3 COMPETENCIA N°3.....................................................................................................................37
Utilizar herramientas tecnológicas para la elaboración de informes, presentaciones y planillas de
cálculo, para apoyar los procesos administrativos y de toma de decisiones en una organización......37
2.3.1 ACTIVIDAD Nº1 Utiliza bases de datos para la construcción de informes, de acuerdo a los
estándares requeridos por la administración........................................................................................37
2.3.2 EVIDENCIAS............................................................................................................................40
2.3.3 Act.3 Participa en construcción de base de datos en planilla Excel o Access, para los
diferentes procesos de Recursos Humanos...........................................................................................41
2.3.4 Actividad.3 Participa en construcción de base de datos en planilla Excel o Access, para los
diferentes procesos de Recursos Humanos...........................................................................................44
2.4 COMPETENCIA N°4.....................................................................................................................45
2.4.1 ACTIVIDAD Nº3 Recibe la documentación relativa a la entrega de beneficios de acuerdo a
los procedimientos de cada organización.............................................................................................45
2.4.2 ACTIVIDAD Nº3 Recibe la documentación relativa a la entrega de beneficios de acuerdo a
los procedimientos de cada organización.............................................................................................47
2.4.3 ACTIVIDAD Nº4 Comunica los beneficios a los colaboradores de la organización................48
2.5 COMPETENCIA N°5.....................................................................................................................50
2.5.1 ACTIVIDAD Nº1 Utiliza páginas web atingentes a la problemática de RRHH (SII, DT,
GOB.CL,IPS, SENCE,ETC.)........................................................................................................................51
2.5.2 ACTIVIDAD Nº2 Utiliza herramientas tecnológicas de información que le permiten
desarrollar su trabajo............................................................................................................................55
Capítulo 3...................................................................................................................................................61
4.1. SOLUCIONES PROPUESTAS......................................................................................................66
4.1.1. SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA N° 1.................................................................................66
4.1.2. OBJETIVOS PRINCIPALES DESCRIPTOR DE PUESTOS............................................................67
4.1.3. ELEMENTOS PRINCIPALES PARA DESCRIPTOR DE PUESTOS.................................................67
4.1.4. ERRORES QUE SE DEBEN EVITAR AL REALIZAR UN DESCRIPTOR DE PUESTOS.....................68
4.1.5. PERFIL DE PUESTO..............................................................................................................68
4.2. MANUAL DE DESCRIPTOR Y PERFIL DE PUESTOS....................................................................70
4.2.1. SOLUCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA N°2................................................................................75
4.2.1.1. IMPLEMENTACION DE PROGRAMA DE CAPACITACION...................................................75

6
 4.2.1.2. ENCUESTA.......................................................................................................................77
4.2.1.3. DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN...................................................................80
CONCLUSION..............................................................................................................................................81
GLOSARIO...................................................................................................................................................82
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................................................83

7
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 SUCURSAL CIUDAD ANTOFAGASTA...................................................................................11
Ilustración 2 GALPÓN 2000 m2................................................................................................................. 12
Ilustración 3 Hornos de Secado y equipos especializados.........................................................................12
Ilustración 4 Planilla Excel de Control/Licencias Médicas..........................................................................21
Ilustración 5 Certificado de Afiliación AFP.................................................................................................. 25
Ilustración 6 Certificado de atención ACHS................................................................................................26
Ilustración 7 Liquidación de Sueldo............................................................................................................ 27
Ilustración 8 PERFIL DE CARGO............................................................................................................... 31
Ilustración 9 CURRICULUM VITAE............................................................................................................ 35
Ilustración 10 Formulario de Rendición de Gastos.....................................................................................39
Ilustración 11 FORMULARIO DE RENDICION DE GASTOS.....................................................................39
Ilustración 12 Planilla Excel, Lista trabajadores..........................................................................................43
Ilustración 13 Recibo de Aguinaldo............................................................................................................. 46
Ilustración 14 Pagina Web Gob.CL............................................................................................................. 53
Ilustración 15 Programa de RR.HH............................................................................................................ 57

8
 RESUMEN

El presente informe de práctica está escrito por la señora Isis González

Rodriguez quien realiza la práctica en la Empresa ALS Patagonia S.A. donde se
encuentra ubicada en pedro Aguirre cerda 8234 la empresa está conformada
por dos departamentos: administrativo y operativo.

Además nos dará a conocer todas las actividades que realizo en el cargo de
Asistente Administrativa de Recursos Humanos. Analizando las problemáticas
con sus respectivas soluciones a través de planes de mejora, donde la alumna
expondrá los conocimientos adquiridos durante el tiempo de carrera donde
tendrá que identificarlas en todo el transcurso de práctica profesional.
Asimismo de enjuiciar todo el entendimiento de la alumna que adquirió durante
todo el proceso de practica que realizo en la ALS Patagonia S.A.

El departamento de Recursos Humanos nos ayuda a identificar cuáles son los

valores y competencia del capital humano, buscando la eficacia entre aquello
que la empresa y las personas necesitan.
La gestión de recursos humanos es el área de la empresa que se ocupa de la
organización y la utilización de las capacidades, cualidades y actitudes del
personal mediante la selección, formación y motivación del mismo para
conseguir la eficiencia empresarial.

El propósito fundamental de este informe, consiste en establecer los perfiles

sobre los cuales se crean los puestos administrativos y las capacitaciones al
personal, a través de plan y programas bien organizados y alinear la misión y
objetivos de estos con lo de la empresa.

9
 INTRODUCCIÓN

El objetivo principal de este informe es dar a conocer unas la problemáticas

que suceden hoy en día en las organizaciones, como es la ausencia del
Descriptor de Cargo y capacitaciones a nivel táctico es por eso que es
importante reclutar las mejores personas y elementos que pueden ser ubicadas
en posiciones adecuadas.

Al no existir un manual definido de descriptor de cargo y capacitaciones a nivel

táctil esto afecta el desarrollo y el crecimiento de la empresa además se
presentan diferentes situaciones de presión estrés, carga laboral y
desmotivación ante las tareas a realizar que se desarrollan dentro del ambiente
laboral.

Así mismo al visualizar estas carencias se diseñara una metodología que

permita las descripciones de puestos y capacitaciones de trabajo, capaces de
ser adaptadas a las necesidades de la empresa para lograr con esto personas
con mayor claridad en sus funciones y en su entorno de acuerdo a sus
capacidades y habilidades.
Por esta razón se realizara una investigación sobre las descripciones y
capacitaciones de puesto y su importancia para la empresa.
Además de elegir un mecanismo adecuado para la identificación de los
puestos administrativos y capacitaciones laborales.
Otro objetivo es que crea un modelo para tener una mayor claridad de
funciones como: comprensión del entorno, posible mejora de la estructura del
puesto, producir planes de capacitación entre otros.

Por otra parte al formular manuales de descriptor y capacitaciones de los

puestos están deben ser los más adecuada para la empresa ya que se facilitara
y se dará mayor confiabilidad a la evaluación del puesto que tiene como
finalidad evaluar el desempeño de los trabajadores. De igual manera permitirá
una mayor comprensión de su entorno, así como de cuál es su aportación para
el cumplimiento de la misión de su departamento y de la empresa.
Con estos programas sería posible influir más a fondo en la motivación y
expectativas de la gente que labora en la organización, obteniendo además de
ello un mejor desempeño y por ende una mayor productividad.

10
 Capítulo 1

1.1 RESEÑA HISTORICA

ALS PATAGONIA - ANTOFAGASTA

ALS inició sus operaciones en Queensland, Australia en 1974 para proporcionar

servicios Geoquímicos en el sector de los recursos minerales. Aplicando simples
estrategias de un servicio de calidad, comodidad y tecnología innovadora, la empresa
creció de un solo laboratorio en Brisbane a catorce laboratorios a lo largo de Australia,
Nueva Zelanda y el Sudeste de Asia en 1996. Desde entonces ALS Group se ha
expandido a más de 70 Ubicaciones en todo el mundo que operan a través de seis
continentes.
Hoy en día, ALS Group es una organización global diversificada de ensayos y servicios
técnicos que dan soporte a la minería y exploración mineral, certificación de los
productos básicos, vigilancia del medio ambiente, cuidado de los activos y el
mantenimiento de equipos, garantía De calidad alimentaria, farmacéutica y de
operaciones industriales. La compañía emplea a más De 13.000 trabajadores en más
de 350 localidades y cotiza en la Bolsa de Valores de Australia Como ALS Limitada bajo
ASX código ALQ (anteriormente Campbell Brothers Ltda.)

La sucursal de Antofagasta queda ubicada en pedro Aguirre cerda #8234

Ilustración 1 SUCURSAL CIUDAD ANTOFAGASTA

11
ALS Antofagasta se encuentra emplazada en un sitio de 5000 mts2 y cuenta con un
galpón de
2000 mts2.

Ilustración 2 GALPÓN 2000 m2

Contamos con 6 líneas de chancado donde se podría procesar más de 1000 muestras
por día.
Entre los equipos se encuentran chancadoras del tipo Rhino, Boyd y Terminator,
cuarteadores
Del tipo riffle y automáticos (Rotary Sample), hornos de secado con capacidad para 400
Muestras cada uno y pulverizadores LM2.

Ilustración 3 Hornos de Secado y equipos especializados.

12
1.2 MISIÓN

Proporcionar servicios de análisis de minerales para satisfacer los

requerimientos de los clientes de manera competitiva, con calidad total, bajo los
principios del desarrollo sustentable y asociarnos directamente con nuestros
clientes para ayudarles a alcanzar las metas. Dado que cada cliente depende de
los resultados de los ensayos para un propósito particular y con frecuencia en un
contexto geológico o metalúrgico, esto es realizado con las habilidades y
cuidados apropiados.

1.3 VISIÓN

Nuestra visión es entregar los servicios más confiables y productivos para resolver los
desafíos más complejos de los clientes.
Nuestro trabajo se fundamenta en el compromiso con nuestros clientes y asegurar a
nuestra comunidad, proporcionando servicios analíticos de alta calidad, innovadores y
profesionales para ayudar a que nuestros clientes tomen las mejores decisiones.
Nuestro enfoque es tener reconocimiento de la marca, excelencia operativa, enfoque a
los clientes y en la prestación de servicios, optimizar los servicios a través de los
diferentes segmentos de negocios, además de tener un respaldo comercial y contar con
un apoyo en nuestras operaciones y brindar un mejor y excelente servicio. Tenemos
una visión a largo plazo y buscamos la creación de valor para nuestros clientes

1.4 POLITICA

1.4.1. Política de gestión de calidad

ALS es una organización comprometida con alcanzar sus metas mediante la

satisfacción continua de las necesidades y expectativas de sus clientes, su personal y
sus accionistas. Este compromiso se materializa con las siguientes expectativas.

 Proporcionando a los clientes servicios de calidad que alcanzan o exceden sus

expectativas.
 Manteniendo altos estándares de ética profesional y de práctica de laboratorio.
 Revisando regularmente las operaciones para asegurar que mantenemos una
posición dominante en nuestros mercados.
 Buscando continuamente la manera de hacer nuestros procedimientos actuales
más eficiente s y efectivos.
 Garantizado que todo el personal este familiarizado con las exigencias de
 nuestro Sistema de Gestión de Calidad, y que siempre se siguen los
procedimientos documentados aplicables.
 Proporcionando un ambiente de trabajo seguro para el personal y benigno para
el medio ambiente.
13
 1.4.2. Política de salud y seguridad

 ALS, asegura que todos los empleados nuevos reciban una amplia información
inicial que se destaca los peligros potenciales que existen en el entorno del
laboratorio.
 Todo el personal dispone de los medios de protección necesarios y están
entrenado en su utilización.
 Todos sus empleados reciben entrenamiento para garantizar que todas las
tareas se realicen con seguridad.
 Se realizan inspecciones y consultas con los empleados para identificar riegos o
eliminar la exposición a un riesgo del trabajo.
 Se toman las medidas apropiadas tan pronto sea posible para reducir o eliminar
la exposición a un riesgo identificado.
 Se realizan revisiones periódicas para evaluar la efectividad de nuestro
desempeño sobre salud y seguridad.
 Cada laboratorio cumple con las indicaciones sobre salud y Seguridad
Ocupacional establecidas en los estándares vigentes.

1.4.3. Política del medio ambiente

 Se realiza un servicio regular en todas las campanas de gases y equipos de

extracción de polvo para minimizar las emociones atmosféricas.
 Los contenedores y embalajes sean reciclados donde sea factible.
 Los procedimientos sean regularmente revisados para minimizar o eliminar los
contaminantes potenciales usados como los reactivos en el análisis químico.
 las muestras y productos de desechos se reciclen o eliminan de una manera
ambientalmente responsable.
 Educar a los empleados para conservar los recursos naturales a través del uso
eficiente de la energía eléctrica, gas y agua.
 Cada uno de los laboratorios cumplan con las indicaciones descritas en las
normas internacionales ISO 14004- “Sistemas de Gestión Ambiental”.

1.5 VALORES

 La seguridad como prioridad

 Creer en nuestra capacidad
 Hacerlo mejor
 Honestidad e integridad
 Trabajo arduo y mejora continua
 Exceder las expectativas del cliente
 Celebrar el éxito

14
1.6 ORGANIGRAMA

Organigrama Nacional

15
1.7 OBJETIVOS

Brindar servicios de alta Calidad puesto que los resultados es una prioridad esencial
para ALS Asimismo, cuando los recursos cuantiosos se invierten en la exploración
mineral las certificaciones puede no ser suficientes. Debido a ello, ALS ha desarrollado
una nueva iniciativa para que nuestros clientes puedan tener la confianza y con la total
transparencia seguir paso a paso el proceso de las muestras en el laboratorio, desde el
momento que las muestras son recibidas hasta la aprobación final del certificado de
análisis.
La interacción que los clientes tienen con la información de las muestras, resultados y
controles de calidad nunca había sido más eficiente y está disponible a través de la
página web.

1.8 SERVICIOS

ALS Patagonia S.A. provee de servicios de análisis a sus clientes basado en lo

siguiente:
El servicio proveído está sujeto a los límites de detección e intervalos de confianza
inherentes en nuestra metodología actual. Dado que cada cliente depende de los
resultados de los ensayos para un propósito particular y con frecuencia en un contexto
geológico o metalúrgico, es responsabilidad del cliente informarse bien de los límites de
detección e intervalo de confianza relevantes de los resultados de los ensayos.
El servicio es realizado con las habilidades y cuidados apropiados, pero cualquier
responsabilidad de ALS Patagonia S.A por la transgresión de cualquier condición o
garantía se limita a la provisión del servicio otra vez o pagar el costo de proveer el
servicio suministrado otra vez. El cliente exime ALS Patagonia S.A. de cualquier otra
responsabilidad civil por cualquier error o negligencia, incluida la pérdida o daño de
muestras en tránsito desde o al laboratorio, tanto si es transportado por un contratista
independiente como por ALS

1.9 DESCRIPCIÓN DE SERVICIOS

La preparación de muestras es la etapa más importante del proceso en el laboratorio,

ya que si no cumple su objetivo de conseguir una muestra representativa, todos los
datos recolectados con el análisis químico carecerán de confiabilidad.
Los siguientes son los procedimientos de aseguramiento de la calidad que usa ALS
durante la preparación de muestras en todos sus laboratorios alrededor del mundo:

1. Registro de las muestras en el sistema, asignación de números únicos de

identificación y marcado con etiquetas autoadhesivas con código de barras para
rastreo digital.
2. Limpieza con aire comprimido de todos los equipos después de cada muestra
preparada.

16
3. Limpieza con material estéril en duplicado antes de cada lote y entre cada 50
muestras. Se desea se puede solicitar limpiezas más frecuentas. El material se
almacena ofreciendo la posibilidad de ser analizado. Se hace un análisis diario
de la segunda porción de este material, escogiendo una muestra al azar de las
producidas durante el día para asegurar la eficiencia de la limpieza, revisando
que los contenidos de los elementos más importantes estén dentro de los límites
de tolerancia:

 Cu menor a 50 ppm
 Au menor a 3 ppb
 Ag menor a 1 ppm

4. Se pueden hacer análisis adicionales a solicitud.

5. Control y Aseguramiento de Calidad
6. QA/QC Preparación Mecánica

7. Control de tamaño de partícula para al menos el 3% de las muestras tras la

operación de triturado, mediante tamizado de una sub muestra con malla de 2
mm, registrado en tiempo real con acceso para el cliente a través de Webtrieve™
para asegurar que al menos el 90% de la muestra pasa la malla 10. El registro se
hace por intermedio de una balanza electrónica directamente conectada al
sistema, evitando el ingreso manual de datos, reduciendo probabilidades de
equivocación.
8. Control de cuarteo mediante la generación de duplicados de material triturado
mediante el mismo procedimiento de separación con cuarteador Jones, que son
analizados para verificar la coincidencia de los resultados. La tolerancia para
duplicados de material triturado es de 20%.
9. Control de tamaño de partícula para al menos el 3% de las muestras tras la
operación de pulverizado, mediante tamizado de una sub muestra con malla de
106 μm, registrado en tiempo real con acceso para el cliente a través de
Webtrieve™ para asegurar que al menos el 95% de la muestra pasa la malla
150. De nuevo, el registro se hace por intermedio de una balanza electrónica
directamente conectada al sistema.
10. Control de duplicados de pulpa mediante la generación de segundas fracciones
de material pulverizado, que son analizados para verificar la coincidencia de los
resultados. La tolerancia para duplicados de material pulverizado es 10%.
11. El control de calidad de ALS involucra el análisis y monitoreo de blancos para
monitorear la contaminación, materiales de referencia apropiados para
monitorear la exactitud y duplicados de muestra para monitorear la precisión.
12. ALS inserta muestras de control de calidad a determinada frecuencia en cada
corrida instrumental. El blanco se inserta al inicio de cada rack, los materiales de
referencia se insertan en intervalos al azar y aleatoriamente se seleccionan
muestras para duplicar y analizar al final de cada rack. Si es necesario, el
laboratorio puede insertar muestras de control de calidad adicionales en cada
rack. Toda la información de las muestras de control de calidad puede reportarse
al cliente.

17
Capítulo 2
2.1 COMPETENCIA Nº1

Ejecutar los procesos administrativos y operativos relacionados con la administración de

personas, sistemas previsionales y prevención de riesgos, de acuerdo a las políticas
organizacionales y normativas legales vigentes.

2.1.1 ACT. Nº4 TRAMITE DE LICENCIAS MÉDICAS

Trámite licencias médicas de acuerdo a forma y plazos legales

Para comenzar se entiende que una licencia médica, es el documento que acredita que
un trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para trabajar y por el cual se
prescribe reposo total o parcial, por un lapso determinado.
El profesional que otorga la licencia médica, certifica firmando el formulario respectivo,
el diagnóstico de la afección del trabajador y consignar, entre otros datos, el período
necesario para su recuperación. Se deben extender tantas licencias por igual período o
diagnóstico, como sean necesarias.
La licencia es un acto médico administrativo en el que intervienen el trabajador al cual
se le otorga, el profesional habilitado que la emite, el empleador que la tramita, la
Compin o ISAPRE competente, que la autoriza, rechaza o modifica y la entidad
pagadora del subsidio por incapacidad laboral; cuando éste sea procedente.
2.1.1.1 PROCEDIMIENTO

El procedimiento se ejecuta de la siguiente manera:

 El trabajador entrega la licencia a Jefatura, para el cual posee dos días hábiles
de plazo desde la fecha de reposo y adjuntando las tres últimas liquidaciones.

 Es responsabilidad del trabajador revisar todos los datos de información que

estén correctamente escritos en el formulario de la licencia médica.

18
  Al ser recepcionado por el encargado de personas se debe verificar que la
licencia se encuentre verazmente con la firma del trabajador, el cual queda
comprobado y se procede a devolver el comprobante al trabajador.

Durante el periodo de incapacidad temporal, derivada de accidentes del trabajo o

enfermedades profesionales, el trabajador accidentado o enfermo continuará gozando
del total de sus remuneraciones, sin perjuicio de ello, el respectivo organismo
administrador (ISAPRE o FONASA) de la ley n°16.874 deberá reembolsar a la entidad
empleadora una suma equivalente al subsidio que le habría correspondido, incluida las
cotizaciones legales.

Además la encargada administrativa debe completar la licencia médica con los datos
solicitados como el imponible de las remuneraciones, además calcula el eventual
subsidio de la hoja de cálculo diseñada especialmente con una fórmula que se adjunta
a la licencia para a poder enviar a la institución de salud respectiva con carta remisora
solicitando el pago correspondiente.

Finalmente se debe hacer el ingreso a la base de datos de control de planilla Excel

Datos de la licencia médica del funcionario.

Con respecto a la asociación de la competencia en normativas legales vigente y

prevención de riesgos puesto que la ley n°19345 que dispone aplicación de la ley
n°16744, sobre el seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

Ventajas:

a) Un empleado que esta con incapacidad laboral, puede mantener sus ingresos
por aquellos días que no los va a generar, por encontrarse con reposo
terapéutico por la prescripción de una licencia médica.

b) El Prenatal, es el beneficio que tiene una trabajadora para ausentarse al trabajo

por un periodo de 6 semanas antes del parto, equivalente a 42 días, acreditado
por una licencia médica.

c) El Postnatal debe acreditarse con una licencia médica y es el beneficio que tiene
una trabajadora para ausentarse al trabajo por el periodo de 12 semanas
después del parto, equivalente a 84 días.

d) En el caso de fallecimiento de la madre el derecho le corresponde al padre.

Desventajas:

19
 a) Exceso de reposo: Cuando la cantidad de días de reposo entregados, excede lo
que habitualmente se indica en un diagnóstico médico. Es una causa que puede
salir rechazada la licencia.

b) Sin antecedentes médicos que respalden el diagnóstico: Se aplica cuando no se

adjuntan los antecedentes médicos asociados a la respectiva licencia médica.
(Otra causa de rechazo).
c) Aclarar lugar de trabajo: Hace referencia a aclarar el lugar donde cumple
funciones el trabajador (sin esto la licencia puede ser rechazada)

Es muy importante, llevar a la práctica el trámite de las licencias ya que de esta

manera logre aprender todo lo necesario para realizar el procedimiento en cuanto a
licencias médicas y completar lo solicitado paso a paso, ya que sin duda este tipo de
acciones son muy reiteradas en las diferentes empresas y organizaciones.

Destaco la importancia que tiene las licencias médicas para la empresa con respecto al
servicio médico legal, la recuperación oportuna y eficiente de los fondos provenientes
de los reembolsos de subsidios por incapacidad laboral, de tal manera poder
regularizar, normalizar y estandarizar los fondos eficazmente.

No me generó, gran dificultad para llevar a cabo el desarrollo del procedimiento de la

licencia médica; tengo que destacar que al iniciar mi práctica laboral empecé con el
conocimiento y el llenado de datos del documento a la planilla Excel del sistema que se
llevaba a cabo.

Destaco el reforzamiento del conocimiento que tuve por parte de la señorita María José
fajardo; el paso a paso del trámite de las licencias puesto que si se presenta un
funcionario con licencias médicas estoy lista para poder atender la necesidad de los
trabajadores y poder desarrollar eficientemente esta función.

20
2.1.1.2 Act.4 Evidencias.

Ilustración 4 Planilla Excel de Control/Licencias Médicas.

21
2.1.2 Actividad.5 Aplica la normativa legal previsional y sobre accidentes y
enfermedades profesionales exigida en el contexto de la administración
personal

La Empresa ALS PATAGONIA S.A si se rige por la ley previsional ya que La afiliación es
la relación jurídica entre un trabajador y el Sistema de Pensiones de Vejez, Invalidez y
Sobrevivencia que origina los derechos y obligaciones que la ley establece, en especial,
el derecho a las prestaciones y la obligación de cotización.
Cuando un trabajador está listo para prestar sus servicios, la empresa solicita el
certificado de afiliación. De esta manera la entidad de la AFP consecuentemente
procede a descontar la cotización correspondiente en la liquidación de sueldos, esto se
realiza de manera mensual, el cual se reflejará con el total en porcentaje.
La empresa y el trabajador tienen como respaldo y validación las liquidaciones del
trabajador en el que se refleja el total en detallado.
Cabe destacar que la empresa aplica la Normativa legal de la Ley 16.744 de Accidentes
y Enfermedades Profesionales.

2.1.2.1 ¿QUÉ ES EL SEGURO DE LA LEY N°16.744?

Es un seguro social que otorga prestaciones médicas y económicas a los trabajadores

que sufren un accidente del trabajo o contraen una enfermedad profesional. Además,
otorga prestaciones preventivas en los lugares de trabajo. Este seguro es de carácter
obligatorio para todo empleador.

¿QUÉ CUBRE EL SEGURO?

Los accidentes del trabajo, los accidentes de trayecto y las enfermedades
profesionales.

¿QUÉ ES UN ACCIDENTE DEL TRABAJO?

Es toda lesión que un trabajador sufra a causa o con ocasión del trabajo que realice y
que le produzca incapacidad o muerte. Para que una lesión constituya un accidente del
trabajo, tiene que tener relación directa (“a causa”) o indirecta (“con ocasión”) con la
actividad laboral que desempeñas. Ejemplo 1: es un accidente “a causa” del trabajo la
lesión que un auxiliar de aseo sufre al resbalar y caer mientras limpia el piso de su lugar
de trabajo. Ejemplo 2: es un accidente “con ocasión” del trabajo la lesión que un
trabajador sufre al quemarse mientras consume café durante su jornada laboral.

¿QUÉ ES UN ACCIDENTE DE TRAYECTO?

22
Son los accidentes que ocurren en el trayecto directo, de ida o regreso. Entre la
habitación y el lugar de trabajo. Se entiende que el trayecto es directo, cuando es
racional y no interrumpido por razones de interés personal, a menos que la interrupción
por esta causa sea habitual y no responda al mero capricho. Tal es el caso, por ejemplo,
si en el trayecto de ida o regreso al lugar de trabajo, te desvías todos los días para dejar
o retirar a tus hijos del colegio. Asimismo, son accidentes del trayecto los que ocurren
en el desplazamiento, de ida o regreso, entre tu lugar de trabajo y tu habitación.
También son accidentes de trayecto los que sufres cuando te desplazas entre dos
lugares de trabajo de distintos empleadores. En este caso, es el organismo
administrador (ACHS, mutual de seguridad, IST, ISL o empresa con administración
delegada) del empleador hacia donde te dirigías, el que debe otorgar todas las
prestaciones médicas y económicas que correspondan.

Ejemplo de acción:
Un funcionario llamado Maykol Veloso, sufrió un accidente de trayecto el cual fue
llevado a la ACHS1 , fue atendido y le entregan el Certificado de atención y reposo Ley
16.744.

2.1.2.2 Cursos gratuitos ACHS: Capacitación online y presencial

La ACHS cuenta con una amplia ofertas de cursos de capacitación para todos sus
trabajadores afiliados, lo que no implica un costo adicional para la empresa.

Sabemos que la capacitación es una herramienta básica para lograr disminuir la tasa de
accidentabilidad y de enfermedades profesionales dentro de las empresas, pero es una
iniciativa que debe implementarse transversalmente en la organización, involucrando y
comprometiendo a todas las áreas.

El objetivo de esta charla, es lograr como meta el “Cero Accidentes” en nuestra

empresa, focalizando la campaña en un concepto fácil de aprender y recordar.

1
La Asociación Chilena de Seguridad es una mutualidad privada sin fines de lucro, administradora del seguro social
contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
23
Para conseguir el cumplimiento del objetivo propuesto se desarrollan una serie
actividades en forma sistemática y planificada, las que son resumidas a continuación:

1.- Representaciones teatrales, mímicas, etc., relacionadas con la seguridad.

Ej.; Representación de Accidente Ficticio indicando lo malo, lo bueno y lo que se debió

haber hecho para evitarlo.

2.-Información por Distintas Vías: Esta se realiza a través de mensajes de texto

enviados a los celulares de todos los trabajadores con un contexto de autocuidado, e-
mail masivo, edición de revista en forma mensual

3.- Integración Familiar: Consiste en la incorporación de la familia en la prevención de

riesgos y el autocuidado.
De esta manera cuando el trabajador se va a descansar a su casa, la campaña no
termina ahí, sino que lo sigue hasta su hogar.

VENTAJAS

Las ventajas para empresa de cumplir la normativa legal son:

a) Mejora la salud y calidad de vida de los trabajadores, por lo que el compromiso

hacia la empresa aumenta.
b) En entorno de trabajo adecuado, y una atención a las personas crean un clima
de confianza que favorece la motivación y satisfacción de los trabajadores.
c) Reduce el número de accidentes de trabajo ya que constituyen una cuantiosa
fuente de costos, especialmente para las pequeñas empresas, donde puede
tener una importante repercusión económica.

DESVENTAJAS

Las desventajas para empresa de cumplir la normativa legal son:

a) Son menores ya que las Normas Laborales en las empresas; es una de las
medidas necesarias para evitar todo tipo de accidentes, principalmente cuando
se trata de la realización de trabajos de especial peligrosidad como espacios
confinados, trabajos en tensión, trabajos en altura, manejo de sustancias
consideradas peligrosas, etc.
b) Las normas deberán poder llevarse a la práctica con los medios disponibles, la
implantación correcta de normas de seguridad en una empresa, es una forma
válida, pero complementaria, de hacer seguridad.

c) Para que una norma sea realmente eficaz debe ser aceptada por quien deba
cumplirla y exigible con delimitación precisa de las responsabilidades
24
 d) Cuando la empresa se rige bajo las normas y leyes laborales evita multas de
fiscalización y sanciones, esto se hace cada día más ineludible para las
empresas el cumplir a cabalidad con la legislación laboral.

Es muy importante realizar la actividad en la empresa ya que ddía a día el buen manejo
de las relaciones laborales al interior de las empresas adquiere mayor importancia e
implica un mayor desafío profesional para su administración.
Debo mencionar que no tuve dificultad en poder aplicar la normativa legal previsional;
sobre accidentes y enfermedades provisionales exigida en el contexto de la
administración del personal.

25
2.1.2.3 Evidencias visuales.

Ilustración 5 Certificado de Afiliación AFP

26
Ilustración 6 Certificado de atención ACHS.

27
Ilustración 7 Liquidación de Sueldo.

28
2.2 COMPETENCIA N°2
Ejecutar labores operativas de las áreas de reclutamiento y selección de una
empresa en base metodologías y lineamientos organizacionales y legales.

2.2.1 ACT. Nº1 Levanta información sobre el cargo para elaborar el perfil de
cargo de acuerdo metodología aplicada por la organización.
Primeramente un Perfil de puesto también llamado perfil ocupacional de puesto
vacante, es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales
exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una
institución:

Nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y

conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.

Además, el perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la

administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de
cualquier nivel.

2.2.1.1 PARAMETROS DE PERFIL DE PUESTO

A continuación para encontrar al mejor Talento, la empresa ALS PATAGONIA crea el
perfil de puesto que requiere para cada una de las áreas:

1. Título y posición:

Le damos un título específico a cierto puesto es de suma importancia porque esboza

las responsabilidades y el campo de acción del individuo que tome el cargo. Para llegar
a éste, analizamos las necesidades que deben cubrirse en la Empresa y la posición
dentro de la estructura organizacional que ocuparía quien las resuelva.

2. Funciones básicas:

Pregúntese cuál es la razón de ser de tal puesto en la empresa, es decir, ¿por qué es
importante que exista alguien con dicho cargo?

Para establecer las funciones básicas de éste, piense en los resultados esenciales que
el individuo debe conseguir al adquirir el título en cuestión, y en los insumos materiales
y humanos que él/ella necesita para obtenerlos.

3. Deberes principales:

Cada integrante de su equipo necesita saber exactamente cuáles son sus

responsabilidades y límites para realizar su trabajo de manera óptima. Determinamos
entre 5 y 8 acciones concretas que sean parte del marco de ejecución del puesto,
29
incluyendo las tareas de supervisión y reporte tanto de procesos como de capital
humano.

4. Conocimientos necesarios:

El nivel de experiencia es un factor de gran relevancia al elegir un candidato para un

puesto de alto nivel. Cuestiónese sobre el área profesional, los cursos, diplomados y
conocimientos técnicos que debe poseer quien desee ocupar cierto cargo. Tome en
cuenta qué idiomas, además del inglés, son importantes para que el candidato elegido
desempeñe correctamente todas las funciones requeridas.

5. Parámetro de desempeño:

Antes de seleccionar al candidato adecuado, se establece claramente cuáles son los

parámetros de desempeño para el puesto a ocupar. Definimos este marco de
evaluación a partir de una proyección numérica, es decir, con base en los resultados
esperados anualmente en términos de ganancias, desarrollo comercial u optimización
de la productividad.

6. Personalidad ideal:

El perfil de puesto de un alto ejecutivo debe incluir habilidades como iniciativa propia,
seguimiento de procesos, toma de decisiones, comunicación interpersonal, negociación
y resolución de conflictos. Difícilmente dará con alguien que tenga la personalidad ideal;
pero, sin duda, puede llegar a quien tenga actitudes y valores afines con los objetivos
de la empresa.

Ventajas y Beneficios

Hay muchos beneficios en elaborar el perfil de cargo:

a) Hace que sea más fácil para ocupar el puesto y da a los empleados una
descripción clara de lo que harían en el día a día si es contratado.
b) Mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa además
Designa responsabilidades en la ejecución de las tareas y ayuda a definir y
repartir mejor las cargas de trabajo.
c) Nos proporciona información detallada de las obligaciones y características de
cada puesto y Nos ayuda a detectar posibles duplicidades de tareas en los
puestos de trabajo y corregirlas.

d) A la persona que ocupa ese puesto de trabajo, le hace conocer con precisión y
seguridad las tareas que debe realizar.
e) Facilita los procesos de selección y contratación de personal, ya que indica las
aptitudes y competencias que debe tener la persona que ocupa el puesto de
trabajo.
30
Desventajas

a) Una de las principales desventajas de un perfil de cargo es que las limitaciones

de un empleado pueden hacerlo dudar debido a la descripción del trabajo. Un
empleado puede negarse a realizar tareas diferentes a las mencionadas en la
descripción del puesto. Esto puede ser frustrante para los gerentes y
supervisores y limitar la productividad del personal y de los empleados.
b) Por lo general, en un perfil de cargo se resumen las tareas que alguien hace en
un trabajo. Este resumen puede ser muy estrecho, y en muchos casos no puede
abarcar todas las actividades que la persona hace para el trabajo o todo lo que
implica el trabajo. Esto es malo para los empleados cuando son transferidos de
puestos y malo también para los empleados que entran en un trabajo nuevo. En
el primer caso, un empleador potencial puede ver el resumen del trabajo y
asumir que el empleado ha hecho muy poco, y en el segundo caso, el empleado
no puede cumplir todas las responsabilidades de un trabajo y luego renuncia o
se desanima.
c) En una empresa sin perfil de cargo, junto con la descripción del trabajo los
empleados pueden estar más dispuestos a ayudarse mutuamente cuando un
departamento se siente abrumado o cuando se necesita ayuda extra. Cuando los
empleados tienen sus propias descripciones de trabajo, crea un entorno que
engendra conflicto potencial entre los departamentos en lugar de que la empresa
se sienta como un todo.

Por otra parte los perfiles de puesto son muy importantes en una empresa ya que
sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su
cargo en una institución. Con ello, se logra definir claramente lo que la empresa espera
del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se
pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus
áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La intención es que tras cumplir con el
mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el desarrollo
de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.

31
2.2.1.2 Evidencias visuales

32
33
 Ilustración 8 PERFIL DE CARGO
2.2.2 ACTIVIDAD Nº4 Realiza filtrado curricular revisando antecedentes, de
34
 Acuerdo al perfil de cargo
El filtro del currículum está basado en contrastar la información objetiva que aparece el
mismo con las actitudes y aptitudes que tiene el puesto de trabajo. Dependiendo de la
cantidad de candidatos se utilizará como filtro o bien los requisitos imprescindibles o los
requisitos valorables. En un currículum su carta de presentación se evalúa sobre todo
los contenidos, la estructura y la presentación de los mismos.
Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos deberían
de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de Descripción de Puestos
de Trabajo (ADP). Y entre sus funciones debería destacar la de concienciar al resto de
la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema.
2.2.2.1 ELEMENTOS PARA REVISION ANTECEDENTES
Para comenzar a evaluar a los diferentes aspirantes con base en su CV, Influyen los
siguientes elementos:

1. Diseño:

Dado que el proceso de selección de personal está enfocado a encontrar al mejor

candidato, la presentación se convierte en el primer filtro del reclutamiento.

Los currículum vitae excesivamente largos o cortos, aquellos que no contienen los
datos personales o la información básica sobre experiencia y formación o los que
presentan graves errores estéticos u ortográficos deben ir al montón de descartados.

El CV es la carta de presentación del profesional, así que ¿qué menos que deje patente
su interés cuidando los detalles estéticos?

2. Competencias requeridas:

En base al puesto laboral que deseemos cubrir, los candidatos tendrán que reunir una
serie de competencias técnicas y habilidades, así que es recomendable que
elaboremos una lista con estas necesidades y ajustemos la evaluación de los
currículum vitae en base a ellas.

No debemos caer en el error de quedar impresionados por un brillante expediente que,

si bien resulta extraordinario, no están vinculadas con el perfil que estamos buscando.

3. Fotografía:

En este punto existen discrepancias entre los profesionales de Recursos Humanos

sobre el análisis o no de la imagen del aspirante. Mientras unos recomiendan obviar en
la medida de lo posible la fotografía durante el proceso de selección para no caer en
criterios subjetivos ya que las personas nos sentimos más atraídos por los individuos
que se parecen a nosotros, otros consideran que son una fuente de información

35
indispensable. Esta decisión dependerá del puesto en cuestión y de la importancia de la
imagen personal en el mismo.

4. Cargos desempeñados:

Tanto la experiencia profesional del candidato como el sector en el que ha trabajado

nos ayudarán a decidir su adecuación al puesto que ofrecemos.

En este sentido, tendremos que analizar si los cargos que ha desempeñado se adecúan
al perfil que buscamos y si los sectores de actividad están relacionados con el nuestro o
nos benefician de algún modo, ampliando la red de contactos, por ejemplo.

5. Estabilidad laboral:
El hecho de que un candidato haya cambiado de trabajo con frecuencia no tiene por
qué ser negativo. Debemos intentar vislumbrar el motivo de esa trayectoria. Por
ejemplo, si los puestos a los que accede son de mayor responsabilidad indicará que
tiene ambición y está evolucionando en su carrera profesional.
6. Formación:

Hace no mucho, el bloque de educación era uno de los principales aspectos valorados
por los departamentos de Recursos Humanos de las empresas.

Hoy este punto ha perdido protagonismo, aunque sigue siendo relevante para conocer
el nivel de estudios del aspirante, las habilidades adquiridas a través de formación
complementaria que pueden suponer un valor añadido para la empresa o sencillamente
su preocupación por realizar una mejora continua y actualización, aunque ésta no
aporte nada a nivel estrictamente técnico para el puesto en cuestión.

7. Información adicional:

Para elegir el mejor candidato, además de su adecuación profesional al puesto, también

es importante que esté alineado con los valores y el espíritu de la compañía.

Los detalles sobre sus aficiones, características personales o iniciativas ayudarán a

hacernos una idea sobre su personalidad.

Cuando la empresa ALS selecciona a alguien lo que hace es establecer los requisitos
necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto
de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección
propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a
pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.) Así pues, los perfiles profesionales se
basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a
quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De
aquí, podemos deducir también su importancia para el reclutamiento, pues en él
especificamos las características o exigencias que debe tener un candidato para
desempeñar ese puesto de manera eficaz.

36
VENTAJAS:
Asistencia:
Si el encargado de reclutamiento no sabe bien lo que está buscando, los filtros lo ayudarán a
definir mejor su objetivo.
Facilidad:
El funcionario puede llegar al resultado deseado, en lugar de tener que cambiar varias veces
su término de búsqueda agregando o quitando tareas.
Enfoque:
Con los filtros se podrá visualizar un horizonte más claro en relación con las características
que debe tener la persona que ocupara la vacante, con el fin de contratar a la persona
idónea para ocupar el cargo.
DESVENTAJAS:
Más difícil de desarrollar:
Frente a una búsqueda sin filtros o con una sola faceta, para el desarrollador, este tipo de
búsqueda es más difícil de crear, ya que el diseño de la interfaz es más complejo.
Más difícil de mantener:
Como los filtros son predeterminados, tendremos que modificarlos temporalmente de
acuerdo a la vacante que se encuentra en la empresa.
Sistema:
A la hora de implantar un sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una
herramienta ininteligible, compleja o de difícil utilización, pues esto provocará
desconfianza, pérdidas de tiempo y, sobre todo, altos costos.
Por otra parte la Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es de tal importancia en la
empresa ya que es un método fundamental que de define de una manera clara y
sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que
son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no
importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.

37
2.2.2.2 Evidencias visuales

Ilustración 9 CURRICULUM VITAE

38
2.3 COMPETENCIA N°3
Utilizar herramientas tecnológicas para la elaboración de informes, presentaciones y planillas de
cálculo, para apoyar los procesos administrativos y de toma de decisiones en una organización.

2.3.1 ACTIVIDAD Nº1 Utiliza bases de datos para la construcción de informes, de

acuerdo a los estándares requeridos por la administración.

Un sistema de bases de datos es básicamente un sistema computarizado para llevar

registros, es un depósito o contenedor de una colección de archivos, los usuarios del
sistema pueden agregar nuevos archivos, insertar, recuperar, modificar, eliminar datos
dentro de estos archivos.

Entre las consideraciones fundamentales al organizar los datos en una base de datos
se incluyen la determinación, que se deben recopilar, de quien tendrá acceso a ella y
como podrían ser utilizados.

El diseño lógico de una base de datos muestra un modelo abstracto de cómo se debe
estructurar y ordenar los datos para cumplir con las necesidades de información de la
organización. El diseño lógico de una base de datos incluye la identificación de las
relaciones entre las diferentes sesiones de datos y su agrupamiento en una forma
ordenada.

Una de las herramientas que usan los diseñadores de las bases de datos para mostrar
la relación lógica entre los datos la constituye el método de datos. Un modelo de datos
es un mapa o diagrama de entidades y sus relaciones, por lo general, el modelado de
datos incluye la comprensión de un problema de negocios específico y el análisis de los
datos y la información necesaria para producir una solución.

Asimismo la base de datos tiene un procedimiento importante en la administración

Que son los siguientes:
1. Los datos pueden compartirse:

Compartir no solo significa que las aplicaciones existentes puedan compartir la

información de la base de datos, sino también que sea posible desarrollar nuevas
aplicaciones para operar sobre los mismos datos. Es decir, que sea posible satisfacer
los requerimientos de datos de aplicaciones nuevas sin tener que agregar información a
la base de datos.

2. Es posible reducir la redundancia:

39
En sistemas que no son de bases de datos, cada aplicación tiene sus propios archivos
exclusivos. A menudo este hecho puede conducir a una redundancia considerable de
los datos almacenados, con el consecuente desperdicio de espacio de
almacenamiento. Esto no significa que toda la redundancia puede o debe
necesariamente ser eliminada. Sin embargo, sí debe ser controlada cuidadosamente.

3. Es posible evitar la inconsistencia:

En ocasiones en las que las entidades no coincidan; cuando unas de ellas han sido
actualizadas y otras no se dice que la base de datos es inconsistente. Si se elimina la
redundancia, entonces no puede ocurrir tal inconsistencia. Como alternativa, si no se
elimina la redundancia pero se controla entonces se puede garantizar que la base de
datos nunca será inconsistente, asegurando que todo cambio realizado a cualquiera de
las entidades será aplicado también a las otras en forma automática. A este proceso se
le conoce como propagación de actualizaciones.

4. Es posible brindar un manejo de transacciones:

Una transacción es una unidad de trabajo lógica, que por lo regular comprende varias
operaciones de la base de datos, en particular varias operaciones de actualización. Si
se necesitan dos actualizaciones y se declara que ambas son parte de la misma
transacción, entonces el sistema puede en efecto garantizar que se hagan ya sea
ambas o ninguna de ellas, aun cuando el sistema fallará a la mitad del proceso.

Ventajas.

a) Almacenan grandes cantidades de información:

Esto es muy útil para las empresas ya que manejan grandes volúmenes de
información.
b) Compartir la información:
Los usuarios de distintas oficinas pueden compartir datos e información que son
de gran importancia para sus departamentos o funciones.
c) Acceso rápido a la información:
Esta es una gran ventaja, ya que la información siempre estará disponible para
los usuarios.
d) Eliminación de información repetida o redundante:
Los usuarios tendrán la certeza de que la información que están solicitando no
está repetida o es redundante.
e) Aumento en la productividad.-

40
 Como la información está disponible y es coherente, los usuarios podrán
aumentar su rendimiento al saber que cuentan con una información fiel.
f) Reducción del espacio de almacenamiento.
Al tener la información en medios electrónicos, se reduce considerablemente el
espacio para almacenar de manera tradicional.
g) Mejora la seguridad de la información.
Existe un acceso reducido para los usuarios, de tal manera que cierta
información podrá ser controlada por los administradores de la base de datos.
h) Mejor mantenimiento.
Al estar la información en medios electrónicos, el darle mantenimiento es mucho
más fácil ya que se cuentan con herramientas para este mantenimiento.

Desventajas:

a) Entre más grande sea la base de datos, se requiere mayor capacidad e disco
duro y más memoria RAM para que pueda funcionar adecuadamente.
b) El hardware y software para el correcto funcionamiento de una base de datos es
costoso.
c) Es necesario mantener actualizados a los usuarios ya que las tecnologías van
cambiando constantemente.
d) Vulnerabilidad a los fallos esto sucede ya que la base de datos está expuesta a
fallos que no están en las manos de los usuarios, como una descarga eléctrica

Es sumamente importante en la empresa utilizar bases de datos, debido a la cantidad

de elementos con los que cuentan las empresas actuales, resulta esencial mantener
organizados los datos para que se puedan utilizar con más eficacia.

41
2.3.2 EVIDENCIAS

Act.1 “formulario de rendición de gastos”

Ilustración 10 Formulario de Rendición de Gastos.

42
 Ilustración 11 FORMULARIO DE RENDICION DE GASTOS

2.3.3 Act.3 Participa en construcción de base de datos en planilla Excel o

Access, para los diferentes procesos de Recursos Humanos.

Una Base de Datos en Excel, denominada lista, es un conjunto de datos organizados

en
Filas o registros, en los cuales la primera fila contiene los títulos de las columnas
(nombres de los campos), y las demás filas contienen los datos almacenados. Cada fila
es un registro de entrada. Estas bases son muy útiles porque además de almacenar
información, incluyen una serie de operaciones que permiten analizar y administrar
esos datos de forma muy fácil y cómoda.

Entre las operaciones que se pueden realizar con una base está:

 Ordenar
 Filtrar
 Utilizar fórmulas con algún tipo de filtrado.
43
  Crear un resumen de los datos etc.

La base de datos centraliza la información de empleados archiva todos los datos y

documentos de los colaboradores (ya sean internos o externos) en su ficha personal.
Puedes archivar y consultar los datos personales, contactos, certificaciones; salarios,
bonos y beneficios; sus competencias y su brechas actuales, etc.
Permite manejar fácilmente un gran número de colaboradores: gracias al sistema de
filtros y búsqueda avanzada, conseguir a la persona que buscas en la base de datos es
fácil y rápido.
La gestión de datos personales para los diferentes procesos de recursos humanos se
podrá escoger qué información deseas guardar en las fichas respectivas y en las bases
de datos de empleados.
Además tiene una configuración de base dividida en secciones y temáticas, se puede
fácilmente agregar, cambiar o borrar campos, de manera de tener exactamente los
datos que deseas tener siempre a mano.
La empresa ALS Patagonia S.A. utiliza este sistema a través de las diversas secciones
de la plataforma, el departamento de recursos humanos siempre tiene la visión general.
En la empresa se utiliza las siguientes planillas:
1. Registro de candidatos:
Los profesionales de recursos humanos suelen hacer seguimiento y administrar
todas las hojas de vida de los candidatos, las cartas de presentación, las
aplicaciones y todos los detalles de las personas que aplican a las ofertas de
trabajo.
2. Asistencia de empleados:
Es importante llevar el registro de asistencia de sus empleados. Esta
información podría ser útil en la evaluación de desempeño durante las
evaluaciones anuales. Se Utiliza esta plantilla de asistencia para documentar si
cada empleado trabajó, tomó vacaciones, días personales o de enfermedad.
También puede añadir pestañas para cada mes del año y así mantener todo el
historial de asistencia de los empleados.
3. Evaluación de empleados:

Tener un proceso de evaluación de desempeño bien diseñado es importante

para asegurar que el negocio está funcionando perfectamente. Los empleados
necesitan saber lo que están haciendo bien y lo que pueden mejorar, cada uno
o dos años. Utilizar una plantilla de evaluación ayudará a administrar el proceso
de evaluación. Se usa esta plantilla para documentar el rendimiento de los
empleados frente a los objetivos establecidos, la evaluación del gerente por
parte de los empleados y los planes de desarrollo profesional para el siguiente
año.
4. Horario de trabajo de los empleados:

44
Con un registro del horario usted asegura la cobertura diaria y semanal de empleados.
Puede utilizar esta plantilla para listar el horario de los empleados en un solo lugar y
brindar una mirada rápida de la cobertura y hacer los ajustes necesarios.

Ventajas:

A. Acelera las operaciones de actualización de la base de datos de empleados.

B. Reduce la carga de trabajo del departamento de recursos humanos.
C. Le da más autonomía a los colaboradores, eleva el nivel de compromiso, aclara
los procesos de inducción, etc.

Desventajas

a) La manipulación de datos debe estar clara en el personal de Recurso Humanos,

deben estar entrenado y conocer el protocolo de almacenamiento y manipulación
de datos, así como el uso correcto de la base. Siempre se pueden tener
determinadas áreas del programa de acceso privado mediante claves para evitar
la pérdida o desorganización de la configuración o la visualización de
determinada información confidencial.
b) Se emplea demasiado tiempo. Cada semana, la oficina de recursos humanos
dedica preciosas horas de trabajo a insertar datos, en la gestión de distintas
versiones de los documentos, a la corrección de errores y a la creación y envió
de reportes.
c) Las comunicaciones van efectuadas con otros instrumentos y de consecuencia
no son archivadas. Y no son las únicas actividades de las cuales es imposible
tener la trazabilidad.

La base de datos en planilla Excel es de gran importancia en los procesos de recursos

humanos ya que da una solución práctica para el control de información de empleados,
útil para la gestión de la empresa.
Con esta idea la empresa tiene como propósito fundamental de posicionar al trabajador
como protagonista en el desarrollo de la empresa, mediante esta herramienta que
facilita el control y organización de su información garantizarle eficiencia en los
procesos administrativos que lo afectan.

45
2.3.4 Actividad.3 Participa en construcción de base de datos en planilla Excel o
Access, para los diferentes procesos de Recursos Humanos.

46
 Ilustración 12 Planilla Excel, Lista trabajadores.

2.4 COMPETENCIA N°4

Ejecutar labores operativas del sistema operativo del sistema de beneficios de
una empresa alineados con la estrategia organizacional y normativa legal vigente.
47
2.4.1 ACTIVIDAD Nº3 Recibe la documentación relativa a la entrega de beneficios
de acuerdo a los procedimientos de cada organización.
Los procedimientos de la gestión de documentos en la empresa, asegura la adecuada
atención y protección de los mismos tanto por los responsables de su gestión como
para cualquier funcionario que reciba los benéficos de la empresa.
Así mismo a través de los documentos se permitirá obtener una evidencia clara y tener
una información más eficiente y más eficaz usando prácticas y procedimientos
normalizados.

En todo documento se pueden diferenciar una serie de valores, definidos por la

finalidad del mismo:

 Valor administrativo:

La finalidad es dejar constancia de la gestión de una actividad determinada.

 Valor legal o jurídico:

Es aquel del cual se derivan derechos u obligaciones legales reguladas por el derecho
común, o bien sirve de testimonio ante la Ley.

 Valor informativo:

La finalidad es servir de referencia para la elaboración o reconstrucción de cualquier

actividad administrativa y también ser testimonio de la memoria colectiva.

La organización de los documentos desde el momento en que son creados o recibidos,

tiene como objeto la localización rápida y efectiva de la información buscada, así como
garantizar la conservación de los documentos.
La organización incluye dos funciones específicas: la clasificación y la ordenación.
Simplificando mucho, clasificar un documento significa agruparlo por conceptos o
asuntos concretos; y ordenar un documento quiere decir establecer una secuencia
cronológica, alfabética o numérica dentro de cada empresa

Ejemplos de unos documentos entregados por la empresa ALS Patagonia:

RECIBO DE AGUINALDO

Es un documento que certifica la cuantía económica recibida por un trabajador. En el

recibo de aguinaldo se especifica la cuantía del monto recibido, el cobro
correspondiente así como el pago justo, tal cual lo marca el artículo 87 de la ley Federal
del Trabajo.

EL recibo de Aguinaldo debe contener:

48
 1. Nombre de la empresa en que se trabaja
2. Cantidad recibida por derecho
3. Especificación de la cuantía del “aguinaldo”
4. Fecha de entrega del monto económico.
5. Nombre del trabajador
6. Firma del empleado que recibe

BENEFICIO DE CAPACITACIÓN Y SU DOCUMENTO RESPECTIVO

Por medio de la capacitación, se busca mejorar conocimientos, habilidades, actitudes y

conductas de las personas en sus puestos de trabajo.

- HABILIDAD: Es la facilidad para realizar una tarea con cierta eficiencia, empleando el
mínimo de recursos y de tiempo.

- ACTITUDES: Son los marcos de referencia, generalmente emocionales, a través de

los cuales juzgamos la realidad, y condicionamos nuestra conducta, predisposiciones
para actuar, criterios de juicio.

- CONDUCTA: Es la forma de actuar

A través de las capacitaciones se toman notas, con la finalidad de dejar

asentado en un documento toda la información que se revisó en la misma y los
acuerdos a los que se llegaron, contando de ese modo con la misma información
todos los participantes, permitiendo dar un mejor seguimiento a las acciones
derivadas de la capacitación.

49
2.4.2 ACTIVIDAD Nº3 Recibe la documentación relativa a la entrega de beneficios
de acuerdo a los procedimientos de cada organización
Evidencias visuales

50
Ilustración 13 Recibo de Aguinaldo

51
2.4.3 ACTIVIDAD Nº4 Comunica los beneficios a los colaboradores de la
organización.

Primeramente los beneficios laborales incluyen varios tipos de

compensaciones provistas por los empleadores en adición a los salarios regulares,
estas se conocen cuando son analizadas de una manera más amplia e integradas
adecuadamente a las estrategias de la empresa, los beneficios tienen como
objetivo ser una herramienta para motivar a los empleados.

Además, el bienestar juega un papel fundamental a la hora de conservar el talento de

una empresa, ya que las personas talentosas saben que su trabajo es valorado y están
siempre buscando buenas oportunidades que también les representen beneficios y una
mejor calidad de vida.

Hay dos tipos de beneficios laborales que son:

 Obligatorios:

Como planes de jubilación, seguros médicos, coberturas por discapacidad temporal o

permanente, entre otros.

 Adicionales:

Que pueden ser pago de vacaciones, seguro dental y oftalmológico o pago de

formaciones.

En relación con la administración de los salarios y beneficios Económicos-Sociales,

este es uno de los procesos fundamentales en la gestión de los recursos humanos,
pues constituye el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la institución, su base
referencial tiene su expresión en la planificación y programación de los recursos
humanos en salud, el presupuesto consignado a este componente, así como el marco
de leyes laborales y sociales vinculadas a la remuneración y beneficios económicos-
sociales de los trabajadores

La empresa ALS Patagonia otorga los siguientes beneficios:

A. SALARIO VARIABLE:

Comprende el pago de incentivos y mejoras salariales originados por la

contraprestación de los servicios que son: antigüedad, nocturnidad, trabajo de terreno,
docencia, responsabilidad, reconocimiento por experiencia y nivel académico,

52
Permanencia. Mejoras Salariales: turnos médicos, redobles de turno, condiciones
anormales y complemento salarial.

B. BENEFICIO POR FIESTAS PATRIAS O NAVIDAD:

La mayoría de las veces consiste en la entrega de una bonificación de dinero o

“aguinaldo”, o por una caja de mercadería, o ambas. Cuando se trata de dinero, está
sujeto a la antigüedad del trabajo y al cargo que ocupa en la empresa. Normalmente
estos beneficios no son obligatorios para las empresas, no obstante deben pagarlos si
está estipulado así en el contrato del trabajador o fue incluida en alguna cláusula o
contrato colectivo de negociación.
En el caso específico del aguinaldo de Navidad, si el empleador lo concedió en una
oportunidad anterior, queda protegido por la norma laboral, por ende, debe continuar
entregándolo a posterior
C. BENEFICIO DE COLACIÓN:

Su objetivo es cubrir los gastos de alimentación durante la jornada laboral. Según el

estudio Caja Los Andes-Mercer, la modalidad más frecuente en el país es el monto fijo
de dinero mensual, seguido por el uso de casino propio en la empresa, y el vale que
puede ser utilizado en restaurantes y otros negocios asociados.
De acuerdo a la normativa de la Dirección del Trabajo, la colación es un descanso que
procede por el sólo hecho de la existencia y vigencia del contrato de trabajo, y tiene una
duración mínima de 30 minutos; cada empleador debe pactar con sus trabajadores el
tiempo de duración máxima del mismo.
D. BENEFICIO DE MOVILIZACIÓN:

Tiene como objetivo facilitar el traslado del trabajador a su lugar de trabajo, la

modalidad más usada es un monto de dinero o asignación, seguido por buses de
acercamiento, y vales de bencina (mayormente a niveles gerenciales).
E. REAJUSTE DE REMUNERACIONES:

Consiste en un aumento de sueldo para incrementar el poder adquisitivo del trabajo de

acuerdo con la variación de la inflación o bien premiar el desempeño del trabajador o
como incentivo para atraer nuevo talento a cargos específicos.

Así mismo los beneficios adicionales son una consideración importante en un paquete
de compensación total. Igualmente que los salarios, pero los empleados suelen aceptar
o dejar un trabajo basado en la calidad de las prestaciones sociales. Los costos de
seguro de salud se han convertido en muy caros y los empleados que previamente han
dejado un trabajo es más probable que se queden por estos beneficios. Los beneficios
adicionales son herramientas utilizadas por recursos humanos para contratar y retener
a los mejores talentos y ayudar a crear una fuerza de trabajo motivada.
53
2.5 COMPETENCIA N°5

Utilizar las tecnologías de la comunicación y la información como

herramienta para el aprendizaje autónomo y el mejoramiento del
desempeño personal y profesional.

2.5.1 ACTIVIDAD Nº1 Utiliza páginas web atingentes a la problemática de RRHH

(SII, DT, GOB.CL, IPS, SENCE, ETC.)
Primeramente la incorporación de un Sitio Web en las empresas está relacionado
directamente y de manera positiva en las ventas, la productividad y el valor de mercado
en las organizaciones. No importa el tamaño de la empresa, es de suma importancia el
poder alcanzar a sus clientes de una manera masiva y sencilla para ellos. Nada mejor
para eso, que el propio Internet. Si bien es cierto que existen muchas redes sociales en
las que te puedes anunciar de forma gratuita o pagada, el tener un Sitio Web eleva el
prestigio propio de la empresa y permite a tus clientes incrementar el nivel de confianza
hacia tu producto o servicio.
Las empresas deberían tener sitio web por varias razones que son:

 Alcance mundial de su producto o servicio:

El propósito de toda publicidad y marketing es el posicionarse en la mente del

consumidor ¿no?, y mientras más audiencia tenemos mucha más probabilidad de
reconocimiento tendremos. Pues, con un Sitio Web todas las personas con acceso a
Internet (hoy en día son la mayoría) podrán conocer todo sobre su negocio o empresa.
Los podrá mantener al tanto de todas las noticias y promociones que usted desee. El
nivel de clientes potenciales se elevará considerablemente y la experiencia de sus
clientes fijos será aún mejor.

 Prestigio y calidad de la empresa:

¿Quién no quisiera que su empresa fuera considerada de alto prestigio y calidad? Esto
no solo depende del producto y servicio o de lo que la empresa pueda decir o dejar de
decir. Ni tampoco depende estrictamente de las ventas. El consumidor no solamente
compra por necesidad, sino por preferencia, por impulso o por atracción a un
54
determinado producto o servicio. Y al momento de tomar su decisión, la calidad y el
prestigio casi siempre influyen. El prestigio y la calidad se demuestran y que mejor
manera de demostrarlo que con una página web de primer nivel.

 Tarjeta de presentación:

En la actualidad la mayoría de las personas buscan referencias a través del mayor

motor de búsqueda en el mundo, Google. Para poder estar registrado a Google tienes
que tener un Sitio Web sí o sí. Tener solamente redes sociales no es suficiente, mucho
menos cuando los clientes son exigentes. El poder aparecer en Google y en los demás
motores de búsqueda con una página web presentable, alojada en un buen servidor y
de buena calidad le da al cliente una inmensa confianza al relacionar tu empresa con un
desembolso de su dinero.

 Ventaja competitiva:

Tener un buen sitio web puede ser la ventaja que te diferencie de tu competencia. No
solamente crear una página web para tu negocio, sino saberla manejar y sacarle el
máximo provecho a esta herramienta tan poderosa. El facilitarle a tus clientes un sitio
en Internet que los acerque a tu negocio para que puedan estar al tanto de tus noticias,
ofertas e información de una forma sencilla y atractiva va a mantenerlos interesados en
ti sobre el resto de tus competidores. Hay miles de forma de atraer a tus clientes a tu
Sitio Web, pero una de las cosas más difíciles es mantenerlos interesados en volver.

 Excelente relación Costo -beneficio:

Una página web tiene un costo bajo comparado a otros medios de publicidad, que
además de ser temporales, no siempre alcanzan todo el mercado meta que nos
proponemos. El Internet, sin duda es una de las herramientas más utilizadas hoy en día
por personas de toda edad y los precios para mantener una página web son bastante
favorables si tomamos en cuenta los miles de beneficios que otorga.

LA Empresa ALS utiliza como herramienta de información las siguientes páginas Web.

Gob.com

El encargado de RRHH a través de las páginas se informa de tal manera que pueda
darles una respuesta clara a los funcionarios, o a los que ya no pertenecen a la
empresa por desvinculación puesto a esto evitar conflictos laborales.

Subsidio de cesantía:

Permite a los trabajadores que se encuentren cesantes acceder a una ayuda

económica mensual, por un periodo máximo de 360 días, que da derecho a:
55
  Asistencia médica gratuita en los consultorios y hospitales del Servicio
nacional de Salud.
 Recibir asignación familiar y/maternal por sus cargad reconocidas.
 Asignación por muerte, que cubre los gastos funerarios en caso de que el
beneficiario fallezca.

EL beneficio debe ser solicitado ante la institución previsional que corresponda al

trabajador subsidiado (IPS o caja de compensación). Esta también será la encargada
de su pago, por mes vencido, desde la fecha de presentación de la solicitud hasta que
se cumplan los 360 días.

CONTRATO DE TRABAJO:
Los derechos y obligaciones, tanto del empleador como del trabajador, forman parte de
los acuerdos establecidos a través del contrato de trabajo que da origen a la relación
laboral.
Sin embargo, existen distintos derechos de los trabajadores que establece la ley a
través del Código del Trabajo, del cual destacan las siguientes:
 El descanso de los trabajadores.
 Feriado legales.
 Trabajadores del comercio.
 Tipos de permiso.
 La remuneración de los trabajadores.
 Excepciones al sueldo mínimo.
 Descuentos obligatorios a la remuneración del trabajador.
DEUDAS PREVISIONALES:
Permite obtener un documento que acredita que un empleador o empresa no registra
deudas previsionales en el Instituto de Previsión Social (en alguna de las ex cajas de
previsión). El trámite se puede realizar durante todo el año.
SALDO A FAVOR DEL EMPLEADOR:
Permite al empleador acceder a una devolución de dinero, correspondiente a la
diferencia que se produce en las planillas de cotizaciones previsionales cuando los
montos compensados por asignaciones familiares son mayores a los aportes por las
cotizaciones previsionales. El trámite se puede realizar durante todo el año.

LICENCIAS MÉDICAS:

56
Este es un derecho que tienen los trabajadores que están acogidos a un sistema de
salud (FONASA o ISAPRES), que les permite ausentarse o reducir su jornada de
trabajo durante determinado período.

Así mismo utiliza la página web SII para informarse sobre las:

DECLARACIÓN DE RENTAS:

Se declara la renta anualmente, y debe ser presentada por empresas y personas, para
cumplir con sus obligaciones tributarias. Dependiendo de la diferencia entre las
provisiones pagadas durante el año y el monto a pagar en impuestos por dichas rentas,
el contribuyente pagará al Fisco u obtendrá una devolución por la diferencia.

INICIO DE ACTIVIDADES Y/O INSCRIPCIÓN EN EL ROL ÚNICO TRIBUTARIO:

Mediante el Formulario 4415 de Inscripción al Rol Único Tributario y/o Declaración de

Inicio de Actividades, los contribuyentes formalizan este aviso tributario ante el Servicio
de Impuestos Internos. Este trámite se debe efectuar en la Unidad del SII
correspondiente al domicilio donde se desarrollará la actividad comercial del
contribuyente.

Ventajas de tener una página web:

 Al tener una página se obtendrá una segunda puerta de acceso hacia la

empresa.
 Es como un anuncio enorme que trabaja las 24 horas los 7 días de la semana.
 Amplía su mercado desde un nivel local hasta un nivel nacional o internacional.
 Promueve la comunicación con sus clientes y proveedores.
 Posibilidad de encontrar nuevos clientes.
 Generar una buena imagen para los clientes.

Desventajas de tener una página web:

 No muy buena optimización para buscadores: los buscadores quieren contenido

y los sitios web de una sola página no contienen mucho. Además, tener todo el
contenido en una página dificulta el acceso a todas las palabras clave que
pueden ser útiles para el tráfico de búsqueda. Es posible que se clasifique bien
para las principales tareas de la empresa, pero es probable que se diluya la
relevancia para subtemas u otros contenidos.
 Malo para compartir en redes sociales: es fácil compartir un sitio web de una sola
página en las redes sociales. Lo que es más difícil es compartir contenido

57
 específico de esa página, porque todo ese contenido se encuentra bajo una
única.
 Tamaño de página grande y tiempo de carga más largo: con tanto contenido e
imágenes en una sola página, el tiempo de carga se va a alargar con el peligro
de abandonos que ello supone y aumento de la tasa de rebote. Una opción para
mitigarlo es mostrando una página de carga entretenida.

Acerca de la importancia de tener una página web en la empresa es que puede brindar
información detallada de productos catálogos, etc. por internet.

De esta forma se evita enviar información impresa a los potenciales clientes no se

deben realizar largas llamadas para brindar información detallada.

Además los clientes pueden conocer productos y servicios antes de contactar vía
telefónica, con lo cual la empresa solo debe despejar pocas dudas, cerrar un trato o
venta y no tiene que invertir mucho tiempo en dar a conocer sus productos ya que el
cliente lo analizo por medio de su sitio web.

58
Evidencias visuales

Ilustración 14 Pagina Web Gob.CL

59
2.5.2 ACTIVIDAD Nº2 Utiliza herramientas tecnológicas de información que le
permiten desarrollar su trabajo.
Las herramientas tecnológicas han servido para optimizar y mejorar ámbitos como la
educación, los proyectos humanitarios, la inteligencia colectiva o la gestación de ideas
creativas. En el campo de los recursos humanos y la gestión de personal, la
masificación de las tecnologías en la gestión del capital humano ha permitido efectuar
un mayor análisis sobre la administración del talento. Este tipo de instrumentos ayudan
a los departamentos a abaratar costos, tiempo y esfuerzo.
Logran que sus tareas básicas sean más eficientes y rápidas.

El principal resultado obtenido del uso de herramientas tecnológicas es la agilización

del trabajo básico en los departamentos de Recursos Humanos, además del aumento
de la eficiencia de los mismos.

Actualmente las empresas aumentaron el uso de plataformas móviles y casi la mitad

está usando la nube virtual para sustentarlas. Por tanto, un fenómeno en alza que
indica la importancia del entorno digital para la contratación y gestión de personal. Las
nuevas tecnologías han permitido que los trabajadores tengan oportunidades de
capacitación más flexibles, y concretamente, las aplicaciones móviles han posibilitado
que muchos colaboradores puedan gestionar servicios fundamentales de recursos
humanos, como el cálculo de los beneficios o las evaluaciones de personal.

Hablamos del uso de la tecnología en los recursos humanos, con todos sus recursos;
de manera que les ayudará en el día a día, y también en procesos más puntuales. Una
manera de trabajar más cómoda y automatizada, en la que se aprovecha todos los
beneficios de estas novedades.

Ejemplo: en el auge de los ordenadores, de Internet, de los Smartphone… Y en cómo

estos han ido ayudando a los RRHH. Pero, también en las nuevas tecnologías para la
gestión del talento, tanto en la selección de personal, como en el desarrollo, formación y
retención de los profesionales.

60
La empresa ALS utiliza, una herramienta tecnológica para facilitar la información para
los procesos de selección de personal. Gracias a él se puede conseguir información de
los candidatos finalistas (a través de herramientas sociales) y con un software de
gestión elaborar los perfiles personales. Así mismo podemos utilizar otra información a
nivel geográfico, saber en qué lugares aparecen los candidatos a un determinado
puesto de trabajo, dónde se encuentra el talento, etc. Para identificar necesidades, etc.

Otros de los retos de la Tecnología en los recursos humanos en la empresa, es la

automatización del mayor número de tareas posible. De manera que se facilite el
trabajo diario de los profesionales; además de optimizar los recursos disponibles. Tanto
a nivel cuantitativo, como cualitativo, permitiendo dar un salto de calidad.

EJECUCIÓN

Ese sistema de información se ejecuta de la siguiente manera

 El seguimiento y análisis de los datos permitirá disponer de una visión más real
del desempeño de los equipos.
 Una información muy valiosa en los procesos de promoción interna, o en
empresas en las que existe una parte de retribución flexible.
 Otro punto importante es la mejora de los procesos de reclutamiento, ya que la
gran cantidad de datos extraídos, nos permitirá selecciones más estratégicas.
Permite conocer las opiniones de los trabajadores
 A través de la realización de encuestas, entrevistas y evaluaciones podremos
conocer qué piensan los empleados acerca del funcionamiento de la
organización. Si están satisfechos con la gestión, si se sienten motivados con su
trabajo, si las oportunidades de crecimiento son funcionales… Hablamos de un
punto muy importante en la gestión de talento.
Descubrir a los líderes
Otra de las grandes ventajas que podemos destacar es la facilidad con la que
podremos descubrir quién o quiénes son los líderes dentro de una organización. Algo
que ayudará enormemente a los directivos y les permitirá tomar mejores decisiones.
Anticiparse a tendencias
Por último, pero no por ello menos importante, el sistema nos ayudara en Recursos
Humanos a estar siempre a la última y anticiparnos incluso a las últimas tendencias del
mercado.
Ventajas:
 La tecnología favorece el incremento de la productividad y la competividad.
 Potencia la innovación dentro de la empresa a través de numerosas
herramientas digitales que permiten una mejora investigación del producto o
servicio.
61
  Reducción de costos: la tecnología puede hacer que la estructura de la
empresa con fuerte peso de tecnología supone menores costos que con el
modelo tradicional.
 Gestión de la información: muchas empresas cuentan con una gran cantidad
de datos de clientes, competidores, proveedores o entidades bancarias que
es bastante valiosa para la estrategia de la empresa. Por tanto, implantar
sistemas de gestión de datos u otras aplicaciones informáticas, facilita el
intercambio, el control y el almacenamiento de esta información para
proporcionar una mayor ventaja competitiva.
Desventajas:
GASTOS:
El gasto es probablemente la desventaja número uno relacionada con la tecnología y
los negocios por el alto valor .Además que no pueden comprar su tecnología sólo de
una vez y no necesitar nada más, sino que deben actualizarla constantemente para
estar al frente de los estándares y mejoramientos tecnológicos. Así mismo, tener
tecnología significa que una empresa tiene que pagarles a profesionales de la
tecnología para que la ayude y controle los sistemas.
Errores en las tareas:
La tecnología en el lugar de trabajo es común. Sin embargo, algunos empleados
pueden confiar excesivamente en su tecnología comercial para completar tareas y
servicios. Esto puede llevar a que los empleados no vean errores que se podrían ver si
las tareas si hicieran manualmente. Adicionalmente, el exceso de confianza en la
tecnología impacta en el hecho de si el negocio puede completar las tareas si se
elimina la tecnología.
LA TECNOLOGÍA:
A menudo da la impresión de innovación, eficiencia y progreso. La empresa que no
utiliza la tecnología corre el riesgo de que el público y otros profesionales vean su
empresa como "lenta" o "que no se actualiza". Generalmente optan por lidiar con las
desventajas que trae aparejadas la tecnología en lugar de correr el riesgo de dar esa
impresión negativa de la empresa.

Es muy importante la tecnología en recursos humanos ya que al realizar ciertos

procesos, los cuales generalmente implican papeleo excesivo y gasto de tiempo, por
ejemplo, cuando una empleado requiere un permiso para ausentarse unos días. Para
evitar esto, se pueden implementar programas informáticos, a través de los cuales
cualquier empleado pueda comunicarse directamente al área de recursos humanos
para informar y pedir la autorización correspondiente, sin necesidad de dejar su puesto
de trabajo.

Siempre se debe tomar en cuenta el uso de nuevas tecnologías para mejorar el

desempeño de la empresa, recordando que es un complemento al trabajo humano y no

62
una eliminación del mismo, principalmente en el área de recursos humanos,
departamento que suele estar sobrecargado de trabajo.

Evidencias visuales

63
Ilustración 15 Programa de RR.HH.

64
Capítulo 3
3.1. ANÁLISIS DE PROBLEMÁTICAS ENCONTRADA

3.1.1. PRIMERA PROBLEMÁTICA ANALIZADA

AUSENCIA DE DESCRIPTOR DE PUESTO Y CAPACITACIÓN A NIVEL TÁCTICO

Unas de las problemáticas que he podido identificar, ene l tiempo que he llevado
realizando mi práctica profesional en la empresa ALS Patagonia.SA; en el cual me
desempeñaba en el área administrativa de Recursos Humanos, fue la ausencia de un
Descriptor de Puesto y la carencia de Capacitaciones a nivel táctico.

Al desarrollar las competencia de ejecutar labores operativas, en las áreas de

reclutamiento y selección de un empresa, en base a metodología, lineamientos,
organizacionales legales y sus actividad correspondiente, como es el perfil de puestos
no están impresos para dichos niveles de la organización; como es el administrativo,
analistas químico, etc. Solo están y existen los descriptores para cargos operativos.

Un Descriptor es una herramienta de Recursos Humanos y es un método fundamental

utilizado en el área del capital humano, que consiste en una enumeración de las
funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales
incluidos en la estructura organizacional de la empresa y en el que se detalla la misión y
el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la empresa; además también
incluye los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas
que ocupen el cargo, conocido como el Perfil de Puesto .

Contar con una buena Descripción de Puestos de trabajo permitirá traer talento
calificado y poder lograr que nuestro capital humano trabaje de manera adecuado a las
necesidades de la empresa de manera más eficiente y eficaz.

Beneficios

 A Los directivos de la empresa:

Esto constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de

cada puesto.

 Para los supervisores:

Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto
para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.

 Para los trabajadores:

65
les permitirá realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle
cada una de sus tareas y los requisitos necesarios para realizarlas bien; y para el
departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas
actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la
eficiencia y la cooperación de los trabajadores.

Además trae ventajas como:

 Facilita el proceso de selección del personal el análisis de puesto

 Permite elaborar el perfil y conocer cuáles son las características de las
personas idóneas para su desempeño

 Favorece la transparencia en el proceso de contratación.

 Orienta el proceso de formación del personal.

 Constituye un instrumento preciso de ayuda para la evaluación del puesto.

Una empresa al no tener un descriptor de cargo definido en ciertos niveles no podrá

cumplir ciertos objetivos en un determinado periodo de tiempo. Ya que se debe definir
diversas actividades (funciones) que deben ser desarrolladas por las personas que
forman parte de las diferentes áreas. A más conocimientos y habilidades de las
personas de un equipo de trabajo para cumplir una función, mayor probabilidad de
llegar a lograr los objetivos trazados por la organización.

La empresa no siempre cuenta internamente con capital humano debidamente

preparado para ciertas tareas. Al seleccionar una persona para un puesto, se tienen en
cuenta:

Estudios Formales: Títulos oficiales: secundario, universitario, terciario, posgrados, etc.)

Estudios Informales: Cursos, seminarios, módulos.

Competencias Duras: Técnicas, conocimientos específicos y académicos.

Competencias Blandas: Trabajo en equipo, liderazgo, establecimiento de

interrelaciones, empatía, adaptación al cambio, iniciativa, creatividad. Lo que permite
evaluar si ese individuo se podría adaptar a lo que la organización necesita y espera de
su desempeño.

Analizando los requisitos del puesto, se pueden generar secciones de formación para
aquellas personas que ocupan una posición en la empresa a través de este análisis,
permitirá visualizar que persona tiene falta de capacitación. Así mismo a medida que
pasa el tiempo, la empresa crece y va modificando ciertos procesos, surgen novedades
de diferentes tipos, aparecen nuevos productos o servicios, aparecen nuevas
tecnologías aplicadas a lo que la compañía hace, etc.
66
El mercado exige una capacitación permanente, más allá de la formación que pueda
tener cada persona.

Por consecuencia de esto se produce en la empresa la falta de capacitación; ya que

podemos visualizar y determinar que existen trabajadores que forman parte de un
equipo en el cual realizan funciones determinadas y no ha recibido la capacitación que
requiere para realzar con eficiencia su trabajo. Cada vez esto se engloba en trabajos
ineficientes y la posibilidad de realizar tareas si n mayor productividad. Así mismo, es
común que en el puesto de trabajo se retrasen las entregas de un producto, repetición
de los procesos (incluso aquellos que pueden ser bastante simples) y que se inicie un
ciclo de trabajo de “ensayo a error” con costos altos.

La capacitación del personal es muy importante aunque en muchos casos esto

demande costos altos y requiere de otorgar el tiempo necesario para llevar esto a cabo.
Lo cual es sumamente necesario para el desarrollo de la organización.

La labor del departamento de Recursos Humanos, es justamente detectar en qué

momento es necesario la capacitación y para qué persona en concreto se debe destinar
dicha capacitación.

Cuando un trabajador se encuentra con una carencia de conocimientos para

desarrollar alguna tarea y comete errores en el proceso, muchos de ellos no suelen
comunicarlos o asumir estos errores por temor a ser desvinculados o despedidas. Esta
acción puede traer consigo consecuencias fatales, que deben evitarse.

Aplicar procesos de comunicación basados en la confianza y recalcar de manera

constante a los trabajadores, la importancia para todos es el cumplimiento de los
objetivos y si para ello es necesario aprender algo nuevo, se debe hacer.

El departamento de Recursos Humanos eficiente consigue establecer estos canales de

comunicación y funciona como facilitador de los procesos de capacitación para los
empleados. Además, intenta en la medida de lo posible que la inversión se rentabilice,
intentando ofrecerla por ejemplo, a varias personas a la vez, organizando talleres que
puedan beneficiar a todos los trabajadores.

Capacitar al personal creará individuos mucho más rentables en sus puestos de trabajo.
Asimismo, también hay que destacar que la capacitación conseguirá que el personal
esté más preparado y cuente con mayor conocimiento sobre sus funciones. Esto se
traducirá en una resolución mucho más rápida de los problemas, ahorrando tiempo en
las tomas de decisiones por parte del personal y por tanto la posibilidad de ahorrar
recursos en la empresa.

Capacitar al personal también otorga una mejor imagen empresarial. Si la empresa

posee con un personal más preparado y competente, estará dando una imagen de
empresa seria que invierte en los recursos humanos, que al final son aquellos que
hacen de intermediarios en la venta.
67
La Capacitación también cuenta con ventajas para el personal; y es que a través de la
misma, los individuos se ven más confiados y seguros de sí mismo, algo que se traduce
con una mayor satisfacción.

Además, esta capacitación elimina miedos a la incompetencia, consiguiendo individuos

mucho más eficientes que no tienen miedo a enfrentarse a sus responsabilidades. La
capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa.
Una planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de
una política de capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados
en su propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo.
Así, los equipos de trabajo mejorarán su desempeño.

La capacitación otorga los siguientes beneficios:

 Facilita la adaptación al puesto de trabajo, a la vez ayuda a sentir mayor

confianza en el área.
 Aumenta la eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo gracias al
aumento de habilidades y utilidades.

 Incrementa la productividad y mejora la calidad de trabajo.

 Genera una actitud positiva en el entorno laboral, los trabajadores ven de

buena manera que la empresa invierta en ayudar a su crecimiento profesional
y personal, esto ayuda a que estos, se sientan identificados con la empresa y
tengan disposición de colaborar en todo sentido al crecimiento empresarial.

 Aumenta la calidad del recurso humano por ende la del trabajo en sí,
haciendo a la empresa más productiva y competitiva, lo que se refleja en la
rentabilidad y ganancias de la misma.

 Fomenta la autenticidad y la confianza, mejora la relación jefe-subalterno.

 Contribuye a la formación de líderes, promueve el desarrollo y la promoción a

otros cargos de mayor relevancia, a la vez facilita la toma de decisiones y la
solución de problemas. * Promueve el mejoramiento de sistemas y
procedimientos empresariales.

 Reduce la Rotación, la posibilidad de accidentes laborales y los costos

operativos.

 Eleva el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo, permitiendo a la vez la

obtención de metas individuales o personales.

 Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

68
En definitiva la falta de un descriptor de puestos en la Empresa ALS Patagonia S.A. a
nivel táctico puede ocasionar graves errores en el acontecer de la empresa que no
necesariamente ocurrirán debido a la falta de aptitudes del ejecutivo, sino al hecho de
que su perfil no corresponde con el adecuado.

Los posibles resultados negativos de la mala definición de un perfil de puesto son

 Bajas en la productividad
 Duplicidad de funciones

 Contrataciones incorrectas

 Evasión de responsabilidades

 Caídas en la ventas

 Volver a empezar el proceso de selección

Además de la pérdida de dinero, una de las consecuencias más peligrosas de una

contratación inadecuada es el descontento del personal, lo que a su vez puede
ocasionar fallas en todos los departamentos.

Con respecto a la capacitación al no estar presente en la empresa, la relación dentro de

cada equipo de trabajo y entre los mismos equipos se ve deteriorada y los efectos
comienzan a notarse en la empresa en el corto plazo.

Sin embargo la motivación de cada trabajador disminuye drásticamente, todos los

colaboradores se quedan con la sensación de que se les exige contribuir al 100% pero
que la empresa no se preocupa por ellos ni siquiera por el modo de hacer mejor su
trabajo.

El clima laboral de la empresa se vuelve insoportable y la productividad cae por los

suelos, los trabajos requieren de cada vez más supervisión.

Sin una capacitación adecuada y con problemas en la relación entre el personal, los
jefes y gerentes tendrán cada vez más necesidad de revisar los resultados de los
trabajos de su equipo y el modo en que se llevan a cabo, encontrándose con
procedimientos cada vez más ineficientes, reiterativos e inútiles. Deberán pasar más
tiempo corrigiendo errores que encontrando nuevos modos de hacer crecer la empresa.

Una empresa que no tenga al menos un programa de capacitación incipiente y

relativamente periódico no será capaz de crecer en el largo plazo, porque le será
imposible no sólo enfrentar a la competencia (que sí capacita) en cuestión de nuevas
tecnologías, sino que por lo expuesto en los puntos anteriores, su recurso humano el
más importante no estará en condiciones de realizar un trabajo.

69
70
Capítulo 4

4.1. SOLUCIONES PROPUESTAS

4.1.1. SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA N° 1

Al no tener un descriptor de cargo en la empresa ALS Patagonia S.A. no se puede

realizar el perfil del puesto a nivel táctico, en resultado esto ha provocado distintas
situaciones inesperadas, como el atraso de algunos procesos, tensión, logros
inesperados y carga laboral afectando el crecimiento de la empresa ALS Patagonia S.A.

Por lo tanto se hace necesario diseñar un manual de Descriptor de cargo y perfil del
puesto donde se pretende que los trabajadores tengan una clara información sobres
sus funciones que deben desempeñar de acuerdo con las áreas estructuradas por la
empresa.

El correcto desarrollo de este manual resultara de extraordinaria importancia para la

obtención del éxito final.

Al diseñar este manual se podrá analizar y describir el descriptor y perfil de puesto de

trabajo en el área administrativa, este debe estar totalmente identificado y coordinadas
las tareas que son precisas a desarrollar, por lo que se requiere una definición clara con
los objetivos de la empresa.

Por esta razón es fundamental que se reconozca su valor ante las funciones que
representa para asegurar el éxito y la supervivencia organizacional.

Proponemos lo siguiente:

 Diseñar un manual de funciones básicas para los empleados administrativos de

la empresa ALS Patagonia S.A.
 Que tareas deben evaluarse para el manual de funciones.

 Determinar la estructura del manual.

 Analizar el departamento administrativo con el fin de establecer las actividades

específicas que desarrollan los empleados en la empresa.

La metodología de un Manual de Descriptor puesto y perfil

Este manual aporta un proceso desarrollado para la empresa ALS S.A. El cual busca
mejorar el desempeño de las actividades que cada empleado debe realizar en el
departamento administrativo sirviendo como herramienta fundamental dentro del área
de Recursos Humanos en la empresa, a su vez se beneficia en calidad y eficacia de los
71
logros esperados por el departamento, permitiendo que exista una mejor información a
los resultados esperados donde se evidencia los logros de los objetivos de la
organización.

El manual está diseñado específicamente en a las teorías de las relaciones humanas y

enfocadas a las teorías de sistemas que se dirige a las siguientes declaraciones:

 Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de

comportamiento adecuados y capacidad para sumir responsabilidades que se les
asignen.
 Las funciones de un sistema organizacional dependen de una estructura donde
existe un intercambio con todo lo que lo rodea interno como externo en un
ambiente y clima organizacional.

4.1.2. OBJETIVOS PRINCIPALES DESCRIPTOR DE PUESTOS

 Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con el

objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.

 Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un
punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades
necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una
promoción.

 Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe entienda el

alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.

4.1.3. ELEMENTOS PRINCIPALES PARA DESCRIPTOR DE PUESTOS

Una descripción completa del puesto incluirá lo siguiente:

 Identificación del puesto.
 A quien se reporta (nombre y cargo)
 Nombre del puesto.
 Misión del puesto.
 Objetivos específicos del puesto.
 Funciones (descripción Especificas)
 Funciones (descripción general).
 Funciones (responsabilidades del puesto)
 Tipos de relación con el entorno operativo.
 Explicar dicha la relación.
72
  Como se va a evaluar el desempeño del puesto.

4.1.4. ERRORES QUE SE DEBEN EVITAR AL REALIZAR UN DESCRIPTOR DE

PUESTOS

 Usar terminología interna: Tu base de datos de puede ser conocida en toda la

empresa como el “banco de conocimientos”, pero exigir que dominen tu banco
de conocimientos en la descripción del puesto no tendrá sentido para los
candidatos externos. Apégate a los requisitos ampliamente reconocidos para
atraer al mayor público posible.
 No involucrar a todas las partes interesadas: Las especificaciones más exactas
se producen con la participación de varias áreas distintas de la empresa. Cuando
definas o perfecciones lo que implica un rol, hazlo con el aporte de Recursos
Humanos, la gerencia de línea y los colaboradores con una función similar.
 Ser poco realista: La descripción del puesto debe ser una representación exacta
de los antecedentes necesarios para desempeñar el rol, no una lista de deseos
imposibles de todas las habilidades que puedan servir.
 Usar un lenguaje discriminatorio: Aunque casi siempre es involuntario, el uso de
ciertas palabras y frases en una descripción del puesto puede interpretarse como
discriminatorio y limitar el diverso grupo de candidatos que buscan las
empresas.
 No hacer revisiones frecuentes: Las empresas están en constante evolución;
para que la descripción del puesto refleje estos cambios en los requisitos, debe
revisarse idealmente todos los años y corregirse cuando corresponda.
Tomarse el tiempo para elaborar una descripción del puesto exacta puede ser
fundamental para atraer, contratar y retener colaboradores de forma continua.

4.1.5. PERFIL DE PUESTO

Antes de contratar un nuevo trabajador es de gran importancia saber claramente que es
lo que buscamos en ésta persona para que desarrolle su puesto efectivamente, una
herramienta indispensable para este motivo es el perfil de puesto.
El perfil de puesto es, a grandes rasgos, un Documento donde incluye la información
del puesto a cubrir, así como las habilidades, actitudes, formación, experiencia, etc.
Que necesita tener la persona de nuevo ingreso para que cubra exitosamente una
posición dentro de la empresa.
Este documento básicamente nos ayuda a llevar un proceso de selección de personal
exitoso basado en conceptos definidos y no en aspectos subjetivos (como si es

73
simpático el entrevistado, me cae bien, etc.) con esto nos estamos ahorrando tiempo y
dinero.
A continuación una guía sencilla, para realizar un perfil de puesto que ayude a contratar
a la persona idónea.

 Título del empleo (nivel académico )

 Áreas de conocimientos (carrera genérica)
 Experiencia laboral.
 Formación y capacitación necesarias.
 Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar.
 Capacidades gerenciales y técnicas del puesto
 Nivel de dominio de las capacidades como: liderazgo, trabajo en equipo visión
estratégica orientación de los resultados, negociación.

Condiciones de trabajo:

 Intensidad de viajes, si los hay.

 Secretarias, "staff" o personal a su cargo.
 Factores especiales que tenga el trabajo (fábrica, ruido, temperatura, etc.)
 Horario de trabajo.
 Ciudad o sitio de trabajo.

74
4.2. MANUAL DE DESCRIPTOR Y PERFIL DE PUESTOS
I. DESCRIPCION DEL PUESTO

A. IDENTIFICACION DEL PUESTO:

NOMBRE DEL PUESTO: ______________________________

SE REPORTA A : ______________________________

SUPERVISA A : _____________________________

B.MISION DEL PUESTO:

C.OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL PUESTO

FUNCIONES DESCRIPCION ESPECIFICA

Funciones que contribuyen al
logro del objetivo

FUNCIONES DESCRIPCION GENERAL

Funciones que contribuyen al
logro del objetivo

FUNCIONES DESCRIPCION DE ESPECIFICACIONES DE LAS

(RESPONSABILIDADES)
Funciones que contribuyen al
logro del objetivo

75
E. ENTORNO OPERATIVO

TIPO DE
RELACION :
EXPLICAR LA RELACION

CARACTERISTICA DE LA
INFORMACION:
( Elija donde tiene impacto la información )

II. PERFIL DE PUESTO

A.ESCOLARIDAD Y/O AREAS DE CONOCIMIENTOS

NIVEL DE
ESTUDIOS:
(Elija el grado de
estudios que requiere
el puesto)

GRADO DE
AVANCE:
(Elija el grado de
avance en su caso)

ÁREAS DE CONOCIMIENTO: Elegir del catálogo de carreras la (s) carrera

(s) genérica (s) que requiera el puesto

CARRERA GENERICA

76
B. EXPERIENCIA LABORAL

MINIMO AÑOS DE
EXPERIENCIA:

AREA DE EXPERIENCIA: Elegir la o las áreas de experiencia que

requiere el puesto.
AREA GENERAL

C.CONDICIONES DE TRABAJO

DISPONIBILIDAD PARA VIAJAR: FRECUENCIA :

CAMBIO DE RESIDENCIA :

HORARIO DE TRABAJO :
Periodos especiales de trabajo:

CONDICIONES ESPECIALES
DE TRABAJO :
De contestar SI, explique las razones :

D. CAPACIDADES GERENCIALES Y TECNICAS DEL PUESTO

CAPACIDAD NIVEL DE DOMINIO

1.VISION ESTRATEGICA

2.LIDERAZGO

3.ORIENTACION A
RESULTADOS

4.TRABAJO EN EQUIPO

5.NEGOCIACION

77
 E.CAPACIDADES TECNICAS
Defina las capacidades técnicas que se requieran para el puesto .

CAPACIDADES UNICO
1.
2.
3.
4.
5.
6.

En caso de que el puesto requiera que su ocupante tenga la capacidad de

hablar, leer y/o escribir algún idioma y/o lengua indígena, deberá
especificarse como capacidad técnica y anotar en la siguiente sección el
detalle de su nivel de dominio.

IDIOMA Y/O NIVELA DE

LENGUA DOMINIO
INDÍGENA

IDIOMA LEER HABLAR

LENGUA LEER HABLAR

INDÍGENA

OBSERVACIONES: SI EXISTE ALGÚN OTRO ASPECTO QUE CONSIDERE

IMPORTANTE DEL PUESTO Y QUE NO ESTÉ CONSIDERADO EN EL
CUESTIONARIO, ANOTARLO EN EL SIGUIENTE RECUADRO

78
OBSERVACIONES DEL ESPECIALISTA :
RECUADRO EXCLUSIVO PARA SER LLENADO POR LOS ESPECIALISTAS

OCUPANTE DEL PUESTO: Nombre y firma

________________
FIRMA

JEFE DE INMEDIATO: Nombre y firma

_______________
FIRMA

ESPECIALISTA: Nombre y firma

________________
FECHA: FIRMA

79
4.2.1. SOLUCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA N°2

Primeramente cada una de las personas que ocupan un puesto de trabajo en la

empresa ALS PATAGONIA S.A debe ser investigada para determinar su nivel de
funcionamiento real, y poder cambiar el sistema que ha provocado pérdidas,
desmotivación un mal clima laboral etc., debido a la falta de capacitaciones.

Teniendo en cuenta que el talento humano es un factor fundamental en los resultados

de cada uno de los procesos que se realizan en la organización, razón por el cual es
importante invertir en el desarrollo profesional y crecimiento integral del capital humano
de la organización ya que es una de las mejores decisiones que se puede tomar .Con
lleva grandes beneficios no solo para la organización sino también para cada uno de los
colaboradores, ya que a través de la capacitación es posible que el equipo pueda
desarrollar habilidades, descubrir talentos y aprovechar al máximo todo el potencial.

4.2.1.1. IMPLEMENTACION DE PROGRAMA DE CAPACITACION

Por esta razón es necesario implementar un Programa de Capacitación.

Se plantea lo siguiente:

A través de una encuesta se podrá obtener una mayor idea de las necesidades que
tiene el personal en el área administrativa.
EL Jefe de área debe explicar al personal a su cargo que no se trata de un examen o
una crítica. No hay respuestas correctas o incorrectas, lo que se quiere es que cada
uno exprese su criterio sobre la capacitación según el formato de la encuesta. Deben
ser honestos y pensativos en sus repuestas lo que se quiere a largo plazo, a través de
un programa de capacitación bien organizado.
Con el fin de motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el
tiempo, asegurar el impacto etc. y a su vez poder contar con un personal eficiente de tal
manera que pueda cumplir con los objetivos establecidos por la empresa.
Este método de evaluación nos permite realizar las evaluaciones de las competencias
claves para el puesto y la organización.

Siendo evaluada la encuesta por el jefe de área por el cual este resultado es muy rico
en información ya que proporciona las debilidades, cualidades, habilidades,
conocimientos, actitudes positivas y negativas que el evaluado posee. Le da una visión
más amplia del desempeño del empleado en relación a su función de la evaluación.

Otro punto para investigar al trabajador es a través de la evaluación de Descripción y

perfil de puesto ya que se puede analizar las funciones y competencias inherentes a la
persona que lo desempeña. En otras palabras es un comparativo entre lo que se
requiere contra lo que hace. Y por último se compara el desempeño de la persona

80
contra los estándares establecidos por el puesto llamado esto evaluación de
desempeño.

El resultado de las evaluaciones nos servirá para:

 Tener un propósito claro en mente y responder interrogantes específicas y
proporcionar información para respaldar las metas relativas a un programa de
capacitación.
 Una buena evaluación proporciona información sobre la cual se fundamentan e
implementan las decisiones de cómo crear el programa de capacitación del
personal administrativo.
 En la evaluación, es fundamental tener en cuenta los resultados medibles y
observables para establecer las expectativas de un programa en particular.
 Y mantener el enfoque del programa.

81
 4.2.1.2. ENCUESTA
Nos interesa conocer tu opinión en las necesidades de capacitación que se encuentran
dentro de tu área laboral, para lo cual te invitamos a que contestes de manera genuina
a la presente encuesta.

Fecha de respuesta a la encuesta: ________________________

Apellidos: ________________________ Nombres: ______________________

Nombre de la empresa donde trabaja: ____________________________

Cargo /puesto que ocupa:

________________________________________________________________________
1. Experiencia de Trabajo:
1.1 Antigüedad en la institución:
Año___________ Mes____________

1.2. Mencione los puestos de trabajo que ha ocupado hasta la actualidad en la

empresa y los años calendario de servicio en cada uno de ellos (agregue los puestos
necesarios).
Puesto 1:________________________________ Años: _______________________
Puesto 2:________________________________ Años: _______________________
Puesto 3:________________________________ Años: _______________________

1.3 ¿Conoce el perfil y descripción de su puesto laboral?

SI ___________ NO ____________

1.4 Mencione, a su juicio, cuáles son las 3 responsabilidades o actividades más

importantes de su puesto.
1._________________________________________
2._________________________________________
3._________________________________________

82
 1.5 ¿Considera que tiene los conocimientos, habilidades y aptitudes para cumplir
adecuadamente con las responsabilidades de su puesto actual?
Sí, totalmente ______ A medias ______ No los tengo _____

1.6 ¿Qué es lo que más le gusta de su puesto? ¿Por qué?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________________________________________________

1.7 ¿Qué es lo que menos le gusta de su puesto? ¿Por qué?

___________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________

2. Conocimientos y Habilidades:

2.1 ¿Qué conocimientos generales necesitaría para su buen desempeño laboral? (Marque con X todos los
que Ud. crea pertinentes)

( ) Relaciones humanas en el trabajo ( ) Seguridad e higiene

( ) Conocimientos Técnicos ( ) Calidad en el servicio

2.2 ¿Qué conocimientos y habilidades específicas de su puesto necesitaría desarrollar?

(Nombre específicamente los que considere más importantes)

___________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
______________________________________________________________________

3. Capacitación:

3.1 ¿Ha recibido cursos de capacitación?

SI ___________ NO ____________

3.2 ¿Considera adecuada la capacitación que ha recibido?

SI ___________ NO ____________

83
 ¿Por qué?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

3.3 ¿Cree que en la actualidad su desempeño es tan adecuado como lo desearía usted
mismo? ¿Por qué?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________

3.4 ¿Cómo determina Ud. qué cursos de capacitación necesita seguir? (Marque con X una
sola opción)

a. Opto por el que yo creo requerir para lograr un mejor desempeño ( )

b. De acuerdo a mi experiencia, me guío por la oferta de años anteriores ( )
c. En base al perfil de mi puesto de trabajo y el desarrollo de mis competencias ( )
d. Me inclino por el que me ayuda a alcanzar objetivos individuales y de la unidad ( )
e. Otra_________________________________________

3.5 ¿Qué clase de capacitación impartida prefiere? (Marque con X una sola opción)
a. Interna con Instructor Externo ( )
b. Interna con Instructor Interno (de la misma institución) ( )
c. Externa en forma física ( )
d. Externa a través de Capacitación a Distancia (vía Internet) ( )
3.6 ¿Qué tipo de competencias necesita desarrollar? (Marque con X una sola opción)
a. Técnicas ( )
b. Habilidades ( )
c. Nivel académico ( )
d. Otra_________________________________________
3.7¿Qué otro tema usted considera como importante para ser incluido dentro del programa de
capacitación en su área laboral?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________________________________________________

Agradecemos su valioso tiempo para contestar

84
 4.2.1.3. DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

1. Una vez detectada la necesidad, a través de las herramientas aplicadas, como la

encuesta, se debe determinar cómo y qué usara para diseñar el programa de
capacitación.

2. Luego se determina los elementos y recursos con los que se cuenta para llevar a
cabo la estrategia de capacitación y así cumplir con las expectativas del programa, y
cumplir con el objetivo general de la empresa.

Algunos de los recursos del programa son los siguientes:

- Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves precisas, y sobre todo
son de interés general.

- Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

- Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas relacionados con

la empresa.

- Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

3. Así mismo se debe implementar la acción de medir los resultados que arroje la
estrategia de capacitación y donde se pueda evaluar el aprendizaje obtenido en
cualquiera de los recursos que hayamos seleccionado para llevar a cabo el programa
de capacitación.

4. Finalmente se debe hacer un seguimiento ya que si no se hace se puede perder todo

el trabajo hecho en los puntos anteriores. Esto no significa que la estrategia de
capacitación este equivocada, simplemente no se están ejecutando de manera correcta
los procesos descritos en ella.

Para poder medir el resultado de la capacitación se puede hacer a través de un plan de

trabajo, informes, practicas etc. Por esta razón la supervisión de manera personalizada
con los responsables de la ejecución es imprescindible, así pues se podrá tener un
control de la inversión, pero sobre todo de las estrategias y procesos.

85
 CONCLUSION

Al realizar mi práctica profesional en la empresa ALS Patagonia S.A me ayudo

grandemente abrir mis ideas con todo conocimiento para poder encontrar la mejor
solución a determinados problemas aplicando todo entendimiento adquirido en la
universidad desarrollándome y creciendo como profesional.

Aprendí mucho sobre la forma de trabajo que tiene la empresa y lo importante que es
establecer los objetivos claros ya que proveen una clara idea de las metas para los
dueños y los empleados. Me enriqueció profesionalmente y personalmente haber
laborado en la empresa.

Logre conocer un gran equipo de trabajo, fue muy gratificante poder establecer
relaciones con personas muy empáticas ya que siempre mostraron la disposición de
ayudarme, una de las cosas que pude aprender es que estemos dispuestos a entregar
lo mejor de sí mismo en nuestra área o en otra si es que da la ocasión que siempre
debemos ir capacitándonos para ir adquiriendo más habilidades y conocimientos siendo
un profesional más global.

Además para lograr una descripción de puesto eficiente se debe analizar

cautelosamente y debería ser una herramienta fundamental para desarrollo de cada
trabajador ya que muchas veces las descripciones de puestos son guardadas o bien no
están documentadas y muy pocas veces son consultadas y utilizadas por quien ocupa
el puesto.

Cuando tienes un equipo de trabajo diverso y bien enfocado, se pueden disminuir las
carencias y potenciar las fortalezas con el fin de buscar gente distinta que esté
dispuesta a cooperar y trabajar por un mismo propósito.

86
 GLOSARIO
 Incipiente: concepto de este vocablo es lo que se inicia o empieza .

 Competencias: son los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas

personales requeridas para el desempeño efectivo de un puesto, en función de
las particularidades del que hacer de la organización y que esta define a cada
funcionario o empleado para ser desarrollados en un periodo determinado.

 Misión: es el enunciado que describe la razón de ser de una organización.

 Valores: conjunto de comportamientos, actitudes, creencias, principios

normativos y estilos adoptados en una organización. Elementos de la cultura de
una organización.

 Análisis de puesto: estudio de la complejidad del puesto en sus partes que lo

conforman, y de las características que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente.

 Perfil del puesto: son las características de la persona que estamos buscando
para cubrir la vacante así como las competencias y especialidades que se
requieren.

 Descripción del puesto: es un documento que consiste en definir los objetivos y

funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la
organización.

 Capacitar: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta

laboral, y brindar instrucción especializada y práctica sobre los diferentes
procedimientos de trabajo.

 Eficacia: indicador del mayor logro de objetivos o metas, por unidad de tiempo,
respecto de lo planeado y del efecto deseado.

 Eficiencia: indicador de menor costo de un resultado por unidad de factor

empleado y unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados
respecto del costo de producir esos resultados.

 Motivación: impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta

alcanzar la meta u objetivo deseado.

 Puesto: conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren la

atención de una persona durante la totalidad o parte de la jornada de trabajo

87
 BIBLIOGRAFIA

http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html

http://www.koiwerrhh.com.ar/servicios/analisis_descripcion.shtml

https://es.slideshare.net/llamaranapellido/descripcin-y-anlisis-de-cargo-14228230
http://www.formacionejecutivadf.cl/la-importancia-de-la-capacitacion-y-motivacion-dentro-de-la-
empresa/dffe/2016-06-08/105803.html

Libros de RRHH Idalberto Chiavenato Administración de Recursos Humanos y gestión de talento

humano

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